Conflictele Colective de Munca Final

CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ
Cuprins
Introducere……………………………………………………………………………….….pag.2
Capitolul I – Aspecte generale privind conflictele colective de muncă………….……….pag.4
1.1 Noţiunea şi clasificarea conflictelor colective de muncă…………………………...…pag.4
1.2 Modalităţi de soluţionare a conflictelor colective de muncă………………………....pag.20
Capitolul II – Greva……………………………………………………………………….pag.23
2.1 Definirea şi trăsăturile caracteristice ale grevei………………………………...……pag.23
2.2 Clasificarea tipurilor de grevă………………………………………………….…….pag.27
Capitolul III – Etapele grevei……………………………………………………………..pag.33
3.1 Hotărârea de declarare a grevei…………………………………………………..…..pag.33
3.2 Desfăşurarea grevei………………………………………………………………..…pag.38
3.3 Încetarea grevei……………………………………………………………………....pag.42
3.4 Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispoziţiilor legale privind greva……….pag.44
Concluzii…………………………………………………………………………………....pag.48
Bibliografie…………………………………………………………………………………pag.50
1
Introducere
Lucrarea se numeşte „CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ” şi are ca scop

identificarea şi explicarea conceptului de conflict colectiv desfăşurat în cadrul activ în care ne
desfăşurăm activitatea zilnică. Necesitatea realizării acestui studiu rezultă din faptul că atunci
când apare un astfel de conflict, atât angajatul cât şi angajatul au anumite drepturi şi obligaţii
care trebuie respectate de ambele părţi. Aşadar ne dorim să clarificăm aceste lucruri şi totodată să
abordăm anumite probleme existente precum şi găsirea de soluţii pentru remedierea diferitelor
conflicte ce apar între cele două părţi.
De-a lungul existenţei umane, procesul muncii a fost şi este în permanenţă însoţit de
conflictele apărute în legătură cu condiţiile în care munca este prestată. Potrivit Legii nr.
62/20111, prin art. 154 se precizează că “raporturile de muncă stabilite între angajatori şi
angajaţii acestora se desfăşoară cu respectarea prevederilor legale, precum şi în condiţiile
negociate prin contractele colective şi individuale de muncă. Încălcarea cu vinovăţie de către una
dintre părţi a obligaţiilor care îi revin potrivit alin. (1) atrage răspunderea acesteia.”
Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţiilor şi anume:
dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la
condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.
Lucrarea este structurată pe trei capitole.
În primul capitol al lucrării am vorbit despre aspecte generale privind conflictele
colective de muncă precum şi despre trăsăturile acestora.
Conflictele de muncă se împart în două categorii, şi anume: conflicte individuale de
muncă şi conflicte colective de muncă.
În al doilea capitol am vorbit despre conflictele individuale de muncă şi anume, greva .
Ele au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau
alte izvoare ale dreptului muncii, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.
Conflictele individuale de muncă au loc între salariaţii şi angajatori.
Al treilea capitol face referire la etapele grevei.
1
http://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/128345
2
Legiuitorul a definit conflictele colective de muncă ca fiind conflicte care au ca obiect
stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite în
continuare conflicte de interese.
Conflictele colective pot fi determinate numai de neînţelegerile legate de negocierea
colectivă, de încheierea contractului colectiv de muncă, în special în cazul în care angajatorul nu
acceptă revendicările salariaţilor.
De asemenea în capitolul al treilea am vorbit despre grevă. Greva reprezintă modul legal
prin care salariaţii, în general reprezentaţi de sindicate, constrâng angajatorul să le modifice
conţinutul contractelor de muncă.
După părerea mea, bună desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu
colaborarea angajatorilor cu salariaţii şi armonizarea intereselor acestora.
3
Capitolul I – ASPECTE GENERALE PRIVIND CONFLICTELE COLECTIVE DE
MUNCĂ
1.1 Noţiunea şi clasificarea confliectelor colective de muncă
Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii, conflictele collective de muncă reprezintă orice
dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”2.
Conflictele de muncă sunt acele conflicte dintre angajaţi şi angajatori privind interesele
cu caracter economic, professional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor
de muncă sau de serviciu.3
Esenţial este faptul că orice conflict de muncă presupune existenţa unui raport juridic,
întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se înregistrază, la
un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între partenerii sociali. Este exclus însă
ca dezacordul dintre salariat şi angajator să aibă caracter politic.4
Situaţiile în care pot fi declanşate conflictele colective de muncă sunt stabilite de art. 161
din Legea nr.62/2011 şi anume:
- Angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract sau
acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau
acord;
- Angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
- Părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de
muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Reprezentarea angajaţilor în conflictele colective de muncă se poate face după caz, de către:
- Sindicarele representative din unitate sau la nivelul superior acestora;
- Reprezentanţii angajaţilor, desemnaţi să-i reprezinte la negocieri sau după caz care
participă la aceste negocieri;
Sesizarea angajatorului sau a organizaţiei patronale are loc în cazul în care există
premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale sau reprezentanţii
2
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 919.
3
Cosmin Cernat, Dreptul muncii: curs universitar, Ediţia a IV-a, revazută şi adăugită, Editura Universul Juridic,
Bucureşti,2012, p. 486.
4
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi pracric de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.
815.
4
angajaţilor vor sesiza în scris angajatorului despre această situaţie, precizând revendicările
angajaţilor, motivarea acestora precum şi propunerile de soluţionare. Angajatorul este obligat să
primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată.
Cerinţa legii se consideră îndeplinită şi în cazul în care revendicările, motivarea şi
propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii
aleşi ai angajatorilor cu ocazia întâlnirii cu reprezentanţii angajatorului sau ai organizaţiei
patronale dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces verbal.
Destinatarul sesizării are obligaţia să răspundă în scris, în termen de două zile lucrătoare
de la data primirii sesizării cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările
formulate.
În situaţia în care nu se răspunde la toate revendicările sau deşi se răspunde, sindicatele
sau reprezentanţii salariaţilor nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat conflictul colectiv
de muncă se poate declanşa.
Conflictul colectiv de muncă se poate declanşa numai după înregistrarea prealabilă a
acestuia după cum urmează:
- La nivelul unităţii, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor,
notifică angajatorul privind declanşarea conflicului colectiv de muncă şi sesizează în
scris inspectoratul territorial de muncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea,
angajaţii care au declanşat conflictul;
- La nivel de grup, de unităţi organizaţiile sindicale representative vor notifica fiecare
unitate membră a grupului de unităţi precum şi orgaizatia patrolana constituită la
nivelul grupului privind declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în
scris Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale;
-
La nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale vor notifica fiecar unitate în
care au membrii organizaţii sinducale representative precum şi organizaţiile patronale
corespondente cu privire la declanşarea conflictului colectiv de muncă.5
Atât în Codul muncii, cât şi Legea nr. 62/2011 clasifică conflictele în6:
5
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012, p. 262
6
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/LEGI/L62-2011.pdf
5
- Conflicte individuale de muncă rezultate în urma intereselor cu caracter profesional,
social sau economic ori drepturi rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă;
- Conflicte colective sunt rezultate în urma nerespectării drepturilor fundamentale ale
salariaţiilor şi anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la
asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la
asigurări sociale sau securitatea socială.
Curtea Constituţională a decis că dispoziţiile legale, referindu-se la interesele
profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţiilor, nu au în vedere o sferă mai restrânsă
colective decât cele enumerate de Constituţie, nefiind de conceput ca, în raporturile dintre
salariaţi şi unitate, pot exista interese profesionale pure şi simple, fără caracter economic sau
social în acelaşi timp7.
Spre deosebire de conflictele colective, care intervin în faza de negociere colectivă (ca de
regulă, pe fondul absenţei contractului colectiv de muncă), conflictele individuale privesc
exerciţiul drepturilor şi asumarea obligaţiilor care decurg dintr-un contract colectiv sau
individual de muncă, ori dintr-un act normativ8.
O primă categorie o reprezintă cele în legătură cu încheierea contractelor individuale de
muncă, de exemplu:
- nerespectarea condiţiilor generale şi speciale de încheiere a contractelor individuale de
muncă precum: capacitatea, consimţământul, obiectul, cauza contractului, incompatibilităţile,
examenul medical, condiţiile de vechime în muncă şi în specialitate, modalităţile de verificare a
pregătirii sau aptitudinilor profesionale, etc;
- nerespectarea măsurii de protecţie socială instituită de legiuitor în art. 13 alin. 5 din
Codul muncii, respectiv interdicţia încadrării tinerilor în vârstă de până la 18 ani în locuri de
muncă grele, vătămătoare sau periculoase;
- neîndeplinirea de către angajator, anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă, a obligaţiei de informare a persoanei care solicită angajarea, ori, după caz,
a salariatului, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să
7
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 302.
8
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.
864.
6
le modifice cu acordarea despăgubirilor aferente prejudiciului cauzat (art. 17 alin. 1 din Codul
muncii)9;
- necuprinderea în conţinutul contractului de muncă încheiat pe timp parţial, cu munca la
domiciliu, sau prin agent de muncă temporară a cerinţelor prevăzute de Codul muncii;
- necuprinderea în contractul de punere la dispoziţie a clauzelor prevăzute de Codul
muncii10.
O altă categorie o reprezintă cele în legătură cu executarea contractelor individuale de
muncă:
- începutul executării contractului;
- încălcarea prevederilor legale privind discriminarea directă sau indirectă prin
neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii folosinţei sau exerciţiului drepturilor
prevăzute în legislaţia muncii;
- nesocotirea dreptului salariatului la salarizare pentru munca depusă, la repaus zilnic şi
săptămânal, concediu de odihnă anual, la egalitate de şanse şi de tratament, la deminitatea în
muncă, la securitate şi sănătate în muncă, acces la formare profesională, la informare şi
consultare, de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă, la protecţie în caz de concediere, la negociere colectivă şi individuală, de a participa la
acţiuni colective, de a constitui sau de a adera la un sindicat (art. 39 din Codul muncii);
- elaborarea de către angajator a regulamentului intern fără consultarea sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor şi neîndeplinirii obligaţiei de a aduce la cunoştinţa salariaţilor a
prevederilor acestuia;
- nerespectarea de către angajator a obligaţiei de informare a salariaţilor angajaţi cu
contract de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni
vacanţe, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de
muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe
perioadă nedeterminată;
- nerespectarea dispoziţiilor referitoare la asigurarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor în
toate aspectele legate de muncă;
9
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 422.
10
7
- nerespectarea măsurilor de protecţie a ucenicilor în sensul să nu desfăşoare munca în
condiţii grele, vătămătoare sau periculoase ori să nu efectueze muncă suplimentară şi de noapte;
- neîndeplinirea obligaţiei angajatorului de a supune salariaţii care urmează să desfăşoare
cel puţin 3 ore de muncă de noapte unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi
după aceea, periodic11;
- neacordarea facilităţii de a desfăşura activitate într-un program de lucru redus cu o oră
faţă de durata normală a zilei de muncă dacă salariaţii efectuează cel puţin 3 ore de muncă de
noapte sau a unui spor de noapte de minimum de 15% din salariu; de bază pentru fiecare oră de
muncă de noapte prestată;
- încălcarea de către angajator a măsurii de protecţie instituită de legiuitor în art. 125 din
Codul muncii privind interdicţia tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani, femeile gravide,
lăuzele şi cele care alăptează de a desfăşura activitate noaptea;
- nerespectarea procedurii de întocmire a programărilor individuale ale concediilor de
odihnă precum şi neacordarea concediului de odihnă de bază sau suplimentar;
- nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de zile libere plătite
pentru evenimente familiale deosebite şi concedii fără plată pentru rezolvarea unor situaţii
personale deosebite;
- nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de concedii pentru
formare profesională;
- neefectuarea menţiunilor în registrul general de evidenţă şi carnetul de muncă;
- neeliberarea documentului ce atestă activitatea desfăşurată de salariat, vechimea în
muncă, în meserie, în specialitate;
- nerespectarea procedurii de aplicare a sancţiunilor disciplinare etc12.
Este litigiu de muncă, iar nu de natură fiscală ori delictuală – civilă, şi solicitarea
salariaţilor de a fi obligat angajatorul de a li se restitui anumite sume din salarii pe care acestea
le-a reţinut cu titlu de impozit către stat pe o perioadă determinată de timp, deoarece are legătură
directă cu executarea contractelor individuale de muncă încheiate între părţile în litigiu şi cu
11
12
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 952-953.
8
referire specială la unul din elementele esenţiale ale acestor contracte şi anume salariul datorat
angajaţilor13.
Conflicte în legătură cu modificarea contractelor individuale de muncă:
- modificarea unilaterală a elementelor contractului individual de muncă;
- nerespectarea perioadei de delegare de 60 de zile, precum şi neacordarea drepturilor
băneşti aferente;
- stabilirea de către unitate a unei perioade de detaşare mai mare de 6 luni fără acordul
părţilor;
- nerespectarea de către angajator, pe timpul detaşării salariatului, a funcţiei şi neacordării
drepturilor prevăzute în contractul individual de muncă;
- nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 104 din Codul muncii care statuează
obligaţia sa ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se
transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune întreagă sau de a-şi
micşora programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate;
Conflicte în legătură cu suspendarea contractelor individuale de muncă:
- neacordarea de către unitate a drepturilor de asigurare socială prevăzute de lege
(indemnizaţia pentru incapacitate temporar de muncă, concediu pentru creşterea copilului în
vârstă de până la 2 ani etc.);
- refuzul angajatorului de a repune salariatul în funcţia deţinută anterior momentului
suspendării din funcţie, dacă s-a dispus prin hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă;
- refuzul angajatorului de a achita salariatului o despăgubire egală cu salariul şi celelalte
drepturi băneşti neacordate pe perioada cât a fost suspendat din funcţie dacă măsura suspendării
s-a dovedit că fiind nelegală şi netemeinică;
- refuzul angajatorului de a achita salariatului indemnizaţia din fondul de salarii în
cuantumul de cel puţin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat pe
durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului;
- încălcarea interdicţiei stabilite de legiuitor în sarcina utilizatorului de a beneficia de
serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui
contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă14.
13
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2009, p. 416.
9
Conflicte în legătură cu încetarea contractelor individuale de muncă:
- nesocotirea prevederilor legale imperative privind măsurile de protecţie instituite de
legiuitor pentru salariaţii care urmează să fie concediaţi dacă aceştia se găsesc într-una din
situaţiile prevăzute de art. 59 şi 60 din Codul muncii;
- neacordarea sau acordării preavizului, în cazul concedierii, mai mic de 15 zile
lucrătoare;
- nerespectarea procedurii de concediere individuală sau colectivă;
- neacordarea plăţilor compensatorii salariaţilor concediaţi pentru motive ce nu ţin de
persoana acestora, dacă în contractul individual de muncă a fost stipulată o asemenea clauză;
- încălcarea obligaţiei angajatorului de a nu face angajări pe locurile de muncă ale
salariaţilor concediaţi pe perioada de 9 luni de la data concedierii acestora;
- nerespectarea de către unitate a prevederilor Codului muncii potrivit căreia unitatea are
obligaţia în cazul în care după efectuarea concedierilor a reluat activităţile a căror încetare a
condus la concedieri colective de a reangaja salariaţii care au fost concediaţi pe aceleaşi locuri de
muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori pe perioada de probă;
- nerespectarea de către agentul de muncă temoprară a prevederilor legale privind
încetarea contractului individual de muncă pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului;
- nerespectarea de către unitate a obligaţiei de a iniţia procedura negocierii contractului
colectiv de muncă.
Despăgubirile pretinse pentru neeliberarea sau eliberarea cu întârziere a carnetului de
muncă, deşi formulate după data încetării raporturilor de muncă îşi au izvorul în raporturile care
au existat între părţi şi trebuie să fie analizate sub aspectul dreptului material şi procesual ca fiind
pretenţii generate de raporturile evocate15.
Conform art. 269 din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care
acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpă angajatorului în timpul îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să îl
despăgubească salariatul poate declanşa un conflict individuale.
14
15
10
Este conflict (litigiu) de muncă şi cazul în care angajatorul are calitatea de creditor, iar
salariatul pe cea de girant al unui cumpărător, în baza unui contract de vânzare cumpărare16.
Conflicte referitoare la constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de
muncă ori a unor clauze ale acestora.
În dreptul muncii, nulitatea nu retroactivează întrucât contractul individual de muncă este
un contract de prestaţii succesive; ea produce efecte numai pentru viitor17.
Nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată şi chiar din oficiu, dat
fiind că interesul predominant protejat prin dispoziţiunea legală încă este unul general care astfel
face abstracţie de carcaterul personal al contractului individual de muncă18.
Cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de muncă:
- lipsa vârstei minime pentru angajarea în muncă (16 ani şi 15 ani cu încuviinţarea
prealabilă şi specială a părinţilor sau reprezentanţilor) ori a vârstei speciale pentru angajarea în
anumite posturi;
- neîndeplinirea condiţiilor privind pregătirea profesională şi vechimea în muncă, profesie
sau specialitate;
- inexistenţa postului pentru care a fost angajat salariatul;
- inexistenţa certificatului medical sau obţinerea acestuia ulterior momentului încheierii
contractului individual de muncă, dar nefavorabil pentru desfăşurarea unei activităţi;
- lipsa avizului sau aprobării, atestării, autorizării din partea organului competent sau
obţinerea acestora ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă dar
nefavorabil pentru salariat.
Nu constituie conflicte individuale individuale:
- litigiile dintre unităţi şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în temeiul
altor contracte decât contractul individual de muncă: contracte civile; comerciale de prestări de
servicii încheiate în temeiul Codului civil (de mandat, de management etc.);
- litigiile care îi privesc pe elevi şi studenţi în legătură cu practica lor profesională;
- litigiile dintre sindicat şi angajator născut din fapte juridice care nu au legătură cu
raporturile de muncă ale salariaţilor cu angajatorul în cauză;
16
17
18
11
- litigiul dintre sindicat (reprezentativ sau nu) şi unul dintre membrii săi (cum ar fi, spre
exemplu, cel declanşat de un salariat împotriva sindicatului datorită felului în care a fost
reprezentat de sindicatul reprezentativ într-un conflict de muncă – Înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie, Secţia civilă şi de proprietate intelectuală, Decizia nr. 5671/200419)20.
Părţile conflictelor individuale

