01 Noções de Direito Do Trabalho - Prof Marisa

NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
(Profª Mariza )
Contrato Individual de Trabalho
Conceito
É um contrato derivado do acordo tácito ou expresso de vontades ocorrido entre

duas pessoas por meio do qual uma delas compromete-se a prestar trabalho
subordinado e não eventual à outra, mediante o percebimento de um salário
acordado entre ambas.
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – estabelece o seguinte conceito:
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.
Pinto Martins defende que a denominação correta seria contrato de emprego ao

invés de contrato de trabalho. Segundo ele, contrato de trabalho é gênero e por
isso abrange qualquer trabalho (autônomo, avulso, empresário, etc.), enquanto
que o contrato de emprego é espécie, ou seja, relaciona-se apenas ao empregado
e ao empregador. Não obstante, prevalece a expressão contrato de trabalho.
Elementos
Os elementos exigidos para a validação do contrato de trabalho são os mesmos

exigidos pelo Novo Código Civil para a validação do negócio jurídico: agente capaz,
objeto lícito e forma prescrita ou não defesa, ou seja, não proibida em lei.
a) Agente capaz: no direito brasileiro, a plena capacidade é adquirida aos 18 anos,

de acordo com o Novo Código Civil (art. 5º). Porém, o artigo 7º, inciso XXXIII, da
CF – Constituição Federal – estabelece a proibição de qualquer trabalho a menores
de 16 anos. Ou seja, até os 16 anos, o menor é considerado absolutamente
incapaz para o trabalho.
EXCEÇÃO: o menor, a partir de 14 anos, pode trabalhar na condição de

aprendiz. (Art. 60 do ECA – Estatuto da Criança e do Adolescente – conforme nova
redação dada pela EC – Emenda Constitucional – nº. 20/88.
Incapacidade do Empregado
OBS.: 1 - O menor pode assinar contrato de trabalho e recibos; porém, em caso de

rescisão contratual, não pode dar quitação de indenização ao empregador sem a
assistência dos seus responsáveis legais (Art. 439 da CLT).
2 – É proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18
anos. (Art. 7º, XXXIII, da CF/88).
Incapacidade do empregador
A incapacidade para a celebração de um contrato de trabalho pode se dar tanto em

relação ao empregado quanto em relação ao empregador.
O Novo Código Civil proíbe ao menor de 16 anos o seu estabelecimento como

empregador, mas oportuniza ao maior de 16 anos essa possibilidade.
b) objeto lícito: o objeto do contrato trabalhista não pode ser ilícito. Ex.: o
vendedor de substância entorpecente que trabalha para traficantes não tem a
proteção do direito, haja vista a ilegalidade do objeto de seu trabalho. Ao
contrário, o vendedor da empresa Y faz jus à proteção das normas trabalhistas.
TRABALHO ILÍCITO > NÃO PRODUZ EFEITOS > É NULO
O Professor José Augusto Lyra ensina que o objeto jurídico não pode produzir
efeitos contrários à lei, à moral e aos bons costumes. (in Direito do Trabalho.
Legislação atualizada, Enunciados do TST em Direito Material. Editora Vestcon. 11ª ed.
Brasília. 2004. p. 28.)
c) forma prescrita ou não defesa em lei: via de regra, o contrato de trabalho

caracteriza-se pela informalidade, ou seja, não há exigência de que o contrato seja
escrito; ele pode ser verbal, bastando que as partes tenham conversado e ajustado
entre si. Isso é o que prescreve os artigos 442 (supra) e 443 da CLT:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou
indeterminado.
Contudo, as normas trabalhistas exigem que, em situações excepcionais, como as

discriminadas no caso abaixo, o contrato seja expresso.
Exceção
– O contrato de aprendiz ( Decreto nº. 31.546/52);
– Do trabalhador temporário ( Lei nº. 6.019/74);
– O contrato de experiência (art. 443, §§ 1º e 2º, c da CLT);
– O contrato por prazo determinado, dependente de termo prefixado (art. 443, §
1º, CLT e Lei nº. 9.601/98);
– O contrato de trabalho do atleta profissional (Lei nº. 6.354/76), etc.
1
LYRA, José Augusto. Direito do Trabalho: Legislação atualizada, enunciados do
TST em Direito Material. 11. ed. Brasília: Vestcon, 2004, p. 28.
Requisitos do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho é norteado por requisitos que, por uma técnica mnemônica,
chamarei de POCAS, cuja tradução é Pessoalidade, Onerosidade, Continuidade,
Alteridade e Subordinação.
Pessoalidade
O empregado não pode se fazer substituir em seu trabalho sem a concordância do
empregador, já que o contrato é intuitu personae. Isso quer dizer que, ao
celebrar o contrato com o empregador, fica estabelecido que caberá ao
empregado, e somente a ele, a realização de um determinado serviço.
Onerosidade
A relação empregatícia materializada pelo contrato de trabalho é onerosa na
medida em que existe uma prestação e uma contraprestação, ou seja, o
empregado trabalha e o empregador lhe paga um salário por esse trabalho.
Continuidade
Para que fique caracterizada a relação empregatícia, é necessário que haja a
continuidade na prestação do trabalho pelo empregado. O trabalho prestado pelo
obreiro não pode ser eventual, tem de se estender por um período, por um
determinado tempo.
Alteridade
Significa que não cabe ao empregado qualquer responsabilidade pelos riscos da
atividade empresarial do empregador. Em outras palavras, caso o empregador não
tenha obtido lucro com o seu empreendimento, isso não implicará prejuízo
remuneratório para o empregado, devendo o empregador pagar-lhe o salário
devido e ajustado entre ambos. O empregado não arcará com nenhum prejuízo da
empresa, sendo possível, entretanto, que venha a ter participação nos lucros
provenientes dela .
Subordinação
O empregado é subordinado ou comandado pelo empregador. A subordinação do
obreiro pode ser técnica, social, hierárquica, econômica e jurídica, no entanto,
muito se tem discutido a validade de algumas dessas subordinações. Dessa
classificação, o que prevalece é a subordinação jurídica, posto que essa leva à
obediência do empregado ao empregador. Vem da subordinação o direito do
empregador de estabelecer sanções, de penalizar o empregado se este descumprir
o acordo pactuado entre ambos.
Características do Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho caracteriza-se por ser de Direito Privado, informal,

bilateral, oneroso, consensual, comutativo, sinalagmático, intuitu personae, de
trato sucessivo e de adesão em alguns casos.
Contrato de direito privado

Existe uma liberdade contratual entre as partes, desde que respeitadas as normas
constitucionais e infraconstitucionais pertinentes às relações trabalhistas. Em
outras palavras, quer dizer que empregado e empregador podem pactuar à
vontade, desde que não firam o que prescreve a letra da lei, seja ela da
Constituição ou de outro diploma legal.
Informal
A informalidade é regra no contrato de trabalho, exceto quanto às situações já
estudadas na primeira aula. Pode ser celebrado de forma verbal ou tácita.
Bilateral
É um contrato celebrado somente entre as pessoas do empregado e do
empregador, não cabendo a interveniência ou a participação de ninguém mais.
Cabe a essas duas pessoas o cumprimento de suas obrigações de acordo com o
pacto avençado por ambas.
Oneroso
O contrato implica o pagamento de salário ao empregado por seu empregador
mediante a prestação de um trabalho previamente estipulado. Ou seja, se o
empregado efetuou o trabalho acordado no pacto laboral, cabe ao empregador
pagar-lhe devidamente.
Consensual
As partes (empregado e empregador) são livres para celebrar o contrato da forma
como melhor lhes parecer, tácita ou expressamente, bastando para isso o
consentimento de ambas e que o aco rdo não fuja à legalidade.
Comutativo
Empregado e empregador têm deveres pré-ajustados um para com o outro. Ocorre
uma troca entre as partes. Enquanto um tem de prestar o trabalho combinado, o
outro deve pagar o salário acordado. Em suma, a prestação e a contraprestação
têm de ser equivalentes.
SINALAGMÁTICO: cada uma das partes integrantes do contrato deverá cumprir
sua obrigação perante a outra.
Intuitu personae
Cabe ao empregado e somente a ele a execução do trabalho acordado no contrato.
Não pode se fazer substituir por outrem sem o devido consentimento do
empregador.
De trato sucessivo
Também denominado de débito permanente ou de execução continuada. Neste
caso, a relação entre as partes é contínua, ou seja, não termina, não se acaba na
realização o u prestação de um único trabalho.
De adesão
Ocorre nos casos em que o empregado aceita as condições estabelecidas
previamente pelo empregador para a concretização do contrato de trabalho.
Sujeitos do Contrato
Os sujeitos do contrato são o empregador e o empregado, assim definidos pela

CLT:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de

emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.
Segundo Amauri Mascaro “será empregador todo ente para quem uma pessoa
física prestar serviços continuados, subordinados e assalariados”. ( O grifo é
nosso).( In Curso de Direito do Trabalho, 19. ed., São Paulo, Saraiva.,2004, p. 602. )
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
É necessário que haja o animus contrahendi, ou seja, a vontade de contrair uma
relação jurídica empregatícia entre as partes, que irá se concretizar com a
celebração do contrato.
Empregado
Embora existam vários tipos de trabalhadores, a CLT se aplica somente àqueles

que se encontram conceituados como empregado e que têm presentes os
requisitos (pessoa física, não eventualidade ou continuidade, dependência ou
subordinação, salário e pessoalidade) que o caracterizem como tal.
Empregado em domicílio
É aquele que realiza o trabalho em sua casa ou em seu domicílio legal, fora da
esfera de fiscalização e vigilância do empregador. Em vez de trabalhar na empresa
de seu empregador, o obreiro executa seu serviço em sua própria residência,
domicílio ou em local assim caracterizado.
Para a CLT, o que importa é o vínculo empregatício, conforme veremos a seguir:
Art. 6º Não se distingue entre trabalho realizado no estabelecimento do

empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja
caracterizada a relação de emprego.
Caracteriza-se o vínculo empregatício pela subordinação, o que significa dizer que

o empregador estabelece regras para a produção do empregado, mesmo este
trabalhando em seu domicílio.
Esse tipo de emprego está ocorrendo cada vez mais freqüentemente, pois diminui
os custos com transportes, otimiza a produção, etc.
Um exemplo comum do empregado em domicílio são as costureiras de confecções.

Elas buscam na empresa uma determinada quota de trabalho a ser realizada e
entregam o produto acabado em prazo devidamente estabelecido pelo
empregador.
Atenção!
1 – O autônomo também pode trabalhar em seu domicílio, porém diferencia-se do
empregado, pois este é subordinado ao empregador e não assume os riscos da
atividade econômica. Já o autônomo não é subordinado a ninguém, posto que
trabalha prestando serviços ao tomador e assume os riscos de sua atividade.
2 – Se o trabalhador em domicílio vender sua produção ou ficar com o lucro da

venda estará descaracterizada a relação empregatícia. Não será considerado
empregado, portanto não fará jus aos direitos contidos na CLT.
Empregado Aprendiz
É aquele que, a partir dos 14 anos até os 18 anos incompletos, pode celebrar
contrato de trabalho especial, cujo objeto será a sua formação técnico-profissional
por meio de programa de aprendizagem.
Essa formação deverá obedecer a alguns critérios, tais como o desenvolvimento

físico, moral e psicológico do aprendiz. Este, por sua vez, deverá conduzir a
execução de suas tarefas com zelo e diligência.
Confira o artigo 428 e parágrafos da CLT:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado

por escrito e por prazo determinado, em que o empregado se compromete a
assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito anos, inscrito em programa de
aprendizagem, formação técnico -profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e
diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
§1º A validade de contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de

Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso
não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de
aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação
técnico-profissional metódica.
§2º Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário
mínimo hora.
§3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos.
§4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo

caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em
tarefas de complexidade progressiva desenvolvida no ambiente de trabalho.
Atenção!
1. A jornada do aprendiz poderá ser ampliada para até oito horas, desde que ele já
tenha concluído o ensino fundamental. Nesse caso, deverá haver distribuição das
horas da jornada de trabalho entre o ensino teórico e a atividade prática.
2. Os arts. 479 e 480 da CLT não se aplicam quanto à rescisão contratual
antecipada na aprendizagem. Não se dá a obrigação de indenização caso ocorra o
que estabelece o artigo 433 da Consolidação, ou seja, o término antecipado do
contrato de aprendizagem por desempenho insuficiente ou inadaptação do
aprendiz, por falta disciplinar grave, por ausência injustificada à escola que
implique perda do ano letivo ou a pedido do aprendiz.
Características do Contrato de Aprendizagem
1. aprendiz maior de 14 anos e menor de 18 anos;

2. contrato especial, normatizado na CLT;
3. contrato ajustado por escrito e por prazo determinado;
4. contrato não superior a dois anos;
5. contrato constante da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social);
6. Formação técnico-profissional metódica, compatível com o desenvolvimento
físico, moral e psicológico do aprendiz;
7. exigência de matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não tenha
concluído o ensino fundamental;
8. jornada máxima de seis horas de trabalho do aprendiz; (Essa regra comporta
exceção, como visto anteriormente)
9. garantia ao aprendiz do salário mínimo mensal calculado quanto à hora
despendida.
Empregado Doméstico
São os trabalhadores que prestam serviços sem fins lucrativos para o

empregador (pessoa ou família), de maneira contínua e no âmbito
residencial deste, mediante o recebimento de salário.
Os empregados domésticos são regidos por Lei Especial (Lei nº.
5.859/72) e pelos Decretos nº. 71.885/73 e nº. 3.361/2000. A CLT
não é aplicável a eles, conforme reza a alínea “a” do artigo 7º da
Consolidação:
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo

quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrato,
não se aplicam:
–a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo

geral, os que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa
ou à família, no âmbito residencial destas;
Se o empregado doméstico realizar trabalho com a finalidade de

obter lucros para seu empregador, não será considerado doméstico;
enquadrar-se-á como empregado regido pela CLT.
Exemplos
O caseiro de uma chácara que produz queijo para venda e não para
consumo da família empregadora não é considerado empregado
doméstico, e sim empregado rural;
A trabalhadora que, além de fazer os serviços domésticos secretariar

sua empregadora, que é advogada, e faxinar-lhe o escritório de
advocacia, que se situa em um cômodo de sua residência, não será
considerada empregada doméstica, e sim empregada celetista.
Os empregado s de um condomínio são regidos pela CLT, não sendo

considerados domésticos. Tampouco a faxineira ou diarista é
considerada empregada doméstica, pois a continuidade é um
requisito inexistente, em razão do fato de seu trabalho ser esporádico
e eventual.
Alguns tribunais estão entendendo que há uma relação
empregatícia quando a faxineira ou diarista presta serviços alguns
dias da semana na mesma residência, por um determinado período
de tempo.
FGTS – A Lei nº. 10.208, de 23/03/2001, conferiu ao doméstico o
direito ao seguro-desemprego em caso de recolhimento do FGTS pelo
empregador e desde que sejam observados alguns outros critérios.
Entretanto, o empregador não é obrigado a fazer tal recolhimento, ou
seja, para o empregado dispor desse benefício, dependerá
exclusivamente de sua vontade.
Porém, a partir do momento em que o empregador efetuar o primeiro

recolhimento junto ao FGTS, não poderá mais voltar atrás, tendo de
fazê-lo mensalmente na conta vinculada do empregado junto ao
Fundo de Garantia.
Direitos Garantidos Ao Empregado Doméstico
CF/88, ART. 7º E PARÁGRAFO ÚNICO
IV – Salário mínimo nacional;
VI – Não redução salarial;
VIII – 13º Salário;
XV – Repouso semanal remunerado;
XVII – Férias anuais remuneradas com pelo menos 1/3 a mais do que
o salário normal1 ;
XVIII – Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário,

com duração de cento e vinte dias;
XIX – Licença-paternidade
XXI – Aviso-prévio proporcional de no mínimo 30 dias;
XXIV – Aposentadoria;
Parágrafo único. Integração à Previdência Social.
A justa causa que impede a obtenção do seguro-desemprego do

doméstico encontra-se disposta no art. 482 (exceto as alíneas c e g
do seu Parágrafo Único) da CLT.
Exemplos: mau procedimento, desídia no desempenho de suas

funções, embriagues habitual ou em serviço, indisciplina ou
insubordinação, etc.
1
As férias do empregado doméstico são de 20 (vinte) dias úteis.
Empregado Rural
Regido pela Lei nº. 5.889/73 e pelo Decreto nº. 73.626/74, o

empregado rural é a pessoa física que, mediante o recebimento de
salário, presta serviços contínuos e não eventuais ao empregador que
explora atividade agroeconômica em propriedade rural ou prédio
rústico. Renato Saraiva assim descreve o prédio rústico: “...é o
situado geograficamente em zona urbana, mas dedicado à atividade
agropastoril”.
Ao contrário do empregado doméstico, o empregado rural labora

numa atividade que visa a obter lucros para o empregador.
São considerados empregados rurais o tratorista, o boiadeiro, o

ordenhador, o que aduba a terra, o que planta, o caseiro que se
descaracteriza como empregado doméstico, etc.
Maurício Godinho Delgado destaca o critério que tem prevalecido

quanto à identificação do trabalhador rural: o da atividade do
empregador. Se sua atividade é rural, o empregado será rural ainda
que não exerça um trabalho tipicamente rurícola. Confira abaixo esse
mesmo entendimento sumulado pelo Supremo Tribunal Federal:
Enunciado nº. 196 da Súmula do STF
196 – EMPREGADO – ATIVIDADE RURAL

Ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial
ou comercial é classificado de acordo com a categoria do
empregador.
Uma exceção a esse entendimento refere-se às empresas de

reflorestamento, cujos empregados que laboram no campo serão
identificados como trabalhadores rurais, embora tais empresas
sejam consideradas urbanas. Nesse sentido, a SDI-I do Tribunal
Superior do Trabalho editou a seguinte Orientação Jurisprudencial:
OJ nº. 38 – SDI-I/TST
38. Empregado que exerce atividade rural. Empresa de

reflorestamento.
Prescrição própria do rurícola. (Lei nº. 5.889/73, art. 10 e Decreto
nº. 73.626/74, art. 2º, § 4º). (29.3.96)
Empregado Público
É o trabalhador público regido pela CLT. Embora trabalhe para a
União, Estados, Municípios, DF, autarquias e fundações , empresas
públicas e sociedades de economia mista desses entes públicos, ele
não é estatutário, ou seja, não é regido pelo Estatuto dos Servidores
Públicos (Lei nº. 8.112/90). Ele se equipara ao empregado comum
das empresas privadas quanto à legis lação trabalhista.
A EC 19/98 possibilitou a admissão de Recursos Humanos sob diferentes regimes

jurídicos, ou seja, celetista (CLT) e estatutário (Lei nº. 8.112/90).
Funcionário Publico
Trabalhadores em órgãos públicos, sujeitos ao regime celetista (CLT) e contratados
mediante concursos públicos.
Servidor ou Funcionário Público

Trabalhadores da administração Direta ou Indireta, Federal, estadual, Distrital ou
Municipal em regime ESTATUTÁRIO (Lei nº. 8.112/90)
Mão Social e Estagiário

Mãe social
Criada pela Lei nº. 7.644/87, essa figura da mãe social destina-se ao
atendimento assistencial a menores abandonados. Funciona da
seguinte forma: a mãe social trabalhará em casas-lares onde
residirão com no máximo 10 menores, assistindo os que lhe forem
confiados. Esses menores receberão ensino profissionalizante.
Por esse trabalho, a mãe social é considerada empregada, fazendo

jus à remuneração salarial, anotação em CTPS, repouso semanal
remunerado, férias, FGTS, Previdência Social, gratificação natalina.
Essa figura da mãe social busca propiciar ao menor abandonado

(assim entendido pela lei como sendo aquele que se encontra em
“situação irregular”, ou seja, órfão, abandonado ou incapaz) as
condições familiares que lhe permitirão se desenvolver e se reintegrar
socialmente. Esses menores serão considerados dependentes da mãe
social para fins de benefícios previdenciários. As casas-lares serão
isoladas, ou formarão uma aldeia assistencial ou vila de menores
quando agrupadas, e mantidas com rendas próprias, doações,
legados, contribuições e subvenções de entidades públicas ou
privadas.
A administração de cada aldeia providenciará a colocação dos

menores no mercado de trabalho, seja como aprendizes, estagiários
ou empregados. As retribuições pecuniárias percebidas por cada um
deles terá a seguinte destinação:
As mães sociais são sujeitas às penalidades de advertência,

suspensão e demissão (art. 14 e incisos da Lei nº. 7.644/87).
Até 40% Para as despesas de manutenção com o próprio menor

em sua casa-lar.
40% Para as despesas pessoais do menor.
Até 30% Para depósito em caderneta de poupança ou equivalente

em nome do menor, com assistência da mantenedora e que poderá
ser levantado pelo menor a partir dos 18 anos de idade.
Estagiário
O estagiário é regido pela Lei nº. 6.494/77 e pelo Decreto nº.
87.497/82 e não tem os direitos garantidos na CLT. Pode ser
admitido por empresas que lhe propiciarão a possibilidade de aliar o
seu aprendizado teórico à prática. As atividades desenvolvidas na
empresa têm de ser correlatas com o curso do estudante. Há a
exigência de freqüência regular no curso para se obter estágio.
Estabelecer-se-á um termo de compromisso entre o estudante, a

instituição de ensino e a empresa que possibilitará o estágio.
Não há vínculo empregatício entre o estagiário e a instituição

concedente do estágio, podendo aquele receber bolsa ou outra forma
de contraprestação se estas forem acordadas.
É a Justiça Comum a competente para solucionar litígios referentes

ao estágio.
O estagiário deverá ter seguro de acidentes pessoais a cargo de

quem conceder o estágio.
A diferença entre o estagiário e o aprendiz é que somente este último

é empregado. Além disso, para ser estagiário não há a exigibilidade
legal de faixa etária.
Trabalhador Autônomo, Eventual e Avulso
Autônomo
O trabalho do autônomo, ao contrário do empregado, não é
disciplinado pela CLT. Tampouco subordina-se a alguém, haja vista o
exercício independente de suas atividades, que o leva a assumir os
riscos das mesmas.
Exemplo de autônomo: o representante comercial (Lei nº. 4.886/65),

o corretor, o leiloeiro, o advogado, o médico, o contador, etc.
Trabalhador eventual
É o trabalhador que presta serviços sem continuidade, sendo
contratado para fazê-los eventualmente. Ele não é empregado, pois
não existe uma relação empregatícia, embora haja subordinação e ele
tenha de se submeter às ordens, ao comando de quem o contratou.
A relação entre o trabalhador eventual e o tomador de seus serviços
é ocasional, esporádica. Não existe uma relação empregatícia.
Exemplos de trabalhadores eventuais: os chapas, os bóias-frias, os

bombeiros hidráulicos, os eletricistas (esses dois últimos, quando
prestam serviços eventuais sem o vínculo empregatício), etc.
Atenção!
A distinção entre o trabalhador autônomo e o eventual reside no fato
de aquele prestar serviços habitualmente, enquanto este presta
serviços eventuais. Em nenhum dos casos exige-se curso superior,
entretanto depreende-se que, para ser autônomo, o trabalhador tem
de ter um estudo mínimo direcionado para a sua atuação profissional.
Trabalhador avulso
O conceito mais comum é o de que o trabalhador avulso é aquele
que presta serviços nos portos, porém o Decreto nº. 3.048/99, que
regulamenta a Lei de Custeio da Previdência Social (Lei nº.
8.212/91), conceitua o avulso como sendo “aquele que, sindicalizado
ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo
empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do
sindicato da categoria ou do órgão gestor de mão -de-obra”.
Encontram-se trabalhadores avulsos também em outras áreas.

Exemplos: classificador de frutas, ensacador de sal, etc.
A Lei nº. 8.630/93, denominada de “Lei dos Portuários” ou “Lei de

Modernização dos Portos” rompeu com o monopólio sindical.
Cabia ao sindicato a intermediação entre os avulsos e o tomador de

serviços. Com a nova lei, foi criado o Órgão Gestor De Mão -De-Obra
(OGMO), que passou a dividir com o sindicato o direito de
intermediação de trabalhadores para a realização de trabalhos
portuários.
O operador portuário (representante da empresa de navegação)

efetua ao OGMO o pagamento referente aos serviços prestados e
mais os valores relativos à férias, ao FGTS, 13º salário, previdência
social e fisco.
A Lei nº. 9.719/98 determina que o OGMO seja o responsável pelo
pagamento do trabalhador portuário avulso.
A CF/88 garantiu ao trabalhador avulso igualdade de direitos em

relação ao trabalhador com vínculo empregatício permanente (Art.
7º, XXXIV).
O trabalhador eventual não possui direitos trabalhistas expressos

legalmente. Tem direito ao preço pactuado pelo seu trabalho e, se for
o caso, à multa pelo inadimplemento do pacto.
Trabalhador Temporário
O trabalho temporário nas empresas urbanas não é regido pela CLT,

e sim pela Lei Especial nº 6.019/74 (Regulamentada pelo Decreto n.
73.841/74) . Porém, as relações de trabalho entre a empresa de
prestação de serviços a terceiros e seus empregados são
parcialmente disciplinadas pela CLT (art. 2º, § 2º, da Instrução
Normativa MTB/BM nº. 3, de 29/08/97).
Trata-se, nesse caso, de um contrato no qual a empresa de trabalho

temporário fornece mão-de-obra a uma empresa tomadora de
serviços por um período máximo de 03 (três) meses, exceto em caso
de autorização do órgão local do MTPS, quando o período de
prorrogação não pode exceder 06 (seis) meses. O empregado possui
um liame empregatício com a empresa de trabalho temporário e com
a tomadora de serviços. É um caso de terceirização a prazo
determinado.
O salário eqüitativo, ou seja, “a remuneração equivalente à percebida pelos

empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à
base horária...” – ( GODINHO DELGADO, Maurício. Op. Cit, p. 443. ) - é uma das
características do trabalho temporário.
Hipóteses de Ocorrência
1. atendimento a necessidades transitórias de substituição de pessoal
regular e permanente da empresa tomadora;
2. necessidade decorrente de acréscimo extraordinário de serviços da
empresa tomado ra.
Formalidade
Não pode ser um contrato tácito ou verbal.
Têm que ser escritos tanto o contrato entre o obreiro e a empresa
terceirizante (empresa de trabalho temporário), quanto entre esta e o
tomador (empresa – cliente).
Prazo
03 (três) meses de duração podendo ser prorrogado por mais 03
(três) meses, de forma que não ultrapasse um período total de 06
(seis) meses e desde que devidamente autorizado pelo órgão local
do MTPS.
Atenção!
Caso não sejam observados nem a formalidade e nem o prazo do
contrato temporário, este será desqualificado e tornado contrato a
prazo indeterminado. Formar-se-á um vínculo trabalhista entre o
obreiro e o tomador de serviços, caso o prazo do contrato extrapole o
permitido.
Direitos do trabalhador temporário
1. Salário Eqüitativo;
2. Adicional de 50% por horas extras;
3. Adicional de 20% por trabalho noturno;
4. Jornada de 08 (oito) horas diárias ou jornada especial,

dependendo do setor onde trabalhar;
5. Férias proporcionais de 1/12 por mês trabalhado ou por fração

igual ou superior a 15 (quinze) dias (exceto em caso de demissão a
pedido ou por justa causa), acrescidas do terço constitucional;
6. Indenização de 1/12 do salário por mês de serviço em caso de

dispensa sem justa causa ou término do contrato;
7. Previdência Social;
8. Assinatura em CTPS;
9. Seguro contra Acidente de Trabalho;
10. Vale – transporte (Decreto nº. 95.247/87 – art. 1º);
11. FGTS (Leis nº. 7.839/89, art. 13, e nº. 8.036/90, arts. 15 e 20,
IX)
Diante de divergência jurisprudencial no sentido de que os obreiros

do contrato de trabalho temporário, ao serem contemplados pelo
FGTS, não mais faziam jus à indenização por dispensa sem justa
causa, o TST editou o Enunciado nº. 125, encerrando, assim, a
questão e esclarecendo que o trabalhador temporário tem direito
tanto à verba indenizatória quanto ao FGTS.
Contrato de trabalho
Art. 479 da CLT

O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS
admitido
mediante contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, §
3º, do
Decreto nº. 59.820, de 20/12/1966. (RA 83/1981, DJ 06/10/1981).
O contrato de trabalho temporário diferencia-se do contrato a prazo

determinado pelos seguintes elementos:
Terceirização
A globalização trouxe alterações ao cenário trabalhista. A exigência

de maior agilidade, menores custos e melhores resultados para a
atividade empresarial levou à flexibilização trabalhista. A terceirização
é o resultado dessa conjuntura neoliberal e trata-se de um modelo
trilateral cujos sujeitos são a empresa tomadora de serviços, a
empresa terceirizante e o obreiro.
A terceirização caracteriza-se pela ausência de relação jurídica entre

o tomador e o trabalhador, pois não há os requisitos da subordinação
e da pessoalidade. A empresa tomadora negocia diretamente com a
empresa terceirizante, e esta é quem mantém um vínculo jus
trabalhista com o trabalhador.
Nesse caso, o empregador é a empresa terceirizante e não a empresa

tomadora, por isso o empregado é subordinado àquela.
A empresa tomadora utiliza-se de pessoal terceirizado para exercer

as atividades secundárias ou atividades-meio em sua empresa, não
podendo a terceirização se dar em atividades-fim.
A regra no Direito do Trabalho é que os contratos sejam celebrados a
prazo indeterminado, porém, a partir da terceirização, está se
consumando a predominância dos contratos a prazo determinado,
como é o caso do trabalho temporário (Lei nº. 6019/74) e dos
serviços de vigilância (Lei nº. 7.102/83).
Atenção!
A empresa prestadora nem sempre é sinônimo de empresa
interposta. Nesse sentido:
A figura da empresa interposta é própria das situações nas quais se tem a fraude
na contratação, justificando-se a existência do vínculo diretamente com o tomador.
Nestas situações, o que se tem é a fraude na própria contratação. O prestador, do
ponto de vista formal, apresenta-se como um intermediário, sendo o verdadeiro
empregador a empresa tomadora. (JORGE NETO, Francisco Ferreira; PESSOA
CAVALCANTE, Jouberto de Quadros. Manual de Direito do Trabalho Rio de Janeiro. Lumen
Juris. 2003.p. 410.)
Como a terceirização é altamente propícia a práticas fraudulentas, o

TST editou o Enunciado nº. 331, norteando, assim, as questões
trabalhistas dela oriundas.
331 – CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS – LEGALIDADE

