Teorii motivationale în managemennt

Motivația nu este doar un subiect pentru cercetatori si academicieni,ci o temă de introspecție pentru
fiecare individ:,,Ce ne face să muncim?’’, ,,Ce ne determină sa dăm ce e mai bun din noi?’’

Pentru a avea success în munca zilnică cu subordonații, managerii/decidenții trebuie să cunoască, să

înteleagă cât mai complet posibil procesul de motivare în cadrul organizațional.

Formele motivației: În funcție de stimulii care actionează: motivație pozitivă, motivație negativă. În
funție de mecanismele psihice în care își are originea: motivație cognitivă,motivație afectivă. În funcție
de sursa generatoare:motivație intrinsecă, motivație extrinsecă.

Firmele de prestigiu care au învățat din timp lecția despre ,, Cum putem face din resursele
umane o forță’’ sunt acum în topul dezvoltării economice, aplică strategii antreprenoriale în
MRU și râmăn, an de an, între firmele performante,care plătesc salarii generoase, dividende
semnificative si diverse taxe/impozite către stat. Altfel spus, în spatele unei
acțiuni/comportament al individului se afla, uzual,anumite motive; cunoașterea motivelor
sprijină încercarea de predicție a comportamentului uman, sprijină încercarea de a unifica
eforturile unei ,,echipe’’ ce vizeaza a îndeplini două/trei obiective clar definite. Din punct de
vedere etimologic, motivația provine din cuvântul latin ,,movere’’ și înseamnă deplasare ; mai
recent, prin motivație filologii înțeleg ansamblul mobilurilor psihice ce determina acțiunea și
comportamentul unei persoane. Așadar, înțelegem că, în sensul cel mai general, cât și cu
referice la activități de management, orice individ rațional se comportă de o anumită manieră
si/sau se implică în diverse acțiuni urmare a unei motivații vizibile sau ascunse; această
motivație, la rândul ei, este genertă sau indusă de anumite nevoi, interese sau trebuințe ale
fiecarei persoane. Din punctul de vedere al managementului, motivația reprezintă suma
mobilurilor pshice ce inițiaza și dirijeaza comportamentul unui salariat înspre un
scop/obiectiv; atingerea scopului echivaleaza cu satisfacerea unei nevoi/necesități resimțite
de persoana respectivă. Rezultatul concret al unei motivații este întotdeauna o anume
acțiune, aceasta rămânând dependentă de percepția subiectivă a individului cu privire la ceea
ce el consideră ca fiind generator de satisfacții; este vorba de satisfacții privite din punctul
său de vedere si nu neaparărat si din puntul de vedere al organizație sau al altor salariați.

Motivarea generala a unui salariat îmbraca două componente: motivația pozitivă ( salariul,
bonificatiile, avansarea pe posturi etc), motivația negativa (sancțiuni, îndepărtare, izolare etc)