Părţile principale ale unui conflict individual de muncă sunt, evident, salariatul(salariaţii)
şi unitatea(angajatorul)21. În art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice şi
juridice ce pot fi părţi în conflictele de muncă:
- salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în
temeiul acestui Cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
- angajatorii – persoane fizice şi/sau juridice – agenţii de muncă temporară, utilizatorii,
precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului
muncii.
De precizat este că şi foştii salariaţi au calitatea de parte în conflictele de muncă în
situaţia în care sunt deduse judecăţii drepturi izvorâte din raporturi de muncă existent anterior.
Însă, nu au o astfel de calitate cei ce prestează (sau au prestat) muncă într-un alt temei
contractual, cum ar fi convenţiile civile de prestări servicii sau contractul de muncă voluntară etc.
În ceea ce priveşte angajatorul, este parte în conflict cel ce are (sau a avut) calitatea de
contractant, aflat deci, în raport de muncă cu acel salariat şi eventual, obligat faţă de acesta22:
- organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege,
inclusiv de a formula acţiuni în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat
expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia
sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţa la judecată. Aşadar, se recunoaşte expres
19
https://legeaz.net/spete-civil-iccj-2004/decizia-5671-2004
20
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.
864-865.
21
22
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 429-430.
12
sindicatului calitate procesuală activă pentru apărarea drepturilor membrilor săi, inclusiv în ceea
ce priveşte formularea contestaţiei împotriva unei decizii de concediere individuală23;
- alte persoane au această vocaţie de parte în conflictele de muncă, în temeiul legilor
speciale sau ale Codului de procedură civilă.
Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict individuale în următoarele situaţii:

- angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe
care i le-a produs din culpă sa, de exemplu neplata salariilor, a indemnizaţiei de concediu etc.
(art. 269 alin. 1 din Codul muncii);
- în cazul obligaţiei de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă
nedatorată, a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă
i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptăţit este obligat la suportarea contravalorii lor;
- angajatorul trebuie să fie despăgubit salariatului decedat pentru pagubele pricinuite din
vina şi în legătură cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii).
Terţii pot participa într-un conflict de muncă în anumite situaţii prezăzute de art. 49-56
din Codul de procedură civilă, prin luarea în considerare a specificului raportului juridic de
muncă24.
Procurorul. În conformitate cu dispoziţiile art. 45 din Codul de procedură civilă,
,,Procurorul poate pune concluzii în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază
că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor”. Deci,
procurorii pot participa la soluţionarea conflictelor de muncă25. El poate să exercite şi căile de
atac împotriva oricăror hotărâri26.
23
Bucureşti, 2009, p. 421-422.
24
25
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002,
p. 615.
26
13
Conflictele individuale şi litigiile de muncă
Termenul ,,litigiu” provine din cuvântul latin ,,litigium” care înseamnă ,,sfadă”,
,,neînţelegere”. În sens larg, litigiile sunt neînţelegeri ivite între membrii colectivităţii sau
conflicte ce se nasc în decursul raporturilor intersubiective27.
Desigur că atât ,,conflictul de muncă”, dar şi ,,litigiul de muncă” sunt neînţelegeri între
părţi, derivând din raporturile de muncă (de serviciu). Orice conflict de muncă este litigiu de
muncă, dar, prin prisma prevederilor legale citate, nu orice litigiu de muncă este şi conflict de
muncă, ci numai acela care derivă dintr-un contract de muncă. Litigiul de muncă apare ca fiind
genul, iar conflictul de muncă, specia28.
Se consideră, că există sinonimie între termenii ,, conflicte individuale” care sunt, de fapt,
conflicte de muncă, individuale sau colective, şi ,,litigii de muncă”. Diferenţa ar consta în faptul
că litigiul reprezintă un conflict dedus judecăţii, adică referitor la care a fost sesizat organul de
jurisdicţie competent să-l soluţioneze29.
Şi totuşi, plecând de la definiţia Codului muncii anterior, litigiile de muncă par a fi egale
cu conflictele individuale individuale.
Legiuitorul a definut conflictele colective de muncă ca fiind conflicte care au ca obiect
stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite în
continuare conflicte de interese(art.156 şi art. 158 din Legea nr. 62/2011).30
În conformitate cu dispoziţiile art. 248 alin. 2 din Codul muncii, conflictele colective sunt
cele ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii conflictelor de muncă;
ele sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă
27
28
Alexandru Ţiclea, Competenţa soluţionării litigiilor de muncă în cazul funcţionarilor publici, în Revista română
de dreptul muncii, nr. 1 din 2006 (ianuarie-martie), Bucureşti, p. 14.
29
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p.
108.
30
14
Conflictele colective pot fi determinate numai de neînţelegerile legate de negocierea
colectivă, de încheierea contractului colectiv de muncă, în special în cazul în care angajatorul nu
acceptă revendicările salariaţilor.
Aşadar, din sfera conflictelor de interese sunt excluse conflictele care se nasc cu prilejul
negocierii şi încheierii contractelor individuale de muncă.31
În principiu, orice problemă care priveşte desfăşurarea normală a raporturilor dintre
salariaţi şi angajatori poate forma obiectul negocierii colective şi anume: salarizarea, timpul de
muncă şi cel de odihnă, măsurile de securitate şi sănătate în muncă, încetarea contractelor
individuale de muncă, inclusiv concedierea colectivă, protecţia liderilor sindicali sau a
reprezentaţilor salariaţiilor, unele acţiuni sociale utilizarea bazelor culturale şi sportive etc. Dar
din art. 248 alin. 2 din Codul muncii şi art. 158 din Legea nr. 62/2011 rezultă că legiutorul a
inclus în rândul conflictelor colective numai pe cele ce privesc interesele profesionale, sociale,
economice ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, cu excluderea celor
culturale sau sportive.
Totodată, angajatorul poate refuza negocierea unor probleme asupra cărora legea îi dă
dreptul de a dispune în mod exclusiv, de exemplu: de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii
de a stabili sarcinile de serviciu ale fiecărui salariat, de a le da dispoziţii cu caracter obligatoriu şi
de a controla modul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu etc. Prin urmare, nu pot constitui
conflicte colective ceea ce nu poate fi negociat, în virtutea legii sau în considerarea drepturilor
angajatorilor32.
Conflictele colective de muncă au următoarele caracteristici:
- conflictele colective de muncă sunt conflicte de muncă. Conflictele de muncă se
caracterizează prin aceea că au loc între salariaţi şi unităţile în care sunt încadraţi, cu privire la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea
raporturilor de muncă.
- sunt conflicte colective de muncă numai acelea care au ca obiect stabilirea condiţiilor de
muncă. O deosebită importanţă o prezintă contractul colectiv de muncă aplicabil, deoarece una
dintre clauzele sale principale se referă la condiţiile de muncă.
31
32
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 307-308.
15
- conflictele colective de muncă se nasc în legătură cu începerea, desfăşurarea şi
încheierea negocierilor colective care urmăresc încheierea contractului colectiv de muncă. Cu
alte cuvinte, această trăsătură ne determină să apreciem că legiutorul a avut în vedere o
restrângere a posibilităţii de declanşare a unor asemenea conflicte.
- conflictele colective de muncă se caracterizează prin aceea că soluţionarea lor nu poate
avea loc în alte condiţii decât în condiţiile stabilite prin dispoziţiile Legii nr. 62/201133.
Părţile conflictului colectiv de munca

