EVALUACIÓN DEL TRABAJADOR

(*) Mario Ibañez Machicao

La evaluación es un proceso para medir el rendimiento laboral del trabajador, Tabla de contenido
con el objeto de llegar a la toma de decisiones objetivas sobre los recursos
humanos. Las organizaciones modernas utilizan la evaluación del trabajador
para determinar incrementos de sueldos, necesidades de capacitación y Razones para evaluar
desarrollo, así como ofrecer la documentación para apoyar las acciones de Importancia
rotación de personal. En consecuencia, una evaluación bien manejada sirve
como instrumento de supervisión y desarrollo de personal. Objetivos
Elementos clave
La evaluación del trabajador, se convierte en un proceso para estimular o
La entrevista
juzgar el valor, la excelencia y las cualidades del desempeño de un trabajador,
es una herramienta de dirección, imprescindible en la actividad administrativa, Usos de la evaluación
ayuda a determinar políticas de recursos humanos adecuada a las necesidades del desempeño
de la organización. Usos de la evaluación
del personal
Aunque una de las tareas mas importantes del gerente es ayudar a que los Figuras y tablas
demás obtengan mejor desempeño, no es difícil evaluar el rendimiento del
personal y preparar a otras personas para que mejoren. No es fácil medir
el desempeño de un trabajador con exactitud. Muchas veces resulta difícil
transmitir el resultado al trabajador de manera constructiva y sin causarle
malestar y traducir la información del desempeño pasado a mejoras futuras.

La evaluación es el proceso por el cual objetivamente se valora

cuantitativamente y cualitativamente al trabajador en el puesto que desempeña
y se obtiene con la suma de factores determinantes; positivo o negativo de su
rendimiento laboral.

El estudio de los sistemas de evaluación del rendimiento en el trabajador, nos

permite señalar que en nuestro medio no se practican con la objetividad
requerida.

Comúnmente se aplican grados de medición de los factores, imperando casi una total subjetividad lo que
ha logrado como consecuencia una comprensible desconfianza en tan importante principio, que es
instrumento para una justa valoración del hombre trabajador en el puesto de trabajo.

La evaluación amplia las bases de información del departamento de personal. Estos conocimientos sirven
para la retroalimentación que reciben los trabajadores sobre su desempeño.

Una evaluación precisa del rendimiento, indica al trabajador cuales son sus deficiencias. Para el
departamento de personal , las evaluaciones logran que las compensaciones, las colocaciones, la
capacitación, el desarrollo y la orientación sean mas eficaces; de igual forma obtiene retroalimentación
sobre sus actividades de desarrollo, el proceso de obtención de trabajadores y los diseños de empleos. En
resumen, la evaluación del trabajador sirve como una verificación de control de calidad sobre el
desempeño del trabajador en un determinado periodo detiempo. Figura 1

ETAPAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

RAZONES PARA EVALUAR AL PERSONAL

Hay varias razones para evaluar al personal:

  La evaluación ofrece información con la cual pueden tomarse decisiones de promoción y
remuneración.

 La evaluación ofrece una oportunidad para que el supervisor y su subordinado coordinen y revisen
el comportamiento de ese relacionado con el trabajo que ejecuta.

 La mayoría de las personas necesitan y desean retroalimentación con respecto a su desempeño.

 Permite que ambos, Jefe-Subordinado, desarrollen un plan para corregir cualquier diferencia que
la evaluación haya descubierto y les permite reforzar las cosas que el subordinado hace
correctamente.

 La evaluación puede y debe ser parte de un proceso de planeación de desarrollo del trabajador en
la empresa, pues ofrece una buena oportunidad para revisar los planes de personal a la luz de sus
potencialidades.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL

PERSONAL

La evaluación del personal puede determinar quienes merecen recibir incrementos en los sueldos por
méritos y otros ajustes salariales.

Permite determinar las necesidades de entrenamiento, capacitación y desarrollo del personal.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen
trabajando en la empresa.

Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y

subordinados.
La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa.

Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos.

