Motivación Laboral

PROYECTO DE TESIS
Gestión del recurso humano y desempeño laboral de

docentes de las instituciones educativas de educación
primaria y secundaria Ilabaya 2016
AUTOR:
Bach. Juan Carlos Flores Gutiérrez
ASESOR:
Dr. Herrera Flores, Daniel Alcides
SECCIÓN:
Gestión Pública
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Administración del talento humano
PERU – 2016
I. GENERALIDADES:
1.1. Titulo:
Gestión del recurso humano y desempeño laboral de docentes de las
instituciones educativas de educación primaria y secundaria Ilabaya 2016.
1.2. Autor:
Br. Flores Gutiérrez, Juan Carlos
1.3. Asesor:
Dr. Daniel Alcides Herrera Flores
1.4. Tipo de investigación:

Aplicada.
1.5. Línea de investigación:

Administración del talento humano.
1.6. Localidad:
Distrito de Ilabaya, Jorge Basadre – Tacna.
1.7. Duración de la investigación:

Cuatro meses.
II. INTRODUCCIÓN:
2.1. Realidad problemática:
Los docentes en su diaria labor pedagógica hacen uso de una serie de

estrategias didácticas, métodos, técnicas y destrezas con la finalidad de
que sus alumnos aprendan los conocimientos, y pueden presentar un buen
nivel de formación educativa. No obstante, si bien algunos docentes aplican
adecuadas metodologías, otros pareciera que no lo hacen. Incluso se
puede decir que hay casos en que los docentes “improvisan” su labor, no
viéndose un adecuado desarrollo curricular.
Con respecto a la capacidad pedagógica no llegan a comunicar el mensaje

educativo que se brinda, la emocionalidad de los profesores es débil por la
falta de motivación en la práctica pedagógica, teniendo una poca
responsabilidad laboral y las relaciones interpersonales tanto de
comunicación y participación con la institución y comunidad, lo hace que la
labor de enseñanza y aprendizaje no sea el adecuado hacia los alumnos.
Si continúa un desempeño laboral poco adecuado, entonces no se podrá

lograr los objetivos curriculares propuestos. Asimismo, cada vez la
enseñanza pedagógica se presenta más débil. Las consecuencias de un
bajo desempeño laboral, implicará el bajo aprendizaje de los alumnos y,
además afectará al desempeño de los alumnos en los próximos grados.
El problema afecta a la realidad de las instituciones en gran medida, pues
no se logrará con los objetivos pedagógicos propuestos.
Por lo antes referido, se propondrá un plan de mejora para optimizar la
gestión del recurso humano, por lo que éste se modificará en cuanto a
asignación del personal docente, motivación, capacitación, compensación
del trabajo, desarrollo de buenas prácticas y evaluación del docentes,
asimismo, el aporte metodológicamente será la teoría de la relación
existente entre la gestión del recurso humano y el desempeño laboral y,
consecuentemente, la elaboración de los instrumentos de ambas variables.
2.2. Formulación del problema:
2.5.1 Problema General:
¿Cuál es la relación entre la gestión del recurso humano y el

desempeño laboral de docentes de las instituciones educativas de
educación primaria y secundaria Ilabaya 2016?
2.5.2 Problema Específico:
a) ¿Cuál es la relación entre la asignación del personal y el

desempeño laboral de docentes de las instituciones educativas
de educación primaria y secundaria Ilabaya?
b) ¿Cuál es la relación entre la motivación y relaciones humanas y

el desempeño laboral de docentes de las instituciones
educativas de educación primaria y secundaria Ilabaya?
c) ¿Cuál es la relación entre la compensación laboral y el

d) ¿Cuál es la relación entre el desarrollo profesional y el

e) ¿Cuál es la relación entre la evaluación del desempeño

docente y el desempeño laboral de docentes de las
instituciones educativas de educación primaria y secundaria
Ilabaya?
2.3. Objetivos:
2.3.1 Objetivo general:
Determinar la relación entre la gestión del recurso humano y el

desempeño laboral de docentes de las instituciones educativas de
educación primaria y secundaria Ilabaya 2016.
2.3.2 Objetivo específico:
a) Determinar la relación entre la asignación del personal y el

desempeño laboral de docentes de las instituciones
educativas de educación primaria y secundaria Ilabaya.
b) Determinar la relación entre la motivación y relaciones

humanas y el desempeño laboral de docentes de las
instituciones educativas de educación primaria y secundaria
Ilabaya.
c) Determinar la relación entre la compensación laboral y el

d) Determinar la relación entre el desarrollo profesional y el

e) Determinar la relación entre la evaluación del desempeño y el

2.4. Antecedentes:
2.4.1 Internacional:
Arratia (2010), sustentó la tesis: Desempeño laboral y condiciones

de trabajo docente en chile: influencias y percepciones desde los
evaluados. En la Universidad de Chile, para optar el grado de
magíster en ciencias sociales mención sociología de la
modernización. Como muestra se investigó a 12 docentes. Para
recabar los datos utilizó como instrumentos entrevista semi –
estructurada. En cuanto respecta al diseño de investigación, es de
tipo cualitativo, considerándose dos variables (desempeño laboral y
condiciones de trabajo), el propósito de la investigación es
determinar de qué manera perciben los docentes que las
condiciones de trabajo y la satisfacción laboral son factores que
inciden sus desempeños laborales y qué relación tiene esta con sus
resultados en la evaluación de desempeño docente. Llegando a la
conclusión se determinó que debido a que los docentes no tienen
total conciencia de sus condiciones de trabajo, los docentes perciben
que la satisfacción laboral y de las condiciones materiales de trabajo
no son aspectos que influyan directamente en sus desempeños
laborales. De todos modos, identifican dos elementos que actúan
como mediadores, y en este sentido, influirían en el desarrollo
profesional: La vocación como eje esencial de su profesión y el
contexto en el cual se desempeñan como factor fundamental de su
desempeño.
Arratia, A. (2010). Desempeño laboral y condiciones de trabajo

docente en chile: influencias y percepciones desde los evaluados.
(Tesis de Maestría, Universidad de Chile, Chile). Recuperado de
http://repositorio.uchile.cl/tesis/uchile/2010/cs-arratia_a/pdfAmont/cs-
arratia_a.pdf
Latorre (2011), sustentó la tesis: La gestión de los recursos humanos
y el desempeño laboral. En la Universidad de Valencia, para optar el
grado de doctor. la unidad de investigación comprende de tres
muestras de estudio, la muestra A constituida por 47 organizaciones
(España) incluyendo trabajadores permanentes y temporales de
todas ellas formada por 835 empleados; muestra B constituida por
149 organizaciones (Suecia, Alemania, Países Bajos, Bélgica, Reino
Unido, España y Israel) formada por 3808 empleados y 149 gerentes
o directores; y la muestra C constituida por 218 organizaciones
(Suecia, Alemania, Países Bajos, Bélgica, Reino Unido, España y
Israel) formada por 5.345 empleados. Para recabar los datos se
utilizó como técnica la encuesta y el instrumento de tipo cuestionario.
En cuanto respecta al diseño de investigación es transversal. En
cuanto, el propósito fundamental de esta investigación es analizar
cómo las percepciones, las expectativas y la satisfacción laboral de
los trabajadores influyen en la relación entre la gestión de recursos
humanos y los indicadores de desempeño tanto a nivel individual
como a nivel organizacional. Se concluyó que existe la relación del
conocimiento con la innovación y del conocimiento con el capital
humano y con los propios recursos humanos, demuestran el interés
de considerar de forma conjunta. Las prácticas de recursos humanos
orientadas al compromiso se relacionan positivamente con el
desempeño de los empleados a través de las percepciones y
expectativas de los empleados. Las prácticas de recursos humanos
orientadas al compromiso se relacionan positivamente con el apoyo
organizacional y la autonomía favoreciendo la percepción de los
empleados de que la organización cuida de su bienestar.
Latorre, F. (2011). La gestión de los recursos humanos y el

desempeño laboral. (Tesis de Doctorado, Universidad de Valencia,
España). Recuperado de
http://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/81889/latorre.pdf;jsessioni
d=A72C240B193B7279AA0B21727F3B8A1F?sequence=1
Rivas (2009), sustentó la tesis: Satisfacción y desempeño laboral de
los docentes de las instituciones educativas adventistas de la
asociación oriental y misión paracentral de el salvador. En la
Universidad de Montemorelos, para optar el grado de magíster.
Como muestra se investigó a 65 docentes del nivel primario y
secundario de los colegios del sistema educativo adventista. Para
recabar los datos se utilizó la técnica de la encuesta y el instrumento
de tipo cuestionario. En cuanto respecta al diseño de investigación,
es de tipo correlacional, considerándose dos variables (satisfacción y
desempeño laboral), el propósito de la investigación es analizar el
grado de relación entre las variables de satisfacción laboral y el nivel
de desempeño laboral de los docentes de las instituciones
educativas adventistas de la Asociación Oriental Salvadoreña y la
Misión Paracentral Salvadoreña. Llegando a la conclusión se
encontró una relación positiva en grado bajo. El grado de
satisfacción laboral encontrado fue entre satisfechos y muy
satisfechos. Los docentes tienen un nivel de desempeño entre
bueno y excelente.
Rivas, M. (2009). Satisfacción y desempeño laboral de los docentes
de las instituciones educativas adventistas de la asociación oriental y
misión paracentral de el salvador. (Tesis de Maestría, Universidad
de Montemorelos, Salvador). Recuperado de
https://es.scribd.com/document/324868550/Tesis-Maria-Jesus-
Rivas-Hernandez-pdf
2.4.2 Nacional:
Callomamani (2013), sustentó la tesis: La supervisión pedagógica y

el desempeño laboral de los docentes de la Institución Educativa
7035 de San Juan de Miraflores. En la Universidad Nacional Mayor
de San Marcos, para optar el grado de magíster en educación con
mención en gestión de la educación. Como muestra se investigó a
69 docentes y estudiantes. Para recabar los datos se utilizó la
técnica de la encuesta y el instrumento de tipo cuestionario. En
cuanto respecta al diseño de investigación, es de tipo correlacional,
considerándose dos variables (supervisión pedagógica y desempeño
laboral), el propósito de la investigación es determinar la relación
entre la supervisión pedagógica y el desempeño laboral de los
docentes de la institución educativa 7035 de San Juan de Miraflores.
Llegando a la conclusión se determinó que la supervisión
pedagógica, el monitoreo pedagógico y el acompañamiento
pedagógico influye significativamente en el desempeño laboral del
docente.
Callomamani, R. (2013). La supervisión pedagógica y el desempeño

laboral de los docentes de la Institución Educativa 7035 de San Juan
de Miraflores. (Tesis de Maestría, Universidad Nacional Mayor de
San Marcos, Perú). Recuperado de http://docplayer.es/18022889-La-
supervision-pedagogica-y-el-desempeno-laboral-de-los-docentes-de-
la-institucion-educativa-7035-de-san-juan-de-miraflores.html
Vásquez (2008), sustentó la tesis: Consecuencias de la gestión del

recurso humano y el clima institucional en el rendimiento laboral de
los profesores de las instituciones educativas secundarias de la
provincia El Collao. En la Universidad Nacional del Altiplano de
Puno, para optar el grado de magíster. Como muestra se investigó a
15 instituciones educativas estales de la UGEL Collao. Para recabar
los datos se utilizó la técnica de la observación e investigación
documental y el instrumento de tipo cuestionario. En cuanto respecta
al diseño de investigación, es de tipo correlacional, considerándose
dos variables (gestión del recurso humano y clima institucional), el
propósito de la investigación es determinar la medida en que la
gestión del recurso humano y del clima institucional, tienen
consecuencias en el rendimiento laboral de los profesores. Se
concluyó que la gestión del recurso humano y el clima institucional
tienen consecuencias en gran medida en el rendimiento de los
docentes de las instituciones educativas secundarias de la UGEL El
Collao. Esta conclusión general quiere decir que cuando la gestión
del recurso humano y el clima institucional son deficientes, entonces,
el rendimiento laboral de los docentes de la mayoría de las
instituciones educativas también es deficiente en gran medida.
Vásquez, M. (2008). Consecuencias de la gestión del recurso

humano y el clima institucional en el rendimiento laboral de los
profesores de las instituciones educativas secundarias de la
provincia El Callao. (Tesis de Maestría, Universidad Nacional del
Altiplano, Perú)
Piña (2010), sustentó la tesis: El desempeño docente y su relación

con las habilidades del estudiante y el rendimiento académico en la
universidad particular de Iquitos, año 2010. En la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, para optar el grado de magíster.
Como muestra se investigó a 281 alumnos y docenes. Para recabar
los datos se utilizó la técnica de la encuesta y remisión de archivos
oficiales y el instrumento de tipo cuestionario y registro de notas. En
cuanto respecta al diseño de investigación es de tipo correlacional,
considerándose dos variables (desempeño docente y habilidades del
estudiante), el propósito de la investigación es determinar la relación
existente entre el desempeño docente con las habilidades del
estudiante y el rendimiento académico en la Universidad Particular
de Iquitos. Se concluye que el desempeño docente está relacionada
significativamente con las habilidades del estudiante y el rendimiento
académico en la Universidad Particular de Iquitos.
Piña, R. (2010). El desempeño docente y su relación con las

habilidades del estudiante y el rendimiento académico en la
universidad particular de Iquitos, año 2010. (Tesis de Maestría,
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú). Recuperado de
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/2366/1/Pi%C3%
B1a_sr.pdf
Mayurí (2008), sustentó la tesis: Capacitación empresarial y

desempeño laboral en el Fondo de Empleados del Banco de La
Nación - FEBAN, Lima 2006. En la Universidad Nacional Mayor de
San Marcos, para optar el grado de doctor en educación. Como
muestra se investigó a 80 participantes capacitados en planeamiento
estratégico. Para recabar los datos se utilizó la técnica de la
encuesta y el instrumento de tipo cuestionario. En cuanto respecta al
diseño de investigación, es de tipo aplicado, explicativo-
correlacional, considerándose dos variables (Programa de
Capacitación Empresarial y Desempeño Laboral), el propósito de la
investigación es Determinar y Evaluar de qué manera un Programa
de Capacitación Empresarial se relaciona con el Desempeño Laboral
de los Trabajadores del Fondo de Empleados del Banco de la
Nación. Como conclusión sostiene, que con el valor p = 0.000 <
0.05, se afirma que con un 95% un programa de capacitación
empresarial se relaciona significativamente con el desempeño
laboral de los trabajadores del fondo de empleados del banco de la
nación. Así mismo se concluye que los cursos de capacitación
mejoran el desempeño laboral de los participantes de manera
significativa. Los participantes del curso de capacitación consideran
que una mejor medición de los resultados de esta capacitación es el
promedio de notas final que releja el conocimiento y practica de los
conocimientos alcanzados.
Mayurí, J. (2008). Capacitación empresarial y desempeño laboral en
el Fondo de Empleados del Banco de La Nación - FEBAN, Lima
2006. (Tesis de Doctor, Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
Perú). Recuperado de
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/2615/1/Mayuri_
bj.pdf
2.4.3 Local:
Machaca (2015), sustentó la tesis: Relación entre la gestión del

recurso humano y el clima institucional en las instituciones
educativas secundarias del distrito de Ciudad Nueva de Tacna, año
2015. En la Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo,
para optar el grado de magíster en gestión pública. Como muestra
se investigó a 98 docentes. Para recabar los datos se utilizó la
cuanto respecta al diseño de investigación, es de tipo correlacional
simple, considerándose dos variables (gestión del recurso humano y
clima institucional), el propósito de la investigación es determinar la
medida en que se relaciona la gestión del recurso humano con el
clima institucional. Como conclusión se determinó que la relación
entre la gestión del recurso humano con el clima institucional en las
instituciones educativas secundarias del distrito de Ciudad Nueva de
Tacna, durante el primer bimestre del año escolar 2015, es
significativo. La gestión del recurso humano que realizan las
autoridades educativas, según la percepción de la mayoría de los
docentes, es regular. El clima institucional que predomina en las
instituciones educativas secundarias, según la percepción de la
mayoría de los docentes, es conflictivo.
Machaca, W. (2015). Relación entre la gestión del recurso humano y
el clima institucional en las instituciones educativas secundarias del
distrito de Ciudad Nueva de Tacna, año 2015. (Tesis de Maestría).
Tacna, Perú: Universidad Cesar Vallejo.
Queque (2015), sustentó la tesis: La gestión de recursos humanos y

su incidencia en la gestión de bienes patrimoniales de la Dirección
Regional de Salud Tacna. En la Escuela de Postgrado de la
Universidad César Vallejo, para optar el grado de magíster en
gestión pública. Como muestra se investigó a 48 servidores
nombrados y contratados. Para recabar los datos se utilizó la técnica
de la encuesta y el instrumento de tipo cuestionario. En cuanto
respecta al diseño de investigación, es de tipo descriptivo –
correlacional, considerándose dos variables (gestión de recursos
humanos y gestión de bienes patrimoniales), el propósito de la
investigación es determinar el grado de relación existente entre
variables de interés. Como conclusión se determinó que entre la
gestión de recursos humanos y la gestión de bienes patrimoniales
existe una incidencia positiva en la dirección regional de salud
Tacna. La incidencia es directa entre las variables, de 43.5%, que
indica que la gestión de recursos humanos es Bueno. Por lo tanto,
se establece que a una buena gestión de recursos humanos mejor
gestión de bienes patrimoniales.
Queque, J. (2014). La gestión de recursos humanos y su incidencia
en la gestión de bienes patrimoniales de la Dirección Regional de
Salud Tacna. (Tesis de Maestría). Tacna, Perú: Universidad Cesar
Vallejo.
Yañez (2015), sustentó la tesis: Clima organizacional y desempeño

laboral docente en instituciones de educación inicial de la red de
Ciudad Nueva en el año 2015. En la Escuela de Postgrado de la
Universidad César Vallejo, para optar el grado de magíster en
educación con mención en administración de la educación. Como
muestra se investigó a 52 docentes y directores. Para recabar los
datos se utilizó la técnica de la encuesta y el instrumento de tipo
cuestionario. En cuanto respecta al diseño de investigación, es de
tipo descriptivo – correlacional, considerándose dos variables (clima
organizacional y desempeño laboral), el propósito de la investigación
es determinar el grado de relación existente entre variables de
interés. Como conclusión se determinó que entre el clima
organizacional y el desempeño laboral docentes se relacionan de
manera directa y significativa en la Red Educativa Inicial del distrito
de Ciudad Nueva. Demostrando que a mayor nivel de clima
organización en su dimensión comunicación le corresponde mayor
nivel de desempeño laboral docente y viceversa, así también en su
dimensión motivación tiene relación directa y significativa con el
desempeño laboral docente, donde tener un nivel adecuado de
comunicación ayuda a generar un mejor desempeño docente, por
ultimo a dimensión participación se relaciona en forma directa y
significativas y que las relaciones interpersonales y de participación
son esenciales en el clima organizacional pues involucra la
atmósfera social y de amistad que se observa dentro de la
organización, incluyendo la satisfacción en el trabajo y por
consiguiente un buen desempeño laboral producto del bienestar del
personal.
Yañez, N. (2015). Clima organizacional y desempeño laboral
docente en instituciones de educación inicial de la red de Ciudad
Nueva en el año 2015. (Tesis de Maestría). Tacna, Perú:
Universidad Cesar Vallejo.
Herrera (2015), sustentó la tesis: Las tecnologías de la información y