Pot fi parti in conflictele de munca:
a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in
temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munca;
b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de munca temporara,
utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile
prezentului cod;
c) sindicatele si patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau
al Codului de procedura civila.34
În cazul în care nu este constituit un sindicat sau există, dar nu este reprezentativ, cei
neorganizaţi în sindicate sau membrii unui astfel de sindicat vor fi reprezentaţi de salariaţii
desemnaţi de ei. Dacă în unitate sunt mai multe sindicate reprezentative, fiecare dintre ele îşi
desemnează reprezentanţii. În fapt, de regulă, în cadrul conflictelor colective, salariaţii sunt
reprezentaţi numai de către sindicatul reprezentativ sau sindicatele representative din unitate,
chiar dacă o parte a salariaţilor nu sunt sindicalişti.
Angajatorul, sau, după caz, federaţiile sau confederaţiile patronale35.
Termenul de angajator desemnează conform art. 10 din Codul muncii, atât persoana
juridică cât şi persoana fizică care utilizează muncă prestată de salariaţi. Persoanele juridice în
calitate de angajatori pot fi: societăţi comerciale, regii autonome, alte organizaţii cu scop
33
34
http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/articolul.php?id=267
35
817.
16
lucrativ, instituţii publice, unităţi bugetare, asociaţiile de orice fel, fundaţiile etc. Subliniem
faptul că şi persoana fizică poate utiliza ,,muncă prestată de salariaţi”, prin urmare este posibil un
conflict de muncă şi într-o astfel de situaţie.
Din punct de vedere juridic, unitatea ca parte a conflictului colectiv de muncă în toate
situaţiile deţine calitatea de ,,cel ce angajează” sau ,,angajator”36.
Patronatul (angajatorul) este reprezentat:
- la nivel de unitate de către organul de conducere al acestuia, stabilit prin lege, statutul
ori regulamentul de funcţionare;
- la nivelul grupurilor de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, de asociaţiile patronale
legal constituite.
În situaţia în care nu sunt organizate asociaţii patronale reprezentative, la niveluri
inferioare, asociaţia patronală la nivel naţional poate desemna reprezentanţii la negociere.
Termenul de salariat, desemnează persoana fizică care se obligă în temeiul unui contract
individual de muncă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu37.
Salariaţii sunt reprezentanaţi:

- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative, ori
acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;
- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale de tip
federativ;
- la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ.
Se observă aşadar, că cei mandataţi de patronat şi de salariaţii să participe la negocierile
colective pentru încheierea contractelor colective de muncă, sunt mandataţi prin lege să
reprezinte părţile implicate şi în soluţionarea conflictelor colective38.
Nivelurile la care pot avea loc conflictele colective, în temeiul art.165 din Legea nr.
62/2011 sunt:
36
Olia- Maria Corsiuc, Procedura soluţionării conflictelor colective prin conciliere, în Revista de drept comercial,
nr. 12 din 2007, Editura Lumina Lex, Bucureşti, p. 27-28.
37
Olia- Maria Corsiuc, Procedura soluţionării conflictelor colective prin conciliere, în Revista de drept comercial,
nr. 12 din 2007, Editura Lumina Lex, Bucureşti, p. 27-28.
38
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revista română de dreptul muncii, nr.
1 din 2008 (ianuarie- februarie), Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008, p. 98.
17
- la nivelul unităţilor;
- la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional:
- la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită
aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit să-
şi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile lor de muncă39.
Conflictele colective pot avea loc la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel
naţional numai după înregistrarea prealabilă a acestora la unităţile componente ale structurilor
respective, potrivit legii.
Conflictele colective pot avea loc la nivelurile la care se pot încheia contracte colective
de muncă.
Declanşarea conflictelor colective
Declanşarea conflictelor colective poate avea loc, în următoarele situaţii:

- unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condiţiile
în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau cel anterior a încetat40;
- unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
- unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că
negocierile au fost definitivate cu acordul ei;
- unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de
muncă41;
- în caz de divergenţă la negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă42.
Privind situaţia în care unitatea nu-şi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierea,
anuală, Curtea Constituţională a reţinut43 că această obligaţie „nu poate fi privită strict formal,
39
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 957.
40
10.
41
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 310.
42
Text introdus prin art. 1 din Legea nr. 261/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial nr. 493 din 24 iulie 2007).
43
Decizia nr. 819/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 39 din 18 ianuarie 2007).
18
prin simplul act al începerii negocierilor, neurmat de stăruinţa unităţii pentru realizarea unei
înţelegeri cu salariaţii în scopul încheierii contractului colectiv de muncă.
În cazul unităţilor cu mai puţin de 21 de salariaţi, nu se poate declanşa un conflict
colective decât dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de muncă.
Orice alt conflict născut între angajator şi salariaţi în absenţa contractului colectiv de muncă şi a
obligaţiei legale de a negocia (a angajatorului) nu poate face decât obiectul unui conflict
individuale, adică al unei acţiuni individuale a fiecăruia dintre salariaţi împotriva angajatorului
său44.
În raporturile cu salariaţii, angajatorul nu este un filantrop, un binefăcător dezinteresat. El
îşi urmăreşte, firesc, interesele sale, de regulă, în cazul operatorilor economici, pe cel de a obţine
un profit cât mai mare. De aceea, este posibil să apară şi, în practică apar, conflicte între
angajator şi salariaţii săi (care urmăresc salarii cât mai mari şi condiţii de muncă adecvate)45.
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colective,
sindicatele reprezentative sau, în iopteza în care nu este organizat un astfel de sindicat,
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor vor sesiza unitatea despre această situaţie.
Atunci când există mai multe sindicate reprezentative, oricare dintre acestea poate sesiza
unitatea, însă va există o singură conciliere, o singură mediere, un singur arbitraj şi o singură
grevă, că etape ale aceluiaşi conflict colective46.
Sesizarea se depune în două exemplare la Direcţia generală de muncă şi protecţie socială
în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de organul
sindical sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor47.
Sesizarea se face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv motivarea,
precum şi a propunerilor de soluţionare. Conducerea unităţii este obligată să primească şi să
înregistreze sesizarea astfel formulată .
Conducerea unităţii, după analiza sesizării, are obligaţia de a răspunde în scris
sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor salariaţilor, în termen de 2 zile lucrătoare de la
primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.
44
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 686.
45
820.
46
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 926-927.
47
Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004, p. 247.
19
În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau deşi a
răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul se consideră
declanşat.
Dezacordul dintre angajator şi cel puţin unul dintre sindicatele participante la conflict, cu
privire la unele revendicări, determină continuarea conflictului, numai cu sindicatul (sindicatele)
nemulţumit(e) - limitat doar la aspectele rămase divergenţe - şi stingerea acelui conflict cu
sindicatul (sindicatele) cu care s-a ajuns la un acord cu privire la revendicările formulate48.
Datorită faptului că acest tip de conflicte de muncă nu se soluţionează în justiţie,
soluţionarea acestora se realizează prin metode specifice: concilierea, medierea, arbitrajul şi în
ultimă instanţă, cu îndeplinirea unor condiţii speciale, prin grevă, un rol important revenind
organismelor specializate din cadrul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei 49.
1.2 Modalităţi de soluţionare a conflictelor colective de muncă
Concilierea este obligatorie în temeiul art. 168 din Legea dialogului social 62/2011.
Sezisarea în scopul concilierii prevede art. 166 din acelaşi act normativ, se formulează în scris şi
va cuprinde în mod obligatoriu urmatoareme menţiuni:
- Angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi a datelor de contact ale

acestora;
- Obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;
- Dovada îndeplinirii cerinţelor legalre privind: situaţia de declanşare a conflictului,

sesizarea partenerului social şi respunsul acestuia la revendicările formulate;
- Desemnarea nominal a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia

sindicală reprezentativă sau după caz reprezentanţii angajaţilor.
Sindicatul sau reprezentanţii angajaţilor desemnează o delegaţie formată din 2 – 5

persoane, împuternicite în scris să participle la conciliere. Din această delegaţie pot face parte şi
reprezentanţi ai federaţiei sau confederaţiei la care organizaţia sindicală este afiliată.
48
49
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revistă română de dreptul muncii, nr.
3 din 2007( mai- iunie), Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 266.
20
Poate fi ales delegat, persoana care:
- are capacitate deplină de exerciţiu;
- Este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia.
Similar şi angajatorul sau delegaţia patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o

delegaţie compusă din 2 – 5 persoane care să participle la conciliere. După inregistrearea
sesizării, în termen de 3 zile lucrătoare, organul competent îşi desemnează delegatul care să
participe la conciliere ci convoacă părţile într-un termen care nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de
la data desemnării delegatului.
Misiunea delegatului autorităţii publice este aceea de a stărui că părţile să actioneaze

pentru a realiza concilierea şi stingerea conflicului în muncă. Aşadar, acesta nu are competenţa
legală de a hotăra încetarea conflictului, al are doar competenţa de a îndruma partenerii sociali cu
privire la corectitudinea aplicării dispoziţiilor legale ce sunt puse în discuţie, precum şi cu privire
la modalităţile ce există ai care pot fi folosite pentru a înceta conflictul de muncă declanşat.50
Sustinerila părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un process verbal