INCISO IV ALTERADO PELA RES. 96/2000, DJ 18/09/2000
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,

formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços,
salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº. 6.019, de
03/01/1974).).
II – A contratação irregular de trabalhador mediante empresa

interposta não gera vínculo de emprego com os órgãos da
administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da
CF/1988).
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de

serviços de vigilância (Lei nº. 7.102, de 20/06/1983) e de
conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados
ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do

empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos
serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da
administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das
empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que
hajam participado da relação processual e constem também do título
executivo judicial (art. 71 - da Lei nº. 8.666, de 21/06/1993). (Esse
Enunciado decorreu da Revisão do Enunciado n. 256 – Res. 04/1986.)
Causas de Dissolução do Contrato de Trabalho: Faltas
Cometidas Pelo Empregado e Faltas Cometidas Pelo
Empregador.
Amauri Mascaro do Nascimento diz que “a relação de emprego nasce,

vive, altera-se e morre” . A extinção do contrato de trabalho ocorre
com o término do pacto laboral, com o fim da relação contratual
entre empregado e empregador.
O fim dessa relação empregatícia pode ocorrer por várias razões e

pela iniciativa de qualquer das partes ou de ambas, ou ainda por
razões alheias à vontade tanto do empregado quanto do
empregador.
Pinto Martins utiliza a expressão “cessação do contrato de trabalho”

por entender que termos como resilição, resolução e rescisão,
também usados para definir a extinção do pacto laboral, ainda são
discutíveis pela doutrina.
Conceitos de dissolução de contrato de trabalho
Para que os alunos compreendam melhor essas expressões, trarei

abaixo os excelentes conceitos dados por Renato Saraiva .
Resilição
“Ocorre a resilição do contrato de trabalho quando uma ou ambas as
partes resolvem, imotivadamente ou sem justo motivo, romper o
pacto de emprego”. Segundo ele, a resilição pode se dar por
dispensa sem justa causa do empregado, por pedido de demissão do
trabalhador e por distrato.
Resolução
“Na resolução contratual, o término do contrato ocorre em razão do
ato faltoso praticado por uma ou mesmo por ambas as partes do
pacto de emprego”. A dispensa do empregado por justa causa, a
rescisão ou despedida indireta e a por culpa recíproca são formas de
resolução.
Rescisão
“Corresponde à ruptura contratual decorrente de nulidade”. “Também
pode ocorrer a rescisão contratual nos casos de contratos cujo objeto
envolva atividade ilícita” . Um exemplo de rescisão ocorre quando a
administração pública contrata servidores sem concurso público.
Forma de Extinção do Contrato de Trabalho I
Como utilizaremos a expressão extinção do contrato de trabalho,

voltemos às suas formas de manifestação:
Extinção do Contrato de Trabalho

1. dispensa arbitrária ou sem justa causa;
2. dispensa com justa causa;
3. rescisão indireta;
4. dispensa por culpa recíproca;
5. consensual;
6. por pedido de demissão do empregado;
7. por morte do empregado ou do empregador;
8. extinção da empresa;
9. aposentadoria;
10. a prazo determinado;
11. por força maior;
12. factum principis;
13. falência da empresa.
1 – A dispensa sem justa causa ocorre quando cessa o pacto laboral,

quando termina a relação empregatícia por iniciativa do empregador
e sem que o empregado tenha dado motivos para a extinção do
contrato. É uma forma de resilição.
2 – Ao contrário da anterior, a dispensa com justa causa ocorre

quando o empregado comete falta grave. Cabe ao empregador o ônus
de provar a justa causa.
As hipóteses de extinção do contrato de trabalho por dispensa
com justa causa são encontradas no art. 482 da CLT:
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de

trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para
a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
3 – O contrato de trabalho pode se extinguir também quando o

empregado considerar que o empregador está dando causa a isso.
Quando tal fato ocorre, o trabalhador deve ajuizar ação trabalhista
buscando dar conhecimento da justa causa provocada pelo patrão e
pleiteando suas verbas rescisórias. No art. 183 e alíneas da CLT,
deparamos com as situações de previsão de rescisão indireta.
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e

pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de
sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou
rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais,
incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das alíneas d e g, poderá o empregado pleitear a
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo.
4 – O fim do contrato de trabalho por culpa recíproca se dá quando

ambos, empregado e empregador, dão causa ou motivo para o fim da
relação contratual. É o que prescreve a CLT:
Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão

do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização
à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por
metade.
Então, havendo culpa recíproca, o empregado terá direito a receber

apenas 20% do montante do FGTS a título de indenização, bem
como 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias
proporcionais. (Art. 18, § 2º da Lei n. 8.036/90.)
5 – Consensual é a extinção contratual sem litígio, de comum acordo

entre empregado e empregador. Essa é a forma do distrato. Um
exemplo comum e que tem ocorrido com relativa freqüência, diz
respeito aos Planos de Demissão Voluntária. Neles, os empregados
são estimulados, mediante o pagamento de direitos e vantagens
financeiras, a pedir demissão.
6 – Por pedido de demissão do empregado é uma modalidade de

resilição. Nesse caso, o empregado deve conceder aviso prévio ao
empregador; caso contrário, serão feitos os respectivos descontos
relativos a esse período de aviso. Nesse tipo de cessação, o
trabalhador tem direito a todo o seu saldo salarial, a férias
indenizadas mais o seu terço constitucional e ao 13º salário. ETST n.
171 e 261.
7 – Por morte do empregado ou do empregador:

Art. 485. Quando cessar a atividade da empresa por morte do
empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à
indenização a que se referem os arts. 477 e 497.
baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente,
será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar
sobre essa alegação.
§ 3º Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação
ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz
Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos
previstos no processo comum.
8 – Extinção da empresa.
Em razão do princípio da alteridade, segundo o qual o risco da
atividade empresarial é do empregador, em caso de extinção da
empresa o trabalhador receberá todas as verbas devidas por sua
dispensa. As exceções ao pagamento de verbas rescisórias integrais
por motivo de extinção da empresa focalizam-se em causas que
veremos posteriormente tais como motivo de força maior, falência e
fato do príncipe.
9 –Aposentadoria
Quando o empregado opta pela aposentadoria, tal fato dá causa ao término do
contrato. O STF e o TST têm divergido quanto à extinção contratual decorrente da
aposentadoria do empregado. A Lei nº. 8.213/91 estabelece que o empregado
não necessita quebrar o seu liame empregatício em virtude de sua aposentadoria.
STF: ADIN 1.770-4 e 1.721-3; TST: Enunciado n. 295; OJ SDI-I n. 177.
10 – A prazo determinado. Ocorre a cessação a prazo determinado

quando do término do lapso temporal estipulado em contrato. Sabia-
se qual seria a data para seu término desde sua origem. Nesse caso,
o empregado será indenizado integralmente (exceto quanto aos arts.
479 e 480 da CLT). Não receberá, contudo, a multa do FGTS, já que
houve cumprimento do estabelecido em contrato.
11 – A extinção por força maior não decorre da vontade do

empregador, mas de um fato que se sobrepõe à sua vontade e do
qual não participou ou promoveu. Geralmente, ocorre ligado a
fenômenos da natureza tais como enchentes, furacões, etc. .
12 – O Factum Principis manifesta-se conceitualmente no seguinte

artigo da CLT:
Art. 486. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho,

motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou
pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação
da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a
cargo do governo responsável.
§ 1º Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do
presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa
de direito público apontada como responsável pela paralisação do
trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que
entender devido, passando a figurar no processo como chamada à
autoria.
§ 2º Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil,
invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o
juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de três
dias, falar sobre essa alegação.
13 – Com a decretação da falência ou da concordata da empresa,

haverá o rompimento da relação contratual entre empregado e
empregador. Contudo, os empregados deterão o direito a créditos
privilegiados, ou seja, terão preferência sobre qualquer outro credor
da empresa ou da massa falida.
Aviso Prévio
É o aviso que uma das partes integrantes do contrato de trabalho dá

à outra, informando -a de que não quer mais continuar com a relação
empregatícia. Pode ser verbal ou escrita e só é pertinente nos casos
de contrato por tempo indeterminado. Seu prazo é de no mínimo 30
dias e é incluído no tempo de serviço do obreiro.
O aviso prévio possibilita ao empregador tempo hábil para

providenciar um substituto ao empregado que está saindo e, em
contrapartida, durante o aviso prévio o trabalhador poderá optar por
reduzir sua jornada de trabalho diária em 2 (duas) horas ou utilizar 7
(sete) dias corridos para a busca de um novo emprego, se for o caso.
CF – Art. 7º -
.................................................................................................
.......................
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no
mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
CLT
Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo
motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua
resolução com a antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo
inferior; (art. 7º, XXI, CF/1988.)
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que
tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (art. 7º,
XXI, CF/1988.)
§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso,
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de
serviço.
§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao
empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao
prazo respectivo.
§ 3º Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo,
para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a
média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta.
Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o
prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador,
será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário
integral.
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução
das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá
faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na
hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do
inciso II do art. 487 desta Consolidação.
Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de
expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar
o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a
reconsideração.
Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a
prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a
vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado.
Art. 490. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao
empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do
contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente
ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for
devida.
Art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer
qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão,
perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Na próxima aula, veremos um pouco mais sobre a estabilidade e a
garantia do emprego, algo muito importante para o concurso e para o
nosso dia-a-dia.
Enunciado nº. 230 do TST

AVISO PRÉVIO – SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS
HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO.
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no

aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. (Res.
14/1985, DJ 19/09/1985).
AVISO PRÉVIO – RENÚNCIA PELO EMPREGADO.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de

dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o
respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos
serviços obtido novo emprego.
(Res. 9/1988, DJ 01/03/1988).

AVISO PRÉVIO – DESPEDIDA – JUSTA CAUSA – NOVA REDAÇÃO.
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no
decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do
empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza
indenizatória. (Revisado pela RA (PLENO)
nº. 121, de 28/10/03, DJ 19/11/03, Rep. DJ 25/11/03).
Jornada de Trabalho
Limitação do Tempo de Trabalho
Com o advento da Revolução Industrial, os trabalhadores foram submetidos a

jornadas massacrantes de 12 a 16 horas de labor. Irromperam movimentos
reivindicando mudanças. Nesse cenário, nasceu a Enclíclica Rerum Novarum em 15
de maio de 1891, que sob o papado de Leão XIII, deu início à doutrina social da
Igreja Católica. Essa Encíclica projetava a preocupação da Igreja quanto à situação
desumana a que eram submetidos os trabalhadores, bastante explorados em sua
jornada diária. Outras Encíclicas, comemorativas da Rerum Novarum , seguiram-se
posteriormente a partir da preocupação social com o trabalhador .
Não obstante a preocupação histórica com o bem-estar do trabalhador, a limitação

do tempo de trabalho deve-se à observância de critérios de natureza econômica,
biológica e social .
1. Econômica: Em sendo respeitados os limites da jornada de trabalho, o obreiro

estará preservado da fadiga, o que acarretará um maior rendimento do mesmo,
ensejando maior lucratividade para seu empregador.
2 . Biológica: O trabalhador pode vir a ser acometido de distúrbios orgânicos e

psicológicos se for submetido a uma rotina de stress e de fadiga ocasionada pelo
desrespeito aos limites da jornada de trabalho.
3. Social: O obreiro precisa recuperar-se do desgaste físico e mental para que

possa relacionar-se harmonicamente com as pessoas de sua convivência. Amauri
Mascaro do Nascimento prega que “o meio de combater ou evitar a fadiga é o
lazer”.
Limitação do Tempo de Trabalho na Constituição e na CLT
A Constituição Federal disciplina as questões relacionadas aos direitos dos

trabalhadores urbanos e rurais no artigo 7º e incisos. As questões relativas à
jornada de trabalho também lá são encontradas. Vejamos:
Art.7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de

revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta

por cento à do normal;
A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, também disciplina a questão nos

seguintes artigos:
Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade

privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite. (Art. 7º, XIII, XIV e XVI, CF/88)
§ 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as

variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
observado o limite máximo de dez minutos diários.
§ 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu

retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de
trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por
transporte público, o empregador fornecer a condução.
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração
não exceda a vinte e cinco horas semanais.
§ 1º O salário a ser pago aos empregados sob regime de tempo parcial será
proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas
mesmas funções, tempo integral.
§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita
mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em
instrumento decorrente de negociação coletiva.
Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas

suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito
entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 1º Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar,

obrigatoria¬mente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será,
pelo menos 50% superior à da hora normal.
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado
pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no
período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas,
nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a

compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior,
fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
§ 4º Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas

extras.
Art. 60. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros
mencionados no Capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles
venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só
poderão ser acordadas median¬te licença prévia das autoridades competentes em
matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos
necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho,
quer direta¬mente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais,
esta¬duais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder

do limite legal ou conven¬cionado, seja para fazer face a motivo de força maior,
seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja
inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido indepen¬dentemente

de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à
autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado
no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
§ 2º Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da

hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso
previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 50% (cinqüenta por
cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze)
horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. (art. 7º, XVI, CF/88)
§ 3º Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais,
ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração
do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2
(duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo
perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em perío¬do não
superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia
autorização da autoridade competente.
Jornada de trabalho
É o tempo em que o trabalhador permanece à disposição de seu empregador. Nele

se incluem o tempo em que realmente o obreiro trabalhou, excepcionalmente os
intervalos para alimentação e descanso, e o tempo in itinere em casos específicos.
A jornada e trabalho abrange:

1. O tempo trabalhado de fato.
2. O tempo à disposição do empregador.
3. O tempo dos intervalos para descanso e alimentação.2
4. O tempo in itinere. (excepcionalmente).3
Jornada de trabalho
Intrajornada
São períodos para descanso e alimentação do trabalhador que ocorrem durante a
jornada de trabalho, em seu interior.
Ex.: Quando a jornada de trabalho for de 6 horas diárias, após a 4ª hora haverá
um intervalo intrajornada de 15 minutos.
Interjornada
É o período entre uma jornada e outra de trabalho. A CLT estabelece que o
intervalo interjornada tem que ser de no mínimo 11 horas consecutivas.
A regra é que os intervalos interjornada e intrajornada não integrem a duração da

jornada, exceto em alguns casos que veremos posteriormente.
2
Ver o item “horário de trabalho”.
3
Veja o quadro da 4ª aula com a regra e as exceções.
O Tempo In Itinere
O tempo gasto para a locomoção do empregado até o seu local de trabalho tem
suscitado algumas controvérsias judiciais. Muitas vezes, o trabalhador tem que
percorrer enormes distâncias até o seu emprego ou se vê prejudicado pela
ausência de transporte público. O § 2º do art. 58 da CLT (vide supra) estabelece
que o tempo in itinere, ou seja, o tempo gasto no itinerário, no percurso do
empregado até o seu local de trabalho, assim como o tempo gasto com o seu
retorno, não serão computados na jornada de trabalho.
REGRA: O tempo in itinere não é computado na jornada de trabalho.
Exceções:
1.Quando a empresa situar-se em local de difícil acesso ou não havendo
transporte público o empregador fornecer a condução.
2. Os ferroviários responsáveis pela conservação das vias permanentes também
inserem-se nessa exceção. No caso desses trabalhadores eles têm o seu tempo de
trabalho contado desde a hora da saída da casa da turma ( alojamento dos
ferroviários responsáveis pela manutenção e conservação das vias férreas) até a
hora em que cessarem o serviço.
3. Se trabalharem fora dos limites da turma, ser-lhes-á computado o tempo gasto
no percurso de volta a esses limites, como se fosse trabalho efetivo.
4. Os trabalhadores rurais que são levados até a plantação por transporte
fornecido pelo empregador.
Veremos, na próxima aula, jurisprudência sobre o assunto abordado nesse nosso

encontro.
Enunciados sobre jornada de trabalho
O Tribunal Superior do Trabalho – TST, editou alguns enunciados norteadores das

questões abordadas acima. Confira:
Enunciado nº. 90
TEMPO DE SERVIÇO – CONDUÇÃO FORNECIDA PELO
EMPREGADOR – REDAÇÃO DADA PELA RA Nº. 80/1978, DJ,
10/11/1978.
O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador,

até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular
público, e para o seu retorno, é computável na jornada de trabalho.
Contudo, o TST já pacificou a questão relativa ao tempo in itinere, quando houver

transporte público em parte do percurso utilizado pelo trabalhador, como pode se
verificar a seguir:
Enunciado nº. 325
HORAS IN ITINERE – ENUNCIADO Nº. 90 – REMUNERAÇÃO
EM RELAÇÃO A TRECHO NÃO SERVIDO POR TRANSPORTE
PÚBLICO.
Se houver transporte público regular, em parte do trajeto percorrido em condução

da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado
pelo transporte público (Res. nº17/1993, DJ 21/12/1993).
Caso o percurso até o trabalho seja servido por transporte, mesmo que de maneira
precária e insuficiente, qualquer alegação do trabalhador no sentido de reivindicar
o pagamento das horas gastas in itinere não encontrará respaldo junto à Justiça do
Trabalho, pois o TST editou o Enunciado nº. 324.
Enunciado nº. 324

HORAS IN ITINERE – ENUNCIADO 90 – INSUFICIÊNCIA
DE TRANSPORTE PÚBLICO.
A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horasin
itinere (Res. 16/1993, DJ, 21/12/1993).
Entretanto, caso ocorra incompatibilidade de horários quanto ao transporte público,

o empregador fará jus ao cômputo das horas in itinere. Assim é o entendimento da
OJ/SDI-I do TST.
OJ Nº 50 – SDI – I/TST
Horas in itinere. Incompatibilidade de horários. Devidas.
Aplicável o Enunciado nº. 90 (1º/2/1995).
Outra questão, já pacificada pelo TST, diz respeito à cobrança pelo empregador do
transporte fornecido ao empregado. Confira abaixo:
Enunciado nº. 320