las comunicaciones en el desempeño laboral, en la Municipalidad
Provincial de Tarata, Región Tacna, Año 2015. En la Escuela de
Postgrado de la Universidad César Vallejo, para optar el grado de
magíster en gestión pública. Como muestra se investigó a 34
trabajadores administrativos. Para recabar los datos se utilizó la
cuanto respecta al diseño de investigación, es de tipo correlacional,
considerándose dos variables (Las Tecnologías de la Información y
las Comunicaciones y desempeño laboral), el propósito de la
investigación es determinar la relación que existe entre las
tecnologías de la información y las comunicaciones y el desempeño
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Tarata.
Como conclusión se determinó que entre las tecnologías de la
información y las comunicaciones si tienen correlación directa con el
desempeño laboral. El nivel de desempeño laboral por los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Tarata no es bajo.
Herrera, J. (2015). Las tecnologías de la información y las
comunicaciones en el desempeño laboral, en la Municipalidad
Provincial de Tarata, Región Tacna, Año 2015. (Tesis de Maestría).
Tacna, Perú: Universidad Cesar Vallejo.
Gonzales (2015), sustentó la tesis: Influencia del clima

organizacional en el desempeño laboral del personal docente del
nivel secundario en la Institución Educativa Jorge Martorell Flores,
Tacna – 2015. En la Escuela de Postgrado de la Universidad César
Vallejo, para optar el grado de magíster en administración de la
educación. Como muestra se investigó a 91 docentes. Para recabar
los datos se utilizó la técnica utilizada para la recolección de datos
fue la encuesta y el instrumento de tipo cuestionario. En cuanto
respecta al diseño de investigación, es de tipo correlacional,
considerándose dos variables (clima organizacional y desempeño
laboral), el propósito de la investigación es Determinar el nivel de
influencia que existe entre el clima organizacional y el Desempeño
laboral del personal docente en la institución educativa pública Jorge
Martorell Flores. Como conclusión se determinó que el personal
directivo y docente en la institución educativa mantienen un buen
clima organizacional y un destacado desempeño laboral. Así mismo
existe relación directa y significativa entre el clima organizacional y el
desempeño laboral en el personal directivo y del personal docente.
GONZALES, M. (2015). Influencia del clima organizacional en el
desempeño laboral del personal docente del nivel secundario en la
Institución Educativa Jorge Martorell Flores, Tacna – 2015. (Tesis de
Maestría). Tacna, Perú: Universidad Cesar Vallejo.
2.5. Justificación del estudio:
Esta investigación permite conocer las principales características de la

gestión del recurso humano y su relación con el desempeño laboral de
docentes de las instituciones educativas primaria y secundaria de la UGEL
Jorge Basadre – Ilabaya. La ejecución de la presente investigación, se
justifica por las siguientes razones:
2.5.1 Conveniencia:
El presente estudio se justifica desde el punto de vista de la

conveniencia, al respecto se sabe que para mejorar la gestión del
recurso humano es imprescindible que los docentes tengan un buen
desempeño laboral, por tanto es necesario que se mejore la
asignación del personal, motivación y relaciones humanas,
compensación laboral, desarrollo profesional, evaluación del
desempeño docente, para que el personal docente cumplan mejor
sus funciones en su área de trabajo.
2.5.2 Relevancia social:
Desde el punto de vista social, la investigación se justifica en el

sentido que es importante que la comunidad Ilabayeña, cuente con
profesores eficaces y eficientes para poner en práctica distintos y
adecuados recursos y en las ocasiones oportunas, con el fin de
acceder a mejores logros educativos. En tal sentido, es importante
destacar que el desempeño de todo docente debe estar basado en
el desarrollo profesional, motivación y relaciones humanas, por
correctos criterios de asignación del personal y métodos de
evaluación del desempeño docente, teniendo una compensación
laboral justa.
2.5.3 Implicancias prácticas:
Los resultados del estudio ayudarán a crear una mayor conciencia,

en cuanto a la gestión del recurso humano y el desempeño laboral
docente. Es conveniente que los directores de los planteles
educativos asuman que la asignación del personal, motivación y
relaciones humanas, compensación laboral, desarrollo profesional y
evaluación del desempeño docente, contribuyen como herramientas
para la toma de decisiones, con el objetivo de mejorar la actividad
escolar.
2.5.4 Valor teórico:
Desde el punto de vista teórico es positivo porque propondrá,

reflexiones y análisis, ya que existen pocos estudios e
investigaciones que abordan en forma integral el proceso de gestión
de recurso humano en el sector de educación primaria y secundaria.
La falta de un estudio actualizado, amerita un trabajo de
investigación profundo que reconozca la importancia de la gestión
del recurso humano como factor que contribuye a mejorar el
desempeño laboral de los docentes, considerando los problemas de
asignación de personal, motivación y relaciones humanas,
compensación laboral, desarrollo profesional y evaluación del
desempeño docente.
2.5.5 Utilidad Metodológica:
El presente estudio ayudará a crear la definición de la relación

existente entre la gestión del recurso humano y el desempeño
laboral, asimismo este estudio podrá ser utilizado como antecedente
para otros trabajos de investigación que aborden el tópico expuesto,
así como de material de apoyo para diversos estudios.
2.6. Teorías relacionadas al tema:
A continuación, desarrollaremos los conceptos de las dos variables de la

presente investigación, es decir la gestión del recurso humano y el
desempeño laboral.
2.6.1 Gestión del recurso humano:
Para la definición de la primera variable, el investigador se utiliza la

denominación de “gestión de recursos humanos” como sinónimo de
“administración de recursos humanos”. Para este cambio de
denominación se cita a Ramírez quien señala que: La palabra
gestión, significa, según la Real Academia Española, administrar. Es
decir, hacer diligencias conducentes al logro de unos objetivos. A
quien efectúe diligencias para lograr un objetivo se le llama gestor.
Gestor, es, pues, quien gestiona, es decir, quien ejecuta acciones
para llegar a un resultado. Ramírez (2009, p.24).
Ramírez, C. (2009). Fundamentos de Administración. (Tercera

edición) Bogotá-Colombia: Ecoe Ediciones.
A continuación se cita a cuatro autores, quienes aportan

fundamentos teóricos para definir la “administración de recursos
humanos” con los siguientes términos:
Chiavenato (2009, p.9). “Es el conjunto de políticas y prácticas

necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las
“personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento, la
selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del
desempeño”.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. (Tercera

edición).México: McGraw-Hill.
Dessler (2009, p.2) “es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y
remunerar a los empleados, así como de atender sus relaciones
laborales, salud y seguridad, así como aspectos de justicia”.
Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos.

(Decimoprimera edición).México: Pearson.
Mondy y Noe (2005, p.4). “La administración de recursos humanos

(ARH) es la utilización de las personas como recursos para lograr
objetivos organizaciones”.
Mondy, R. & Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos.

(Novena edición).México: Pearson.
Ivancevich (2005, p.5) “es la función de las organizaciones que

facilita el mejor aprovechamiento de las personas (empleados) para
alcanzar las metas de compañías e individuos. Haya o no haya en la
empresa una función o departamento de recursos humanos, todos
los gerentes deben interesarse en las personas”.
Ivancevich, J. (2005). Administración de recursos humanos. (Novena

edición). México: McGraw-Hill.
Ministerio de salud (1999, p.5):

Es la capacidad de mantener a la organización productiva,
eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso
humano. El objetivo de la gestión de recursos humanos son
las personas y sus relaciones en la organización, así como
crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las
habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el
desarrollo individual y organizacional sostenido.
Ministerio de salud (1999). Gestión de recursos humanos.

Recuperado de http://www.minsa.gob.pe/publicaciones/pdf/gestion
%20recursos %20humanos.pdf
Aparte de las definiciones de la primera variable de investigación,
existen varios enfoques y teorías que sustentan y ponen en relieve la
importancia de la gestión de recursos humanos, cada uno con
diferente orientación, pero con la misma conclusión: El elemento
más importante dentro de una organización es el recurso humano.
Entre éstos, describimos los más resaltantes:
a. Enfoque clásico de la administración
Administración científica:
La escuela de la administración científica fue iniciada a

comienzos del siglo xx por el ingeniero estadounidense
Frederick W. Taylor, a quien se considera fundador de la
moderna TGA. Taylor tuvo innumerables seguidores (como
Gantt, Gilbreth, Emerson, Ford, Barth y otros) y provocó una
verdadera revolución en el pensamiento administrativo y en el
mundo empresarial de su época. Al comienzo esta escuela se
propuso eliminar el desperdicio y las pérdidas sufridas por las
empresas y elevar los niveles de productividad mediante la
aplicación de métodos y técnicas de ingeniería industrial.
(Chiavenato, 2006, p.48).
Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la
administración. (Séptima edición). México: Mc Graw Hill.
Con la administración científica comienza la lucha incesante por

aumentar la productividad, que perduraría hasta el siglo xx.
Productividad es la relación entre la cantidad obtenida en el
proceso de producción y la cantidad de factor necesario para
producirla. Sin embargo, la simple relación física entre uno y otro
factor es sólo técnica. La productividad se diferencia de la
rentabilidad en que la segunda implica, en definición, los costos
del dinero en la relación entre el factor y el producto, mientras
que la primera considera la inversión de trabajo del factor para
producir la cantidad esperada del producto.
Lo importante es que la administración científica comprobó que
existe un nuevo modo de ganar dinero que las empresas no han
sabido utilizar: dejar de perderlo.
La lucha contra el desperdicio (de tiempo, esfuerzo, capacidad
instalada, energía, etc.) fue uno de sus principales objetivos.
No obstante las críticas formuladas a la administración científica,
existe una tendencia a reivindicar la imagen de Taylor en la
actualidad. Algunos autores lo presentan como el creador de la
administración científica y el padre de la teoría de las relaciones
humanas, y lo consideran un científico social interesado en los
problemas de motivación y de comportamiento de las personas,
desde su perspectiva. Lo cierto es que, gracias a sus ideas,
Taylor influyó bastante en la vida del siglo xx y en el desarrollo
industrial. Su importancia se deriva de un he dio simple: estaba
en lo cierto. (Chiavenato, 2006, p.63-64).
Teoría clásica de la administración:
Mi entras en Estados Unidos, Taylor y otros ingenieros

estadounidenses desarrollaban la Administración científica, en
1916 surgió en Francia la Teoría clásica de la administración,
que se difundió con rapidez por Europa. Si la Administración
científica se caracterizaba por hacer énfasis en la tarea que
realiza el operario, la Teoría clásica se distinguía por el énfasis
en la estructura que debe tener una organización para lograr la
eficiencia. En realidad, ambas teorías perseguían el mismo
objetivo: la búsqueda de la eficiencia de las organizaciones.
Según la Administración científica, esa eficiencia se lograba
mediante la racionalización del trabajo del operario y la
sumatoria de la eficiencia individual.
En la Teoría clásica, por el contrario, se parte del todo
organizacional y de su estructura para garantizar la eficiencia en
todas las partes involucradas, sean órganos (secciones,
departamentos, etc.), o personas (ocupantes cargos y ejecutores
de tareas). El microenfoque en cada operario con relación a la
tarea se amplía mucho en la organización como un todo
respecto de su estructura organizacional. La preocupación por
entender la estructura de la organización como un todo
constituye una ampliación sustancial del objeto de estudio de la
TGA. Fayol, ingeniero francés fundador de la Teoría clásica de la
administración, parte de un enfoque sintético, global y universal
de la empresa, lo cual inicia la concepción anatómica y
estructural de la organización, que desplazó con rapidez la visión
analítica y concreta de Taylor. (Chiavenato, 2006, p.69-70).
b. Enfoque neoclásico de la administración
Teoría la administración por objetivos (APO):
A partir de la década de los años 50 la Teoría Neoclásica;

movió la atención que antes estaba en las llamadas "actividades
medio" hacia los objetivos o finalidades de la organización. El
enfoque basado en el "proceso" y la preocupación mayor en las
actividades (medios) se sustituyeron por un enfoque en los
resultados y objetivos alcanzados (fines). El enfoque en el
"cómo" administrar pasó a un "por qué" o "para qué" administrar.
Del énfasis en hacer correctamente el trabajo (the best xoay de
Taylor) para alcanzar eficiencia se pasó a enfatizar el trabajo
más relevante a los objetivos de la organización para alcanzar
eficacia. El trabajo pasó de un fin en sí mismo a un medio de
obtener resultados. Esa reformulación significó una revolución
en la administración: el cambio en el panorama gravitacional del
universo administrativo. Eso porque las personas y la
organización estaban más preocupadas en trabajar que en
producir resultados. (Chiavenato, 2006, p.196).
Características de la Administración por objetivos (APO):

La APO es un proceso por el cual gerentes y subordinados
identifican objetivos comunes, definen las áreas de
responsabilidad de cada uno en términos de resultados
esperados y utilizan esos objetivos como guías para su
actividad. La APO es un método por el cual el gerente y sus
subordinados definen las m etas en conjunto; las
responsabilidades se especifican para cada uno en función de
los resultados esperados, que constituyen los indicadores o
patrones de desempeño bajo los cuales se evaluará a ambos.
Analizando el resultado final, el desempeño del gerente y del
subordinado puede evaluarse objetivamente y los resultados
alcanzados se pueden comparar con los esperados. A pesar de
tener un pasado autocrático, la APO funciona hoy con un
enfoque amigable, democrático y participativo, y sirve de base
para los nuevos esquemas de evaluación del desempeño
humano, remuneración flexible y, sobre todo/para hacer
compatibles los objetivos organizacionales "con los individuales.
Dentro "de esa concepción, la APO trabaja en el siguiente
esquema:
1. Gerente y subordinado se reúnen, discuten, negocian y

formulan en conjunto los objetivos de desempeño para el
subordinado. Objetivos, metas y resultados se negocian entre
ellos. La formulación de objetivos es consensual y participativa
2. A partir de este punto, el gerente se comprometía brindar
apoyo, dirección y recursos para que el subordinado pueda
trabajar con eficacia, orientado a alcanzar los objetivos. El
gerente obtiene resultados y garantiza los medios y recursos
(entrenamiento, habilidades, equipos, etcétera) para que el
subordinado pueda alcanzarlos.
3. El subordinado pasa a trabajar para desempeñad metas y
obtiene los medios y recursos necesarios para alcanzar sus
objetivos.
4. Periódicamente, gerente y subordinado se reúnen para
evaluar en forma conjunta los resultados y el logro de los
objetivos.
5. A partir de la evaluación conjunta, existe un reciclado del
proceso: se revalúan o redimensionan los objetivos, así como los
medios y recursos necesarios (Chiavenato, 2006, p. 196).
c. Enfoque estructuralista de la administración
Teoría de la burocracia:
A partir de la década de 1940, las críticas hedías tanto a la

Teoría clásica (por su mecanicismo) como a la Teoría de las
relaciones humanas (por su romanticismo ingenuo) revelaron la
falta de una teoría de la organización sólida y abarcadora y que
sirviera de orientación para el trabajo del administrador. Algunos
estudiosos buscaron en la obra de un economista y sociólogo ya
fallecido, Max Weber,* la inspiración para esa nueva teoría de la
organización. Surgió así la Teoría de la burocracia en la
administración. (Chiavenato, 2006, p. 222).
Según el concepto popular actual, la burocracia se entiende

como una organización en donde el papeleo se multiplica y se
incrementa, impidiendo soluciones rápidas o eficientes. El
término también se emplea con el sentido de apego de los
empleados a los reglamentos y rutinas, causando ineficiencia a
la organización. El menos informado o ignorante en el asunto dio
el nombre de burocracia a los defectos del sistema
(disfunciones) y no al sistema en sí mismo. El concepto de
burocracia para Max Weber es exactamente lo contrario. Para él
la burocracia es la organización eficiente por excelencia. Para
lograr eficiencia, la burocracia explica en los mínimos detalles
cómo se deben hacer las cosas. (Chiavenato, 2006, 225).
Características de la burocracia, según Weber:

Según Max Weber, la burocracia tiene las siguientes
características: 1. Carácter legal de las normas y reglamentos. 2.
Carácter formal de las comunicaciones. 3. Carácter racional y
división del trabajo. 4. Impersonalidad en las relaciones. 5.
Jerarquía de la autoridad. 6. Rutinas y procedimientos
estandarizados. 7. Competencia técnica y meritocracia. 8.
Especialización de la administración.9. Profesionalización de los
participantes 10. Completa previsión del funcionamiento.
(Chiavenato, 2006, p. 226).
d. Enfoque del comportamiento en la administración
Teoría del comportamiento:
La Teoría del comportamiento (o Teoría conductista) de la

administración trajo una nueva concepción y un nuevo enfoque
dentro de la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias de
la conducta (behaviaral Sciences approach), el abandono de las
posiciones normativa y prescriptiva de las teorías anteriores
(Teoría clásica, de las relaciones humanas y de la burocracia) y
la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis
permanece en las personas, pero dentro del contexto
organizacional más amplio.
La Teoría del comportamiento de la administración y su inicio
con Herbert Alexander Simón. Chester Barnard, Douglas
McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris son autores muy
importantes de esa teoría. Dentro del campo de la motivación
humana sobresalen Abraham Maslow, Frederick Herzberg y
David McClelland. (Chiavenato, 2006, p. 282).
Teoría del desarrollo organizacional (DO):
A partir de la Teoría del comportamiento, un grupo de científicos

sociales y consultores de empresas desarrolló un enfoque
moderno, democrático y variado al desarrollo planeado de las
organizaciones, que recibió el nombre de Desarrollo
organizacional (DO). (Chiavenato, 2006, p. 318).
El punto principal del DO está en cambiar a las personas y la
naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo. Su énfasis
está en el cambio de la cultura de la organización. En principio,
el DO es un cambio organizacional planeado. (Chiavenato, 2006,
p. 327).
e. Enfoque sistémico de la administración
La Teoría de sistemas:
Es una rama específica de la Teoría general de sistemas (TGS).

Con ella, el enfoque sistémico llegó a TGA a partir de la década
de los 60 y se transformó en parte integrante de ella
(Chiavenato, 2006, p. 410).
De todas las teorías administrativas, la Teoría de sistemas es la

menos criticada, por el hecho de que la perspectiva sistémica
parece concordar con la preocupación estructural y funcionalista
típica de las ciencias sociales de los países capitalistas de
hoy.32 La Teoría de sistemas desarrolló los conceptos de los
estructuralistas y conductistas, poniéndose a salvo de sus
críticas (Chiavenato, 2006, p.421).
Para el presente estudio se definirá la gestión del recurso humano

como, la capacidad de mantener a la organización productiva,
eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano.
El proceso de la gestión del recurso humano, según las fuentes
consultadas, comprende de las siguientes dimensiones: Asignación
del personal, motivación y relaciones humanas, compensación de
laboral, desarrollo profesional, evaluación del desempeño.
2.6.1.1 Asignación del personal:
Chiavenato (2009, p.102):

Los procesos para incorporar a las personas representan la
ruta que conduce a su ingreso en la organización. Es la puerta
de entrada que sólo se abre para los candidatos que tienen
características y competencias personales que se ajustan a
las que predominan en ella.
“Dotar de personal a una organización significa buscar, seleccionar y

orientar a personas que tengan el grado apropiado de
conocimientos, aptitudes, comportamientos y valores para satisfacer
las necesidades de la organización”. Lusthaus, et ál. (2002, p.62)
Lusthaus, C., Adrien, M., Anderson, G., Carden, F. y Montalván, G.