semnat de participanţi. În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la
soluţionarea revendicărilor formulare, conflictul se consideră încheiat.
Atunci când acordul este numai parţial, în procesul verbal se vor consemna revendicările
asupra cărora aceste s-a realizat şi cele rămase nesoluţionate împreună cu punctele de vedere ale
fiecărei părţi. Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunoştinţă angajaţilor de cei care au făcut
sesizarea pentru efectuarea concilierii.
Medierea şi arbitrajul sunt două căi amiabile de soluţionare raide a conflictelor collective
de muncă şi de evitare a declanşării grevelor. Ele sunt obligatorii doar dacă părţile au decis acest
lucru înainte de declanşarea grevei sau pe parcursul desfăşurării acesteia.
Iniţierea procedurii de mediere poate fi hotărâtă de către părţi, prin consens în ipoteza în
care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii. Este o procedură
suplimentară, facultative prin care se încearcă stingerea conflictului ca urmare a înţelegerii
părţilor cu ajutorul unei persoane neutre – mediator.
50
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/LEGI/L62-2011.pdf
21
Dacă urmare a parcurgerii acestei procedure se ajunge la un acord legat de negociere şi
încheierea contractului colectiv, conflictul încetează. În caz contrar există două posibilităţi:
- Să se recurgă la arbitraj pentru stingerea conflictului colectiv de muncă;
- Să fie declanşată greva
În ipoteza în care se recurge la arbitraj, declanşarea grevei nu mai este legal posibilă.51
51
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a VI-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012, p. 265
22
Capitolul II – GREVA
2.1 Definirea şi trăsăturile caracteristice ale grevei
Conform unei păreri foarte răspândite, termenul ”grevă” a fost consacrat în secolul al
XVIII-lea, derivând din denumirea vestitei Place du Grève din faţa primăriei Parisului(devenită
azi Place de d’Hôtel de Ville), unde funcţiona un fel de bursă a forţei de muncă.Însă, cercetările
recente vor să demonstreze inexistenţa vreunei legături între acest cuvânt şi piaţa pariziană, el a
fost utilizat mai înainte pentru a califica în general atitudinea celor fără de muncă. 52.
Conform doctrinei juridice franceze, greva constă în încetarea colectivă şi concertată a
muncii în scopul satisfacerii unor revendicări ale salariaţilor. Ea este expresia existenţei unui
conflict colectiv de muncă, dar nu se confundă cu acesta, ci este doar o modalitate a sa53.
În doctrina belgiană, greva este definită ca abţinerea colectivă şi concertată a unui grup
de salariaţi de a presta muncă cu scopul imediat al opririi activităţii uneia sau mai multor
întreprinderi, făcând astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor terţi54.
Conform Tribunalului federal elveţian, greva constă în refuzul colectiv al prestării muncii
stabilite, în scopul obţinerii anumitor condiţii de muncă din partea patronului sau a unui grup de
patroni.
Nici în doctrina romanescă nu lipsesc definiţiile grevei. În perioada interbelică, greva a
fost definită ca un mijloc folosit de lucrătorii uniţi în sindicate pentru a-i constrânge pe patroni să
modifice conţinutul contractelor.
S-a arătat că prin noţiunea de grevă, se înţelege încetarea totală sau parţială a muncii de
către salariaţi, în scopul obţinerii unor revendicări economice şi sociale legate de condiţiile de
muncă, de plată a muncii şi de securitate socială55
Se poate ajunge la grevă doar dacă părţile nu au reuşit să-şi rezolve conflictele prin
conciliere, mediere sau arbitraj.
52
Cosmin Cernat, Dreptul muncii, Curs universitar,Ediţia a IV-a revăzută si adaugită, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2012,p.499.
53
54
42.
55
23
Constituţia României consacră în art. 40 alin. 1 dreptul la grevă, ca un drept fundamental.
Greva constituie un drept individual şi colectiv la care nu se poate renunţa. El aparţine fiecărui
salariat dar se exercită în mod colectiv56.
Potrivit art. 181 din Legea 62/2011 ’’Prin grevă se înţelege orice formă de încetare
colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate’’.
Cu toate că legea se referă doar la unitate – atunci când defineşte greva – aceleaşi sunt
caracteristicile ei şi în cazul grevei de unităţi, ramuri sau la nivel naţional şi anume, o încetare
colectivă şi voluntară a muncii57.
Într-o formă mai simplificată art. 251 alin. 1 din Codul muncii defineşte greva ca aceea
încetare voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi58.
Conform acestei definiţii greva are două caracteristici importante.
O primă caracteristică, constă în aceea că greva constituie o încetare colectivă şi
voluntară a lucrului. Într-adevăr declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului
necesar de salariaţi, pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului şi întreruperea efectivă a
acestuia, iar în al doilea rând, greva trebuie să ia sfârşit, de îndată ce această condiţie nu mai este
întrunită, ca urmare a renunţării la grevă, a unor salariaţi59.
Greva durează doar pe perioada cât sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege.
Încetarea grevei este voluntară deoarece reprezintă voinţa salariaţilor grevişti.
A doua caracteristică precizează că greva poate fi declarată doar pe durata desfăşurării
conflictelor colective.
Din a doua caracteristică rezultă că greva nu poate fi declanşată în afata conflictelor
colective şi dacă totuşi se declanşează, ea are un caracter ilicit.
Tot astfel, greva nu poate fi declarată dacă, în prealabil, nu au fost epuizate posibilităţile
de soluţionare a conflictului colective prin procedurile prevăzute de lege60.
56
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 315-316.
57
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p.
827.
58
59
60
24
Dreptul la grevă
Corolarul pe plan juridic al grevei îl reprezintă dreptul la grevă. Deşi reglementată ca un
drept, ea apară un interes.61
În Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi culturaleeste
proclamat, în art. 8, dreptul sindical şi dreptul la grevă, cu precizarea că trebuie exercitat
conform legilor din fiecare ţară62.
La rândul său, Carta socială europeană revizuită, adoptată la Strasbourg la 3 mai 1996 63,
consacră în art. 6 par. 4, dreptul lucrătorilor şi al patronilor de a iniţia acţiuni colective în cazul
conflictelor colective, inclusiv dreptul la grevă64.
Dreptul la grevă decurge şi din interpretarea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a
Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical.
Comitetul pentru Libertatea Sindicală din cadrul acestei organizaţii a statuat că dreptul la
grevă reprezintă:
- un drept fundamental al lucrătorilor;
- un mijloc legitim de apărare a intereselor economice şi sociale;
- unul din mijloacele esenţiale prin care lucrătorii şi organizaţiile lor îşi pot promova
interesele65.
Dintre ţările dezvoltate ale lumii, singurele Franţa şi Italia admit în mod formal existenţa
dreptului la grevă existând prevederi constituţionale în acest sens. Dar acest drept este recunoscut
şi în ţări ale căror acte fundamentale recunosc libertatea de asociere (Anglia, Germania) sau chiar
în cele în care legislaţia tace (Belgia, Olanda). De asemenea, grevă nu este interzisă în Elveţia
sau în celelalte ţări democratice66.
61
62
63
Ratificată de România prin Legea nr. 74/1999 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 193 din 4
mai 1999).
64
65
66
48.
25
În România, după 1990, greva a fost recunoscută ca un mijloc legal la care salariaţii au
dreptul să recurgă ori de câte ori interesele lor profesionale, economice şi sociale le sunt
încălcate67.
Constituţia României prevede dreptul la grevă în art. 43 alin. 1, care constituie un
principiu fundamental al dreptului muncii. În baza prevederilor constituţionale şi ale art. 18 din
Codul muncii, prin contractul colectiv sau cel individual de muncă nu se poate renunţa la dreptul
la grevă. O astfel de clauză de renunţare, chiar conţinută în contract, este nulă. Aşadar, greva nu
este o manifestare de forţă a salariaţilor, tolerată de lege, ci un drept constituţional intangibil68.
Dreptul la grevă este statornicit şi de art. 250 din Codul muncii. Deşi este recunoscut
individual, dreptul la grevă nu poate fi exercitat decât colectiv69.
Conform art. 43 alin. 2 din Constituţia României, în care se precizează că legea stabileşte
condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor
esenţiale pentru societate, menţionăm că dreptul la grevă nu poate fi exercitat în mod anarhic,
fară nici un fel de limite, prin încălcarea ori nesocotirea unor interese generale. Grevele nu pot fi
declarate în mod abuziv de conducerea unui sindicat sau de către unii salariaţii, fară consultarea
şi adeziunea majorităţii salariaţilor. În acelaşi timp, dreptul la grevă nu poate să ducă la
paralizarea activităţii vitale contra reglementării restrictive70.
Dreptul la grevă se exercită doar după epuizarea posibilităţilor de soluţionare a
conflictelor colective de muncă şi după ce conducerea unităţii a fost înşiinţată cu 48 de ore
înainte de declanşare.
Pentru ca greva să fie legală ea trebuie să se circumscrie următorilor parametrii:
- greva să aibă un caracter profesional, să urmărească numai realizarea unor interese
profesionale ale salariaţilor, cu caracter economic şi social, fără urmări în scopuri pur politice;
- greva să fie declarată cu respectarea prevederilor legii referitoare la parcurgerea
obligatorie a procedurii de conciliere, instituită cu scopul de a se încerca soluţionarea, pe această
cale, a conflictului colectiv de muncă;
67
68
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul colectiv al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998.
69
70
26
- declararea grevei să întrunească adeziunea numărului necesar de salariaţi pentru a hotărî
încetarea colectivă a lucrului şi să ia sfârşit de îndată ce această condiţie nu mai este întrunită, ca
urmare a renunţării la grevă a unor salariaţi71.
2.2 Clasificarea tipurilor de grevă
Grevele pot fi clasificate în funcţie de mai multe criterii. Din punct de vedere al
participării la grevă a salariaţiilor, grevele se pot împărţi în greve totale (la care aderă întregul
personal al unităţii) şi greve parţiale (la care participă o parte, inclusiv doar colectivul de salariaţi
dintr-o subunitate – secţie, atelier, compartiment funcţional etc.)72.
Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi limitate în timp ( până la soluţionarea
revendicărilor) sau greve limitate ( declarate pe o anumită perioada aşa cum este greva de
avertisment de maximum 2 ore sau grevă de solidaritate de până la o zi.)
În funcţie de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot fi
clasificate în greve legale şi greve nelegale. Grevele legale sunt cele declarate şi desfăşurate cu
respectarea condiţiilor prevăzute de Legea nr.62/201173.
Potrivit acestui act normative, există trei categorii:
- De avertisment;
- Propriu-zisă;
- De solidaritate.
Arhetipul grevei, îl constituie greva propriu-zisă, prin intermediul căreia lucrătorii
urmăresc satisfacerea revendicărilor pe care le susţin cu ocazia negocierii colective.
Greva de avertisment şi cea de solidaritate au un obiectiv secundar: anunţă o grevă
propriu-zisă sau după care secunda presupune solidarizarea cu alţi grevişti aflaţi într-o grevă
propriu-zisă.
Grevele nelegale sunt cele care sunt declarate ori se desfăşoară cu nerespectarea
prescripţiilor legi. Intră în această categorie grevele spontane sau neorganizate, adică cele
neanunţate, în care nu sunt implicate sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor, ori cele care nu au
nicio legătură cu conflictele de interese generale sau de negocierea colectivă.
71
72
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a V-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 157.
73
http://www.dreptonline.ro/legislatie/legea_dialogului_social_62_2011.php
27
De asemenea, sunt nelegale grevele care urmăresc obiective politice ori sunt declarate de
categorii de personal cărora le este interzis dreptul la grevă sau le este restricţionat.
 Greva de avertisment
Potrivit articolului 185 din legea dialogului social, greva de avertisment nu poate avea o
durata mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie, în toate cazurile să
preceadă cel puţin două zile lucrătoare de grevă propriu-zisă.
Rezultă astfel:
- Greva de advertisement cunoaşte doua modalităţi; una presupune încetarea colectivă

şi voluntară a lucrului dar pe o durată de cel mult doua ore sau se desfăşoară fără
încetarea lucrului;
- În ambele situaţii, greva propriu-zisă nu poate fi declanşată decât după cel puţin două
zile lucrătoare după greva de avertisment. Este vorba de un termen minim, aşadar,
greva-arhetip poate fi declarată şi după trei sau patru zile.
Greva de avertisment are rolul de a avertiza angajatorul dacă nu va satisfice revendicările

lucrătorilor va fi declarată grevă propriu-zisă.
În ipoteza în care greva de avertisment presupune încetarea lucrului (chiar pentru cele
două ore) trebuie să indeplineasa condiţiile prevăzute de lege în văzul grevei propriu-zise (sau
normale) şi anume:
- Poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate posibilităţile de soluţionare

a conflictului de muncă prin procedurile prevăzute de lege;
- Angajatorul a fost înştiinţat cu cel puţin doua zile lucrătoare înainte de declanşarea ei;
- Lucrătorii şi-au exprimat adeziunea la grevă în proporţia prevăzută de lege.
Chiar şi atunci când greva de avertisment se desfăşoară fără încetarea colectivă şi

