Sistemas de incentivos laborales

UNIVERSIDAD NACIONAL
JOSE FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN
FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL, SISTEMAS E INFORMÁTICA
E.A.P. Ingeniería Industrial
“Año de la Consolidación del Mar

de Grau”
E.A.P: Ingeniería Industrial
Ciclo: VI
Ingeniero: Ing. Díaz Valladares César Armando
Curso : Productividad en la empresa
Integrantes:
 Estupiñan Meléndez Stefany Guadalupe

 Fermín Suárez Anais Lorena
 Reyes Leandro Stephanie Briguitte
 Romaní Redondez Almendra Marleny
2016
Huacho – Perú
Productividad en la Empresa 2
INDICE
PRESENTACIÓN ............................................................................................ 5
INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 6
1. Concepto .................................................................................................. 7
2. Objetivos .................................................................................................. 7
3. Beneficios ................................................................................................. 7
4. Tipos de incentivos ................................................................................... 8
4.1. Incentivos individuales ....................................................................... 8
4.2. Incentivos grupales ............................................................................ 9
5. Incentivos Individuales ............................................................................. 9
5.1. Sistema de pago por pieza (destajo) ............................................... 11
5.2. Sistema de hora estándar ................................................................ 12
5.3. Sistema de Halsey ........................................................................... 14
5.4. Sistema Bedaux ............................................................................... 14
5.5. Sistemas de tasas elevadas por pieza ............................................. 15
5.6. Sistema diferencial de Gantt ............................................................ 15
5.7. Sistema diferencial de Taylor ........................................................... 15
5.8. El plan Emerson ............................................................................... 16
6. Incentivos Grupales ................................................................................ 16
6.1. El plan Scanlon ................................................................................ 17
6.2. El plan Rucker.................................................................................. 17
6.3. Plan IMPROSHARE o de improvisación de recursos compartidos .. 19
6.4. Plan de reparto de utilidades ........................................................... 19
7. Ventajas de un plan de incentivos laborales para trabajadores ............. 21
7.1. Motivación: ....................................................................................... 21
7.2. Evaluación del desempeño: ............................................................. 21
7.3. Detección de los futuros responsables de departamento: ............... 21
7.4. Retención de talento: ....................................................................... 21
7.5. El coste se compensa con resultados/beneficios ............................. 22
7.6. Potencian el trabajo en equipo:........................................................ 22
9. Limitaciones para aplicar un sistema de incentivos. ............................... 22
10. Requisitos previos al iniciar un sistema de incentivos. ........................ 23
11. Conclusiones y Recomendaciones ..................................................... 23

Bibliografía ....................................................................................................... 24
Referencias ...................................................................................................... 24
ANEXOS .......................................................................................................... 25
PRESENTACIÓN
En un mundo globalizado y altamente competitivo como en el que hoy existimos,
los incentivos se han convertido en un factor determinístico e ineludible para
lograr el aumento en los volúmenes de producción acentuando así, la
importancia de esta forma de compensación.
El denotado interés en la reducción de costos, en la reestructuración de métodos

de trabajo y en fomentar el desempeño, conduce de manera lógica a vincular el
pago con el desempeño. Pero también se origina la tendencia hacia los
programas de mejoramiento de la calidad y de formación del compromiso del
empleado. Este énfasis cada vez más decreciente en los programas de
mejoramiento de la calidad y de la formación del compromiso del empleado, está
haciendo renacer los planes de incentivos y de pago pro desempeño.
Los típicos estilos de conceder compensaciones por desempeños superiores

son: Unidades producidas, Ahorros logrados, Reducción de desperdicios,
Reducción de reprocesos, Comisiones por ventas, etc.
Es importante mencionar que podría suscitar el caso de que en una empresa

analice que ninguno de los planes mencionado anteriormente son adecuado
para sus necesidades, allí surge el reto de la administración de crear incentivos
sui generis que se adapten a las características de funcionamiento de la
organización.
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, debido a la globalización de los mercados, el sistema tradicional
de feudos y monopolios en donde libremente un proveedor imponía y
demandaba precios por sus bienes y/o servicios ha perdido vigencia y validez.
Cada día se habla de llegar a la mejor productividad empresarial para

