ESTRATEGIAS DE CAPACITACION, TRABAJO MONOGRAFICO, HORA Y FECHA:

Estrategia de capacitación
Teniendo en cuenta que resulta imprescindible crear todas las condiciones que
permitan mejorar el proceso de introducción de resultados científicos a la
práctica educacional, se proponen para la estrategia determinadas estructuras

www.ecured.cu/Estrategia_de_capacitación


Estrategias de Capacitación en Centros de Contacto

www.ceciliasolano.com.ar/archivos/novedad01estrategias.pdf

estrategias de capacitación basada en TIC para mipyme :

http://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/file_general/estra_capmipyme.pdf

25/ 11/ 15 (11:00)

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS TOMO I

http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/cpich/manual_de_capacitacion_.tomo_i,_1r
a._parte.pdf
25/ 11/ 15 (11:00)
UNIVERSIDAD DE MONTEMORELOS FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS mexico.

http://dspace.biblioteca.um.edu.mx/jspui/bitstream/123456789/326/1/Tesis%20
Raimundo%20Dias%20Chimba.pdf

25/ 11/ 15 (11:00)

TRATEGIAS DE CAPACITACION PARA EL PATRULLAJE POLICIAL CON EL FIN DE FORTALECER EL

DESEMPEÑO PROFESIONAL DE LOS FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS POLICIALES DE LA
ESTACION SANTA ROSA ESTADO CARABOBO. VENEZUELA.

http://mriuc.bc.uc.edu.ve/bitstream/handle/123456789/697/R.%20Edward.pdf?sequence=1

cAPACITACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE LA COMISIÓN FEDERAL DE

ELECTRICIDAD DE LA ZONA MONTEMORELOS-LINARES NUEVO LEÓN mexico.

file:///F:/ARCHIVOS/ARCHIVOS%20DE%20SIG%20I/Tesis%20Raimundo%20Dias%20Chimba.pdf

estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales en una empresa

agropecuaria

Enviado por Maida L. Almaguer Mojena

Partes: 1, 2

Resumen

Introducción
Desarrollo

Estado actual del proceso por competencias laborales en Cuba y el ministerio de agricultura

Diagnóstico de la capacitación y las competencias laborales en la empresa agropecuaria

batalla de Guisa

Fundamentos de la estrategia de capacitación propuesta

Resultados parciales

Conclusiones

Bibliografía

Anexos

Resumen

La investigación aborda importantes elementos relacionados con la capacitación que en la

actualidad tienen los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa: esta
capacitación con el enfoque de mejorar las competencias laborales se presenta como una
necesidad de primer orden y una alternativa viable que permite cumplir con las exigencias
actuales en la preparación de los trabajadores agropecuarios, en correspondencia con las
necesidades actuales de la educación superior en los contextos universitarios municipales. Es
por ello que el objetivo del presente trabajo es:

elaborar una estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales en la

empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".para ello se emplearon un conjunto de métodos y
técnicas durante las etapas del proceso, combinando los enfoques cuantitativos y
cualitativos desde una visión dialéctico-marxista a partir de las necesidades concretas de la
investigación, que permitieron recopilar información referida al estado de la capacitación y
las competencias laborales de los trabajadores y sus principales regularidades como núcleo
integrador de la estrategia que se propone. La estrategia que se propone permite lograr una
capacitación que mejorará las competencias laborales de los trabajadores de la empresa
agropecuaria en función de las exigencias actuales de la política económica y social del país.
Como resultados del diagnóstico aplicado se obtuvieron importantes datos que muestran el
estado actual del objeto y el campo de investigación y que permitieron el diseño de la
estrategia que se propone.

Introducción

La producción y socialización del conocimiento se ha convertido hoy, en una de las

actividades estratégicas dentro de muchas sociedades. En esta perspectiva la creciente
influencia de los resultados de la ciencia en su interacción reciproca con la tecnología y el
cambiante ritmo de las exigencias sociales que impactan en el mundo del trabajo, aceleran la
necesidad de que los recursos humanos que laboran en las empresas e instituciones,
requieren de una transformación para asumir nuevas demandas de formación, aprendizaje y
socialización orientadas a lograr mejores resultados a partir de sus competencias laborales.

En el paradigma enseñanza – aprendizaje se está produciendo un cambio en el cual los

esfuerzos educativos se centran cada vez con mayor intensidad en el individuo que aprende.
La sociedad del conocimiento es también la sociedad del aprendizaje.
Las competencias laborales comprenden todos aquellos conocimientos, habilidades y
actitudes, que son necesarios para que los trabajadores se desempeñen con eficiencia como
seres productivos. Las competencias laborales son generales y específicas. Las generales se
pueden formar desde la educación básica hasta la media. Las específicas se desarrollan en la
educación media técnica, en la formación para el trabajo y en la educación superior (M. E. N
Serie Guías n° 21 Articulación de la educación con el mundo productivo. Competencias
Laborales Generales).

La formación para el trabajo es una mezcla educación, experiencia laboral y formación

específica adquirida a lo largo de la vida, de ahí que las competencias se definen y
constituyen en la práctica social y son una tarea conjunta entre empresas, trabajadores y
educadores (Gallart,1997). Se define como competencias a los conocimientos, capacidades y
valores asociados con un determinado ámbito del quehacer humano (Gédes ,2000)

Las competencias son valoradas como una herramienta capaz de proveer una
conceptualización, un modo de hacer y un lenguaje común para el desarrollo de los recursos
humanos, constituye una visión y organización sistemática, se ha expresado como un
sistema de certificación legalmente establecido en varias regiones del mundo, incluida
América Latina, se trata de un vínculo entre trabajo, educación y capacitación (Vargas, 2002).

En el contexto nacional los estudios sobre las competencias laborales de los recursos
humanos y, desde un enfoque educacional están asociados a: propuestas de sistemas de
capacitación y superación para mejorar las competencias de los trabajadores en diferentes
sectores; Veterinaria (Morejon, 1996); Estrategias de profesionalización (Pérez, 1996); La
Concepción sistémica del proceso de organización y desarrollo de la superación de los
recursos humanos (González, 1996); El enfoque sistémico en la formación de los recursos
humanos (Añorga, J.1997); Proyecto de la Escuela politécnica cubana (Colectivo de autores,
1999); El Método de Formación por Competencias Profesionales para especialidades
Químicas de nivel Técnico Medio (Cejas, 2000).

En la actualidad la competencia es inseparable de la situación particular en que se expresa,

ya que se es compete para ciertas tareas o tipos de tareas y la competencia puede tener
distintas expresiones y cambios en dependencia a la capacidad de utilizar teorías,
instrumentos, técnicas y tecnologías o en otras palabras la cultura que se posee de forma
adecuada.

Estas ideas llegan al campo de la educación de diferentes formas, pero en particular se aplica
por esta autora en el mejoramiento de los recursos humanos de de la empresa
agropecuaria"Batalla de Guisa", para identificar o designar aquellas realizaciones del
proceso de su desempeño vinculadas al desarrollo de ciertas capacidades generales y
particulares que determinan la competencia de los sujetos implicados.

En Cuba, se fortaleció aún más el camino del desarrollo cuando llevó adelante desde el año
2000 la Batalla de Ideas, dentro de la cual adquirió una nueva cualidad el proceso de
universalización de los estudios superiores. Este proceso se concibió con el objetivo de
contribuir a la elevación permanente de la cultura general integral de la población y llevó a
una nueva Revolución a la educación donde las Sedes Universitarias Municipales (SUM), hoy
Filiales Universitarias Municipales (FUM), emergieron con fuerza como instituciones de
educación superior.
Las transformaciones que acontecen en la práctica y la teoría pedagógicas, particularmente
asociada a la universalización de la educación superior, conllevó, entre otras experiencias
novedosas, la universalización de la capacitación, así como la visión más integrada de esta
actividad hacia las entidades del territorio, teniendo en cuenta sus necesidades y prioridades
de trabajo para mejorar las competencias laborales de sus trabajadores. Estas
transformaciones permiten además que todos los trabajadores de las entidades productivas
y de servicios del territorio tengan acceso a actividades de capacitación de calidad que les
permite mejorar sus desempeños en los puestos de trabajos y a su ves convierte a las Filiales
Universitarias en centro rector de las actividades de capacitación en los territorios.

La presencia de la Universidad en cada municipio constituye un espacio importante de

realización personal y colectiva, y demuestra que el país cuenta con una significativa fuerza
laboral que es posible utilizar de manera racional, optimizando los recursos materiales y
humanos disponibles en cada territorio en función de la capacitación y que ciertamente
contribuye a potenciar las competencias laborales de los trabajadores; se reconoce de forma
meritoria además, su contribución al desarrollo sociocultural, político y económico de la
sociedad en general.

Actualmente con la actualización del modelo económico y social del país en el VI Congreso
del Partido, este enfoque cobra mayor valor, máxime cuando en los lineamientos aprobados
la producción de alimentos y el desarrollo local ocupan el

centro de los problemas, posibilitando que cada municipio se desarrolle en la medida que
aproveche al máximo sus posibilidades y potencialidades a partir de maximizar las
competencias de los recursos humanos, razones que convierten a la capacitación en una
necesidad constante, tanto del individuo como de la sociedad en su conjunto para potenciar
en ellos las competencias laborales. Surge entonces, la prioridad de enfocar esta actividad de
manera diferente y que se convierta en la vía para la trasformación real del municipio,
manifestándose en la participación directa de los trabajadores en la solución de los
problemas locales, el cumplimiento de los objetivos, los planes económicos y productivos.

Uno de los sectores con mayor incidencia en las proyecciones estratégicas de desarrollo del
país es el agropecuario por ser uno de los más sensibles para la sociedad, atendiendo a la
producción de alimentos, es por ello que se realizan ajustes que privilegian la
descentralización y la diversificación de la producción para garantizar la seguridad
alimentaria. Actualmente se desarrollan transformaciones en los enfoques de la agricultura y
también en la gestión de la capacitación para los trabajadores. Por lo que se requiere realizar
programas de capacitación para mejorar las competencias laborales en el sector
agropecuario y contribuir con la satisfacción de las necesidades de la sociedad.

Para enfrentar los nuevos retos y desafíos, es absolutamente necesario adaptar la

formación de los trabajadores del sector agropecuario a las realidades actuales a partir de
una correcta formación de sus competencias laborales. Solo así estos recursos humanos
estarán en condiciones de cumplir con los objetivos propuestos.

En el municipio Guisa una de las entidades que representa al sector agropecuario es la

empresa agropecuaria "Batalla de Guisa". Dando cumplimiento a lo aprobado en la política
económica y social en materia agropecuaria para garantizar la soberanía alimentaria de
nuestro país, la presente investigación está dirigida a mejorar las competencias laborales en
la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa", donde existe un bajo nivel de gestión por
competencias laborales por insuficiencias en la capacitación de los trabajadores, demostrado
en los bajos niveles de rendimiento de los cultivos, incumplimientos periódicos de las
producciones agrícolas y ganaderas, pobre aplicación de las nuevas tecnologías, insuficiente
incorporación de profesionales a la investigación de los problemas existentes y pobre
manejo de la información científica.

Por ello en la presente investigación se declara como problema científico: Insuficiencias en la

capacitación de los trabajares de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" que limita su
desempeño.

.Como objeto de la investigación: El proceso de competencias laborales.

Luego, se advierte como campo de acción: La capacitación de los trabajadores

La política económica y social aprobada en el VI congreso del Partido en su linimiento 200

plantea: desarrollar un sistema integral de capacitación en correspondencia con los cambios
estructurales, dirigido a la formación y recalificación de los jefes y trabajadores en materia
de agronomía, veterinaria, tecnología industrial y de los alimentos, economía,
administración y dirección, dentro del cual se incluyan los aspectos relacionados con la
gestión cooperativa y ambiental.

En consecuencia, se define como objetivo de la investigación: Elaborar una estrategia de

capacitación para mejorar las competencias laborales en la empresa agropecuaria "Batalla
de Guisa".

Para el estudio se elaboró la siguiente idea a defender: Las competencias laborales son
herramientas capaces de proveer una conceptualización, un modo de hacer y un lenguaje
común para el desarrollo de los recursos humanos, estas se potencian con la actualización de
los conocimientos a través de la capacitación permanente de los trabajadores y se concretan
en el desempeño eficiente y eficaz de los mismos en los puestos de trabajo.

Para ello se emplearon un conjunto de métodos y técnicas durante las etapas del proceso,
combinando los enfoques cuantitativos y cualitativos desde una visión dialéctico-marxista a
partir de las necesidades concretas de la investigación, entre los que se encuentran: métodos
de nivel teórico, métodos de nivel empírico, como técnicas se emplearon: la encuesta, la
entrevista, el estudio documental y del nivel estadístico la estadística no paramétrica.

La investigación y su aplicación parcial permitirán la obtención de los resultados siguientes:

Diagnosticar las necesidades de capacitación tanto individual como colectiva de los

trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

Elaboración de una estrategia de capacitación.

Elaboración de un plan objetivo de capacitación.

Capacitar el 90 por ciento de los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

Creación de un aula especializada.

Mejorar las competencias laborales de los trabajadores.

Mejorar los indicadores productivos y económicos de la empresa.

Como principal aporte de este trabajo, se presenta una estrategia de capacitación para
mejorar las competencias laborales de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".
El tema de investigación se caracteriza por su actualidad, teniendo en cuenta el nivel de
prioridad que la actual política económica y social del país le concede a la capacitación en el
sector agropecuario para su perfeccionamiento y garantizar la soberanía alimentaria,
contenido en los lineamientos 138,145, 146, 147 y 200.

La significación práctica está dada en que se ofrece una estrategia que permite mejorar las
competencias laborales de los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa", a
partir del empleo coherente y sistémico de conferencias, talleres, seminarios y asesorías
como formas de capacitación.

Desde estos presupuestos, la novedad científica del presente trabajo puede resumirse en la
propuesta de una concepción de la capacitación con un enfoque participativo, desde lo que
aporta y representa en el mejoramiento de las competencias laborales en los trabajadores
de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

Desarrollo

En la década de los setenta en los Estados Unidos uno de los fundadores del termino de
competencia es el profesor de psicología de la Universidad de Harvard, David Mc Clelland,
quien publicó en 1973 un trabajo que marca el inicio de la Gestión por competencias
encaminado al recurso humano, a partir del desempeño profesional, titulado: "Seleccionar
por la competencia y no por la inteligencia"; (Citado por Mertens L.,1996), donde expresa los
problemas que confrontaba la selección del personal, basada en la evaluación de aptitudes
intelectuales y las nuevas necesidades de la época.

A partir de esta crítica se comienzan a definir nuevos conceptos de competencia en el

mundo, dirigido al propósito fundamental de cada organización y a las cualidades del recurso
humano para el desempeño laboral, por ejemplo:

"El concepto de competencia laboral emergió en los años ochenta del siglo XX con cierta
fuerza en algunos países industrializados, sobre todo en aquellos que arrastraban mayores
problemas para relacionar el sistema educativo con el productivo, como necesidad de
impulsar la formación de esta fuerza de trabajo" (Mertens, 1996).

El trabajo por competencia persigue, con una mayor eficiencia (aumentar la productividad y
la calidad), y eficacia en su gestión (llegar a satisfacer las necesidades de los clientes,
trabajando bien desde la primera vez), obtener los resultados económicos anhelados"
(Pérez, 2003).

Conceptos básicos

Existen múltiples y variadas definiciones referido al tema de competencia laboral. En el

marco de todos estos conceptos de finales de la década del noventa del siglo XX y principio
de este siglo XXI, la autora explica su propósito, referido al hecho de que algunos autores
tienden a considerar a la competencia en términos de capacidad y otros como categoría
psicológica singular en el orden de estructura funcional, de forma distinta. Al respecto, unos
la consideran como capacidad, idoneidad o aptitud, por ejemplo:

"La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para

el Desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de
la instrucción, sino también y en gran medida, mediante el aprendizaje por experiencia en
situaciones concretas de trabajo". Institución POLFORM/Organización Internacional del
Trabajo (OIT).

La competencia se refiere únicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y

habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia
determinada, la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado.
(Mertens, 1996).

Competencia Laboral: Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función

productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperado por
el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos,
habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer
(Mertens, 2000).

Estas definiciones tienen como aspecto positivo el concebirlos como resultado de un

desempeño eficaz y establece la diferencia entre competencia laboral y profesional, al
considerar el primero en término más amplio que sale de los marcos de la producción, al
vincularlo con la sociedad. Su limitación está al igualarlo con la capacidad, reduce este solo a
características y propiedades del conocimiento y habilidades, no teniendo en cuenta lo
social, donde se ponen de manifiesto otros componentes de la conducta del individuo.