voluntară a lucrului, angajatorul trebuie înştiinţat despre grevă.74
74
28
 Greva de solidaritate
Greva de solidaritate este un tip de grevă care nu se declanşează pentru satisfacerea unor
revendicări proprii, ci pentru a apăra un alt salariat, ori alţi salariaţi, sau pentru a protesta
împotriva unor măsuri care nu îi privesc în mod direct pe grevişti75.
Este reglementată de articolul 186 din Legea dialogului social în scopul susţinerii
revendicărilor formulate de angajaţii altor unităţi aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector
de activitate. Astfel, cei care declanşează greva de solidaritate nu au revendicării proprii faţă de
angajatorul lor, dar devin solidari cu cei care se afla în grevă pentru soluţionarea propriilor
revendicări.
Rezultă ca greva de solidaritate este declanşată fără nicio legătură cu contractul colectiv
de muncă al celor care uzează de această grevă, cu negocierea colectivă, cu vreun conflict de
muncă generat de o atare negociere.76
Ea reprezintă din acest punct de vedere o excepţie faţă de greva normală, propriu-zisă.
Angajatorul celor aflaţi într-o asemenea grevă nu are nicio culpă în declanşarea propriilor
angajaţi, care, de altfel, nici nu există. O altă particularitate a grevei de solidaritate constă în
aceea ca hotărârea de declanşare a ei poate fi luată, numai de către organizaţiile sindicală la care
este afiliat sindicatul organizator al grevei iniţiale ( cu care are loc solidaritatea)
Greva de solidaritate este reglementată de un mijloc de acţiune strict sindicală, care poate
conduce la fortificarea mişcării sindicale în ansamblu, la creşterea influenţei acesteia în societate.
Alte condiţii impuse de legiuitor pentru legalitatea grevei de solidaritate constau în:
- Durata lor limitată – cel mult o zi lucrătoare;
- Anunţarea în scris a conducerii unităţii cu cel puţin doua zile lucrătoare înainte de
data încetării lucrului.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris
conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului77.
Greva de solidaritate trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
75
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 334.
76
Raluca Dumitru, Legea privind solutionarea conflictelor de munca, p. 139
77
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a, completată şi revizuită,
Editura Wolters Kluwers, Bucureşti, 2007, p. 219.
29
- Declararea ei poate avea loc numai în vederea susţinerii revendicărilor formulate de
salariaţii din alte unităţi;
- Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată de organizaţiile sindicale
reprezentative, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor, cu condiţia ca
respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la
care este afiliat sindicatul organizator78.
De precizat este ca legea romană nu reglementează greva de solidaritate cu salariaţii aflaţi
în grevă din alte ţări member ale Uniunii Europene.
 Greva politică
Articolul 190 alin. 2 din Legea nr. 62/201179 dispune că greva nu poate urmări realizarea
unor scopuri politice; în consecinţă, greva strict politică are un caracter ilicit deoarce:
- contravine intenţiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv ca o acţiune
colectivă de protest pentru motive profesionale, economice şi sociale
- persoana nu acţionează ca salariat ci, în primul rând, în calitate de cetăţean;
- înfrânge obligaţiile legale de neutralism politic specifice sindicatelor80;
Soluţia legiuitorului este firească având în vedere raţiunea reglementării grevei:
satisfacerea intereselor profesionale, economice şi sociale ale lucrătorilor iar aceste interese sunt
legate de negocierea contractului colectiv de muncă şi de raportul juridic privind greva sunt
implicaţi numai angajtii şi angajatorii nu şi statul sau partidele politice.
Într-o grevă politică, angajaţii acţionează ca cetăţenii, nu în calitate de lucrători. În plus

sindicatele nu sunt constituite în scopul apărării intereselor politice ale membrilor iar ele sunt
independente faţă de autorităţile publice şi de partidele politice. Deci, există organisme
specializate în activitatea politică.
Totodată, nu există nici o raţiune ca un angajator să suporte o oprire colectivă a lucrului,

cu pierderile inerente acesteia, fără ca lui greviştii să-i impute vreo atitudine contrară lor.
78
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 319.
79
80
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 698.
30
O grevă pur politică este posibil doar theoretic. În realitate, sunt întâlnite greve având
scopuri combinate, profesionale şi politice; uneori măsurile politice afectează interesele
profesionale ale salariaţilor, ceea ce justifică, cu ocazia grevelor şi invocarea unor revendicări
politice.
În doctrina se consideră ca grevele profesionale ar fi şi politice, sau, altfel spus, grevele

politice au adesea ca support raţiuni profesionale, grevistul îşi asumă riscul de a-şi pierde salariul
pe perioada respective nu numai pentru a participa la o grevă politică şi pentru motive care
izvorăsc din dificultăţile sale economice, de viaţă. Concomitant, sindicalismul, care a devenit
professional-politic, conduce inevitabil spre greve professional-politice
Marile greve care au avut loc în România începând cu annul 1990 au presupus şi
revendicările politice.81
 Greva patronală sau lock-out-ul
Se consideră ca închiderea temporară de către angajator a unităţii este licită atunci când el
se află în situaţii grave care nu pot fi depăşite decât prin lock-out şi anume:
-
Dacă pe fondul unei situaţii pre-conflictuale, angajatorul ripostează faţă de o prestare
a muncii defectuoasă în mod intenţionat, astfel ar fi vorba, ca reacţie, despre o
aplicare concretă a excepţiei non adimpleti contractus;82
- În situaţia necesităţii de a asigura ordinea şi securitatea unităţii, periclitate din cauza

grevei şi care dacă ar continua ar fi de natură să antreneze responsabilitatea juridică a
angajatorului;
- Atunci când angajatorul, din cauza grevei, este în imposibilitatea de a asigura

funcţionarea unităţii sale.
Lock-aut-ul ar fi justificat şi de contracararea unor greve ilegale. Desigur ca este necesar

ca legiuitorul român să reglementeze greva patronală aşa cum reglementează şi greva
lucrătorilor.
81
82
Ion Traian Stefanescu “ Tratat teoretic si practic de dreptul muncii “ p 866-867
31
 Alte categorii de greve
În practica românească au avut loc şi alte categorii de greve atipice nereglementate de

lege şi anume:
- Greva japoneză – a avut loc la Banca Comercială Română în zilele de 13-15 august
2008. Purtând însemne de grevişti, salariaţii au continuat lucrul cu intermitenţe; ei şi-
au exprimat astfel nemulţumirea faţă de programul încărcat de lucru, muncă peste
program care “ privează salaritatii de viaţă socială şi de familie” de proiectul planului
de concediere colectivă, precum şi de “ inechităţile salariale şi diferenţele
nejustificate între salariaţi”. O astfel de grevă s-a desfăşurat şi în ziua de 1 martie
2011; s-a protestat impotrva intenţiei angajatorului de a elimina drepturile din
contractul colectiv de muncă dar şi împotriva modificării Codului muncii în varianta
propusă de Consiliul Investitorilor Străini;
- Grevele de zel au avut loc cu totul excepţional, în vamă şi în serviciul public de

taxare şi impozite. În ambele cazuri, lucrătorii din cele doua servicii au protestat
împotriva legii salarizării unitare şi a măsurilor Guvernului de reducere a salariilor cu
25% în cursul anului 2010. Exercitarea atribuţiilor de serviciu cu o scrupulozitate şi o
meticulozitate excesivă a determinat cozi interminabile la intrarea şi ieşirea din ţară,
precum şi în faţă ghişeelor administraţiei fiscale. Atitudinea exagerată a lucrătorilor a
determinat indignarea profundă în faţă cetăţenilor care au avut nevoie sau au apelat la
acele servicii publice.
- Alte forme de greve – intermitente, turnante, virtuale, cu încetinirea lucrului nu sunt

reglementate, deci nu fac parte din schema legală naţională şi nici nu au fost până în
prezent întâlnite.
32
Capitolul III – ETAPELE GREVEI
3.1 Hotărârea de declarare a grevei
Pentru declararea grevei, legea impune îndeplinirea mai multor condiţii. Astfel, potrivit
articolului 182 din Legea dialogului social83, greva poate fi declarată, numai dacă în prealabil:
- au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin

procedurile obligatorii; este vorba de conciliere, precum şi dacă părţile au convenit de mediere şi
de arbitraj;
- a fost desfăşurată grevă de avertisment;
- momentul declanşării grevei a fost adus la cunoştinţă angajatorulilor de către

organizatori cu cel puţin doua zile lucrătoare înainte.
Pentru ca o grevă să fie declarată legală este necesar ca neînţelegerile ce formează

obiectul conflictului de muncă să privească aspecte ce ţin de negocierea colectivă, de ceea ce
părţile pot stabili împreună. Greva este ilegală, dacă s-ar declanşa pentru negocierea unor
elemente interzise de lege ori dacă ar privi prerogative ale angajatorului expres conferite de
legiuitor sau ar fi vorba de interese culturale sau sportive ale salariaţilor.
Deoarece la posibilităţile de soluţionare a conflictelor de interese ne-am referit mai sus, în

continuare ne vom opri la cea de-a treia condiţie ce trebuie îndeplinită cu privire la declanşarea
grevei, adică, de înştiinţarea angajatorului de către organizatorii de grevă, despre momentul
declanşării acesteia, cu 2 zile lucrătoare înainte de încetarea colectivă a lucrului. Acest termen
trebuie respectat nu numai în cazul grevelor propriu-zise, ci şi în cazul celor de avertisment.
Termenul de 2 zile lucrătoare este un termen minim. Legalitatea declanşării grevei nu

este afectată dacă o atare comunicare are loc cu mai mult de 2 zile lucrătoare prealabil
momentului de debut al grevei (de exemplu, chiar cu 5-6 zile înainte începerii grevei). Potrivit
articolului 188 din Legea dialogului social nr. 62/201184, pe durata în care revendicările sunt
supuse medierii ori arbitrajului, angajaţii nu pot declanşa grevă sau dacă a fost declanşată acesta
se suspendă.
83
https://legeaz.net/legea-62-2011-dialogului-social/art-182-greva
84
33
Articolul 183 din Legea dialogului social85, instituie o nouă condiţie alături de cele
prevăzute la articolul 182, pentru declanşarea grevei: adoptarea unei hotărâri în acest sens. În
cazul în care hotărârea se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la
conflictul de interese, este necesar acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor
sindicatelor respective.
Această cerinţă, deci, se referă la numărul membrilor din sindicat. Aşa fiind, declanşarea
grevei va fi considerată legală dacă este susţinută de cel puţin jumătate din membrii fiecărui
sindicat participant la conflictul care doreşte să iniţieze greva. Soluţia se impune, având în vedere
ca orice organizaţie sindicală îi reprezintă pe proprii membrii şi are menirea de a apăra drepturile
şi interesele acestora. Aşadar, pentru declanşarea legală a grevei nu este suficientă hotărârea
organului de conducere al sindicatului, chiar dacă astfel se dă curs dispoziţiei de a participa la o
grevă generală pe plan naţional decisă de confederaţia din care face parte sindicatul respectiv, ci
de cea a majorităţii membrilor acestui sindicat. În legătură cu cvorumul prevăzut de lege pentru
declanşarea grevei, precizăm ca nu este vorba de cel puţin jumătate din numărul total al
salariaţilor din întreaga unitate, ci din numărul membrilor de sindicat.
Pentru a dovedi acordul acestora, sunt admisibile orice mijloace de probă. Se înţelege ca
apare utilă luarea acordului în scris al fiecărui salariat (semnatura acestuia) care se pronunţă în
favoarea grevei, sau trebuie încheiate procese verbale ale şedinţelor prin care organul sindical ori
salariaţii au hotărât declanşarea grevei. Nimic nu împiedică ca votul să fie secret sau deschis, aşa
cum stabilesc cei în cauza.
În cazul salariaţilor din unităţile în care nu sunt organizate sindicate reprezentative,

hotărârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul angajaţilor unităţii
sau, după caz, ai subunităţii sau comportamentului. Dacă se tinde pentru declanşarea grevei la
nivelul întregii unităţi, atunci cvorumul statornicit de lege se raportează la totalul, pe unitate, al
celor doua categorii de salariaţi (sindicalişti şi nesindicalisti). Dimpotrivă, dacă greva urmează să
fie declanşată la nivelul unei subunităţi, al unui compartiment, calculul celor doua „jumătăţi”, la
care se referea legea se efectuează avându-se în vedere numărul salariaţilor sindicalişti şi,
respectiv, nesindicalisti existent în subunitatea sau compartimentul la nivelul cărora greva
urmează să fie declanşată.
85
https://legeaz.net/legea-62-2011-dialogului-social/art-183-greva
34
Hotărârea de declanşare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriu-
zise, cât şi a uneia de avertisment. Pentru a se putea verifica condiţiile de legalitate a declarării
grevei propriu-zise, organizatorii grevei de avertisment au obligaţia de a notifica conducerii
unităţii forma grevei respective.
La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie să precizeze şi durata acesteia

