“La Contribución”: Herramienta para mejorar el trabajo en equipo

Guía para medir las contribuciones de las personas

Se trata de que identifiques y analices las contribuciones que los distintos miembros
del Equipo realizan durante sus reuniones.

Para ello, proponemos el siguiente método de trabajo:

Convocar y realizar la reunión de manera estándar, en la que vas a medir las

aportaciones.
Iniciar la observación de las contribuciones. Para ello necesitas reservar 10/15
minutos de tiempo en la reunión para la observación en la reunión, no al inicio, para
concentrarte mejor y registrar las distintas aportaciones de las Personas reunidas.

Para realizarlo adecuadamente se han de tener en cuenta los siguientes aspectos:

Disponer de la Ficha de Observación. Ver anexo.

Realizar los registros.
Clasificar los grupos de contribuciones, aportaciones , según su número, como:
(a) “Contribuyentes” altos
(b) “Contribuyentes” medios
(c) “Contribuyentes” bajos

Iniciar el análisis de la información obtenida contrastándola con la previamente

disponible, teniendo en cuenta que no se ha de realizar el registro una sola vez, sino
en varias ocasiones.

Un registro de contribuciones mide sólo una parte del “cómo va” un equipo y no debe
considerarse más que eso, porque no tiene en cuenta:

La calidad de las contribuciones.

La comunicación no verbal existente en las Personas.
Las necesidades emergentes de una situación particular.
Cómo se sienten las Personas, etc.
Para ello:

Contar las contribuciones habidas para identificar realidades y tendencias en la

participación. Aunque es una información simple, aporta mucho al conocimiento de
la dinámica del equipo.

Hacerse las siguientes preguntas:

o ¿Por qué XX e YY han contribuido tanto?
o Y AA y BB ¿tan poco?
o ¿Quién habla a quién?
o ¿Quién hace comentarios directos?
o ¿Quién atiende a los que hablan?
o ¿Quién interrumpe a quién?
o ¿Quién dice finalmente, una Persona, dos Personas, el grupo entero?

Ser consciente de que en las reuniones se “conforman” rápidamente los modos de

comportamiento de las Personas y que condicionan la participación de las Personas
reunidas en un nivel subconsciente.

Difusión de conclusiones –información- al grupo o equipo de trabajo.

o Repartir la información relativa a las contribuciones (registro de contribuciones).

o Dialogar respecto a la información aportada.
o Obtener compromisos de acción, medición y seguimiento.

NOTA : Adaptación de “A manager´s guide to self-development” de M. Pedler y otros.

ANEXO: FICHA DE OBSERVACIÓN

Tiempo 10/15 minutos

Persona

Persona Persona

Persona Persona

Persona
Persona

Persona
NOTAS

I.- Contribuciones realizadas

Cualquier comentario realizado en la reunión al Equipo

II.- Contribución extensa

PROFUNDIZACIÓN DE LA HERRAMIENTAS DE “LA CONTRIBUCIÓN” PARA

MEJORAR EL TRABAJO EN EQUIPO

“LOS 9 TIPOS”: ESTABLECIMIENTO DE LAS CONTRIBUCIONES EN LOS

EQUIPOS.

La efectividad de los grupos depende en gran medida de que se dé el

comportamiento adecuado en el momento adecuado.

Se trata de que la Persona responsable de la coordinación del trabajo del grupo,

profundice y analice algunos tipos de contribuciones que las Personas realizan durante
las reuniones del grupo.