Otros consideran la competencia como conjunto de componentes, no viendo su relación, por

ejemplo:

"Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados

por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el
principio de idoneidad demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios,
así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus
funciones (Resolución 21/99 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, MTSS).

El plantearse a la competencia laboral a un conjunto solamente de componentes, niega el

enfoque dialéctico materialista de este proceso que como sistema está estrechamente
intervinculado y estructurado con atributos necesarios para el desempeño en una profesión
u oficio.

Algunos conciben la competencia laboral como combinación integrada de conocimientos,

habilidades y actitudes. "Conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes
combinados, coordinados e integrados en la acción, adquiridos a través de la experiencia
(formativa y no formativa – profesional) que permite al individuo resolver problemas
específicos de forma autónoma y flexibles en contextos singulares". (Tejada, 1999).

"...Competencia laboral como combinación integrada de conocimientos, habilidades y

actitudes que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado. Más
aún, se habla de un saber actuar movilizando todos los recursos. (Irigoín y Vargas, 2002).

Estos autores consideran como aspecto importante la integración de sus componentes, la

idoneidad como resultado de un desempeño eficaz y que la calificación no lo es todo en la
vida laboral. Su limitación está en no tener en cuenta algunos otros componentes del
conocimiento (metacognitivo) y de la conducta (cualidades de la personalidad).

Finalmente la autora asume las definiciones de los autores del Centro de Estudios
Educacionales del Instituto Superior Pedagógico "Enrique José Varona" (ISPEIV) y la
Universidad de la Habana, los cuales consideran a la competencia laboral como una
configuración psicológica compleja, por ejemplo:

"Es una configuración psicológica compleja que integra en su estructura y funcionamiento,

formaciones motivacionales, cognitivas, y recursos personológicos que se manifiestan en la
calidad de la educación profesional del sujeto, y que garantizan un desempeño profesional
responsable y eficiente". (González Maura, 2004).

"Competencia como una configuración psicológica que integra diversos componentes

cognitivos, metacognitivos, motivacionales y cualidades de personalidad en estrecha unidad
funcional, autorregulando el desempeño real y eficiente en una esfera especifica de
actividad, en correspondencia con el modelo de desempeño deseable socialmente
construido en un contexto histórico concreto". (Castellanos, 2003).

La empresa los recursos humanos y las competencias laborales.

Uno de los principales objetivos de las competencias laborales es ayudar a romper las
inercias u obstáculos que hasta la fecha han impedido que las empresas dinamizaran la
capacitación-formación de su personal. Esto cobra particular importancia en América Latina,
donde las investigaciones indican que la capacitación sigue siendo muy limitada en términos
generales. En parte, esto es debido a los problemas que las empresas afrontan para poner en
práctica programas de capacitación, a veces debido a que no saben cómo dirigirla en la
forma más adecuada para los objetivos de la empresa, en ocasiones también porque
significan costos y a veces por el temor a empezar a mover toda la estructura de categorías y
remuneración. (Mertens, 1997)

Las experiencias parecen confirmar que la introducción de la gestión por competencia

laboral en las empresas ha puesto la capacitación en la agenda de las acciones. Aun los
analistas más críticos al sistema NVQ en Gran Bretaña reconocen que el tema de las normas
de competencia ha ayudado a las organizaciones a dar mayor importancia y un perfil más
claro a la capacitación. «Toda iniciativa que tiene como efecto alentar la discusión y que
conduce a la decisión de educar y capacitar en las organizaciones de trabajo es útil (Hamlin,
Stewart, 1993.)

Entre otros que se pudieran enumerar, están los beneficios que se pueden obtener de la
administración basada por competencias.

Conocimiento de las capacidades de los trabajadores.

Genera desarrollo individual y de alguna manera organizacional.

Disminuye el tiempo extra de trabajo.

Enfoca las necesidades de capacitación.

Establece un plan de vida y de trabajo.

Fomenta una cultura de certificación.

Previene el desperdicio.

Apoya a los sistemas de reclutamiento y selección.

Disminuye la Rotación.
Estos son algunos de los que se listan pero existen muchos otros, todo esto es originado por
las necesidades de los recursos humanos.

Conducir una gestión integral con enfoque en competencias bien orientada permitirá
(Quezada,

Alinear el aporte del capital humano con las necesidades estratégicas de la empresa.

Administrar de manera eficiente el activo intelectual de los trabajadores, y a través de ello

los activos a su cargo.

Evaluar su desempeño sobre la base de resultados y conocer el personal de desempeño

medio que requiere desarrollo para un desempeño superior.

Remunerar al personal de manera justa.

Determinar la llamada "brecha técnica" y el esfuerzo formativo necesario para la movilidad

funcional del personal.

Establecer cuantitativamente el valor agregado a través de competencias, así como también

el retorno de su inversión.

Establecer su ventaja competitiva en el mercado.

Se quiere enfocar en esta última necesidad "gente competentes", se definirá como aquella
que sabe, "Que tiene los conocimientos", adicionalmente también puede "Tiene
habilidades". Por otro lado también quiere " Representa las actitudes". La conjunción de
estos tres ingredientes da una gente altamente productiva y rentable

Por otro lado los cambios en los mercados y la organización social del trabajo, hacen que los
recursos humanos tengan que ser mas competentes y esto tiene su relación con la
globalización donde se presentan las siguientes características: la interrelación , la
información simultanea , una elevada competitividad , mayores exigencias en calidad ,
diversificación e innovación entonces por ende la unidad productiva tiene que cambiar de
una organización piramidal y jerárquica, a una organización sistemática y transversal, de una
estructura ocupacional segmentada, a equipos multifuncionales, polivalentes,
interdisciplinarios. Es entonces que los recursos humanos deben poseer características tales
como calificaciones o cualidades probadas (competencias), manejo y operación de sistemas,
innovación y tecnología organizacional, procesos de mejora continua.

La competencia es clave en la organización de personal de una empresa y constituye la

integración del capital de éxito y de los problemas acumulados, lo que nos conduce a lo que
se llama "desempeño efectivo", que se define como la capacidad de la organización,
empresa o del individuo para atender los elementos de éxito y fracaso. De tal forma que
cuando se describe un nuevo currículum con el desempeño efectivo del individuo, no quiere
decir que se va a traducir directamente en un mejor desempeño financiero o económico de
la empresa, sino en beneficios a nivel del proceso y de individuos (Leonard Mertens 2005).

Según Javier de Wit (2009) Construir el capital humano significa reclutar y seleccionar a la
gente de mayor potencial, desarrollar sus habilidades y capitalizar su experiencia. Para lograr
lo anterior, las empresas han descubierto una poderosa herramienta que permite formar un
vínculo entre la gente y el trabajo, a esta herramienta se le conoce como competencias
laborales.
El desarrollo de competencias laborales es siempre la primera fase de un sistema integral de
administración por competencias y debe ser visto siempre como un "traje a la medida" ya
que tanto la cultura organizacional, como los objetivos de una empresa siempre serán
diferentes a los de otra, aunque éstas pertenezcan al mismo sector.

Las competencias laborales deben ser entendidas por la organización, como el núcleo de
todos los procesos estratégicos de los recursos humanos, para su óptimo funcionamiento y
para la obtención de los siguientes beneficios (entre otros más) Javier de Wit (2009):

Seleccionar al personal idóneo y de mayor talento, que garantice desempeñar los

requerimientos actuales y futuros de cada puesto de trabajo.

Desarrollar cuadros o plantillas de reservas que garanticen que esta este siempre en
condiciones de asumir el puesto de trabajo de forma inmediata, y de tener un nivel de
desempeño que permita la continuación normal de las funciones del puesto.

Detectar las necesidades de capacitación inmediatamente después de haber concluido el

proceso evaluativo y que permita enfocar los recursos (presupuesto) hacia necesidades
reales y así lograr que la organización sienta el efecto de los programas de desarrollo
implementados.

Planear de manera efectiva los ascensos y promociones, de acuerdo a las necesidades

actuales y futuras de la empresa.

Otos aspectos que considera este actuar son las ventajas que trae la formación por
competencias laborales tanto para los trabajadores como para la empresa.

Para el trabajador

Reconocerle competencias adquiridas, aun durante su experiencia y no limitar la descripción

de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica. Un trabajador que sepa
lo que se espera de él, es más eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto
y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de la organización.

Los planes de capacitación en los que participará estarán mucho más dirigidos al
mejoramiento de su desempeño, y las evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en
cuanto a su aporte a los objetivos de la organización.

Las ventajas derivadas de la transparencia del mercado que se logra con un buen sistema de
certificación, son totalmente aprovechables por los trabajadores.

La formación por competencias contribuye a que las habilidades del trabajador se puedan
aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la formación y
certificación de competencias apoyan la empleabilidad. Supera la privilegiada dedicación al
desarrollo de habilidades físicas al contener la base conceptual y sobre todo, dirigirse a los
resultados y a las competencias que están detrás de los mismos.

Los mecanismos de compensación pueden ligarse mucho más fácilmente al nivel de

competencias y de este modo ser claros para el trabajador y para la empresa. Las
posibilidades de movilidad laboral pueden ser juzgadas con más ponderación cuando se
conocen las competencias requeridas en otras áreas de la empresa.

Es probable que algunas de las competencias asociadas a ciertas áreas de desempeño sean
totalmente transferibles a otras áreas; si tales competencias son reconocidas y certificadas,
pueden acelerar las decisiones de promoción y motivar, a quienes lo deseen, a realizar
acciones de capacitación que les permitan ser elegibles para esas nuevas posiciones.

Para la empresa

Aclara notablemente el panorama para la selección de personal sobre capacidades

demostradas. La simplificación en la descripción de los puestos se facilita por el uso de
conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencias.

La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante
mecanismos de evaluación de las competencias que cada uno dispone, que faciliten la
identificación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las
acciones de formación requeridas. En los países que cuentan con sistemas de competencia
laboral, han logrado conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de
gestión de recursos humanos basados en competencia laboral.

Es posible medir la variación que una acción de capacitación y desarrollo de competencias

ocasiona en su productividad.

Estado actual del proceso por competencias laborales en Cuba y el ministerio de agricultura

"El mundo donde se desenvuelven hoy las empresas, es más competitivo al dotarse de una
mayor cantidad de participantes que buscan aumentar su intervención en mercados
compartidos por la creciente globalización hacia una mayor exigencia en cuanto a la calidad
de los productos o servicios, enfocándose más a las necesidades del cliente sin menospreciar
el criterio del bajo precio y del costo (Mertens)". (78).

Cuba, en proceso de cambio por la paulatina eliminación del campo socialista mundial, la
creciente globalizacion y la aplicación del sistema de perfeccionamiento empresarial para el
logro de la excelencia en estas entidades, comenzó a organizar el trabajo por competencias
laborales desde finales de la década de los ochenta del pasado siglo en el Ministerio de las
Fuerzas Armadas Revolucionaria (MINFAR). En dicho organismo, que fue el primero en este
trabajo, iniciaron la instrumentación de este sistema en las empresas con resultados
económicos eficientes.

La determinación de las competencias de sus cargos lo nominalizaron, a partir del análisis

funcional y ocupacional, donde identificaron las funciones o actividades fundamentales de
cada cargo (estos lo definieron con el término de profesiograma).

Con el surgimiento del Decreto Ley 187/98, referido a las bases generales para el
perfeccionamiento empresarial y la Resolución 21/99 del Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social (MTSS), se instrumenta por estas del MINFAR, igual que otras entidades de los
Organismos de la Administración Central del Estado, un sistema para la evaluación del
desempeño profesional y medir los resultados del trabajo de los recursos humanos, a partir
del propósito principal de la organización y donde incluyen competencias laborales
funcionales y conductuales, según la complejidad de cada cargo. Estos se miden, teniendo en
cuenta los resultados del trabajo de los que sobre cumplen las normas u objetivos de la
organización.

A partir del año 1999 otras empresas de los Organismos de la Administración Central del
Estado (OACE), que se les aprobó la aplicación de dicho sistema, comienzan a desarrollar el
trabajo por competencia. Estas lo identifican utilizando, además del análisis funcional y de
conducta, el método DACUM para la confección de los perfiles y elaborar planes y programas
de formación, son las Empresas del Ministerio de la Industria Básica (MINBAS) y Ministerio
Sidero Mecánico (SIME).

Este mismo sistema se aplica en las empresas del Consejo de Estado (Ej. CUBALSE) y el
Ministerio de la Informática y las Comunicaciones (Ej. COPEXTEL).

Como metodología nacional sólo lo han instrumentado los Organismos del Ministerio de la
Agricultura (MINAGRI), Ministerio del Turismo (MINTUR), Ministerio de la Construcción
(MICONS) y Ministerio de la Azúcar (MINAZ), éste último por el SIMAPRO, sistema
encaminado a elevar la productividad y calidad del trabajo institucionalizado por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), todos con un enfoque holístico, donde se
vinculan entre sí, el análisis funcional y conductivo con parte del método DACUM para la
elaboración de la matriz o perfil por competencia laboral.

En el sector de la Agricultura el trabajo de perfeccionamiento ha ido fluyendo con cierta

lentitud, pues estas empresas, en su mayoría, no estaban preparadas para un cambio de tal
envergadura, por situaciones estructurales, cultura organizacional, mentalidad de los
directivos, desventajas en el desarrollo tecnológico y gerencial con relación a otros
ministerios que tenían un trabajo más avanzado e integral para insertarse de manera más
rápida y eficiente, a esta situación. Es insoslayable la necesidad de volcar las empresas
agrícolas al perfeccionamiento y a la gestión estratégica de sus recursos humanos teniendo
en cuenta que la economía cubana es básicamente agraria.

En el sector agropecuario, aunque existen ciertos avances relacionados con la preparación de

los directivos, la preparación económica, voluntad de cambios en la estructura, capacitación
y atención al hombre, falta mucho camino por andar. En este sector no existe un modelo por
el cual pueda guiarse dicha actividad, la tarea de un modelo requiere de un trabajo de mayor
amplitud que el presente. En investigaciones realizadas por (Bruzón y Velázquez, 2009) se
determinó que entre las principales dificultades en este sector están la no existencia de la
descripción de los cargos y ocupaciones, punto de partida para todas las acciones de
recursos humanos como: planeación, selección, evaluación, formación, estimulación, etc.; así
como serias dificultades en la evaluación del desempeño, donde en muchos casos no se lleva
a cabo y en otros se aplica con métodos que no dan una idea real de las capacidades del
personal y no permiten tener criterios de medidas confiables para tomar decisiones en el
campo de la preparación o formación, relacionada ésta directamente con los objetivos
individuales, grupales y de la organización que se deben cumplir para lograr la eficiencia,
eficacia y efectividad.

Diagnóstico de la capacitación y las competencias laborales en la empresa agropecuaria

batalla de Guisa

Históricamente la capacitación ha sido una de las herramientas de trabajo de la empresa

agropecuaria para mantener actualizado los conocimientos de los trabajadores, no obstante
la misma ha presentado insuficiencias en el trabajo con las necesidades individuales y el
enfoque hacia los principales objetivos productivos y económicos, no ha tenido en cuenta el
mejoramiento de las competencias laborales en los trabajadores para asegurar la eficiencia y
eficacia en sus desempeños.

Caracterización de los recursos humanos de la Empresa Agropecuaria Batalla de Guisa

La Empresa Agropecuaria Batalla de Guisa, cuenta con una dirección central que está
ubicada en la cabecera del municipio, su objeto social es la prestación de servicios a las
entidades productivas y está estructurada por una unidad de aseguramiento, una planta de
beneficio seco de café y tres UBA como estructuras estatales; se subordinan a estas 15 UBPC,
de ellas 2 ganaderas y 13 cafetaleras, 19 CCS y, todas cafetaleras y 21 CPA, de ellas 13
cafetaleras, 5 de cultivos varios y 3 ganaderas. Todas estas unidades productivas cuentan
con estructuras administrativas completas.

La empresa cuenta con 2896 trabajadores distribuidos de la forma siguiente:

Empresa: 579 trabajadores

CPA: 543 trabajadores

UBPC: 367 trabajadores

CCS: 1407 trabajadores

Del total de trabajadores solo el 1.27 son profesionales, el 3, 24 por ciento son técnicos
medios y el 95,54 por ciento son obreros. Tienen categoría científica y académica 3
trabajadores, lo que representa el 0.10 por ciento y están matriculados en maestrías 4
trabajadores. La edad promedio oscila entre de 40 y 50 años y la experiencia laboral
promedio de los trabajadores en de 30.5 años.