HORAS IN ITINERE – OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO
NA JORNADA DE TRABALHO.
O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte

fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não
afasta o direito à percepção das horas in itinere. (Res. nº. 12/1993, DJ
29/11/1993).
Sobreaviso, prontidão e BIP
A CLT prevê algumas peculiaridades em se tratando dos trabalhadores em

ferrovias. Uma vez que se trata de transporte público, há a necessidade de um
contingente de ferroviários de reserva para qualquer eventualidade. Por isso, o art.
244 da Consolidação prevê a contratação de empregados extranumerários, em
sobreaviso e também em prontidão.
Extranumerário
Empregado não efetivo, mas que busca a sua efetivação. Embora se apresente
normalmente, ele só trabalha quando for necessário.
Sobreaviso
O trabalhador fica em casa aguardando que o convoquem a qualquer momento
para o trabalho. O sobreaviso caracteriza-se pela limitação da locomoção do
empregado, pois este terá que aguardar o chamado do trabalho em sua casa. Vale
salientar que ao empregado deverá ser dada ciência de que estará de sobreaviso.
Prontidão
Na prontidão, o ferroviário permanece nas dependências da estrada, aguardando
ordens.Obs.: Os ferroviários, ao ficarem de sobreaviso ou prontidão, o farão em
escalas máximas de tempo.
*Essas 12 horas poderão ser contínuas se houver facilidade de alimentação na

dependência onde se encontre o empregado, caso contrário, a cada 6 horas de
prontidão haverá um intervalo de 1 hora para cada refeição e esse prazo não será
computado como sendo de serviço.
Por analogia, aplica-se aos eletricitários em sobreaviso a mesma remuneração:
Enunciado nº. 220 – TST

SOBREAVISO – ELETRICITÁRIOS – NOVA REDAÇÃO
POR APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º, DA CLT, AS HORAS DE
SOBREAVISO DOS ELETRICITÁRIOS SÃO REMUNERADAS À BASE DE 1/3 SOBRE A
TOTALIDADE DAS PARCELAS DE NATUREZA SALARIAL.
Bip, pager ou celular: A permanência desses eletrônicos com o trabalhador não

caracteriza o estado de sobreaviso. Veja a Orientação Jurisprudencial – OJ – 49 da
SDI –I/TST.
OJ – 49 da SDI-I/TST
Horas extras. Uso do bip. Não caracterizado o “sobreaviso”. (1º/2/1995)
Atenção!
Para que se caracterize o sobreaviso, é necessário que o empregado esteja à
disposição do empregador, aguardando em casa ao seu chamado. O uso do bip, do
celular e, por analogia, do pager e do laptop, não retira a liberdade de locomoção
d o empregado, por isso o entendimento jurisprudencial da OJ nº. 49. Caso o
empregado se mantivesse em casa aguardando o chamado de seu empregador, aí
sim estaria configurado o sobreaviso.
Turnos Ininterruptos de Revezamento
O trabalho por turnos ininterruptos de revezamento é aquele em que os

trabalhadores se revezam para que não se interrompa o funcionamento da
empresa. Ex.: vigias, trabalhadores em hospitais, em siderúrgicas, em atividades
petrolíferas, porteiros, etc.
Na prática, o obreiro não tem nem dia nem período certo para trabalhar. Ele pode
trabalhar à noite em um dia e seu próximo turno pode ocorrer pela manhã. Da
mesma forma, poderá trabalhar em diferentes dias da semana, dependendo
apenas da escala de revezamento. Em verdade, é um trabalho em sistema de
rodízio.
Essa ausência de regularidade quanto ao horário de trabalho do obreiro lhe é
bastante penoso e prejudicial à saúde. Ciente disso, o Constituinte inseriu na Carta
Magna a jornada de 6 horas para os trabalhos em turnos ininterruptos de
revezamento, conforme dispõe o inciso XIV do art. 7º, sendo permitida a
ampliação da jornada de trabalho através de negociação coletiva.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva.
Também o TST traz orientação jurisprudencial sobre o assunto:
OJ 169. SDI –1 TST

Turno ininterrupto de revezamento. Fixação de jornada de trabalho mediante
negociação coletiva. Validade. Quando há na empresa o sistema de turno
ininterrupto de revezamento, é válida a fixação de jornada superior a seis horas
mediante a negociação coletiva. (26/3/1999)
Enunciados Sobre Turnos Ininterruptos de Revezamento
Em virtude da divergência doutrinária acerca dos intervalos para repouso e

alimentação do obreiro que labora em turnos ininterruptos de revezamento, o TST
editou o Enunciado nº. 360, desmistificando a controvérsia de que tais intervalos
descaracterizariam o turno de revezamento.
Enunciado nº. 360 TST

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO – INTERVALOS INTRAJORNADA E
SEMANAL.
A INTERRUPÇÃO DO TRABALHO DESTINADA A REPOUSO E ALIMENTAÇÃO,
DENTRO DE CADA TURNO, OU O INTERVALO PARA REPOUSO SEMANAL, NÃO
DESCARACTERIZA O TURNO DE REVEZAMENTO COM JORNADA DE 6 HORAS
PREVISTO NO ART. 7º, XIV, DA CF/1988. (RES. Nº. 79/1997, DJ 13/ 1/1998).
A CLT estabelece o período de 11 horas consecutivas de descanso entre duas

jornadas de trabalho (art. 66, CLT). Em se tratando dos turnos de revezamento é
importante salientar que entre duas semanas de trabalho, além daquelas 11 horas
interjornadas, o empregador deverá estar atento ao descanso semanal remunerado
(dsr) do empregado. Isso implica um descanso de 35 horas consecutivas que deve
ser observado na escala de revezamento caso o turno do empregado ocorra
imediatamente após o dsr.
Caso o empregador escale o empregado para trabalhar imediatamente após o dsr,

terá que lhe pagar as horas de trabalho como extraordinárias, incluindo o
respectivo adicional.
O Supremo Tribunal Federal editou a seguinte súmula quanto à questão relativa ao

adicional noturno em se tratando de regime de revezamento.
Súmula nº. 213 – STF

É DEVIDO ADICIONAL DE SERVIÇO NOTURNO AINDA QUE SUJEITO O EMPREGADO
AO REGIME DE REVEZAMENTO.
Prorrogação da Jornada
A jornada de trabalho é estabelecida em lei constitucional que determina como

regra:
1. Jornada máxima de 8 horas/dia;
2. Jornada máxima de 44 horas semanais;
3. Jornada de 6 horas/dia em turnos ininterruptos de revezamento (exceto o
convencionado em negociação coletiva).
Qualquer trabalho que extrapole os parâmetros definidos pela CF/88 em seu art.
7º, incisos XIII e XIV, implicará em prorrogação de jornada de trabalho que pode
ser derivada de acordo ou convenção coletiva e pelo contrato individual de trabalho
desde que respeitados os limites legais. A jornada poderá ser prorrogada das
seguintes formas:
1) por até 2 horas (art. 59, CLT);
2) por um máximo de 2 horas desde que não exceda a 10 horas diárias e nem o
período de 45 dias por ano, em decorrência de causas acidentais ou de força maior
que tenham ocasionado a interrupção do trabalho (art. 61, § 3º, CLT);
Ex.: Ocorre um incêndio em uma fábrica e, em decorrência disso, ela interrompe
suas atividades. Ao reiniciá-las, poderá recorrer à jornada extraordinária para
recuperar o tempo perdido, observado o que dispõe a legislação contida nesse
item;
3) por até 4 horas para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja
inexecução possa acarretar prejuízo manifesto (art. 61, §§ 1º e 2º, CLT);
4) sem limite de horas em caso imperioso, de força maior ou para a realização ou
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto (art. 61, §§ 1º e 2º, CLT). Esse caso difere do item 2, pois a jornada
extra ocorrerá para atender o motivo no momento em que ele está ocorrendo ou
acabou de ocorrer, enquanto que naquele, a prorrogação de jornada ocorre para
recuperar o tempo perdido e a produção prejudicada;
5) prorrogação do trabalho do menor (art. 413, I e II da CLT):

a) em até 2 (duas) horas independentemente de acréscimo, desde que, por
convenção ou acordo coletivo haja a devida compensação;
b) em até 4 (quatro) horas (8h + 4h = 12 horas) EXCEPCIONAL-MENTE, por
motivo de força maior, desde que, o trabalho do menor seja imprescindível.
6) prorrogação em atividade insalubre (art. 60, CLT);

7) através da compensação ou banco de horas (§ 2º, art. 59).
Nas próximas aulas aprofundaremos o estudo dessas formas de prorrogação da

jornada de trabalho.
Redução da Jornada de Trabalho
A redução da jornada de trabalho também é permitida pela CF/88 mediante acordo

ou convenção coletiva de trabalho, conforme dispõe o inciso XIII do art. 7º da
Constituição Federal. Em virtude disso, foi revogado o art. 503 da CLT.
Permanece parcialmente a Lei nº. 4.923/65 que trata da redução da jornada de

trabalho quando esta for motivada por crise econômica da empresa, respeitado o
que dispõe a Constituição. Nesse caso, tanto o prazo quanto o percentual do
salário a serem reduzidos são limitados. Aquele será de menos de 3 meses e este,
de até 25%, desde que respeitada a determinação legal de que nenhum
trabalhador perceberá menos que um salário mínimo.
Classificação da Jornada de Trabalho I
A CLT estabeleceu uma redução na hora noturna, considerando-a como sendo de

52 minutos e 30 segundos, com algumas exceções. A hora noturna do trabalhador
rural é de 60 minutos, já que recebe o adicional de 25%, maior que o adicional
noturno do trabalhador urbano. Nesse mesmo caso, encontra-se enquadrado o
advogado, que não faz jus à hora noturna reduzida. Os trabalhadores em
atividades petrolíferas (regidos pela Lei nº. 5.811/72) não se enquadram na hora
reduzida noturna.
Quanto aos horários mistos, a CLT compreende como tal apenas os trabalhos que
englobem o período diurno e noturno, nessa ordem.
O Supremo Tribunal Federal editou a Súmula nº. 214, na qual esclarece que a hora
reduzida não dispensa o salário adicional por trabalho noturno.
A jornada de trabalho pode ser classificada quanto a vários critérios, dentre os
quais serão destacados os mais relevantes para o nosso estudo.
Atenção!
A hora noturna é de 52 minutos e 30 segundos (52’ 30’’), exceto para o trabalho
rural, que é de 60 minutos.
Horário de Trabalho
A limitação legal para a jornada de trabalho alcança os intervalos necessários à

alimentação e ao repouso do obreiro. Entre as jornadas de trabalho
(interjornadas), deve haver um período de 11 horas para que o trabalhador possa
descansar e recuperar-se fisicamente. Porém, quanto aos intervalos dentro da
própria jornada de trabalho (intrajornada), há determinadas especificidades.
Confira no quadro abaixo.
Exceção:
Via de regra, os intervalos não são computados na jornada de trabalho. Contudo,

se tais intervalos não forem concedidos pelo empregador, deverão ser
remunerados suplementarmente em no mínimo 50% sobre o valor da hora normal
de labor.
Exceção:
São computados na duração da jornada de trabalho todos os intervalos especiais
contidos no último quadro. Conseqüentemente, são remunerados.
Repouso Semanal Remunerado (RSR)

É o período de 24 horas consecutivas a que tem direito o trabalhador para o seu
descanso semanal. Deverá ocorrer de preferência aos domingos, e, para ter direito
a ele, o empregado terá de ter assiduidade, sob pena de perder o seu direito ao
RSR. É remunerado como se fosse um dia trabalhado.
Trabalho Extraordinário
É o trabalho realizado além da jornada legal, da convenção expressa entre as

partes seja no contrato de trabalho ou, ainda, na negociação coletiva.
Esse trabalho extraordinário ensejará o pagamento de horas extras ao empregado.

Tanto a Constituição Federal quanto a CLT têm disciplinado essa questão.
A legislação brasileira possibilita que haja horas extraordinárias em cinco casos.
Horas Extraordinárias:
1. Por acordo de prorrogação (art. 59, CLT)
2. Por sistema de compensação (art. 59, § 2º, CLT).
3. Por motivo de força maior (arts. 501 e 61, CLT).
4. Para a conclusão de serviços inadiáveis (CLT, art. 61, § 1º, e CF, art. 7º, XVI).
5. Para a recuperação das horas de paralisação (arts. 4º e 61, § 3º, CLT).
Atenção!
As horas extraordinárias decorrentes de sistema do compensação não são
remuneradas.
1 – Por Acordo de Prorrogação

Deriva das vontades do empregado e do empregador ou de negociação coletiva.
No entanto, a lei estabelece um limite de 2 horas diárias, além da jornada normal
de trabalho.
As horas extras, individualmente, serão remuneradas com um adicional de no
mínimo 50%.
É necessário que o acordo de prorrogação de horário entre as partes seja por
escrito.
Tanto a Constituição Federal quanto a CLT normatizam o assunto.
CF – Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros

que visem à melhoria de sua condição social:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias, quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
CLT – Art. 59. A duração no rmal do trabalho poderá ser acrescida de horas
suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito
entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 1º Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá co nstar,
obrigatoria¬mente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será,
pelo menos 50% superior à da hora normal.
§ 2º Omissis.
§ 3º Omissis.
§ 4º Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas
extras.
Art. 60. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros
mencionados no Capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles
venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só
poderão ser acordadas median¬te licença prévia das autoridades competentes em
matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos
necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho,
quer direta¬mente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais,
esta¬duais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal
fim.(Contudo, o ETST-349 dispensa a inspeção prévia da autoridade em higiene,
para validar o acordo ou convenção coletiva).
Encerramento de Horas Extras
As horas extraordinárias podem ser encerradas a qualquer instante e a

interesse do empregador.
A partir da edição do Enunciado nº. 291 do TST, flexibilizou-se o

entendimento que até então vigorava, de que as horas extras prestadas
habitualmente por mais de 2 (dois) anos ou durante todo o contrato, se
suprimidas, seriam integradas ao salário. Com o ETST nº. 291, a questão
passou a ser decidida da seguinte maneira:
291 – Horas Extras – Revisão do Enunciado

76 – RA 69/1978, DJ 26/09/1978
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o
direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas
suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de
prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média
das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12
(doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
(Res. 1/1989, DJ 14/4/1989).
Atenção!
Todo empregado pode celebrar acordo de prorrogação de horas.
Exceções:
- Menores de 18 anos (exceto em casos de compensação ou por
motivo de força maior) – (art. 413 da CLT).
- Empregado doméstico.
- Cabineiro de elevador – (Lei nº. 3.270/57).
- Empregado a tempo parcial – (§ 4º do art. 59 da CLT).
- Bancários (excepcionalmente podem prestar horas extras) –
(art. 225 da CLT).
- Em atividades insalubres ou perigosas, exceto o previsto no art. 60 da
CLT.
Trabalho Extraordinário - Por Sistema de Compensação
É o sistema em que o empregado, em vez de ser remunerado pelas horas extras,

terá a compensação delas em outras jornadas de trabalho. Por exemplo, o
trabalhador faz horas extras em um dia e, posteriormente, poderá compensá-las
diminuindo sua(s) jo rnada(s) de trabalho em outro(s) dia(s).
As negociações coletivas ensejaram a criação do banco de horas .
Banco de Horas ou Regime Anual de Compensação

Foi criado pela Lei nº. 9.601/98 e permite a flexibilização das questões relativas ao
trabalho extraordinário realizado pelo obreiro. Para implementá-lo, a CF, no inciso
XIII do seu artigo 7º, determina que ele seja feito mediante acordo ou convenção
coletiva . A CLT estabelece limites à sua utilização.
Art. 59
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado
pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no
período máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas,
nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior,
fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
OJ – 182 – SDI –1
Compensação de jornada. Acordo individual. Validade.
É válido o acordo individual para compensação de horas,
salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. 8/11/00.
OJ – 223 – SDI – 1
Compensação de jornada. Acordo individual tácito. Inválido.
20.06.01
Trabalho Extraordinário - Por Motivo de Força Maior
Ocorre por um fenômeno natural ou acontecimento imprevisível, como terremoto,

incêndio, inundação, etc. Nesse caso, o empregador independe de acordo coletivo
ou de prorrogação de horas para exigir o trabalho extraordinário do empregado.
Obs.:
1 – não há o pagamento de adicional nas horas extras ocasionadas por motivo de
força maior;
2 – a lei não estabelece limites para as horas suplementares nesse caso, mas
prescreve tempo máximo de até 2 (duas) horas extras por dia. A CLT estabelece
que o empregador deve comunicar à Delegacia Regional do Trabalho (DRT) a
ocorrência de força maior;
3 – ao menor, é assegurado o limite da jornada de trabalho de no máximo 12
horas, mesmo em se tratando de motivo de força maior (art. 413, II, CLT). Embora
a CLT estabeleça 25% de adicional, a CF prescreve 50% (art. 7º, XVI).


