“AÑO DEL DIÁLOGO Y LA RECONCILIACIÓN NACIONAL”

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

MONOGRAFÍA:

“PSICOMETRÍA”

Autores: Suárez Azpur, Percy Damián.

Ciclo: IV

Sección: “C”.

Curso: PSICOMETRÍA.

Docente: Mayorca Martinez, Yanina

Ayacucho – Perú

2018
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 2

PSICOMETRÍA ........................................................................................................................ 4

Escalas de medición de la Psicometría ...................................................................................... 5

HISTORIA DE LA PSICOMETRÍA ....................................................................................... 6

Antecedentes Remotos (Hasta 1840) .......................................................................... 6

Preparación del escenario (1840 – 1880) ............................................................... 7

Las Raíces (1880 – 1915) ...................................................................................... 7

El florecimiento (1915 – 1940) .......................................................................... 8

Consolidación (1940 – 1965) ............................................................................... 9

Escenario actual (1965 a la fecha) ......................................................................... 9

CRÍTICAS A LA PSICOMETRÍA ....................................................................................... 10

PSICOMETRÍA ESCENARIO ACTUAL .................................................................. 11

CAMPO DE LA PSICOMETRÍA .............................................................................. 12

¿QUÉ ES UNA PRUEBA PSICOMÉTRICA? .................................................................... 14

¿PARA QUÉ SIRVEN LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS? ...................................... 16

CONFIABILIDAD Y VALIDEZ DE LOS TEST’S .................................................... 17

CLASIFICACIÓN DE LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS .......................................... 19

Teoría de la medición ................................................................................... 19

Escalamiento .................................................................................................. 19

“Ejemplos de pruebas Psicométricas” ..................................................................................... 21

RAVEN – Prueba de Coeficiente Intelectual ....................................... 21

DOMINO: .................................................................................. 22

WONDERLIC: ................................................................................ 22

TERMAN – Prueba de Coeficiente Intelectual: .......................................... 23

 Pruebas Coeficiente Emocional: .................................................... 25

N.P.F. o Test de los 4 Temperamentos – Prueba de Personalidad ................... 25

Prueba Moos – Prueba de Habilidades Gerenciales ................................. 26

Capacidad de decisiones en las relaciones humanas .............................. 27

Capacidad de evaluación de problemas interpersonales ........................... 27

Habilidad para establecer relaciones interpersonales ................................ 28

Prueba de Cleaver – Prueba de Comportamiento .................................................. 29

DISC – Prueba de Comportamiento ............................................................. 30

Test de toma de Decisiones (T. T. D.) ............................................... 32

“Tendencia de la aplicación de las Pruebas Psicométricas en Perú” ........................ 35

“Recomendaciones y Conclusiones” ....................................................

“Bibliografía” ....................................................................................................................... 35
INTRODUCCIÓN

La finalidad de este tema es presentar la Psicometría e introducir uno de sus contenidos más

importantes: la Teoría de Test’s.

Intentar definir un concepto complejo como el de "Psicometría", al igual que ocurre con la

denominación de cualquier disciplina científica, es una tarea difícil, razón por la que, al

contrario de lo que se podría pensar, no abundan las definiciones explícitas. Bajo la palabra

"Psicometría" pueden convivir contenidos, enfoques, objetivos y hasta concepciones diferentes

sobre la ciencia y la función social de la Psicología. Por todo ello, tal vez la única estrategia

útil para abordar una delimitación conceptual comprehensiva y lo más exacta posible de la

Psicometría sea recorrer desde una perspectiva histórica la evolución de la medición

psicológica, esbozar un análisis de la naturaleza del "objeto" de la medición psicológica,

describir el método psicométrico, presentar los contenidos de la Psicometría y, a pesar de las

dificultades, no resistir la tentación final de proponer una definición propia de la Psicometría.

PSICOMETRÍA

La psicometría es la disciplina que se encarga de la medición en psicología. Medir es asignar

un valor numérico a las características de las personas, es usada esta función pues es más fácil

trabajar y comparar los atributos intra e interpersonales con números y/o datos objetivos. Así,

no se usa para medir personas en sí mismas, sino sus diferentes aspectos psicológicos, tales

como conocimiento, habilidades o capacidades y personalidad.

Validez y confiabilidad de las mediciones de variables psicológicas

La psicometría, engloba la teoría y la construcción de pruebas, test y otros

procedimientos de medición válidos y confiables (o fiables). Incluye, por tanto, la

elaboración y aplicación de procedimientos estadísticos que permitan determinar si una

prueba o (test) es válido o no para la medición de una variable o conducta psicológica

previamente definida.

Sin embargo, la medida de estos aspectos no directamente observables es difícil, y gran

parte de la investigación y técnicas acumuladas en esta disciplina están diseñadas para

definirlos de manera fiable antes de cuantificarlos.

Los primeros trabajos de psicometría se desarrollaron para medir la inteligencia.

Posteriormente, la teoría psicometría se ha aplicado a la medida de otros aspectos como

los rasgos de personalidad, actitudes y creencias, rendimiento académico, y en campos

relacionados con la salud y la calidad de vida.

Enfoques teóricos

Los contenidos de la psicometría se articulan, fundamentalmente, en dos grandes

bloques: teoría de los test, que hace referencia a la construcción, validación y aplicación
de los test, y escalamiento, que incluye los métodos para la elaboración de escalas

psicofísicas y psicológicas.

A su vez, la teoría de los test se divide en dos ramas: la teoría clásica de los tests y la

más reciente teoría de respuesta al ítem.

