CURSO APLICACIÓN DE TÉCNICAS PARA LA GESTIÓN DEL

PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

Gestión de Capacitación
y Gestión Estratégica de la
Organización
René Carrasco

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 GESTIÓN DE CAPACITACIÓN Y GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LA ORGANIZACIÓN
Capacitación y Desarrollo UC - Teleduc

Objetivos:

01 02

Relacionar la gestión de la organización Definir la importancia de la gestión

con la gestión de la capacitación estratégica de la capacitación

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“Hay muchas empresas en que los directivos afirman creer

que “la gente son nuestro activo mas importante”, pero no
entienden como la función de RRHH logra que dicha visión se
haga realidad” (1)

Visión estratégica de Quienes trabajamos en Recursos Humanos, incluidos

quienes trabajamos en Capacitación, tenemos la esperanza
Recursos Humanos de ser valorados como otras áreas. Ser valorados como el
área comercial en unos, casos, como el área de producción
en otros, o las de servicio en algunos casos. ¿por qué no se
nos valora del mismo modo que otras áreas?

(1) Becker, Huselid, Ulrich, 2002

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Las organizaciones
Sistema social que autogenera sus propios elementos: decisiones

Redes de personas con ...Agregan valor a un

competencias que... producto o proceso

ESTRUCTURA
PRODUCTO/SERVICIO
PROCESO

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La valoración del aporte de las áreas como Capacitación pasa

por demostrar de modo concreto, con números, su aporte, al
igual que lo hacen las áreas mas valoradas en las
organizaciones.

Para lograr esto tenemos dos obstáculos:

Visión estratégica de 1. Los indicadores , lo que se mide en Capacitación no es

Capacitación relevante para demostrar aporte de valor (cantidad de
capacitados, presupuesto utilizado, satisfacción de los
alumnos, cantidad de cursos realizados)

2. No sabemos cómo mostrar el valor de lo que hacemos en

capacitación, en el lenguaje que se requiere (números)

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 Visión estratégica de
Capacitación y
Desempeño
Si hay una forma de demostrar el aporte de la
capacitación, pasa por demostrar su resultado
en los cambios de desempeño de las personas,
producto de la capacitación. ¿ de qué depende el
cambio del desempeño de las personas?

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Fundamentos psicológicos del cambio de desempeño

Consecuencia
Estímulos
Premio – Castigo – Extinción
Capacitación – Contrato – Peticiones

Persona
Competencias Demora de Consecuencia

Desempeño
Almacenar – Hacer curaciones – Digitar –
Accidentarse – No limpiar

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 Desempeño y
competencias
“Las competencias son repertorios de
comportamientos que algunas personas
dominan mejor que otras, lo que las hace
eficaces en una situación determinada” (2)

“El término competencia hace referencia a

características de personalidad, devenidas
comportamientos, que determinan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (3)

(2) Claude Levy.Leboyer, 1997

(3) Martha Alles, 2007

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Competencias (4)

 Exigentes niveles de
desempeño Individuo Competente
 Alta competitividad
 Alta movilidad laboral Portar
 Aumento de la velocidad competencias en el
Saber Saber mercado actual
de obsolescencia de Saber
Hacer Ser
habilidades
 Nuevas formas de
contratación
Conocimiento Habilidad Actitud

(4) Elaboración propia

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Gestión por competencias (5)

Capacitación y desarrollo
Reducir brechas de desempeño capacitables

Reclutamiento y Desarrollo de carrera

Diccionario Competencias
selección Lineas de desarrollo de
Identifica y describe competencias
Seleccionar por carrera según
transversales y específicas
competencias competencias

Gestión del desempeño

Control, retroalimentación, corrección y
reforzamiento del desempeño.
(5) Elaboración propia

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Sistemas de Recompensa y de carrera laboral: Influyen

en la motivación para capacitarse

Selección y reclutamiento: a menos cumplimiento de

perfil, mas necesidad de capacitación

Detección de necesidades de capacitación: si es

Relación capacitación deficiente, los cursos pierden pertinencia y prestigio

con procedimientos de interno

RRHH Evaluación de la capacitación: si es insuficiente o poco

válida para el cliente interno, se desprestigia y
aumenta resistencia al financiamiento

Evaluación de desempeño, estudios de clima, de

servicio, sirven de insumo a la capacitación, usados de
modo correcto

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Proceso de gestión del desempeño

Establecimiento de estándares
deseados de desempeño

Empleo de acción Observación del

correctiva
El Desempeño desempeño

Comparación del desempeño

con los patrones deseados

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Gestión del desempeño y estrategia (6)

Metas estratégicas
empresa

Metas estratégicas
área

Resultados del
área

Resultados
individuales

Capacitación

(6) Elaboración propia

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 La capacitación no es considerada una actividad

estratégica en la mayoría de las organizaciones. Esto se
debe a que no genera números que cuantifiquen su aporte
de valor a la organización.

 Debemos descubrir el modo en que los resultados de la

capacitación se traduzcan a resultados cuantificables que
evidencien el aporte de valor de esta.
Síntesis
 Para lograr lo anterior es relevante comenzar por
reconocer que el objetivo de la capacitación es mejorar el
desempeño, para lo cual la capacitación debe instalarse
como herramienta de gestión del desempeño.

 En la siguiente clase veremos una forma de empezar a

hacerlo.

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 Becker H (2002). El cuadro de mando de RRHH. Ediciones

Gestión 2000, Barcelona, España.

Referencias  Claude L (1997) Gestión de las competencia. Ediciones

Gestión 2000, Barcelona , España.
bibliográficas
 Alles M (2007) Comportamiento Organizacional. Ediciones
Granica, Buenos Aires, Argentina.

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