§ 2º Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da

hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso
previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por
cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze)
horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. (art. 7º, XVI, CF/88)

autorização da autoridade competente.
Art. 413. É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:
II – excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze)
horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre
a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao
funcionamento do estabelecimento.
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação
à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou
indiretamente.
§ 1º A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem
for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da
empresa, não se aplicam às restrições desta Lei referentes ao disposto neste
Capítulo.
Trabalho Extraordinário - Para a Conclusão de Serviços Inadiáveis
Este caso decorre do prejuízo que pode advir da não-realização de um determinado

serviço. Geralmente ocorre em face da possibilidade de perecimento de gêneros
alimentícios, o que força o trabalhador a executar horas extras que não podem
exceder a 4 horas diárias. Vide art. 61 da CLT, acima. Veja também o que diz o
art. 7º, XVI, da CF.


CF – Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
XVI – remuneração de serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta

por cento à do normal;
Atenção!
Nesse caso, não é necessária a existência de acordo prévio para realização das
horas extras, bastando o empregador comunicar a DRT nos termos do § 1º do art.
61 da CLT.
Trabalho Extraordinário Para a Recuperação das Horas de

Paralisação
Pode ocorrer em virtude de causas acidentais ou força maio r, acarretando a
paralisia das atividades da empresa.
Amauri Mascaro do Nascimento cita um exemplo de interdição de área de

escritório para a realização de obras públicas. Em face do princípio da alteridade ,
cabe ao empregador continuar remunerando seus empregados, mesmo que eles
não estejam trabalhando. Contudo, ao se restabelecer a normalidade e a empresa
podendo retomar suas atividades, haverá a necessidade de se repor o tempo e a
produção perdida. Decorrerá daí a necessidade de horas extras que deverão ser
autorizadas pela DRT.
Obs.:
1) a reposição de horas nesse caso não poderá ultrapassar 2 horas diárias e
nem 45 dias por ano;
2) a CLT diverge da CF. Esta estabelece que seja pago o adicional de horas
extras, enquanto aquela silencia quanto ao seu pagamento.
Art. 61. CLT

autorização da auto ridade competente.
Trabalho Noturno
É o que acontece dentro do horário que legalmente é estabelecido como sendo

noturno, ou seja, entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, em se
tratando de centros urbanos.
Hora noturna:
Urbana: 52 minutos e 30 segundos.
Rural: 60 minutos.
É vedado o trabalho noturno a menores de 18 anos.
F – Art. 7º
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos;
CLT – Art. 7º
Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá
remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um
acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo meno s, sobre a hora diurna. (Ver art. 7º,
IX e XVI, CF/1988)
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois)
minutos e 30 (trinta) segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre
as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia se¬guinte.
§ 3º O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas
que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será
feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza
semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de
suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na
região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da
percentagem.
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e
noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus
parágrafos.
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.
Remuneração do Trabalho Noturno

É remunerado a maior, tendo em vista o desgaste orgânico para o trabalhador,
posto que a noite conduz naturalmente o ser humano à busca do repouso, e este
produz melhores resultados em termos de descanso e reposição das energias
nesse horário.
Adicional Por Trabalho Noturno
Repouso Semanal e em Feriados
O trabalhador faz jus a um descanso semanal remunerado de 24 horas

consecutivas, desde que não tenha faltado injustificadamente ao trabalho. Também
terá direito ao repouso durante os feriados que a lei estabelecer.
A Lei nº. 605/49, regulamentada pelo Decreto nº. 27.048/49, rege o repouso
semanal remunerado e o pagamento de salários nos feriados civis e religiosos. A
remuneração será a mesma de um dia normal de trabalho.
A CF determina que o repouso semanal remunerado ocorra de preferência no

domingo.
LEI Nº. 605/49

Repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e
religiosos
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono

a seguinte lei:
Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro
horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas
das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
Art. 2º Entre os empregados a que se refere esta lei, incluem-se os trabalhos rurais, salvo
os que operem em qualquer regime de parceria, meação, ou forma semelhante de
participação na produção.
Art. 3º O regime desta lei será extensivo àqueles que, sob forma autônoma, trabalhem
agrupados, por intermédio de Sindicato, Caixa Portuária, ou entidade congênere. A
remuneração do repouso obrigatório, nesse caso, consistirá no acréscimo de 1/6 (um
sexto) calculado sobre os salários efetivamente percebidos pelo trabalhador e paga
juntamente com os mesmos.
Art. 4º É devido o repouso semanal remunerado, nos termos desta lei, aos trabalhadores
das autarquias e de empresas industriais, ou sob administração da União, dos Estados e
dos Municípios ou incorporadas nos seus patrimônios, que não estejam subordinados ao
regime do funcionalismo público.
Art. 5º Esta lei não se aplica às seguintes pessoas:

a) aos empregados domésticos, assim considerados, de modo geral, os que prestem
serviço de natureza não econômica e pessoa ou a família no âmbito residencial destas;
b) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos
extranumerários em serviço nas próprias repartições;
c) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de
proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos.
Parágrafo único. São exigências técnicas, para os efeitos desta lei, as que, pelas condições
peculiares às atividades da empresa, ou em razão do interesse público, tornem
indispensável a continuidade do serviço.
Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não
tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de
trabalho.
§ 1º São motivos justificados:

a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do
estabelecimento;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha
havido trabalho;
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada.
§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição de previdência
social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do
Serviço Social do Comércio ou da indústria; de médico da empresa ou por ela designado;
de médico a serviço de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de
higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de
médico de sua escolha. (Redação dada pela Lei nº. 2.761, de 26/04/56)
§ 3º Nas empresas em que vigorar regime de trabalho reduzido, a freqüência exigida

corresponderá ao número de dias em que o empregado tiver de trabalhar.
Art. 7º A remuneração do repouso semanal corresponderá:

a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço,
computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas; (Redação dada pela Lei nº.
7.415, de 09/12/85)
b) para os que trabalham por hora, à sua jornada normal de trabalho, computadas as horas
extraordinárias habitualmente prestadas; (Redação dada pela Lei nº. 7.415, de 09/12/85)
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às
tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos
dias de serviço efetivamente prestados ao empregador;
d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da
importância total da sua produção na semana.
§ 1º Os empregados cujos salários não sofram descontos por motivo de feriados civis ou
religiosos são considerados já remunerados nesses mesmos dias de repouso, conquanto
tenham direito à remuneração dominical.
§ 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista

ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta
sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias,
respectivamente.
Art. 8º Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências
técnicas das empresas, é vedado o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida,
entretanto, aos empregados a remuneração respectiva, observados os dispositivos dos
artigos 6º e 7º desta lei.
Art. 9º Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das
empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será
paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.
Art. 10. Na verificação das exigências técnicas a que se referem os artigos anteriores, ter-
se-ão em vista as de ordem econômica, permanentes ou ocasionais, bem como as
peculiaridades locais.
Parágrafo único. O Poder Executivo, em decreto especial ou no regulamento que expedir
para fiel execução desta lei, definirá as mesmas exigências e especificará, tanto quanto
possível, as empresas a elas sujeitas, ficando desde já incluídas entre elas as de serviços
públicos e de transportes.
Art. 11. São feriados civis os declarados em lei federal. São feriados religiosos os dias de
guarda, declarados em lei municipal, de acordo com a tradição local e em número não
superior a quatro, neste incluída a Sexta-Feira da Paixão. (Artigo revogado pela Lei nº.
9.093, de 12.09.95)
Art. 12. Salvo no que entende com as instituições públicas referidas no artigo 4º, as
infrações ao disposto nesta lei serão punidas, segundo o caráter e a gravidade, com a
multa de cem a cinco mil cruzeiros.
Art. 13. Serão originariamente competentes, para a imposição das multas de que trata a
presente lei, os delegados regionais do Ministério do Trabalho e, nos Estados, onde houver
delegação de atribuições, a autoridade delegada.
Art. 14. A fiscalização da execução da presente lei, o processo de autuação dos seus
infratores, os recursos e a cobrança das multas reger-se-ão pelo disposto no Título VII da
Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 15. A presente lei entrará em vigor na data de sua publicação.
Art. 16. Revogam-se as disposições em contrário.

Rio de Janeiro, 5 de janeiro de 1949; 128º da Independência e 61º da República.
DECRETO Nº. 27.048, DE 12 DE AGOSTO DE 1949
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, usando da atribuição que lhe confere o art. 87, nº. I, da
Constituição, e nos termo s do art. 10, parágrafo único, da Lei nº. 605, de 5 de janeiro de
1949, DECRETA: Art. 1º Fica aprovado o Regulamento que a este acompanha, assinado
pelo Ministro de Estado dos Negócios do Trabalho, Indústria e Comércio, pelo qual reger-
se-à a execução da Lei nº. 605, de 5 de janeiro de 1949. Art. 2º Revogam-se as
disposições em contrário. Rio de Janeiro, 12 de agosto de 1949; 128º da Independência e
61º da República. REGULAMENTO A QUE SE REFERE O DECRETO Nº. 27.048, DE 12 DE
AGOSTO DE 1949
Art. 1º Todo empregado tem direito a repouso remunerado, num dia de cada semana,
perfeitamente aos domingos, nos feriados civis e nos religiosos, de acordo com a tradição
local, salvo as exceções previstas neste Regulamento.
Art. 2º As disposições do presente Regulamento são extensivas:

a) aos trabalhadores rurais, salvo os que trabalhem em regime de parceria agrícola,
meação ou forma semelhante de participação na produção;
b) aos trabalhadores que, sob forma autônoma, trabalhem agrupados, por intermédio de
sindicato, caixa portuária ou entidade congênere, tais como estivadores, conservadores,
conferentes e assemelhados;
c) aos trabalhadores das entidades autárquicas, dos serviços industriais da União, dos
Estados, dos Municípios e dos Territórios, e das empresas por estes administradas ou
incorporadas, desde que não estejam sujeitos ao regime dos funcionários ou
extranumerários ou não tenham regime próprio de proteção ao trabalho, que lhes assegure
situação análogas à daqueles servidores públicos.
Art. 3º O presente regulamento não se aplica:

a) aos empregados domésticos, assim considerados os que prestem serviço de natureza
não econômica a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas;
b) aos funcionários da União, dos Estados, dos Municípios e dos Territórios, bem como aos
respectivos extranumerários, em serviço nas próprias repartições.
Art. 4º O repouso semanal remunerado será de vinte horas consecutivas.
Art. 5º São feriados e como tais obrigam ao repouso remunerado em todo o território
nacional, aqueles que a lei determinar.
Parágrafo único. Será também obrigatório o repouso remunerado nos dias feriados locais,
até o máximo de sete, desde que declarados como tais por lei municipal, cabendo à
autoridade regional competente em matéria de trabalho expedir os atos necessários à
observância do repouso remunerado nesses dias.
Art. 6º Executados os casos em que a execução dos serviços for imposta pelas exigências
técnicas das empresas, é vedado o trabalho nos dias de repouso a que se refere o art. 1º,
garantida, entretanto, a remuneração respectiva.
§ 1º Constituem exigências técnicas, para os efeitos deste regulamento, aquelas que, em
razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às atividades da empresa ou ao
local onde as mesmas se exe rcitarem, tornem indispensável a continuidade do trabalho, em
todos ou alguns dos respectivos serviços.
§ 2º Nos serviços que exijam trabalho em domingo, com exceção dos elencos teatrais e
congêneres, será estabelecida escala de revezamento, previamente organizada de quadro
sujeito afiscalização.
§ 3º Nos serviços em que for permitido o trabalho nos feriados civis e religiosos, a
remuneração dos empregados que trabalharem nesses dias será paga em dobro, salvo a
empresa determinar outro dia de folga.
Art. 7º É concedida, em caráter permanente e de acordo com o disposto no § 1º do art. 6º,

permissão para o trabalho nos dias de repouso a que se refere o art. 1º, nas atividades
constantes da relação anexa ao presente regulamento.
§ 1º Os pedidos de permissão para quaisquer outras atividades, que se enquadrem no § 1º
do art. 6º, serão apresentados às autoridades regionais referidas no art. 16, que os
encaminharão ao Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, devidamente informados.
§ 2º A permissão dar-se-á por decreto ao Poder Executivo.
Art. 8º Fora dos casos previstos no artigo anterior, admitir-se-á, excepcionalmente, o

trabalho em dia de repouso:
a) quando ocorrer motivo de força maior, cumprindo à empresa justificar a ocorrência
perante a autoridade regional a que se refere o art. 15, no prazo de 10 dias;
b) quando, para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja
inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a empresa obtiver da autoridade regional
referida no art. 15 autorização prévia, com discriminação do período autorizado, o qual, de
cada vez, não excederá de 60 dias, cabendo neste caso a remuneração em dobro, na forma
e com a ressalva constante do artigo 6º, § 3º.
Art. 9º Nos dias de repouso, em que for permitido o trabalho, é vedada às empresas a
execução de serviços que não se enquadrem nos motivos determinantes da permissão.
Art. 10. A remuneração dos dias de repouso obrigatório, tanto o do repouso obrigatório,
tanto o do repouso semanal como aqueles correspondentes aos feriados, integrará o salário
para todos os efeitos legais e com ele deverá ser paga.
§ 1º A remuneração do dia de repouso corresponderá, qualquer que seja a forma de

pagamento do salário:
a) para os contratados por semana, dia ou hora à de um dia normal de trabalho não
computadas as horas extraordinárias;
b) para os contratados por tarefa ou peça, ao equivalente ao salário correspondente às
tarefas ou peças executadas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido
pelo dias de serviço efetivamente prestados ao empregador;
c) para os trabalhadores rurais, que trabalham por tarefa pré-determinada, ao cociente da
divisão do salário convencionado pelo número de dias fixado para a respectiva execução.
§ 2º A remuneração prevista na alínea a será devida aos empregados contratados por mês
ou quinzena, cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por faltas ao
serviço sejam efetuados em base inferior a trinta (30) ou quinze (15) dias respectivamente.
Art. 11. Perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo
justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a
semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
§ 1º Nas empresas em que vigorar regime de trabalho reduzido, a freqüência exigida
corresponderá ao número de dias em que houver trabalho.
§ 2º Não prejudicarão a freqüência exigida as ausências decorrentes de férias.
§ 3º Não serão acumuladas a remuneração do repouso semanal e a do feriado civil ou
religioso que recaírem no mesmo dia.
§ 4º Para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período da
segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso definido no
art. 1º.
Art. 12. Constituem motivos justificados:

a) os previstos no art. 473, e seu parágrafo, da Consolidação das Leis do Trabalho;
b) a ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento,
mediante documento por esta fornecido;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha
havido trabalho;
d) a falta ao serviço, com fundamento na Lei de Acidentes do Trabalho;
e) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude de seu casamento;
f) a doença do empregado devidamente comprovada, até 15 dias, caso em que a
remuneração corresponderá a dois terços da fixada no art. 10.
§ 1º A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por
ela designado e pago.
§ 2º Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o

empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio,
por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene
ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por
médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.
§ 3º As entradas no serviço, verificadas com atraso, em decorrência de acidentes de

transportes, quando devidamente comprovados mediante atestado da empresa
concessionária, não acarretarão, para o trabalhador, a aplicação do disposto no art. 11.
Art. 13. Para os efeitos da legislação do trabalho e das contribuições e benefícios da

previdência social, passará a ser calculado na base de trinta dias ou duzentos e quarenta
horas o mês que, anteriormente, o era na base de vinte e cinco dias ou duzentas horas.
Art. 14. As infrações ao disposto na Lei nº. 605, de 5 de janeiro de 1949, ou neste
Regulamento, serão punidas, segundo o caráter e a gravidade, com a multa de cem a cinco
mil cruzeiros.
Art. 15. São originalmente competentes para a imposição das multas de que trata este
Regulamento as autoridades regionais do trabalho: no Distrito Federal, o Diretor da Divisão
de Fiscalização do Departamento Nacional do Trabalho; nos Estados, os Delegados
Regionais do Trabalho; e, nos Estados onde houver delegação de atribuições, a autoridade
delegada.
Art. 16. A fiscalização da execução do presente Regulamento, bem como o processo de

atuação de seus infratores, reger-se-ão pelo disposto no Título VII da Consolidação das Leis
do Trabalho.
Art. 17. O presente Regulamento entrará em vigor na data de sua publicação.