Promueve el estímulo a la mayor productividad. Logra una estimación del potencial de desarrollo de los
trabajadores.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

La evaluación del trabajador es un tema que ha despertado opiniones favorables; sin embargo, muy poco
se ha hecho para una verificación real y científica de sus efectos. Figura 2

Se dice que, mientras que la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la
recepción de la materia prima; la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la
línea de montaje. Las dos comparaciones se refieren implícitamente a la posición pasiva y sumisa del
individuo que está siendo evaluado con relación a la organización a la cual pertenece o pretende
pertenecer y del enfoque rígido, mecanizado, distorsionado y limitado de la naturaleza humana. La
evaluación del trabajador no puede restringirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto al
comportamiento funcional del subordinado, es necesario descender más profundamente, localizar las
causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño,
el mayor interesado -el evaluado- debe no solamente tener conocimiento del cambio planeado, sino
también saber por que y como deberá hacerse si es que debe hacerse.

En la administración moderna es tan importante, por cuanto debe buscar permanentemente la

racionalización de los puestos de trabajo y las funciones que deben cumplir los trabajadores, sin
burocratizarse.
También se puede entender como una especie de inspección de calidad en la línea de montaje o como la
valoración del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones desde el punto de vista de los intereses
institucionales y de la mejor formación integral de la persona.

Con la evaluación del desempeño se espera lograr:

 Mejorar el rendimiento en el trabajo.

 Detectar posibles errores de asignación de personal, determinando necesidades de reubicación.

 Apoyar la investigación de necesidades de capacitación y desarrollo del personal.

 Servir como una oportunidad de retropulsión para el trabajador, respecto a como se está y cuales
pueden ser sus proyecciones en la empresa.

 Conciliar al trabajador en los aspectos que precisa mejorar, para la efectiva realización de su
labor.

 Conciliar a los jefes sobre su responsabilidad de conducir y administrar los recursos humanos
asignados, proporcionándoles un medio para desarrollar y alcanzar la ascendencia sobre las
mismas.

 Comprobar la eficiencia y determinar la efectividad del proceso de selección del personal.

 Conocer el potencial humano de la empresa.

 Proporcionar a la autoridad competente la información que esta requiera para la toma de

decisiones en política de administración y desarrollo de personal.

ELEMENTOS CLAVES EN EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL PERSONAL

Primero, reúna los datos. Estudie la descripción del puesto del empleado, compare su desempeño con los
criterios y revise los archivos de las evaluaciones previas de desempeño. A continuación prepare al
empleado. Es necesario darle por lo menos aviso una semana antes para que revise su trabajo, lea
descripciones de su puesto, analice los problemas y prepare sus preguntas y comentarios. Figura 3

Finalmente, elija el momento y lugar. Hay que encontrar un momento mutuamente acordado para la
entrevista y dejar suficiente tiempo libre para toda la entrevista. Las entrevistas con personal de nivel
menor, como los oficinistas y el personal de mantenimiento, probablemente no requieran más de una
hora. Evaluar a los empleados de nivel gerencial con frecuencia requiere de dos a tres horas. Hay que
asegurarse de que la entrevista se realice en un lugar privado donde no habrá interrupciones por
llamadas telefónicas o visitas.

LA ENTREVISTA

1. Ser directo y específico.

2. No decir ni hablar de cosas personales.

3. Animar a expresarse al empleado.

4. No ser puntilloso o agresivo en las preguntas.

USOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta
para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico
(mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa) la evaluación de desempeño trata de
alcanzar diversos objetivos intermedios.

La evaluación del desempeño puede tener los siguientes usos administrativos:

1. La vinculación del individuo al cargo o puesto de trabajo;

2. Entrenamiento y capacitación;

3. Rotaciones de personal;

4. Incentivos salariales por el buen desempeño;

5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados;

6. Autoperfeccionamiento del trabajador;

7. Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;

8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados;

9. Estímulo a la mayor productividad;

10. Retroalimentación de información al propio individuo evaluado;

11. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

USOS DE LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL

Mejoramiento del rendimiento: La retroalimentación del rendimiento permite a los empleados, gerentes y
especialistas de personal, intervenir con acciones apropiadas para mejorar el rendimiento.

Ajuste de compensaciones: Las evaluaciones del rendimiento ayudan a los encargados de tomar
decisiones a determinar quienes deben recibir aumentos. Muchas empresas conceden parte o todos sus
aumentos de sueldos a sus bonificaciones, basándose en los méritos, lo que se determina
primordialmente mediante evaluaciones del rendimiento.