(2002). Evaluación organizacional. Washington- Estados Unidos de
América: IDB Bookstore
Chiavenato (2009) “de ahí la necesidad de ocupar los distintos

puestos de trabajo de una organización empleando a personas que
deben poseer las calificaciones que se requieren” (p.172).
“Las organizaciones consisten de puestos que deben ser ocupados

por personas”. Dessler (2009, p.126)
“Organización se asegura de contar siempre con el número
adecuado de empleados que posean las competencias necesarias,
en los puestos correctos y en el momento oportuno, para lograr sus
objetivos”. Mondy y Noe (2005, p.5).
Mondy, W. y Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos.
(Novena edición.). México: Pearson.
“tiene como objetivo suministrar a la organización, en cada

momento, las personas necesarias (en calidad y cantidad) para
desarrollar óptimamente los procesos de producción y/o de servicios,
y esto con un criterio de rentabilidad económica”. Puchol (2007, p.
67).
Puchol, L. (2007) Dirección y gestión de recursos humanos.
(Séptima edición).Madrid: Ediciones Días de Santos.
Para la presente investigación, la asignación de personal comprende

la planeación, el reclutamiento, la selección, la inducción e
implementación.
a) Planeación:
“Planeación de empleo o de personal, que es el proceso por medio

del cual la empresa decide cuáles puestos cubrirá y cómo lo hará”.
Dessler (2009, p. 166).
Werther y Davis (2008, p.124):

“La planeación del capital humano es una técnica que tiene
como objetivo estimar la demanda futura de personal de una
organización. Mediante esta técnica, los gerentes de línea y
los especialistas de personal pueden desarrollar planes que
apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar
las vacantes que existan dentro de una filosofía proactiva”
Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de recursos
humanos. (Sexta edición). México: McGraw-Hill.
“la planeación de los recursos humanos es el proceso que consiste

en revisar sistemáticamente las necesidades de recursos humanos
para garantizar que el número requerido de empleados, con las
habilidades requeridas, esté disponible cuando y donde se necesite”.
Mondy y Noe (2005, p. 99).

“La planificación de los recursos humanos comprende programar las

necesidades de recursos humanos de la organización y establecer
los pasos necesarios para satisfacer esas necesidades”. Lusthaus,
et ál. (2002, p.61)

b) Reclutamiento:
“el reclutamiento es el proceso que consiste en atraer personas en

forma oportuna, el número suficiente y con las competencias
adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleo en una
organización”. Mondy y Noe (2005, p.128).
“Reclutamiento funciona como un proceso de comunicación (…)

comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que
atrae a los candidatos al proceso de selección”. Chiavenato (2009,
p.116).
“El reclutamiento es un conjunto de actividades diseñadas para

atraer a candidatos calificados a una organización” Schermerhorn,
Wiley y Sons (citado en Chiavenato 2009, p.117).
El reclutamiento de empleados implica encontrar y atraer candidatos

para los puestos vacantes del patrón. Dessler (2009, p.172)
c) Evaluación:
------Proceso para medir el grado de rendimiento del personal, con el

objeto de llevar a una toma de decisiones, sobre los recursos
humanos.
“Un centro de evaluación es una técnica de selección que requiere

que las personas desempeñen actividades similares a las que
podrían encontrar en un empleo real”. Mondy y Noe (2005, p.180).
“Una escala de calificación es útil para comparar a varios

candidatos”. Mondy y Noe (2005, p.185).
d) Selección:
“La selección es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de

solicitantes a la persona más adecuada para un puesto y
organización en particular”. Mondy y Noe (2005, p.162).
“La persona seleccionada posee las calificaciones que concuerdan

más con los requisitos del puesto vacante y la organización”. Mondy
y Noe (2005, p.192).
e) Inducción:
“La inducción es el esfuerzo inicial de C y D [capacitación y

desarrollo] para los nuevos empleados que les informa sobre la
empresa, el puesto y el grupo de trabajo”. Mondy y Noe (2005,
p.219).
“Procedimiento en el que a los nuevos empleados se les proporciona

información básica sobre los antecedentes de la empresa”. Dessler
(2009, p.292)
“Dar orientación a las personas es el primer paso para su adecuada

colocación en las distintas actividades de la organización”.
Chiavenato (2009, p.176).
f) Implementación:
(Ríos, 1995, p.113):

La implementación es una actividad que debe acompañar a
las orientaciones que se le da al ocupante del puesto de
trabajo. Ésta comprende las capacitaciones pertinentes y en
la dotación de los medios y materiales educativos que
necesitará para realizar el trabajo encomendado.
Ríos, G. (1995). Administración de la educación. Buenos Aires:
Cosmos.
Ibáñez (2005):
La capacitación se considera como un proceso a corto plazo,
en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y
organizado, que comprende un conjunto de acciones
educativas y administrativas, orientadas al cambio y
mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del
personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño
compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y
por lo tanto, posibilita su desarrollo personal, así como la
eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.
(p.475)
Ibañez, M. (2005). Administración de recursos humanos. Lima: San

Marcos.
2.6.1.2 Motivación y relaciones laborales:
“La motivación se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos

de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el
logro de una meta”. Robbins y Coulter (2010, p.341).
Robbins, S. y Coulter, M. (2010). Administración. (Décima Edición).
México: Pearson.
“Es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada
manera o, por lo menos, que origine una propensión hacia un
comportamiento especifico”. Chiavenato (2000, p.68).
Chiavenato, I. (2000). Gestión del Talento Humano. (Quinta
edición).Colombia: McGraw-Hill.
Blanch (2002):
Puede ser un gerente agradable y profesional, pero si tiene
problemas para equilibrar la amistad con los asuntos de
trabajo, entonces es mejor mantener prudencia y cierta
distancia y no pasar mucho tiempo relacionándose con ellos,
más allá de los que a al trabajo se refiere. No está de más
decir, que como trate a sus empleados y la relación que tenga
con ellos, determinará el tipo de empresa que usted está
manejando. (p. 15)
Blanch, J. (2002). Teoría de las Relaciones Laborales. España:
Editorial UOC
a) Relaciones laborales:
------La política de trabajo es el conjunto de actuaciones que toman

los poderes públicos con el objetivo de alcanzar el pleno empleo o,
al menos corregir los principales desequilibrios del mercado de
trabajo.
Pérez y Gardey. (2008). “Las relaciones laborales son los vínculos

que se establecen en el ámbito del trabajo”.
Pérez, J. y Gardey, A. (2008). Relaciones laborales [Mensaje en un
blog]. Recuperado de http://definicion.de/relaciones-laborales/
Gerencie.com (2010). Una relación laboral es aquella relación

contractual entre una empresa o persona llamada empleador y una
persona natural llamada trabajador o empleado, relación mediante la
cual el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad
física e intelectual para desarrollar una actividad determinada.
Gerencie.com (2010). Relación laboral. Recuperado de
https://www.gerencie.com/relacion-laboral.html
b) Motivación:
“Un deseo intrínseco y moral de lograr un propósito”. Lusthaus, et ál.

(2002, p.202)
“Incentivo del trabajador hacia un objetivo; secuencia casual en la

que entra en juego una necesidad que constituye el impulso para
lograr un objetivo”. (Ministerio de salud [MINSA] 1999, p.190)
Robbins (2004), citado por Bedodo y Giglio (2006, p.26) “la

motivación dentro del contexto laboral puede ser entendida como la
voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas
organizacionales, condicionadas por la satisfacción de alguna
necesidad individual”.
Bedodo y Giglio (2006), la motivación dentro del contexto laboral
puede ser entendida como la voluntad de ejercer altos niveles,
recuperado de
http://www.tesis.uchile.cl/bitstream/handle/2250/113580/cs39bedodo
v244.pdf?sequence=1
c) Ética:
------La ética marca pautas de desarrollo laboral mediante valores

universales que posee cada ser humano. Aunque este se centre en
estos valores se especifica más en el uso de ellos dentro de un
entorno plenamente laboral.
“Al destacar la honestidad y el respeto a la ley, intentan desarrollar

una cultura corporativa que recompense el comportamiento ético”.
Mondy y Noe (2005, p.222).
“Los principios de conducta que gobiernan a un individuo o a un

grupo; de manera específica, son las normas que usted utiliza para
decidir cuál debe ser su conducta”. Dessler (2009, p.553)
d) Clima laboral:
-------Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades,

atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente
de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas
por las personas que componen la organización empresarial y que
influyen sobre su conducta.
“es el conjunto de emociones, sentimientos y actitudes que

caracterizan a los trabajadores de una organización en sus
relaciones laborales. El clima determina la forma como los
trabajadores perciben su trabajo, sus relaciones, su organización, su
satisfacción, etc”. (Ministerio de salud [MINSA] 1999, p.59)
“El clima organizacional refleja la manera en que las personas
interactúan unas con otras, con los clientes y con los proveedores
internos y externos, así como el grado de satisfacción con el
contexto que las rodea”. Chiavenato (2007, p.553).
Chiavenato, I. (2007). Gestión del talento humano (Tercera edición).
México: Mc Graw-Hill
Méndez (2006, p. 108):

“el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el
individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso
de interacción social y en la estructura organizacional que se
expresa por categorías como: objetivos, motivación, liderazgo,
control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y
cooperación, que orientan su creencia, percepción, grado de
participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción
y nivel de eficiencia en el trabajo”.
Méndez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. Bogotá:
Universidad del Rosario.
Corcega y Subero (2009) “la calidad del ambiente de la organización

que es percibido o experimentado por sus miembros y que influye
ostensiblemente en su comportamiento. El clima organizacional
entraña un cuadro amplio y flexible de la influencia del ambiente en
la motivación”.
Córcega A. y Subero L. (2009). Análisis de los factores que influyen
en el clima organizacional del Liceo Bolivariano “Creación
Cantarrana”, Cumaná-Estado Sucre. Año 2007-2008”. Venezuela.
Recuperado de http://ri.biblioteca.udo.edu.ve/handle/123456789/371
e) Inteligencia emocional:
-------La inteligencia emocional consiste en una serie de actividades

que sirven para apreciar y expresar de manera justa las emociones y
las de otros, y para emplear la sensibilidad a fin de motivarse,
planificar y realizar de manera cabal la propia vida.
Thorndike (1920, p. 228) "la habilidad para comprender y dirigir a

los hombres y mujeres, y actuar sabiamente en las relaciones
humanas".
Thorndike, E.L. (1920). Intelligence and its uses. Harper's
Magazine, 140, 227-235.
Definición ABC (2007-2017). “La inteligencia emocional es la

posibilidad que puede tener uno de estar en profundo contacto
con los diferentes niveles de sensibilidad, con las sensaciones y
emociones”.
Definición ABC (2007-2017). Inteligencia emocional. Recuperado
de http://www.definicionabc.com/social/inteligencia-
emocional.php
Según Mayer y Salovey (citado en Bisquerra, s/f):

“la inteligencia emocional incluye la habilidad para percibir con
precisión, valorar y expresar emoción; la habilidad de acceder
y/o generar sentimientos cuando facilitan pensamientos; la
habilidad de comprender la emoción y el conocimiento
emocional; y la habilidad para regular las emociones para
promover crecimiento emocional e intelectual”
Bisquerra, R. (s/f). La inteligencia emocional. Recuperado de

http://www.rafaelbisquerra.com/es/inteligencia-
emocional/inteligencia-emocional-segun-salovey-mayer.html
“es la capacidad de notar y manejar las manifestaciones y la

información emocional”. Robbins y Coulter (2010, p.296).
Robbins, S. y Coulter, M. (2010). Administración. (Décima
Edición). México: Pearson.
Goleman (1996, pp. 25-26):
Inteligencia emocional, características como la capacidad de
motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el empeño a
pesar de las posibles frustraciones, de controlar los impulsos,
de diferir las gratificaciones, de regular nuestros propios
estados de ánimo, de evitar que la angustia interfiera con
nuestras facultades racionales y, por último —pero no. por
ello, menos importante—, la capacidad de empatizar y confiar
en los demás.
Goleman, D. (1996). Inteligencia emocional. (Primera
edición).tomado de https://www.casadellibro.com/libro-
inteligencia-emocional/9788472453715/541129
f) Autoestima:
-----la valoración positiva o negativa que una persona hace de sí

misma en función de los pensamientos, sentimiento y experiencias
acerca de sí mismo.
“Las personas difieren en cuanto al grado de aceptación o no

aceptación de sí mismas, un rasgo llamado autoestima”. Robbins y
Coulter (2010, p.293).
Robbins, S. y Coulter, M. (2010). Comportamiento organizacional.
(Décima Edición). México: Pearson.
Musitu y otros (citado en Ortega, et al., 2001), “definen la autoestima

como el concepto que uno tiene de sí mismo, según unas cualidades
que a sí mismos se atribuyen”.
Ortega, P., Minguez,R. y Rodes, M. (2001). Autoestima: Un nuevo
concepto y su medida. Recuperado de
https://gredos.usal.es/jspui/bitstream/10366/71882/1/Autoestima_un_
nuevo_conceptoysu_medida.pdf
Rogers (citado en Acosta y Hernández, 2004) define la autoestima

como “un conjunto organizado y cambiante de percepciones que se
refiere al sujeto”, y señala que es “lo que el sujeto reconoce como
descriptivo de sí y que él percibe como datos de identidad”.
Acosta, R. y Hernández, J. (2004). La autoestima en la

educación.Arica, Chile. Universidad de Tarapacá. Recuperado de
http://www.redalyc.org/pdf/836/83601104.pdf
g) Liderazgo:
---------------Son habilidades gerenciales o directivas que un individuo

tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un
grupo determinador, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.
“Proceso en el que entra en juego una interacción entre personas en

la cual una persona influye sobre la conducta de los miembros de un
grupo”. (Ministerio de salud [MINSA]1999, p.190)
“El liderazgo es básicamente el proceso mediante el cual los líderes

influyen en las aptitudes, los comportamientos y los valores de otros
con miras a lograr las metas organizacionales”. Vecchio, 1995
(citado en Lusthaus, et ál. 2002, p.46)
“Liderazgo es lo que hacen los líderes. Es un proceso de guiar a un

grupo e influir en él para que alcance sus metas”. Robbins y Coulter
(2010, p.370).
México: Pearson.
“Los líderes asumen un papel importante en la creación y el sustento

de la cultura organizacional por medio de sus acciones, sus
comentarios y las visiones que adoptan”. Chiavenato (2009, p.67).
---------------La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce

sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en
forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se
conoce como líder.
h) Trabajo en equipo:
------------------Es el trabajo hecho por varios individuos (equipo)

donde cada uno hace una parte pero todos con un objetivo común.
Es una de las condiciones de trabajo tipo psicológico que más
influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que
haya un compañerismo.
“Equipo de trabajo Grupo en el que los esfuerzos individuales dan

como resultado un desempeño mayor que la suma de las
aportaciones por individuo”. Robbins y Judge (2009, p. 323),
Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional.
(Decimotercera edición). México. Pearson
“La base fundamental del trabajo de cada gerente está en el equipo.

Éste constituye su unidad de acción, su herramienta de trabajo. Con
él, el gerente alcanza metas, supera objetivos y ofrece resultados”.
“El trabajo en equipo se entiende como las diversas formas de

colaboración entre un grupo de personas que, con una misión u
objetivo común, trabajan coordinadamente y bajo la dirección de un
líder para la consecución de los intereses colectivos”. Ministerio de
salud (1999, p.57)
i) Compromiso institucional:
------------------Es el grado en que un empleado se identifica con una

organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su
relación con ella.
Robbins y Judge (2009, p. 79):

El grado en que un empleado se identifica con una
organización en particular y las metas de ésta, y desea
mantener su relación con ella. Por tanto, involucramiento en el
trabajo significa identificarse con un trabajo específico, en
tanto que el compromiso organizacional es la identificación del
individuo con la organización que lo emplea.
Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional.

(Decimotercera Edición). México: Pearson.
Chiavenato (2009, p. 6) “El comportamiento organizacional se refiere

al estudio de las personas y los grupos que actúan en las
organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en
las organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen
en ellos”.
Chiavenato, I. (2009). Comortamiento organizacional (Segunda
edición). México: Mc Graw Hill.
https://www.academia.edu/8122275/Comportamiento-
Organizacional-Idalberto-Chiavenato-Mc_Grawhill-2da-Edicion
j) Gestión del cambio:
-----------------Es un conjunto de procesos que se emplea para

garantizar que se apliquen cambios significativos en la forma
ordenada, controlada y sistematizada para lograr el cambio
organizacional.
López (2011, parr. 3):

La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos
modelos de gestión que a la postre resultan ser solamente
teorías pasajeras, más bien consiste en aprovechar los
cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por
ello, las compañías no solo deben ser flexibles sino que
quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción
para anticiparse a los cambios y poder estar así siempre a la
vanguardia.
López, C. (11 de diciembre de 2001). La gestión del cambio.
[Mensaje en un blog]. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/la-
gestion-cambio/
Carlos y Acosta (citado en Universidad de Pamplona, s/f). “El cambio

organizacional consiste en el conjunto de transformaciones que se
realizan en las distintas dimensiones de las organizaciones, es
producido tanto por fuerzas naturales como impulsado por la
voluntad de quienes las crean y las impulsan”.
Universidad de Pamplona (s/f). Gestión del Cambio Organizacional.
Recuperado de
file:///C:/Users/hp%20i3/Downloads/Gestion%20del%20Cambio%20
Organizacional.pdf.p.18
Retos directivos (s/f). “gestión del cambio consiste en la toma de
decisiones interconectadas entre sí que nos permitirán dejar una
situación actual que no deseamos para llegar a otra que es más
adecuada para nosotros y nuestros objetivos a corto, medio y largo
plazo”.
Retos directivos (s/f). La gestión del cambio: claves para el éxito.
Retos directivos [Mensaje en un blog]. Recuperado de http://retos-
directivos.eae.es/como-te-ayuda-la-gestion-del-cambio-cuando-hay-
una-situacion-de-crisis/
Castaño (2005, p. 17):

Las organizaciones se plantean retos y han demostrado que
el presente es de quienes se adapten más agresivamente a
las nuevas realidades, que las nuevas técnicas de dirección y
gestión tienen sentido cuando se aplican adecuadamente, que
los retos del futuro son superables cuando se toma conciencia
del papel de la innovación en un entorno cambiante.
Cataño, R. (2005). La Gestión Integral de Recursos Humanos.

Recuerado de
http://dspace.uah.es/dspace/bitstream/handle/10017/3110/59048664
5X.pdf?sequence=1
“Cambio, lo que implica realizar las actividades de manera diferente”.

Robbins y Judge (2013, p.580).
(Decimoquinta Edición). México: Pearson.
k) Comunicación:
----------------Es el flujo de mensajes en las organizaciones. La

modalidad del lenguaje diferencia los mensajes verbales y los no
verbales. En los supuestos receptores se incluyen a las personas
que se encuentran tanto dentro como fuera de la organización.
“La comunicación es el proceso mediante el cual se intercambia
información y se logra la comprensión compartida entre los
miembros de una organización”. Lusthaus, et ál. (2002, p.86)

“Es el intercambio de información entre personas. Significa volver

común un mensaje o una información. Constituye uno de los
procesos fundamentales de la experiencia humana y la organización
social”. Chiavenato (2006, p.110).
administración. (Séptima edición).México: McGraw-Hill.
Comunicación es la transferencia y la comprensión de significados.

Robbins y Coulter (2010, p.315).
México: Pearson.
Un elemento clave para la aceptación del cambio de cultura es la

comunicación. La transmisión de valores y creencias a través de
procesos de comunicación efectivos. Castaño (2005, p. 22)
Cataño, R. (2005). La Gestión Integral de Recursos Humanos.

