PENGARUH FAKTOR MOTIVASI INTRINSIK DAN

EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RSUD 45

KABUPATEN KUNINGAN
Indra Surya Permana1,, Retina Sri Sedjati2, Nining Kusniasih3
1
STIE Cirebon, indra.stiecirebon@gmail.com
2
STIE Cirebon, retinasrisedjati@gmail.com
3
STIE Cirebon, niningkusniasih@gmail.com

ABSTRACT
This research aims at: 1) to know the influence of factors of intrinsic
motivation (responsibility, recognition, and development) on performance of
nurses in RSUD 45.2) to know the influence of Extrinsic Motivation factor
(incentives, work environment, and hyphen) on performance of nurses in RSUD
45.3) to know the influence of factors of intrinsic motivation, Extrinsic Motivation
and jointly on performance of nurses in RSUD 45 .
This research was conducted at the RSUD 45 Kuningan employees.
Research methods and data types used are surveys and quantitative data. The
population in this research is the overall Nurse which includes surgical nurse,
NERS, dental Nurse, nurse anesthesia, nurse and nurse children more of 158
people. The samples examined were taken as much as 25% of the total population
that is as much as 39.5 or rounded up to 40 people. Research instruments and
sampling Techniques used was Proportionate Stratified Random Sampling
because it populations have layered or stratified arrangement (Margono 2004).
Technique of data analysis used in this study i.e., multiple linear regression and
correlation, covering test validity, reliability test, test the assumptions of classical,
multiple regression test, test the hypothesis with the test t (partially) and F
(together).
The results of the analysis using multiple linear regression equation
regression through Y = -5.372 + 0.208 + 0.824 + 0.262 + 0.533 +
0.344 + 0.473 it is known thatthe regression equation indicates a positive
influence of variable responsibility, recognition, development, incentives, work
environment and relationships against the performance of the nurses. The value of
the adjusted R Square = 0.943 means collectively, the entire free variable 94.3%
of contributing to changes in the variable Y that is the performance of the nurses.
The results of the analysis using the t-test istcount greater than ttableso that it can be
summed up the factors of intrinsic motivation, Extrinsic Motivation, intrinsic
motivation and extrinsic jointly significant positive effect on performance of
nurses in RSUD 45 Kuningan.

Keywords: Intrinsic Motivation, Extrinsic Motivation, Performance

H a l a m a n | 130
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
PENDAHULUAN

Pemerintah telah mencanangkan Visi Indonesia 2025 yaitu menjadi negara

maju pada tahun 2025. Namun pemerintah juga sepenuhnya menyadari bahwa

kualitas sumber daya manusia (SDM) masih menjadi suatu tantangan dalam

mewujudkan visi yang dimaksud. Para pakar di bidang SDM menyatakan bahwa

kualitas SDM secara dominan ditentukan oleh kemudahan akses pada pendidikan

dan fasilitas kesehatan yang berkualitas.

Berdasarkan Undang Undang RI No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah

Sakit Umum mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan secara

berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya kuratif dan

rehabilitatif yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya

promotif dan preventif serta melaksanakan upaya rujukan. Untuk

menyelenggarakan upaya tersebut rumah sakit umum berfungsi untuk

memberikan: 1) Pelayanan Rawat Jalan, 2) Pelayanan Rawat Inap, 3)

Pelayanan Penunjang Medik, antara lain : Farmasi, Laboratorium, Radiologi, Gizi,

4) Pelayanan Penunjang Umum, meliputi fungsi administrasi rumah sakit .

Kita ketahui bersama bahwa sumber daya manusia merupakan elemen

organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama

sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya.

Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar

mampu memberi kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah

pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa

H a l a m a n | 131
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen

sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengelola

atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi

organisasi dalam rangka mewujudkan visi.

Sebagai perusahaan pelayanan jasa, rumah sakit menghasilkan produk yang

bersifat tidak berwujud atau intangible, maka SDM merupakan unsur yang sangat

penting baik dalam produksi maupun penyampaian jasa dalam pelayanan

berkualitas di rumah sakit. Berbicara peningkatan mutu di rumah sakit yang

berhubungan dengan SDM tentu saja terkait dengan pengembangan kompetensi.