(determinată sau nedeterminată) precum şi orice modificare a duratei grevei, după începerea ei.
Modificarea adusă actului notificării iniţiale, trebuie să fie adusă la cunoştinţă conducerii unităţii
cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte de a se pune în aplicare nouă hotărâre.
Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,

economic şi social al salariaţilor (articolul 233 din Codul Muncii86), nu şi pentru realizarea unor
scopuri politice (articolul 190 din Legea dialogului social).
De asemenea, ea nu poate fi declarată pe durata în care revendicările sunt supuse medierii

sau arbitrajului; dacă greva este declanşată, acesta se suspendă (articolul 188). Hotărârea de
declanşare a grevei, cu dovada îndeplinirii cvorumului legal, se comunică angajatorului în
termenul de cel puţin 2 zile înainte (articolul 183 alineatul 3).
Legea dialogului social nr. 62/2011 instituie anumite interdicţii şi limitări referitor la
declararea grevei în cazul anumitor categorii de personal. Interdicţiile sunt statornice în articolul
202 conform căruia „nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul
cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Administraţiei şi
Internelor, al Ministerului Justiţiei, şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea
acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de
Informaţii, Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale,
personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României, precum şi alte
categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege”.
Prin urmare în afară de procurori şi judecători (personalul specializat în exercitarea

puterii judecătoreşti), interdicţia îi vizează şi pe militarii din Ministerul Apărării Naţionale,
Ministerul Administraţiei şi Internelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciului de Informaţii
86
http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/articolul.php?id=233
35
Externe şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale. Articolul 28 litera c) din Legea nr. 80/1995 87
dispune expres: cadrelor militare în activitate le este interzis să declare sau să participe la grevă.
În categoria cadrelor militare intră şi: soldaţii şi gradaţii profesionişti sau voluntari (în activitate),
elevii şi studenţii instituţiilor militare de învăţământ. O altă categorie de persoane care nu pot
declara sau participă la grevă o constituie functionarii publici cu statut special din cadrul
Ministerului Administraţiei şi Internelor. Este vorba de poliţişti, în cazul cărora articolului 45
alineatul 1 litera e) din Legea nr 360/200288, prevede: „poliţistului îi este interzis să declare sau
să participe la greve, precum şi la mitinguri, demonstraţii, procesiuni sau orice alte întruniri cu
caracter politic”. În acelaşi sens, de altfel, sunt şi regulamentele în marea majoritate a statelor
europene.
Interdicţia declanşării grevei pentru militari şi poliţişti este conformă normelor

internaţionale. Astfel, articolului nr. 9 punctul 1 din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a
Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical dispune: „măsura în
care garanţiile prevăzute de prezenta convenţie se vor aplica forţelor armate şi poliţiei va fi
determinată de legislaţia naţională”.
În acelaşi sens sunt şi Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi

culturale, precum şi Carta socială europeană revizuită. De precizat este ca nicio normă a
Uniunii Europene nu face referire expresă la dreptul la grevă, domeniu, de altfel, exclus din
preocupările sale de reglementare (articolul 137, paragraful 6 din Tratat). Articolul 202 din lege
se referă şi la alte categorii de personal cărora, prin legi organice, li se interzice exercitarea
acestui drept. Astfel:
- Articolul 50 alineatul 1 litera f) din Legea nr. 269/200389 prevede ca membrii

Corpului diplomatic şi consular nu pot să declare şi să participe la greve;
- Articolul 13 din Legea nr. 340/2004 dispune ca prefecţii şi subprefecţii nu au dreptul

la grevă etc.
87
https://lege5.ro/Gratuit/g44tsoi/legea-nr-80-1995-privind-statutul-cadrelor-militare
88
http://legislatie.resurse-pentru-democratie.org/legea/360-2002.php
89
https://lege5.ro/Gratuit/gq3dcnbz/legea-nr-269-2003-privind-statutul-corpului-diplomatic-si-consular-al-
romaniei
36
Raţiunea interdicţiilor statornice de articolul 63 derivă din importanţă funcţiilor
respective în activitatea unor organe importante ale statului, în asigurarea ordinii şi liniştii
publice, a siguranţei naţionale. De precizat faptul ca funcţionarii publici, aşa cum sunt ei definiţi
de Legea nr. 188/199990, îşi pot exercita dreptul la grevă.
Potrivit articolului 203 din Legea dialogului social, personalul din transporturile aeriene,
navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la
terminarea acesteia. De asemenea, conform articolului 204, personalul îmbarcat pe navele
marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor
stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român. În unităţile sanitare şi de asistenţă
socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe
căile ferate, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi
aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, ca şi apă, prevede articolul 205, greva este
permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu
mai puţin de o treime din activitatea normală.
În completarea dispoziţiilor de mai sus, articolul 51 alineatul 2 din Legea nr 51/2006 a

serviciilor comunitare de utilităţi publice prevede: „dreptul la grevă în sfera serviciilor de utilităţi
publice vitale – alimentarea cu apă, canalizarea şi epurarea apelor uzate, salubrizarea,
alimentarea cu energie termică, iluminatul public, şi transportul public – este supus restricţiilor
aplicabile ramurilor de activitate în care nu se poate declara grevă cu întreruperea totală a
activităţii. În timpul conflictelor de muncă deschise pe perioada soluţionării acestora se asigură
respectarea principiului continuităţii serviciului şi al serviciului minim şi se iau măsuri pentru
asigurarea exploatării şi funcţionării în siguranţă a sistemelor şi pentru evitarea accidentelor cu
impact ecologic sau asupra sănătăţii populaţiei.
Salariaţii din unitatiile sistemului energetic naţional, din unitatiile operative de la

sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel
puţin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să
asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.
90
http://www.dreptonline.ro/legislatie/lege_statutul_functionarului_public.php
37
Din textele menţionate rezultă condiţiile împunse legal pentru declararea grevei în
sectoarele enumerate în care nu este permisă întreruperea totală a activităţii:
- Asigurarea serviciilor esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală;
- Satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale;
- Evitarea oricărui pericol pentru viaţă şi sănătatea oamenilor;
- Protejarea bunurilor angajatorului şi asigurarea funcţionarii utilajelor şi instalaţiilor în

deplină siguranţă;
- Asigurarea continuităţii serviciului;
- Evitarea accidentelor cu impact ecologic
3.2 Desfăşurarea grevei
Potrivit articolului 234 alineatul 2 din Codul Muncii participarea salariaţilor la grevă este
liberă.91 Niciun salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. În acelaşi
sens articolul 191 alineatul 1 din Legea dialogului social dispune ca participarea la grevă este
liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe.92
De aici rezultă dreptul recunoscut al oricărui angajat de a participa la grevă în mod liber,
de a se retrage oricând doreşte din rândul greviştilor, de a refuza, atunci când este solicitat, să
adere la un conflict de muncă. Încălcarea acestor prevederi constituie infracţiune şi se pedepseşte
în temeiul articolului 218 din lege. Astfel ca pe durata unei greve pot înceta activitatea şi
angajaţii unei subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea
conflictului de interese conform articolului 191 alineatul 2.
Conform legii nr. 53 din 24 ianuarie 2003 republicată în Monitorul Oficial nr. 345 din 18
Mai 2011, greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi,
participarea acestor fiind liberă, niciunul neputând fi constrâns să participe sau nu la o grevă.
Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru
91 Agata Mihaela Popescu,Ioan Ciochina-Barbu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2016,
p. 431
92
Alexandru Ticlea – Dreptul Muncii, Curs universitar, Ed. Universul Juridic, Editia a V-a, Bucuresti, 2012, p.164
38
categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege. De asemenea, modul de exercitare a dreptului de
grevă, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei, producedurile prealabile declanşării
grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de grevă se
reglementează prin lege specială. În articolul 188 din legea dialogului social se specifică faptul
ca pe durata în care revendicările formulate de angajaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului 93,
aceştia nu pot declanşa grevă sau, dacă grevă este declanşată, aceasta se suspendă în condiţiile
articolului 197 alineatul 3.
Asemănător, într-o reglementare paralelă, Legea dialogului social dispune ca participarea

la grevă sau organizarea acesteia cu respectarea dispoziţiilor legii nu reprezintă o încălcare a
obligaţiilor de serviciu ale angajaţilor şi nu atrage după sine posibilitatea sancţionării în niciun
fel a acestora94. Această regulă nu se aplică dacă greva este declarată ilegală. Pe durata unei
greve pot înceta activitatea şi angajaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat
iniţial la declanşarea conflictului de interese. Exprimarea legii nu poate avea consecinţe negative
pentru grevişti sau organizatori trebuie interpretată în sensul ca participarea la grevă sau
organizarea acesteia cu respectarea dispoziţiilor legii, nu poate atrage răspunderea juridică pentru
grevişti sau organizatori, obligaţii de serviciu, nu poate există nici răspundere.
Dar dacă greva a fost declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă în continuare
constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrage răspundere juridică a celor vinovaţi. De
pildă, dacă liderii sindicali care hotărăsc declanşarea sau, după caz, continuarea unei greve
ilegale, au şi o răspunderea disciplinară şi, în consecinţă, pot fi concediaţi în condiţiile articolului
61, litera a din Codul Muncii. Protecţia instituită împotriva măsurii de concediere pe motiv
disciplinar, în favoarea liderilor sindicali, operează deci numai pentru activitatea desfăşurată cu
respectarea prevederilor legale, nu şi pentru activitatea de organizare a unor greve ilegale,
declarate astfel prin hotărâre judecătorească.
Conform articolului 196 din Legea dialogului social dispune ca pe toată durata
participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al
angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se menţin doar drepturile de asigurări
de sănătate. Aşadar, neprestandu-se muncă, greviştii nu au dreptul la niciun salariu, iar durata
93
Articolul 188, Interdictii privind declansarea sau desfasurarea grevei pe durata medierii sau arbitrajului, Legea
dialogului social
94
Alexandru Ticlea – Dreptul Muncii, Curs universitar, Ed. Universul Juridic, Editia a V-a, Bucuresti, 2012, p.165
39
grevei nu constituie vechime în muncă. Toate celelalte drepturi sunt suspendate, cu excepţia
celor privind asigurările de sănătate95.
Potrivit articolului 192 alineatul 1 din Legea nr. 62/2011, angajaţii care nu participă la
grevă îşi pot continua activitatea. Evident ca pot relua imediat lucrul şi cei care renunţă la grevă.
După cum s-a mai subliniat, participarea la grevă este absolut liberă în sensul ca nimeni nu poate
fi obligat să participe ori să refuze o asemenea participare. Este firesc ca cei care nu participă la
conflict să-şi continue activitatea numai dacă aceasta este posibilă. O astfel de posibilitate există
atunci când greva celorlalţi angajaţi nu paralizează întreaga activitate a unităţii, când muncă celor
care nu au intrat în grevă este independentă de rezultatele celor ce au încetat lucrul. Posibilitatea
continuării activităţii, modalităţile concrete ale acesteia, vor trebuie stabilite de conducerea
unităţii şi reprezentaţii celor care, nefiind în grevă vor să lucreze fără întrerupere. Alineatul 2 din
acelaşi articol, aceeaşi lege, stipulează ca angajaţii aflat în grevă trebuie să se abţină de la orice
acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă. În
situaţia în care o acţiune întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin ameninţări sau violentă,
ea constituie infracţiune reglementată de articolul 218 din lege96. Părerea mea este ca în ipoteza
în care greva este declarată ilegală, iar salariaţii neangrenati în conflictul de muncă au fost
împiedicaţi de a continua lucrul, ei au dreptul să primească de la angajator echivalentul salariului
de care au fost lipsiţi. Sumele respective pot fi incluse în despăgubirile solicitate de angajator de
la organizatorii grevei ilegale.
În conformitate cu dispoziţiile articolului 193, alineatul 1 din Legea dialogului sociale nr.
62/2011, organizatorii grevei împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata acesteia
să protejeze bunurile angajatorului şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a
căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor.
Modalităţile concrete prin care organizatorii grevei şi conducerea unităţii se înţeleg să