Tomado de
http://dspace.uah.es/dspace/bitstream/handle/10017/3110/59048664
5X.pdf?sequence=1
2.6.1.3 Compensación laboral:
“los procesos para recompensar a las personas constituyen los

elementos fundamentales para incentivar y motivar a los
trabajadores de la organización, siempre que los objetivos
organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean
satisfechos”. Chiavenato (2009, p.278).
“La compensación es el total de los pagos que se proporcionan a los

empleados a cambio de sus servicios”. Mondy y Noe (2005, p.284).
“La remuneración de los empleados se refiere a todas las formas de

retribuciones destinadas a los trabajadores, las cuales derivan de su
empleo”. Dessler (2009, p.422)
a) Remuneración:
---------------Es la suma de dinero que recibe de forma periódica un

trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinador o
por la realización de una tarea específica.
“La compensación es el total de los pagos que se proporcionan a los

em pleados a cam bio de sus servicios”. Mondy y Noe (2005, p.252).
“Cada trabajador tiene interés en invertir su trabajo, dedicación y
esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades, siempre y
cuando reciba una retribución conveniente”. Chiavenato (2009,
p.283).
b) Estímulos:
-----------------La compensación es parte de la motivación del recurso

humano. En las instituciones educativas comprende
fundamentalmente la remuneración de los docentes. El termino
compensación se refiere a 1) todos los pagos monetarios y 2) todos
los bienes o satisfactores que se usan en lugar del dinero para
compensar a los empleados.
“Incentivos económicos, es decir, las retribuciones monetarias

pagadas a los trabajadores cuya producción excede un estándar
predeterminado”. Dessler (2009, p.472)
“Es necesario incentivarlas continuamente para que hagan el mejor

esfuerzo posible, superen su desempeño actual y alcancen las
metas y los resultados desafiantes que se han formulado para el
futuro”. Chiavenato (2009, p.316).
c) Reconocimiento:
--------------La acción de distinguir a una cosa, una persona o una

institución entre las demás como consecuencia de sus
características. Así mismo expresa gratitud que se experimenta
como consecuencia de algún favor o beneficio.
“El reconocimiento (que va de frases como “buen trabajo” hasta

recompensas de tipo material) produce un efecto positivo sobre el
desempeño”. Dessler (2009, p.478)
“Aprovechar los actos corporativos para felicitar y entregar premios a

los empleados que han alcanzado mejor los objetivos”. Puchol
(2007, p. 294).
d) Bonificación:
Pérez (2016).”Bonificación al acto y resultado de bonificar: otorgar a

alguien un descuento sobre un monto que debe abonar o un
aumento sobre una cantidad que debe cobrar”.
Pérez, J. (2016). Bonificación [Mensaje en un blog]. Recuperado de
http://definicion.de/bonificacion/
Observatorio de responsabilidad social corporativa (s.f.):

Es una iniciativa creada para mejorar la capacitación
profesional y desarrollo personal de los trabajadores,
conseguir una mayor promoción e integración social de los
trabajadores así como una mejora de la competitividad de las
empresas, mediante la cual las empresas verán minimizados
los costes de formación que ofrezcan a sus empleados.
Observatorio de responsabilidad social corporativa (s.f.). s/n.
recuperado de http://observatoriorsc.org/wp-
content/uploads/2014/09/Info_formacion_bonificada.pdf
Actualícese (2016) “Las bonificaciones son aquella recompensa que

recibe el trabajador de manera espontánea por parte de su
empleador”.
Actualícese (29 de enero de 2016). Bonificaciones salariales:

elementos para que constituyan salario. Recuperado de
http://actualicese.com/actualidad/2016/01/29/bonificaciones-
salariales-2-claves-para-evitar-que-sean-constitutivas-de-salario/
2.6.1.4 Desarrollo profesional:
-----------------El desarrollo del docente o trabajador de la educación

es otro proceso de la gestión del recurso humano. Se trata del
crecimiento y desarrollo de los docentes en una institución
educativa. Respecto de este proceso de la gestión del recurso
humano. Este proceso comprende la capacitación, desarrollo
personal y desarrollo institucional.
“Las personas tienen una increíble capacidad para aprender y para

desarrollarse y la educación está en el centro de esa capacidad. Los
procesos de desarrollo de las personas tienen una estrecha relación
con la educación”. Chiavenato (2009, p.366).
“Se encarga de mejorar permanentemente las capacidades y

habilidades de las personas. El objetivo es mejorar el rendimiento
presente y futuro de la organización”. (Ministerio de salud [MINSA]
1999, p.44)
a) Capacitación:
“Capacitación imparte a los empleados los conocimientos y las

habilidades necesarios para sus actividades actuales”. Mondy y Noe
(2005, p.202).
“Capacitar significa proporcionar a los empleados nuevos o antiguos

las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo”. Dessler
(2009, p.294)
“Capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las

personas para que puedan ser más productivas, creativas e
innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos
organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas”. Chiavenato
(2009, p.366).
edición). México: McGraw-Hill.
b) Desarrollo de personal:
--------------El otro aspecto que directamente tiene que ver con el

desarrollo de los docentes, son las promociones a cargos mucho
más importantes profesionalmente hablando. Muchas veces, el
docente puede estar muy capacitado, pero si no se la dan las
oportunidades para aplicar sus habilidades y conocimientos
adquiridos en las capacitaciones, al final puede resultar en vano los
programas o las políticas de capacitación e ineficiente el desarrollo
del personal docente.
“una función importante de la administración de recursos humanos

que consiste no sólo en capacitación, sino también en actividades de
planeación y desarrollo de carreras individuales, desarrollo
organizacional y evaluación del desempeño”. Mondy y Noe (2005,
p.192).
“El desarrollo personal está compuesto por experiencias, no

necesariamente relacionadas con el puesto actual, que brindan
oportunidades para el desarrollo y el crecimiento profesional”.
“Referido fundamentalmente a los programas de bienestar y

seguridad social, recreación, deportes, turismo, motivación e
incentivos”. (Ministerio de salud [MINSA] 1999, p.144)
c) Desarrollo institucional:
------------Se define como el cambio planificado, sistemático,

coordinado y asumido por la institución, en la búsqueda del
incremento en los niveles de calidad, equidad y pertenencia de los
servicios ofrecidos.
“El desarrollo d lo organizacional (DO) es el proceso planeado que

consiste en mejorar una organización desarrollando su estructura,
sistemas y procesos para aumentar la eficacia y lograr las metas
deseadas”. Mondy y Noe (2005, p.227).
“El desarrollo organizacional (DO) es un enfoque de cambio

organizacional con el cual los propios colaboradores formulan el
cambio que se necesita”. Chiavenato (2009, p.423).
“El desarrollo organizacional es un conjunto de intervenciones

planificadas para producir un cambio, con base en valores
humanistas y democráticos, que buscan incrementar la eficacia de la
organización y el bienestar de los trabajadores” Robbins (citado en
Chiavenato 2009, p.425).
2.6.1.5 Evaluación del desempeño:
“La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la

actuación de cada persona en función de las actividades que
desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo”. Chiavenato
(2009, p.245).
Chiavenato (2009, p.541):

es una revisión sistemática y formal diseñada para medir los
costos y los beneficios del programa global en la organización
y para comparar su eficiencia y eficacia actuales con el
desempeño pasado, con el desempeño en otras
organizaciones comparables y su contribución a los objetivos
de la organización.
“La evaluación de recursos humanos o capital humano es un estudio

del sistema de la administración de la organización para apreciar por
entero sus programas y prácticas”. Biles y Schuler (citado en
Chiavenato 2009, p.542).
“La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se

estima el rendimiento global del empleado; (…) su contribución total
a la organización”. Werther y Davis (2008, p.302).
Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de recursos
humanos. (Sexta edición). México: McGraw-Hill.
Puchol (2007, p. 301):
La Evaluación del Desempeño (EDD), es un procedimiento
continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de
juicios acerca del personal de una empresa, en relación con
su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios
ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados
criterios.
a) Monitoreo pedagógico:
“Monitoreo es una herramienta gerencial dirigida a verificar la

ejecución de las actividades, el uso de los recursos y el logro de los
objetivos y metas planteados en el momento de la planificación”.
(Ministerio de Educación [MINSA] 2016).
Ministerio de Educación (2016). Guía para la formulación del
Plan de Monitoreo. Recuperado de
http://www.minedu.gob.pe/campanias/pdf/gestion/guia-para-la-
formulacion-del-plan-de-monitoreo.pdf
(Equipo Directivo I.E.E. Santa Isabel-Huancayo 2015, p. 11):

Es el recojo y análisis de información de procesos y productos
pedagógicos para la adecuada toma de decisiones, es decir
es el recojo de información en el terreno, haciendo
seguimiento a los indicadores que nos permiten comprobar la
calidad y el logro a nivel de los insumos, procesos y productos
esperados.
Equipo Directivo I.E.E. Santa Isabel-Huancayo (2015). Plan de

monitoreo y asesoramiento pedagógico 2015. Recuperado de
https://santaisabelhuancayo.files.wordpress.com/2015/04/plan-de-
monitoreo-y-asesosram-2015-si.pdf
b) Acompañamiento pedagógico:
“Acompañamiento, Es el conjunto de procedimientos que realiza el

equipo directivo, Consejo académico, para brindar asesoría
pedagógica al docente orientada a alcanzar datos e informaciones
relevantes para mejorar su práctica pedagógica”. (Equipo Directivo
I.E.E. Santa Isabel-Huancayo 2015, p. 11).
Equipo Directivo I.E.E. Santa Isabel-Huancayo (2015). Plan de

monitoreo y asesoramiento pedagógico 2015. Recuperado de
https://santaisabelhuancayo.files.wordpress.com/2015/04/plan-de-
monitoreo-y-asesosram-2015-si.pdf
“un proceso sistemático y permanente, mediado por el

acompañante, con el objeto de interactuar con el docente y el
director para promover la reflexión sobre su práctica”. (Ministerio de
Educación 2014, p. 7).
Ministerio de Educación (2014). Protocolo de Acompañamiento
Pedagógico. Recuperado de
http://www.minedu.gob.pe/opyc/files/Protocolodelacompanantepedag
ogico.pdf
c) Evaluación del desempeño:
“La evaluación del desempeño (ED) es un sistema formal de revisión

y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos”. Mondy
y Noe (2005, p.252).
“Evaluación del desempeño actual o anterior de un empleado
respecto a sus estándares de desempeño”. Dessler (2009, p.336)
“La evaluación de personal es un proceso técnico, sistemático y

permanente mediante el cual se aprecia el desenvolvimiento del
trabajador en el desempeño de sus funciones, responsabilidades y
en su conducta social, observada dentro de la organización”.
(Ministerio de salud [MINSA] 1999, p.57)
(Ministerio de salud [MINSA] 1999, p.123)

Lo más recomendable es que la evaluación sea permanente,
a fin de que permita asegurar el logro de las metas y objetivos
institucionales y cumplir con las exigencias del trabajo,
estimulando al trabajador, reforzando su conducta, haciéndole
conocer sus errores y deficiencias, de manera tal, que logre
ubicarse en un rango deseable de rendimiento.

Chiroque (2006) define “evaluación del desempeño docente hace

referencia al proceso evaluativo de las prácticas que ejercen los
maestros y maestras, en relación con las obligaciones inherentes a
su profesión y cargo” (p. 45).
Chiroque, S. (2006). Evaluación de desempeños docentes. Lima:

Instituto de Pedagogía Popular.
d) Frecuencia de evaluación:
“la evaluación es un procedimiento continuo, que abarca todas y

solas las actuaciones del individuo durante el período de tiempo
evaluado”. Puchol (2007, p. 301).

“La idea básica es que la administración, cada empleado y los

equipos de trabajo supervisen de forma continua su desempeño
respecto a las metas y mejoren continuamente sus resultados”.
Dessler (2009, p.337)
e) Decisión por cumplimiento de desempeño:
Respecto de las decisiones que la autoridad puede tomar tras el

monitoreo o acompañamiento, se asume lo que plantea Ríos:
“Felicitación al docente que está cumpliendo adecuadamente sus
funciones y labores encomendadas”. (Ríos, 1995, p.194)

Cosmos.
Chaparro G, Romero L., Rincón E., Jaime L. (2008, p. 172):

La evaluación del desempeño se utiliza para distintos
propósitos en las organizaciones e incide en la toma de
decisiones tan importantes como los ascensos, (…), los
estímulos, ya que puede ser utilizada como la, base para
identificar a quienes merecen recompensas, y como
estrategia para decidir quién o quiénes obtienen aumentos
salariales.
Chaparro G, Romero L., Rincón E., Jaime L. (2008). Evaluación de
desempeño Docente. Recuperado de
f) Decisión por incumplimiento de desempeño:
Respecto de las decisiones que la autoridad puede tomar tras el

monitoreo o acompañamiento, se asume lo que plantea Ríos:
Aplicación de sanciones según la normatividad vigente en el
caso que el docente esté incurriendo en fallas o errores
adrede, es decir, a sabiendas que está mal sigue
cometiéndolo. Como se ve, la evaluación del desempeño
docente, no solo implica la retroalimentación. (Ríos, 1995,
p.194)

Cosmos.
“La evaluación del desempeño se utiliza para distintos propósitos en

las organizaciones e incide en la toma de decisiones tan importantes
como los despidos”. Chaparro G, Romero L., Rincón E., Jaime L.
(2008, p. 172).
Chaparro G, Romero L., Rincón E., Jaime L. (2008). Evaluación de
desempeño Docente. Recuperado de
2.6.2 Desempeño laboral:
Para definir la segunda variable recurrió a tres autores, el primer

autor define:
Ministerio de Educación ha publicado el Marco de Buen Desempeño

Docente (2012):
es un proceso de desarrollo de sus competencias
profesionales, que implica varios factores, como su
capacitación permanente, el fortalecimiento de sus
capacidades, su compromiso con la gestión de la institución,
que influyen e impactan en la formación de los alumnos,
promoviendo en ellos aprendizajes y habilidades para la vida.
Ministerio de educación (2012). Marco de Buen Desempeño

Docente Para docentes de Educación Básica Regular. Recuperado
de http://www.perueduca.pe/documents/60563/ce664fb7-a1dd-450d-
a43d-bd8cd65b4736
“el desempeño designa el cumplimiento de las funciones, metas y

responsabilidades, así como el rendimiento o logros alcanzados”
(Ministerio de la educación [MINEDU] 2007, p.9).
Ministerio de Educación del Perú (2007). Sistema de evaluación de
desempeño docente SEDD. Programa de educación en áreas
rurales PEAR. Lima: MED
Del mismo modo para Valdés (2009):

Se entiende como el cumplimiento de sus funciones: este se
halla determinado por factores asociados al propio docente, al
estudiante y al entorno. Así mismo, el desempeño se ejerce
en diferentes campos o niveles: el contexto socio-cultural, el
entorno institucional, el ambiente de aula y sobre el propio
docente, mediante una acción reflexiva. (p.19).
Valdés, H. (2009). Enfoques actuales de la evaluación docente-

Video conferencia. Experiencias latinoamericanas de evaluación del
desempeño docente-Chile, Colombia, Cuba, México. Lima, Perú:
Consejo Nacional de Educación.
Por otro lado, Díaz (2009) tomando como base a la experiencia
internacional valora al desempeño como “las buenas prácticas de
trabajo en el aula, la colaboración con el desarrollo institucional y la
preocupación por la superación profesional” (p. 16).
Díaz, H. (2009). Carrera Pública Magisterial. Desafíos para el

gobierno y los docentes. Recuperado de
http://tarea.org.pe/modulos/Boletin/revistas/Tarea_72/Tarea72_Hugo
-Diaz.pdf.
Palaci (2005, p. 155), plantea “el desempeño laboral es el valor que

se espera aportar a la organización de los diferentes episodios
conductuales que un individuo lleva acabo en un período de tiempo”.
Palaci, F. (2005). Psicología de la Organización. Madrid, España:
Pearson.
El desempeño laboral según Robbins, S. & Judge, T. (2009, p. 125):

complementa al determinar, como uno de los principios
fundamentales de la psicología del desempeño, es la fijación de
metas, la cual activa el comportamiento y mejora el desempeño,
porque ayuda a la persona a enfocar sus esfuerzos sobre metas
difíciles, que cuando las metas son fáciles.
Robbins, S. (2009). Comportamiento Organizacional. (Séptima
edición). México: Pearson.
“comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos

fijados. Constituye la estrategia individual para lograr los objetivos
deseados”. (Chiavenato, 2000, p. 359)
Chiavenato (2000). Administración de recursos humanos. (Quinta
edición). Colombia: McGraw Hill.
Montenegro (2003) se refiere al desempeño docente como:

El proceso del desempeño laboral del docente está centrado
en una tarea basada en la investigación continua de su propia
actuación, de esta manera irá tomando conciencia de las
situaciones que se le presentan lo cual se determina con su
propia evaluación, así como también la evaluación del
desempeño llevada a cabo por el director y el supervisor
considerándose como una estrategia de motivación (p.23).
Montenegro, I. (2003). Evaluación del desempeño docente.

Fundamento, modelos e instrumentos. Bogotá: Ed. Magisterio.
----- “El desempeño docente es toda acción realizada o ejecutada

por un individuo, en respuesta, de lo que se le ha designado como
responsabilidad y que será medido en base a su ejecución.
------- “todo aquello que tiene que hacer, demostrar y que debe
reflejar en el docente dl aula de clase como profesional de la
educación que es”
---se entiende como el cumplimiento de sus funciones; éste se halla

determinado por factores asociados al propio docente, al estudiante
y al entorno. Así mismo, el desempeño se ejerce en diferentes
campos o niveles: el contexto socio-cultural, el entorno institucional
Para reforzar la segunda variable se menciona las teorías de:

Teorías del desempeño.
El docente es un profesional de la educación. Es un trabajador en la
educación; por lo mismo, las teorías del desempeño están referidas
a entender los factores actuantes de ese mismo proceso. Para
Klingner y Nabaldian (2002) “las teorías explican el vínculo entre la
motivación y la capacidad para el desempeño, así como la relación
entre la satisfacción en el trabajo y su desempeño y rendimiento”
(p.252).
Klingner, E. y Nalbandian, J. (2002). Administración del Personal en
el Sector Público. (Cuarta edición). México: McGraw-Hill.
Teoría de la equidad.
Como su nombre lo indica básicamente sostiene que está
relacionada a la percepción del trabajador con respecto al trato que
recibe: justo o injusto. Esto se refleja para Klingner y Nabaldian
(2002):
En la lealtad, en expresiones de buena voluntad y en una
mayor eficacia en su trabajo dentro de la organización.
Aunque la teoría es clara la dificultad estriba en que muchas
veces esta percepción está más vinculada a un estado mental
basado en juicios subjetivos. No obstante, significa que la
imparcialidad y el buen trato, son elementos fundamentales,
apareciendo con igual peso la buena comunicación entre el
directivo y los subordinados. Esta equidad está constituida por
dos aspectos: a) el rendimiento; b) y la equiparación con
otros.
En el primer caso es la comparación de su aporte o
rendimiento con su trabajo y la retribución que recibe en
relación con otras personas (p.253).

Teoría de las expectativas.

De acuerdo a Klingner y Nabaldian (2002) esta teoría se centra:
En los sentimientos de satisfacción de los empleados, que de
este modo irradia un mejor desempeño laboral con respecto a
otros. Son tres los factores identificados: a) el alcance que un
empleado cree que puede tener al realizar el trabajo al nivel
esperado; b) la evaluación del empleado con el consecuente
reconocimiento mediante gratificaciones o sanciones como
resultado de que se alcance o no el nivel esperado en el
desempeño; c) La importancia que el empleado concede a
estas gratificaciones o sanciones (p.253).

---------------------------Sobre la base de estas definiciones se plantea

que el desempeño laboral está referido a la ejecución de las
funciones por parte de los empleados de una organización de
manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.
En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de
su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá
modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la
acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la
capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y
generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor
calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado
su desenvolvimiento.
----------------------Los pasos del desempeño laboral docente vienen a

ser las dimensiones de esta variable, siendo capacidad pedagógica,
emocionalidad, responsabilidad laboral y relaciones interpersonales
lo que se explica en forma breve y clara, fundamentándolo con los
autores que abordan estos temas.
-----------------------Valdés (2006) propone que las dimensiones del

desempeño laboral del docente en las instituciones educativas son
las siguientes: Capacidad pedagógica, emocionalidad, la
responsabilidad y las relaciones interpersonales, las que son
definidas como se precisa a continuación:
Valdés, H. (2006). La evaluación del desempeño del docente: un
pilar del sistema de evaluación de la calidad de la educación en
Cuba. (s/e).
2.6.2.1 Capacidad pedagógica:
“la actividad pedagógica es uno de los dominios más complejos del

trabajo humano. Su realización exitosa plantea al docente la
necesidad de poseer una sólida formación científica, así como
profundos conocimientos, capacidades y habilidades pedagógicas”
Valdés (2006, p. 61).