Kompetensi pada umumnya dapat dipahami sebagai kombinasi antara

pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan sikap/perilaku (attitude)

seorang karyawan sehingga mampu melaksanakan pekerjaannya. Beberapa ahli

menyatakan bahwa pengetahuan dan ketrampilan merupakan hard competency

sedangkan sikap dan perilaku sebagai soft competency. Pengembangan

kompetensi SDM ini tidak terbentuk dengan otomatis. Kompetensi harus

dikembangkan secara terencana sesuai dengan pengembangan usaha agar menjadi

kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit

diperlukan karyawan yang selalu meningkatkan kompetensinya

karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang

sangat pesat dari waktu ke waktu. Adanya peralatan baru, metode perawatan yang

berubah merupakan contoh betapa perlunya pengembangan kompetensi. Kegiatan

H a l a m a n | 132
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
pengembangan kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan

di rumah sakit lain, rotasi, mutasi.

Motivasi dalam suatu rumah sakit dimaksudkan sebagai kemauan untuk

berjuang atau berusaha ke tingkat yang lebih tinggi menuju tercapainya tujuan

rumah sakit, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuan seseorang untuk

memperoleh kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan – kebutuhan pribadi.

Hellriegeldan Slocum mengklarifikasi tiga faktor utama yang mempengaruhi

motivasi yaitu meliputi perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik

pekerjaan dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Sedangkan menurut

Maslow, faktor – faktor motivasi yang mendorong untuk bekerja adalah

Physiological needs, Safety needs, Social needs, Esteem needs dan Actualization

needs. Karakteristik individu yang berbeda – beda dapat berupa perbedaan

kebutuhan, sikap dan minat. Perbedaan – perbedaan tersebut dibawa kedunia kerja

sehingga motivasi setiap individu bervariasi. Seorang pimpinan rumah sakit harus

dapat memahami perbedaan tersebut agar dapat memotivikasi karyawannya secara

efektif. Pimpinan rumah sakit dapat memperbesar motivasi karyawan dengan

jalan menyediakan peluang bagi para karyawan untuk mengalami prestasi,

pekerjaan yang menstimulasi, tanggung jawab dan kemajuan dalam karier

karyawan.

Problem inti rumah sakit, yang berkaitan dengan pengorganisasian sumber

daya manusia adalah bagaimana cara merangsang sekelompok orang yang masing

– masing memiliki kebutuhan mereka yang khas dan kepribadian yang unik, untuk

H a l a m a n | 133
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
bekerjasama menuju pencapaian sasaran – sasaran rumah sakit. Jika seseorang itu

termotivasi maka dia akan berusaha keras. Tetapi usaha keras ini harus sesuai

dengan tujuan rumah sakit dengan cara mengarahkan usaha kerasnya secara

konsisten. Sebaliknya, rumah sakit harus terus membina motivasi karyawan

melalui proses pemuasan kebutuhan.

Salah satu upaya peningkatan mutu tenaga kesehatan tidak bisa lepas dari

upaya peningkatan mutu keperawatan. Oleh sebab itu perawat sebagai tim

pelayanan kesehatan yang terbesar dituntut untuk meningkatkan mutu pelayanan

keperawatan. Perawat bekerja diseluruh tatanan pelayanan kesehatan baik di

rumah sakit, klinik kesehatan dan masyarakat luas. Kualitas pelayanan

keperawatan khususnya pelayanan kesehatan masyarakat sangat menentukan

kualitas pelayanan kesehatan idividu, keluarga dan masyarakat (Kepmenkes No.

279, 2006). Adapun tugas pokok perawat adalah memberikan pelayanan

keperawatan dalam bentuk asuhan keperawatan individu, keluarga, kelompok, dan

masyarakat, dalam upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit,

penyembuhan penyakit, pemulihan kesehatan serta pembinaan peran serta

masyarakat dalam rangka kemandirian di bidang keperawatan/kesehatan baik di

sarana pelayanan kesehatan seperti rumah sakit dan puskesmas (kepmenpan No

94, 2001). Selain tugas pokok perawat juga harus memiliki beberapa elemen

perawat professional untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan antara

lain : care giver, clien advocate, counselor, educator, collaborator, coordinator

H a l a m a n | 134
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
changes agent, consultant dan interpersonal proses(Doheny 1982 ; Mubarok,

2005).