Los conceptos clave de la teoría clásica de los tests son: «confiabilidad» (o «fiabilidad»)

y validez.

Un test es «válido» si mide realmente el atributo que pretende medir; mientras que es

«confiable» si lo mide siempre de igual manera, es decir, si la aplicación del

instrumento da medidas estables y consistentes. Ambas propiedades, validez y

confiabilidad, admiten un tratamiento matemático.

La consistencia interna puede calcularse por correlación entre distintos tests. Los

métodos más conocidos se denominan: método de las formas paralelas, método del

test-retest y método de las dos mitades.

La validez puede calcularse correlacionando las mediciones con las de una medida

patrón aceptado como válida. Se distinguen los siguientes aspectos: validez de

contenido, validez predicativa y validez de constructor.

La confiabilidad (o fiabilidad) tiene también relación con la precisión del instrumento

que se utiliza para medir. Por ejemplo, si se compara un termómetro con la mano de

una madre para determinar si un niño tiene fiebre, se puede afirmar que el termómetro

es más confiable, puesto que es más preciso.

ESCALAS DE MEDICIÓN DE LA PSICOMETRÍA

Escala Nominal:

Cantidades asignadas para clasificar o distinguir objetos, eventos o atributos,

empero, no poseen un significado numeral.

Escala Ordinal:

Permite la clasificación en función a un orden o jerarquía en base a alguna

característica o propiedad definida operacionalmente.

Escala de Intervalo:

Reúne las características de las escalas nominales y ordinales, representando

distancias similares en la propiedad que se está midiendo, se inician en un cero

relativo, y mantienen un intervalo equivalente.

Escala de Razón:

Reúne las características de las escalas nominales, ordinales y de intervalo, y

tiene un cero absoluto, lo que representa la ausencia de la propiedad medida.

Representa el nivel más alto de medición.

HISTORIA DE LA PSICOMETRÍA

La historia constituye una alternativa para comprender el pasado, panorama, desarrollo,

proyecciones y limitaciones de diversos contextos sociales, científicos y/o

disciplinares. Por este motivo, se presenta una aproximación histórica internacional y

nacional (Perú) de la psicometría.

Según Hogan (2004), la historia de la Psicometría puede dividirse en seis principales

períodos que clasifica en etapas el desarrollo de la psicometría:

 Antecedentes remotos (Hasta 1840)

 Preparación del escenario (1840 - 1880)

 Las raíces (1880 – 1915)

 Florecimiento (1915 – 1940)

 Consolidación (1940 – 1965)

 Escenario actual (1965 a la fecha)

1. Antecedentes Remotos (Hasta 1840)

Al ser la Psicometría una rama disciplinar de la psicología, encuentra sus raíces

remotas, como en otras disciplinas, en la filosofía.

Aristóteles (350 a.c.) en su obra Peri Psyche, por su nombre latino De Anima, y

traducido como Sobre el Alma, señala: “buscamos examinar e investigar primero la

naturaleza y esencial del alma, y luego sus atributos”.

En el texto III de La República, Platón realizó una clasificación de las personas en

una escala primitiva: oro, plata, hierro y latón, refiriéndose a ella como una “mentira

noble” y un “cuento”, a la vez que señalaba que “todos son hermanos” y “todos son

afines”.

Tomás de Aquino, al igual que Aristóteles prefirió concentrarse en las

características y generales de la naturaleza humana, en lugar de las diferencias

individuales, algunas de ellas esbozadas en su libro Suma Teológica.

Pasado el Renacimiento, aparecieron pensadores motivados por el interés de

conocer el funcionamiento de la mente y las generalidades de ella, tales como

Descartes, Locke, Hume y Kant, según Misiak (1961).

En relación a las modalidades de exámenes, a juicio de DuBois (1970), los

tradicionales exámenes escritos no eran comunes en la tradición educativa

occidental, y no se presentan sino hasta finales del siglo XVI, en la corriente de las
escuelas jesuitas. La práctica más común era la sustentación oral, que se mantiene

en la actualidad para la sustentación de grado (licenciatura, maestría y/o doctorado).

Ratio Studiorum de los jesuitas, guía curricular que establece reglas para la

realización de los exámenes escritos (estandarización).

Algunos libros señalan la existencia de un sistema de exámenes chino para el 200

a.c. o el 2000 a.c.

2. Preparación del escenario (1840 – 1880)

Pinel desde Francia, Tuke desde Inglaterra y Rush desde EUA, invirtieron esfuerzos

por el mejoramiento en el diagnóstico y tratamiento de los enfermos mentales.

Dorothe Dix, lideró el movimiento humanitario por mejorar las condiciones de las

prisiones y los hospitales.

Horace Mann, educador, promovió la adopción de exámenes escritos formales por

parte del Boston School Committee, y en general de los EUA.

Darwin, en su obra Sobre el origen de las especies por medio de la selección natural

(1859), La descendencia del hombre y la selección en relación con el sexo (1871) y

en La expresión de las emociones en el hombre y los animales (1872), hizo

referencias a la importancia de las diferencias.

En 1879, Wilhem Wundt creó su laboratorio en la Universidad de Leipzig, dando

nacimiento a la psicología experimental vinculada básicamente a la psicofísica,

contribuyó a las estandarizaciones de las condiciones y la precisión en la medición,

y al estudio de los procesos mentales; junto a otros científicos como Weber,

Fechner, etc.
Hilgard (1987), señala que la mayoría de los directores de los primeros laboratorios

de psicología en EUA, recibieron su formación en el laboratorio de Wundt en

Alemania.