Cuba. (s/e).
Zabalza (2003, p.115) “conjunto de conocimientos, habilidades,

actitudes y valores necesarios para realizar una docencia de
calidad”.
Zabalza, M. (2003). Competencias docentes del profesorado
universitario: Calidad y desarrollo profesional. Editorial Narcea.
España.
---se define como la capacidad de poder operar pedagógicamente el

dominio de contenidos en forma entretenida las materias educativas.
-----------------Para efectos del presente estudio, la dimensión de

capacidad pedagógica comprende las siguientes indicadores:
dominio de contenidos, organización de contenidos, planificación
unidades de aprendizaje, aplicación de estrategias de aprendizaje,
empleo materiales didácticos en aprendizaje, medición de
aprendizajes, propósito en enseñanza y la evaluación de
aprendizaje.
a) Dominio de contenidos:
Valdés (2006). Dominio de contenidos, es entendida como el

conocimiento profundo de la línea de acción educativa a desarrollar
por el docente
Cuba. (e/s)
“Implica un proceso mental más reflexivo, en donde cada uno de

nosotros comprendamos el contenido y seamos capaces de
explicarlo, ejemplificarlo, y plantear actividades de demostración y
problemas para fomentar la reflexión en los niños”. Anónimo (2013)
Anónimo (8 de abril de 2013). Dominio de contenidos. [Mensaje en
un blog]. Recuperado de
http://alexxela1985.blogspot.pe/2013/04/dominio-de-contenidos.html
Cano García (2007, p. 42) al referirse a las diferentes clasificaciones

de competencias docentes, señala en todas ellas, con distintas
denominaciones, el dominio de los contenidos:
 Competencia académica (dominio de los contenidos de su
área) y competencia didáctica (manejo de los componentes
del proceso de enseñanza-aprendizaje).
 Adquisición de conocimientos sobre la disciplina y su
didáctica.
 Competencia cultural (conocimiento de la materia y la cultura,
en general) y competencia pedagógica (habilidades
didácticas: dinamizar grupos, etc.).
Como podemos apreciar, el dominio de los contenidos aparece
ligado a una competencia relacionada con su enseñanza y
aprendizaje. (p. 42)
GARCÍA, E. (2007). Las competencias de los docentes. En LÓPEZ,
A. (Coord.) El desarrollo de competencias docentes en la formación
del profesorado. Madrid: MEC
---es entendida como el conocimiento profundo de la línea de acción

educativa a desarrollar por el docente.
b) Organización de contenidos:
Fernandez (s.f.).
La forma de organizar los contenidos influye en el tipo de
tareas cognitivas que los alumnos pueden realizar y, además,
promueve una determinada actitud de los alumnos hacia el
propio conocimiento. (…) La organización no sólo se refiere a
la integración de los contenidos que se desarrollan en forma
simultánea, en función de determinados criterios, sino
también, a su articulación a lo largo de los distintos años de la
escolaridad.
Fernandez, J. (s.f.). La organización de los contenidos en el marco

de la atención a la diversidad. Universidad de Sevilla. Recuperado
de http://tecnologiaedu.us.es/cursos/34/html/cursos/batanero/4.htm
Zabala (s.f.) “Son las relaciones y la forma de vincular los diferentes

contenidos de aprendizaje que conforman las unidades didácticas”
Zabala, A. (s.f.). La organización de los contenidos. Recuperado de
https://es.slideshare.net/sandracastilloolmedo/la-organizacin-de-los-
contenidos
c) Planificación de unidades de aprendizaje:
Henríquez (2014):
La planificación de unidad de aprendizaje, se enmarca dentro
de otro proceso más amplio denominado diseño curricular,
que tiene como producto el plan y programa de estudio. Se
caracteriza por ser una unidad de trabajo que articula los
objetivos, los contenidos, la metodología, las competencias
básicas y la evaluación en torno a un eje o tema organizador.
Henriquez, F. (15 de enero de 2014). Planificación de una unidad de

aprendizaje. Recuperado de
https://prezi.com/k1gvht9m8jow/planificacion-de-una-unidad-de-
aprendizaje/
“Para nosotros, cuando un profesor planifica una unidad didáctica,

una lección o unas actividades, integra sus conocimientos científicos
y didácticos, su experiencia práctica y sus concepciones ideológicas,
lo que no suele suceder cuando «se copia la programación del año
anterior»”. Universidad de Murcia (1999, p. 411).
Universidad de Murcia (1999). Planificación de unidades didácticas

por los profesores: análisis de tipos de actividades de enseñanza.
Recuperado de
http://www.raco.cat/index.php/ensenanza/article/viewFile/21594/2142
8
d) Estrategias de aprendizaje:
Valdés (2006) Utilización de estrategias educativas que viene a ser

todas las acciones que realiza el maestro con el propósito de facilitar
la formación y el aprendizaje de las disciplinas en el estudiante.
Cuba. (s/e)
“Las estrategias de enseñanza se conciben con los procedimientos

utilizados por el docente para promover aprendizajes significativos,
implican actividades conscientes y orientadas aun fin”. Parra, D.
(2003, p. 8)
Parra, D. (2003). Manual de estrategias de enseñanza/aprendizaje.
Colombia, Recuperado de
http://epo86neza.com/comunicados/comunicado11.pdf
----educativas que viene a ser todas las acciones que realiza el

maestro con el propósito de facilitar la formación y el aprendizaje de
las disciplinas en el estudiante
e) Material educativo:
“Los materiales educativos son recursos impresos o concretos que

facilitan el proceso de enseñanza y aprendizaje. Motivan la
expresión y comprensión oral, despiertan el interés por los
aprendizajes, estimulan la imaginación, desarrollan la curiosidad,
estimulan la participación activa, entre otros”. (Ministerio de la
educación [MINEDU] s.f.)
Ministerio de la educación (s.f.) Recuperado de

https://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&
cd=3&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjmnNTA5PHSAhUC7CYKHQ
gwCucQFggkMAI&url=http%3A%2F%2Flabuenaeducacion.pe%2Flib
%2Fdescarga.php%3Ff%3D%2Frepositorio%2Fdescargas%2FBroch
ureLogo%2FEncarte.pdf&usg=AFQjCNEeCZ4iavcdJxmDAyHgc2n9j
Ba8Kw&bvm=bv.150475504,bs.1,d.eWE
“Materiales educativos, los cuales pueden ser definidos como

recursos o herramientas pedagógicas cuyo propósito es facilitar el
proceso de enseñar y aprender”. (Ministerio de Educación [MINEDU]
s.f.)
Ministerio de Educación (s.f.). Aprendizajes. Recuperado de
http://www.minedu.gob.pe/p/politicas-aprendizajes-
conqueprenden.html
“El material didáctico es aquel que reúne medios y recursos que
facilitan la enseñanza y el aprendizaje”. Porto (2008).
Porto, J. (2008). Definición de material didáctico. Recuperado de
http://definicion.de/material-didactico/
Ospina (s.f.):
Los materiales educativos están constituidos por todos los
instrumentos de apoyo, herramientas y ayudas didácticas
(guías, libros, materiales impresos y no impresos, esquemas,
videos, diapositivas, imágenes, etc.) que construimos o
seleccionamos con el fin de acercar a nuestros estudiantes al
conocimiento y a la construcción de los conceptos para
facilitar de esta manera el aprendizaje.
Ospina, D. (s.f.). Los materiales educativos. Recuperado de

http://aprendeenlinea.udea.edu.co/banco/html/materialeseducativos/
---- sostiene que los materiales y recursos educativos “son

importantes porque generan procesos de reflexión e indagación,
tanto en los estudiantes como en los docentes”
f) Medición de aprendizaje:
Anónimo (2012):
Proceso de asignar u obtener expresiones numéricas de las
propiedades o atributos de los objetos o personas siguiendo
reglas específicas. (…) En otras palabras, la medición ofrece
información cuantitativa sobre el comportamiento o la
característica de interés en el objeto o persona que está
siendo observada.
Anónimo (21 de octubre de 2012). Medición y evaluación del

aprendizaje escolar. [Mensaje en un blog]. Recuperado de
http://equipo1semi.blogspot.pe/2012/10/medicion-y-evaluacion-del-
aprendizaje.html
Martínez, E. y Sánchez, S. (s.f.) La medición «es la expresión
objetiva y cuantitativa de un rasgo y sólo se transforma en elemento
en cuanto se la relaciona con otras mediciones del sujeto y se la
valora como una totalidad”
Martínez y Sánchez (s.f.) La evaluación de los aprendizajes.
Recuperado de
http://www.uhu.es/cine.educacion/didactica/0091evaluacionaprendiz
aje.htm
g) Propósito de enseñanza:
Martínez (2011):
enseñanza tienen como objetivo general y fundamental,
prácticamente desde su creación, conservar y transmitir los
conocimientos, la cultura y los valores de una generación a
las siguientes, preparándola para poder integrarse en la
sociedad, tal como está la entiende en cada momento quienes
deciden sobre cómo ha de ser la sociedad del futuro.
Martínez, F. (21 de abril de 2011). Cuál es el propósito de la

educación. [Mensaje en un blog]. Recuperado de
http://www.edutec.es/blog/?p=114
Carrillo (2012) Un objetivo de aprendizaje educativo es una

propósito, una meta a alcanzar; es lo que el educador desea obtener
por medio de un proceso de enseñanza-aprendizaje. Los objetos de
aprendizaje redactan en forma de sentencia que describe en
términos de cambio en la conducta lo que se espera del alumno al
finalizar la clase, el curso, la carrera.
Carrillo, M. (9 de julio de 2012) Que es un objetivo de aprendizaje.
Recuperado de https://es.slideshare.net/MarceloCarrillo3/que-es-un-
objetivo-de-aprendizaje
------------------------los objetivos de la enseñanza constituyen

componentes rectores en el proceso de enseñanza aprendizaje; son
directrices pues definen el propósito y las aspiraciones que
queremos lograr en los estudiantes
h) Evaluación de aprendizaje:
“La evaluación es un proceso integral que permite valorar los

resultados obtenidos en términos de los objetivos propuestos,
acorde con los recursos utilizados y las condiciones existentes”.
Martinez y Sanchez(s.f.).
Martinez, E. y Sanchez, S. (s.f.). La evaluación de los aprendizajes.

Recuperado de
http://www.uhu.es/cine.educacion/didactica/0091evaluacionaprendiz
aje.htm
Gimeno y Pérez (1992) "evaluar hace referencia a cualquier proceso por

medio del que algunas o varias características de un alumno, de un grupo
de estudiantes, de un ambiente educativo, de objetos educativos, de
materiales, de profesores, de programas, etc. reciben la atención del que
evalúa, se analizan y se valoran sus características y condiciones en
función de unos criterios o puntos de referencia para emitir un juicio
relevante para la educación"
Gimeno, J. y Pérez, A. (1992). Comprender y transformar la

enseñanza. Recuperado de
http://www.terras.edu.ar/aula/cursos/17/biblio/GIMENO_SACRISTAN
_J-doc_%20PEREZ%20GOMEZ_A-
La_evaluacion_de_la_ensenanza.pdf
Ministerio de educación nacional [MINEDUCACIÓN] (2008, parr. 2).

La evaluación es esencial para la calidad educativa, ya que arroja
distintas clases de información que permiten tomar decisiones mejor
informadas y entender procesos de enseñanza-aprendizaje que no
son tan claros sin su aplicación
Ministerio de educación nacional [MINEDUCACIÓN] (2008).
Evaluación para los aprendizajes. Recuperado de
http://www.mineducacion.gov.co/1621/article-162342.html
2.6.2.2 Emocionalidad:
La Emocionalidad, “Los procesos emocionales y los estados

emocionales y sentimientos (…) constituye la forma usual y
característica en que se experimentan los sentimientos. La emoción
es la experimentación directa, inmediata, de cualquier sentimiento”
Valdés (2006, p.66).
Cuba.
Mayer y Salovey (1997, p. 10) “La habilidad para percibir, valorar y

expresar emociones con exactitud, la habilidad para acceder y/o
generar sentimientos que faciliten el pensamiento; la habilidad para
comprender emociones y el conocimiento emocional y la habilidad
para regular las emociones promoviendo un crecimiento emocional e
intelectual”
Mayer, J. y Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? En P.
Salovey y D. Sluyter (Eds.), Emotional Development and Emotional
Intelligence: Implications for Educators. New York: Basic Books.
a) Vocación pedagógica:
Valdés (2006) Vocación pedagógica entendida como la

predisposición natural e innata para ejercer la docencia y sentir la
necesidad de transmitir con afecto a los demás lo que él o ella sabe.
Cuba. (s/e)
Fernández (2012). “Es la vocación la que anima a un profesor a ser

riguroso, a perfeccionarse permanentemente, a preguntarse sobre el
nivel de aprendizaje logrado por sus estudiantes y ajustar sus
estrategias conforme a los contextos sociológicos y circunstanciales
que enfrenta, sin necesariamente claudicar a la exigencia, disciplina
y compromiso del educando; en definitiva, es lo que lo animará a
constituirse en un ejemplo para sus estudiantes”
Fernández, R. (16 de marzo de 2012). Vocación pedagógica.
Recuperado de
http://diario.latercera.com/2012/03/16/01/contenido/opinion/11-
103856-9-vocacion-pedagogica.shtml
-----entendida como la predisposición natural e innata para ejercer la

docencia y sentir la necesidad de transmitir con afecto a los demás
lo que él o ella sabe
b) Actuar con justicia:
UNICEF (2011, p. 9) “La justicia educativa obliga a privilegiar la

igualdad y el reconocimiento de las singularidades culturales y
sociales. En términos prácticos, ella obliga a elegir entre el
centralismo y la autonomía de las escuelas”.
UNICEF (2011). La construcción de la justicia educativa. Argentina.

Recuperado de
https://www.unicef.org/argentina/spanish/CIPPEC_JusticiaEducativa.
pdf
Fernandez (2008, p. 10). El principio de justicia tiene relación con los

bienes y servicios que el profesional brinda a la sociedad. Justo es
respetar la dignidad de la persona, contribuir al bien común,
establecer de manera clara los derechos y deberes de cada una de
las partes. Un profesional es injusto cuando es incompetente y
negligente y con su acción le causa daño a un cliente o usuario.
Utilizar la justicia ética se refiere a la obligación de todo profesional
de lograr captar y esforzarse por llevar a la practica el sentido social
de nuestra profesión…hacer el bien.
Fernandez, B. (2008). Manual de ética para docentes en educación
inicial y preprimaria. Principio de justicia. Recuperado de
http://biblio3.url.edu.gt/Libros/2012/edu_inPri/Manual-Etica.pdf
c) Capacidad motivadora:
Valdés (2006) Capacidad motivadora, que consiste en la utilización

pertinente y creativa de los recursos, medios y materiales didácticos
para facilitar y hacer posible el proceso enseñanza aprendizaje.
Cuba. (s/e)
Robbins (1987) menciona “que es el deseo de hacer mucho esfuerzo

por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la
posibilidad de satisfacer alguna necesidad” (p.123).
Robbins, S. (1987). Comportamiento Organizacional. (Tercera
edicion). México: Prentice Hall Hispanoamericana S.A.
Aylwin (2005, p.20). “Los docentes dedican tiempo a averiguar los

intereses que cada alumno trae consigo, buscando puntos de
conexión con los objetivos pedagógicos que se han propuesto. Al
planificar, toman en cuenta los temas que motivan a sus alumnos”.
Aylwin, M. (2005). Buenas para una Pedagogía Efectiva. Fondo de
Naciones Unidas para la Infancia, UNICEF. Recuperado de
http://archivos.agenciaeducacion.cl/Guia_de_apoyo_para_profesore
s_UNICEF.pdf
Por otro lado, para Fischman (2000):

La motivación que se mantiene a largo plazo y crea lazos de
lealtad con la organización, es la motivación interna. Cuando las
organizaciones establecen incentivos basados sólo en elementos
externos a la persona como bonos económicos, elevados
sueldos, el personal solo se concentra en eso y pierde su
motivación interior. Si se usan solo incentivos externos, después
de un tiempo éstos serán lo único que valorará, y se habrá
perdido la mística y el amor a la camiseta de la organización. La
única forma de mantener motivados a los empleados es cuando
se satisface los deseos internos de sus miembros y que genere
un verdadero compromiso y motivación interna (p. 186).
Fischman, D. (2000). El camino del líder. Fondo Editorial UPC. Lima.
-----que consiste en la utilización pertinente y creativa de los

recursos, medios y materiales didácticos para facilitar y hacer
posible el proceso enseñanza aprendizaje.
d) Satisfacción laboral:
“Un individuo con un alto nivel de satisfacción laboral tiene

sentimientos positivos acerca de su puesto de trabajo, mientras que
alguien insatisfecho tiene sentimientos negativos”. Robbins y Judge
(2013, p.74).
(Decimoquinta Edición). México: Pearson.
Muchinsky (2000) es "el grado de placer que el empleado obtiene de

su trabajo".
Muchinsky, P. (2000): Psicología aplicada al trabajo, Madrid:
Paraninfo. Thomson Learning.
e) Valores:
Según Silvia Schmelkes considera que "Los valores son principios

que dirigen y regulan el actuar de los seres humanos en cualquier
momento o situación”. (Citado por Latapí, 2003).
Latapí, S. (2003). El debate de los valores en la escuela mexicana:
Fondo de Cultura.
Belletich (2015):
“los valores se manifiestan en todas las actividades que realizamos
cotidianamente, en las relaciones sociales, con nuestra familia y por
supuesto en el ejercicio de nuestro trabajo. Definitivamente, cuando
enseñamos somos buenos o no tan buenos ejemplos para nuestros
estudiantes. Ellos perciben de primera fuente la calidad de sus
profesores en varios aspectos: la puntualidad en las clases; rectificar
cuando nos equivocamos; la forma en cómo preparamos las clases,
cómo los tratamos o si estamos disponibles para apoyarlos en lo
que necesiten; el tipo de conversación y comunicación que
entablamos con ellos, etc.”.
Belletich, E. (30 de junio de 2015). Los docentes promueven
diversos valores en su labor diaria. Recuperado
dehttp://udep.edu.pe/hoy/2015/los-docentes-promueven-diversos-
valores-en-su-labor-diaria/
2.6.2.3 Responsabilidad laboral:
-----esta dimensión se refiere al cumplimiento de sus funciones como

docente.
Valdés (2006) considera dentro de la misma, la asistencia y

puntualidad, el grado de participación en las sesiones metodológicas
o en jornadas de reflexión entre los docentes, el cumplimiento de la
normatividad, capacitarse constantemente, implicación personal en
la toma de decisiones de la institución, etc.
Cuba. (s/e)
“El término de responsabilidad alude al hecho de llevar a cabo una

acción de forma intencionada, asumiendo las consecuencias que
estas pueden acarrear. De esta forma, la persona responde por sus
actos ante una persona o institución”. Anónimo (s.f.)
Anónimo (s.f.). Concepto de Responsabilidad. Recuperado de
http://concepto.de/responsabilidad/
a) Asistencia:
Gallardo (2012, parr. 10) “como la concurrencia que realiza el

trabajador en forma cotidiana a su centro de trabajo durante todos
los días laborables que se espera que asista, dentro de los horarios
de entrada y salida que tiene establecido en la empresa para la cual
labora”
Gallardo, L. (25 de agosto de 2012) Asistencia y Puntualidad en el
Trabajo. [Mensaje en un blog]. Recuperado de
http://asistepuntualliga.blogspot.pe/
b) Puntualidad:
Valdés (2006) la puntualidad, entendemos por puntualidad a la

disciplina de estar a tiempo para cumplir las obligaciones que exige
el calendario escolar y el horario de trabajo.