exitosamente enfrentar la competitividad. Sin embargo, la productividad y
consecuentemente el éxito empresarial, a más de la maquinaria y los materiales
se debe en gran medida al buen desempeño laboral del capital humano ya que
esto coadyuva a la generación de más bienes y/o servicios en un mismo marco
referencial de tiempo, permitiendo con esto una mejor absorción de costos
directos e indirecto que tiene toda organización y, como consecuencia , una
reducción de costos y precios para lograr así una mejor competitividad frente al
desafío mundial.
Un aspecto importante dentro de la globalización de los mercados implica la

forma de remuneración del capital humano. En nuestro país no se están
alcanzando los niveles de productividad requeridos debido a una política caduca
de sueldos y salarios en donde las personas están acostumbradas a recibir
dinero por el hecho de haber estado físicamente en sus lugares de trabajo
independientemente de haber realizado o no las tareas predeterminadas en
cantidad o calidad.
1. Concepto
Es un sistema de remuneración por rendimiento en donde se toma en cuenta la
eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una cantidad adicional al salario que
obtiene el trabajador por el esfuerzo extra en forma individual. Los incentivos son
premios o recompensas que se otorgan al trabajador en función de la cantidad y
calidad del esfuerzo que dedica a su trabajo.
 Pago Salarial
Método convencional: Se calcula el salario en base a las horas trabajadas en

una jornada laboral. Es usado en manufactura y en servicios.
Método de incentivos salariales: Compensa a los trabajadores en base a la
producción obtenida. Tiene en cuenta el desempeño.
 Incentivo Salarial
Un incentivo es una parte variable del salario y se considera como un

reconocimiento que premia un resultado superior al exigible. Los incentivos
permiten que un trabajador reciba más ingresos en la medida que su desempeño
y su rendimiento sean mejor.
2. Objetivos
 Elevar la producción.
 Disminuir costo unitario.
 Disminuir la supervisión.
 Aumentar la calidad.
 Aprovechar mejor el tiempo de trabajo.
 Mayor puntualidad del trabajador
 Aumentar la productividad.
3. Beneficios
Para la empresa.
 Aumenta el volumen de producción.

 Se distribuyen gastos y se disminuyen costos.
 Reduce costos para la producción, se acerca más a los niveles
teóricos señalados por la máquina.
 Se disminuye lo que se conoce como "desempeño oculto".
 Disminuye la necesidad de supervisión.
Para el trabajador.
 Permite computar en forma equitativa y fácil los incrementos que

se logren.
 Las remuneraciones son mayores.
 Mejora su nivel de vida.
4. Tipos de incentivos
Aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, que el empleado recibe por su
trabajo y estos son:
 Sueldos: Un beneficio económico, un punto básico de remuneración, y se

presenta por dinero que recibe el empleado por los servicios que presta a
la empresa.
 Bonos: Este se presenta por primas anuales, bonificaciones,
complemento de sueldos, pensiones, planes de préstamos, medicina, y
reembolsos de servicios médicos, entre otros.
 Sobre Unidades de Producción: Los concebidos en base al número de
unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen del
rendimiento.
 Por ahorro de tiempo: Se estima la contribución del trabajador para
producir los costos de producción .Este sistema tiene un aspecto muy
importante como la calidad del servicio.
 Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede recibir un
porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos.
 Por méritos: Este es el método más difundido, conceder aumentos en
atención al mérito del empleado.
 Por equipo: Se recompensa el trabajo global del grupo, favoreciendo a
todos sus miembros en función del resultado obtenido.
NO ECONÓMICOS: Los incentivos no económicos comprenden todas aquellas

recompensas o retribuciones que no tienen relación con los salarios y que, sin
embargo, levantan la moral del trabajador en grado tal que se hace evidente el
aumento en esfuerzo y empeño.
En esta categoría se tienen aquellas políticas de empresa que fomentan el

desarrollo de conferencias periódicas acerca de:
4.1. Incentivos individuales:
En los que se paga al trabajador según su desempeño individual. Habitualmente