3. Las Raíces (1880 – 1915)

Hogan (2004) señala que, para muchos, Francis Galton es considerado, como el

fundador de la Psicometría. Su aporte estuvo orientado al campo de la herencia,

aunque se le reconoce como alguien que apoyaba la idea de la herencia, también

consideró las condiciones ambientales; e intento crear numerosas pruebas de

agudeza sensorial, discriminación, tiempos de reacción, etc.

En 1884, Galton abre su laboratorio antropométrico, en donde, a cambio de una

suma equivalente a tres centavos, uno podía ser evaluado en diversas características,

y donde pasaron cerca de 10000 personas, lo que permitió expandir la noción de

medición mental y permitió la recopilación de una amplia cantidad de datos.

Galton creó el diagrama de distribución bivariada, y fue quién indujo a Karl

Pearson, matemático británico, a desarrollar el coeficiente de correlación. Además,

se dedicó a ser un divulgador de las mediciones mentales.

James McKeen Cattell, fue una figura clave para el desarrollo de la psicometría,

formó parte de la University of Pensylvania, y más adelante en la Columbia

University. Influido por Wundt, (tradición psicofísica) con quién dedicó su labor de

licenciatura en Alemania, para luego, estudiar junto a Galton (diferencias

individuales y herencia). Él contribuyó a la psicometría como divulgador, y

sistematizador de la psicometría, en varias publicaciones norteamericanas. En 1890,

introdujo el término prueba mental, la misma que caracterizó el área durante 50

años más adelante.

Para Hogan (2004), Alfred Binet de Francia, es considerado como el Padre de las

pruebas de inteligencia, fue quién desarrollo la Escala Binet-Simon (1905). En

1908, se le dio el primer uso del término “edades mentales”.

Charles Spearman, aún cuando no creó ningún nuevo tipo de prueba, contribuyó a

la psicometría a nivel teórico y en el procesamiento de datos. En 1904, publicó un

trabajo que aludía a la teoría bifactorial en el “American Journal of Psychology”,

dirigida desde el método de las diferencias tetrádicas, técnica estadística que más

adelante se daría a conocer como “análisis bifactorial”.

Realizó el primer intento por ofrecer una teoría con fundamentos empíricos sobre

la inteligencia y nuevos métodos de medición mental.

Herman Ebbinghaus, conocido por sus estudios de la memoria, se dedicó además a

buscar mediciones de la inteligencia, y aunque se le considera a Binet, como aquel

que inicio las primeras mediciones válidas de la inteligencia, según Spearman

(1927b, pp. 2-3) “el primer gran intento por lidiar adecuadamente con el problema

(de la naturaleza real de la inteligencia) lo realizó Ebbinghaus, en un trabajo muy

destacado y aún lejos de ser valorado en 1897” Durante este período, muchos

autores se dedicaron a la creación de lo que fue conocido como “pruebas de

aprovechamiento” del “nuevo tipo”, empero aún les inquietaba la falta de

confiabilidad en los exámenes del tipo escrito y orales.

Durante la última parte de este período, se desarrollaron una cantidad considerable

de publicaciones respecto a las pruebas de aprovechamiento, realizadas por autores

como Rice, Courtis, Stone y E.L. Thorndike, entre otros; quienes coincidían en

promover que la educación fuera científica, e incrementar la confiabilidad del

calificador.
4. El florecimiento (1915 – 1940)

Las primeras pruebas que en la actualidad se utilizan de forma generalizada,

surgieron en esta etapa, particularmente en áreas como la capacidad mental,

aprovechamiento, personalidad, intereses y otros.

Un hecho que marcó la diferencia entre esta etapa y la anterior, fue la expansión de

la escala de Binet desde Francia a los EUA, entre 1910 y 1916. La mayoría de

versiones de este tipo fueron traducidas donde la más antigua probablemente sea la

de Goddard en 1910.

La revisión Stanford de las Escalas de Binet, desarrollada por Lewis Terman,

comúnmente conocida como la Stanford-Binet, pronto se convirtió en un indicador

para referenciar la inteligencia humana, y probablemente el símbolo más conocido

de la aportación de la psicología al mundo, según Hogan (2004).

Durante este período, EUA entra a la primera guerra mundial, y con motivo de este

hecho, solicita la asistencia de la American Psychological Association (APA) a

través de una comisión dirigida por Robert Yerkes, y entre los que se incluye a L.

Terman; con el propósito de clasificar a los reclutas militares.

Arthur Otis, estudiante de Terman, se interesó en convertir la Stanford-Binet en una

prueba de aplicación grupal y calificada objetivamente, ésta finalmente se

convertiría en las versiones verbal y no verbal de la prueba Army Alpha and Beta,

que fue aplicada a cerca de dos millones de militares.

La primera prueba de aprovechamiento estandarizada a nivel nacional, fue la

Stanford Achievement Test en el 1923; donde uno de sus coautores fue L. Terman.

Durante esta época, se desarrollaron las pruebas de personalidad entre otra variedad

de campos, entre ellas se distinguen: Hoja de Datos Personales de Woodworth, el

MMPI, la prueba de Rorschach, el Test de Apercepeción Temática de Murray, el

Test Gestáltico Visomotor de Bender, Inventarios de Intereses Vocacionales de

Strong, y de Kuder etc.