Cuba. (s/e)
Gallardo (2012, parr. 11) “Puntualidad como la concurrencia al

puesto de trabajo antes o en la hora de entrada que se tiene
establecida en una organización”.
Gallardo, L. (25 de agosto de 2012) Asistencia y Puntualidad en el
Trabajo. [Mensaje en un blog]. Recuperado de
http://asistepuntualliga.blogspot.pe/
c) Responsabilidad:
“La responsabilidad se refiere a la responsabilidad de la acción y sus

consecuencias”. Mondy y Noe (2005, p.299).
Zamudio (2007, parr. 1) “Responsabilidad viene del verbo latino

responderé que significa dar respuesta a algo; podría ser a la
confianza que alguien puso en nosotros, responder a nuestros actos
o a un compromiso adquirido previamente”
Zamudio (9 de octubre de 2007). Responsabilidad en el Trabajo.
Recuperado de
http://www.poderedomex.com/notas.asp?nota_id=23244
-----------La responsabilidad laboral es la conducta de los
empleadores destinada a garantizar de manera permanente un
estado de bienestar laboral a favor de sus trabajadores y sus
familias.
-----------------La responsabilidad en el trabajo o laboral, en definitiva
las responsabilidades que asumimos (y nos delegan) en el mundo
laboral, es en resumidas cuentas lo que hace progresar al empleado.
----------------La responsabilidad es la capacidad de comprometerse
con el cumplimiento de las tareas encomendadas.
d) Participación institucional:
Santos (1999) entendemos que:

Participar es una acción social que consiste en intervenir
activamente en las decisiones y acciones relacionadas con la
planificación, la actuación y la evaluación de la actividad que
se desarrolla en el centro y en el aula. Se refiere a actos
deliberados y conscientes que nacen del derecho
consustancial de los ciudadanos a construir libre y
responsablemente, como protagonistas, la realidad que viven
(p.62).
Santos, M. (1999). El crisol de la participación. Investigación sobre la
participación en consejos escolares de centros. Málaga, España:
Aljibe.
e) Participación en Actividades:
Espinoza (2010, parr. 3):

“Por lo tanto, es importante lograr que los representantes participen
activamente en la planificación y ejecución de las actividades que le
permitan solucionar los problemas que confrontan las instituciones
con el fin de lograr proporcionarles a sus alumnos una educación de
calidad”.
Espinoza, A. (23 de junio de 2010). Rol del Docente en la integración
Escuela Comunidad. Municipio Andrés Eloy Blanco, estado Sucre.
Venezuela. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/rol-del-
docente-en-la-integracion-escuela-comunidad/
f) Presentación de documentos:
Navarro, F. et al. (2005, p. 293):

La actividad administrativa se distingue por su carácter
documental, es decir, por reflejarse en documentos que
constituyen el testimonio de la mencionada actividad. Los
documentos administrativos son el soporte en el que se
materializan los distintos actos de la Administración Pública, la
forma externa de dichos actos.
Navarro, F. et al. (2005). Auxiliares administrativos de la
Administración General de la Comunidad Autónoma del País Vasco.
Bolsa de trabajo IVAP. Temario vol.I. España: Mad.
g) Nivel profesional:
Uniersojus.com (2015) “Capacidad o aptitud que determina la

jerarquía en los oficios y otras tareas. Se habla así de la mayor o
menor especialización y experiencia, factor decisivo en la
remuneración del trabajo y en la solicitud de los servicios
profesionales”
Universojus (10 de octubre de 2015). Definición de nivel
profesional. Recuperado de
http://universojus.com/definicion/nivel-profesional
SENATI (2011, parr. 6) Calificación para el desempeño de tareas o

funciones productivas de gran complejidad, correspondientes a una
familia ocupacional o área productiva, cuya ejecución exige alto grado
de autonomía y gran responsabilidad, no sólo por el trabajo personal,
sino también respecto al trabajo de otros, así como a la asignación y
control de recursos.
SENATI (2011). Niveles de Calificación Profesional. Recuperado
de http://www.senati.edu.pe/web/formacion-profesional/niveles-y-
programas
h) Actitud:
-------------------------------El docente al momento de realizar dichas

actividades mostro ciertas actitudes adecuadas para que el alumno
pusiera empeño y sobre todo atención en lo que él estaba haciendo
y diciendo al momento de explicar, en cuanto a los alumnos
contaban con actitudes positivas de aprender pero con base a su
aptitud eran un poco rebeldes ya que mostraban rasgos de
hiperactividad
Allport (1935, P. 1) "Estado de disposición nerviosa y mental,

organizada mediante la experiencia, que ejerce un influjo dinámico o
directivo sobre las respuestas que un indivíduo da a todos los
objetos y situaciones con que ella está relacionada"
Allport, G. (1935). Attitudes, London: Worcester, Mass: Clark
University Press
i) Autonomía:
-------------------autonomía de una persona es la capacidad o

condición de desarrollar tareas de una manera independiente
------------------La Autonomía es la capacidad que tiene una persona u
organización para conducirse y gobernarse por sí misma
Piaget (2001 p. 96) la autonomía se manifiesta en la manera como el

niño emplea las reglas.
Piaget, J. (2001). Piscología y pedagogía. Barcelona, España:
Crítica
Monereo y Castelló (1997) definen autonomía en el aprendizaje

como la facultad que le permite al estudiante tomar decisiones que le
conduzcan a regular su propio aprendizaje en función a una
determinada meta y a un contexto o condiciones específicas de
aprendizaje.
Monereo, C. y Castelló, M. (1997). Las estrategias de aprendizaje.
Cómo incorporarlas a la práctica educativa. Barcelona: Edebé.
Así, una persona autónoma es "aquella cuyo sistema de

autorregulación funciona de modo que le permite satisfacer
exitosamente tanto las demandas internas como externas que se le
plantean". Bornas (citado en Manrique, 2004).
Manrique, L. (2004). El aprendizaje autónomo en la educación a
distancia. Comunicación presentada en el I Congreso Virtual
Latinoamericano de Educación a Distancia, celebrado del 23 de
marzo al 4 de abril.
2.6.2.4 Relaciones interpersonales:
-----interpretada como una interacción recíproca entre dos o más

personas,
Bisquerra (2003, p. 23), una relación interpersonal “es una

interacción recíproca entre dos o más personas.” Se trata de
relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las
leyes e instituciones de la interacción social.
Bisquerra, J. (2003). Relaciones Interpersonales. México: Mac Graw
Hill
Oliveros (2004, p. 512) “al establecer las características de las

relaciones interpersonales se debe tomar en cuenta diversos
aspectos como lo son: Honestidad y sinceridad, Respeto y
afirmación, Compasión, Compresión y sabiduría, Habilidades
interpersonales y Destrezas”.
Oliveros, F. (2004). Relaciones interpersonales. España: Ediciones
palabra, S.A.
a) Preocupación y comprensión a los alumnos:
Valdés (2006). Preocupación y comprensión de sus alumnos implica

la preocupación de los docentes por conocer si su enseñanza es de
calidad, así como por ser creativos y agradar a sus alumnos.
Cuba. (s/e)
-----implica la preocupación de los docentes por conocer si su
enseñanza es de calidad, así como por ser creativos y agradar a sus
alumnos
b) Comunicación con el alumno:
Fischman (2000) menciona que la comunicación “bien utilizada,

ayuda a generar un clima de confianza y unión del líder con su
personal, mal usada puede generar dolor, rabia e indignación y crear
un ambiente destructivo en la organización” (p. 110)
Fischman, D. (2000). El camino del líder. Perú: Fondo Editorial UPC
Garcia, Olvera y Flores (2006-2007)

La comunicación en el aula es un área muy importante para
reflexionar y actuar. Difícilmente es concebible la acción
educativa sin un docente y un alumno, por eso consideramos
necesario revisar las relaciones que se establecen entre ellos,
no sólo el vínculo educativo, sino también el comunicativo (…)
los alumnos y docentes son emisores y después perceptores
de mensajes y tienen como fin común su formación escolar en
los distintos niveles.
Garcia, M., Olvera, C. y Flores, J. (2006-2007) Vínculo de
Comunicación Alumno-Maestro en el Aula. Razón y palabra. México.
Recuperado de
http://www.razonypalabra.org.mx/anteriores/n54/vinculos.html
Unidireccional: Fragoso (1999) afirma: “En términos comunicativos,
la socialización supone que el sujeto cuenta con los mecanismos
necesarios para enviar y recibir información, para interpretarla y
significarla.” (p.4)
Fragoso (1999, parr. 11), la comunicación “es más que el maestro

habla, el alumno oye. Es más que el simple intercambio de palabras
entre personas. Es lo anterior y la manera de expresar, la forma de
dirigir el mensaje, el cual tiene dos significados: el directo dado por
las palabras, y el meta comunicativo, dado por la relación simbólica
que se establece entre maestro y alumno”.
Fragoso, D. (1999). La comunicación en el salón de clases, en
Razón y palabra, Núm. 13. Artículo en línea, Recuperado de
http://www.razonypalabra.org.mx/anteriores/n13/comsal13.html
c) Comunicación con padres:
Educación 2.0 (2014, parr. 2) “Una buena comunicación entre

padres y maestros resulta clave para que el alumno / hijo pueda
alcanzar el éxito en sus estudios. Es muy importante que ambas
partes, tanto padres como maestros mantengan una comunicación
fluida”.
Educación 2.0 (24 de diciembre de 2014) La buena comunicación
entre padres y maestros. Educación 2.0. [Mensaje en un blog].
Recuperado de https://educacion2.com/la-buena-comunicacion-
entre-padres-y-maestros/
Lamberto (s.f.). “Las relaciones entre padres y maestros son

importantes en cuanto a los logros académicos de un niño. Permiten
que tanto padres como maestros comprendan mejor al niño e
identifiquen sus necesidades”.
Lamberto, E. (s.f.). La importancia de la comunicación entre maestro
y familia. Recuperado de
http://www.ehowenespanol.com/importancia-comunicacion-maestro-
familia-info_387772/
d) Diversidad de opinión:
Diversidad de opinión que viene a ser los diferentes puntos de vista

que pudieran tener los integrantes de una institución educativa.
Valdés (2006).
Cuba. (s/e)
La diversidad (del latín diversitas) es una noción que hace referencia

a la diferencia, la variedad, la abundancia de cosas distintas o la
desemejanza.
Pérez, J. y Gardey, A. (2009). Definición de diversidad. Recuperado
de http://definicion.de/diversidad/
Del latín opinio, una opinión es un juicio que se forma sobre algo
cuestionable. La opinión también es el concepto que se tiene
respecto a algo o alguien.
Pérez, J. y Gardey, A. (2009). Definición de diversidad. Recuperado
de http://definicion.de/opinion/
e) Iniciativa de padres:
Chavarría (2011, p.141). Un trabajo compartido entre padres y

figuras educativas a partir de la comunicación habitual entre ellos; la
puesta en común de criterios educativos, expectativas y acuerdos; la
resolución conjunta de los problemas particulares que se presenten;
y el estudio de fundamentos y opciones pedagógicas, a iniciativa de
la escuela, que es la institución profesionalmente preparada para
ejercer la acción
Educativa
Chavarría, M. (2011). Cómo coordinar la educación entre padres y
profesores. México: Trillas.
f) Participación de padres:
Pajuelo (2013):
Los padres, mediante la participación se implican con el
profesorado, descubren que son importantes en la educación
de sus hijos; se pueden sentir más cómodos a la hora de
comunicarse con los profesores, descubren cómo funciona la
escuela de sus hijos y, por último, los padres adquieren
habilidades que les ayudan a aprovechar más las tutorías con
los profesores.
Pajuelo, C. (30 de setiembre de 2013). La participación de los

padres, clave en el éxito escolar. Escuela de padres [Mensaje en un
blog]. Recuperado de http://blogs.hoy.es/escuela-de-
padres/2013/08/20/la-participacion-de-los-padres-clave-en-el-exito-
escolar/
g) Proyecto educativo institucional:
Municipalidad de ventanilla (2010, p.20):

El PEI [Proyecto Educativo Institucional] es un instrumento de
gestión de mediano y largo plazo que se enmarca dentro del
Proyecto Educativo Nacional, del Regional y el Local, a fin de
responder a sus demandas y expectativas. Orienta una
gestión autónoma, participativa y transformadora de la
Institución Educativa. Programa, teniendo como centralidad a
las niñas, niños y adolescentes, integrando sus necesidades
de desarrollo humano, el cumplimiento de sus derechos,
además de las demandas de desarrollo de la región y de
manera especial del distrito.
Municipalidad de ventanilla (2010). Guía de elaboración del proyecto
educativo institucional articulado al proyecto educativo local de
ventanilla. Recuperado de
http://files.unicef.org/peru/spanish/Elaboracion_del_PEI.pdf
Rodriguez (2016). “El pei es un instrumento de gestion que

comprende e integra a los diferentes actores de la i.e., a las
autoridades locales para mejorar los aprendisajes de los
estudianrtes, el desarrollo de la escuela y la comunidad se
encuentra”.
Rodriguez, M. (25 de febrero de 2016). Proyecto Educativo
Institucional. Recuperado de
https://es.slideshare.net/MarlyRc/proyecto-educativo-institucional-
pei-58694290
h) Respeto a la comunidad:
(Ministerio de educación [MINEDU] 2013). “La experiencia social,

cultural y productiva de la localidad, así como sus diversos tipos de
saberes, se vuelven oportunidades de aprendizaje en el aula y la
escuela, y los maestros comunitarios (sabios y sabias) participan de
los procesos de aprendizaje”.
Ministerio de Educación (2013). Marco de Buen Desempeño
Docente. Recuperado de
http://www.ibe.unesco.org/curricula/peru/pe_tefw_2013_spa.pdf. p.9
Herice (s.f.):
La importancia y valor del trabajo docente para cada comunidad en
particular son indiscutibles, sobre todo por su efecto propulsor en
términos de cohesión y desarrollo cultural. Para que la relación
docente comunidad sea efectiva, estás dimensiones deben estar
íntimamente relacionadas convirtiéndolas en una base de acción
educativa recíproca. De allí, la importancia de que se caracterice la
comunidad donde se trabaja entendiendo que la comunidad de la
escuela, cualquiera que sea la extensión que se tome para
designarla, es siempre una unidad compleja e interrelacionada de
una variedad de organizaciones y grupos y al estudiarla se tomen en
cuenta el espacio, el tipo de comunidad donde está ubicada la
escuela, y el tiempo histórico de ésta, al igual que su pasado, la
realidad presente y las expectativas futuras de sus habitante.
Herice. R. (s.f.). El docente y el abordaje comunitario. Umbral.

Recuperado de
http://www.cuft.tec.ve/publicaciones/barquisimeto/umbral/digitales/n4
/ELDOCENTE%20Y%20SU%20RELACION%20CON%20LA%20CO
MUNIDAD.pdf
III. METODOLOGÍA
Para el presente trabajo de investigación se utiliza la metodología

planteada por la Universidad César Vallejo, siendo de enfoque cuantitativo
dado que “se utiliza la recolección de datos para probar la hipótesis, con
base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer
patrones de comportamiento y probar teorías”. Hernández, R.; Fernández,
C. & Baptista, P. (2014, p.10).
Hernández, R., Fernández Collado, C. y Baptista Lucio, M. (2014).

Metodología de la investigación. (6ta ed.).México: Mc Graw Hill
Interamericana.
3.1. Tipo de estudio:
El tipo de estudio de la presente investigación es aplicada, porque aplica

los fundamentos teóricos para resolver problemas prácticos de la realidad.
Busca la aplicación sobre una realidad circunstancial antes que el
desarrollo de teorías. Oseda, (2008, p.117).
3.2. Diseño de investigación:
El Diseño de la presente investigación, tomando en cuenta a (Hernández,

Fernández y Baptista 2010, p.149) “es un estudio no experimental no se
genera ninguna situación, sino que solo se observan situaciones ya
existentes, no provocados intencionalmente en la investigación por quien la
realiza”. Gráficamente se denota:
Metodología de la Investigación Científica. 5ta edición México MC.
Graw Hill.
Dónde:
M = Muestra de estudio
O1 = Observación de la variable 1 Gestión del recurso humano
O2 = Observación de la variable 2 Desempeño Laboral
r = Correlación entre variables.
3.3. Hipótesis:
3.3.1 Hipótesis general:
La gestión del recurso humano se relaciona con el desempeño

laboral de docentes de las instituciones educativas primaria y
secundaria Ilabaya 2016.
3.3.2 Hipótesis Especifica:
a) La asignación del personal se relaciona con el desempeño

secundaria Ilabaya.
b) La motivación y relaciones humanas se relacionan con el

primaria y secundaria Ilabaya.
c) La compensación laboral se relaciona con el desempeño laboral
de docentes de las instituciones educativas primaria y
secundaria Ilabaya.
d) El desarrollo profesional se relaciona con el desempeño laboral

de docentes de las instituciones educativas primaria y
secundaria Ilabaya.
e) La evaluación del desempeño se relaciona con el desempeño

secundaria Ilabaya.
3.4. Identificación de variables:
En el presente estudio se consideran dos variable asociadas y son las

siguientes:
Variable Independiente: Gestión del recurso humano
Variable Dependiente: Desempeño Laboral

3.4.1 Operacionalización de variables:
3.4.1.1 Operacionalización de la Variable: Gestión del recurso humano
ESCALA DE
VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL DEFINICION OPERACIONAL INDICADORES DE LA VARIABLE
MEDICIÓN
I. Asignación del personal
1.1 Planeación
1.2 Reclutamiento
1.3 Evaluación
1.4 Selección
1.5 Inducción
1.6 Implementación Ordinal
II. Motivación y relaciones humanas
2.1 Políticas de trabajo
2.2 Motivación
2.3 Ética
2.4 Clima laboral ITEMS:
La administración de recursos 2.5 Inteligencia emocional I: 6
humanos es la función de las 2.6 Autoestima II: 11
organizaciones que facilita el mejor 2.7 Liderazgo III: 4
La gestión del recurso humano, 2.8 Trabajo en equipo IV: 3
aprovechamiento de las personas
Variable 1: involucra la asignación del V: 6
(empleados) para alcanzar las metas 2.9 Compromiso institucional
Gestión del personal, motivación y relaciones TOTAL: 30
de compañías e individuos. Haya o 2.10 Gestión del cambio
recurso humanas, compensación laboral,
no haya en la empresa una función o 2.11 Comunicación
humano desarrollo profesional y evaluación
departamento de recursos humanos, III. Compensación laboral
del desempeño docente.
todos los gerentes deben interesarse 3.1 Remuneración
en las personas. (Ivancevich, 2005, 3.2 Estímulos Nunca = 1
p.5) 3.3 Reconocimientos Casi nunca = 2
3.4 Bonificaciones Algunas veces =
IV. Desarrollo profesional 3 Casi siempre =
4.1 Capacitación 4 Siempre = 5
4.2 Desarrollo de personal
4.3 Desarrollo institucional
V. Evaluación del desempeño docente
5.1 Monitoreo pedagógico
5.2 Acompañamiento pedagógico
5.3 Evaluación de desempeño
5.4 Frecuencia de evaluación
5.5 Decisión por cumplimiento de desempeño
5.6 Decisión por incumplimiento desempeño
3.4.1.2 Operacionalización de la Variable: Desempeño laboral
ESCALA DE
VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL DEFINICION OPERACIONAL INDICADORES DE LA VARIABLE
MEDICIÓN
I. Capacidad pedagógica
1.1 Dominio de contenidos
1.2 Organización de contenidos
1.3 Planifica unidades de aprendizaje
1.4 Aplicación de estrategias de aprendizaje
1.5 Empleo materiales didácticos en aprendizaje
1.6 Medición de aprendizaje Ordinal
1.7 Propósito en enseñanza
1.8 Evaluación de aprendizaje
II. Emocionalidad
2.1 Vocación pedagógica
2.2 Capacidad para actuar con justicia ITEMS:
2.3 Capacidad motivadora I: 8
2.4 Nivel de satisfacción con su labor docente II: 5
El desempeño laboral se define como 2.5 Promover valores III: 9
la manera como los miembros de la III.
Responsabilidad laboral IV: 8
El desempeño laboral involucra la TOTAL: 30
Variable 2: organización trabajan eficazmente, 3.1 Asistencia
capacidad pedagógica,
Desempeño para alcanzar metas comunes, sujeto 3.2 Puntualidad
emocionalidad, responsabilidad
laboral a las reglas básicas establecidas con 3.3 Responsabilidad
laboral, relaciones interpersonales.
anterioridad” afirma (Stoner, 1994, p. 3.4 Participación Institucional
510). 3.5 Participación en actividades
3.6 Presentación de documentos de gestión Nunca = 1
3.7 Nivel profesional Casi nunca = 2
3.8 Ética Algunas veces =
3.9 Autonomía 3 Casi siempre =
IV.Relaciones interpersonales 4 Siempre = 5
4.1 Preocupación y comprensión a los alumnos
4.2 Comunicación e interacción con el alumno
4.3 Comunicación con padres de familia
4.4 Diversidad de opinión
4.5 Iniciativas de padres
4.6 Participación de padres en actividades
pedagógicas
4.7 Proyecto educativo institucional
4.8 Respeto a la comunidad
3.5. Población y muestra:
3.5.1 Población
Es definida por Hernández, Fernández y Batista. (2009, p. 10)

menciona que Es un conjunto grande y completo de individuos,
elementos o unidades que presentan características comunes y
observables”.
Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, M. (2009). Metodología de la

investigación. México: Mc Graw Hill Interamericana.
En el presente trabajo de investigación, la población está constituida

por el personal docente (contratado y nombrado) que laboran en las
instituciones educativas de primaria y secundaria de la unidad de
gestión educativa local Jorge Basadre - Ilabaya.
Considerando estos criterios el tamaño de la población asciende a

74 docentes. La distribución se observa en la Tabla 1.
Tabla 1. Determinación de la población

N° de docentes N° de docentes Total
Nivel Educativo
nombrados contratados docentes
Primaria 23 7 30
Secundaria 16 28 44
Total 39 35 74
Fuente: UGEL Jorge Basadre - Tacna
3.5.2 Muestra
La muestra para Mendenhall, Beaver y Beaver (2010, p.8), “Una

muestra es un subconjunto de mediciones, seleccionado de la
población de interés”.
En el presente trabajo de investigación, se utilizará la muestra
probabilística, es decir, que se obtendrá de la siguiente fórmula:
Mendenhall W., Beaver J. Robert y Beaver M. Bárbara (2010).