Dalam memberikan asuhan keperawatan serta untuk kepentingan efisiensi

dan produktivitas, perawat perlu mendapat perhatian tingkah laku perawat yang

mempengaruhi motivasi dan kinerja perawat. Dimana motivasi diartikan sebagai

suatu kebutuhan atau keinginan seseorang untuk mendapatkan sesuatu dan

mengarahkan seluruh kegiatan untuk mencapai sesuatu tersebut (Jones, 1981,

alam Patria jati & Hani, 2004). Oleh sebab itu motivasi penting karena diharapkan

dengan motivasi setiap tenaga kerja mau bekerja keras dan antusias untuk

mencapai kinerja dengan produktivitas tinggi.

Atas dasar pemaparan tersebut di atas, maka penulis bermaksud mengangkat

tema penelitian Pengaruh Faktor Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap

Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah 45 Kabupaten Kuningan.

METODE PENELITIAN, POPULASI & SAMPLE

Metode penelitian

Metode penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan metode

survei penjelasan (Explanatory Survey Method). yaitu survei yang mencoba

menghubung - hubungkan variabel dan menguji variabel-variabel tersebut

(Rusidi, 1989 : 15). Dilihat dari segi tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk

ke dalam penelitian asosiatif (Sugiyono, 1999 : 7), yakni mencari pengaruh antara

satu variabel dengan variabel yang lain, sedangkan jenis data yang digunakan

adalah data kuantitatif.

H a l a m a n | 135
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
Populasi

Populasi adalah "Keseluruhan obyek penelitian". Apabila seseorang ingin

meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya

merupakan penelitian populasi (Arikunto, 2006 :130). Jumlah populasi pada

penelitian ini adalah keseluruhan Perawat yang mencakup NERS, perawat bedah,

perawat maternitas, perawat komunitas, Perawat gigi, perawat anestesi, perawat

anak dan perawat lainnya yang berjumlah 158 orang.

Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto,

2002: 109; Furchan, 2004: 193). Pendapat yang senada pun dikemukakan oleh

Sugiyono (2001: 56). Ia menyatakan bahwa sampel adalah sebagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar, dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel

yang diambil dari populasi itu.

Menurut Sugiyono (2010:217) teknik sampling pada dasarnya dapat

dikelompokkan menjadi dua yaitu, Probability Samping dan Nonprobability

Sampling. Probability Sampel meliputi Simple Random, Proportionate Stratified

Random, Disproportionate Stratified Random, dan Cluster Random.

Nonprobability Sampling meliputi Sampling Sistematis, Sampling Kuota,

Sampling Aksidental, Purposive Sampling, Sampling Jenuh dan Snowball

Sampling.

H a l a m a n | 136
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
 Populasi pada penelitian ini memiliki heterogenitas yang tinggi maka

teknik sampling yang digunakan adalah Proportionate Stratified Random

Sampling. (Margono 2004) menyatakan bahwa teknik sampling ini biasa

digunakan pada populasi yang mempunyai susunan bertingkat atau berlapis-lapis.

Menurut (Sugiyono 2005) teknik ini digunakan bila populasi mempunyai

anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

Menurut Arikunto (2010) bahwa "Apabila responden kurang dari 100

orang pegawai, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan

penelitian populasi. Tetapi, jika jumlah responden besar dapat diambil antara

10%-15% atau 20%-25% atau lebih tergantung pada situasi dan kondisi.

Berdasarkan atas hal itu maka sampel jumlah sampel yang diteliti diambil

sebanyak 25 % dari total populasi yaitu sebanyak 39,5 atau dibulatkan menjadi 40

orang.

