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Este material es para uso de la Universidad Nacional de Quilmes, sus fines son exclusivamente didácticos.
Stephen Haines
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OSCAR R. CASTELLO Entre líderes y tiranos
Este material es para uso de la Universidad Nacional de Quilmes, sus fines son exclusivamente didácticos.
multinacionales como en grandes corporaciones locales, he Hoy, las organizaciones modernas se están transformando
realizado innumerables intervenciones, en las cuales el en estructuras chatas, en las que las jerarquías de
Liderazgo era el centro de la problemática a resolver, y siempre gerenciamiento tradicionales, las pirámides de control, las
me he preguntado -y, a su vez, retransmitido- este interrogante descripciones del trabajo, la supervisión directa y la estricta
a los líderes empresariales: separación entre los trabajadores y la gerencia se están
volviendo cada vez menos útiles. Las mismas están hallando
"Si existen en el mundo tantas pruebas de los increíbles formas de hacer más con cada vez menos y están cambiando
resultados que se obtienen a través de la implementación de rápidamente hacia estructuras centradas en los equipos de
modelos de Liderazgo Participativo, ¿por qué resulta tan empleados, a los cuales se les dan facultades/empowerment, y
difícil su implementación en nuestros países?". específicamente al desarrollo de talentos como modelo de
diferenciación de sus negocios en un mundo cada vez más
Claramente, no era sólo formulando este tipo de preguntas complejo y globalizado
que iba a poder realizar alguna contribución a la mejora del Las organizaciones, con altos niveles de delegación,
Liderazgo. De alguna manera, debía comprometerme con el centradas en los equipos, necesitan otro estilo de Liderazgo: un
objetivo de mejorar el Modelo de Liderazgo. Modelo de Liderazgo mucho más moderno, centrado en la
Durante varios años, entrevisté a varios CEOs de empresas gente.
multinacionales y grandes corporaciones locales altamente Un breve estudio realizado años atrás entre los integrantes
valoradas. La entrevista en cuestión se dirigía a una pregunta de las gerencias sénior de diversas empresas de nuestro país
bien clara: ¿Qué esperan las empresas hoy de sus líderes? arrojó las siguientes conclusiones:
Las expectativas tradicionales que existían con respecto a
los gerentes y otros líderes ya no satisfacen las necesidades de
las organizaciones modernas, así como tampoco los sistemas o
estructuras tradicionales ya no se adecuan a los desafíos de
desempeño de las organizaciones.
Los roles y funciones tradicionales de los gerentes y otros
líderes se desarrollaron cuando la gente todavía creía que las
organizaciones eran exitosas debido a que los gerentes podían
lograr que los empleados hicieran lo que se les indicaba.
Asimismo, los profesionales de Recursos Humanos –muchas
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largo camino aún por recorrer, el que evidentemente debe ser Latinoamérica y las consecuencias que estas acciones tienen
facilitado por el profesional de Recursos Humanos. sobre las propias empresas.
¿Cuáles son, entonces, los principales resultados que nos Nos quedan, entonces, varios interrogantes:
arrojo la encuesta en concreto?
Si nos enfocamos en las principales respuestas, ellas no ¿Cuáles son aquellos aspectos sobre los cuales aún
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resultan demasiado alentadoras. debemos trabajar para lograr una mejora significativa del
Ante las preguntas que más abajo señalamos, las respuestas Liderazgo en las empresas?
fueron las siguientes:
¿Son las empresas conscientes de que su dificultad
1) ¿Cuenta su empresa con un pool de talentos? para desarrollar un Modelo de Liderazgo acorde con el
-R.: Afirmativo: 50% mundo en que vivimos tendrá efectos directos en sus
resultados?