Introducción a la probabilidad y estadística. 13ª. Edición, México D.F.:
Cengage Learning.
Donde:
n= Tamaño de la muestra
N= Población
Z= Valor crítico normal
E= Margen de error
P= Proporción de la población que tiene la característica de
interés
Q= 1-P
Para la aplicación de la formula al cálculo de la muestra, se

desarrolla de la siguiente manera:
Cálculo de la muestra
Datos: n=?
N= 88
Z= 95%: 1.96
E= 0.05
P= 0.5
Q= 1-P (1-0.5): 0.5
Según los resultados de la fórmula aplicada el tamaño de la muestra
general es de 62 docentes.
Estratificación de la muestra
A continuación se detalla la estratificación de la muestra, teniendo en

consideración las poblaciones de estudio. Para este efecto se aplica
la fórmula siguiente.
Los datos que se tienen son los siguientes:
n = 62 docentes (tamaño de muestra general)

N= 74
Docentes del nivel primario = 30 docentes
Docentes del nivel secundario = 44 docentes
Aplicando la fórmula de la muestra estratificada, se tiene:
Docentes del nivel

= (62)(30) = 25
primaria
74
Docentes del nivel

= (62)(44) = 37
secundario
74
Después de hallar las muestras de cada estrato se elaboró el
siguiente cuadro que viene a ser la muestra de estudio, donde se
prioriza la totalidad de docentes nombrados debido a su
permanencia y su desempeño laboral para cada institución, y la
diferencia de docentes se toma a los contratados.
Tabla 2. Determinación de la muestra

N° de docentes N° de docentes Total
Nivel Educativo
nombrados contratados docentes
Primaria 23 2 25
Secundaria 16 21 37
Total 39 23 62
Fuente: Elaboración propia
La muestra de estudio, por consiguiente estuvo constituida por 62

docentes distribuidos en los niveles de primario y secundario de las
instituciones educativas del distrito de Ilabaya.
3.5.3 Muestreo
El muestreo es la estrategia para determinar la obtención de la

muestra, seleccionar las unidades de la población a la que se les
requerirá información, y por el otro, interpretar los resultados con el
fin de estimar los parámetros de la población sobre la que se
determina la muestra para probar las hipótesis. El objetivo del
muestreo es estimar un parámetro de la población. El muestreo será
probabilísticos (Bernal, 2010, p. 160).
Bernal, C. (2010). Metodología de la investigación. Era edición. México.

Prentice Hall.
El estudio considera el muestreo probabilístico estratificado, debido
que interesa al investigador que todas puedas ser sujetos a ser
elegidos en la muestra.
3.6. Criterios de selección
3.6.1 Inclusión
Para efectos de la aplicación de la encuesta se utilizará una matriz

de validación para cada variable y será validado por el asesor del
curso. Se incluye a la totalidad de los docentes de las instituciones
educativas del distrito de Ilabaya, sin ninguna exclusión.
3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y

confiabilidad:
3.7.1 Técnicas de recolección de datos
La técnica utilizada es la encuesta. Al respecto Miyasato (1990, p.

99) menciona: “La recolección de datos mediante la técnica de
encuesta se la puede obtener (…) mediante el cuestionario”.
Miyasato Sánchez, César E. (1990). El proceso de la investigación

científica. Lima, Perú: Lluvia editores.
En el presente trabajo de investigación se utiliza la encuesta dirigido

a los docentes para evaluar la gestión del recurso humano y el
desempeño laboral en las instituciones educativas de la unidad de
gestión educativa local Jorge Basadre – Ilabaya.
3.7.2 Instrumentos de recolección de datos
Como instrumento se utilizará el cuestionario. Según Miyasato (1990

p.106) “Es un instrumento constituido por un conjunto de preguntas
articuladas y condicionadas por el problema o hipótesis de
investigación que se formulan al encuestado utilizando para ello un
formulario o planilla impresa en la que se registran las respuestas”.
Miyasato Sánchez, César E. (1990). El proceso de la investigación

científica. Lima, Perú: Lluvia editores.
Se utilizará las escalas de medición de Likert: Siempre, a veces,

pocas veces, nunca. Al respecto Hernández, Collado y Baptista
(2014, p. 238) mencionan: “Consiste en un conjunto de ítems
presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se
pide la reacción de los participantes. Es decir, se presenta cada
afirmación y se solicita al sujeto que externe su reacción eligiendo
uno de los cinco puntos o categorías de la escala. A cada punto se
le asigna un valor numérico”.

Interamericana.
Sobre la base de la técnica de encuesta, como instrumento de

investigación el cuestionario se utilizará la Escala de Likert, donde se
tendrá la siguiente valoración:
Siempre = 5 puntos
Casi siempre = 4 puntos
Algunas veces = 3 puntos
Casi nunca = 1 puntos
Nunca = 0 puntos
3.8. Validación y confiabilidad del instrumento
3.8.1 La Validación
La validez según Hernández, Collado y Baptista (2014, p. 200), la

define “en términos generales, se refiere al grado en que un
instrumento mide realmente la variable que pretende medir, es decir,
la validez de una escala va a estar relacionada con la confiabilidad
del instrumento

Interamericana.
Considerando dicha afirmación, entonces se puede afirmar que el

instrumento diseñado para la recolección de información de la
presente investigación, es decir el cuestionario gestión del recurso
humano y desempeño laboral, se evaluará mediante una matriz de
validación (ver anexo) en base a las opiniones del asesor de
desarrollo de la investigación, con el respaldo normativo del Instituto
de Investigación de la Universidad Cesar Vallejo (validez de
contenido).
3.8.2 La confiabilidad
La confiabilidad según Díaz (2009, p. 339), es la cualidad o

propiedad de un instrumento de medición que le permite obtener los
mismos resultados, al aplicarse una o más veces a la misma
persona o grupos de personas en diferentes periodos de tiempo.
Díaz, S. (2009). Metodología de la investigación científica. Pautas

metodológicas para diseñar y elaborar el proyecto de investigación.
1ra Edición. Editorial San Marcos.
La confiabilidad del instrumento se hará a través del método de

consistencia interna Alfa Crombach.
Para determinar la confiabilidad de los instrumentos aplicados se
utilizará el coeficiente de Alpha de Cronbach, cuya valoración fluctúa
entre 0 y 1.
TABLA 3.
ESCALA DE ALPHA DE CRONBACH
Escala Significado
-1 a 0 No es confiable
0.01 - 0.49 Baja confiabilidad
0.50 - 0.69 Moderada confiabilidad
0.70 - 0.89 Fuerte confiabilidad
0.90 - 1.00 Alta confiabilidad
De acuerdo con la escala, se determina que los valores cercanos a 1

implican que el instrumento utilizado es de alta confiabilidad y si se
aproxima a cero significa que el instrumento es de baja confiabilidad.
En base a la Escala de Likert, se procederá a analizar las respuestas
logradas considerando que los valores son: nunca (1) Casi nunca (2)
A veces (3) Casi siempre (4) y Siempre (5).
3.9. Métodos de análisis de datos:
Para el análisis de datos obtenidos se empleará lo siguientes:

- Luego de la validación y confiabilidad del instrumento se procedió
recolección de datos a través de la encuesta
- Tabulación de datos a través del programa SSPPSS versión 23, para
ello se utilizará la escala de Likert en el rango de 1 a 5 (nunca (1) Casi
nunca (2) A veces (3) Casi siempre (4) y Siempre (5).
- Elaboración e interpretación de tablas se hará mediante el método
estadístico, específicamente estadígrafos de tendencia central, de
dispersión y de correlación r de Pearson.
- Elaboración de la prueba de hipótesis correspondiente
- Discusión de resultados
3.10. Aspectos éticos:
Se solicitará el consentimiento de los participantes para la recepción y

cumplimentación de los cuestionarios, los resultados serán forma
confidencial y no son divulgados públicamente, respetando el anonimato en
el llenado de las encuestas.
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. Recursos y presupuesto:
El presupuesto de los recursos utilizados asciende a S/. 2,560.00 (dos mil

quinientos sesenta con 05/100 nuevos soles).
Financiamiento: Bienes
PRECIO
TOTAL
ITEM DETALLE UNIDAD CANTIDAD UNITARIO
S/
S/
Papel Bond A-4 80 gramos,
1 Millar 2.00 28.00 56.00
C/blanco
2 Lápiz 2-B Unidad 3.00 0.60 1.80
3 Borrador de lápiz, C/blanco Unidad 2.00 0.50 1.00
4 Cuaderno con espiral cuadriculado Unidad 1.00 10.00 10.00
5 Folder manila (File) A4 Ciento 0.50 12.00 6.00
6 Lapicero marcador de CD´S Unidad 1.00 3.00 3.00
7 Lapicero tinta seca azul PB-S-F Caja 1.00 1.00 1.00
8 Plumón Resaltador, C/amarillo Unidad 1.00 1.70 1.70
9 Posit de 5 colores 50mm x50mm Unidad 1.00 6.00 6.00
10 Sobre manila T/A-4 Ciento 0.50 8.00 4.00
11 CD Unidad 3.00 1.00 3.00
12 Regla Metálica, M/30 cm Unidad 1.00 3.00 3.00
13 Tajador con deposito Unidad 1.00 1.50 1.50
14 Agua Mineral (12 unidades) Paquete 2.00 10.00 20.00
Libro (temas en relación al proyecto
15 Unidad 3.00 100.00 300.00
tesis)
16 Programa SPSS (CD) Unidad 1.00 10.00 10.00
Sub. Total 428.00
Otros Gastos Bienes 100.00
Total Bienes S/ 528.00
Servicios:
PRECIO
TOTAL
ITEM DETALLE UNIDAD CANTIDAD UNITARIO
S/
S/
1 Suministro eléctrico Servicio 4.00 45.00 180.00
Anillado y aspiralado (informe
2 Servicio 3.00 4.00 12.00
final)
Alimentación y refrigerio (zona
3 Global 1.00 150.00 150.00
intervención)
4 Impresión en general Global 1.00 40.00 40.00
Hospedaje zona de
5 Servicio 4.00 30.00 120.00
intervención (Ilabaya)
6 Internet Servicio 4.00 90.00 360.00
7 Telefonía móvil Global 1.00 200.00 200.00
Asesoría estadístico (programa
8 Servicio 1.00 100.00 100.00
SPSS)
Alquiler de movilidad incluye
9 Días 4.00 140.00 560.00
combustible (zona intervención)
Movilidad Tacna - Ilabaya (ida y
10 Pasaje 8.00 20.00 160.00
vuelta)
Sub. Total 1,882.00
Otros Gastos Servicios 150.00
Total Servicio S/ 2,032.00
Resumen del presupuesto:

Gastos por la adquisición de BIENES 528.00
Gastos por la contratación de SERVICIOS 2,032.00
Total Presupuesto S/ 2,560.00
4.2. Financiamiento
Esta inversión es autofinanciada.
4.3. Cronograma de ejecución
El cronograma de ejecución se puede observar a continuación:
PERIODO DE EJECUCIÓN (SEMANAS)

Nº Actividades Enero Febrero Marzo
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Elaboración y prueba de instrumentos
2 Recolección de datos
3 Tratamiento de los datos
Análisis de resultados y contrastación
4
de hipótesis
Formulación de conclusiones y
5
recomendaciones
6 Redacción del informe
7 Presentación del informe
V. REFERENCIA
5.1 Bibliográficas:
5.2 Linkografia:
VI. ANEXOS
Anexo N° 1: Instrumentos (cuestionario)
Anexo N° 2: Matriz de validación
Anexo N° 3: Matriz de consistencia

CUESTIONARIO: VARIABLE 1 GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
Instrucciones:
Seleccione la opción y marcar con una X en el recuadro respectivo la información solicitada; esta encuesta
tiene el carácter de ANÓNIMA, y su procesamiento será reservado por lo que le pedimos SINCERIDAD en
las respuestas, según la siguiente escala de valoración.
Nunca Casi nunca Algunas veces Casi siempre Siempre

1 2 3 4 5
Área laboral:…………………….………..……..………………….…… Sexo: M ( )F( ) Edad:………………
N° DESCRIPCIÓN OPCION DE RESPUESTA

Asignación del personal 1 2 3 4 5
¿Las autoridades educativas planifican adecuadamente el proceso de la asignación de personal que laborará
1
en la institución educativa?
2 ¿Se utilizan los medios adecuados para publicar la convocatoria (reclutamiento) de docentes?
3 ¿Se evalúa apropiadamente al personal que laborará en la institución?
¿Los criterios para la selección de docentes van de acuerdo a las asignaturas donde puedan desempeñarse
4
mejor?
5 ¿Las autoridades educativas orientan al personal docente en los temas pedagógicos?
¿Las autoridades educativas implementan al personal docente con capacitaciones y materiales educativos
6
adecuados?
Motivación y relaciones humanas 1 2 3 4 5
7 ¿Existen buenas relaciones laborales entre las autoridades educativas y el personal docente en la institución?
8 ¿Las autoridades educativas motivan adecuadamente al personal docente?
9 ¿Las autoridades educativas practican la ética en las actividades de la institución?
¿Las autoridades educativas fortalecen las relaciones del personal para promueven un adecuado clima
10
laboral?
11 ¿Las autoridades educativas demuestran inteligencia emocional en la toma de decisiones con el personal?
¿Las autoridades educativas se preocupan en evaluar el nivel de autoestima del personal con el fin de
12
fortalecerlo?
13 ¿Las autoridades educativas guían al personal docente para alcanzar los objetivos pedagógicos?
14 ¿Las autoridades educativas fomentan el trabajo en equipo para el logro de objetivos pedagógicos?
15 ¿Las autoridades educativas valoran el compromiso del docente hacia la institución?
16 ¿Las autoridades educativas consideran los aportes del personal docente para mejorar la gestión educativa?
17 ¿Las autoridades educativas se preocupan por mejorar la comunicación entre docentes?
Compensación laboral 1 2 3 4 5
18 ¿Se realiza el pago por remuneración al personal docente en forma oportuna?
19 ¿La autoridad educativa la estimula para que trabaje con voluntad y esmero en su labor de docente?
¿La autoridad educativa reconoce con un documento o acto público a los docentes que logran en buen
20
desempeño pedagógico?
21 ¿La autoridad educativa gestiona bonificaciones para los docentes que lo merecen?
Desarrollo profesional 1 2 3 4 5
22 ¿La autoridad educativa organiza cursos de capacitación para los docentes durante el año escolar?
¿La autoridad educativa le permite desarrollarse profesionalmente en un cargo más trascendente en la
23
institución?
24 ¿La autoridad educativa busca mejorar el desarrollo institucional haciendo participes a los docentes?
Evaluación del desempeño docente 1 2 3 4 5
25 ¿La autoridad educativa de su institución realiza el monitoreo pedagógico de su trabajo como docente?
26 ¿La autoridad educativa de su institución realiza el acompañamiento pedagógico de su trabajo como docente?
27 ¿La autoridad educativa evalúa el desempeño docente con objetividad, equidad y justeza?
28 ¿La autoridad educativa con frecuencia evalúa el desempeño docente?
¿La decisión que toma la autoridad educativa es asertiva cuando cumple apropiadamente las labores
29
pedagógicas?
¿La decisión que toma la autoridad educativa es asertiva cuando no cumple apropiadamente las labores
30
pedagógicas?
CUESTIONARIO: VARIABLE 2 DESEMPEÑO LABORAL
Instrucciones:
Seleccione la opción y marcar con una X en el recuadro respectivo la información solicitada; esta encuesta
tiene el carácter de ANÓNIMA, y su procesamiento será reservado por lo que le pedimos SINCERIDAD en
las respuestas, según la siguiente escala de valoración.