Valoración de los resultados del diagnóstico aplicado

Con el diagnóstico se constató el estado actual de actualización de los conocimientos a partir

de la de la capacitación de los trabajadores y el desarrollo de competencias, lo que permitió
constatar que el 3.57 por ciento no está bien actualizado, el 2.47 por ciento muestra un nivel
aceptable de actualización y el 93.96 por ciento no ha recibido capacitación en los últimos 2
años.

Se constató además, que el 83.89 por ciento de los trabajadores están evaluados de bien en
las evaluaciones del desempeño laboral de los últimos tres años.

Se utilizaron técnicas que permitieron recopilar información referida al estado de la

capacitación de los trabajadores y sus desempeños, así como las principales regularidades,
como fueron:

• Análisis documental (evaluaciones del desempeño, plan de capacitación, documentos que

avalan la capacitación desarrollada en los últimos 5 años, banco de problemas, objetivos de
trabajos, planes productivos, planes económicos y balances económicos de los últimos 3
años).

• Encuesta a los trabajadores y directivos.

• Entrevista individual, realizada a un total de 25 directivos: de ellos, ocupan el cargo de jefe

de unidad productiva (10), jefes de departamentos (5) y jefes económicos (10)

Los resultados del diagnóstico, permitieron establecer la estrategia de capacitación para

mejorar la gestión por competencias laborales en la Empresa. Los elementos se dirigieron a
la exploración de los conocimientos adquiridos, el desarrollo de competencias y las
motivaciones de los trabajadores.

Partes: 1, 2
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos94/estrategia-capacitacion-mejorar-
competencias-laborales-empresa-agropecuaria/estrategia-capacitacion-mejorar-
competencias-laborales-empresa-agropecuaria.shtml#ixzz3sSYi1CJ3

De este modo, en los conocimientos adquiridos se evalúo su nivel de actualización y

vinculación con el puesto de trabajo, en el desarrollo de competencias se evaluó el
desempeño por puesto de trabajo y el saber hacer y el las motivaciones de los trabajadores
se evalúo la necesidad individual de los mismos para desempeñar el puesto de trabajo con
calidad.

Para constatar el problema de las insuficiencias en la capacitación de los trabajares de la

Empresa Agropecuaria Batalla de Guisa que limitan su desempeño se tuvo en cuenta en
primer lugar, la revisión bibliográfica y de otros documentos tales como:

Plan de capacitación y documentos que avalan el cumplimiento del mismo.

Evaluaciones del desempeño de los trabajadores.

Banco de problemas de las entidades.

Planes productivos y económicos.

El análisis documental arrojó que:

El plan de capacitación existente no es objetivo ni responde a las necesidades reales que

demandan los trabajadores ni al banco de problemas, las prioridades de desarrollo de la
Empresa y los objetivos de trabajo. Las evaluaciones periódicas del desempeño de los
trabajadores arrojaron grandes insuficiencias en cuanto al rigor, calidad y objetividad de los
parámetros evaluados en correspondencia con los puestos laborales. El banco de problemas
no tiene correspondencia con las prioridades de capacitación individual y colectiva de los
trabajadores y los planes económicos y productivos muestran incumplimientos periódicos de
los objetivos mensuales.

El análisis documental arrojó además los siguientes datos:

El por ciento de trabajadores que participa en las acciones de capacitación está muy por
debajo de la necesidad real de la Empresa ( 6.01por ciento)

No existe motivación por parte de los trabajadores hacia las acciones de capacitación.

Las acciones de capacitación impartidas no reflejan la calidad y el rigor necesario que

garanticen el fin deseado.

Los resultados anuales de la capacitación en la empresa son desfavorables.

El desempeño de los trabajadores no es eficiente sin embargo se contradice con. las

evaluaciones de bien. ( 83.89 por ciento)
Las acciones de capacitación impartidas no responden al banco de problemas de las
entidades. (89.12 por ciento)

Se incumplen periódicamente los planes productivos y económicos.

La Empresa pierde económicamente en 3.2 millones de pesos.

Fueron diseñados cuatro instrumentos de recogida de información para comprobar el

desempeño de los trabajadores. (Ver Anexo No.2, No.3, No.4 y No.5)

Entrevista individual para directivos.

Encuesta para trabajadores.

Entrevista grupal para trabajadores.

Observaciones de acompañamiento en las actividades desarrolladas por los trabajadores y

en las actividades de capacitación.

Con relación a las competencias laborales, la evaluación del desempeño y la capacitación y

desarrollo de los trabajadores las encuestas arrojaron lo siguiente:

Competencias

La Empresa solo se tienen los perfiles de los cargos según los calificadores que establece la
legislación

No se han elaborado programas de desarrollo profesional

No se han determinado las competencias para los diferentes cargos

Evaluación del desempeño

No poseen un procedimiento formalizado

La evaluación del desempeño se realiza mensualmente por el jefe inmediato superior de

cada trabajador de manera muy elemental

No se deja constancia de los aspectos evaluados

No existe suficiente retroalimentación que permita la mejora del desempeño y el

seguimiento de las dificultades

Los parámetros de medición del desempeño no están adecuados al tipo de trabajo que se
realiza

La evaluación se utiliza fundamentalmente para el pago.

No existe correspondencia entre los resultados de la evaluación y los resultados económicos

y productivos.

Capacitación y desarrollo

El plan de Capacitación que elabora la Empresa se incumple reiteradamente

No se mide el impacto de la capacitación

Los cursos recibidos no están en correspondencia con las necesidades del puesto de trabajo,
prima un interés personal
No se cumple con las fechas programadas para los cursos por no completarse la matrícula
establecida

Como la edad promedio oscila entre 40 y 50 años se dificulta el proceso de capacitación por
no querer capacitarse

Esta sector está muy comprometido con la siembra y cosecha de productos agrícolas de gran
demanda y no se permite que un determinado trabajador sea liberado a tiempo completo
para capacitarlo

De forma general se puede plantear que existen insuficiencias en el tratamiento al factor

humano resultando significativas las dificultades que se presentan en la determinación de
las competencias laborales. Hay limitaciones en la evaluación del desempeño y la
Capacitación de los trabajadores al carecer de procedimientos técnicos adecuados a las
características propias de una Empresa Agropecuaria.

Fundamentos de la estrategia de capacitación propuesta

En correspondencia con estos, el objetivo de la estrategia que a continuación se explica es

contribuir a mejorar las competencias laborales de los trabajadores de la empresa
agropecuaria "Batalla de Guisa" a partir de la propuesta de contenidos especializados y
científicos en correspondencia con los perfiles laborales necesarios para el desempeño
eficiente de los mismos.

La estrategia de capacitación:

Que se propone contemplan tareas que requieren de un trabajo cooperado de todos

los factores con el fin de logara los objetivos propuestos. Las tareas que se diseñan
propician la aplicación de acciones atendiendo a los cuatro componentes.

Para su elaboración se tuvieron en cuenta los fundamentos pedagógicos y psicológicos que

rigen la política de la Educación y del país. Desde el punto de vista filosófico, la estrategia de
capacitación que se propone se fundamenta en la teoría marxista –leninista del
conocimiento. De acuerdo con ella, en el conocimiento, la práctica juega un papel esencial
como base de este, donde el hombre adquiere toda su experiencia; en la misma medida en
que conoce y transforma la realidad, se estimula su pensamiento y le permite penetrar en la
esencia de los fenómenos.

Para evaluar el nivel de conocimientos y el desarrollo de competencias laborales en los

trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" se establecieron los siguientes
indicadores:

Efectividad en la aplicación de los conocimientos adquiridos.

Desarrollo de habilidades necesarias para la ejecución del trabajo.

Conducción acertada de los objetivos laborales propuestos.

Correspondencia entre las habilidades desarrolladas y el desempeño laboral.

Como se expresó anteriormente, la estrategia de capacitación que se propone en este
trabajo se caracteriza, en primer lugar por su plena correspondencia con las normas jurídicas
que rigen, tanto a nivel nacional como ramal, por tanto su novedad no radica en que
modifica lo orientado al respecto, sino en que ofrece una vía para materializar tales
orientaciones, particularmente, en la intensificación de la capacitación de los trabajadores
del sector agropecuario que se debe realizar.

La misma no debe ser entendida como un cuerpo rígido de pasos inviolables sin otras
alternativas de realización creativa. Por lo que todo lo que se propone a continuación, debe
ser asumido como una guía para la acción, que no cierre las puestas a la concepción y
realización de otras actividades.

Propuesta de estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales de la

empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

Teniendo en cuenta que resulta imprescindible crear todas las condiciones que permitan
mejorar las competencias laborales en los trabajadores de la empresa, se proponen para la
estrategia la estructura siguiente:

Misión.

Visión.

Ideas rectoras.

Objetivo general.

Etapas de la estrategia: diagnóstico, planificación, ejecución y evaluación.

Recomendaciones para el desarrollo del proceso de mejoramiento de competencias

laborales en los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"

La estrategia trazada está íntimamente relacionada con la manera en que se concibe al

sujeto de la capacitación, el cual posee una experiencia y un valioso conocimiento por lo que
a la vez que es receptor, es también emisor de conocimiento. Si se propicia un proceso de
aprendizaje activo, dinámico y horizontal, la estrategia debe considerar a la capacitación en
función de enseñar a reflexionar de forma creadora e innovadora al sujeto a través de su
práctica para lograr una nueva práctica transformadora.

A partir de estos fundamentos la estrategia propuesta constituye una vía necesaria para
implementar en la práctica de capacitación de los trabajadores de la empresa agropecuaria
"Batalla de Guisa" el mejoramiento de sus competencias laborales, de manera que se eleve
la efectividad de sus desempeño.

Las acciones diseñadas en la estrategia deben desarrollarse sobre la base de métodos de

trabajo que propicien la búsqueda de desarrollo próximo para hacer real el desarrollo
potencial de los trabajadores, donde los procesos de acompañamiento sistemático a la
acción del trabajador se convierten en mediador simbólico para alcanzar el estado deseado.

Misión: brindar una estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales en
los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

Visión: Los trabajadores de la empresa alcanzarán un nivel de preparación que les permitirá
dirigir el proceso de competencias laborales y mejorar sus desempeños laborales.
Ideas rectoras. Es responsabilidad de los directivos dirigir el proceso de competencias
laborales, por lo cual este, tiene que estar presente en todo el sistema de trabajo de la
dirección de la empresa. Las direcciones deben brindar a este proceso una atención
sistemática, no es posible que se asuma el mejoramiento de competencias laborales de los
trabajadores sin que sea objeto de atención de todos en el centro, por cuanto se trata de
modificar de alguna manera las formas y vías de trabajo ya establecidas y estas
modificaciones no pueden ser realizadas sin una adecuada planificación y control. Los
directivos son los encargados de asegurar la participación de todos los trabajadores a las
acciones de capacitación.

La dirección de la empresa de conjunto con la filial no solo proporcionaran al docente los

recursos materiales necesarios para el desarrollo de su labor, sino que además organizan y
controlan el trabajo docente, deben también, contribuir al desarrollo de su profesionalidad.
Deben prepararlo para que cumpla con su rol en la capacitación de los trabajadores,
interactuar con ellos de forma sistemática para de conjunto dar solución a las diferentes
tareas que emanan del sistema de trabajo.

El proceso de mejoramiento de competencias laborales es continuo, por ello los directivos de

la empresa deben realizar controles parciales a este, para lo cual deben estar
adecuadamente preparados. El reconocimiento de las competencias laborales como proceso,
es cardinal para la preparación que deben tener en relación con el mismo, es además una
etapa importante dentro de la capacitación y por tanto no debe verse como algo adicional, o
separado de esta.

Objetivo general de la estrategia: capacitar a los trabajadores de la empresa agropecuaria

"Batalla de Guisa" para la mejorar sus competencias laborales.

A continuación se muestra un esquema donde se representan las etapas de la misma.

Monografias.com

Etapa de diagnóstico

Toda estrategia es una poderosa herramienta de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de

decisiones colectivas en torno al quehacer actual y el camino a recorrer en el futuro para
adecuarse a los cambios y demandas del entorno y lograr el máximo de eficacia y calidad de
sus prestaciones. Es un proceso y un instrumento, como proceso se trata del conjunto de
acciones y tareas que involucran a los implicados en el mismo en la búsqueda de claridades
respecto al quehacer y estrategias adecuadas para su perfeccionamiento. Como instrumento
constituye un marco conceptual que orienta la toma de decisiones encaminadas a
implementar los cambios necesarios.

Este proceso se implementa a partir de las necesidades de los implicados, las cuales tienen
que ser diagnosticadas. De esto resulta, que el diagnóstico direcciona la proyección y
ejecución de las acciones de manera coherente y progresiva que propicien las condiciones y
permitan alcanzar los objetivos propuestos.

En la etapa de diagnóstico el objetivo es conocer el estado actual que presentan el proceso

de competencias laborales y la capacitación de los trabajadores de la empresa agropecuaria
"Batalla de Guisa"

Se aplicó el diagnóstico en tres dimensiones:

1. Contexto de actuación de los trabajadores de la empresa agropecuaria (caracterización del
entorno en que se desarrolla la acción laboral de los trabajadores).

2. Criterios de los capacitadores, trabajadores y dirigentes, actores relevantes de la empresa,

con respecto a los procesos de competencias laborales de los trabajadores.

3. Comportamiento histórico de los procesos de competencias laborales y capacitación de los

trabajadores de la empresa.

Acciones propuestas para esta etapa:

Analizar en consejo de dirección de la empresa los resultados de la capacitación y las

dificultades que subsisten en el trabajo con las competencias laborales.

Analizar con la dirección de cuadros y capacitación la situación que presentan los planes de
capacitación y las evaluaciones del desempeño de los trabajadores.

Aplicar varios instrumentos para la recopilación de información del estado inicial.

Realizar un estudio de los documentos relacionados con la capacitación y la evaluación del

desempeño.

Con la aplicación de los instrumentos se profundizó además en los siguientes aspectos:

Criterios de capacitadores y trabajadores con respecto a los cambios de actuación de los

trabajadores atendiendo a las características y complejidades de cada puesto de trabajo.

Criterio de capacitadores y trabajadores en cómo diseñar la estrategia de capacitación

teniendo en cuenta que esta debe ser aplicable a todas las áreas de la empresa.

Criterios de los capacitadores y trabajadores con respecto al desarrollo y mejora de las

competencias laborales.

Determinación de cómo se han comportado históricamente las competencias laborales y la

capacitación en los trabajadores de la empresa agropecuaria" Batalla de Guisa"

Determinar las fuerzas facilitadoras y las barreras que presenta el proceso de competencias
laborales en los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" para en
consecuencia elaborar la estrategia.

En esta primera etapa se obtuvo el resultado siguiente:

Insuficientes conocimientos para la planeación y planificación de los objetivos de trabajo

Falta de definiciones conceptuales en materia de competencias laborales, programas,

proyectos, objetivos, metas, resultados, etc.

Insuficientes conocimientos de los métodos de investigación asociados a los procesos

productivos agropecuarios

Evaluaciones del desempeño no enfocadas hacia el mejoramiento de los trabajadores

Alta prevalencia de criterios evaluativos básicamente salariales

Carencia de indicadores de desarrollo coherentes con la naturaleza del hecho que se

pretende evaluar
Insuficiencias en las investigaciones que constituyen el soporte de los procesos de
planeación y planificación laboral

Los procesos de capacitación para los trabajadores, adolecen de sistematicidad y no

responden en su concepción a programas de preparación debidamente estructurados que
resultan al final una sumatoria de temáticas, privilegiando sobre todo los temas de
producciones agropecuarias

No existe una estructura coordinadora que proyecte de manera gradual, sistemática y

permanente la capacitación de los trabajadores

Al proceder las propuestas de capacitación desde diferentes ámbitos y organizaciones no

siempre éstas desde el punto de vista teórico y práctico son coherentes con las exigencias de
la empresa y en gran medida están marcadas por los intereses de la institución que las
patrocina

No en todos los casos los capacitadores y dirigentes de la empresa poseen la preparación

necesaria para desarrollar la capacitación de los trabajadores, considerando las necesidades
individuales

Las propuestas de capacitación responden a criterios normalizados y en grado considerable

obvian el diagnóstico de la empresa para implementarla, lo cual crea un divorcio entre la
necesidad real de los trabajadores, la empresa y la acción de capacitación

La insuficiente capacitación influye negativamente en el desempeño eficiente de los

trabajadores al no contar estos con los conocimientos requeridos ni el desarrollo de
habilidades necesarias para conducir con eficiencia las metas y objetivos laborales de cada
puesto.