Rio de Janeiro, 12 de agosto de 1949.
RELAÇÃO A QUE SE REFERE O ARTIGO 7º

I - INDÚSTRIA
1) Laticínios (excluídos os serviços de escritório).
2) Frio industrial, fabricação e distribuição de gelo (excluídos os serviços de
escritório).
3) Purificação e distribuição de água (usinas e filtros) (excluídos os serviços de
escritório).
4) Produção e distribuição de energia elétrica (excluídos os serviços de escritório).
5) Produção e distribuição de gás (excluídos os serviços de escritório).
6) Serviços de esgoto (excluídos os serviços de escritório).
7) Confecção de coroas de flores naturais.
8) Pastelaria, confeitaria e panificação em geral.
9) Indústria do malte (excluídos os serviços de escritório).
10) Indústria do cobre eletrolítico, de ferro (metalúrgica) e do vidro (excluídos os
serviços de escritório).
11) Turmas de emergência nas empresas industriais, instaladoras e conservadoras
de elevadores e cabos aéreos.
12) Trabalhos em curtumes (excluídos os serviços de escritório).
13) Alimentação de animais destinados à realização de pesquisas para preparo de
soro e outros produtos farmacêuticos.
14) Fundição e siderurgia (fornos acesos permanentemente) (excluídos os serviços
de escritório).
15) Lubrificação e reparos do aparelhamento industrial (turma de emergência).
16) Indústria moajeira (excluídas os serviços escritório).
17) Usinas de açúcar e de álcool (com exclusão de oficinas e escritórios).
18) Indústria do papel de imprensa (excluídos os serviços de escritórios).
19) Indústria de vidro (excluído o serviço de escritório).
II - COMÉRCIO
1) Varejistas de peixe.
2) Varejistas de carnes frescas e caça.
3) Venda de pão e biscoitos.
4) Varejistas de frutas e verduras.
5) Varejistas de aves e ovos.
6) Varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de
receituário).
7) Flores e coroas.
8) Barbearias (quando funcionando em recinto fechado ou fazendo parte do
complexo do estabelecimento ou atividade, mediante acordo expresso com os
empregados).
9) Entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis (postos
de gasolina).
10) Locadores de bicicletas e similares.
11) Hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias,
sorveterias e bombonerias).
12) Hospitais, clínicas, casas de saúde e ambulatórios.
13) Casas de diversões (inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso
seja pago).
14) Limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura.
15) Feiras-livres e mercados, inclusive os transportes inerentes aos mesmos.
16) Porteiros e cabineiros de edifício s residenciais.
17) Serviços de propaganda dominical.
III - TRANSPORTES
1) Serviços portuários.
2) Navegação (inclusive escritório, unicamente para atender a serviço de navios).
3) Trânsito marítimo de passageiros (exceto de escritório).
4) Serviço propriamente de transportes (excluídos os transportes de carga urbanos
e os escritórios e oficinas, salvo as de emergência).
5) Serviço de transportes aéreos (excluídos os departamentos não ligados
diretamente ao tráfego aéreo).
6) Transporte interestadual (rodoviário), inclusive limpeza e lubrificação dos
veículos.
7) Transporte de passageiros por elevadores e cabos aéreos.
IV - COMUNICAÇÕES E PUBLICIDADE
1) Empresa de comunicação telegráfica, radiotelegráfica e telefônica (excluídos os
serviços de escritório e oficinas, salvos as emergências).
2) Empresa de radiodifusão (excluídos os serviços de escritório).
3) Distribuidores e vendedores de jornais e revistas (bancas e ambulantes).
4) Anúncios em bondes e outros veículos (turma de emergência).
V – EDUCAÇÃO E CULTURA
1) Estabelecimentos de ensino (internatos, excluídos os serviços de escritório e
magistério).
2) Empresas teatrais (excluídos os serviços de escritório).
3) Biblioteca (excluídos os serviços de escritório).
4) Museu (excluídos de serviços de escritório).
5) Empresas exibidoras cinematográficas (excluídos os serviços de escritório) .
6) Empresa de orquestras.
7) Cultura física (excluídos os serviços de escritório) .
8) Instituições de culto religioso.
VI - SERVIÇOS FUNERÁRIOS
1) Estabelecimentos e entidades que executem serviços funerários.
VII - AGRICULTURA E PECUÁRIA
1) Limpeza e alimentação de animais em propriedades agropecuárias.
2) Execução de serviços especificados nos itens anteriores desta relação.
LEI Nº. 9.093, DE 12 DE SETEMBRO DE 1995
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º São feriados civis:
I - os declarados em lei federal;
II - a data magna do Estado fixada em lei estadual.
Art. 2º São feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei municipal, de
acordo com a tradição local e em número não superior a quatro, neste incluída a
Sexta-Feira da Paixão.
Art. 3º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 4º Revogam-se as disposições em contrário, especialmente o art. 11 da Lei nº
605, de 5 de janeiro de 1949.
Brasília, 12 de setembro de 1995; 174º da Independência e 107º da República.
Férias Anuais Remuneradas

É o período em que o trabalhador goza o direito adquirido (mediante a observância
da assiduidade) de ter o seu trabalho suspenso a cada período de 12 meses, sem
prejuízo de sua remuneração.
A CF estabeleceu que durante as férias, além de receber a sua remuneração como

se trabalhando estivesse, o trabalhador faz jus a um plus de 1/3 da própria
remuneração. É o chamado terço constitucional de férias.
Férias:
Individuais: Concedidas a cada trabalhador individualmente
Coletivas: Concedidas a um grupo ou a todos os trabalhadores de uma empresa
ao mesmo tempo
Períodos Aquisitivo e Concessivo
Aquisitivo – É o lapso temporal de 12 meses no qual o trabalhador adquire o

direito às férias. Inicia-se com a sua admissão.
Concessivo – É o prazo de 12 meses imediatamente após o período aquisitivo, no

qual o empregador é obrigado a conceder as férias ao empregado.
Obs.:
Dentro do período concessivo, o empregador escolherá o mês que lhe for mais
interessante para a concessão das férias ao seu empregado.
Férias Coletivas e Duração
1) Podem ser fracionadas em dois períodos, desde que nenhum deles seja
inferior a 10 dias corridos (§ 1º do art. 139 da CLT).
2) O empregador deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e
ao(s) Sindicato(s) da(s) categoria(s), com antecedência mínima de 15 dias, as
datas de início e fim das férias coletivas (§§ 2º e 3º do art. 139 da CLT).
Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma
empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
§ 1º As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) perío ¬dos anuais desde que
nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local
do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as
datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores
abrangidos pela medida.
§ 3º Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos
sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a
afixação de aviso nos locais de trabalho.
Duração das Férias

A duração das férias dependerá da quantidade de dias trabalhados efetivamente
pelo empregado.
Art. 129. Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um perío¬do de

férias, sem prejuízo da remuneração.
Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5
(cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14
(quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e
três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta
e duas) faltas. (Art. 7º, XVII, CF/88.)
§ 1º É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de
serviço.
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada perío¬do de

doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias,
na seguinte proporção:
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas,
até vinte e cinco horas;
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até
vinte e duas horas;
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas,
até vinte horas;
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superio r a dez horas, até
quinze horas;
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez
horas;
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.
Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver
mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período
de férias reduzido à metade.
Férias II
Para efeito de férias, não serão consideradas faltas as que ocorrerem nos seguintes
casos:
Art. 131. Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior,
a ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473;
II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade
ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário -maternidade
custeado pela Previdência Social;
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto
Nacional do Seguro Social – INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado
o desconto do correspondente salário;
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou
de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do
art. 133.
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do

salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira
semana; (Ver art. 10, § 1º, das Disposições Transitórias, CF/1988.)
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos
termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar
referidas na letra c do art. 65 da Lei nº. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do
Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
Há casos em que o trabalhador não terá direito a férias
Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período
aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias
subseqüentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30
(trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias,
em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de
auxílio -doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
§ 1º A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência So¬cial.
§ 2º Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o
implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.
§ 3º Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará ao
órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze)
dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da
empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato
representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos
locais de trabalho.
Férias III
Se o empregador não conceder as férias dentro do período concessivo, terá de

pagá-las em dobro. (art. 137, CLT)
Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art.
134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
§ 1º Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as
férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da
época de gozo das mesmas.
§ 2º A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo
da região, devida ao empregado até que seja cumprida.
§ 3º Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local
do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter
administrativo.
O abono de férias não é sinônimo do terço constitucional, embora a confusão

exista por serem ambos de 1/3.
O abono estabelece a possibilidade de o empregado converter 1/3 de suas férias

em dinheiro, ou seja, de desfrutar de apenas 2/3 do seu período de férias e
“vender” a outra parte ao seu empregador.
Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias
a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria
devida nos dias correspondentes.
§ 1º O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término
do período aquisitivo.
§ 2º Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo
deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato
representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento
individual a concessão do abono.
§ 3º O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo
parcial.
Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido
em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de
convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de 20 (vinte) dias de
salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação
do trabalho.
Art. 145. O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono

referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo
período.
Parágrafo único. O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do
início e do termo das férias.
Da Remuneração e do Salário
O salário é a contraprestação pecuniária efetuada pelo empregador

diretamente ao empregado, pelos serviços por este efetuados. Nenhum
trabalhador poderá receber um salário inferior ao mínimo legal.
Segundo a CLT, o salário é composto também pelas comissões,

percentagens, gratificações ajustadas, abonos, alimentação, habitação,
vestuário ou prestações in natura decorrentes de costume ou de contrato.
Diárias de viagem que excedam de 50% do salário percebido pelo
empregado desde que não sujeitas à prestação de contas, são consideradas
de natureza salarial, o mesmo não ocorrendo se tais diárias forem sujeitas à
prestação de contas ainda que os valores excedam a 50% do salário do
empregado no mês respectivo.
As diárias de viagem, quando caracterizadas com natureza salarial, terão o

seu montante computado para efeitos de cálculos da gratificação natalina,
das férias, do repouso semanal remunerado, da base de cálculo dos
adicionais compulsórios e da base de incidência do FGTS. O montante a ser
considerado será o total das diárias pagas e não apenas o excedente de
50% do salário mensal. (in: MTPS/SNT, nº.. 8, de 1º/11/91)
A CLT estabelece de maneira simplória a diferenciação entre salário e

remuneração. Para ela, remuneração é o conjunto do salário e mais as
gorjetas recebidas pelo trabalhador. Confira o caput do art. 457 e seu § 1º:
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os

efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para
viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as
diá¬rias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do
salário percebido pelo empregado.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo
cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa
ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à
distribuição aos empregados.
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreen¬de-se no salário,

para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume,
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e
razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das
parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82).
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade,
livros e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI - previdência privada;
VII - (Vetado).
§ 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário -utilidade deverão
atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder,
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento)
do salário contratual.
§ 4º Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário -utilidade a ela
cor¬respondente será obtido median¬te a divisão do justo valor da
habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a
utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do
trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo
no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao
vencido.
Art. 460. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a

importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao
daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for
habi¬tualmente pago para serviço semelhante.
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado
ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário,
sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (art. 7º, X, XXX e XXXI,
CF/1988.)
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas
cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador
tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as
promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.
§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas
alterna¬damente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada
categoria profissional.
§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência
física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não
servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
O salário
O salário do trabalhador deverá ser pago em moeda corrente no país e é
legalmente protegido contra descontos, exceto em casos previstos na lei ou
quando se tratar de convenção coletiva. Podem ser descontados do salário
do empregado:
- adiantamentos concedidos;
- danos causados pelo empregado (desde que isso tenha sido acordado) ou
em caso de dolo (má-fé/pretensão de fazer) do obreiro.
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salá¬rios

do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de
dispositivos de le i ou de contrato coletivo.
§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito,
desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo
do empregado.
§ 2º É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de
mercado¬rias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes
prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento ao sentido de
que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou
serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente
determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias
sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de
lucro e sempre em benefício dos empregados.
§ 4º Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar,
por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.
Art. 463. A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente

do País.
Parágrafo único. O pagamento do salário realizado com inobservância deste
artigo considera-se como não feito.
Art. 464. O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo,
assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua
impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta
bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o
consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de
trabalho.
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local de
trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o
encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta
bancária, observado o disposto no artigo anterior.
Art. 466. O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de
ultimada a transação a que se referem.
§ 1º Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o
pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito
proporcionalmente à respectiva liquidação.
§ 2º A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das
comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.
Art. 467. Em caso de rescisão do contrato de trabalho, havendo
controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é
obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do
Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las
acrescidas de cinqüenta por cento.
Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica à União, aos Estados, ao
Distrito Federal, aos Municípios e as suas autarquias e fundações públicas.
Em resumo, salário é o que o empregado receberá conforme o contrato com

o empregador, ao passo que remuneração é esse salário e mais alguns
acréscimos como gorjetas, adicionais, etc.
Salário In Natura
É o pagamento feito em utilidades (alimentação, habitação, vestuário ou

outras prestações in natura). Esse tipo de salário caracteriza-se por sua
habitualidade e não-onerosidade. Não é permitido que esse tipo de
pagamento seja realizado com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Não são considerados salários – utilidade:
1. vestuários, equipamentos e acessórios fornecidos ao empregado para

a execução de seu trabalho;
2. educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,

compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade,
livros e material didático;
3. assistência médica, hospitalar e odontológica prestada diretamente ou

mediante seguro-saúde;
4. previdênc ia privada;
5. seguros de vida e de acidentes pessoais;
6. transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em

percurso servido ou não por transporte público.
A habitação e a alimentação fornecidas pelo empregador não poderão

exceder respectivamente a 25% e a 20% do salário contratual. Em se
tratando de habitação coletiva (vedada a utilização de uma mesma unidade
residencial por mais de uma família), o valor do salário -utilidade a ela
correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação
pelo número de ocupantes.
Sistemas ou Formas de Pagamento de Salário

1 – POR UNIDADE DE TEMPO: é o pagamento pelo tempo em que o
empregado ficou à disposição do empregador. Exemplo: o empregado
mensalista.
2 – POR UNIDADE DE OBRA (por produção): é o pagamento recebido de
acordo com a produção do empregado. Exemplo: Comissão.
3 – POR FORMA MISTA (por tarefa): é o pagamento resultante das duas

formas anteriores. É aquela, portanto, em que o empregado cumpre tarefas
específicas dadas por seu empregador, sendo que, após a sua execução, ele
poderá encerrar sua jornada de trabalho, ainda que o horário seja inferior à
jornada normal.
Parcelas Integrativas do Salário
A CLT normatiza nos §§ do art. 457 (ver acima) as importâncias em pecúnia

que integram o salário.
Integram o salário:
1. Comissões
2. Percentagens
3. Gratificações ajustadas
4. Diárias para viagens superiores a 50% do salário do empregado
5. Abonos
Não integram o salário:

1. Ajuda de custo
2. Diárias de viagem que não excedam a 50% do salário do empregado.
Há ainda as formas especiais de salário. Confira abaixo:

Atenção!
1. A gorjeta integra a remuneração do empregado para cálculo de
indenização, de férias, etc.
2. A quebra de caixa tem caráter indenizatório, pois visa à compensação do
empregado ao cometer erros no fechamento do caixa da empresa. Se a
quebra de caixa for paga pelo empregador sem que tenha sido cometido
erro pelo trabalhador, esta passará a integrar o seu salário.
Gratificação Natalina
Embora as gratificações sejam liberalidades do empregador em

reconhecimento ao seu empregado, às vezes ocorre de, por força de lei,
tornarem-se obrigatórias. O 13º salário é um exemplo disso. Foi instituído
pela Lei nº. 4.090/62 e é chamado de gratificação natalina. É devido a
trabalhadores urbanos e rurais, na ordem de 1/12 da remuneração de
dezembro por mês trabalhado. Equivale ao percebimento do trabalhador
relativo ao mês de dezembro.
Se o empregado não tiver um ano de trabalho, faz -se o cálculo

proporcional, considerando as frações iguais ou superiores a 15 dias como
sendo mês inteiro.
O pagamento do 13º é feito em 2 parcelas. A primeira, até 30 de novembro

e a segunda, até 20 de dezembro de cada ano.
O empregado que requerer a antecipação da 1ª parcela do 13º no mês de

janeiro, poderá recebê-la ao tirar suas férias.
Os obreiros que recebem remuneração variável, ou seja, trabalhadores que

recebem comissão, percentagem, etc., terão um 13º salário calculado sobre
1/11 ao mês, já que a média compreende os meses de janeiro a novembro.
Não faz jus à gratificação natalina:
a) empregado dispensado com justa causa;

b) o empregado dispensado por culpa recíproca.
CF - Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:
..........................................................................................................
.....................................
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor
da aposentadoria;
Recebem o 13º salário: os empregados urbanos e rurais, os empregados

domésticos, temporários e avulsos.
Salário Mínimo
A CLT conceitua o salário mínimo em seu art. 76.
Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga

diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador
rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de
satisfazer, em determinada época e região do País, às suas necessidades
normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
A CF também traz o seu conceito no art. 7º:
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de

atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem
o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
IRREDUTIBILIDADE E GARANTIA
As relações empregatícias são permeadas por proteções jus trabalhistas,

com ênfase para a proteção e as garantias salariais. Protege-se o salário
dos abusos do empregador, de seus credores e dos credores do próprio
empregado.
As características do salário têm, dentre outros, o caráter alimentar,

forfetário (Se o empregado trabalhou ele faz jus ao salário incondicionalmente,
ainda que seja demitido por justa causa) e a irredutibilidade salarial. Esta
última representa a regra de que o salário não pode ser reduzido,
permitindo-se, contudo, a sua exceção por meio de redução temporária por
Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho (CF/88, art. 7º, VI). Entretanto,
o salário mínimo é a menor remuneração que um trabalhador pode receber,
não podendo ele ser reduzido. A CF estabelece essa garantia da seguinte
forma:
Art. 7º.
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................
IV – veja acima.
..........................................................................................................
..........................
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem
remuneração variável.
Piso Salarial
É o valor mínimo a ser pago a um trabalhador de uma determinada

categoria profissional. Por exemplo, se os motoristas de ônibus urbanos do
Distrito Federal tiverem um piso salarial de 300 reais, nenhum trabalhador
dessa categoria, no DF, poderá receber salário inferior a esse valor.
Salário-Maternidade
É o salário recebido pela segurada do INSS em virtude de sua licença-

maternidade.
O salário -maternidade abrange a remuneração integral da segurada e é

pago pela Previdência Social. O Supremo Tribunal Federal – STF entende
que ao salário maternidade não se aplica o teto dos benefícios da
Previdência Social.
Quem tem salário fixo receberá o valor integral da remuneração mensal;

quem tem salário variável receberá o equivalente à média salarial dos seis
meses anteriores; quem recebe acima do teto salarial do Ministro do
Supremo Tribunal Federal terá o salário -maternidade limitado a R$ 12.720,
segundo a Resolução nº. 236/02 do Supremo Tribunal Federal, de 19 de
julho de 2002. A trabalhadora avulsa receberá o equivalente ao último mês
de trabalho, observado o teto do Ministro do Supremo Tribunal Federal.
Para a empregada doméstica o salário -maternidade é equivalente ao último
salário de contribuição, observados os limites mínimo e máximo do salário
de contribuição para a Previdência Social. A trabalhadora rural tem direito a
um salário mínimo. A contribuinte individual e a facultativa têm direito ao
equivalente a 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição
apurados em um período de no máximo 15 meses, observado o limite
máximo dos benefícios .
De acordo com a Lei nº. 10.421/2002, o salário -maternidade será devido à

segurada da Previdência que adotar ou obtiver a guarda judicial de criança.
Licença-Paternidade
É aquela em que o empregado segurado poderá se afastar do trabalho pelo
prazo de cinco dias, em virtude do nascimento de um filho. É caso de
interrupção contratual.
§ 1º, art. 10 da ADCT - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art.
7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o
inciso é de cinco dias.
Salário-família e sua aplicação. Condições de percepção
O salário -família é pago ao segurado da Previdência que tiver filho de até

14 anos ou inválido de qualquer idade. Seu valor tem natureza
previdenciária e é disposto por meio de portaria do Ministério da
Previdência Social.
O empregador paga o salário -família e a Previdência abate essa importância
quando o empregador efetuar o recolhimento das contribuições
previdenciárias.
CF–- Art. 7º -
XII – salário -família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa
renda nos termos da lei;
Lei 8.213/91 (Lei de Benefícios da Previdência Social.)
Art. 65. O salário -família será devido, mensalmente, ao segurado

empregado, exceto ao doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na
proporção do respectivo número de filhos ou equiparado nos termos do § 2º
do art. 16 desta Lei, observado o disposto no art. 66. Parágrafo Único. O
aposentado por invalidez ou por idade e os demais aposentados com 65
(sessenta e cinco) anos ou mais de idade se do sexo masculino, ou 60
(sessenta) anos ou mais, se do feminino, terão direito ao salário -família,
pago juntamente com a aposentadoria.
Art. 66. O valor da cota do salário -família por filho ou equiparado de
qualquer condição, até 14 (quatorze) anos de idade ou inválido de qualquer
idade, é de:
I – Omissis;
II – Omissis;
Art. 67. O pagamento do salário -família é condicionado à apresentação da
certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado
ou ao inválido e à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória
e de comprovação de freqüência à escola do filho ou equiparado, nos
termos do regulamento.
Art. 68. As cotas do salário -família serão pagas pela empresa mensalmente,
junto com o salário, efetivando-se a compensação quando do recolhimento
das contribuições, conforme dispuser o Regulamento.
§ 1º A empresa conservará durante 10 (dez) anos os comprovantes dos
pagamentos e as cópias das certidões correspondentes, para exame pela
fiscalização da Previdência Social.
§ 2º Quando o pagamento do salário não for mensal, o salário -família será
pago juntamente com o último pagamento relativo ao mês.
Art. 69. O salário -família devido ao trabalhador avulso poderá ser recebido
pelo sindicato de classe respectivo, que se incumbirá de elaborar as folhas
correspondentes e de distribuí-lo.
Art. 70. A cota do salário -família não será incorporada, para qualquer efeito,
ao salário ou ao benefício.
Hipóteses de Saque do FGTS
O Saque do FGTS pode se dar nos termos determinados pelo artigo

20 da Lei nº. 8.036/90, conforme abaixo:
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser

movimentada nas seguintes situações:
I – despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca
e de força maior; (MP nº. 2.197-43, de 24/8/01, DOU 27/8/01).
II – extinção total da empresa, fechamento de qualquer de seus
estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas
atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas
condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador
individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão
de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da
empresa, suprida, quando for o caso,por decisão judicial transitada
em julgado; (MP nº. 2.164-41, de 24/8/01, DOU 27/8/01).
III – aposentadoria concedida pela Previdência Social;
IV – falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus
dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social,
segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte.
Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta
vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em
alvará judicial, expedido a requerimento do interessado,
independentemente de inventário ou arrolamento;
V – pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento
habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação
– SFH, desde que:
a) o mutuário conte com o mínimo de três anos de trabalho sob o
regime do FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de
doze meses;
VI – liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de
financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo
Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja
concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de dois anos
para cada movimentação;
VII – pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia
própria, observadas as seguintes condições:
a) o mutuário deverá co ntar com o mínimo de três anos de trabalho
sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;
VIII – quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a
partir de 1º de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o
saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do
titular da conta. (Lei nº. 8.678/93).
IX – extinção normal do contrato a termo, inclusive a dos
trabalhadores temporários regidos pela Lei nº. 6.019, de 3 de janeiro
de 1979;
X – suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior
a noventa dias, comprovada por declaração do sindicato
representativo da categoria profissional;
XI – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for
acometido de neoplasia maligna; (Lei nº. 8.922, de 25/7/94).
XII – aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos
pela Lei nº. 6.385, de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilização
máxima de 50% (cinqüenta por cento) do saldo existente e disponível
em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,
na data em que exercer a opção; (Lei nº. 9.491, de 9/9/97).
XIII – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for
portador do vírus HIV; (Lei nº. 7.670/88).
XIV – quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver
em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do
regulamento;
XV – quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta
anos. (MP nº. 2.164-41, de 24/8/01, DOU 27/8/01).
§ 1º A regulamentação das situações previstas nos incisos I e II
assegurará que a retirada a que faz jus o trabalhador corresponda
aos depósitos efetuados na conta vinculada durante o período de
vigência do último contrato de trabalho, acrescida de juros e
atualização monetária, deduzidos os saques.
§ 2º O Conselho Curador disciplinará o disposto no inciso V, visando a
beneficiar os trabalhadores de baixa renda e a preservar o equilíbrio
financeiro do FGTS.
§ 3º O direito de adquirir moradia com recursos do FGTS, pelo
trabalhador, só poderá ser exercido para um único imóvel.
§ 4º O imóvel objeto de utilização do FGTS somente poderá ser
objeto de outra transação com recursos do Fundo, na forma que vier
a ser regulamentada pelo Conselho Curador.
§ 5º O pagamento da retirada após o período previsto em
regulamento implicará a atualização monetária dos valores devidos.
§ 6º Os recursos aplicados em quotas de Fundos Mútuos de
Privatização, referidos no inciso XII, serão destinados, nas condições
aprovadas pelo CND, a aquisições de valores mobiliários, no âmbito
do Programa Nacional de Desestatização, de que trata a Lei nº.
9.491, de 1997, e de programas estaduais de desestatização, desde
que, em ambos os casos, tais destinações sejam aprovadas pelo
CND. (Lei nº. 9.635, de 15/5/98).
§ 7º Ressalvadas as alienações decorrentes das hipóteses de que
trata o § 8º, os valores mobiliários a que se refere o parágrafo
anterior só poderão ser integralmente vendidos, pelos respectivos
Fundos, seis meses após sua aquisição, podendo ser alienada em
prazo inferior parcela equivalente a 10% (dez por cento) do valor
adquirido, autorizada a livre aplicação do produto dessa alienação,
nos termos da Lei nº. 6.385, de 7 de dezembro de 1976. (Lei nº.
9.635, de 15/05/98).
§ 8º As aplicações em Fundos Mútuos de Privatização são
nominativas, impenhoráveis e, salvo as hipóteses previstas nos
incisos I a IV e VI a XI deste artigo e o disposto na Lei nº. 7.670, de
8 de setembro de 1988, indisponíveis por seus titulares. Lei nº.
9.491, de 9/9/97).
§ 9º Decorrido o prazo mínimo de doze meses, contados da efetiva
transferência das quotas para os Fundos Mútuos de Privatização, os
titulares poderão optar pelo retorno para sua conta vinculada no
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. (Lei nº. 9.491, de 9/9/97).
§ 10. A cada período de seis meses, os titulares das aplicações em
Fundos Mútuos de Privatização poderão transferi-las para outro fundo
de mesma natureza. (Lei nº. 9.491, de 9/9/97).
§ 11. O montante das aplicações de que trata o § 6º deste artigo
ficará limitado ao valor dos créditos contra o Tesouro Nacional de que
seja titular o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. (Lei nº.
9.491, de 9/9/97).
§ 12. Desde que preservada a participação individual dos quotistas,
será permitida a constituição de clubes de investimento, visando a
aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização. (Lei nº.
9.491, de 9/9/97).
§ 13. A garantia a que alude o § 4º do art. 13 desta Lei não
compreende as aplicações a que se refere o inciso XII deste artigo.
(Lei nº. 9.491, de 9/9/97).
§ 14. O Imposto de Renda incidirá exclusivamente sobre os ganhos
dos Fundos Mútuos de Privatização que excederem a remuneração
das contas vinculadas do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, no
mesmo período. (Lei nº. 9.491, de 9/9/97).
§ 15. Os recursos automaticamente transferidos da conta do titular
no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, em razão da aquisição de
ações, não afetarão a base de cálculo da multa rescisória de que
tratam os parágrafos 1º e 2º do art. 18 desta Lei. (Lei nº. 9.491, de
9/9/97).
§ 16. Os clubes de investimento a que se refere o § 12 poderão
resgatar, durante os seis primeiros meses de sua constituição,
parcela equivalente a 5% (cinco por cento) das quotas adquiridas,
para atendimento de seus desembolsos, autorizada a livre aplicação
do produto dessa venda, nos termos da Lei nº. 6.385, de 7 de
dezembro de 1976. (Lei nº. 9.635/98).
§ 17. Fica vedada a movimentação da conta vinculada do FGTS nas
modalidades previstas nos incisos V, VI e VII deste artigo, nas
operações firmadas, a partir de 25 de junho de 1998, no caso em que
o adquirente já seja proprietário ou promitente comprador de imóvel
localizado no Município onde resida, bem como no caso em que o
adquirente já detenha, em qualquer parte do País, pelo menos um
financiamento nas condições do SFH (MP nº. 2.197-43, de 24/8/01,
DOU 27/8/01).
§ 18. É indispensável o comparecimento pessoal do titular da conta
vinculada para o pagamento da retirada nas hipóteses previstas nos
incisos I, II, III, VIII, IX e X deste artigo, salvo em caso de grave
moléstia comprovada por perícia médica, quando será paga a
procurador especialmente constituído para esse fim. (MP nº. 2.197-
43, de 24/8/01, DOU 27/8/01).
Atenção!
Em fevereiro de 2004, o Governo Federal acrescentou mais uma
possibilidade para o saque do FGTS. Confira a seguir o teor da Medida
Provisória e de sua posterior regulamentação.
MEDIDA PROVISÓRIA Nº. 169, DE 20 DE FEVEREIRO 2004.
Acrescenta o inciso XVI ao art. 20 da Lei nº. 8.036, de 11 de maio de

1990, que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço –
FGTS, e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere
o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com
força de lei:
Art. 1º O art. 20 da Lei nº. 8.036, de 11 de maio de 1990, passa a
vigorar acrescido do seguinte inciso:
"XVI – necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de
desastre natural causado por chuvas ou inundações, observadas as
seguintes condições:
a) o trabalhador deverá ser residente em áreas, comprovadamente
atingidas, de Municípios em situação de emergência ou de estado de
calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal;
e
b) a solicitação de saque somente será admitida durante o período da
situação de emergência ou de estado de calamidade pública
declarados por decreto."(NR)
Art. 2º O Poder Executivo regulamentará o disposto nesta Medida
Provisória.
Art. 3º Esta Medida Provisória entra em vigor na data de sua
publicação.
Brasília, 20 de fevereiro de 2004; 183º da Independência e 116º da
República.
LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA
DECRETO Nº. 5.014, DE 12 DE MARÇO DE 2004.