se garantiza un ingreso mínimo.
Ejemplos: Planes a destajo, Planes de hora estándar.
4.2. Incentivos grupales:
En donde se paga a un grupo de trabajadores según el desempeño del grupo.
Ejemplos: Plan Scanlon, Plan Rucker, Plan IMPROSHARE, Plan de participación

de beneficios
5. Incentivos Individuales
Una de las formas más antiguas de pago es el plan de incentivos individuales
basado en unidades producidas, que estaba acompañado por estudios de
tiempos y movimientos, hoy en día, el plan de incentivos individuales asume
diversas formas: el trabajo a destajo, bonos de producción y comisiones.
En el trabajo a destajo se garantiza una remuneración por hora -la base- por
cumplir con un resultado esperado: la norma. Por encima de ésta se establece
un sistema de remuneración por lo que supera la norma, la cual puede asumir
diversas modalidades: un pago por pieza adicional igual al de las incluidas en la
norma, o diferencial, en que la pieza adicional se paga a un valor más alto, o
más bajo que la norma. Para que estos incentivos funcionen, tienen que estar
bien diseñados y administrados.
Según estudiosos del tema, algunas de las condiciones para hacer más
efectivos los incentivos, son:
 La tarea es gustada, no es aburrida.

 El supervisor refuerza y apoya el sistema.
 El plan es aceptable tanto para los empleados como por la gerencia y
probablemente los incluye en el diseño mismo.
 Los estándares están cuidadosamente diseñados.
 El incentivo financiero es lo suficientemente atractivo como para inducir a
una mayor producción.
 La calidad del trabajo no es especialmente importante.
 Las posibles demoras están bajo el control del empleado.
Las comisiones son una forma de incentivo individual. Su mejor aplicación es en

el área de ventas, y generalmente es un porcentaje del precio del producto. Al
igual que los incentivos individuales por producción, en ventas puede adoptar
varias modalidades: Un sueldo base (puede también no existir) en función de un

presupuesto definido y un porcentaje de comisión por lo que exceda del
presupuesto (o por la venta total). En otros casos, la venta que excede el
presupuesto tiene un porcentaje de comisión más alto.
Las investigaciones demuestran que los incentivos individuales (bien disecados

y cumpliendo con las condiciones indicadas anteriormente) mejoran el
desempeño, pero afectan negativamente otros aspectos, como la calidad de los
productos, o el servicio a la clientela, en el caso de los vendedores.
LIMITACIONES PARA APLICAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS:
 Los trabajos en que sea imposible computar el número de unidades.

 Aquellos trabajos en que exista rapidez de máquina y que el trabajador
no pueda tener influencia alguna sobre ella y sobre la producción, en
consecuencia.
 Cuando existen demasiadas interrupciones de trabajo.
 Donde la calidad del producto en un aspecto muy importante que cuidar.
REQUISITOS PREVIOS AL INICIAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.
 Donde los procesos y operaciones hayan sido mejorados sobre la base

del estudio de tiempos y movimientos.
 Que los trabajos hayan sido estandarizados.
 Qué exista una correcta estructura salarial.
 Que existan buenas relaciones entre la empresa y el sindicato.
 Que exista un buen sistema de control de calidad.
Clasificación
 Incentivos en los que la remuneración varía en la misma proporción que

el rendimiento del trabajador.
5.1. Sistema de pago por pieza (destajo)

Cada unidad de producción tiene un valor monetario.
El salario se computa multiplicando ese valor por el número de
unidades producidas
Salario = Numero unidades x Valor de cada unidad
 Ventajas y desventajas
 Fácil de calcular y entender

 El trabajador recibe todo el beneficio directo del aumento de su
esfuerzo.
 Hace al obrero individualista de su trabajo
 Puede acarrear disminución de la calidad de los productos.

 Puede conducir a la producción en exceso con el fin de obtener
más ganancias.
SISTEMA DE INCENTIVOS POR PIEZAS A DESTAJO.