Asimismo, se desarrollaron iniciativas para medir las actitudes, entre las que se

relacionan los aportes de Thurstone (1928, 1929) y Likert (1932); contribuciones

que estimularon una nueva línea de investigación y un considerable bagaje de

investigaciones hacia este tipo de medición.

David Wechsler, en 1939 desarrolló la Escala Wechsler-Bellevue de Inteligencia,

con el objeto de evaluar esta área pero en personas adultas.

Las editoriales, permitieron la fácil socialización de los aportes de la psicometría,

entre algunas que destacaron se encuentran: la World Book Company,

Psychological Corporation, el Corporative Test Service que más adelante se

incliuría en la Educational Testing Service, etc.

Algunas publicaciones fueron claves, y se dieron a notar durante esta fase, entre

ellas se reconocen a algunas como Psychometrika, 1936; Educational and

Psychological Measurement, 1941; y el Mental Measurements Yearsbook, 1938.

5. Consolidación (1940 – 1965)

Durante este período se fortalecen los avances desarrollados anteriormente, a la vez

que la psicometría se amplía en diversos planos profesionales tales como la práctica

clínica, las escuelas, las empresas, el ejército, etc.; contexto que le permitió ser

reconocida y aceptada como una práctica profesional.

Se sistematizó el conocimiento en psicometría a través de diversos textos, que

además se convertirían en algunos de los clásicos en la materia, entre ellos:

• Las Technical Recommendations for Psychological Tests and Diagnostic

Techniques, publicadas por la American Psychological Association (APA, 1954).

• Las Technical Recommendations for Achievement Tests, publicadas por la

American Educational Reaserch Association (AERA) y el National Council on

Measurement Used in Education (NCMUE, luego NCME;1955).

En 1966, la APA, AERA y NCME unieron ambas publicaciones en un solo

documento que constituye un documento de referencia titulado: “Standards for

Educational and Psychological Testing”, cuya versión actual es la de 1999.

Aparecieron textos de gran importancia en el campo, tales como la Theory of

Mental Tests de Gulliksen, en 1950; Essentials of Psychological Testing de Lee

Cronbach, en 1949; y Psychological Testing de Anne Anastasi, en 1954.

6. Escenario actual (1965 a la fecha)

En la década de los 60, surge la Teoría de la Respuesta al Ítem, o Teoría del Rasgo

Latente, marcado por las Statistical Theories of Mental Test Scores de Lord y

Novick (1968).

A mediados de los 60, existe un activismo, a nivel legislativo y judicial en relación

a las pruebas, al respecto de su uso desde diversos frentes en los ámbitos sociales,

señala Hogan (2004), quién además distingue algunas fuentes:

• Aparecimiento del movimiento a favor de la responsabilidad social en la

educación.

• Movimiento a favor de los derechos civiles, cuestionando el uso de ciertas pruebas

a grupos minoritarios.

• Preocupación del uso apropiado de las pruebas con las personas discapacitadas.
CRÍTICAS A LA PSICOMETRÍA

• Énfasis en la cuantificación de los atributos, objetos y/o eventos en psicología.

• Deshumanización de las características y/o comportamientos de la persona.

• Responsabilidad social, legal y jurídica en los juicios y/o resultados que ofrecen las

pruebas psicométricas.

• Aislar fenómenos complejos en unidades de comportamiento que por sí mismos, no

ofrecen comprensión de la variable de estudio.

PSICOMETRÍA ESCENARIO ACTUAL

En la década de los 60, surge la Teoría de la Respuesta al Ítem, o Teoría del Rasgo

Latente, marcado por las Statistical Theories of Mental Test Scores de Lord y Novick

(1968).

A mediados de los 60, existe un activismo, a nivel legislativo y judicial en relación a

las pruebas, al respecto de su uso desde diversos frentes en los ámbitos sociales, señala

Hogan (2004), quién además distingue algunas fuentes:

• Aparecimiento del movimiento a favor de la responsabilidad social en la

educación.

• Movimiento a favor de los derechos civiles, cuestionando el uso de ciertas

pruebas a grupos minoritarios.

• Preocupación del uso apropiado de las pruebas con las personas

discapacitadas.
CAMPO DE LA PSICOMETRÍA

Ámbito Laboral

Las pruebas psicométricas tienen diversas utilidades en el ámbito laboral, tal es

el caso del reclutamiento y sección donde estas permiten elegir a los candidatos

más adecuado a un perfil de puesto o identificar niveles y necesidades de

conocimiento, habilidades, actitudes que resultan muy útiles en el área de

desarrollo de personal.

Ámbito Social

La psicometría se puede aplicar al marco social, esto permite evaluar las

habilidades sociales específicas, las que implican comportamientos adoptivos y

no adoptivos. Se estudia la estructura factorial y consistente de una determinada

población. Se puede evaluar la:

• Agresividad/Conducta antisocial.

• Habilidades sociales apropiadas

• Amistad

• Sobre confianza/celos /soberbia

• Soledad/ansiedad

Ámbito Académico

La psicometría en el área académica, se realizan pruebas de aptitud es decir lo

que se busca es conocer las habilidades, conocimientos y demás características,

innatas o adquiridas, que indican el potencial de una persona para aprender o

desarrollar un buen rendimiento en un área particular si se le provee de

educación y entrenamiento. Se puede utilizar los test de habilidad mental o de

inteligencia, los de habilidades especiales tales como verbal, numérica,

mecánica o música, test de apresto para el aprendizaje; test de pronóstico que

evalúan tanto la habilidad como el aprendizaje anterior y son usados para

predecir el rendimiento futuro.