Regulamenta o inciso XVI do art. 20 da Lei nº. 8.036, de 11 de maio
de 1990, que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
– FGTS, e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere
o art. 84, inciso IV, da Constituição, e tendo em vista o disposto no
art. 20, inciso XVI, da Lei nº. 8.036, de 11 de maio de 1990, e no art.
2° da Medida Provisória n° 169, de 20 de fevereiro de 2004,
DECRETA:
Art. 1° Será permitida a movimentação da conta vinculada do Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, por motivo de necessidade
pessoal, cuja urgência e gravidade decorram de desastre natural
causado por chuvas ou inundações que tenham atingido a sua área
de residência.
Art. 2° A movimentação de que trata o art. 1° será permitida ao
titular da conta vinculada que residir em área de Município
comprovadamente atingida por desastre natural causado por chuvas
ou inundações após o reconhecimento de situação de emergência ou
de estado de calamidade pública, em portaria do Ministro de Estado
da Integração Nacional.
Art. 3° A comprovação da área atingida de que trata o art. 2° será
realizada mediante fornecimento à Caixa Econômica Federal, pelo
Município, de declaração das áreas atingidas por desastres naturais
causados por chuvas ou inundações, que deverá conter a descrição
da área, conforme o seguinte padrão:< /p>
I – nome do Distrito/Cidade/UF, caso todo o distrito tenha sido
atingido;
II – nome do Bairro/Cidade/UF, caso todo o bairro tenha sido
atingido;
III – nome do Logradouro/Bairro ou Distrito/Cidade/UF, caso a área
atingida se restrinja às unidades habitacionais existentes naquele
logradouro; ou
IV – descrição do Trecho de Logradouro/Nome do Logradouro/Bairro
ou Distrito/Cidade/UF, caso a área atingida se restrinja às unidades
habitacionais existentes naquele trecho de logradouro.
1° A declaração referida no caput deverá conter a identificação do
Município atingido pelo desastre natural, as informações relativas ao
decreto municipal e à portaria do Ministro de Estado da Integração
Nacional que reconheceu o estado de calamidade pública ou a
situação de emergência e a Codificação de Desastre, Ameaças e
Riscos - CODAR.
2° A falta da declaração de que trata o caput do art. 3º poderá ser
suprida pelo titular da conta vinculada com a apresentação de cópia
do decreto municipal, da portaria do Ministro de Estado da Integração
Nacional e de documento de órgão da defesa civil que identifique a
área atingida pelo desastre natural a que se refere este Decreto.
Art. 4° O valor do saque será limitado ao saldo existente na conta
vinculada, a cada evento caracterizado como desastre natural e assim
reconhecido em ato das respectivas autoridades competentes.
Art. 5° O titular da conta vinculada que não dispuser de meios para
comprovação do endereço residencial poderá fazê-la com
apresentação de declaração emitida pelo Governo municipal.
Art. 6° Para fins do disposto na alínea b do inciso XVI do art. 20 da
Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990, acrescido pela Medida
Provisória n° 169, de 20 de fevereiro de 2004, ficam declaradas pelo
prazo de noventa dias, a contar da data de publicação deste Decreto,
em situação de emergência ou estado de calamidade publica as áreas
assim reconhecidas em portaria do Ministro de Estado da Integração
Nacional, editadas no período de 1° de janeiro de 2004 até o término
do prazo de que trata este artigo.
Art. 7° A Caixa Econômica Federal, na qualidade de agente operador
do FGTS, expedirá instruções complementares no prazo de até dez
dias contado da data de publicação deste Decreto.
Art. 8° Este Decreto entra em vigor na data da sua publicação.
Brasília, 12 de março de 2004; 183° da Independência e 116° da
República.
LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS
O FGTS (Regido pela Lei n. 8.036/90. Sofreu alterações posteriores à sua edição) é uma
conta bancária vinculada em nome do empregado na qual são depositados
mensalmente (Antes, não era exigido das entidades filantrópicas o recolhimento do FGTS
(Lei n. 5.107/66). Atualmente, essas entidades são obrigadas a fazer o
recolhimento.) pelo empregador 8% (oito por cento) da remuneração (Paga ou a que o
trabalhador fazia jus). do obreiro no mês anterior. Tais depósitos têm de ser efetuados
até o dia 07 (sete) de cada mês. (Não se trata do sétimo dia útil mas, literalmente, do
dia 07 de cada mês.)
.
Exceções:
Quando se tratar de contratos a prazo determinado e de aprendizagem (menor
aprendiz), o depósito junto à conta do FGTS é de apenas 2% (dois por cento).
Incidência do FGTS
Beneficiários do FGTS
O FGTS é uma reserva de contingência, sendo, portanto, uma poupança que, em determinadas
situações previstas em lei, poderá vir a ser utilizada pelo trabalhador.
Indenização Sobre o FGTS em Caso de Extinção do Contrato de

Trabalho
Aposentadoria compulsória - É aquela que ocorre quando o empregado tiver feito 70 anos
(homem) ou 65 anos (mulher).
Prazo prescricional
30 anos, observados os dois anos que a CF dispõe para que o
trabalhador ingresse com a ação após a extinção do contrato de
trabalho.
Convenção Coletiva do Trabalho e Acordo Coletivo: Regras Atuais no

Brasil.
Na busca por melhores e mais dignas condições de trabalho, surgiram a

Convenção e o Acordo Coletivo. São institutos do Direito Coletivo do
Trabalho, responsável pelas matérias que versem sobre os interesses dos
trabalhadores (sindicalismo, negociações coletivas, direito de greve e
representatividade dos trabalhadores nas empresas).
Convenção coletiva
É um acordo estabelecido entre os sindicatos dos empregados (profissional)
e das empresas (econômico/patronal) e que será aplicado a toda a
categoria profissional.
CLT – Art. 611
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual
dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.
“§ 2º – As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas

de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções
coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas
vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas
representações”.
Acordo coletivo
É o acordo firmado entre o sindicato dos empregados e a(s) própria(s)
empresa(s). Nesse caso, o acordo será aplicado aos empregados de uma
determinada empresa ou das empresas que firmaram o pacto.
CLT – § 1º do art. 611.

“É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais
celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no
âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de
trabalho”.
Atenção!
A diferença básica entre Convenção e Acordo Coletivo é que na Convenção
o entendimento é entre sindicatos: sindicato dos empregados (profissional)
e o sindicato patronal (econômico), ao passo que no Acordo Coletivo, ocorre
entre o sindicato profissional e a(s) própria(s) empresa(s).
Regras Atuais Para Convenções e Acordos Coletivos
1. As Convenções e Acordos Coletivos devem ser celebrados por escrito e

registrados nos órgãos competentes no prazo de 8 (oito) dias de sua
assinatura.
2. As Convenções e Acordos só passarão a ter vigência após 3 (três) dias da
entrega no órgão competente.
3. As Convenções e Acordos não poderão ter duração superior a 02 (dois)
anos.
CF – Art. 7º – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
Art. 8º–- É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho;
CLT – Art. 612 – Os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos

Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente
convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos,
dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em
primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se
tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo e, em segunda,
de 1/3 (um terço) dos mesmos.
Parágrafo único.O quorum de comparecimento e votação será de 1/8 (um

oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que
tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.
Art. 613. As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente:

I – designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas
acordantes;
II – prazo de vigência;
III – categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos

dispositivos;
V – condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho

durante sua vigência;
V – normas para a conciliação das divergências surgidas entre os

convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;
VI – disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou

parcial de seus dispositivos;
VII – direitos e deveres dos empregados e empresas;
VIII – penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as

empresas, em caso de violação de seus dispositivos.
Parágrafo único. As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito,
sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos
convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.
Art. 614. Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes

promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da
assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para
fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho
(atualmente Secretaria de Emprego e Salário ), em se tratando de
instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais
do Ministério do Trabalho, nos demais casos.
§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a
data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.
§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixadas
de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos
estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação,
dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo.
§ 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior
a 2 (dois) anos.
Art. 615. O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total

ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à
aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes
acordantes, com observância do disposto no art. 612.
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de
Convenção ou Acordo será depositado, para fins de registro e
arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi
depositado, observado o disposto no art. 614.
§ 2º As modificações introduzidas em Convenção ou Acordo, por força de
revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas, passarão a vigorar 3
(três) dias após a realização do depósito previsto no § 1º.
OJ 322 da SDI-I (TST)

Acordo Coletivo de Trabalho. Cláusula de termo aditivo prorrogando o
acordo para prazo indeterminado. Inválida. Nos termos do art. 614, § 3º,
da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos
e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa
o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência
do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado. (DJ 09.12.2003
– Parágrafo único do art. 168 do Regimento Interno do TST).
Diferença entre greve e locaute/lockout

Greve: é a paralisação dos trabalhos pelos obreiros de uma empresa como
forma de pressão para a obtenção de benefícios ou para protestar por
irregularidades no trabalho.
Locaute/lockout : é a paralisação das atividades da empresa pelo

empregador, objetivando dificultar reivindicações dos empregados ou
frustrar negociações.
Estabilidade Sindical e Garantia de Emprego.
A CF e a CLT garantem estabilidade provisória aos empregados integrantes de

direção sindical (Desde que o sindicato comunique ao empregador, tanto o registro da
candidatura do seu empregado quanto a eleição do mesmo.) , impedindo que sofram
retaliações de seus empregadores, tais como a dispensa sem justa causa.
Há outros casos de estabilidade, também denominados de estabilidades
especiais.Segundo Amauri Mascaro do Nascimento , esse tipo de
estabilidade “é aquela que protege o empregado contra dispensas
arbitrárias ou sem justa causa, enquanto persistir uma situação em que se
encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do
empregador”.
A garantia de emprego é dada pela CF, pela legislação infraconstitucio nal e

pela atuação de entidades organizadas.
As leis brasileiras criaram dificuldades para a dispensa do obreiro e uma de

suas formas de garantia está caracterizada pela estabilidade do empregado,
quer seja ela provisória ou definitiva.
Reni Freitas dos Santos (In Direito Individual do Trabalho. Canoas.RS. Editora da
Ulbra .2001. p. 285-286. ) define assim a diferença entre garantia de
emprego e estabilidade no emprego:
A garantia de emprego, denominada também estabilidade do emprego,

resulta da política geral do governo, das entidades sindicais e da
comunidade, compreendendo, além da estabilidade no emprego, outras
medidas que visem a proporcionar trabalho à população e manter o
emprego conseguido. (...) A estabilidade no emprego, por sua vez, trata-se
do direito do emprego em permanecer no emprego, mesmo contra a
vontade do empregador, e dele não ser despedido sem justo motivo.
Renato Saraiva tem semelhante entendimento:
Garantia no emprego inclui todos os atos e normas criados pelos

instrumentos jurídicos vigentes (Constituição Federal, leis
infraconstitucionais, Código Civil, Convenção Coletiva, Acordo Coletivo, etc.)
que impeçam ou dificultem a dispensa imotivada ou arbitrária do obreiro.
Uma das formas de operar a garantia no emprego é a estabilidade,
definitiva ou provisória, conferida ao trabalhador. A estabilidade é espécie
do gênero garantia de emprego, que se materializa quando o empregador
está impedido, temporária ou definitivamente, de dispensar sem justo
motivo o laborante.
Direito de Greve
Greve é a paralisação temporária e coletiva do trabalho por obreiros que

têm na paralisação uma forma de pressionar o empregador para a obtenção
de direitos e melhorias reivindicadas.
A Greve é permitida pela Constituição Federal.
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores

decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam
por meio dele defender.
§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes

da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos
princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e
eficiência e, também, ao seguinte:
VII – o direito de greve será exercido nos termos e nos limites definidos em
lei específica;
Art. 42. Os membros das Polícias Militares e Corpos de Bombeiros Militares,

instituições organizadas com base na hierarquia e disciplina, são militares
dos Estados, do Distrito Federal e dos Territórios.
§ 1º Aplicam-se aos militares dos Estados, do Distrito Federal e dos
Territórios, além do que vier a ser fixado em lei, as disposições do art. 14, §
8º, do art. 40, § 9º, e do art. 142, §§ 2º e 3º, cabendo a lei estadual
específica dispor sobre as matérias do art. 142, § 3º, inciso X, sendo as
patentes dos oficiais conferidas pelos respectivos governadores.
Art. 142. As Forças Armadas, constituídas pela Marinha, pelo Exército e pela
Aeronáutica, são instituições nacionais permanentes e regulares,
organizadas com base na hierarquia e na disciplina, sob a autoridade
suprema do Presidente da República, e destinam-se à defesa da Pátria, à
garantia dos poderes constitucionais e, por iniciativa de qualquer destes, da
lei e da ordem.
§ 3º Os membros das Forças Armadas são denominados militares,
aplicando-se-lhes, além das que vierem a ser fixadas em lei, as seguintes
disposições:
IV – ao militar são proibidas a sindicalização e a greve;
Lei nº. 7.783/89 (Lei de Greve)
Art. 1º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores

decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam
por meio dele defender.
Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida

nesta Lei.
Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de

greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de
prestação pessoal de serviços a empregador.
Art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos

via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho.
Garantias aos Trabalhadores Grevistas
Art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:

I – o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os
trabalhadores a aderirem à greve;
II – a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
§ 1º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e

empregadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias
fundamentais de outrem.
§ 2º É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao

comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do
movimento.
§ 3º As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não

poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à
propriedade ou pessoa.
Requisitos Para a Ocorrência da Greve
Art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos

via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho.
Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores

diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48
(quarenta e oito) horas, da paralisação.
Art. 4º Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do

seu estatuto, assembléia geral que definirá as reivindicações da categoria e
deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços.
§ 1º O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de

convocação e o quórum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da
cessação da greve.
§ 2º Na falta de entidade sindical, a assembléia geral dos trabalhadores

interessados deliberará para os fins previstos no caput, constituindo
comissão de negociação.
Art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades

sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a
decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72
(setenta e duas) ho ras da paralisação.
Atividades Essenciais
Existem serviços que são considerados indispensáveis à coletividade e, dada

a sua importância, exigem um tratamento diferenciado por parte dos
grevistas, conforme preceitua a Lei nº. 7.783/89:
Art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os

empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a
garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
Parágrafo único. São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que,

não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a
segurança da população.
Art. 10. São considerados serviços ou atividades essenciais:
I – tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia

elétrica, gás e combustíveis;
II – assistência médica e hospitalar;
III – distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV – funerários;
V – transporte coletivo;
VI – captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII – telecomunicações;
VIII – guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e

materiais nucleares;
IX – processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X – controle de tráfego aéreo;
XI – compensação bancária.
Abuso do Direito de Greve e Responsabilização
A Lei de Greve preceitua o abuso de greve como sendo a não observância

de suas determinações pelos grevistas.
Art. 14. Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas

contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a
celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa

não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que:
I–- tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição;
II – seja motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento

imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.
Art. 15. A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes

cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a
legislação trabalhista, civil ou penal.
Parágrafo único. Deverá o Ministério Público, de ofício, requisitar a abertura

do competente inquérito e oferecer denúncia quando houver indício da
prática de delito.
Também a Constituição traz uma previsão sobre o assunto:
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes

da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos
princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e
eficiência e, também, ao seguinte:
VII – o direito de greve será exercido nos termos e nos limites definidos em
lei específica;

01 Noções de Direito Do Trabalho - Prof Marisa

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NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO

Contrato Individual de Trabalho

É um contrato derivado do acordo tácito ou expresso de vontades ocorrido entre

A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – estabelece o seguinte conceito:

Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

Pinto Martins defende que a denominação correta seria contrato de emprego ao

Os elementos exigidos para a validação do contrato de trabalho são os mesmos

a) Agente capaz: no direito brasileiro, a plena capacidade é adquirida aos 18 anos,

EXCEÇÃO: o menor, a partir de 14 anos, pode trabalhar na condição de

OBS.: 1 - O menor pode assinar contrato de trabalho e recibos; porém, em caso de

A incapacidade para a celebração de um contrato de trabalho pode se dar tanto em

O Novo Código Civil proíbe ao menor de 16 anos o seu estabelecimento como

TRABALHO ILÍCITO > NÃO PRODUZ EFEITOS > É NULO

c) forma prescrita ou não defesa em lei: via de regra, o contrato de trabalho

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

Contudo, as normas trabalhistas exigem que, em situações excepcionais, como as

Requisitos do Contrato de Trabalho

Características do Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho caracteriza-se por ser de Direito Privado, informal,

Contrato de direito privado

Os sujeitos do contrato são o empregador e o empregado, assim definidos pela

Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de

Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

Embora existam vários tipos de trabalhadores, a CLT se aplica somente àqueles

Para a CLT, o que importa é o vínculo empregatício, conforme veremos a seguir:

Art. 6º Não se distingue entre trabalho realizado no estabelecimento do

Caracteriza-se o vínculo empregatício pela subordinação, o que significa dizer que

Um exemplo comum do empregado em domicílio são as costureiras de confecções.

2 – Se o trabalhador em domicílio vender sua produção ou ficar com o lucro da

Essa formação deverá obedecer a alguns critérios, tais como o desenvolvimento

Confira o artigo 428 e parágrafos da CLT:

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado

§1º A validade de contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de

§4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo

Características do Contrato de Aprendizagem

1. aprendiz maior de 14 anos e menor de 18 anos;

São os trabalhadores que prestam serviços sem fins lucrativos para o

Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo

–a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo

Se o empregado doméstico realizar trabalho com a finalidade de

A trabalhadora que, além de fazer os serviços domésticos secretariar

Os empregado s de um condomínio são regidos pela CLT, não sendo

Porém, a partir do momento em que o empregador efetuar o primeiro

Direitos Garantidos Ao Empregado Doméstico

CF/88, ART. 7º E PARÁGRAFO ÚNICO

IV – Salário mínimo nacional;

VI – Não redução salarial;

VIII – 13º Salário;

XV – Repouso semanal remunerado;

XVIII – Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário,

XXI – Aviso-prévio proporcional de no mínimo 30 dias;

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