Consiste en asignar una tarifa a cada unidad de producción. El salario se
calcula multiplicando el costo de la tarifa por el número de piezas producidas.
SALARIO = (Np) x (Cp)
Donde:
Np: número de piezas

Cp: costo por pieza
Características.
 Estimula al trabajador a producir más.

 Disminuye la calidad del trabajo.
 Supone excesivo trabajo de oficina.
5.2. Sistema de hora estándar
 Se trabaja en base a un salario garantizado por jornada.

 Se asigna a cada unidad producida el tiempo para producir dicha unidad.
 El pago se realiza por la suma de los tiempos correspondientes a las
unidades producidas independientemente del tiempo real ocupado.
 Incentivo en que la remuneración varía en una proporción menor que el

rendimiento del trabajador
SISTEMA DE INCENTIVOS POR HORAS ESTANDAR.
Se le conoce también como horario, norma de tiempo, trabajo por pieza por hora
o sistema de tiempo. Consiste en asignar a cada unidad de producción el tiempo
que técnicamente, mediante estudios de tiempos y movimientos, se ha
determinado como necesario para que un trabajador normal, en condiciones
normales, produzca esa unidad, pagándole el salario por la suma de los tiempos
correspondientes por las piezas realizadas independientemente del tiempo real
ocupado.
SALARIO = [(He) * (Sb)] /(Hr)
Donde:
He: horas estandar.

Sb: salario base.
Hr: horas reales.
Ejemplo:
Sal= 8*80/60=106.67
8*10/6=13.33
8*10------26.67/2=13.33
Sueldo diario
El salario debe ser mayor al salario mínimo.
Características.
- Garantiza al trabajador un salario mínimo base.

- Permite hacer fácilmente el cálculo.
- Representa un mayor costo de operación del sistema y requiere fuertes
volúmenes de producción y operaciones muy repetitivas.
Ventajas.
- Se basa en la calidad y cantidad del desempeño de un trabajador.

- Permite a un empleado ganar más trabajando más sin necesidad de que se le
otorguen por recomendaciones o méritos.
- Atrae y retiene al personal calificado de la organización.
Desventajas.
- El incentivo se otorga a algunas acciones por mérito o antigüedad sin tomar

en cuenta la calidad o cantidad del trabajo.
- En las áreas administrativas es difícil aplicarlo o medir el rendimiento.
- Es un gasto más para la empresa si no se ejecuta adecuadamente.
5.3. Sistema de Halsey
 Sistema basado en el ahorro de tiempo.

 El tiempo ahorrado por el empleado se calcula en base a la
duración estándar de la tarea.
 El valor del tiempo ahorrado es distribuido entre el empleado y
la organización.
 Si la tarea tiene una duración estándar de ocho horas normales
y un trabajador la completa en seis horas y media, éste debe
recibir una remuneración correspondiente a las ocho horas
trabajadas, más la remuneración equivalente a la mitad del
tiempo ahorrado, es decir 45 minutos.
5.4. Sistema Bedaux
 Plan aplicable cuando las normas de desempeño han sido

establecidas de forma cuidadosa.
 Garantiza al trabajador el salario base, concediéndole, además,
una prima cuando su producción supere la producción normal.
 La unidad de medida del trabajo es el “punto”, definido como la

cantidad de trabajo realizado, con el descanso necesario
incluido, durante un minuto por un operario cualificado y
adiestrado para un puesto a un rendimiento normal.
 El trabajador tiene una participación en los beneficios menor del
100%.
 Sistema en que la remuneración varía en una proporción mayor que el
rendimiento.
5.5. Sistemas de tasas elevadas por pieza
 Garantiza un salario hasta el 100% de la eficiencia, y cuando se

le sobrepasa se paga una prima superior a la producción
 El trabajador no sólo recibe el beneficio directo del aumento de
su esfuerzo, sino que participa también en la reducción de
costos.
 Sistemas en que la remuneración varía en una proporción diversa, según
los diferentes niveles de rendimiento
5.6. Sistema diferencial de Gantt
Concede una bonificación al empleado calculada como porcentaje del

pago por hora que está garantizado, cuando su rendimiento por hora
alcanza una cierta norma.
5.7. Sistema diferencial de Taylor
Es un plan de remuneración constante a destajo basado en el