Todo lo anterior demuestra la necesidad de propiciar cambios cualitativos en el proceso de

competencias laborales en la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"

Etapa de planificación

En la etapa de planificación el objetivo es: determinar las acciones que contribuyan a

mejorar las competencias laborales en los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla
de Guisa"

Se deben determinar los elementos básicos que se necesitan para la planificación de las
acciones que deben desarrollarse para el mejoramiento de las competencias laborales, la
estrategia propone actividades dirigidas al proceso de apropiación de las habilidades
indispensables para el desempeño eficiente y con ello contribuir al mejoramiento de los
indicadores económicos y productivos.

Acciones propuestas para esta etapa:

Determinar los objetivos de los temas de capacitación

Determinar el contenido de los temas a partir de las necesidades individuales y colectivas

Determinar las habilidades a desarrollar en los trabajadores.

Recopilar la bibliografía a utilizar, folletos, materiales, documentos normativos, documentos

digitalizados, etc.
Establecer las coordinadores con los especialistas y profesores que impartirán los temas,
haciéndoles las sugerencias metodológicas

Planificación de los temas, las actividades prácticas así como el sistema de evaluación

Realizar una preparación metodológica con los especialistas y profesores que impartirán las
acciones de capacitación.

Etapa de ejecución

En esta etapa el objetivo es implementar la estrategia de capacitación propuesta para

mejorar las competencias laborales en la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"

La estrategia está compuesta por un grupo de acciones (conferencias, talleres, asesorías y

cursos) de carácter teórico y práctico que responden a las necesidades de la empresa.

Acciones a desarrollar en esta etapa:

Estructuración del contenido de las acciones de capacitación

Presentación de los objetivos para lograr la trasformación del estado real al deseado

Presentación de los temas integradores a partir de las potencialidades que brinda el

contenido

Provocar intercambios con los trabajadores para que comprendan la importancia del
contenido objeto de capacitación

Atender las diferencias individuales a partir de la orientación, solución y evolución de las

actividades desarrolladas

Controlar mensualmente el cumplimiento de las acciones relacionadas con la capacitación

para el mejoramiento de las competencias laborales de los trabajadores de la empresa
agropecuaria "Batalla de Guisa"

Evaluar sistemáticamente a través de los consejos de dirección de la empresa el

cumplimiento de las acciones de capacitación y el desempeño de los trabajadores.

Realizar intercambios de experiencias con otras entidades del sector agropecuario en el

municipio.

Participación de los trabajadores en los eventos científicos del sector y en los FORUM de
ciencia y técnica

Confeccionar el plan de capacitación anual para la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"

Hacer señalamientos oportunos, en las evaluaciones del desempeño ante todo deben ser
objetivas y sistemáticas señalando el nivel de preparación y desempeño alcanzado por los
trabajadores

Estimular los buenos resultados alcanzados por cada trabajador

Dar participación a los trabajadores en la toma de decisiones en una efectiva dirección

participativa, lo que trae como consecuencia mejorar la motivación y el sentido de
pertenencia
Una mirada critica permitió visualizar la contradicción existente entre la misión de la
empresa, su programa de desarrollo económico y productivo y la realidad en las
competencias laborales de los trabajadores, lo que genera determinadas disfunciones en la
gestión de la empresa por cuanto las exigencias productivas y económicas le impone retos
para los cuales los trabajadores no poseen ni los suficientes conocimientos, ni la capacidad
de desarrollo necesaria.

La necesidad de revindicar una noción de capacitación centrada en las competencias

laborales del factor humano (en los aspectos de su calidad laboral, en el cumplimiento de sus
responsabilidades y los objetivos de trabajo), supone la adopción de estrategias orientadas a
tal fin. Esto, por supuesto, involucra a todos los actores implicados en el proceso de
mejoramiento y resulta determinante en este empeño el conocimiento de las necesidades
del trabajador o realidad más inmediata, sus metas laborales, intereses y modos.

La estrategia de capacitación constituye una intervención en el campo del proceso de

competencias laborales que se considera clave por cuanto permite la organización, el
desarrollo de capacidades y habilidades en los trabajadores que garantizan el desempeño
eficiente en sus puestos laborales.

Atendiendo a esto, las formas organizativas propuestas son: Conferencias, talleres,

actividades prácticas, asesorías e intercambios.

Tratamiento metodológico de los temas

Las características de los programas para la capacitación de los trabajadores se

corresponden, entre otros aspectos importantes con las necesidades de aprendizaje de los
mismos. Tiene plena correspondencia con los documentos normativos de la política
educacional, así como lo reglamentado en la 210 del trabajo metodológico

Para la selección de los contenidos se tuvo en cuenta que estos pudieran dar respuesta a la
preparación en los diferentes componentes: técnico, profesional, en dirección, económicos y
jurídicos. Lo referente al trabajo político - ideológico no se trabajará independientemente,
sino que se hará paralelamente en el desarrollo de los demás temas siempre que sea
oportuno, debiendo prestar especial atención a los lineamientos aprobados en el sexto
Congreso del Partido relacionados con el sector, así como a los discursos pronunciados por
los principales lideres de la Revolución.

El objetivo especial de la capacitación es mejorar las competencias laborales de los

trabajadores para lograr la eficiencia en sus desempeños. Las capacitaciones se han
estructurado en tres bloques:

Gestión gerencial

Gestión técnica

Gestión contable

Estos bloques están constituidos por 26 temas, los encuentros se desarrollarán en los locales
o áreas seleccionadas según la forma organizativa a desarrollarse.

La lógica que sigue el sistema de conocimientos se rige desde el análisis de conceptos,

rasgos, características de los procesos hasta su aplicación práctica a partir de situaciones
propias de la vida laboral, donde juega un papel fundamental la formación de habilidades y
el desarrollo de actividades prácticas en las áreas productivas.

Se recomienda comenzar por el bloque número uno: gestión gerencial, pues estos son muy
asequibles y los trabajadores prestan mucho interés en los mismos. Es necesario tener en
cuenta que estos contenidos tienen sus antecedentes en los programas de extensión agraria
en la empresa.

Luego se le dará tratamiento al bloque número dos donde se abordarán los temas esenciales
de la producción fundamental de la empresa, las temáticas productivas y de desarrollo
agropecuario.

Como línea se propone partir de lo general a lo particular. Aquí juega un papel muy
importante la experiencia y maestría de los especialistas y profesores pues es un bloque muy
amplio y con características especiales en su desarrollo. Se le debe dedicar gran parte del
tiempo al desarrollo de actividades prácticas. Por último y no menos importante es la
gestión contable pues para que sea integral la preparación de los trabajadores también se
deben complementar con habilidades económicas, estadísticas y contables. Esto se
materializa con el desarrollo del bloque número tres.

Etapa de evaluación

La evaluación de la estrategia de acuerdo con el criterio de M.S Scriven "The methodology of

evaluation" en Perspectives of curriculo evaluation Pág. 39. plantea "(..... La evaluación
consiste en un proceso sistemático de recogida de datos incorporados al sistema general de
actuación educativa que permite obtener información valida y fiable para formar juicios de
valor de una situación. Estos juicios, a su vez se utilizarán en la toma de decisiones con
objeto de mejorar la actividad educativa valorada…)".

De acuerdo con este criterio las fases que en opinión de la autora configuran todo proceso
evaluador son las siguientes:

Definición del plano o diseño de evaluación.

Recogida sistemática de datos.

Análisis de los datos recogidos.

Valoración de la información obtenida.

Redacción del informe de conclusiones y de toma de decisiones.

Las fases escritas nos sirven de guía para la concepción del sistema de evaluación de la
calidad de la capacitación que pretendemos construir.

Nos adscribimos al concepto de calidad de Héctor Valdés Veloz en su texto "(.... Calidad de la
educación básica en su evaluación en Selección de Lecturas sobre evaluación de CIE "Graciela
Bustillo". La Habana, 2003). "Calidad de algo se refiere a una o varias propiedades de ese
algo, que permiten apreciarlo como igual, mejor o peor que otras unidades de su misma
especie. Siendo en esencia un concepto evaluativo averiguar la calidad de ese algo exige
constatar su naturaleza y luego expresarlo de modo que permita una comparación".

Así la calidad de la capacitación se refiere a las características del proceso y a los resultados
de la formación del hombre, condicionada histórica y socialmente y que toman una
expresión concreta a partir de los paradigmas filosóficos, psicológicos y sociológicos,
imperantes en la sociedad de que se trate.

El sentido de la evaluación reside precisamente, en que esta sea usada de hecho para
despejar interrogantes, mejorar la efectividad o tomar decisiones en cuanto a un programa,
actividad o intervención que ha de ser útil y práctica.

Útil – porque debe servir para mejorar el programa, actividad o intervención, es decir
fácilmente aplicable y utilizable.

Práctica – porque debe estar dirigida a la acción.

Características de la Evaluación:

Capacidad de respuesta según las situaciones.

Flexibilidad metodológica.

Pertinencia (en el momento adecuado), ajustada a tiempo, recursos y energías.

Sensibilidad social (tener en cuenta todos los actores implicados)

Creatividad

Continuidad (asumirla como proceso).

Participativa.

Objetivos de la evaluación:

Medir el grado de idoneidad, eficacia o eficiencia de un programa (si se adecua a la realidad

que queremos conseguir), si consigue lo que se había propuesto como meta; cuánto tiempo
y recursos han sido empleados.

Facilitar el proceso de toma de decisiones del colectivo y sobre la intervención, actividad o

programa.

Fomentar un análisis prospectivo sobre cuáles y cómo deben ser las intervenciones futuras.

El proceso de evaluación genera experiencias, optimiza prácticas y sugiere mejores enfoques

para el diseño de nuevos proyectos y programas.

¿Cómo proceder para evaluarla?

Para garantizar el carácter participativo de la evaluación es necesario concebirla como una

actividad de carácter educativo y diagnóstico que explore los criterios que tienen los
participantes sobre la calidad del proceso vivido.

Crear en el grupo la conciencia de la necesidad de evaluar como un proceso de consolidación

y adquisición de nuevos aprendizajes y borrar toda huella anterior de recriminación o
exclusión, deben constituir pasos previos al proceso evaluativo.

Seleccionar técnicas que promuevan la animación, desinhibición, distensión, búsqueda de

información y análisis profundo de los criterios evaluativos. Es un momento que requiere
trabajo colectivo de planificación de la actividad, es decir, intervienen en él, el colectivo de
capacitadores, trabajadores y directivos.
Contextualizar la evaluación y hacer de ella un proceso educativo exige que colectivamente
se operacionalicen los criterios evaluativos. Para ello, antes de iniciar la evaluación se deben:

1. Seleccionar los criterios que le han de ser útiles en la evaluación teniendo en cuenta el
contexto, las características del grupo y del proceso evaluativo que ha de evaluarse.

2. Establecer los niveles de aceptación cualitativos y cuantitativos.

3. Decidir las formas y los instrumentos o técnicas que se utilizarán para la evaluación con la
aspiración de recoger una información confiable de la necesidad de búsqueda critica de
honestidad intelectual y de proyección creativa en contraposición de cualquier experiencia
negativa que se haya vivido anteriormente.

4. Crear un espacio para la reflexión individual y colectiva sobre los criterios evaluativos y
ejecución de búsqueda de información.

5. Consolidar los resultados y elaborar el informe que ha de presentarse.

6. Aprobación del informe.

Diseño de la Evaluación:

1. Delimitación y conocimiento de lo que se quiere evaluar.

2. Definición de las preguntas criterios de evaluación que queremos contestar en la

evaluación (aspectos que interesen evaluar). Definir prioridades.

3. Delimitación de la evidencia de la información que se haya tenido.

4. Decisión acerca de cómo vamos a obtener la información que nos falta.

5. Diseño de instrumentos que nos permitan obtener esa información.

6. Recopilación de información y datos.

7. Análisis de los datos.

8. Informe de la evaluación.

Se reconoce con el nombre de criterios evaluativos a las categorías o elementos que

promueven la reflexión evaluativa y la expresión concreta que sobre calidad de un proceso
tienen los implicados en el mismo. La expresión de los resultados puede ser cuantitativa o
cualitativa.

Estos criterios los podemos clasificar en:

Procesos (Cuando promueven la valoración de cómo se ha capacitado en función de cómo se

debía hacer).

Resultados (Cuando promueve la valoración de lo que se ha logrado o no en función de

objetivos previstos y cambios sucedidos).

Impactos (Cuando promueven la valoración de las consecuencias que ha tenido el proceso

evaluado para las personas que han participado y para su entorno).

Indicadores.
Es una unidad de información que nos señala si un criterio evaluativo se ha dado o no.
Formulado, puede ayudar a especificar los criterios de evaluación y también a sistematizar la
búsqueda de información.

Instrumentos.

Puede ser cualquier instrumento de recogida de información que se ajuste al tiempo de

información que queremos, a la circunstancia específica de cada situación evaluativa y a los
recursos y tiempo disponible.

Elementos a tener en cuenta para seleccionar los instrumentos.

Naturaleza de la información que se quiere obtener (entrevistas, encuestas, observación,

discusión en grupo u observación participante).

Rasgos por los cuales se hace la evaluación y se determinan los destinatarios de la misma:

Recursos humanos, técnicos y económicos disponibles.

Tiempo disponible.

Procedimientos para la evaluación:

La evaluación como parte del proceso de planificación se considera realizarla en tres

momentos:

Antes de la realización de la experiencia para estimar tanto los costos como el posible
impacto, los beneficios y adoptar una decisión cualitativa de implementar o no el proyecto.

Evaluación del proceso parcial que se realizará desde el proceso de desarrollo de la

experiencia y que permite hacer los ajustes necesarios para alcanzar los resultados y
objetivos aspirados en el período y que brinda los elementos necesarios para decidir si
continua siendo pertinente o no la ejecución del proyecto.

Evaluación final que requiere diferenciar dos momentos: uno en el cual se analiza la
efectividad y eficiencia del proyecto y otro en que se considera la eficacia del mismo,
entendiendo esta última como el cambio de la realización de este.

Se insiste en los aspectos referidos a la evaluación final por cuanto constituye un momento
fundamental para determinar la efectividad del proyecto y su posible continuidad.

La eficacia (operacionalmente se considera como el grado en que se alcanzan los objetivos y

resultados esperados del proyecto determinado, se relaciona directamente con el propósito
y fin de este o sea el grado o medida en que se ha logrado producir cambios en la parcela de
la realidad hacia la cual se dirigió para resolver el problema presentado o un servicio a un
grupo determinado.

Para ello se proponen los siguientes criterios evaluativos: Se reconoce con el nombre de
criterios evaluativos a las categorías o elementos que promueven la reflexión evaluativa y la
expresión concreta que sobre la calidad del proceso tienen los participantes en el mismo.
Esta expresión de los resultados puede ser cuantitativa o cualitativa.

Criterios evaluativos relacionados con la eficacia:

¿Se produjeron los resultados esperados, en qué medida lograron cumplir los indicadores
planificados?
¿Se lograron alcanzar los objetivos planteados?

¿Contribuyó la capacitación a mejorar las competencias laborales?

¿Cuán oportuno y eficaz ha sido el desarrollo de las actividades realizadas según el

cronograma?

¿Sino se lograron los objetivos y/o resultados esperados, qué cambios en la ejecución de
actividades pudieron haberse realizado para remediar esta situación?

La evaluación también debe relacionar la posible contribución de los objetivos de la

estrategia con los objetivos del subprograma y/o programa ministerial en el cual se inserta el
mismo.

Los efectos: Se refiere a la influencia que ocasiona el proyecto en el grupo meta.

Criterios de evaluación relacionados con los efectos:

¿Cómo ha impactado la estrategia en el grupo beneficiario que fue apoyado?

¿Cuáles son los probables efectos a largo plazo de la estrategia sobre el sector
correspondiente?

¿Qué cambios se produjeron en el universo inmediato y mediato de la estrategia?

¿Cuáles han sido los efectos imprevistos de la estrategia, tanto positivos como negativos?

¿Por qué no se materializaron los efectos esperados?

La eficiencia: Se refiere a la forma en que se administraron los diferentes tipos de recursos

con que cuenta la estrategia, a saber: financieros, humanos y materiales. También se hace
un análisis del comportamiento de la ejecución presupuestaria lo cual está directamente
relacionado con los criterios de optimización y racionalización.

Criterios evaluativos relacionados con la eficiencia:

¿Se administraron de manera eficaz los recursos humanos disponibles?