Decisiones de colocación: Los ascensos, las transferencias y las degradaciones se suelen basar en el
rendimiento del pasado o el esperado. A menudo, los ascensos son una recompensa por el rendimiento
del pasado.

Necesidades de capacitación y desarrollo: Un mal desempeño puede indicar una necesidad de

capacitación. De modo similar, el buen desempeño puede indicar potencial desaprovechado que se
debería desarrollar.
Planeación y desarrollo de carreras: La retroalimentación sobre el rendimiento dirige las decisiones de
carrera sobre las trayectorias especificas que deben investigarse.

Deficiencias en el proceso de cobertura de empleos: Un buen o mal rendimiento implica puntos fuertes o
débiles en los procedimientos de cobertura de vacantes del departamento de personal.

Inexactitudes de la información: Un mal desempeño puede indicar errores en la información de análisis

de empleos, los planes de recursos humanos u otras partes del sistema de información de la
administración de personal. La dependencia de información inadecuada puede haber producido decisiones
incorrectas de contratación, adiestramiento o asesoramiento.

Errores de diseño de empleos: Un mal rendimiento puede ser síntoma de diseños de empleos mal
concebidos. Las evaluaciones contribuyen a diagnosticar esos errores.
Igualdad de oportunidades de empleo: Las evaluaciones precisas del rendimiento que miden en realidad
el desempeño relacionado con los empleos aseguran que las decisiones internas de colocación no son
discriminatorias.

Desafíos externos: A veces el desempeño se ve afectado por factores situados fuera del ambiente de
trabajo, tales como asuntos familiares, financieros, de salud o personales, o de otros tipos. Si se
descubren por medio de evaluaciones, el departamento de personal puede proporcionar ayuda.

Incentivos salariales: aprende a diseñar un

plan de incentivos para motivar a tus
trabajadores

Si tienes una empresa, seguro que quieres que tus empleados sean productivos y estén satisfechos
en su puesto de trabajo. Para esto es fundamental que tu compañía tenga un plan de
incentivos salariales.
Existen dos tipos de incentivos: salariales y no salariales. En el plan de incentivos se
pueden combinar ambos, pero es cierto que los salariales tienen una importancia especialmente
relevante.
Vamos a ver qué son los incentivos salariales, sus orígenes, tipos, motivos para tener un plan de
incentivos y ejemplos de tipos de incentivos salariales. Acompáñanos a conocer lo que hacen las
empresas para motivar a sus trabajadores.
 Contenido del artículo [Mostrar]

¿Que son los incentivos salariales?

Los incentivos salariales son una parte variable del salario que reciben los trabajadores. Son
pagos en los que se valora de forma más tangible la contribución del empleado.
La empresa debe tener un plan de incentivos. Para diseñar un plan de incentivos que sea
efectivo hay cumplir lo siguiente:
 El incentivo tiene que fomentar la productividad del trabajador.
 Saber retener a los trabajadores más productivos y atraer a personas
talentosas de fuera de la empresa.
 Debe beneficiar tanto a los trabajadores como a la empresa.
 Ser fácilmente comprensible por los trabajadores.
 Tiene que incluir el control de la producción.
Como habrás visto, estas características son válidas para incentivos salariales y no salariales, dado
que las empresas deben tener un plan único donde se reflejen ambas clases de recompensas.

Un error que se suele cometerse es asociar estos incentivos con retribuciones en dinero. Cuando
veamos los tipos de incentivos explicaremos las recompensas que no se traducen en dinero como tal
pero sí están dentro de dichas retribuciones.

Los incentivos no salariales son los que se reciben de forma no monetaria. Se

llaman también incentivos morales. Pueden traducirse en días de vacaciones, horarios más flexibles
u otro tipo de reconocimientos.
Te dejamos este vídeo con una serie de consejos para implantar un plan de incentivos.

¿Cuál es el origen de los incentivos salariales?