aducă la îndeplinire prevederile de mai sus rămân în exclusivitate la aprecierea lor. Numai în az
de neînţelegere, soluţia va fi dată de către instanţă de judecată. Neîndeplinirea obligaţiei legale
menţionate sau îndeplinirea ei defectuoasă, constituie cauza de nelegalitate atât pentru declararea
grevei, întrucât aceasta nu poate începe înainte de stabilirea măsurilor respective, cât şi pentru
95
Articolul 196 din Legea dialogului
96
Articolul 192 alineatul 1 din Legea nr. 62/2011
40
desfăşurarea ei. În situaţia dată, conducerea unităţii are posibilitatea de a solicita instanţei
încetarea grevei şi obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea
prejudiciului ce i s-a produs.
În legătură cu obligaţia părţilor de a asigură continuarea funcţionarii utilajelor şi

instalaţiilor a căror oprire ar constitui un pericol pentru viaţă şi sănătatea oamenilor, părţile
trebuie să stabilească care sunt aceste utilaje şi instalaţii, precum şi măsurile concrete pentru
funcţionarea lor în continuare. Prin expresiile legale „ar putea constitui un pericol” sau „ar putea
cauza pagube” sunt de părere ca legiuitorul a intenţionat să se refere la utilajele şi instalaţiile în
ale căror prescripţii de utilizare şi funcţionare se prevede în mod precis ca oprirea lor constituie
un pericol pentru viaţă şi sănătatea oamenilor, dacă nu se iau anumite măsuri speciale, expres
prevăzute în aceste prescripţii tehnice.
Pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să-şi desfăşoare activitatea

de către angajaţii aflaţi în grevă sau de la organizatorii ei. Rezultă ca cei în cauza au obligaţia de
a se abţine de la orice acţiune care ar încălca acest drept al angajatorului, reglementat de lege, ca
o măsură specială de protecţie. Însă, nici conducerea unităţii nu poate încadra alţi angajaţi care
să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.97
Acest text este conform cu cel al articolului 83 litera a) din Codul Muncii, este interzisă
concedierea „pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale”.
În situaţia în care salariaţii aflaţi în grevă sau organizatorii ei îşi încălca obligaţiile legale vor
răspunde penal sau/şi patrimonial, după cum faptele săvârşite atrag una sau ambele dintre aceste
forme de răspundere.
În timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea unităţii în vederea

satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. Atunci când
astfel se ajunge la un acord, greva încetează. De asemenea organizatorii grevei pot conveni cu
angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi reluată fără a
fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege. Exceptând această
situaţie organizatorii grevei nu pot amâna declanşarea grevei la o altă dată decât cea anunţată sau
97
Articolul 194
41
a o suspenda pe o anumită perioada fără a relua toată procedura de declanşare a conflictelor
colective de muncă.
Răspunsul organizatorilor grevei de a nu îndeplini obligaţia legală ce le revine în sensul

de a continua negocierile în vederea satisfacerii revendicărilor, atrage răspunderea patrimonială a
acestora pentru pagubele cauzate unităţii.98
3.3 Încetarea grevei
Există mai multe cazuri de încetare a grevei:
Încetarea grevei prin renunţare conform articolului 189 din Legea Dialogului social nr.
62/2011 prevede ca situaţia în care, după declanşarea grevei, mai mult de jumătate din numărul
angajaţilor au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează.99
Încetarea grevei prin acordul părţilor. După cum s-au subliniat, în timpul grevei,
organizatorii continuă negocierile cu angajatorul, în vederea satisfacerii revendicărilor care au
constituit motivele încetării collective a lucrului.
În mod practic, aceste negocieri se concretizează într-un acord, care poate fi total , atunci
când ambele părţi s-au înţeles deplin asupra revendicărilor formulate. Drept consecinţă, greva
încetează şi acordul realizat în acest sens rămâne obligatoriu pe întreaga durata stabilită de părţi.
Organizatorii grevei urmează să aducă acest acord la cunoştinţă greviştilor pentru ca aceştia să
reînceapă lucrul.
Acordul poate fi şi parţial când priveşte numai unele din revendicări, altele rămânând
nesoluţionate. Desigur ca un acord parţial nu are efectele juridice ale încetării grevei în condiţiile
arătate mai sus, decât în cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să renunţe la celelalte
revendicări a căror satisfacere nu au obţinut-o, situaţie în care, de asemenea greva încetează.
Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. În conformitate cu dispoziţiile articolului

189 din Legea dialogului, dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu
nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului în raza căruia îşi are sediul unitatea în care s-a
98
Articolul 197
99 Agata Mihaela Popescu,Ioan Ciochina-Barbu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2016,
p. 432
42
declarat grevă, cu o cerere100 prin care se solicită instanţei încetarea grevei, care poate fi mai
mare de doua zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor,
examinează cererea şi pronunţă, de urgenţă, o hotărâre prin care, după caz, respinge cererea
angajatorului sau admite cererea şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
Hotărârile pronunţate de tribunal sunt definitive. Curtea de Apel soluţionează recursul

declarant împotriva hotărârii pronunţate de tribunal conform procedurii prevăzute după
soluţionarea conflictelor de muncă,
În cazul în care se dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instant la cererea celor
interesaţi, poate obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor
despăgubiri.
În acelaşi sens conform articolului 192 alin (2) din acelaşi act normativ “ pentru pagubele
material provocate de către participanţii la grevă, angajatorul se poate adresa instanţei
competente pentru despăgubiri.
Declanşarea şi continuare grevei într-o unitate. Şi cu atât mai mult într-un întreg sector de
activitate, pot adduce atingerea drepturilor, libertăţilor şi intereselor legitime ale multor terţe
persoane. Fără a nega dreptul salariaţilor la grevă, trebuie reţinut ca şi acest drept poate fi
exercitat în spiritual prevederilor articolului 57 din Constituţie” cu bună-credinţă fără să încalce
drepturile şi libertăţile celorlalţi”. Principal premise a ecercitarii dreptului la grevă în acest spirit
este şi respectarea condiţiilor şi limitelor stabilite de lege. Greva poate leza în primul rând
interesele angajatorului, ale unităţii ori ale autorităţii publică în ale cărei atribuţii intră
conducerea sau coordonarea sectorului de activitate respectiv.
Această unitate sau autoritate are dreptul potrivit articolului 21 din Constituţie, să se
adreseze justiţiei pentru apărarea drepturilor şi intereselor sale legitime. Întrucât, conform alin.
(2) articolul 21 din Constituţie nicio lege nu poate îngrădi accesul liber la justiţie, a fost necesar
ca Legea numărul 168/1999, astfel cum a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului numărul 138/2000101, să stabilească regulile de procedură pentru exercitarea
100
Agata Mihaela Popescu,Ioan Ciochina-Barbu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2016,
p. 433
101
https://lege5.ro/Gratuit/hezdsmzz/ordonanta-de-urgenta-nr-138-2000-pentru-modificarea-si-completarea-
codului-de-procedura-civila
43
dreptului unităţii angajatoare de a cere instanţei judecătoreşti încetarea grevei, apreciată ca fiind
declanşată ori continuată ilegal precum şi regulile pentru soluţionarea unor asemenea litigii.
Apecierea dacă angajatorul urmăreşte apărarea unor drepturi şi interese legitime sau nu, dacă
greva a fost declanşată şi continuă cu respectarea ori încălcarea reglementărilor legale în vigoare,
nu reprezintă probleme constituţionale, ci intră în competenţa instanţei judecătoreşti.
În situaţia în care o grevă a fost declanşată ori continuată ilegal şi prin acceasta au fost
cauzate prejudicii material altor persoane, nu este contrar dispoziţiilor şi principiilor Constituţiei
dacă instanţa judecătorească, la cererea celor păgubiţi, oblige la despăgubirea persoanele
vinovate de încălcarea legii.
3.4 Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispoziţiilor legale privind greva
Potrivit articolului 235 din Codul Muncii102, “participarea la grevă, precum şi organizarea
acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor”. În acelaşi sens
este şi articolul 196 din Legea dialogului social. În sens contrar, organizarea unei greve cu
nerespectarea legii sau participarea la o astfel de grevă, reprezintă o încălcare a obligaţiilor.
Oprirea lucrului în mod nelegal semnifică neîndeplinirea sau nerespectarea sarcinilor de serviciu
şi va atrage răspunderea juridică a celor vinovaţi. În raport cu relaţiile sociale inculcate şi de
fapta comisă, răspunderea poate îmbrăca una din următoarele forme:
- Răspundere disciplinară
- Răspundere civilă
- Răspundere contravenţională
- Răspundere penală
Este evident ca organizarea unei greve nelegale ori participarea la o astfel de grevă are
loc cu încălcarea normelor legale sau contractuale ceea ce reprezintă o faptă în legătură cu
muncă, care îmbracă caracterul de abatere disciplinară. De asemenea, oprirea nelegală a lucrului
constituie inacţiunea de a munci, ceea ce constituie, la fel, abatere disciplinară.
102
https://legeaz.net/legea-53-2003-codul-muncii/art-235
44
Aşa fiind, în cazul grevelor nelegale, angajatorul îi poate sancţiona disciplinar pe cei
vinovaţi, inclusiv cu cea mai severă – concediere disciplinară. În sensul celor de mai sus este şi
practica judiciară. S-a decis astfel ca iniţierea sau participarea la desfăşurarea unei greve, fără
respectarea dispoziţiilor legale care reglementează procedurile declanşării acesteia constituie o
abatere disciplinară gravă care justifică sancţionarea celor vinovaţi cu concedierea lor.
Dacă însă era vorba de un protest sindical, având ca obiect susţinerea unor revendicări de
natura salarială, cu deplasarea lucrătorilor în faţă pavilionului administrativ, la conducerea
unităţii, unii salariaţi fiind concediaţi şi alţii nu în condiţiile în care nu s-a stabilit de instanţă de
judecată ca a avut loc o grevă nelegală, sancţiunea disciplinară maximă a unor salariaţi nu se
justifică.
Însă în ipoteza în care s-a stabilit prin hotărâre definitivă caracterul ilegal al grevei
organizată de un lider sindical, grevă ce a generat şi mari pagube materiale măsura concedierii
acelui salariat este legată. Protecţia instituită împotriva măsurii de concediere pe motiv
disciplinar, în favoarea liderilor sindicali operează numai pentru activitatea desfăşurată cu
respectarea prevederilor legale, nu şi pentru activitatea de organizare a unor greve ilegale,
declarate astfel prin hotărâre judecătorească.
Greva presupunând oprirea colectivă a lucrurilor are drept consecinţă producerea unor
pagube angajatorului (prin nerealizarea producţiei stabilite, a volumului de marfă, a serviciilor
prestate). În afară de aceste pagube directe angajatorul poate suporta şi pagube indirecte ce
rezultă din neonorarea obligaţiilor contractuale faţă de partenerii săi comerciale ori neonorarea
obligaţiilor faţă de stat.
Desigur ca şi în cazul unei greve legale, datorită încetării lucrului, angajatorul suferă un
prejudiciu, dar, în această ipoteză, exercitându-se un drept legal este exclusă răspunderea
organizatorilor grevei sau a greviştilor pentru paguba produsă. De altfel, nesatisfacerea
revendicărilor legitime ale lucrătorilor, care a determinat greva se datorează culpei angajatorului.
Răspunderea reparatoriei a organizatorilor grevei şi/sau a participanţilor la această grevă

intervine, ca regulă, numai în cazul întreruperii nelegale a lucrului. În acest sens, articolul 121
din lege prevede: „în cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea
45
celor interesaţi, poate obliga organizatorii grevei şi angajaţii participanţi la grevă ilegală la plata
despăgubirilor”.
În conformitate cu acest text, rezultă ca sfera persoanelor răspunzătoare cuprinde:
- Organizatorii grevei ilegale
- Lucrătorii care au hotărât declanşarea grevei
- Ceilalţi participanţi la grevă în măsura în care au înţeles ca este vorba de o grevă

nelegale
- Toţi salariaţii care participă la o grevă spontană
Privind natura juridică a răspunderii reparatorii, în lipsa unei reglementări clare şi unitare,
în doctrina au fost avansate mai multe soluţii. Poate fi considerată corectă cea care porneşte de la
premiza (legală) ca pe durata unei greve (inclusiv ilegale) raportul juridic de muncă la greviştilor
este suspendat. În plus, organizatorii grevei nu acţionează în calitate de salariaţi, ci de
reprezentanţi ai acestora.
Ca urmă, răspunderea juridică în discuţie nu poate avea caracter contractual, ci delictual,