Personalidad De La Persona

La psicometría se utiliza para evaluar la personalidad, se trata de buscar un rasgo

general en la personalidad de un determinado individuo. Las pruebas

psicométricas de personalidad evalúan una serie de factores de los individuos

para poder determinar el perfil de las personas, así como el potencial de

liderazgo y dirección. La aplicación de la mayoría de las pruebas se encuentra

delimitadas por tiempo por lo que es común que no se terminen de contestar

todas las preguntas de este tipo de exámenes.

Ámbito Medico

En el campo de la medicina las pruebas psicométricas pueden proporcionar

información para evaluar la situación actual del sujeto, con que capacidades

intelectuales cuenta, así como las dificultades emocionales por las que está

pasando de manera que se puede llegar a un diagnóstico, la propuesta de un

tratamiento y sugerencias pertinentes acordes con la problemática, así como el

pronóstico de la situación del individuo.

En el campo de la investigación

En la investigación, es una herramienta muy valiosa y utilizada ya que las

pruebas psicométricas, sirven para comparar diferentes rasgos entre

poblaciones, para ver los resultados de ciertos tratamientos, la relación existente

entre dos características y diversas hipótesis que el investigador puede plantear.

En fin, el campo de la psicometría es muy amplio, en muchos escenarios y de

suma importancia para todas las actividades que se puedan realizar por una

determinada persona.
¿QUÉ ES UNA PRUEBA PSICOMÉTRICA?

Los test poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que

hay que medir optimizando los recursos disponibles. Además, brindan una

aproximación diagnóstica, acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la

práctica profesional.

Las Pruebas:

Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante

mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas

psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder,

etc.

Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias

sobre el potencial intelectual y personalidad candidato. Las técnicas de

selección pueden ser clasificadas en:

• Entrevista de selección.

• Pruebas de conocimiento o capacidad.

• Test psicométrico.

• Técnicas de simulación.

Entrevista de Selección:

Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente

programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que

ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales

y a sus conocimientos y experiencias.

Pruebas de conocimientos o capacidad:

Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los

candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas,

pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés,

contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a

máquina, tornear una pieza, etc.

Test Psicométrico:

Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las

aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden

ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad

numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

Técnicas de Simulación:

Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa

teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un

psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su

adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para los

cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

Al finalizar la primera etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que

no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la

entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los

exámenes respectivos (psicotécnicos, conocimientos, etc). En las cuales lo

importante a revisar es: Velocidad, Exactitud, Destreza, Habilidad física,

Comprensión, Calculo/ Codificación.

Se elabora un Informe, el cual contendrá el producto final y es una ayuda para

toma de decisiones porque da una aproximación a las características buscadas.

Como lo son: Descripción de rendimiento, habilidades o dificultades sin

profundizar en las motivaciones que la determinan, debe ser:

• Claro.
 • Directo.

• Particularizado.

• Predictivo.

¿PARA QUÉ SIRVEN LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS?

Una de las preocupaciones que tienen las empresas el día de hoy, es implementar un

Sistema de Evaluación del Desempeño con el objetivo de impulsar la productividad y

calidad en el trabajo.

Existen en el mercado, varias alternativas y prácticas que ofrecen criterios y métodos

de evaluación del desempeño laboral, sin embargo, el mejor programa es aquel que

responde a las necesidades particulares, es decir, diseñar un traje a la medida.

Las pruebas psicométricas permiten:

• Seleccionar al candidato que cubra con el perfil establecido en cuanto a

competencias o habilidades.

• Las pruebas permiten conocer cómo es la estructura de personalidad de una

persona. Hay determinadas posiciones en compañías que requieren una especial

capacidad de personalidad. Por ejemplo, en el caso de ventas, las personas que

venden deben tener la capacidad de relacionarse fácilmente con personas

desconocidas.

• Las pruebas se pueden ajustar a la medida seleccionando los factores de

medición cómo la calidad, innovación, seguridad, servicio, procesos

productivos.

• Permiten conocer los estilos de liderazgo, las creencias en el trabajo, la

capacidad de una persona para apegarse a las políticas, sistemas y

procedimientos.
 • En base a los resultados obtenidos desarrollar equipos de alto rendimiento,

gestionar proyectos ó compromisos grupales.

• Al analizar los resultados también pueden servir como base en la planeación

de una capacitación a nivel individual o grupal.

• Lo más importante, hacer una retroalimentación o feedback entre los

colaboradores para conocer ellos mismos sus áreas de oportunidad y trabajar

con ellas bajo supervisión ó con una matriz de oportunidades.

CONFIABILIDAD Y VALIDEZ DE LOS TEST’S

Confiabilidad

La confiabilidad de un test es la precisión con que el test mide lo que mide, en

una población determinada y en las condiciones normales de aplicación. La falta

de confiabilidad de un test psicométrico está en relación con la intervención del

error. Se considera que el error es cualquier efecto irrelevante para los fines o

resultados de la medición que influye sobre la falta de confiabilidad de tal

medición. El error es de dos tipos:

a. Error constante (sistemático), que se produce cuando las mediciones

que se obtienen con una escala son sistemáticamente mayores o menores

que lo que realmente deben ser.

b. Error causal (al azar o no sistemático), que se produce cuando las

medidas son alternativamente mayores o menores de lo que realmente

deben ser.