Pentru o mai bună înțelegere a diverselor teorii/modele cu privire la motivație , este oportun
să explicam trei categorii , fiecare având o anumita participare în motivare individului , în
determinarea lui ,,să facă sau să nu facă ceva’’, în explicarea comportamentului salariatului,
în înțelegerea raportului dintre individ si grup. Mai precis, este vorba despre nevoi, intere și
atitudini, sintagme cu privire la care oricine are o anumita percepție, înțelegere și
semnificație principala asociata acestora. Totuși, trebuie spus ca și alte elemente/aspecte vin
să completeze ecuația generală a motivării individului; deocamdată ne vom rezuma la a trece
în revistă cele 3 noțiuni: Nevoile sunt necesități/trebuințe fizice si psihice ale unei persoane
calitate de ,,animal social’’,cât și în calitate de membru al unor grupuri sociale calitate de
salariat, individul este membru al unor echipe de management,al unei grupuri de lucru,
ipostază în care el va resimți anumite nevoi biologice și sociale de hrană, apă, afecțiune etc).
Toate teoriile motivaționale propuse de psihologi sau analiști graviteaza în jurul acestui
concept (noțiune), avându-se în vedere faptul ca nevoile nesatisfăcute sunt enrgizante pentru
comportamentul uman. Interesele reprezintă preocuparea unei persoane de a obține ceva
folositor/avantajos pentru ea înșăși; ele exprimă și predispoziția subiectiva persoanei de a
cunoaște si/sau înțelege pe cineva/ceva. Nu este chiar foarte simplu să înțelegem interesele
implicite si/sau explicite ale diverselor grupuri de salariatii organizația pe care o conducem,
pentru a putea proiecta diverse...... motivare în raport de aceste interese. Oricum, reținem
că, constituie o componentă notabilă a unui comportament motivat. Atitudinile reprezintă
opinii și/sau poziții ale unei persoane în raport fapte/contexte cu care se confruntă în viață de
zi cu zi, întelegem ca afișarea unei anumite atitudini înglobează si o ,,parte’’ subiectivă din
gândirea persoanei. Atitudinile sunt predispoziții ale persoanei de acceptare/respingere a
unor evenimente, fenomene, obiecte sau persoane. În management este interesant de
analizat atitudinea persoanei fața de ea însăși: o persoană care are o atitudine pozitivă față
de ea însăși, fața de munca presată, are încredere în posibilitățile sale fizice/psihice, va munci
mai bine, având convingerea că își va îndeplini scopurile pe care și le-a propus; o persona care
consideră că munca sa este nedemnă sau nu are încredere în forțele sale proprii va avea o
motivație scăzută, deci și performanțe minime. În teoria managementului există sute de
abordări dezvoltate de diverși analiști, fiecare încercând să explice cine sau ce anume
declanșeaza voința salariatului de a realiza sau nu o sarcină în procesul muncii, ambiția de a
atinge un anumit obiectiv,respectiv ce anume îl motivează pe salariat în munva prestată.
Marea majoritate a acestor abordări aparțin unor psihologi, unele dintre ele oferind
perspective pertinente pentru decident în tentativa de a înțelege cine/ce anume îl motivează
pe salariat în cadrul orgazițional. În raport de accentul pus pe un anumit tip de factori, diverse
teorii ce își propun să explice motivația salariatului în cadrul organizațional pot fi grupate
dupa cum urmează: -teorii privind motivația individuală a salariaților în cadrul organizațiilor,
teorii ce conferă un loc central factorilor individuali în explicarea unui comportament motivat
si/sau non-motivat în munca zilnică depusă, teorii privind motivația organizațională sa
salariaților de către instituții/companii, teorii ce vor situa în zona centrală factorii
organizaționali în încercarea de a explica comportamnetul unui angajat, teorii mixte, ce îsi
propun sa grupeze/mixeze factori individuali și organizaționali în încercarea de a explica
motivația in procesele de munca. Este greu de înteles/explicat printr-o singură teorie cu
privire la motivație cine sau ce anume motivează individul în munca zilnică depusă, însă,
abordardate global, diverse teorii sugerează direcția în care ar trebui să acționeze managerii
pentru a induce un anumit comportament al angajaților, atitudinea decidentului fața de
subordonat, bunăvoință și înțelegerea fața de problemele/obiectivele vizate de salariați,
diversele instrumente de lucru în echipă pot contribui la performanță și motivare implicită în
practica afacerilor. Președintele unei mari corporații americane, în conexiune indirectă cu
motivarea angajaților, arată că ,,poți cumpară timpul cuiva, poți cumpăra prezența fizica a
unui om..’’, însă nu poți cumpăra loialitatea, de votamentul, minea si sufletul subordonaților
pe care îi conduci într-o anumită direcție, toate cele patru elemente amintite pot fi câștigate
de către manager numai în mod treptat, în timp, cu multă strădanie si abilitate. Este
indiscutabil că, în încercarea de a motiva salariații va rămâne întotdeauna și o ,,parte’’ non-
cuantificabilă, alta decât banii, parte ce ține de mentalul salariatului, de cultura sa, de
personalitate sa, de tiparul său psihologic etc.