ea fiind generată de o faptă care nu are nicio legătură cu atribuţiile de serviciu ale greviştilor ci
este rezultatul unui delict. Aşadar, în continuare, rezultă ca organizatorii grevei şi eventual
participanţii la grevă vor răspunde civil, delictual şi solidar. Drept consecinţă, în cadrul
prejudiciului se vor include atât paguba efectivă cât şi beneficiul nerealizat, în temeiul articolului
1084 din Codul Civil. În această pagubă vor putea intra şi eventualele despăgubiri pretinse de
partenerii comerciali sau alţi contractanţi ai angajatorului constând în dobânzi, penalităţi de
întârziere pentru neonorarea obligaţiilor comerciale în termen datorită încetării colective a
lucrului acordate de instanţele de judecată.
Este posibilă şi acordarea de daune morale, dacă angajatorul, ca urmare a grevei nelegare,
a suferit efectiv un prejudiciu patrimonial apreciat ca atare de instanţa judecătorească. Nimic nu
se opune ca recuperarea pagubelor produse angajatorului datorită încetării nelegale a lucrului să
aibă loc prin muncă prestată de participanţii la grevă în afara programului de lucru.
Dar, răspunderea pentru pagubele materiale produse unităţii poate interveni şi în ipoteza
unei greve legale dacă:
46
- Organizatorii grevei nu îşi respectă obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze
bunurile unităţii şi împreună cu conducerea unităţii să asigure funcţionarea continuă a
utilajelor, instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau
pentru sănătatea oamenilor
- Organizatorii greve nu îşi îndeplinesc obligaţia de a continua negocierile în vederea

soluţionării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă.
Răspunderea contravenţională. Legea dialogului social reglementează doua categorii de

contravenţii în cazul nerespectării unor dispoziţii ale sale astfel:
- Împiedicarea conducerii unităţii de a îşi continua activitatea cu angajaţii

neparticipanti la grevă
- Împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru constatarea

eventualelor contravenţii pe durata grevei
Răspunderea penală intervine în situaţia săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute de

articolul 218 din Legea dialogului social şi anume103:
- Împiedicarea sau obligarea unui angajat sau a unui grup de angajaţi să participe la
grevă sau să muncească în timpul grevei
- Limitarea exercitării funcţiei membrilor organelor de conducere ale sindicatelor prin

condiţionări sau constrângeri
- Declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor privind libertatea

participării la grevă precum şi a celor privind interdicţiile şi limitările de declararea a
grevei.
103
Agata Mihaela Popescu,Ioan Ciochina-Barbu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura C.H.Beck, Bucureşti, 2016,
p. 434
47
Concluzii
În primul rând trebuie să definim ce înseamnă un conflict de muncă. Conform Codului

Muncii: “Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în
raporturile de muncă”. Conform Legii conflictelor de muncă: “Conflictele dintre salariaţi şi
unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic, ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de
muncă.”
Legislaţia muncii a introdus însă doi alţi termeni cu privire la anumite conflicte de muncă
cu obiect specific, şi anume: conflicte colective şi conflicte individuale.
Conflictele colective sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor
de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, respectiv sunt conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor.
Conflictele individuale sunt acele conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor
drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi
din contractele colective sau individuale de muncă, respectiv conflicte referitoare la drepturile
salariaţilor.
Sunt conflicte colective cele ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia
negocierii contractelor, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social
sau economic ale salariaţilor (art. 248 alin. 2 din Codul muncii). Rezultă din acest text că astfel
de conflicte nu pot avea ca obiect decât anumite aspecte care, potrivit legii, sunt reglementate
prin contractul colectiv de muncă. De pildă, nu există posibilitatea legală a negocierii
regulamentului intern şi nici a duratei contractelor individuale de muncă.
Este foarte important să înţelegem corect aceşti termeni, deoarece foarte des se fac
confuzii între conflictele individuale şi cele colective, sau conflictele colective sunt asimilate
termenului general de conflicte de muncă.
Salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de muncă, fie că vorbim
despre conflicte colective sau conflicte individuale, prin bună înţelegere sau prin procedurile
stabilite de lege. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este stabilită prin Legea
nr.62/2011, Legea dialogului social.
48
Spre deosebire de conflictele colective de muncă, care care au ca obiect stabilirea
condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective, ele referindu-se la interse cu
caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, conflictele individuale de muncă, au ca
obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte
normative şi din contractile individuale de muncă, precum şi din exercitarea contractelor
colective de muncă. Conflictele de muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti.
În materie de reprezentare, în conflictele colective la nivel de unitate salariaţii sunt
reprezentaţi de sindicate, respectiv acolo unde ele nu există de către reprezentanţii salariaţilor
desemnaţi de către aceştia. De cealaltă parte, patronatul este reprezentat de către reprezentanţii
legali, sau de împuterniciţi ai acestora.
În concluzie, toate conflictele de muncă, fie că sunt conflicte colective sau conflicte
individuale, au o procedură destul de clară de soluţionare. În cazul conflictelor colective,
soluţionarea depinde în mare măsură de abilităţile de negociere ale părţilor, respectiv de rolul
jucat de unii terţi: conciliatori, mediatori sau arbitri, în timp ce în cazul conflictelor individuale
modul de soluţionare depinde exclusiv de instanţele de judecată.
49
Bibliografie
 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005
 Alexandru Ticlea – Dreptul Muncii, Curs universitar, Ed. Universul Juridic, Editia a V-a,
Bucuresti, 2012
 Alexandru Ţiclea, Competenţa soluţionării litigiilor de muncă în cazul funcţionarilor
publici, în Revista română de dreptul muncii, nr. 1 din 2006 (ianuarie-martie), Bucureşti
 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Soluţionarea conflictelor de muncă, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2000
 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Ediţia a III-a, actualizată, Editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2009
 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, curs universitar, Editura Universul Juridic, Bucureşti,
2007
 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2007
 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a III-a, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2009
 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a IV-a, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2010
 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediţia a VI-a, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2012
 Agata Mihaela Popescu,Ioan Ciochina-Barbu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura
C.H.Beck, Bucureşti, 2016
 Cosmin Cernat, Dreptul muncii, Curs universitar,Ediţia a IV-a revăzută si adaugită,
Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012
 Ion Traian Stefanescu “ Tratat teoretic si practic de dreptul muncii “
 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul colectiv al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998.
 Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2002
 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007
50
 Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic şi pracric de drept al muncii, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2010
 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii, Reglementări interne şi comunitare, Ediţia a II-a,
completată şi revizuită, Editura Wolters Kluwers, Bucureşti, 2007
 Olia- Maria Corsiuc, Procedura soluţionării conflictelor colective prin conciliere, în
Revista de drept comercial, nr. 12 din 2007, Editura Lumina Lex, Bucureşti
 Raluca Dumitru, Legea privind solutionarea conflictelor de munca
 Ratificată de România prin Legea nr. 74/1999 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999).
 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revista
română de dreptul muncii, nr. 1 din 2008 (ianuarie- februarie), Editura Wolters Kluwer,
Bucureşti, 2008
 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Ţiclea, Revistă
română de dreptul muncii, nr. 3 din 2007( mai- iunie), Editura Wolters Kluwer,
Bucureşti, 2007
 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002
 Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2004.
 Decizia nr. 819/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 39 din 18
ianuarie 2007).
 http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/LEGI/L62-2011.pdf
 Text introdus prin art. 1 din Legea nr. 261/2007 pentru modificarea şi completarea Legii
nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă (publicată în Monitorul Oficial
nr. 493 din 24 iulie 2007).
 Articolul 188, Interdictii privind declansarea sau desfasurarea grevei pe durata medierii
sau arbitrajului, Legea dialogului social
 Articolul 192 Legea nr. 62/2011
 Articolul 194 din Legea dialogului
51
52

Conflictele Colective de Munca Final

Încărcat de

Informații document

Descriere:

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Descriere:

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Conflictele Colective de Munca Final

Încărcat de

Descriere:

Drepturi de autor:

Formate disponibile

CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

Capitolul I – Aspecte generale privind conflictele colective de muncă………….……….pag.4

1.1 Noţiunea şi clasificarea conflictelor colective de muncă…………………………...…pag.4

1.2 Modalităţi de soluţionare a conflictelor colective de muncă………………………....pag.20

2.1 Definirea şi trăsăturile caracteristice ale grevei………………………………...……pag.23

2.2 Clasificarea tipurilor de grevă………………………………………………….…….pag.27

Capitolul III – Etapele grevei……………………………………………………………..pag.33

3.1 Hotărârea de declarare a grevei…………………………………………………..…..pag.33

3.2 Desfăşurarea grevei………………………………………………………………..…pag.38

3.3 Încetarea grevei……………………………………………………………………....pag.42

3.4 Răspunderea juridică pentru nerespectarea dispoziţiilor legale privind greva……….pag.44

Lucrarea se numeşte „CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ” şi are ca scop

1.1 Noţiunea şi clasificarea confliectelor colective de muncă

Părţile conflictelor individuale

Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict individuale în următoarele situaţii:

Părţile conflictului colectiv de munca

Salariaţii sunt reprezentanaţi:

Declanşarea conflictelor colective

Declanşarea conflictelor colective poate avea loc, în următoarele situaţii:

1.2 Modalităţi de soluţionare a conflictelor colective de muncă

- Angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi a datelor de contact ale

- Obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia;

- Dovada îndeplinirii cerinţelor legalre privind: situaţia de declanşare a conflictului,

- Desemnarea nominal a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia

Sindicatul sau reprezentanţii angajaţilor desemnează o delegaţie formată din 2 – 5

- are capacitate deplină de exerciţiu;

- Este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia.

Similar şi angajatorul sau delegaţia patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o

Misiunea delegatului autorităţii publice este aceea de a stărui că părţile să actioneaze

Sustinerila părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un process verbal

- Să se recurgă la arbitraj pentru stingerea conflictului colectiv de muncă;

- Să fie declanşată greva

2.1 Definirea şi trăsăturile caracteristice ale grevei

2.2 Clasificarea tipurilor de grevă

- Greva de advertisement cunoaşte doua modalităţi; una presupune încetarea colectivă

Greva de avertisment are rolul de a avertiza angajatorul dacă nu va satisfice revendicările

- Poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate posibilităţile de soluţionare

- Lucrătorii şi-au exprimat adeziunea la grevă în proporţia prevăzută de lege.

Chiar şi atunci când greva de avertisment se desfăşoară fără încetarea colectivă şi

Într-o grevă politică, angajaţii acţionează ca cetăţenii, nu în calitate de lucrători. În plus

Totodată, nu există nici o raţiune ca un angajator să suporte o oprire colectivă a lucrului,

În doctrina se consideră ca grevele profesionale ar fi şi politice, sau, altfel spus, grevele

 Greva patronală sau lock-out-ul

- În situaţia necesităţii de a asigura ordinea şi securitatea unităţii, periclitate din cauza

- Atunci când angajatorul, din cauza grevei, este în imposibilitatea de a asigura

Lock-aut-ul ar fi justificat şi de contracararea unor greve ilegale. Desigur ca este necesar

În practica românească au avut loc şi alte categorii de greve atipice nereglementate de

- Grevele de zel au avut loc cu totul excepţional, în vamă şi în serviciul public de

- Alte forme de greve – intermitente, turnante, virtuale, cu încetinirea lucrului nu sunt

3.1 Hotărârea de declarare a grevei

- au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin

- a fost desfăşurată grevă de avertisment;

- momentul declanşării grevei a fost adus la cunoştinţă angajatorulilor de către

Pentru ca o grevă să fie declarată legală este necesar ca neînţelegerile ce formează

Deoarece la posibilităţile de soluţionare a conflictelor de interese ne-am referit mai sus, în

Termenul de 2 zile lucrătoare este un termen minim. Legalitatea declanşării grevei nu

În cazul salariaţilor din unităţile în care nu sunt organizate sindicate reprezentative,

La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie să precizeze şi durata acesteia

Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,

De asemenea, ea nu poate fi declarată pe durata în care revendicările sunt supuse medierii

Prin urmare în afară de procurori şi judecători (personalul specializat în exercitarea