¿Se adquirieron todos los recursos materiales necesarios para implementar el proyecto?

¿Podría haber mejores maneras de alcanzar los mismos resultados a menor costo o en
menor tiempo?

¿La estrategia superpuso y/o duplicó el trabajo de otras organizaciones en la empresa?

¿Hubo coordinación adecuada con otras organizaciones. Las actividades de la estrategia

complementan, duplican o entran en conflicto con otras iniciativas que se están
desarrollando en la empresa?

¿Qué modificaciones o mejoras de la estrategia se hicieron y cuáles fueron sus repercusiones

financieras?

Experiencia adquirida: Se refiere al nivel de aprendizaje levantado como resultado del

desarrollo de las acciones de la estrategia y se manifiesta de dos formas:

Aprendizaje operativo: relacionado con el desempeño de las diferentes acciones que se

realizan.
Aprendizaje de desarrollo que se concentran en el conocimiento de los efectos que se
producen debido a la aplicación de la estrategia.

En resumen la experiencia adquirida demuestra las conclusiones que hacemos de la

estrategia las cuales resultan enseñanzas para futuras propuestas.

Criterios relacionados con el aprendizaje:

¿Qué se aprendió sobre el desempeño de la ejecución de la estrategia en cuanto a forma de

alcanzar los objetivos y resultados previstos?

Entre las posibles estrategias elegidas para alcanzar los objetivos, ¿la elegida es la más
apropiada?

¿Qué se aprendió en las diferentes etapas de la gestión de la estrategia?

¿Qué se aprendió sobre la eficiencia de la estrategia para utilizar los recursos asignados?

¿Qué se aprendió sobre la utilidad y/o posibilidad de replicar este tipo de experiencia?

Necesidad de la continuidad: Se refiere al grado hasta el cual se mantienen las condiciones

que motivan el inicio y el diseño de la estrategia y se incluyen recomendaciones de posibles
acciones necesarias una vez concluida la aplicación de la estrategia para garantizar
sostenibilidad de la misma en el tiempo.

Criterios relacionados con la continuidad de la estrategia:

¿Continúa siendo compatible con las prioridades de desarrollo agropecuario?

¿En el caso de cambiar las condiciones iniciales que justificaron la ejecución de la estrategia
continua siendo pertinente la misma?

¿Qué posibles acciones se requieren para garantizar la sostenibilidad de la estrategia al

menos en un tiempo mediato?

Resultados parciales

La materialización de la estrategia ha connotado en otros espacios multiplicándose los

procesos de capacitación para otros trabajadores del ministerio en el municipio Guisa como
en el caso de los trabajadores de la Unidad Silvícola, Acopio y Beneficio de Taba y Unidad de
acopio, a los cuales se ha llegado en su totalidad a través de la Delegación del MINAGRI pues
cuatro miembros de su consejo fueron preparados como capacitadores, lo cual ha permitido
ampliar las posibilidades de preparación a partir de que el MINAGRI municipal de Guisa
definió una estrategia de capacitación para sus trabajadores atendiendo a sus
particularidades.

Se ha logrado que cada trabajador concrete una propuesta de investigación en el contexto

en el cual desarrolla su labor.

Se ha logrado financiamiento para implementar un proyecto empresarial de capacitación en

la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa", este previsto en el presupuesto de la empresa
por valor de 4 441.50 CUC y 20 000.00 MN.

La estrategia de capacitación ha sido avalada para su puesta en práctica por el Buró

Municipal del Partido en Guisa, la Delegación del MINAGRI en la provincia Granma y la
Asamblea Municipal del Poder Popular en Guisa, esta última la integra como propuesta
educativa a su estrategia de capacitación para el desarrollo de proyectos de iniciativa de
desarrollo local en el sector agropecuario.

Se ha logrado la matrícula de 40 técnicos para la preparación para exámenes de ingreso a la

Educación Superior, en carreras agropecuarias.

La Delegación Municipal del MINAGRI en el municipio Guisa ha promovido la participación

de otros actores relevantes del municipio (ANAP, ACTAF, CDR, FMC, CITMA) en esta
propuesta por considerarla un espacio importante y ejemplo de ejercicio de articulación y
desarrollo agropecuario.

Conclusiones

Sobre la base de los resultados que arrojó la aplicación de los instrumentos antes señalados,
reafirmamos que es necesario la aplicación de un enfoque diferente a las competencias
laborales que se deben desarrollar en los trabajadores de la Empresa Agropecuaria Batalla
de Guisa, que supere la actual concepción y que se integren a una estratégica de
capacitación para mejorar la gestión por competencias y que atienda a las necesidades
individuales de cada trabajador y a los intereses colectivos de la Empresa

También se corrobora a partir de las tendencias, el criterio acerca de los insuficientes

conocimientos de los trabajadores para desempeñarse en cada puesto laboral por lo que se
expresa como necesidad que: los planes de capacitación que se implementen o conciban
sean a partir de las necesidades y particularidades de los participantes en las acciones de
capacitación y teniendo en cuenta las prioridades de desarrollo de la Empresa, los cuales
deben ser desde el punto de vista metodológico capaces de superar los enfoques
tradicionales y que integren en los trabajadores los conocimientos, valores, habilidades,
actitudes, aptitudes y motivos que el individuo debe poseer en la aplicación de su trabajo
para su correcto desempeño laboral.

Bibliografía

1. ALVAREZ DE ZAYAS. CARLOS M. Los fundamentos teóricos de la dirección del proceso

docente educativo de la Educación Superior Cubana.-- La Habana, 1996.

2. AÑORGA MORALES, JULIA, "La Educación Avanzada. Una teoría para el mejoramiento
profesional y humano". En Boletín Educación Avanzada, CENESEDA, La Habana, Año 1, No.1,
12/ 1995.

3. AÑORGA MORALES, JULIA. "El Enfoque sistémico en la Organización de los Recursos

Humanos". En proceso de edición en España, 1997. 95 p.

4. AÑORGA MORALES, JULIA. Proyecto de Mejoramiento Profesional y Humano. Conferencia

dictada en el 1er Taller de Educación Avanzada, Ciencia y Técnica. Material impreso. La
Habana, Cuba, 1995.

5. AÑORGA MORALES, JULIA. Paradigma Educativo Alternativo para el mejoramiento

profesional y humano de los recursos laborales y de la comunidad : Educación Avanzada. En
disquete. 1998. - 14 p.

6. ARGUELLES, ANTONIO. Competencias laborales y educación basada en competencias.

Compilación. Editorial Lemusa. Méjico.
7. BERMÚDEZ MORRIS, RAQUEL. PEREZ MARTIN, LORENZO. Modelo integral del proceso
pedagógico profesional. Centro de estudio de la Pedagogía Profesional del ISPETP. Material
impreso, 1996.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos94/estrategia-capacitacion-mejorar-

competencias-laborales-empresa-agropecuaria/estrategia-capacitacion-mejorar-
competencias-laborales-empresa-agropecuaria2.shtml#ixzz3sSZ30v4L

24- 11- 15

Resumen

El presente trabajo está orientado al mejoramiento del desempeño profesional de las

secretarias Para la realización de la investigación se utilizaron métodos teóricos, empíricos y
estadístico matemático corroborando que hay insuficiencias en el nivel de conocimientos y
desarrollo de habilidades que poseen las secretarias sobre su desempeño profesional, es por
esa razón es que le vemos gran importancia a ésta investigación ya que solucionamos esta
problemática. Se realizó un estudio exploratorio de los motivos por los cuales las secretarias
no participa en las actividades de superación, se obtuvo como resultado fundamentalmente,
el no sentirse estimuladas por la misma, planteando que no se planificaban actividades que
se correspondieran con sus gustos y preferencias. La estrategia de capacitación como opción
propuestas brindan una adecuada arma para lograr un mejor desempeño de las secretarias
en las actividades que realizan, las cuales fueron sometidas al criterios de especialistas,
constatándose que éstas van asumir funciones y responsabilidades muy diversas, en
dependencia de las necesidades de la institución deportiva.

DESEMPEÑO LABORAL:
Desempeño laboral

Desempeño laboral Información sobre la plantilla

Desempeño-laboral.gif

Concepto: Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al

efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo

Desempeño laboral es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al

efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral
específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.

Desempeño laboral [editar]

Es en el desempeño laboral donde el individuo manifiesta las competencias laborales

alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades,
experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores que
contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias
técnicas, productivas y de servicios de la empresa.

Desempeño laboral:

se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo
tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y
productividad con que desarrolla las actividades laborales asignadas en un período
determinado), el comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada
laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, las
específicas de los puestos de trabajo) y las cualidades personales que se requieren en
el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad
demostrada.

www.ecured.cu/Desempeño_laboral 24. 11. 15 (08:18)

Existe una correlación directa entre los factores que caracterizan el desempeño laboral y la
idoneidad demostrada.

Idoneidad demostrada[editar]

La idoneidad demostrada es el principio por el que se rige la administración para la

determinación del ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y promoción, así
como su incorporación a cursos de capacitación y desarrollo. Comprende el análisis integral
de los requisitos generales que implican:

La realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas.

La experiencia y conocimientos demostrados en los resultados concretos obtenidos en su

trabajo.

El cumplimiento de las normas de conducta y disciplina establecidas y las específicas de los

puestos de trabajo y de características personales que se exijan en el desempeño de
determinadas ocupaciones o cargos.

La demostración de habilidades y de la capacitación adquirida en el desempeño de los cargos

establecidos. Solo se exigirá la calificación formal a través de los certificados de estudios o
títulos, en correspondencia con los requisitos exigidos para el cargo.

En la evaluación del desempeño laboral se mide el grado en que cada trabajador mantiene
su idoneidad y la eficacia y eficiencia con la que realizan sus actividades laborales durante un
período de tiempo determinado y de su potencial desarrollo
www.ecured.cu/Desempeño_laboral
24. 11 15

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Concepto de desempeño laboral

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Publicado pormelissa.jmrg

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Concepto de desempeño laboral

El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez, como el nivel de

ejecuciónalcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un
tiempodeterminado (citado en Araujo y Guerra, 2007). Además otra definición interesante es
laque usa Chiavenato, ya que expone que el desempeño es eficacia del personal que
trabajadentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando
elindividuo con una gran labor y satisfacción laboral (citado en Araujo y Guerra, 2007) Eneste
sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento ytambién
de los resultados obtenidos.También otro aporte importante en la conceptualización del
desempeño laboral es dada por Stoner, quien afirma que el desempeño laboral es la manera
como los miembros de laorganización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes,
sujeto a las reglas básicasestablecidas con anterioridad (citado en Araujo y Guerra, 2007). Así,
se puede notar queesta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido a la manera
en la que losempleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa, con el fin
dealcanzar las metas propuestas.Sin embargo, otro concepto fundamental y que va más
acorde con esta investigación es laque utilizan Milkovich y Boudreau, pues mencionan el
desempeño laboral como algoligado a las características de cada persona, entre las cuales se
pueden mencionar: lascualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que
interactúan entre sí, con lanaturaleza del trabajo y con la organización en general, siendo el
desempeño laboral elresultado de la interacción entre todas estas variables (citado en Queipo
y Useche, 2002).

Elementos que influyen en el desempeño laboral

Diversos autores han encontrado diferentes variables para evaluar el desempeño de las
personas en sus trabajos, tal es el caso de Davis y Newtrons, quienes aseguran que
eldesempeño laboral se ve afectado por factores como: capacidades,
adaptabilidad,comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de
trabajo,

desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño… (Citado en

Araujo y Guerra, 2007)

24- 11- 15 (08:18)

Adiestramiento: Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el

desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos
estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas
y a la vez fomenta el más alto compromiso en el personal. El adiestramiento
debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la
organización.
 Ambiente laboral: se refiere a las políticas de recursos humanos que
afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y
beneficios, proyección profesional, diversidad, balance trabajo-tiempo libre,
horarios flexibles, programas de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y
beneficios para sus familias y dependientes.

 Aprendizaje: es el proceso a través del cual se adquieren nuevas

habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del
estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación

 Asertividad: es aquella habilidad personal que nos permite expresar de

forma adecuada nuestras emociones frente a otra persona, y lo hacemos sin
hostilidad ni agresividad. Una persona asertiva sabe expresar directa y
adecuadamente sus opiniones y sentimientos (tanto positivos como negativos)
en cualquier situación social.

 Benchmarking de procesos: Técnica de administración estratégica, para la

búsqueda continúa de las mejores prácticas de negocio y, aplicarlas a empresas o
instituciones.

 Bienestar Laboral: Se define como el estado deseado por el grupo de

personas que laboran en una organización, este se logra por medio de planes,
programas y proyectos, que a partir de la gestión involucra elementos
dinámicos que buscan mejorar la cotidianidad laboral a su vez la condición
personal, familiar y social.

 Capacitación: es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y

prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de
una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es
mucho más abarcador.

 Cargo: Constituye el vínculo entre los individuos y la organización. En este

escenario ingresa el departamento de Recursos Humanos, quienes ayudan a la
organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea. Quienes
trabajan en el departamento de Recursos Humanos deben poseer una
comprensión profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos
propuestos.

 Control: Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la

administración de una dependencia o entidad que permite la oportuna
detección y corrección de desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el
curso de la formulación, instrumentación, ejecución y valuación de las
acciones, con el propósito de procurar el cumplimiento de la normatividad que
los rige, y las estrategias, políticas, objetivos, metas y asignación de recursos.

 Clima Organizacional: se refiere al conjunto de propiedades medibles de

un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. Para
las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya
que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios
han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una
empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

 Competencias: es una característica subyacente en el individuo que está

causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o performance
superior en un trabajo o situación.

 Coordinación: Proceso de armonizar todas las actividades de una

organización, facilitando el trabajo y los resultados. Sincroniza recursos y
actividades en proporciones adecuadas y ajusta los medios a los fines.
Establecer relaciones entre varias partes del trabajo.

 Contrato de trabajo: Es el acuerdo mediante el cual una persona natural

(empleado) se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o
jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de ésta y
mediante el pago de una remuneración (salario). En caso de no reunir alguno
de los anteriores elementos no se configura la relación laboral y por lo tanto no
le será aplicable la legislación laboral. El contrato de trabajo puede ser verbal o
escrito, sin que se requiera una forma especial, y por su duración se clasifica
en contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato por la duración
de una labor determinada y contrato accidental o transitorio.

 Contrato de trabajo a término fijo: Pueden ser por un periodo hasta de

tres años, prorrogable indefinidamente. Para el caso de contratos a término fijo
inferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo
sucesivamente por periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la
cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo de un
año y las prórrogas posteriores no podrán tener duración inferior.

 Contrato de trabajo a término indefinido: No tiene una duración

determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo contratado. Los
contratos laborales, salvo que por su naturaleza se exprese lo contrario, se
entienden celebrados a término indefinido.

 Contrato colectivo de trabajo: es un tipo peculiar de contrato celebrado

entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores u
organizaciones de estos.

 Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado individualmente entre

un trabajador y un empleador

 Dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones;

para la discusión de este papel se debe saber cómo es el comportamiento de la
gente, como individuo y como grupo. De manera apropiada para alcanzar los
objetivos de una organización

 Entrenamiento: se refiere a la adquisición de conocimiento, habilidades, y

capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades vocacionales o
prácticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta
utilidad.
 Formación: El conjunto de reglas establecidas y exigidas, el trato que se
da a los empleados, las entrevistas que con ellos se tengan, el ejemplo de sus
jefes, etc., tienden siempre, del modo más sistemático que sea posible, a
formar en aquéllos, hábitos de limpieza, de estabilidad emocional, de
compañerismo, de aprecio por la negociación que los ha recibido, de atención,
de iniciativa, de asiduidad y de cuidado.

 Gerencia: es un proceso social que lleva la responsabilidad de planear,

regular y ejecutar las operaciones de una empresa para lograr un propósito.

 Legislación: Definida como el conjunto de normas que regulan una

Nación, emitidas por la voluntad soberana de ésta en la forma prevista en su
Constitución Nacional, ya sea a través de la rama legislativa, a través de sus
cámaras, o excepcionalmente de la rama ejecutiva o judicial. El carácter
general de la legislación es mandar, prohibir, permitir o castigar.

 Legislación laboral: regula los derechos y garantías mínimas de los

trabajadores, los cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas
mediante los contratos de trabajo.