Para ello, ha de desarrollar el siguiente método de trabajo:

Convocar y realizar la reunión en la que medir las aportaciones.
Iniciar la observación de las contribuciones: Elegir de 10 a 15 minutos de la sesión
para observar
Utilizar una ficha de observación –ver ficha en el anexo- con los tipos de
contribuciones en la parte de la izquierda y agrupando los nombres de las Personas,
como se indica en la ficha.
Practicar sobre dos o cuatro comportamientos y dos o cuatro Personas hasta que se
esté habituado.
Con las observaciones reunidas en varias sesiones y periodos de 15 minutos, ya se
podrá ser capaz de clasificar a las Personas en algunos de los siguientes 9 tipos de
contribuciones –para más explicación, ver páginas siguientes-, e iniciar acciones de
mejora de la participación y eficacia del grupo. Los nueve comportamientos son:
o Hacer propuestas
o Dar información
o Buscar información
 o Apoyar / construir
o Discrepar
o Defender / atacar
o Bloquear / resaltar las dificultades
o Comprobar, chequear la comprensión
o Hacer resúmenes sobre la marcha

ANÁLISIS A REALIZAR EN EL EQUIPO

LA RECOMUNICACIÓN (FEED-BACK)

Las Personas del equipo pueden mejorar sus percepciones de sí mismas y de las demás
por medio de la recomunicación –feed back- de sus aportaciones en las reuniones.

Pero se han de tomar precauciones para hacerlo, porque a determinadas personas no

les agrada conocer el resultado de sus aportaciones, y las rechazarán, y rechazarán al
“Mensajero”.

Se trata de que, a la vista de la información distribuida entre las Personas miembros del
grupo, se debatan las siguientes cuestiones:

¿Pueden caer las Personas en roles estereotipados? ¿Qué hay qué hacer
entonces?
Es normal que haya pocas Personas activas y aportadoras, por lo tanto ¿hay
“propositores” crónicos que no apoyan, y consentidores que no discrepan?

¿Hay un equilibrio de comportamientos en el equipo?

Las Personas suelen comportarse desde sus roles particulares, pero si se
complementasen, el equipo funcionaría mejor. A menos que alguien haga
resúmenes, chequeando la comprensión, apoyando, algunas funciones vitales
pueden echarse en falta.
¿Cómo podría trabajar este equipo mejor?
¿Se sienten bien las Personas con sus roles, niveles de contribución, y
recompensados en el equipo? ¿Toma el equipo buenas decisiones sin malgastar el
tiempo de las reuniones?
 DESCRIPCIÓN DE LOS NUEVE TIPO DE CONTRIBUCIONES
PROPONER
DAR INFORMACIÓN
BUSCAR INFORMACIÓN
APOYAR / CONSTRUIR
DISCREPAR
DEFENDER / ATACAR
BLOQUEAR / RESALTAR
DIFICULTAD
CHEQUEAR LA COMPRESIÓN
RESUMIR
FICHA DE OBSERVACIÓN DE LOS 9 TIPOS
Código Corrección: -1------------5 +
REUNIÓN DEL EQUIPO:
FICHA DE REGISTRO
Comportamiento que va hacia el avance de un nuevo concepto,
indicación, o sobre el desarrollo de la acción: “Sugiero que
mantengamos una reunión con todas las Personas del
Departamento”
Comportamiento que aporta hechos, opiniones, o clarificación de
las otras Personas: “¿Qué opináis de esto el resto?”
Comportamiento que busca hechos, opiniones, o clarificación de las
otras Personas: ¿Qué opináis de esto el resto?”
Comportamiento que manifiesta apoyo o conformidad con otra
Persona o intentar proyectar o desarrollar una propuesta hecha por
otra Persona: “Estoy de acuerdo con María y además nosotros
podríamos empezar ya”
Comportamiento que implica una crítica directa, diferente opinión,
o desacuerdo con ideas de otra/s Persona/s. “No, tu jefe nunca
aceptaría una disminución del presupuesto”
Comportamiento con el que se ataca a otra Persona o se defiende
una posición propia . Es una conducta más emocional que
discrepar. “Esta es una idea estúpida” o “mi idea es mejor que ésa”
Comportamiento que frena propuestas sin ofrecer alternativas
ni razones. “Eso no va a funcionar” o “nosotros no podemos aceptar
eso”
Comportamiento que chequea y busca que se aclare si una
contribución anterior ha sido entendida: “Oye Juan, ¿entendiste las
consecuencias negativas del comentario de Andrés?
Comportamiento que resume, o vuelve a plantear concisamente, el
contenido de una proposición o discusión previa: “Bien, hasta
ahora hemos oído dos propuestas: la de Felisa de convocar una
reunión inmediatamente y la de José de atrasar la acción hasta una
semana después”.
Fecha: / / Hora:
 NOMBRES DE
PERSONAS
Haciendo
propuestas
Dando
información
Buscando
información

