UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTA ROSA

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ESCUELA DE DERECHO

9NO PERIODO NOCTURNO – SECCIÓN B

Alumnos: Eilyn Montero C.I: 19.711.407
Tabata Farkas C.I: 26.794.281
Yorman Guerrero C.I: 22.522.753

DERECHO PROCESAL LABORAL- TEMA 12. LA ESTABILIDAD LABORAL

PROFESORA: AURA TRENARD

I. Nociones generales sobre la estabilidad laboral:

En primer lugar la estabilidad laboral de los trabajadores se encuentra

consagrada en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en el
artículo 93: “La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos
contrarios a esta Constitución son nulos”.

En segundo lugar está el concepto desde el punto de vista legal, se encuentra

determinado en la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras en su
artículo 85:

“La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y

trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley
garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para
limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos
contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos”.

En base a lo anterior dicho, podemos decir que la estabilidad laboral representa

una de las garantías creadas en favor del trabajador para atender específicamente
los casos de privación injustificada del empleo o despido injustificado. Asimismo
es conveniente citar el criterio dado por la Sala Constitucional del Tribunal
2
Supremo de Justicia sobre la estabilidad laboral:
“(…) Conforme al ordenamiento constitucional vigente, la estabilidad
en la relación de trabajo, como noción general, es una garantía
reconocida por el constituyente de 1999 en favor del trabajador con el
propósito de impedir el ejercicio arbitrario del “derecho” que tiene el
empleador de dar por concluida la misma, sin que medie causa
establecida en la ley que así lo justifique. Dicho concepto se asocia a la
nota de durabilidad o permanencia del trabajador en su empleo y
constituye un atributo del derecho al trabajo y del deber de trabajar que
establece el artículo 87 del Texto Constitucional”. 1

II. Clases de estabilidad laboral:

En materia del trabajo existen dos modalidades de estabilidad laboral, siendo

éstas las siguientes:

 Estabilidad absoluta: Es definida por Marín Boscan como “aquella que se

origina a favor del trabajador que la goza, es el derecho que tiene de ser
reincorporado en el cargo del cual fue privado por su empleador, sin
autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción”. (p.14)

En otras palabras la estabilidad absoluta tiene que ver con la prohibición del
despido injustificado, esto es, que únicamente se permite el despido de un
trabajador cuando exista alguna causal establecida en la ley; también tiene
relación con el derecho que protege al trabajador según el fuero al que
pertenezca, ya sea fuero sindical, bien porque el principio de protección a la
familia le ubique bajo un fuero maternal o paternal, como también porque un
decreto presidencial les otorgue la inamovilidad, según los términos de ese
decreto. Se puede decir que son modalidades especiales de estabilidad.

 Estabilidad relativa: “Es el derecho a una indemnización a favor del

trabajador cuanto éste se retire, sea despedido por causas imputables a su

1
Sentencia de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia de fecha 15-12-2011, Nro.
1952, Magistrado ponente Arcadio Delgado Rosales, disponible en la página Web del TSJ.
 patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad”
3
según Marín Boscan. (p.17)

Dicho de otra manera es la estabilidad que tienen todos los trabajadores

permanentes con más de un mes de trabajo según la LOTTT; tiene que ver con la
estabilidad habitual, por lo tanto, todos los trabajadores que cumplan con los
señalado en la ley, tienen estabilidad relativa.

Aunque se establezca la existencia de dos tipos de estabilidad laboral

podríamos decir que actualmente nuestra legislación del trabajo se rige por la
estabilidad absoluta debido a la emisión reiterada de los Decretos de Inamovilidad,
los cuales benefician a la gran mayoría de los trabajadores en el país, salvo
pequeñas excepciones.

III. Ámbito de aplicación

De acuerdo a lo establecido en el artículo 87 de la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y Trabajadoras,2 los trabajadores beneficiarios de la estabilidad
laboral serían los siguientes:

1. Trabajadores contratados a tiempo indeterminado a partir del primer mes

de prestación de servicio (modalidad de contrato contenida en el artículo 61
de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras).

2. Trabajadores contratados por tiempo determinado mientras no se haya

vencido el término del contrato, pues el patrono debe respetar el tiempo
previamente pactado durante el cual se va a desarrollar.

3. Trabajadores contratados para una obra determinada hasta que haya

concluido la totalidad de las tarea a ejecutarse y para las cuales fueren

2
Guarda concordancia con la parte in fine del artículo 64 eiusdem,
 expresamente contratados, por las consideraciones indicadas (artículo
4
eiusdem).3

IV. Trabajadores exceptuados

De acuerdo al artículo 87 de la LOTTT, los trabajadores exceptuados de
disfrutar de la estabilidad laboral son los trabajadores de dirección, esto quiere
decir que pueden ser despedidos sin que el patrono deba cumplir con los
requisitos que le impone la Ley.