establecimiento de dos tipos de tasas: una para el volumen de
producción que es inferior al estándar y otra para el volumen igual o
superior al mismo.
Ventajas:
 Incentivo para el trabajador de aspiraciones.
 Disminuye el costo unitario total por la repercusión de la cuota-unitaria,

cada vez menor de gastos indirectos fijos (pues el material por unidades
es constante)
Desventajas:
 Si no se hace un estudio adecuado, parte de las economías que se

obtienen en los gastos indirectos fijos por unidad pasa a integrar el salario
del trabajador.
 Aparte de Taylor, que por cierto fue el más entusiasta precursor de lossi
stemas de incentivos, se encuentran entre otros a Gantt y Emerson,
quienes tomaban como base para sus estudios de los incentivos, puesto
que este último, como se dijo, no se consideraba un salario mínimo.
5.8. El plan Emerson
 Plan de eficiencia escalonada.

 Escala de bonificaciones calculada como porcentaje del salario
mínimo garantizado, que se gradúa a fin de que esté en
concordancia con una escala de factores de eficiencia.
 El factor de eficiencia se calcula como el tiempo real promedio
que se emplea para producir una unidad dividida entre el tiempo
estándar.
 El trabajador tiene una participación en los beneficios menor del
100%.
6. Incentivos Grupales
También llamados planes de ganancias compartidas, se caracterizan por que se
comparten los beneficios.
Se otorgan en función a la consecución de objetivos comunes, que repercuten

en la buena marcha de la empresa, como reducción de costos, incremento de la
productividad, incremento de utilidades, etc.
Ventajas:
 Fomentan el trabajo en equipo y la cooperación.

 Mejoran las relaciones obrero – patronales.
 Mejoran la identificación del trabajador con la empresa
Tipos:
 Plan Scalon.
 Plan Rucker.
 Plan IMPROSHARE o de improvisación de recursos compartidos.
 Plan de obtención de acciones.
 Plan de reparto de utilidades
6.1. El plan Scanlon
El plan Scanlon busca disminuir los costos de mano de obra, sin

disminuir el nivel de actividad de una empresa. Los incentivos se
calculan como una función de la relación de los costos de mano de
obra y el valor de venta de la producción. El monto que resulte como
bono se reparte en un 50% para los empleados del grupo (que incluye
tanto directos como indirectos, en la producción), un 25% para la
empresa, y un 25% de reserva por posibles períodos malos.
Es el más común plan de distribución de beneficios. Utilizado por

primera vez en la década de 1930, se basa en los comités de
departamento a nivel empleado / gestión para desarrollar actividades
de ahorro de costos. El Plan Scanlon se centra en el costo de mano
de obra y fomenta la cooperación entre los empleados. Los ahorros se
calculan comparando el valor de venta de la producción con los costos
de personal. A menudo se utilizan en las industrias de servicios donde
el enfoque de servicio al cliente es esencial para el éxito.
6.2. El plan Rucker
Los Planes Rucker también utilizan un sistema de comités; el aumento

de ahorro se basa en el valor añadido, el aumento del valor de los
bienes en cada etapa de la producción, y se calcula mediante la
comparación de los costos de mano de obra con las ventas menos el
costo de los bienes vendidos. Estos planes se utilizan en la fabricación,
donde los costos son relativamente estables en el tiempo y donde la
empresa quiere reducir otros costos, además de la mano de obra, tales
como el costo de los materiales de desecho de energía y producción.
Ventajas:
 Toma en cuenta no solo los ahorros en el costo de mano de
obra sino también los ahorros en materiales y abastecimientos.
 No se necesitan estándares de tiempo.
 El plan puede cubrir tanto costos de mano de obra directos
como indirectos.
 El plan es muy apropiado para talleres de trabajo intermitente,
en donde es difícil establecer estándares.
 Su instalación es sencilla.
Este plan protege mejor a la administración que el plan Scanlon, al

menos en cuanto a los materiales, partes compradas y servicios
intermedios que se pagan. Sin embargo, adolece de las siguientes
desventajas:
 El éxito del plan depende de que los empleados estén