Podemos entonces vincular la confiabilidad con los errores de medición de la

siguiente manera: si en toda medida el valor obtenido, está compuesto por el

valor verdadero y los errores de medición, un instrumento será más confiable,

en la medida que maximice el valor verdadero. Con maximizar el valor

verdadero, nos referimos a que éste aproxime lo más posible al valor observado

u obtenido. Al reducir el error de medición, incrementamos la similitud entre el

valor verdadero y el obtenido. De manera que, al maximizar el valor verdadero,

minimizamos el error de medición, con el consecuente incremento de la

confiabilidad.

Coeficiente de confiabilidad

Es un coeficiente de correlación entre dos grupos de puntajes e indica el grado

en que los individuos mantienen sus posiciones dentro de un grupo. Abarca

valores desde 0 a 1. Cuanto más se acerque el coeficiente a 1, más confiable

será la prueba. El coeficiente de confiabilidad señala la cuantía en que las

medidas del test están libres de errores casuales o no sistemáticos.

Existen cuatro métodos básicos para obtener el coeficiente de confiabilidad

(rxx):

• Método de las formas equivalentes.

• Método del test-retest.

• Método de la división por mitades emparejadas o "split half method".

• Método de la equivalencia racional o de Kuder-Richardson.

Método de las formas equivalentes:

Se aplican dos formas equivalentes o paralelas del test al mismo grupo

de individuos, y las dos series de puntajes resultantes se correlacionan

con el coeficiente producto de los momentos de Pearson (r).

Método del Test-Retest:

Se aplica dos veces el mismo test (el lapso entre las aplicaciones se

determina previamente), a una misma muestra de individuos. Las dos

 series de puntajes resultantes se correlacionan con el coeficiente de

correlación "r" de Pearson.

Método de la división por mitades emparejadas o "split half

method":

Se aplica el test una sola vez a una muestra. Luego, se califica por

separado los ítems pares (2, 4, 6,..., n) y los ítems impares (1, 3, 5,..., n).

A continuación, las dos series de puntajes resultantes se correlacionan

con el coeficiente "r" de Pearson, pero por haberse dividido el test en

dos partes (ítems pares e ítems impares), el "r" resultante debe ser

"corregido" para arrojar el "r" para todo el test. Esta corrección se

efectúa con la fórmula de profecía de Spearman-Brown.

• Método de la equivalencia racional:

En este método se considera que si un test está formado por un conjunto

de ítems estos pueden ser considerados como un conjunto de test

paralelos (tantos como ítems tenga el test). Luego se deriva una ecuación

para computar el coeficiente de confiabilidad. Kuder y Richardson

derivaron varias fórmulas para el cálculo del coeficiente de

confiabilidad, son las más conocidas la KR20 y la KR21. Actualmente,

un coeficiente más utilizado es el coeficiente alfa de Cronbach.

Validez

Al construir un test, elegimos determinados ítems de un conjunto de conductas

que tienen un interés específico, por suponer que remiten al atributo a ser

evaluado por el test. En el instrumento no colocamos todas las conductas

posibles, elegimos algunas de ellas, o sea, que hacemos una muestra de

conductas. Al analizar la validez de contenido, lo que hacemos es evaluar si los

ítems que hemos usado para construir el test, son relevantes para el uso que se

le va a dar al test, es decir, si todos los ítems están dentro del dominio de interés.

Una vez establecida la relevancia, lo que importa es saber si los ítems

constituyen una muestra representativa del universo de conductas que podrían

haberse elegido como indicadores del atributo en cuestión. La validez de

contenido se centra en establecer de la mejor manera lo anterior.

La validez de criterio nos es útil especialmente cuando deseamos hacer

inferencias a partir de los puntajes que se obtienen en el test respecto de alguna

otra variable de interés. Por ejemplo, si nos interesara establecer en qué medida

los puntajes obtenidos en la variable de personalidad Neuroticismo, nos

permiten inferir la predisposición para adquirir determinadas conductas con

características psicopatológicas, o en qué medida pueden servirnos para

predecir una mejor evolución terapéutica, o menores recaídas; relacionaríamos

dicha variable de personalidad con los distintos criterios mencionados. Si lo que

quisiéramos fuera establecer la validez de criterio de un test de inteligencia,

podríamos usar algún indicador de rendimiento académico, como criterio, para

relacionar con el test de inteligencia.

Dentro de la validez de criterio se habla de validez concurrente y validez

predictiva. La diferencia entre ambas formas de validez, radica en la

temporalidad del criterio. Si las puntuaciones del test se utilizan para predecir

alguna medida del criterio que se va a realizar a futuro, sería validez predictiva.

Si por el contrario relacionamos las puntuaciones del test con alguna medida del

criterio tomado en el mismo momento sería validez concurrente.

CLASIFICACIÓN DE LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Las pruebas pueden clasificarse por su objetivo (potencia, ejecución máxima, ejecución

de rasgos, proyectivas). Por la forma o tipo de respuesta que exigen (pruebas objetivas,

subjetivas). Por la forma de administración (aplicación individual o colectiva). Por su

estudio en:

• Comportamiento.

• Personalidad.

• Habilidad Gerencial.

• Coeficiente intelectual.

• Toma de decisiones

La Psicometría se ha organizado en torno a tres grandes bloques:

• Teoría de la medición, que abarcaría lo relativo a la fundamentación teórica

de la medición.

• Escalamiento, que abarcaría lo relativo al proceso de construcción de

escalas de medida, es decir, los métodos para la construcción de escalas

psicológicas y psicofísicas.