Tampoco tienen derecho a la estabilidad laboral los trabajadores contratados a

tiempo indeterminado con una antigüedad en la empresa inferior a un mes; a partir
del primer mes de servicios es que el trabajador goza de estabilidad.

Es necesario indicar que los trabajadores que están exceptuados del régimen
de estabilidad laboral no les resulta procedente el pago de indemnizaciones por
despido injustificado previstas en la ley, ya que estas son sanciones pecuniarias
previstas para evitar que el patrono rompa el vínculo de trabajo unilateralmente,
sin causa justificada, con los trabajadores investidos de estabilidad.

V. Autoridad competente.

En cuanto a este tema, nuestra Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
Trabajadoras, establece dos autoridades competentes para conocer del caso, la
asignación del mismo va dado dependiendo de la condición que tenga ese
trabajador en la empresa, bien sea, que este amparado bajo la condición de
estabilidad laboral o bajo lo que conocemos como inamovilidad laboral, pues, es
importante destacar que entre ambas existen una serie de diferencias, donde una
de ellas radica precisamente en el tema aquí desarrollado: la autoridad
competente.

3
Es evidente entonces de acuerdo a la ley quienes son los trabajadores que tienen derecho a la
estabilidad; quienes gozan de esa protección que les garantiza la permanencia en sus respectivos
puestos de trabajo.
 Así pues, en cuanto a la estabilidad laboral, la Ley Orgánica del Trabajo, los
5
Trabajadores y Trabajadoras (2012), establece en el primer aparte del artículo 89
lo siguiente:

“Cuando el patrono o patrona despida a uno o más trabajadores o

trabajadoras amparados o amparadas por estabilidad laboral deberá
participarlo al Juez o la Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución
de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido…4

Asimismo es de importancia citar el artículo 29 numeral 2 de la Ley Orgánica

Procesal del Trabajo que establece:

“Los Tribunales del Trabajo son competentes para sustanciar y decidir:

2. Las solicitudes de calificación de despido o de reenganche,
formuladas con base en la estabilidad laboral consagrada en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en la
legislación laboral”.

VI. Procedimiento de Estabilidad

Antes de iniciar con la explicación del proceso de estabilidad laboral, es

importante recalcar que el procedimiento de estabilidad establecido en la Ley
Orgánica Procesal del Trabajo fue derogado con la promulgación de la Ley
Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras del año 2012, esto se
encuentra establecido en su disposición derogatoria primera que indica: “Se
derogan los artículos del 187 al 192, ambos inclusive, de la Ley Orgánica Procesal
del Trabajo. El procedimiento de Estabilidad Laboral aplicable es el establecido en
esta Ley”.

En base a ello, iniciaremos por describir el procedimiento de estabilidad, en el

cual abarcaremos desde el articulo 89 hasta el artículo 91 de la LOTTT, antes de

4
Como fue de observancia en el artículo mencionado, la ley es explicita, clara y contundente al
establecer que cuando el patrono decida despedir a un trabajador amparado bajo la estabilidad
laboral deberá ser notificado al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción,
por ser este el Juez competente para conocer y decidir sobre la causa. Igualmente, también
recalca que en cuya notificación deberá indicar cuáles son las causas que conllevan a la
realización de tal despido, esto con la finalidad de que sean analizadas y subsumidas en el
ordenamiento y establecer si se adecuan a no a lo establecido.
dar inicio es importante destacar el artículo 88 de la ley in comento, el cual
6
establece: “El procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el
previsto en esta Ley y en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. La sentencia
emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente es definitivamente firme e
irrecurrible”.5

Aclarado esto, el artículo 89 establece lo siguiente:

“Cuando el patrono o patrona despida a uno o más trabajadores o

trabajadoras amparados o amparadas por estabilidad laboral deberá
participarlo al Juez o la Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución
de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido,
dentro de los cinco días hábiles siguientes, de no hacerlo se le tendrá
por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa
causa.

Asimismo, el trabajador o trabajadora podrá acudir ante el Juez o Jueza

de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de
acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo o
despedirla, a fin de que el Juez o Jueza de Juicio la califique y ordene
su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se
fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley. Si el trabajador
o trabajadora dejare transcurrir el lapso de diez días hábiles sin solicitar
la calificación del despido, perderá el derecho a reenganche, pero no
así los demás que le correspondan en su condición de trabajador o
trabajadora, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo
competente”.