dispuestos a creer en las cifras que presente la
administración.
 Los sindicatos no aceptan abiertamente el plan porque no
es tan generoso como el Scanlon.
 De todas maneras no protege contra ganancias que no se

toman en cuenta debidas a mecanización y automatización.
6.3. Plan IMPROSHARE o de improvisación de recursos compartidos
El plan Improshare es un plan de compartir ganancia relativamente nueva, que

ha mostrado ser fácil de administrar y de comunicar. En él, hay que desarrollar
un estándar que identifica las horas esperadas requeridas para lograr un nivel
aceptable de producción. Esto se logra por estudios de tiempos y movimientos
hechos por ingenieros industriales o por la medición durante un período base del
factor desempeño. Cualquier ahorro que se obtiene de producir las cifras
acordadas en menos horas que las estimadas, se comparte entre la empresa y
el grupo. Una investigación en más de cien empresas aplicando este plan mostró
aumentos de productividad de más de 10% en los dos primeros años, y más de
20% en el tercer año.
6.4. Plan de reparto de utilidades
Los planes de reparto de utilidades son programas de toda la organización que

distribuyen la compensación con base alguna fórmula establecida diseñada
alrededor de la productividad de la compañía.
Esto puede adoptar la forma de desembolsos directos de efectivo o,

particularmente en el caso de los altos gerentes, de una distribución de opciones
de acciones.
Cuando uno lee acerca de ejecutivos como Michael Eisner, el director general
de Disney, que ganan 200 millones de dólares en un año, casi todo esto proviene
de hacer eficaces sus opciones de acciones previamente otorgadas con base en
el desempeño de las ganancias de la compañía.
El programa de paga variable que ha obtenido mucha atención en años recientes

es indudablemente el de participación en las ganancias.
Éste es un plan basado en la fórmula de incentivo de grupo. Las mejoras en la

productividad del grupo –de un periodo a otro– determinan la cantidad total de
dinero que será distribuida. La división de los ahorros en la productividad pueden
fraccionarse entre la compañía y los empleados en diversas formas, pero 50-50

es lo usual.
¿No es lo mismo la participación en las ganancias que el reparto de

utilidades? Son similares pero no son la misma cosa.
Al enfocarse en las ganancias de productividad en vez de las utilidades, la

participación en las ganancias, recompensa comportamientos específicos que
están menos influenciados por los f actores externos.
Los empleados que están en un plan de participación en las ganancias pueden

recibir premios de incentivos incluso si la organización no está siendo lucrativa.
¿Funcionan los programas de paga variable? ¿Incrementan la motivación y la

productividad? La respuesta es un “sí” rotundo.
La participación en las ganancias, por ejemplo, ha mejorado la productividad en

la mayoría de los casos y con frecuencia tiene un impacto positivo sobre las
actitudes del empleado.
Un estudio de la Asociación Administrativa Estadounidense sobre 83 compañías

que usaban la participación en las ganancias demostró que, en promedio, las
quejas cayeron 83%, las ausencias disminuyeron 84 y las pérdidas en tiempo
por accidentes disminuyeron 69% .
La desventaja de la paga variable, desde el punto de vista del empleado, es que

es impredecible. Con un salario base, los empleados saben lo que estarán
ganando.
Al agregar los méritos y los incrementos pronósticos razonablemente precisos

acerca de lo que estarán ganando el siguiente año y los años subsecuentes.
Pueden financiar autos y casas basados en suposiciones razonablemente

sólidas. Esto es más difícil de llevar a cabo con un pago variable. El desempeño
de su grupo podría caer este año o una recesión podría minar las utilidades de
la compañía.
Dependiendo de cómo esté determinad su paga variable, lo anterior puede

reducir su ingreso. Además, la gente empieza por dar por un hecho que los
bonos de desempeño se repartirán cada año.
Un 15 a 20% de los bonos, recibidos tres años seguidos, empiezan a ser

esperados en el cuarto año. Si no se materializan, la gerencia se encuentra con
algunos empleados descontentos en sus filas.
7. Ventajas de un plan de incentivos laborales para trabajadores