 Organización: son sistemas sociales diseñados para lograr metas y

objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento
humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados
que cumplen funciones especializadas. También se definen como un convenio
sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. Las
Organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración, y a
su vez de algunas áreas de estudio de otras disciplinas como la Sociología, la
Economía y la Psicología.

 Planificación: es un proceso gradual, por el que se establece el esfuerzo

necesario para cumplir con los objetivos de un proyecto en un tiempo u horario
que se debe cumplir para que la planificación sea exitosa. En este proceso
permite además, refinar los objetivos que dieron origen al proyecto.

 Periodo de prueba: Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por

objeto permitir al empleador evaluar la aptitud del trabajador, y a éste último,
las condiciones del trabajo. El período de prueba no puede exceder de dos
meses y debe constar por escrito (incluyendo su duración). En los contratos de
trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el período de prueba
no puede exceder la quinta parte de la duración pactada originalmente, sin que
exceda los dos meses. Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de
las partes puede terminar el contrato sin previo aviso y, si quien termina el
contrato es el empleador, no está obligado a indemnizar al empleado

 Prestaciones sociales: es un proceso gradual, por el que se establece el

esfuerzo necesario para cumplir con los objetivos de un proyecto en un tiempo
u horario que se debe cumplir para que la planificación sea exitosa. En este
proceso permite además, refinar los objetivos que dieron origen al proyecto.
 Programa: Las normas de rendimiento ayudan a determinar el número de
puestos y la cantidad de personal que se necesiten para cumplir con el trabajo.
Sirven para establecer cuánto tiempo debe emplearse para completar cada
actividad y por consiguiente establecer cuántos empleados se necesitarán para
realizar esa cantidad de trabajo.

 Puesto: se define como una unidad de las organizaciones, que consiste en

un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los demás
puestos. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al
empleado que lo desempeña, y proporcionan los medios con los que los
empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa

 Reclutamiento: consiste en las actividades relacionadas con la

investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la
empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la
consecución de sus objetivos

 Reclutamiento de personal: es un conjunto de procedimientos orientado a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el
cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento
debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección.

 Salario: es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano

de su empleador a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado
para el que fue contratado produzca una determinada cantidad de mercancías
equivalentes a ese tiempo de trabajo. El empleado recibe un salario a cambio
de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones
principales de su relación contractual.

 Seguridad social: se refiere principalmente a un campo de bienestar social

relacionado con la protección social o la cobertura de las problemática
socialmente reconocidas, como la salud, la pobreza, la vejez, las
discapacidades, el desempleo, las familias con niños y otras.

 Selección de personal: es un proceso que integra la vinculación,

mantenimiento, remuneración y bienestar social del factor humano. Todo esto
en búsqueda de la calidad humana en el trabajo. La selección de personal en la
administración esta básicamente dirigida a la consecución del talento humano.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que
aspirante se encuentra más apto para ser contratado