En el artículo mencionado podemos observar los pasos a seguir cuando un

patrono decide despedir a unos de sus trabajadores envestidos bajo la estabilidad
laboral, así pues, en un lapso de cinco (5) días hábiles siguientes al despido de
un trabajador que goce de estabilidad laboral, el empleador deberá participar o
informar al Juez de Primera Instancia (de la fase de Sustanciación, Mediación y
Ejecución) de la jurisdicción, comunicando sobre la justificación de aquel.

5
Así pues, tenemos que la Ley Orgánica de Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (Art. 88)
contempla como procedimiento aplicable en este sentido, el previsto en esta y en la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo, y ha de entenderse la aplicación supletoria del procedimiento ordinario del
trabajo previsto en aquella.
 Por su parte, el trabajador despedido, podrá acudir por ante el referido
7
funcionario judicial, en caso de no estar conforme con lo planteado, en el lapso de
diez (10) días hábiles. Ante el Juez el trabajador podrá solicitud la calificación del
despido y el consecuente pago de salarios caídos. En cuanto al incumplimiento de
los lapsos previstos por el artículo en discusión, tanto como para unos y otros, el
no concurrir ante el órgano jurisdiccional en la oportunidad legal tiene un efecto
gravoso. En el caso del empleador, se produce el efecto en un reconocimiento de
que el despido no fue justificado, y en el caso del trabajador, este se encontraría
limitado para proponer su reincorporación y reenganche, con el consecuente pago
de salarios caídos, tan solo el reclamo de sus derechos como trabajador no
satisfechos.

Seguidamente, los artículos 90 y 91 establecen la decisión del

procedimiento y la ejecución forzosa de la ejecución al disponer lo siguiente:

“Artículo 90. El Juez o Jueza de Juicio deberá decidir de manera oral

sobre el fondo de la causa y declarar con o sin lugar la solicitud de
reenganche y el pago de los salarios caídos”.

En continuidad, tenemos:

“Artículo 91. Definitivamente firme la sentencia del Juez o Jueza de

Juicio que declaró con lugar la solicitud de calificación de despido
incoada por el trabajador o trabajadora, se procederá a su reenganche
y al pago de los salarios caídos durante el procedimiento y hasta la
efectiva reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto de
trabajo.

El patrono o patrona deberá cumplir voluntariamente con la

sentencia dentro de los tres días hábiles siguientes a su publicación, si
no lo hiciere a partir del cuarto día hábil el Juez o Jueza de
Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la ejecución forzosa
de la sentencia, embargando, en vía ejecutiva, bienes del patrono o
patrona para satisfacer el pago de los salarios caídos causados o que
se causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador o trabajadora
demandante.

Si el demandado o demandada se negare a cumplir con la orden judicial

de reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial
con pena de prisión de seis a quince meses. A los fines de establecer
 las responsabilidades penales a que haya lugar, el Juez o Jueza del
8
Trabajo oficiará al Ministerio Público”.

Según lo expuesto en los artículos citados, está previsto que el Juez de

Juicio deberá decidir de manera oral sobre el fondo de la causa,
entendiéndose esta decisión dentro de la audiencia de juicio y pronunciarse
sobre la solicitud de reenganche y el pago de salarios caídos.6

Por otra parte, en cuanto a la ejecución, queda comprendida, en caso de

la procedencia de la solicitud, la reincorporación o reenganche y el pago de
salarios caídos hasta su fecha efectiva, se prevé la opción de ejecución
voluntaria, incluso la forzosa, comprendiendo embargo de bienes. También
aparece establecido, que la negativa de negativa al reenganche, será
tomada como desacato a la autoridad la cual podrá ser penalizada con pena
de prisión de 6 a 15 meses.7

Tema de interés:

Es importante destacar dentro del presente ensayo, la existencia del Decreto de

Inamovilidad Laboral 2016-2018, pues, a pesar de no ser la Inamovilidad nuestro
tema central de estudio, este Decreto juega un papel fundamental dentro de lo que
conocemos como estabilidad laboral, pues prevalece por encima de esta, al
establecer que todos los trabajadores, independientemente del salario que
devenguen, gozaran de la protección del mencionado decreto el cual aplicara para
los trabajadores a tiempo indeterminado, después de 1 mes al servicio de un
patrono, los trabajadores contratados, por el tiempo previsto en el contrato y los
trabajadores contratados para una obra determinada, mientras no concluya su
obligación, finalmente, el decreto exceptúa del ámbito de aplicación aquellos
trabajadores que ejerzan cargos de dirección y los trabajadores de temporada u
ocasionales.

6
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Gaceta Oficial N° 39.908 del
24 de abril de 2012. Artículo 90.
7 Ibídem. Artículo 91.