• Teoría de los test’s, que incluiría lo relativo a cómo evaluar esas escalas y

a cómo utilizarlas para medir objetos o sujetos, es decir, la lógica y modelos

matemáticos subyacentes a la construcción y uso de los test’s.

TEORÍA DE LA MEDICIÓN

Las escalas de medición en psicología es utilizar los procedimientos

matemáticos para asignar números e identificar atributos físicos y psicológicos

que permitan poner en claro las diferencias individuales.

Una escala de medida permite al investigador determinar el tipo de análisis

estadísticos que deberá utilizar para examinar una prueba y así poder considera

a la prueba como buena.

La importancia de la medición en psicología radica en su afán por establecer

científicamente la diferencia entre los rasgos y estados psicológicos entre

individuos para ello se utilizan diferentes escalas que apoyan la medición

objetiva de los atributos conductuales.

La medición y las teorías psicológicas. Existen diversas teorías que tratan sobre

la razón por la cual las personas se comportan como lo hacer. Algunos teóricos

centran el énfasis en la herencia y el ambiente como modeladores del

comportamiento humano.

Las teorías de los tipos, de los rasgos, psicoanalíticas, fenomenológicas, son

útiles como guía hacia la medición y comprensión de la personalidad.

ESCALAMIENTO

El Escalamiento es el campo de la Psicometría que tiene como objetivo

fundamental la construcción de escalas de medida y, por lo tanto, incluye todos

los procedimientos necesarios para su elaboración. Métodos de elaboración de

escalas. Se define como “elaboración de escalas como el proceso de

establecimiento de reglas para la asignación numérica en la medición.

Es el proceso por el que se diseña y calibra un dispositivo de medición, y la

forma en que se asignan números (u otros índices), valores de escala a diferentes

cantidades del rasgo, atributo o característica que se esté midiendo”

Métodos de elaboración de Escalas

Por lo regular existen diferentes métodos de medición escalar, los cuales

pueden estar abocados a medir personas, estímulos y tipos de respuesta.

La medición escalar de estímulos se puede realizar con base a

estimaciones subjetivas, ya que se requiere la tarea evaluativa del sujeto.

Los modelos discriminativos son otra opción, estos modelos ponen

énfasis en la variabilidad de la respuesta a cada estímulo.

Métodos de elaboración de escalas.

En la medición escalar de sujetos, los estímulos se constituyen

en muestras los cuales se le presentan al sujeto para que

proporcione un tipo de respuesta. Son tres los métodos para

medir tipos de respuesta, los más importantes son: juicios y

sentimientos, respuestas comparativas y absolutas, escala de

respuesta.

Métodos de escalamiento unidimensional.

Permiten ordenar los objetos psicológicos (estímulos, sujetos o

respuestas) respecto a un único atributo. En estos métodos de

escalamiento, cada uno de los objetos a escalar recibirá un único

valor en la escala.

Escalas multidimensionales.

Las técnicas de elaboración de escalas multidimensionales se

usan en de grandes cantidades de datos en relativamente pocos

parámetros”, En este caso, cada objeto a escalar recibirá un valor

escalar por cada dimensión (o atributo) implicada.

EJEMPLOS DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Pruebas Psicométricas de Inteligencia

Las pruebas psicométricas de inteligencia evalúan una serie de factores de los

individuos para poder determinar el grado de razonamiento, observación,

concentración, análisis, organización, planeación y conocimientos. La

aplicación de la mayoría de las pruebas se encuentra delimitadas por tiempo por

lo que es común que no se terminen de contestar todas las preguntas de este tipo

de exámenes.

1. RAVEN – Prueba de Coeficiente Intelectual

Se trata de un test no verbal, donde el sujeto describe piezas faltantes de una

serie de láminas pre-impresas. Se pretende que el sujeto utilice habilidades

perceptuales, de observación y razonamiento analógico para deducir el faltante

en la matriz. Se le pide al paciente que analice la serie que se le presenta y que

siguiendo la secuencia horizontal y vertical, escoja uno de los ocho trazos: el

que encaje perfectamente en ambos sentidos, tanto en el horizontal como en el

vertical.

Casi nunca se utiliza límite de tiempo, pero dura aproximadamente 60 minutos.

Se evalúan los matrices, y se basa en que los individuos tendrán determinada

capacidad de organizar un “caos” al encontrarle una lógica a situaciones

confusas y complejas. El Raven se transforma en un instrumento para medir la

capacidad intelectual para comparar formas y razonar por analogías,

independientemente de los conocimientos adquiridos. De esta manera brinda

información sobre la capacidad y claridad de pensamiento presente del

examinado para la actividad intelectual, en un tiempo ilimitado.

2. DOMINO:

El test de Dominós es un test gráfico, no verbal, de inteligencia. Constituido por

48 conjuntos de fichas de dominó, son presentados en orden de dificultad

creciente. El test de Dominós es aplicable a sujetos de 12 años en adelante,

aunque puede administrarse individualmente a partir de los 10 años. El tiempo

de aplicación es de 30 minutos.

3. WONDERLIC:

Esta es la prueba de agilidad mental en la cual se pretende que usted conteste

correctamente el mayor número de preguntas, utilizando la lógica y la razón. El

tiempo de aplicación es de 12 minutos.

4. TERMAN – Prueba de Coeficiente Intelectual:

La prueba de Terman Merril permite detectar la brillantez intelectual de la

persona y está estructurada en diez series en las que se evalúa: la información

cultural, el juicio lógico, razonamiento verbal, habilidad numérica, atención-

concentración, clasificación y discriminación selectiva.