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ASIMILACION CULTURAL
Mecanismo mediante el cual una empresa o persona aprende acerca de
las actitudes, valores, principios y comportamientos de otra (s) cultura (s).
BENCHMARKING
Modelo de administración que busca la mejora continua de las mejores prácticas de negocio por medio
del aprendizaje de las metodologías de otras empresas.
CADENA DE VALOR
Combinación organizada de las actividades básicas y agregadas de una empresa para la oferta de
sus bienes y servicios para generar mayores márgenes de utilidad.
CLIMA DE NEGOCIOS O CLIMA ECONOMICO
Nivel de riesgo asociado a las inversiones en los mercados nacionales o extranjeros
sobre productos financieros.
COMPETITION ACT
Ley canadiense que regula las practicas de competencia desleal; un propósito federal cuyo objetivo es
controlar las acciones monopolistas.
CONSESION
Acto mediante el cual una empresa obtiene de otra el permiso para utilizar sus
patentes, marcas, modelos o tecnologías. Dentro de las consesiones existen diferentes modalidades,
como las licencias o las franquicias.
DIRECCION
Habilidad gerencial y de liderazgo mediante la cual se dirige, influye y motiva a los seguidores y miembros
de la compañía a la consecución de tareas relativas al mejoramiento empresarial.
DUMPING
Comercio de bienes importados en un país por debajo del precio real en su país de origen. Ante esto,
varios países y la OMC han creado políticas anti dumping.
ECONOMIAS DE ESCALA.
Aquellas donde el aumento en la cantidad producida disminuye los costos de producción, disminuyendo
el costo unitario y a su vez el precio del mismo.
EFICIENCIA
Es la capacidad de hacer las labores trazadas de la mejor manera posible con un mínimo
de recursos empleados.
EFICACIA
Es la capacidad de acertar en la selección de los objetivos y las labores más adecuadas de acuerdo a las
metas de la organización.
FACTORES DE PRODUCCION
Se consideran básicos: la tierra, la mano de obra y el capital.
FACTORING
Modalidad comercial del sector financiero que se encarga de comprar carteras empresariales de corto y
mediano plazo. En Colombia existen empresas especializadas en Factoring.
FRANQUICIA
Contrato mediante el cual se otorga una licencia a una empresa, cediendo para esta su marca registrada,
maquinaria y cultura administrativa.
FUSION
Proceso en el que dos o más empresas se unen con el propósito de conformar una empresa nueva,
usualmente prescindiendo de las anteriores.
GLOBALIZACION
Proceso que amplia la producción y oferta de bienes y servicios a nivel mundial. Se entiende como un
proceso político y económico cuya visión es hacer del mundo - globo terráqueo - un solo mercado. Existen
choques en la concepción del proceso globalizador actual, en pro y en contra del mismo. Se contempla
como un proceso que. Al transformar costumbres comerciales, afectan también comportamientos y modos
de vida, por lo que también debe entonces entenderse como proceso social y cultural.
GOOD WILL
Es un concepto que reúne las características que diferencian a una empresa de sus competidores,
otorgandole su elemento diferenciador en el mercado, reflejado comúnmente en su ventaja competitiva.
No es fácil de medir o determinar.
HOLDING
Organización gerencial donde la empresa matriz es la dueña de las acciones de sus subsidiarias.
Usualmente controla y gerencia a su vez a las demás empresas del grupo empresarial. Puede ser de un
grupo empresarial de un mismo sector, o también de empresas de diferentes sectores económicos y
productivos.
INNOVACIÓN
Cambios que se efectúan con el objeto de mejorar los resultados e impactos tanto a nivel de la empresa
como ante el consumidor o demandante de sus bienes y servicios. Se realizan con el fin de mejorar
las técnicas operativas y productivas, de tal forma que se obtenga las misma (o mayor) cantidad de
producción con mayor calidad utilizando menos recursos. Algunas innovaciones dan lugar a creaciones o
mejoras en algo ya existente (inventos) o a la incursión de algo nunca antes utilizado (descubrimientos);
todo ligado a la investigación.
ISO 9000
Normatividad que evalúa la capacidad de una empresa para fabricar en forma constante sus productos
mediante procesos de buena calidad.
ISO 14000
Normatividad que evalúa la capacidad de la empresa para producir sus bienes mediante procesos de
buena calidad y con alta eficiencia en el cuidado ecológico y medio ambiental.
JOINT VENTURES
Alianza efectuada entre dos o mas empresas mediante la cual se crea una nueva empresa en conjunto
con un objetivo especifico.
LICENCIAS
Contrato mediante el cual una empresa recibe de otra el derecho de uso de varios de
sus activos a cambio del pago de un monto determinado por el uso de los mismos. Estos activos son
propios de la empresa otorgante, como su marca, patentes o tecnologías.
MONOPOLIO
Empresa o compañía que en el mercado es oferente único de un bien o servicio sin competencia alguna,
controlando todas las variables relativas al mismo (precio, cantidades producidas, cantidades ofrecidas).
MULTINACIONAL
Empresas que operan en más de un país, efectuando sus operaciones de entrada, proceso y salida a
nivel internacional.
NEGOCIACION COLECTIVA
Aquella en los cuales los términos y acuerdos pactados se realizan según la opinión y consentimiento de
todos los seguidores y empleados de la organización.
OLIGOPOLIO
Conjunto de empresas que de conformidad se comprometen a fijar precios equitativos con el objetivo de
controlar los precios de un conjunto de bienes o servicios que solo ellos ofrecen en un mercado
determinado.
OLIGOPSONIO
Contrario al oligopolio, es aquel mercado en el que son pocos los demandantes de bienes y servicios
determinados.
ORGANIZACIÓN DE PAÍSES EXPORTADORES DE PETRÓLEO OPEP
Creada en 1960 con el fin de coordinar políticas y relativas al petróleo para con de los países integrantes
de la organización (Arabia Saudita, Argelia, Ecuador, Emiratos Árabes Unidos, Gabón,
Indonesia, Irak, Irán, Katar, Kuwait, Libia, Nigeria y Venezuela) y de ellos frente a sus compradores.
OUTSOURCING
Forma de mejorar competitivamente contratando los servicios de otras empresas especializadas en
algunos procesos que no son propios del objeto social de la empresa.
PATENTE
Es el derecho que el propietario tiene para explotar un proceso innovador, una tecnología específica o un
invento propio u otorgado por licencia a un tercero, natural o jurídico, durante un periodo de tiempo. Las
modalidades de pago por concepto de esta explotación se conocen como "Royalty".
PLANEACION ESTRATEGICA
Relativo directamente al plan de negocios y demás estructuras de trabajo planificadas, es todo un proceso
detallado mediante el cual los líderes y directivos de la compañía expresan los nuevos objetivos a cumplir
y la forma como se procederá para la consecución de los mismos a término de un periodo de tiempo
especifico.
PLAN DE NEGOCIOS
Documento maestro de la empresa en el cual se refleja detalladamente toda la funcionalidad de la misma,
demarcando desde las estrategias y tácticas a desarrollar, hasta el perfil de empresa y
el desarrollo especifico de cada área de la compañía a futuro. Según expertos, es la radiografía general
de la empresa.
PRIVATIZACION
Proceso mediante el cual una organización de propiedad pública o estatal pasa a control de propiedad
privada. Usualmente se realiza mediante la venta de la empresa estatal a capital privado.
PRODUCTIVIDAD
Nivel de eficiencia y eficacia que combinadas correctamente ofrecen resultados de mejoras en la
producción de la empresa.
REINGENIERIA
Proceso en el cual una empresa reinventa todos los procesos que efectúa a nivel interno y externo, de tal
forma que los métodos anteriores se transformen en su totalidad.
RUTA CRITICA
Línea de todo el proceso productivo de la empresa que describe los procedimientos más demorados en
términos de tiempo que pueden se relacionan a los factores claves de éxito de la empresa con respecto a
su proceso productivo.
VENTAJA COMPETITIVA
Características básicas o agregadas de una empresa que le otorgan distinción en tales aspectos frente a
su competencia directa e indirecta.
RECURSOS HUMANOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
Estado de percepción que el personal de una organización tiene sobre su empresa con respecto
al ambiente de trabajo en que ejerce sus labores.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Conjunto de valores y principios de carácter grupal compartido destinada el cambio planificado
en organizaciones. Su conformación exige un proceso completo de especificación y adaptación a tales
características comunes.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Ligado a cultura organizacional, son los valores, principios y conceptos sociales del conjunto de personas
de la organización, todas estas orientadas a las operaciones básicas y de cambio planteadas a nivel
empresarial.
DESCRIPCION DEL PUESTO
Texto que describe con exactitud todas la actividades relativas a un puesto de trabajo dentro de cada
departamento o área de la organización.
DISTANCIAMIENTO DE PODER
Medida que expresa la distancia en las relaciones entre la alta gerencia y el cuerpo de trabajo de la
empresa.
EMPOWERMENT
Estrategia de liderazgo que mejora el desempeño de las organizaciones con efectos directos en la cultura
y el clima organizacional al maximizar las capacidades del personal y la libertad de utilizar su criterio para
la toma de decisiones en tareas propias o comunes.
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
Relacionado a la descripción del puesto, se encarga de describir el perfil ideal del funcionario encargado
de las labores de un puesto en especial.
ETICA
Es un conjunto de consideraciones (que parten de los valores y principios) que hacen que la persona
contemple y evalúe comportamientos y procedimientos como correctos o incorrectos. La óptica como se
evalúan los procedimientos a partir de conceptos éticos son muy diversas en las diferentes culturas, por lo
cual es uno de los temas más difíciles e importantes en áreas de liderazgo, sociología y afines.
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Labor que evaluar la conducta y el trabajo de las personas de la organización, individual y grupalmente,
respecto a las labores bajo su responsabilidad y los logros alcanzados en el mismo.
LLUVIA DE IDEAS
Acción que promueve la innovación en los procesos y la creatividad de las personas mediante la libre
expresión de ideas acerca de los modos de trabajo y demás procedimientos en los que se incurre
tradicionalmente para la ejecución de labores básicas, con el objeto de mejorar las existentes y fijar
nuevos objetivos; inclusive para cambiar la misión y la visión de la organización.
MISION
Razón de ser y trabajar de la empresa basada en los propósitos trazados a un momento determinado,
medida, cuantificada y alcanzable. Relativo al "quienes somos".
ORGANIGRAMA.
Gráfico que describe la estructura como está conformada la organización, ilustrando acerca del modelo de
trabajo (subordinación, empowerment o demás), los niveles de dependencia y la relación interinstitucional
entre las áreas o departamentos ahí descritos.
ROLES
Patrones de comportamiento característicos de una persona de acuerdo a la posición que asume en un
equipo de trabajo o en una organización. Pueden ser desde líderes hasta seguidores en diferentes
escales, y varían de acuerdo al modelo de trabajo.
VISION
Razón por la cual la organización trabaja en pro de convertirse en cuanto se aspira bajo el mismo
concepto. Es lo que llegará a ser la empresa por medio de sus objetivos, metas y misiones a corto,
mediano y largo plazo. Relativo al "quienes queremos (o llegaremos a) ser".
NEGOCIOS
CLIMA DE NEGOCIOS O CLIMA ECONOMICO
Nivel de riesgo asociado a las inversiones en los mercados nacionales o extranjeros sobre productos
financieros.
COMPETITION ACT
Ley canadiense que regula las practicas de competencia desleal; un propósito federal cuyo objetivo es
controlar las acciones monopolistas.
DUMPING
Comercio de bienes importados en un país por debajo del precio real en su país de origen. Ante esto,
varios países y la OMC han creado políticas anti dumping.
ESCICION
Proceso mediante el cual una empresa, creada por un Joint Venture u otro proceso
de integración empresarial, se separa o divide en partes de propiedad de sus copropietarios.
JOINT VENTURES
Alianza efectuada entre dos o mas empresas mediante la cual se crea una nueva empresa en conjunto
con un objetivo especifico.
TECNOLOGIA
ARTIFICIAL INTELLIGENCE AI
La inteligencia artificial es la aplicación en sistemas de modelos de razonamiento virtuales que asimilan el
comportamiento del cerebro humano para que por si mismos generen búsquedas e investigaciones, con
las cuales a su vez se entreguen resultados para la toma de decisiones. Desde hace varios años se ha
comenzado a utilizar en SIG y en herramientas empresariales y gubernamentales.
BUSINESS INTELLIGENCE BI
Son sistemas de inteligencia de negocios que hacen que las herramientas de toda la compañía se
integren en una misma plataforma que genera información de manera inteligente, haciendo que los
resultados sean personalizados y diseñados a la medida exacta de las necesidades de la empresa. Se
soporta en otro tipo de herramientas (ERP es la mejor para construir una plataforma de BI) y puede
avanzar al empleo de AI u otras herramientas amigables como Virtual Reality VR u otras.
DATA MINING DM
Sistema encargado de la exploración y profundización de los datos y la información que se tiene acerca
de algo especifico, de tal forma que genera información nueva a partir de datos primarios y secundarios
ya existentes y de otras fuentes. Muy utilizado en sistemas de venta cruzada y demás estrategias
de comercialización agresiva.
ENTERPRISE RESOURCE PLANNING ERP
Sistema empresarial de sistemas que integra todos los módulos de información en un mismo lenguaje,
haciendo que la manipulación de los datos sea mucho más ágil y eficiente. SAP es uno de
los proveedores más grandes de sistemas ERP. Su implementación es una de las mas costosas del
mercado tecnológico.
HOME BANKING
Servicio bancaria en el que se efectúan operaciones financieras desde el computador u otras
herramientas, bajo mecanismos virtuales, sin necesidad de desplazarse hacia las sucursales bancarias.
HTML
Lenguaje empleado para generar documentos en internet.
PLATAFORMAS TECNOLOGICAS.
Matriz de sistemas hardware y software que conforman una unidad completa para operar sistemas y
tecnologías de información.
SISTEMAS DE INFORMACION GERENCIAL SIG
Como se le denomina a todo el conjunto de plataformas y sistemas operativos que se utilizan para
generar información para la alta gerencia en función de la toma de desiciones corporativa. Existen
también sistemas diseñados especialmente para funciones ejecutivas y demás de la estructura
organizacional actual, basadas en Tecnologías de Información IT (siglas en inglés).
SPSS
Software de estadísticas desarrollado por la Universidad de Chicago y empleado por numerosas
empresas en todo el mundo.
WORLD WIDE WEB WWW
Es el medio virtual en donde se encuentran y operan todos los portales y páginas de internet.
COMERCIO Y MERCADEO
APERTURA ECONOMICA
Proceso de modernización de la economía de un país, internacionalizándola, para lograr mayor eficiencia
en la producción de sus bienes y servicios para efectuar sus procesos productivos y de exportación a
menor costo, además de volverse competitivos en mercados internacionales, haciendo crecer su
economía.
ÁREA DE LIBRE COMERCIO
Modalidad de integración económica en la que se eliminan las barreras de entrada entre los países que
participan de la integración; los aranceles son usualmente las primeras barreras que se eliminan.
CICLO DE VIDA
Lapso de tiempo que toma un producto o servicio desde que es creado hasta que decae. Básicamente se
distinguen las siguientes etapas en su orden: 1. Creación, 2. Crecimiento, 4. Madurez, y 4. Decaimiento.
Estos ciclos por medio de innovaciones y mejoras son renovados, creando a su vez un nuevo ciclo de
vida. Según la estructura productiva de la organización, las etapas pueden variar en su forma de
ejecutarse y en el tiempo que toma cada una.
COEFICIENTE EXPORTADOR
Porcentaje de la producción que se vende en mercados externos.
COEFICIENTE IMPORTADOR
Porcentaje del consumo interno que es de producción extranjera.
COMERCIO DESVIADO
Método empleado por países miembros de una integración económica mediante el cual se disminuye
el volumen de transacciones comerciales entre países no pertenecientes a la integración, fortaleciendo el
comercio entre los países miembros.
COMERCIO EN ESPECIE
Intercambio comercial en el cual importadores y exportadores reciben como pago de su transacción
productos o servicios de la contraparte, sin necesidad de transar dinero en el proceso. Es una especie de
trueque en el ámbito comercial.
COMERCIO EXTERIOR
Intercambio de bienes o servicios entre diferentes países.
COMERCIO INTERIOR
Intercambio entre oferentes y demandantes de un mismo país.
COMPETENCIA DIRECTA
Aquella que ofrece productos y servicios con características similares a los ofrecidos por una empresa,
que satisfacen las mismas necesidades de la demanda del mercado.
COMPETENCIA INDIRECTA
Aquella que satisface las mismas necesidades de la demanda del mercado con productos y servicios con
características diferentes a los ofrecidos por una empresa.
CONTENEDORES
Estructura sólida de grandes dimensiones empleadas para el transporte de carga a nivel internacional.
Están diseñadas de diferentes maneras según las especificaciones del modo de transporte: aéreo,
marítimo, terrestre, ferroviario o multimodal.
COST INSURANCE FREIGHT CIF
Termino internacional utilizado para hacer referencia al tipo de contrato de exportación - importación en el
que se contemplan dentro del valor transado los costos, seguros y fletes de la mercancía vendida, de tal
forma que el vendedor se asegura de tomar todos los gastos de la exportación mínimo hasta el puerto de
importación del importador. Con base en este dato se realizan los cálculos de importación o de
exportación.
COSTUMBRE MERCANTIL
Prácticas o hábitos comerciales que se contemplan como lícitas por la tradicionalidad de su manejo.
CRECIMIENTO DE MERCADO
Aumento de la cuota de ventas en un mercado determinado durante un lapso de tiempo especifico.
EXPORTACIONES - IMPORTACIONES NETAS
Resultado de la balanza comercial que expone el resultado positivo o negativo del cruce
entre exportaciones e importaciones de un país.
FACTURA COMERCIAL
Documento que muestra el valor de la mercancía expedida. La logística internacional adopta en algunas
ocasiones este documento como contrato de venta, pues enuncia y describe al vendedor y al comprador
con todos los datos necesarios y las cláusulas incluidas en la transacción comercial.
FLETE
Valor pagado por el trasporte de mercancías a un agente de carga u operador de transporte logístico.
FREE ON BOARD FOB
Término internacional utilizado para hacer referencia al tipo de contrato de exportación - importación en el
que el valor transado solo contempla la colocación de los bienes vendidos en el punto de embarque, listos
para ser exportados. Con base en este dato se realizan cálculos de exportación e importación.
GARANTIA
Mecanismo utilizado para dar seguridad al demandante acerca de sus derechos sobre los activos
adquiridos.
GUERRA DE PRECIOS
Competencia por participación de mercado en la que las empresas oferentes bajan sus precios a cierto
nivel (debajo de sus costos en algunas ocasiones) con el objetivo de minimizar las oportunidades de su
competencia en el mercado.
INVESTIGACION DE MERCADO
Análisis especifico de las características de un mercado actual o futuro para el campo de acción de una
empresa. De acuerdo a las necesidades particulares de una organización, los puntos a evaluar son
diferentes de acuerdo a los datos y a la información que habrá de obtenerse mediante la investigación.
INVESTIGACION CUANTITATIVA
Aquella cuyos resultados se miden en términos palpables o tangibles, usualmente numéricos, que
describen con mayor exactitud los resultados obtenidos. Comúnmente pueden generar índices
estadísticos.
INVESTIGACION CUALITATIVA
Aquella cuyos resultados se basan en observaciones y estudios perceptibles, no necesariamente
palpables. Su medición no suele ser numérica, puesto que son resultados característicos intangibles, y
son más empleados como herramienta de estudio de variables culturales y comportamiento del
consumidor.
LEVANTE
Proceso mediante el cual la aduana autoriza al tenedor el retiro de mercancías para despachar,
trabajandolas a su disposición. Se maneja en procesos de importación.
LOGISTICA
Proceso que controla las labores de entrada, transformación (caja negra) y salida en los procesos
productivos de una empresa. En términos comerciales y de distribución nacional e internacional es un
proceso mediante el cual se controla el flujo de bienes detalladamente desde un lugar de origen hasta su
destino.
MAQUILAS
Empresas que se dedican a fabricar para terceros, usualmente en todas las ramas y actividades
de manufactura, en capacidad de utilizar materias primas e insumos del exterior, para efectuar
transformaciones en el mismo y exportar el producto terminado.
MANEJO DE MATERIALES
Estructura de manejo y control de todo lo relativo a inventarios para asegurar la eficiencia productiva de la
organización.
MARCA
Símbolo que relaciona directamente a este con la empresa o persona que produce el bien o servicio que
se comercializa bajo este signo. Puede ser el mismo nombre de la empresa, un logo, una imagen gráfica
u otro icono que identifique a su productor. Usualmente están registradas ante la autoridad competente
para dar exclusividad de uso al productor y dueño de la marca.
Hoy en día, las grandes empresas tienen en ella uno de sus mejores activos intangibles, y las finanzas y
la contabilidad actuales intentan medirla en términos monetarios o en relación a la inferencia de esta en
los ingresos y el patrimonio de la organización.
MARKETING
Área administrativa que se especializa en el análisis de las tareas que las empresas tienen que efectuar
para conocer las necesidades de la demanda mediante investigaciones básicas y aplicadas, para que con
los datos obtenidos se genere información útil particular para la empresa en todos los campos
involucrados en sus procesos.
PARTICIPACION EN EL MERCADO
Es el porcentaje del mercado que una empresa abastece frente a sus competidores. Se puede medir de
diferentes maneras: según el valor del mercado y el porcentaje manejado por la compañía, el número de
personas del total de la población del mercado específico, o por participación en ventas totales de las
necesidades demandadas.
VALOR DE TRANSFERENCIA
Monto por el cual se efectúa una transacción entre empresas filiales o de una misma matriz. Se conoce
también como precio de transferencia intraorganizacional.
ZONA LIBRE DE COMERCIO
En una zona conformada entre dos o más países con el objeto de eliminar las barreras arancelarias y
comerciales entre ellos mismos, avanzando en ocasiones a imponer ante terceros un arancel común
externo. Se maneja con las fronteras de los países miembros de la zona.
ZONA FRANCA
Es un sector delimitado dentro de los límites de un país donde rigen incentivos aduaneros, cambiarios y
tributarios para con la producción de bienes y servicios destinados a ser ofrecidos en el exterior.
ECONOMIA
ACEPTACION BANCARIA
Operación financiera mediante la cual al beneficiario o vendedor se le garantiza ante una entidad
financiera el pago de una letra de cambio girada por el comprador para pagar su transacción comercial.
Es utilizada frecuentemente en procesos de exportación e importación.
ADUANA
Entidad del gobierno encargada de la valoración y el cobro de impuestos por importaciones y
exportaciones (usualmente arancelarios), además de la aplicación de las leyes relevantes a importaciones
y exportaciones.
AHORRO
Parte de los ingresos no destinada a la obtención de bienes o servicios inmediatos. Por tanto, es el
porcentaje de los ingresos que no se contempla dentro de gastos, costos e inversiones inmediatas.
ANALISIS DE TENDENCIAS
Método para estimar la demanda a futuro de la oferta de una compañía. Comúnmente se hace por