Las ventajas de implementar un plan de incentivos laborales son muchísimas,
pero estas son las 6 principales.
 Ventajas
7.1. Motivación: Cumplir determinadas metas y retos les permitirá entrar

en una ramificación con premio que mejorará su motivación y
productividad.
7.2. Evaluación del desempeño: Un programa de incentivos te permitirá
conocer el rendimiento de tus empleados y el cumplimiento de los
objetivos. Podrás ver a los empleados más motivados y eficientes, así
como la curva de desempeño.
7.3. Detección de los futuros responsables de departamento:
Relacionado con el punto anterior, un plan de incentivos
laborales permitirá detectar el talento dentro dela organización y
asignar planes de desarrollo a los mejores.
7.4. Retención de talento: Si somos capaces de detectar el talento, y a la
vez, premiar los méritos, tenemos un arma muy potente de retención
de talento. A la vez, también nos servirá para atraer talento en el

competido mercado laboral.
7.5. El coste se compensa con resultados/beneficios: Los incentivos
para trabajadores suelen ir asociados al cumplimiento de objetivos que
reportan resultados o beneficios. Ante este escenario, un buen
programa de incentivos y bien diseñado generará más beneficio que
coste.
7.6. Potencian el trabajo en equipo: Al diseñar el plan con objetivos de
equipo, seremos capaces de mejorar el rendimiento de equipos y
departamentos, y tal vez el clima laboral mejor.
Y estas son las 6 principales ventajas de implementar un programa de incentivos

laborales, además de ayudar a lograr la felicidad en el trabajo
8. Desarrollo de planes de incentivos exitosos
 Debe asegurarse que el esfuerzo y las recompensas estén

directamente relacionados.
 El plan de incentivos debe recompensar a los empleados en
proporción directa a su aumento de productividad.
 Los empleados deben también percibir que pueden realmente llevar a
cabo las tareas requeridas.
 El plan debe ser comprensible y fácil de calcular por los empleados.
 Se deben establecer criterios efectivos.
 Se debe garantizar un salario base por hora.
9. Limitaciones para aplicar un sistema de incentivos.
 Los trabajos en que sea imposible computar el número de unidades.

 Aquellos trabajos en que exista rapidez de máquina y que el trabajador
no pueda tener influencia alguna sobre ella y sobre la producción, en
consecuencia.
 Cuando existen demasiadas interrupciones de trabajo.
 Donde la calidad del producto en un aspecto muy importante que

cuidar.
 Donde el trabajo sea peligroso y con demasiado riesgo.
10. Requisitos previos al iniciar un sistema de incentivos.
 Donde los procesos y operaciones hayan sido mejorados sobre la

base del estudio de tiempos y movimientos.
 Que los trabajos hayan sido estandarizados.
 Qué exista una correcta estructura salarial.
 Que existan buenas relaciones entre la empresa y el sindicato.
 Que exista un buen sistema de control de calidad.
11. Conclusiones y Recomendaciones

Finalmente, luego de analizar toda la filosofía que encierra la puesta en marcha
y correcto funcionamiento de un plan de incentivos, cualquiera sea su naturaleza,
surgen como conclusiones las siguientes:
 Un plan de incentivos necesita ser profundamente meditado,

matemáticamente bien estructurado y honestamente bien administrado.
 Un buen incentivo es una herramienta justificadora para la incorporación
de avances tecnológicos.
 Es necesario el apoyo de la psicología industrial para que se evalué el
aspecto emocional de la planta.
Después de este estudio, para que una exitosa implementación de un sistema

de incentivos se dé, se recomienda lo siguiente:
 Una mezcla de medidas de corto y largo plazo.