La idea de crear incentivos salariales y premios por producción fue de Henry
Ford, el creador de la conocida fábrica de automóviles Ford.
La idea parte de que el pago basado en el tiempo de trabajo no motivaba para trabajar más, por
tanto debe sustituirse por la remuneración según la producción de cada trabajador. Según esto, se
cobra en función de lo que se produce.
Por tanto es necesario que el salario estimule para que los obreros trabajen de acuerdo con el
tiempo obligatorio o incluso que lo sobrepasen. Esto requiere de incentivos salariales o premios por
producción.

El economista estadounidense Frederick Winslow Taylor también tocó los incentivos

salariales. Él buscaba un equilibrio entre los intereses de las empresas y de los obreros.
Los intereses de la empresa son obtener mayor productividad y rendimiento a coste cada vez más
reducido. Obviamente, el interés del trabajador es obtener un salario cada vez mayor.

Este acuerdo de intereses entre empresarios y empleados llevó a Taylor a la conclusión de que lo
bueno para la empresa era también bueno para los trabajadores.

¿Por qué es bueno que los empresarios

recompensen a los trabajadores?
No todo es dinero en una empresa. Parece que los empleados valoran cada vez más los incentivos
no monetarios. Aún así, los incentivos salariales siguen siendo fundamentales para motivar a
muchos trabajadores.

Recompensar al trabajador es hacerle partícipe del éxito del proyecto. Ya que ha

contribuido con su trabajo, es justo que también se lleve una parte.
Un incentivo salarial relacionado con el resultado del trabajo de un equipo motiva más al personal a
trabajar en equipo.

Si se cumplen los objetivos marcados en cuanto a cantidad y calidad, se paga el

incentivo. Si no es así no se abona, aunque también se pueden pagar incentivos aunque no se
consiga todo lo que se había planeado. Es una forma de premiar el esfuerzo del trabajador.
Tipos de incentivos salariales más frecuentes
Para que comprendas mejor de forma práctica lo que son los incentivos salariales, te explicamos en
este apartado los tipos que hay.

1. Comisiones
Los comerciales perciben incentivos cuando se alcanzan unos objetivos determinados en las ventas.
Puede ser que el objetivo marcado no se logre, pero aún así la empresa reconozca que los
comerciales han trabajado bien y recompense su trabajo.
2. Bonos
Suelen ser primas anuales, complementos del sueldo, bonificaciones, reembolso de servicios
médicos o pensiones.

3. Productividad
Premian el aumento de la productividad del trabajador.
4. Beneficios
Consiste en repartirse los beneficios que obtiene la empresa. Se tiene que establecer previamente el
porcentaje que se recibirá.

5. Incentivos salariales y beneficios sociales

Estos incentivos no se traducen en dinero, pero sí buscan recompensar al trabajador y a su familia
ofreciéndole otro tipo de beneficios.

La empresa puede poner a disposición del trabajador ciertos beneficios sociales, como
guarderías, seguro médico, asistencia dental, entre otros servicios.
También estos incentivos pueden estar relacionados con los momentos de ocio, diversión o
vacaciones.
Ejemplos de incentivos salariales
Para que te hagas una idea de hasta dónde pueden llegar los incentivos, te dejamos unos ejemplos
de empresas reales.

Twitter: paga las 3 comidas diarias de sus empleados y sesiones de acupuntura entre otras
recompensas.
Spotify: da 6 meses de baja por paternidad o maternidad y reincorporación con horario flexible.
Asume los gastos de los empleados en caso de inseminación artificial y congelación de óvulos.
Google: si muere uno de sus trabajadores, proporciona el 50% del salario del empleado fallecido a
su pareja durante 10 años.
Facebook: da un cheque de 4.000 dólares a sus trabajadores cuando tienen un hijo.
Netflix: ofrece un año de baja remunerada a padres primerizos. Les permite además tomarse el
tiempo necesario para atender a sus hijos y elegir reincorporarse a jornada parcial o completa.
WWWF: los empleados disfrutan de un viernes festivo cada dos semanas. Es lo que llaman los
Panda Fridays.
¿Disfrutas de incentivos salariales?
Esperamos que este artículo te sirva para conocer la definición de incentivos salariales y distinguirlos
de otro tipo de compensaciones.

¿Tiene tu empresa un plan de incentivos salariales? Si tienes algo que aportar sobre
este tema, no dudes en dejarnos tu experiencia u opinión en la zona de comentarios.