tendencias históricas, tomando los promedios de los últimos tres a cinco años.
ANALISIS DE ESCENARIOS
Estudio de eventos con probabilidades altas de ocurrencia, utilizado para la evaluación de sucesos
futuros.
ARANCEL ADUANERO
Impuesto cobrado sobre los bienes que se intercambian comercialmente a nivel mundial. De acuerdo al
producto, el porcentaje cobrado sobre el valor total es variable.
ARANCEL COMPENSATORIO
Tipo de impuesto utilizado para proteger la producción nacional de importaciones subsidiadas por los
gobiernos extranjeros.
BALANZA CAMBIARIA
Cruce de transacciones de activos monetarios entre el sector financiero nacional con el extranjero. Se
mide comúnmente a corto plazo para evaluar la liquidez y otros indicadores económicos.
BALANZA DE PAGOS
Cruce de valores registrados de las transacciones entre un país con el resto del mundo.
BARRERAS NO ARANCELARIAS
Impedimentos o mecanismos de protección de reguladas por ley para restringir la compra de bienes y
servicios producidos fuera del país. En ocasiones, se emplea por ejemplo un control a
la Inversión Extranjera Directa IED.
CAPITAL
Sumatoria de todos los valores, bienes y recursos utilizados para la constitución y puesta en marcha de
una empresa o negocio.
CAPITAL DE TRABAJO
Es la diferencia entre los activos y pasivos circulantes de la empresa.
CAPITAL DE RIESGO
Son recursos financieros que un inversionista coloca en empresas, negocios o transacciones de alto
riesgo, con el objetivo de lograr una rentabilidad mayor a la esperada en otros escenarios. Se encuentra
en mercados de nuevas empresas y buscatalentos.
CLEARING
Acuerdo comercial mediante el cual dos o más países compensan las importaciones y las exportaciones
efectuadas entre ellos con el objetivo de lograr un equilibrio en sus balanzas comerciales.
CONCILIACIÓN BANCARIA
Proceso efectuado por las entidades del sector financiero, de ajuste contable, de una cuenta corriente
realizada por el banco y la cuenta de bancos correspondientes.
CONSUMO
Es un fin básico de la economía, mediante el cual los bienes y servicios ofrecidos en el mercado son
utilizados en los fines a que están destinados, satisfaciendo necesidades básicas, suntuarias o de
producción.
CONTRIBUCIÓN
Tributo monetario efectuado con el objetivo de transferir tales recursos a la realización de actividades
gubernamentales, principalmente de carácter social.
CONTROL DE CAMBIO
Manejo controlado del flujo de la moneda local frente a las extranjeras.
COMMODITIES
Bienes primarios o materias primas que se transan internacionalmente para ser transformados.
COOPERATIVAS
Tipo de organizaciones empresariales cuyo objetivo es beneficiar a las personas que lo componen, cuya
característica principal es que por cada miembro hay un voto válido en toma de decisiones de acuerdo al
monto de capital o aporte realizado periódicamente en la cooperativa. Las utilidades e reparten en igual
proporción entre los participantes.
COSTO DE VIDA
Directamente relacionado con el IPC, es como se le llama al índice que muestra los cambios en los
precios de bienes y servicios de consumo regular de las familias e individuos. Con base en este dato se
modifican los salarios y honorarios de trabajo.
COSTOS FIJOS
Aquellos que permanecen constantes así la producción se incremente, se disminuya o no se produzca,
puesto que son implícitos dentro del proceso.
COSTOS VARIABLES
Aquellos que fluctúan o varían de acuerdo al nivel o cantidad de producción de una empresa en un
periodo determinado.
CRISIS ECONOMICA
Se conoce como un lapso en el que la estructura económica de un país o región sufre ciertos trastornos
gracias a un conjunto de problemas relacionados que afectan las variables de producción y consumo.
DÉFICIT
Resultado negativo de los estados financieros a término de un periodo que refleja mayores salidas,
deudas o pasivos frente a las entradas o ingresos de la empresa.
DEPRECIACIÓN
Pérdida de valor de un bien mueble (por uso u obsolencia), de activos monetarios (por tasa de interés) o
de la moneda misma (por efecto cambiario).
DEUDA EXTERNA
La que se adquiere por la adopción de créditos externos tanto del sector privado como del sector público.
Tiene relación directa con la inversión directa extranjera IED y es pagada en moneda internacional.
DEUDA INTERNA
La que se adquiere por la adopción de créditos tanto del sector público como del privado dentro del
mismo país.
DEUDA PÚBLICA
Mecanismo para equiparar los ingresos y egresos del gobierno nacional mediante la adopción de créditos
externos e internos con el fin de financiar déficit presupuestales o fiscales.
DEVALUACIÓN
Reducción del valor de la moneda local frente a alguna moneda internacional, medido de acuerdo al tipo
de cambio de la moneda local frente a la externa. Su relación afecta positiva o negativamente el comercio
internacional según sea el escenario.
ECONOMETRIA
Rama de Economía encargada de cuantificar matemática y estadisticamente las variables principales de
una estructura económica analizada. Se utiliza para la prueba y medición de nuevos modelos aplicables
en la estructura económica, sean grandes o pequeños, permanentes o momentáneos.
ECONOMIA DE MERCADO
Nombre que describe al sistema económico capitalista, también conocido como de libre empresa.
ECONOMIA MIXTA
Aquella donde confluyen capitales privados y estatales para una determinada labor. Se aprecia bastante
en operaciones de licitación y en empresas de capital mixto.
EFECTO FISHER
Teoría que enuncia que al aumentar la inflación de manera simultanea se incrementan la tasas de interés
nominal. A nivel internacional, mide la relación entre las tasas de interés de dos países, y con base en su
diferencia se obtiene un calculo de los cambios spot de cada cual.
ELASTICIDAD
Resultado del estudio o apreciación del cambio general o particular producido en el entorno económico al
efectuar cambios en uno o varios de sus elementos o variables dependientes e independientes.
En mercadeo, la elasticidad de la demanda se estudia como elasticidad de oferta y demanda en relación
al cambio de las variables de cada una de estas y su repercusión en el mercado.
HACIENDA
Activos pertenecientes al estado. Generalmente se relaciona con los activos públicos monetarios, es
decir, con el tesoro público.
HIPERINFLACIÓN
Inflación cuyo crecimiento sobrepasa los límites esperados, al presentarse un alza en los precios cuyas
dimensiones se vuelven incontrolables por los entes regulatorios y las fuerzas del mercado durante un
tiempo que puede ser corto o largo según la profundidad del problema.
IMPUESTO
Monto de dinero al que las empresas e individuos están obligados a pagar al estado para la financiación
de los gastos del mismo por diferentes conceptos establecidos por ley.
INFLACION
Aumento continuo y sostenido del nivel general de precios de la economía.
INDICE DE PRECIOS
Dato que ilustra la variabilidad en los niveles medios de los precios de los bienes y servicios, tomando los
más comunes.
INDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR IPC
Es un dato producto de estadísticas combinadas que involucran los precios al por menor de un conjunto
de bienes y servicios básicos o de uso continuo (canasta familiar, en Colombia), a una cantidad y calidad
constantes durante un periodo de tiempo.
INDICE DE PRECIOS AL PRODUCTOR IPP
Es un dato producto de estadísticas combinadas de los precios de un conjunto de bienes y servicios no
solo de uso continuo sino además de otra índole, diferenciandose del IPC en los subgrupos en los que se
divide el índice.
INDICE DE MORTALIDAD
Dato estadístico que refleja la esperanza de vida de un grupo poblacional, usualmente un país.
INTERES
Es el valor del dinero. Es un promedio que mide la apreciación o depreciación de la renta misma de la
moneda local.
INVERSION EXTRANJERA DIRECTA IED
Transferencia o envío de fondos de un país a otro con fines comerciales o de negocios. Usualmente se
realiza entre empresas, principalmente del sector privado.
ILIQUIDEZ
Cuando los activos son de difícil conversión a efectivo.
FLUCTUACIÓN
Variabilidad en los precios y el valor de los activos transables, lo cual hace que estos suban o bajen
durante determinado periodo.
MERCADO DE TRABAJO
Término que describe el medio en el que se encuentra la oferta y demanda de empleos y puestos de
trabajo.
NIVELES DE DESEMPLEO
El porcentaje de la población en edad laboral que no tiene trabajo o fuente de ingresos directa. El
porcentaje restante se toma inmediatamente como población en edad laboral económicamente activa
(empleada). Algunos países consideran a la población con ingresos indirectos o laborando en subempleo
como parte de la población empleada; otros consideran a esta población como desempleada.
NIVEL DE VIDA
Medición de la riqueza de un país mediante los niveles de renta per capita. Se relaciona directamente con
calidad de vida y poder adquisitivo.
PRODUCTO INTERNO BRUTO PIB
Dato monetario obtenido a partir de la sumatoria de los bienes y servicios producidos en un país, sea por
parte de residentes nativos o por parte de extranjeros residentes. Este dato se toma como los ingresos del
país, y con base en él se analizan la capacidad de pago, el nivel de gastos sobre ingresos y otras
variables económicas. Por lo general se analiza la cifra anualmente, pero puede estudiarse en cualquier
periodo de tiempo.
PRODUCTO NACIONAL BRUTO PNB
Dato monetario obtenido a partir de la sumatoria de la producción de bienes y servicios por parte de
personas de nacionalidad y residencia del país estudiado, aún cuando los factores productivos con los
que se generan se encuentran fuera de los límites territoriales del mismo país, lo cual lo diferencia
del PIB.
De la misma forma, suele calcularse anualmente, sin que esto signifique que no pueda efectuarse cada
periodo de tiempo extraordinario.
PIB PER-CÁPITA
Dato monetario obtenido de dividir el PIB nacional entre el número de habitantes del mismo país. Refleja
los ingresos de cada habitante en promedio y a partir de este se analizan el poder adquisitivo, los
ingresos mensuales por persona y otras variables económicas macro y micro.
REGALIAS
Contraprestación por el uso o explotación de bienes ajenos a cambio del pago de un porcentaje de las
utilidades obtenidas por el producto de tal ejercicio. Muy relacionado con los pagos por concepto de
explotación de recursos naturales renovables o no renovables.
RESERVAS INTERNACIONALES
Activos extranjeros financieros o de otra índole con los que se controlan los desequilibrios de la balanza
de pagos de un país. Son manejados por el Banco Central.
SUPERAVIT
Resultado positivo de los estados financieros en el que se refleja un exceso de entradas o ingresos frente
a las salidas o egresos de la empresa.
TASA DE INTERÉS
Valor del Dinero. Margen de diferencia de un monto prestado o captado, que se entiende por rentabilidad
de la operación.
TASA REPRESENTATIVA DEL MERCADO TRM
Valor representativo del intercambio de dos monedas: una local frente a una divisa. Refleja el número de
unidades de moneda local que se debe pagar por una unidad de la divisa.
Por lo general es el dólar estadounidense el que se toma en estudio para arrojar la cifra representativa de
cambio, la cual se calcula todos los días.
FINANZAS
BALANCE GENERAL
Estado financiero que refleja la situación económica de una empresa comparando sus activos contra sus
pasivos y patrimonio durante un lapso de tiempo determinado, que por lo general es anual.
BONOS EXTRANJEROS
Títulos de valor de renta futura vendidos fuera del país que obtiene financiación mediante la emisión de
los mismos.
BOLSA DE VALORES
Entidad privada, avalada por el Gobierno, encargada de efectuar operaciones de compra y venta de
numerosas modalidades de títulos valores.
BROKER
Corredor comercial especializado en la negociación de títulos valores.
CANJE
Intercambio de títulos de valor (o de bienes tangibles e intangibles) realizado cuando los poseedores de
los títulos cambian estos por otros diferentes según las características que buscan.
CAPTACION
Proceso mediante el cual se obtienen recursos por concepto de inversiones bajo rentabilidad en el sector
financiero.
CARTERA
Monto de valores, títulos o productos financieros que posee un agente económico. Se relaciona al
concepto de portafolio.
CERTIFICADO DE DEPOSITO A TERMINO CDT
Título valor transado usualmente ante una entidad bancaria que asegura el rendimiento de un monto de
capital determinado a una tasa de interés de renta determinada al termino de un plazo definido.
COLOCACIÓN
Proceso en el que se emplean los recursos adquiridos por captación en el sector financiero para ser
ofrecidos bajo crédito a otros entes naturales o jurídicos del mercado.
COMISIONISTA DE BOLSA
Persona autorizada y capacitada para efectuar transacciones de compra y venta de títulos valores en
bolsas y mercados de valores.
COMPAÑIA DE SEGUROS
Compañías cuya función exclusiva es el giro de los seguros según su actividad y la de sus clientes.
Existen desde seguros de vida hasta seguros comerciales y pólizas de cumplimiento.
COMPAÑÍAS DE FINANCIAMIENTO COMERCIAL CFC
Compañías que tienen como labor principal la captación de recursos mediante diferentes modalidades,
como CDT's, con el objeto primordial de realizar operaciones activas de crédito para facilitar la
comercialización de bienes y servicios.
CONSOLIDACION
Evaluación y combinación de los estados financieros de las subsidiarias adjuntas a la casa matriz de una
compañía. Cuando son grupos económicos o empresariales, es el conjunto de los estados financieros de
todas las compañías para evaluar las finanzas del grupo en conjunto.
DECLARACIÓN DE RENTA
Registro mediante el cual los contribuyentes, a razón del cruce de sus ingresos y egresos, declaran sus
entradas netas de dinero y sus pertenencias patrimoniales dentro del periodo gravable del primero de
enero y el 31 de diciembre del año lectivo.
DIVIDENDO
Porción de las utilidades netas de una empresa que serán distribuidas entre los socios y accionistas de la
misma.
DTF
Es un valor promedio de tasa de interés promedio para operar durante una semana, calculado con base
en los promedios de captación bancaria durante ese mismo periodo.
ESPECULACIÓN
Acción que se ejecuta con el objetivo de hacer operaciones basadas en variaciones futuras en las tasas
de interés, la devaluación y otras variables económicas a riesgo de mayor rentabilidad.
ESTADOS FINANCIEROS
Documentos contables que muestran la situación económica y financiera de la empresa. El Balance
General y el Estado de Ganancias y Pérdidas son los más utilizados para este análisis.
ESTUDIO DE FACTIBILIDAD
Conocido también como estudio de viabilidad, es aquel que se realiza con el objetivo de analizar las
posibilidades de éxito de una labor futura por parte de una empresa o entidad, estudiando diferentes
escenarios posibles y los recursos y herramientas necesarios para la consecución de la misma labor.
EURODÓLARES.
Denominación para los montos en dólares en posesión del sector financiero europeo por motivo de
transacciones comerciales efectuadas entre empresas de ambos bloques o por inversiones y préstamos
del gobierno estadounidense.
FIDUCIA
Operación en la que un fiduciante transfiere un número de activos a un fiduciario, el cual se encarga de
administrarlos según los requerimientos y especificaciones del fiduciante a favor del mismo o de un
tercero conocido como fideicomisario. Las empresas que efectúan estas operaciones se conocen como
fiducias o fiduciarias.
FONDOS DE INVERSIÓN
Monto de capital administrado por una Sociedad Anónima conformado por los aportes de personas
naturales y jurídicas para ser invertidos en conjunto en portafolios financieros de valores y bienes con el
objeto de obtener rentabilidades más altas gracias al monto conjunto invertido en diferentes modalidades
en los portafolios seleccionados.
FORWARDS
Contrato donde el poseedor o comprador se ve obligado a comprar una cantidad especifica de un activo
determinado en una fecha establecida a cambio de un valor determinado previamente en el contrato.
FUTUROS
Valor de transacción de bienes de capital basado en una cotización futura del valor del mismo activo. Se
efectúan transacciones de valores basadas en futuros, y comercialmente se realizan negocios sobre
cálculos de futuros a riesgo para ambas partes.
GIRO
Operación en la cual una persona dirige a otra un monto de dinero a una fecha determinada, directamente
a una persona o al portador de la obligación.
INDICADORES ECONOMICOS
Datos empleados en el análisis del clima financiero y económico, en el que se basan presupuestos,
inversiones y predicciones. De este entonces, se deriva la especulación.
INDICADORES DE BURSATILIDAD ACCIONARIA
Dato que refleja el nivel del potencial que tiene determinada acción de ser ofrecida o demandada en el
mercado de valores de acuerdo a la frecuencia y el volumen o cantidad transado.
INDICE
Dato que relaciona dos o más variables entre sí, siendo útil para el análisis financiero y económico de las
empresas para evaluar matrices de datos y variables.
INGENIERIA FINANCIERA
Función de gestión financiera encargada de utilizar herramientas de proyección e inversión Para la
consecución de los objetivos y metas institucionales. Relacionado directamente al plan financiero de la
empresa, dentro del plan de negocios.
JOBBER
Como se le conoce al agente comercial de la bolsa de Londres que se encarga de operar como
mayoristas de títulos y acciones a favor de agentes de bolsa, quienes a su vez trabajan en representación
de inversionistas terceros.
LEASING
Alquiler de bienes y activos al servicio de empresas o personas jurídicas que puedan beneficiarse de la
obtención bajo renta de bienes activos muebles e inmuebles para su operación. En Colombia, fue una
función particular de las CFC; ahora, son compañías aparte, especializadas en operaciones Leasing.
LETRA DE CAMBIO
Título negociable que obliga al emisor a pagar una monto determinado de dinero a una fecha explícita,
según lo contemplado en el texto.
LONDON INTERBANK OFFERED RATE LIBOR
Indice que expresa el margen de interés entre bancos por los créditos efectuados entre sí en el mercado
londinense.
MARGEN DE INTERMEDIACIÓN FINANCIERA
Utilidad generada por la diferencia del monto de capital y de las tasas de interés entre las operaciones de
captación y colocación por parte del sector financiero.
OPERACIONES DE MERCADO ABIERTO OMAS
Operaciones de oferta y demanda de instrumentos financieros por parte del Banco Central al mercado
público - abierto - que otorga liquidez al mismo por medio de la compra de títulos, aumentando el efectivo
líquido circulante.
PLAN UNICO DE CUENTAS PUC
Codificación que unifica los registros de datos en el sistema contable de tal forma que exista una
referencia especifica para cada ítem.
PRIME
Indice de interés cobrado por los sector financiero Estadounidense a sus clientes más representativos,
incluidos los efectuados entre los mismos bancos, sobre créditos ofrecidos. A corto plazo, el índice es
conocido como "Prime Rate".
REASEGUROS
Nuevo seguro con el que se respaldan los riesgos de un primer contrato de seguros.
REPOS
Modalidad financiera de oferta y demanda de títulos en el cual el demandante se obliga a transferir
nuevamente al oferente los títulos adquiridos o equivalentes a estos a término de un periodo de tiempo
definido bajo las especificaciones del contrato de reposición. Se efectúa para créditos de liquidez a corto
plazo.
SWAPS
Contrato en el que las partes se obligan a efectuar intercambios financieros en un momento determinado,
el cual se especifica en el momento en el que se pacta el contrato. Se utiliza para reducir riesgos de
financiamiento a futuro.
TITULOS DEL TESORO TES
Son títulos valores de la renta fija emitidos por el Gobierno Nacional bajo modalidad de deuda pública
para el financiamiento de operaciones del tesoro, soportar otras deudas contraídas o para otro tipo de
actividades.
VALOR AGREGADO
Aquella parte del valor total de un proceso que se añade al mismo y otorga ventajas o resultados positivos
a favor de ambas partes involucradas.
ENTIDADES, FIGURAS Y ORGANISMOS
ASOCIACION LATINOAMERICANA DE INTEGRACION ALADI
Grupo de libre comercio fundado con el objetivo de reducir las barreras comerciales entre los países
latinoamericanos, fomentando a su vez la cooperación económica entre los mismos. Se excluyen los
países centroamericanos (excepto México) las Guyanas y Surinám.
BANCO MUNDIAL BM
Creado para promover proyectos de desarrollo y fortalecimiento social y económico para países
postulantes mediante créditos de bajo interés. Es de propiedad de varios gobiernos. Actúan a su vez
como consejeros de políticas socioeconómicas.
BANCO IBEROAMERICANO DE DESARROLLO BID
Entidad creada para promover el desarrollo social y económico de los países hispanos. Hoy en día vincula
a otros países no Iberoamericanos, pero son estos los que tiene prevalencia.
FONDO MONETARIO INTERNACIONAL FMI
Creado para promover y soportar la estructura económica de diferentes países en desarrollo con el
objetivo de fortalecer sus economías. Su propiedad es de varios gobiernos. Actúan a su vez como
consejeros de políticas económicas.
GRUPO DE LOS PAISES NO ALINEADOS NOAL
Surge en 1961 como rechazo a los lineamientos políticos y económicos de las potencias del hoy conocido
como OCDE, especialmente la Unión Soviética y los Estados Unidos. Hoy cuenta con 113 países, la
mayoría de estos en desarrollo. Cartagena fue sede de la XI Cumbre de Países no Alineados.
MERCOSUR
Acuerdo de libre comercio pactado por los países del cono sur: Brasil, Argentina, Uruguay y Paraguay.
Chile perteneció anteriormente al acuerdo. Igualmente, buscaba el fortalecimiento del comercio entre los
países miembros.
NORTH AMERICAN FREE TRADE ACT NAFTA
Área de libre comercio de América del Norte creada entre Canadá, Estados Unidos y México.
OCDE
Sigla en español de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico. Compuesta por países
desarrollados de la integración del Atlántico norte.
ORGANIZACIÓN DE ESTADOS AMERICANOS OEA
Creada en 1948 en reemplazo de la Oficina Comercial de las Repúblicas Americanas y funciona como
organismo regional, contemplado por las Naciones Unidas creada en la Conferencia Internacional
Americana.
ORGANIZACIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS ONU (UN - inglés)
Creada en etapas posteriores a la segunda guerra mundial, se instauró con el objeto de operar como
reguladora o mediadora de problemas políticos, sociales, económicos y culturales de humanidad. A esta
pertenecen la mayoría de los países del mundo y de esta se derivan otras organizaciones sectoriales y
otras instituciones de carácter internacional en justicia, derecho y comercio.
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO OIT
Organismo internacional encargado de promover las medidas adecuadas de protección al trabajador,
vigilando por la justa aplicación de leyes competentes al trabajo y regímenes laborales a nivel mundial.
ORGANIZACIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS PARA LA AGRICULTURA Y LA ALIMENTACIÓN FAO
Organo de las Naciones Unidas que promueve políticas y estrategias para mejorar la situación mundial de
alimentación y producción agrícola y pecuaria.
ORGANIZACIÓN MUNDIAL DEL COMERCIO OMC
Organismo creado por los países inscritos en la Ronda Uruguay el 15 de abril de 1994, con el fin de
formalizar el funcionamiento de diferentes tratados, donde el Acuerdo General de Aranceles Aduaneros y
Comercio (GATT, por sus siglas en inglés) era el más importante; prácticamente este último se convirtió
en la OMC. Se encarga del cumplimiento de la normatividad comercial a nivel de los países miembros a
esta, teniendo capacidad de sancionar a aquellos que incumplen las normas comerciales internacionales.
ORGANIZACIÓN MUNDIAL DEL TURISMO
Creada con el objetivo de dirigir políticas y normas de control del sector turístico mundial, creando
estrategias para el fomento del mismo y de los sectores que convergen en él.
TRIADA
Concepto por el que se conoce a los tres grandes bloques económicos del mundo: Estados Unidos
(Nafta), la Unión Europea y Japón más los tigres asiáticos.

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administracion.shtml#ixzz3sWShi9Xt"Educación para todos con calidad global"