 Una mezcla de medidas financieras y no financieras.
 Debe basarse en opiniones tanto de los empleados como de los
administradores.
 Es importante regular la retroalimentación de los resultados de las
medidas de desempeño.
 Debe existir un fuerte apoyo a los máximos ejecutivos.
 Deben ser diseñados para asegurar bonificaciones si se presentan

mejoras en el desempeño.
Bibliografía
Maynard, Manuel de Ingenieria Industrial ( Mc Graw Hill ISBN 0 - 07 - 041086 -

0. 1998)
Drucker, Peter, Gerencia para el siglo 21 (Editorial Norma ISBN 958- 04 -5325 -
x. 1999)
Gordon. Production Handbook (Prentice Hall, 1994)
Referencias
Hernandez, J. (1 de Diciembre de 2015). Gestiopolis. Obtenido de Gestiopolis:

http://www.gestiopolis.com/motivacion-basada-incentivos-salariales//
Anderson, J. C. (17 de Enero de 2014). Scribd. Obtenido de

https://es.scribd.com/doc/113439383/Sistema-de-Incentivo-de-Taylor
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E.A.P: Ingeniería Industrial

Ingeniero: Ing. Díaz Valladares César Armando

Curso : Productividad en la empresa

 Estupiñan Meléndez Stefany Guadalupe

11. Conclusiones y Recomendaciones ..................................................... 23

El denotado interés en la reducción de costos, en la reestructuración de métodos

Los típicos estilos de conceder compensaciones por desempeños superiores

Es importante mencionar que podría suscitar el caso de que en una empresa

Cada día se habla de llegar a la mejor productividad empresarial para

Un aspecto importante dentro de la globalización de los mercados implica la

Método convencional: Se calcula el salario en base a las horas trabajadas en

Un incentivo es una parte variable del salario y se considera como un

 Aumenta el volumen de producción.

 Permite computar en forma equitativa y fácil los incrementos que

 Sueldos: Un beneficio económico, un punto básico de remuneración, y se

NO ECONÓMICOS: Los incentivos no económicos comprenden todas aquellas

En esta categoría se tienen aquellas políticas de empresa que fomentan el

4.1. Incentivos individuales:

En los que se paga al trabajador según su desempeño individual. Habitualmente

Ejemplos: Planes a destajo, Planes de hora estándar.

4.2. Incentivos grupales:

En donde se paga a un grupo de trabajadores según el desempeño del grupo.

Ejemplos: Plan Scanlon, Plan Rucker, Plan IMPROSHARE, Plan de participación

 La tarea es gustada, no es aburrida.

Las comisiones son una forma de incentivo individual. Su mejor aplicación es en

varias modalidades: Un sueldo base (puede también no existir) en función de un

Las investigaciones demuestran que los incentivos individuales (bien disecados

LIMITACIONES PARA APLICAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS:

 Los trabajos en que sea imposible computar el número de unidades.

REQUISITOS PREVIOS AL INICIAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.

 Donde los procesos y operaciones hayan sido mejorados sobre la base

 Incentivos en los que la remuneración varía en la misma proporción que

5.1. Sistema de pago por pieza (destajo)

Salario = Numero unidades x Valor de cada unidad

 Fácil de calcular y entender

 Puede acarrear disminución de la calidad de los productos.

SISTEMA DE INCENTIVOS POR PIEZAS A DESTAJO.

Np: número de piezas

 Estimula al trabajador a producir más.

5.2. Sistema de hora estándar

 Se trabaja en base a un salario garantizado por jornada.

 Incentivo en que la remuneración varía en una proporción menor que el

SISTEMA DE INCENTIVOS POR HORAS ESTANDAR.

SALARIO = [(He) * (Sb)] /(Hr)

He: horas estandar.

El salario debe ser mayor al salario mínimo.

- Garantiza al trabajador un salario mínimo base.

- Se basa en la calidad y cantidad del desempeño de un trabajador.

- El incentivo se otorga a algunas acciones por mérito o antigüedad sin tomar

5.3. Sistema de Halsey

 Sistema basado en el ahorro de tiempo.

5.4. Sistema Bedaux

 Plan aplicable cuando las normas de desempeño han sido

 La unidad de medida del trabajo es el “punto”, definido como la

5.5. Sistemas de tasas elevadas por pieza

 Garantiza un salario hasta el 100% de la eficiencia, y cuando se

5.6. Sistema diferencial de Gantt

Concede una bonificación al empleado calculada como porcentaje del

5.7. Sistema diferencial de Taylor