2) ¿Posee alguna metodología para evaluar potenciales
líderes? ¿Están al tanto de los increíbles avances y
-R.: Afirmativo: 36% transformaciones que otras empresas han encarado, actuando
sobre nuevos modelos y competencias en materia de
3) ¿Existe algún programa, o metodología, que permita a desarrollo de Liderazgo que incentive y estimule la
los potenciales líderes desarrollar al máximo sus proactividad, participación e involucramiento de su personal?
capacidades?
-R.: Afirmativo: 34% ¿Deberán pasar por profundas crisis para revertir el
principio: "Si estamos bien, ¿para qué cambiar?"?
4) ¿Sus modelos de competencias responden a los valores
corporativos? Creo, definitivamente, que la solución supera ya la etapa
-R.: Afirmativo: 41% de establecer definiciones. Se requieren acciones sistemáticas
y concretas que faciliten el cambio de esta realidad.
5) ¿Cuentan con programas de entrenamiento orientados
al desarrollo y fortalecimiento de las capacidades de
liderazgo?
-R.: Afirmativo: 52%
HACIA UN NUEVO MODELO DE LIDERAZGO participación, ¿la gente actuará responsablemente o perderé
mi liderazgo?
Muchas veces, las preguntas que formulamos en la primera
parte de este trabajo se responden: "Bueno, así es nuestra ¿Será que la gente realmente incrementó su nivel de
cultura"; y, en realidad, podemos decir que sí, existen profundas motivación al aumentar su nivel de participación, o sentirá
raíces sociopolíticas que desde las cúpulas de cualquier modelo que ya no tiene el apoyo de su líder?
organizacional, bajando a todos los niveles, nos muestran un
claro Modelo de Liderazgo autocrático, donde "yo les digo qué ¿Será bueno tener a la gente totalmente informada o
deben hacer porque lo que yo les digo es lo mejor para ustedes". sólo debo decirles aquello que creo puede serles de utilidad?
Es un fiel reflejo de la no participación o, quizá, del temor a un
liderazgo diferente. Este modelo de autocuestionamiento no es más que eso: la
¿Debemos aceptar entonces este modelo, ante el cual la incapacidad o el temor de pasar a un estado superior para
respuesta es la "pasividad"? ¿Debemos concordar en que lo poder así reconocer los valiosos resultados de los modelos
mejor es esperar la clara instrucción para actuar, es decir, la no participativos.
proactividad? ¿Es esto lo que esperan las empresas? ¿Les ¿Existe entonces una posibilidad de modificar este estilo,
permitirá este modelo de conducta ser más efectivas? ¿O lo que de lograr un nuevo modelo?
deberían hacer es modificar su modelo de pensamiento y dejar Creemos que sí. Muchos son los ejemplos en los cuales, a
de hacer lo que venían haciendo para lograr un resultado mejor? través de nuestras intervenciones, basadas en una fuerte
Si en todos los modelos de competencias usados por las participación (previo consenso con el sénior management), se
empresas, tanto sea para la selección de talentos como para la han cambiado actitudes y clima laboral.
medición del desempeño, la "proactividad" existe como Hace unos meses, tuve la oportunidad de conversar con un
conducta clave, ¿por qué, entonces, no se desarrollan procesos especialista en este tema, un prestigioso consultor inglés,
que permitan estimular habilidades acordes a estos principios? Peter Hunter, quien se dedica fundamentalmente al tema del
Estas preguntas, que parecen tan simples, encierran en Comportamiento Organizacional, mostrando cómo la
realidad una fuerte complejidad y suponen un fortísimo desafío participación de la gente en las empresas incide directamente
para el profesional de Recursos Humanos al momento de sobre el nivel de efectividad de éstas. Muchas de sus diversas
plantear el Nuevo Modelo al sénior management de la empresa, intervenciones en varias empresas están relatadas en su libro
el Rompiendo el molde (Breaking the Mould), donde demuestra
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formar un grupo, al que también ha denominado "Rompiendo el Humanos en su desafiante camino hacia el objetivo de lograr
molde", cuyos integrantes tienen como objetivo poder modificar la involucración de las personas, dándoles las herramientas
los valores anteriores, introduciendo estos nuevos, más que las lleven a obtener los extraordinarios resultados que
efectivos y poderosos, de la participación del personal mediante con estos procesos se consiguen.
la modificación de los modelos de Liderazgo por aquellos que Es nuestro deseo que estas líneas puedan ser consideradas
estimulan la participación. como algunos pasos estratégicos, que les permitan a los
Como muy bien dice Peter, este nuevo modelo permite: hombres y mujeres de Recursos Humanos lograr una mayor
efectividad.