1 2 3 4 5
Área laboral:…………………….………..……..………………….…… Sexo: M ( )F( ) Edad:………………
N° DESCRIPCIÓN OPCION DE RESPUESTA

Capacidad pedagógica 1 2 3 4 5
1 ¿Usted tiene dominio de los contenidos de las áreas didácticas que enseña?
2 ¿Usted organiza los contenidos de interés del educando para el desarrollo de las sesiones de clases?
3 ¿Usted planifica las sesiones de aprendizaje de acuerdo al desarrollo de actividades en el aula?
4 ¿Usted aplica estrategias adecuadas para el logro del aprendizaje?
5 ¿Usted emplea material educativo en el desarrollo de sesiones de aprendizaje?
6 ¿Usted aplica los instrumentos pedagógicos para medir el logro de aprendizaje?
7 ¿Usted logra el propósito programado en sus sesiones de aprendizaje?
8 ¿Usted aplica diferentes formas para evaluar el aprendizaje?
Emocionalidad 1 2 3 4 5
9 ¿Lo aprendido en su desarrollo pedagógico usted lo emplea para un mejor aprendizaje con los alumnos?
10 ¿Usted actúa con justicia en la solución de problemas presentados dentro del aula?
11 ¿Usted motiva a los alumnos en las sesiones de clase para un mejor logro de aprendizaje?
12 ¿Usted logra un alto nivel de satisfacción en la enseñanza de sus alumnos?
13 ¿Usted promueve valores en los alumnos para lograr la armonía en el aula?
Responsabilidad laboral 1 2 3 4 5
14 ¿Usted cumple con la asistencia y permeancia diaria en su lugar de trabajo?
15 ¿Usted es puntual en el horario de sus clases programadas?
16 ¿Usted actúa con responsabilidad en el desarrollo de las actividades pedagógicas?
17 ¿Usted participa en las comisiones y grupo de trabajo que permitan mejorar los logros de la institución?
18 ¿Usted participa en las actividades de su institución educativa?
19 ¿Usted presenta puntualmente la documentación administrativa solicitada por la autoridad educativa?
20 ¿Usted se capacita para tener un mejor nivel profesional?
21 ¿Usted actúa con actitudes positivas para la enseñanza de los alumnos?
22 ¿Usted valora y respeta la autonomía de aprendizaje de sus alumnos?
Relaciones interpersonales 1 2 3 4 5
23 ¿Usted se preocupa y comprende el proceso de aprendizaje de los alumnos?
24 ¿Usted logra comunicarse claramente con sus alumnos?
25 ¿Su comunicación es constante con los padres de familia?
26 ¿Usted tiene flexibilidad frente a opiniones de directivos y padres?
27 ¿Usted acepta iniciativas de los padres de familia en la mejora de actividades pedagógicas?
28 ¿Usted promueve la participación de padres en actividades pedagógicas?
29 ¿Usted participa en la elaboración del proyecto educativo institucional?
30 ¿Usted respeta y participa con los alumnos en actividades socio cultural de la comunidad?
UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO - UCV
ESCUELA DE POST GRADO - MAESTRIA EN GESTION PÚBLICA
MATRIZ DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
NOMBRE DEL INSTRUMENTO : Cuestionario
OBJETIVO : Determinar de qué manera gestión del recurso humano se relaciona con el
desempeño laboral de docentes de las instituciones educativas primaria y
secundaria Ilabaya 2016.
DIRIGIDO A : Personal docente de las instituciones educativas de primaria y secundaria

del distrito de Ilabaya.
APELLIDOS Y NOMBRE DEL EVALUADOR : Dr. Daniel Alcides Herrera Flores
VALORACIÓN : …………………………………………
_________________________
Firma Docente Evaluador
MATRIZ DE VALIDACIÓN
TÍTULO: GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DE DOCENTES DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PRIMARIA Y SECUNDARIA ILABAYA
2016
OPCION DE
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
OBSERVACIONES
RESPUESTA
ENTRE EL ITEMS
Y LA OPCIÓN DE
DIMENSIÓN Y EL
INDICADOR Y EL
VARIABLE Y LA
VARIABLE
Algunas veces
RESPUESTA
DIMENSION
INDICADOR
Casi siempre
RELACION
RELACIÓN
RELACIÓN
RELACIÓN
ENTRE LA
ENTRE LA
ENTRE EL
Casi nunca
ITEMS
Siempre
DIMENSIÓN INDICADOR ITEMS
Nunca
SI NO SI NO SI NO SI NO
1.1 Planeación Programar la planificación
1.2 Reclutamiento Publicar convocatoria
I. Asignación del 1.3 Evaluación Evaluar al personal
personal 1.4 Selección Realizar la selección
1.5 Inducción Orientar al personal
1.6 Implementación Implementar al personal
GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
2.1 Políticas de trabajo Explicar políticas de trabajo

2.2 Motivación Realizar motivación
2.3 Ética Contar con ética
2.4 Clima laboral Promover adecuado clima laboral
II. Motivación y 2.5 Inteligencia emocional Conocer la inteligencia emocional
relaciones 2.6 Autoestima Medir nivel de autoestima
humanas 2.7 Liderazgo Lograr el objetivo
2.8 Trabajo en equipo Fomentar el trabajo en equipo
2.9 Compromiso institucional Evaluar el compromiso institucional
2.10 Gestión del cambio Mejorar la gestión del cambio
2.11 Comunicación Mejorar la comunicación
3.1 Remuneración Remunerar
III.
3.2 Estímulo Aplicar estímulo
Compensación
laboral 3.3 Reconocimiento Realizar reconocimiento
3.4 Bonificación Aplicar bonificación
4.1 Capacitación Participar en talleres
IV. Desarrollo
4.2 Desarrollo de personal Promover desarrollo personal
profesional
4.3 Desarrollo institucional Promover desarrollo institucional
V. Evaluación 5.1 Monitoreo pedagógico Realizar monitoreo pedagógico
del desempeño 5.2 Acompañamiento pedagógico Realizar acompañamiento pedagógico
docente 5.3 Evaluación de desempeño Evaluar desempeño
5.4 Frecuencia de evaluación Conocer la frecuencia de evaluación
Decisión por cumplimiento de
5.5 Aplicar decisión por cumplimiento
desempeño
Decisión por incumplimiento
5.6 Aplicar decisión por incumplimiento
desempeño
1.1 Dominio de contenidos Conocer dominio de contenidos
1.2 Organización de contenidos Organizar contenidos
Planificación unidades de
1.3 Planificar unidades de aprendizaje
aprendizaje
I. Capacidad Aplicación de estrategias de
1.4 Aplicar estrategias de aprendizaje
pedagógica aprendizaje
1.5 Empleo materiales didácticos Aplicar materiales didácticos
1.6 Medición de aprendizaje Medir el aprendizaje
1.7 Propósito en enseñanza Conocer el propósito de enseñanza
1.8 Evaluación de aprendizaje Evaluar aprendizaje
2.1 Vocación pedagógica Tener vocación pedagógica
2.2 Capacidad para actuar con justicia Actuar con justicia
DESEMPEÑO LABORAL
II. 2.3 Capacidad motivadora Motivar en el aula

Emocionalidad Nivel de satisfacción con su labor
2.4 Lograr nivel de satisfacción en enseñanza
docente
2.5 Promover valores Promover valores
3.1 Asistencia Controlar asistencia
3.2 Puntualidad Controlar puntualidad
3.3 Responsabilidad Tener responsabilidad
3.4 Participación Institucional Participar en institución
III.
3.5 Participación en actividades Participar en actividades
Responsabilidad
laboral Presentación de documentos de
3.6 Cumplir con presentación de documentos
gestión
3.7 Nivel profesional Medir nivel profesional
3.8 Ética Promover la ética
3.9 Autonomía Respetar la autonomía en aula
Preocupación y comprensión a los Tener preocupación y comprensión con el
4.1
alumnos alumno
IV. Relaciones Comunicación e interacción con el
4.2 Lograr comunicación con el alumno
interpersonales alumno
Comunicación con padres de
4.3 Lograr comunicación con el padre
familia
4.4 Diversidad de opinión Tener flexibilidad de opinión
4.5 Iniciativas de padres Aceptar iniciativas
Participación de padres en
4.6 Promover la participación de padres
actividades pedagógicas
4.7 Proyecto educativo institucional Participar en proyecto institucional
4.8 Respeto a la comunidad Respetar a la comunidad
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL DE DOCENTES DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PRIMARIA Y SECUNDARIA
ILABAYA 2016
Autor: Br. Juan Carlos Flores Gutiérrez Correo Electrónico: jfloresgutierrec@gmail.com Celular: 921412422
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E INDICADORES
Problema principal: Objetivo general: Hipótesis general: VARIABLE 1 : (X): Gestión del recurso humano
¿Cuál es la relación Determinar la relación La gestión del recurso ITEMS E
DIMENSIONES INDICADORES
entre la gestión del entre la gestión del humano se relaciona con INDICES
recurso humano y el recurso humano y el el desempeño laboral de 1.1 Planeación
desempeño laboral de desempeño laboral de docentes de las 1.2 Reclutamiento
docentes de las docentes de las instituciones educativas I. Asignación del 1.3 Evaluación
instituciones educativas instituciones educativas primaria y secundaria Ordinal
personal 1.4 Selección
primaria y secundaria primaria y secundaria Ilabaya 2016. 1.5 Inducción
Ilabaya 2016? Ilabaya 2016. 1.6 Implementación
2.1 Políticas de trabajo
2.2 Motivación
2.3 Ética
2.4 Clima laboral ITEMS:
Problemas específico: Objetivos Hipótesis secundarias: I: 6
2.5 Inteligencia emocional
específicos: II. Motivación y II: 11
1 ¿Cuál es la relación 1 Determinar la 1 La asignación del relaciones humanas 2.6 Autoestima III: 4
entre la asignación relación entre la personal se relaciona 2.7 Liderazgo IV: 3
del personal y el asignación del con el desempeño 2.8 Trabajo en equipo V: 6
desempeño laboral personal y el laboral de docentes de 2.9 Compromiso institucional TOTAL: 30
de docentes de las desempeño laboral las instituciones 2.1 Gestión del cambio
instituciones de docentes de las educativas primaria y 2.11 Comunicación
educativas primaria instituciones secundaria Ilabaya. 3.1 Remuneración
y secundaria educativas primaria III. Compensación 3.2 Estímulo
Ilabaya? y secundaria laboral 3.3 Reconocimiento
Ilabaya.
3.4 Bonificación
2 ¿Cuál es la relación 2 Determinar la 2 La motivación y 4.1 Capacitación Nunca = 1
IV. Desarrollo
entre la motivación y relación entre la relaciones humanas 4.2 Desarrollo de personal Casi nunca = 2
profesional
relaciones humanas motivación y se relacionan con el 4.3 Desarrollo institucional Algunas veces =
y el desempeño relaciones humanas desempeño laboral de 5.1 Monitoreo pedagógico 3 Casi siempre
laboral de docentes y el desempeño docentes de las 5.2 Acompañamiento pedagógico = 4 Siempre = 5
de las instituciones laboral de docentes instituciones V. Evaluación del
5.3 Evaluación de desempeño
educativas primaria de las instituciones educativas primaria y desempeño docente
5.4 Frecuencia de evaluación
y secundaria educativas primaria secundaria Ilabaya.
5.5 Decisión por cumplimiento de
Ilabaya? y secundaria desempeño
Ilabaya. Decisión por incumplimiento
5.6
desempeño
VARIABLE 2: (Y): Desempeño laboral
3 ¿Cuál es la relación 3 Determinar la 3 La compensación 1.1 Dominio de contenidos
entre la relación entre la laboral se relaciona 1.2 Organización de contenidos
compensación compensación con el desempeño 1.3 Unidades de aprendizaje
laboral y el laboral y el laboral de docentes de I. Capacidad Ordinal
1.4 Estrategias de aprendizaje
desempeño laboral desempeño laboral las instituciones pedagógica 1.5 Materiales didácticos
de docentes de las de docentes de las educativas primaria y 1.6 Medición de aprendizaje
instituciones instituciones secundaria Ilabaya. 1.7 Propósito en enseñanza
educativas primaria educativas primaria 1.8 Evaluación de aprendizaje
y secundaria y secundaria 2.1 Vocación pedagógica
Ilabaya? Ilabaya. 2.2 Actuar con justicia ITEMS:
4 ¿Cuál es la relación 4 Determinar la 4 El desarrollo II. Emocionalidad 2.3 Capacidad motivadora I: 8
entre el desarrollo relación entre el profesional se 2.4 Satisfacción en la labor II: 5
profesional y el desarrollo relaciona con el 2.5 Promover valores III: 9
desempeño laboral profesional y el desempeño laboral de 3.1 Asistencia IV: 8
de docentes de las desempeño laboral docentes de las 3.2 Puntualidad TOTAL: 30
instituciones de docentes de las instituciones 3.3 Responsabilidad
educativas primaria instituciones educativas primaria y 3.4 Participación Institucional
y secundaria educativas primaria secundaria Ilabaya. III. Responsabilidad
3.5 Participación en actividades
Ilabaya? y secundaria laboral
3.6 Presentación de documentos
Ilabaya.
3.7 Nivel profesional
5 ¿Cuál es la relación 5 Determinar la 5 La evaluación del 3.8 Ética
entre la evaluación relación entre la desempeño se 3.9 Autonomía
del desempeño evaluación del relaciona con el 4.1 Preocupación y comprensión Nunca = 1
docente y el desempeño y el desempeño laboral de Casi nunca = 2
4.2 Comunicación con el alumno
desempeño laboral desempeño laboral docentes de las Algunas veces =
4.3 Comunicación con padres
de docentes de las de docentes de las instituciones 3 Casi siempre
IV. Relaciones 4.4 Diversidad de opinión = 4 Siempre = 5
instituciones instituciones educativas primaria y
interpersonales 4.5 Iniciativas de padres
educativas primaria educativas primaria secundaria Ilabaya.
y secundaria y secundaria 4.6 Participación de padres
Ilabaya? Ilabaya. 4.7 Proyecto educativo institucional
4.8 Respeto a la comunidad
TÉCNICAS E
METODO Y DISEÑO POBLACIÓN ESTADÍSTICA
INSTRUMENTOS
TIPO DE ESTUDIO POBLACIÓN TÉCNICA DE Los datos serán procesados a

RECOLECCIÓN DE DATOS través de las medidas de
El tipo de estudio es En el presente trabajo de investigación, la población está tendencia central y de
aplicada, porque constituida por el personal docente que labora en las En el presente trabajo de dispersión para posterior
persigue fines de instituciones educativas de la unidad de gestión educativa investigación la técnica presentación de resultados.
aplicación directos e local Jorge Basadre – Ilabaya, que asciende a 74 utilizada es la encuesta. Al
inmediatos. Busca la docentes. respecto Miyasato (1990, p. La hipótesis de trabajo serán
aplicación sobre una 99) menciona: “La recolección procesados a través de dos
realidad circunstancial Fernández, J. & Fernández, J. (2009, p. 10) define a la de datos mediante la técnica métodos estadísticos. La
antes que el desarrollo población como “un conjunto grande y completo de de encuesta se la puede prueba Chi- cuadrado de
de teorías. Oseda, (2008, individuos, elementos o unidades que presentan obtener (…) mediante el independencibda y la formula
p.117). características comunes y observables”. cuestionario”. estadística producto momento
para el coeficiente de
Tabla 1. Determinación de la población INSTRUMENTOS DE correlación lineal de Pearson
RECOLECCIÓN DE DATOS aplicada al de los datos
DISEÑO DE N°
INVESTIGACION Total Como instrumento se utilizará muéstrales.
Nivel N° docentes docentes
docente el cuestionario. Según
Educativo nombrados contratado La relación será cuantificada
El Diseño de la s Miyasato (1990 p.106) “Es un
s mediante el coeficiente de
presente investigación instrumento constituido por un
es no experimental, Primaria 23 7 30 correlación de Pearson, el
conjunto de preguntas cual está dado por:
correlacional, “es un Secundaria 16 28 44 articuladas y condicionadas
estudio no experimental Total 39 35 74 por el problema o hipótesis de La r de Pearson
no se genera ninguna investigación que se formulan
situación, sino que solo Fuente: UGEL Jorge Basadre - Tacna
al encuestado utilizando para
se observan MUESTRA ello un formulario o planilla
situaciones ya impresa en la que se registran
existentes, no De acuerdo a Mendenhall, Beaver y Beaver (2010, p.8),
las respuestas”.
provocados “Una muestra es un subconjunto de mediciones,
intencionalmente en la seleccionado de la población de interés”. Se utilizará las escalas de
investigación por quien La fórmula utilizada es: medición de Likert, donde se
la realiza”. tendrá la siguiente valoración:
(Hernández, Fernández Siempre =5
y Baptista 2010, p.149) puntos
Donde:
La gráfica se denota: n= Tamaño de la muestra Casi siempre = 4 puntos
N= Población Algunas veces = 3 puntos
Z= Valor crítico normal Casi nunca = 1 puntos
E= Margen de error Nunca = 0 puntos
P= Proporción de la población que tiene la
característica de interés
Q= 1-P
En el presente trabajo de investigación, se tomara a 62

docentes.
Dónde:
M = Muestra de Tabla 2. Determinación de la muestra
estudio.
N° de
N° de Total
O1 = Observación de Nivel docentes
docentes docente
la variable 1 Gestión Educativo contratado
nombrados s
del recurso humano. s
Primaria 23 2 25
O2 = Observación de Secundaria 16 21 37
la variable 2
Desempeño Laboral Total 39 23 62
Fuente: Elaboración propia
r = Correlación entre
variables. MUESTREO
El estudio considera el muestreo no probabilístico.

Motivación Laboral

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PROYECTO DE TESIS

Gestión del recurso humano y desempeño laboral de

1.4. Tipo de investigación:

1.5. Línea de investigación:

1.7. Duración de la investigación:

2.1. Realidad problemática:

Los docentes en su diaria labor pedagógica hacen uso de una serie de

Con respecto a la capacidad pedagógica no llegan a comunicar el mensaje

Si continúa un desempeño laboral poco adecuado, entonces no se podrá

2.5.1 Problema General:

¿Cuál es la relación entre la gestión del recurso humano y el

2.5.2 Problema Específico:

a) ¿Cuál es la relación entre la asignación del personal y el

b) ¿Cuál es la relación entre la motivación y relaciones humanas y

c) ¿Cuál es la relación entre la compensación laboral y el

d) ¿Cuál es la relación entre el desarrollo profesional y el

e) ¿Cuál es la relación entre la evaluación del desempeño

2.3.1 Objetivo general:

Determinar la relación entre la gestión del recurso humano y el

2.3.2 Objetivo específico:

a) Determinar la relación entre la asignación del personal y el

b) Determinar la relación entre la motivación y relaciones

c) Determinar la relación entre la compensación laboral y el

d) Determinar la relación entre el desarrollo profesional y el

e) Determinar la relación entre la evaluación del desempeño y el

Arratia (2010), sustentó la tesis: Desempeño laboral y condiciones

Arratia, A. (2010). Desempeño laboral y condiciones de trabajo

Latorre, F. (2011). La gestión de los recursos humanos y el

Callomamani (2013), sustentó la tesis: La supervisión pedagógica y

Callomamani, R. (2013). La supervisión pedagógica y el desempeño

Vásquez (2008), sustentó la tesis: Consecuencias de la gestión del

Vásquez, M. (2008). Consecuencias de la gestión del recurso

Piña (2010), sustentó la tesis: El desempeño docente y su relación

Piña, R. (2010). El desempeño docente y su relación con las

Mayurí (2008), sustentó la tesis: Capacitación empresarial y

Machaca (2015), sustentó la tesis: Relación entre la gestión del

Queque (2015), sustentó la tesis: La gestión de recursos humanos y

Yañez (2015), sustentó la tesis: Clima organizacional y desempeño

Herrera (2015), sustentó la tesis: Las tecnologías de la información y

Gonzales (2015), sustentó la tesis: Influencia del clima

Esta investigación permite conocer las principales características de la

El presente estudio se justifica desde el punto de vista de la

2.5.2 Relevancia social:

Desde el punto de vista social, la investigación se justifica en el

Los resultados del estudio ayudarán a crear una mayor conciencia,

2.5.4 Valor teórico:

Desde el punto de vista teórico es positivo porque propondrá,

2.5.5 Utilidad Metodológica:

El presente estudio ayudará a crear la definición de la relación

A continuación, desarrollaremos los conceptos de las dos variables de la

2.6.1 Gestión del recurso humano:

Para la definición de la primera variable, el investigador se utiliza la

Ramírez, C. (2009). Fundamentos de Administración. (Tercera

A continuación se cita a cuatro autores, quienes aportan

Chiavenato (2009, p.9). “Es el conjunto de políticas y prácticas

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. (Tercera

Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos.

Mondy y Noe (2005, p.4). “La administración de recursos humanos

Mondy, R. & Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos.

Ivancevich (2005, p.5) “es la función de las organizaciones que

Ivancevich, J. (2005). Administración de recursos humanos. (Novena

Ministerio de salud (1999, p.5):

Ministerio de salud (1999). Gestión de recursos humanos.