Apoyando

Discrepando

Atacando/
Defendiendo
Resaltando las
Dificultades
Chequeando la
Comprensión

Resumiendo

TOTAL

OBSERVACIONES

NOTA: Adaptación de “A manager´s guide to self-delopment” de M. Pedler y otros.

 Autovaloración del rendimiento del trabajo en equipo

FICHA PARA LA REFLEXIÓN

La efectividad de los grupos depende en gran parte de que se dé el comportamiento

adecuado en el momento adecuado.

Se trata ahora de profundizar y hacer un autoanálisis que permita el conocimiento de

nuestro propio comportamiento.

Después de la reflexión, se tendrán algunas ideas sobre la manera de actuar en

grupos/equipos de trabajo.

Características que has observado en ti mismo

BAJO MEDIO ALTO

¿Qué tipo de “Contribuyente” te consideras –
bajo, medio o alto-?

DEFENSOR BLOQUEADOR
¿Haces propuestas, tipo “Defensor”,
“Bloqueador”, ..., o de qué tipo?

Hacer Apoyar Bloquear/

propuestas /construir resaltar las
dificultades
¿Cuántos comportamientos de los 9 Dar Discrepar Comprobar,
indicados practicas adecuadamente en las información chequear la
reuniones de trabajo del grupo? comprensión
Buscar Defender/ atacar Resúmenes
información sobre la
marcha

¿Qué pasó la última vez que tomaste una

posición de defensa/ataque?

¿Compruebas –chequeas- que has entendido

las ideas de las otras Personas? ¿Cómo?
Elige alguno de los comportamientos –de entre los 9 referenciados- que te gustase
practicar más a menudo y alguno de los que te gustaría eliminar o reducir.

Me gustaría Eliminaría /
practicar Reduciría

Hacer propuestas

Dar información

Buscar información

Apoyar / construir

Discrepar

Defender / atacar

Bloquear / resaltar las dificultades

Comprobar, chequear la comprensión

Hacer resúmenes sobre la marcha

Para la siguiente reunión de equipo que acudas, trata de experimentar el nuevo

comportamiento elegido con anterioridad.

Si tú intentases reducir o eliminar un comportamiento, inténtalo reducir o eliminar del

todo.

Observa cuidadosamente y anota qué efectos han tenido tus nuevas conductas.

¿Podrías obtener recomunicación –feedback- tanto de los comportamientos de las

demás Personas, en las conversaciones, como solicitándolo directamente?

Si deseases continuar mejorando tus contribuciones, recuerda que:

Buscar información, apoyar-construir, resumir y comprobar chequear lo que se ha entendido,

son comportamientos poco empleados en los grupos.
 Trata de explicar los siguientes comportamientos:

No hagas nada, salvo preguntar

Nunca hagas una pregunta
No estés de acuerdo o en desacuerdo con nadie
Cada vez que no estés absolutamente segura de lo que la otra Persona ha dicho, pídele
aclaración
Si eres normalmente un “Contribuyente” alto, no digas nada. Si, por el contrario lo
eres bajo, trata de decir más que cualquier otra Persona

Si utilizas estas ideas nunca verás una reunión de la misma manera otra vez.

Te darás cuenta de cosas y aspectos que no has percibido anteriormente.

NOTA. Adaptación de “A manager´s guide to self-development” de M. Pedler y otros.