"Mostrar el poder de la gente común cuando a ellos se les
permite ser poderosos. La gente, en general, desea
desempeñar lo que consideran un buen trabajo, del cual
puedan sentirse orgullosos".
a) Apoyo
b) Aliento
c) Respeto
Por nuestro lado, también muchos son los ejemplos con los
que podemos demostrar que, al lograr que el sénior
management se convenza de los efectivos resultados de los
modelos participativos, se ha cambiado, con increíbles
resultados de mejora, en los procesos de:
Efectividad en el desempeño.
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Consenso previo
ellos puedan visionar cómo sería ese lugar si fuese lo que ellos En muchos de los casos en los cuales se me requirió
desearían que pudiese ser, y qué compromisos o res- intervenir como consultor en este tipo de problemática, luego
ponsabilidades están dispuestos -tanto individual como co- de consensuar adecuadamente la metodología, el proceso y el
lectivamente- a asumir, a fin de encarar las acciones necesarias plan de seguimiento, siempre solicité efectuar una
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II. Vencer los temores internos a la pérdida del Liderazgo 2) Un proceso de coaching
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cialmente planteadas sino, además, producir una fuerte Se debe aquí actuar clara y racionalmente para lograr vencer
transformación en el directivo responsable. esta barrera natural que responde a los conceptos mencionados
¿Y por qué se produce esta transformación? Porque estamos anteriormente. Estamos entrando en los umbrales del cambio
aquí, introduciéndonos en un campo, que, si bien continúa cultural.
ligado al Liderazgo, adquiere una relevancia muy especial en
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1) Explicar detallada y prácticamente el proceso de cambio Reformulación de los programas de entrenamiento para
grupal, el cual -dependiendo de su situación actual- pasará de mejorar sus costos y efectividad.
una catarsis individual, y a veces grupal, a una búsqueda de lo Etc.
que realmente debió ser y ver en los demás. Esta etapa puede
durar hasta 2 y 3 días, hasta el momento en que los grupos
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UNA NOTA FINAL Sabemos que no somos los únicos que vamos tras esta
visión. Casos como el que relatamos, como el de Peter Hunter,
En este objetivo propuesto de introducir modelos de se están multiplicando. Creemos que el profesional de
Liderazgo Participativo en nuestros países, siempre debí luchar Recursos Humanos tiene por delante un camino desafiante,
-además de contra la idiosincrasia local- contra libros y artículos difícil, pero cuyos resultados serán el logro de la excelencia
que, diciendo que escribían sobre Liderazgo, no hacían más que dentro de la empresa.
hablar de modelos de gerenciamiento, muchas veces
superficiales, de un modo esquemático y estructurado;
justificaban un modelo de gestión que no profundizaba en las
inmensas posibilidades del Liderazgo Participativo.
Vemos, además, en otros países, fuera de Latinoamérica, un
cierto retroceso y la reaparición de un modelo más directivo. Y
esto es, muchas veces, debido a:
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a) Falta de proactividad.
b) Problemas de comunicación.
c) Aislamiento entre los diversos sectores de la división
d) Problemas de autoestima, inclusive.
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Módulo II
Módulo I
Construyendo el equipo visionado
Jornada de integración
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Módulo III
3) Desarrollo de carrera
Módulo IV
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Resumen
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Programa construyendo el equipo
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