5. Pruebas Coeficiente Emocional:

Evaluar el Coeficiente Emocional (CE) de una persona basado en la teoría de

Robert Cooper.

Dividido en 21 escalas y 4 zonas de rendimiento: optimo, diestro, vulnerable y

cautela mediante las cuales se podrá apreciar la forma de manejar las emociones.

El tiempo de aplicación es de 50 minutos.

6. Prueba de Cleaver – Prueba de Comportamiento

Cleaver encontró 13 factores críticos de puestos, que determinan la evaluación

de una persona, básicamente en la selección de personal y que son

fundamentales para obtener éxito en el puesto:

1. MADUREZ:

Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para rendir en el

puesto. La edad representa madurez que se asocia con el buen criterio,

sentido común.

2. SALUD:

Capacidad física para viajar, soportar cargas de trabajo. Se refiere al

nivel de energía de una persona para el trabajo y a la capacidad de pensar

adecuadamente cuando hay presión (salud mental).

3. SITUACIÓN PERSONAL:

Se refiere a su estado civil, porque es indicativo de la estabilidad que en

algunos casos se requiere (que tenga una familia que lo deje viajar, que

no tenga presiones para soportar las condiciones de su ambiente).

4. EDUCACION:

Se necesita definir el nivel de educación y buscar el mínimo sin pedir

más de esto (determinar si requiere de que esté capacitado en forma

continua, que títulos debió obtener, de qué universidad proviene). Es

concretar el índice del nivel esperado.

5. EXPERIENCIA:

Se refiere a cuánta experiencia y de qué tipo se requiere específicamente,

ya que por ejemplo una persona muy experta puede caer en descuidar

los detalles.
6. INTELIGENCIA:

Es conocer qué tipo de historial se requiere, cantidad y calidad. Se

refiere a conocer cuál es la norma de inteligencia para el puesto; cuál es

estilo de inteligencia requerido.

7. VALORES PERSONALES:

Qué valor es el que ayuda a la persona a identificarse con el puesto.

8. CONDUCTA:

Cómo actúa. Qué tipo de conducta es necesaria para el puesto (por

ejemplo, manejo de personal, confianza en sí mismo, trabajo en equipo).

9. AUTOMOTIVACION:

Se refiere a conocer las causas que lo conducen a hacer el esfuerzo

requerido y más para cumplir con el puesto. Se refiere a la iniciativa o a

la relación con un alto desempeño, a condiciones favorables físicas o

emocionales.

10. INTEGRIDAD:

Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir con decisiones;

decisión de hacer lo que se piensa que es correcto. Capacidad de

reconocer errores y reportarlos a tiempo.

11. RELACIONES:

Habilidad de tener relaciones que contribuyen al éxito de la empresa.

Que tan importante es a quien conoce.

12. IMAGEN:

Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del uso de

palabra, voz, forma de vestirse y de presentarse ante otros); significa la

impresión física que debe causar una persona en el puesto.

 13. OTROS:

Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo, el manejo

financiero que se relaciona con la importancia de tomar decisiones de

dinero, la capacidad de manejarlo, conciencia de los costos, etc.

7. DISC – Prueba de Comportamiento

HABILIDAD:

Iniciativa para el cambio, trabajo con conceptos, intuición y Creatividad,

uso del lenguaje.

TIEMPO:

Su proyección es hacia el FUTURO. Estilo funcional.

HABILIDAD:

Trabajo con hechos tangibles, con transacciones.

TIEMPO:

Es hacer que las cosas sucedan en el PRESENTE. Estilo concreto.

HABILIDAD:

Trabajo de rutina.

TIEMPO:

Realizados en el PASADO. Se deben a la experiencia, o sea tendencia a

hacer la misma cosa, sin cambios, sin pensar.

TENDENCIA DE LA APLICACIÓN DE LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS EN

PERÚ

La psicología empresarial se inició en la década de los ochenta en Perú, y durante los

primeros años de la década de los noventa las empresas empezaron la contratación de

psicólogos.

En los años noventa tuvo una notoria la psicología empresarial, laboral y

organizacional, cuyo trabajo se centra especialmente en la demanda de selección de

gerentes y la capacitación ejecutiva de habilidades interpersonales y de liderazgo. En

la actualidad son incontables las empresas que cuentan con psicólogos que se

encuentran dirigiendo departamentos de administración de personal; y de empresas de

asesoría en selección de personal y recursos humanos. Sin embargo, en general todos

se dedican a la administración de sueldos y salarios, prestaciones, control y selección y

capacitación de personal, seguridad e higiene laboral, y tareas afines.

En Perú aún no se está trabajando la psicología industrial propiamente dicha, pues los

psicólogos no están directamente involucrados en los procesos de producción y ventas:

sin embargo, dado el grado de crecimiento en el área es de esperar que pronto se inicie.
BIBLIOGRAFÍA

• La construcción de la Psicometría como Ciencia Teórica y Aplicada.

José Luis Meliá Navarro

Unidad de Investigación de Psicometría

Universidad de Valencia

1990

• Introducción a la Psicometría.

http://www.uaim.edu.mx/web-carreras/carreras/ Etnopsicologia/

• Introducción a los Test Psicológicos.

http://pdf.rincondelvago.com/psicometria_4.html

De Wikipedia, la enciclopedia libre:

http://es.wikipedia.org/wiki/Psicometr%C3%ADa

• Introducción a la Psicometría

Universidad de Madrid, Facultad de Psicología.

Madrid: Siglo XXI.