,, De acum încolo, spune Drucker, loialitatea nu mai poate fi obținută cu statul de plata’’
pentru toți salariații din economia cunoașterii, nu cu mult timp în urmă vorbeam despre
muncă, astazi vorbim despre ,, resursele umane’’, pentru ceea ce am numit knowledge
workers, loialitatea va trebui obținută de catre organizație numai printr-un efort permanent
și numai atunci când le va oferi oportunități pentru a fi eficienți/performanți.

După opinia lui Nitin Nohria, motivarea completă a salariaților dintr-o organizație se poate
atinge prin concentrarea executivilor în patru direcții, vectori de motivare a salariților, si
anume :- procesul de alocare a resurselor din organizație, sens în care managementul trebuie
să fie corect/transparent în toate deciziile zilnice,

-procesul de proiectare a posturilor din organizație și de structurare a organigramei

-dezvoltarea relațiilor umane și a unei culturi bazată pe bune practici

-conceperea sistemului de premiere/plată din organizație, prin care trebuie să se

diferențieze între performanța înaltă și performanța slaba, în plus, trebuie să se ,,lege’’
performanța de premiere, iar salariile trebuie să fie la același nivel cu al firmelor concurente.

Principii de bază privind salarizarea: 1.La muncă egală, salariu egal. Acest principiu este
cuprins în Declarația Universala a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Generală a ONU
la 1 Decembrie 1948. Mai mult, se ilustreaza faptul că la încadrarea și stabilirea salariilor
personalului sunt excluse discriminările de vârstă, sex, rasă, religie, etnie sau convingeri
politice.

2. Salarizare diferențială în funcție de cantitatea și

calitatea muncii. Cuantul recompensei de tip salarial este direct proporțional cu numărul
orelor lucrate din regimul lunar de muncă, pe de o parte, dar si cu calitatea produsului
realizat sau a serviciului prestat în aceste ore, lucru care apreciază prin raportarea la anumite
standarde.

3. Salarizare diferențiată în funcție de condițiile de muncă.

Proporționalitatea directă a salariilor este prezentă și în raportul cu condițiile de munca, în
sensul că prestarea unei munci de o anumită greutate este superior remunerată.

4. Diferențierea salarizării după calificarea profesională a

personalului este menită a stimula personalul în a-și desăvârși pregatirea profesională care, în
final, pe lângă avantajele strict personale –creșterile de salarii- va determina și creșterea
productivității muncii, a calității ei, deci avantajele și pentru patron.

5. Confidențialitatea salariatului este un principiu de inspirație

occidentală (fiind prezent de 40-50 de ani în sistemele de salarizare ale statelor europene cu
economie dezvoltată) și presupune interzicerea comunicării către alte personae a salariatului
personal. Adaosurile salariale sumele acordate salariților peste salariul de bază în legătura cu
munca depusă sau ca premii pentru anumite realizări, putând fi întâlnite , în principal , sub
forma adaosurilor de acord, a premiilor, sporurilor sau a altor componente de natură
salarială. Premiile sunt acele adaosuri care se acordă în funcție de aportul individual sau
colectiv la realizarea veniturilor. De regulă premiile se acordă lunar, cu condiția realizării
rezultatelor economice programate și în funcție de posibilitățile financiare ale firmei,
îndepărtarea momentului acordării premiilor față de cel al realizărilor deosebite diminueză
motivația salariaților. Managerii întotdeauna au recunoscut necesitatea obținerii mobilizării
salariaților în execuția activităților organizatiei si atingerea obiectivelor acesteia. Este
interesant si util să arătam că aproape în întreaga istorie a managementului, managerii au
crezut că antrenarea și motivarea este un obiectiv esențial, dar ușor de atins.

,,BANII TOTDEAUNA REALIZEAZĂ, DETERMINĂ OAMENII SĂ LUCREZE CU MAI MULTĂ

HĂRNICIE.’’ Motivația reprezintăvun factor determinant ce stimulează performanțele fiecarui
component organizației, ea fiind resortul care îl împinge să activeze într-un anumit mod.
Motivația joacă rolul major în performanța profesională.