TEKNIK PENGUMPULAN DATA

Data yang dikumpulkan dari penelitian ini terkait dengan kondisi ketiga

variabel diatas, data ini dikumpulkan dengan teknik:

a. Penelitian Lapangan (Field Research)

Teknik penelitian ini dilakukan dengan turun langsung ke lapangan

(survei) dengan mempergunakan alat pengumpulan data berupa angket

(Kuisioner).

H a l a m a n | 137
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
 b. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Teknik ini dilakukan untuk mendukung gagasan teoritik atau

konseptual mengenai variabel - variabel penelitian, yang dalam hal ini

didukung dengan alat yang ada sebelumnya dan terdapat relevansi dengan

masalah yang dibahas.

Skala yang digunakan dalam pengukuran data adalah skala likert.

Menurut Kiener dalam (Umar 2005): "Skala Likert berhubungan dengan

pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju - tidak

setuju, senang- tidak senang, dan baik- tidak baik.", dengan Alternatif

Pilihan 1 sampai 5 jawaban pertanyaan dengan ketentuan sebagai berikut:

 Sangat Baik (SB) dengan Skor 5

 Baik (B) dengan skor 4

 Cukup baik (CB) dengan skor 3

 Tidak Baik (TB) dengan skor 2

 Sangat Tidak baik (STB) dengan Skor 1

TEKNIS ANALISIS DATA

Semua data dari hasil penyebaran angket ini diberi skor dan dinalisis dengan

menggunakan uji statistik. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah korelasi dan regresi, yaitu Regresi Linear Berganda, untuk menentukan

kontribusi masing - masing variabel X1, X2,X3,X4,X5,X6 baik secara parsial

(masing-masing) maupun bersama-sama terhadap variabel Y.

H a l a m a n | 138
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Validitas dan Realibilitas

Uji Validitas yang dilakukan dengan melihat korelasi Pearson (Pearson

Correllation) dibandingkan dengan R tabel untuk n=40 adalah 0,235.

Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha, sedangkan untuk mengetahui

hasil uji reliabilitas terhadap pernyataan ditambah dengan total skor masing-

masing variabel dapat dilihat pada out put dari hasil perhitungan program

IBM SPSS.

Suatu instrumen penelitian memiliki reliabilitas yang memadai jika

koefisien alpha Cronbach lebih besar atau sama dengan 0,6.

a. Pengujian Validitas Instrumen Penelitian

Hasil pengujian diperoleh data pada tabel sebagai berikut :

Tabel 1: Validitas Instrumen Penelitian

Nilai Nilai Hasil

Variabel Butir
Pearson Minimum Pengujian
TGJW1 0,890876 0,235 Valid
Tanggung
TGJW2 0,871897 0,235 Valid
Jawab
TGJW3 0,810798 0,235 Valid
Recog1 0,644566 0,235 Valid
Pengakuan Recog2 0,67923 0,235 Valid
Recog3 0,772966 0,235 Valid
dev1 0,485952 0,235 Valid
Pengembangan dev2 0,881481 0,235 Valid
dev3 0,738878 0,235 Valid
ins1 0,817397 0,235 Valid
Insentif
ins2 0,718979 0,235 Valid

H a l a m a n | 139
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
 ins3 0,881534 0,235 Valid
LK1 0,724146 0,235 Valid
Lingkungan
LK2 0,692753 0,235 Valid
Kerja
LK3 0,581685 0,235 Valid
Hub1 0,582941 0,235 Valid
Hub2 0,406578 0,235 Valid
Hubungan
Hub3 0,740745 0,235 Valid
Hub4 0,461596 0,235 Valid
Kin1 0,535354 0,235 Valid
Kin2 0,734949 0,235 Valid
Kin3 0,430034 0,235 Valid
Kinerja Kin4 0,709109 0,235 Valid
Kin5 0,662946 0,235 Valid
Kin6 0,789456 0,235 Valid
Kin7 0,838727 0,235 Valid

Berdasarkan hasil di atas, dapat dikatakan korelasi masing-masing variabel

(pada kolom Corrected Item-Total Correlation) 0,235 artinya data valid
b. Reliabilitas Instrumen Penelitian
Hasil pengujian menggunakan SPSS diperoleh data pada tabel sebagai
berikut :
Tabel 2: Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian

Nilai
Nilai Hasil
Variabel Nama Croncbach
Minimum Pengujian
Alpha
Tanggung
X1 0,820 0,6 Reliabel
Jawab
X2 Pengakuan 0,748 0,6 Reliabel
X3 Pengembangan 0,710 0,6 Reliabel
X4 Insentif 0,693 0,6 Reliabel
Lingkungan
X5 0,661 0,6 Reliabel
Kerja

H a l a m a n | 140
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
 X6 Hubungan 0,638 0,6 Reliabel
Y Kinerja 0,771 0,6 Reliabel
Data Diolah
Berdasarkan tabel di atas, keseluruhan variabel penelitian memiliki nilai

Cronbach’s Alpha>0,7 artinya data tersebut reliabel

Analisis Regresi

Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini digunakan uji-F, yaitu

untuk menguji keberartian koefisien regresi secara keseluruhan dan uji t untuk

menguji masing-masing variabel secara parsial .Hal ini untuk mengetahui apakah

seluruh variabel bebas secara bersama-sama dan secara parsial mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.

Berdasarkan perhitungan menggunakan IBM SPSS Statistics 22 diperoleh

output sebagai berikut :
Tabel 3: Model Regresi

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) -5,372 1,700 -3,159 ,003
Tanggung_Jawab ,208 ,083 ,126 2,524 ,017
Pengakuan ,824 ,151 ,360 5,468 ,000
Pengembangan ,262 ,107 ,142 2,448 ,020
Insentif ,533 ,130 ,282 4,119 ,000
Lingkungan_Kerja ,344 ,154 ,170 2,236 ,032
Hubungan ,473 ,114 ,242 4,149 ,000
Dependent Variable: Kinerja

H a l a m a n | 141
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
 Berdasarkan gambar diatas , maka model regresi tersebut dapat dianalisa
berdasarkan koefesien-koefesiennya.

Model persamaan regresi linier berganda berdasarkan tabel diatas adalah

Persamaan Regresi :

Dimana :
Kinerja Perawat
Tanggung Jawab
Pengakuan
Pengembangan
Insentif
Lingkungan Kerja
Hubungan
Dari fungsi regresi tersebut diatas, maka diketahui bahwa :

1) Variabel Tanggung Jawab memiliki pengaruh positif sebesar 0,208 artinya

tanggung jawab memberikan kontribusi searah sebesar 0,208 sehingga bila
tanggung jawab meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga akan
meningkat dan sebaliknya jika tanggung jawab menurun, maka kinerja juga
akan menurun
2) Variabel Pengakuan memiliki pengaruh positif sebesar 0,824 artinya
Pengakuan memberikan kontribusi searah sebesar 0,824 sehingga bila
Pengakuan meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga akan
meningkat dan sebaliknya jika Pengakuan menurun, maka kinerja juga akan
menurun
3) Variabel Pengembangan memiliki pengaruh positif sebesar 0,262 artinya
Pengembangan memberikan kontribusi searah sebesar 0,262 sehingga bila
Pengembangan meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga akan
meningkat dan sebaliknya jika Pengembangan menurun, maka kinerja juga
akan menurun

H a l a m a n | 142
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
4) Variabel Insentif memiliki pengaruh positif sebesar 0,533 artinya Insentif
memberikan kontribusi searah sebesar 0,533 sehingga bila Pengembangan
meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga akan meningkat dan
sebaliknya jika Insentif menurun, maka kinerja juga akan menurun

5) Variabel Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif sebesar 0,344 artinya

Lingkungan Kerja memberikan kontribusi searah sebesar 0,344 sehingga bila
Lingkungan Kerja meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga
akan meningkat dan sebaliknya jika Lingkungan Kerja menurun, maka
kinerja juga akan menurun

6) Variabel Hubungan memiliki pengaruh positif sebesar 0,473 artinya

Hubungan memberikan kontribusi searah sebesar 0,473 sehingga bila
Hubungan meningkat /bertambah secara positif maka Kinerja juga akan
meningkat dan sebaliknya jika Hubungan menurun, maka kinerja juga akan
menurun

7) Koefesien Determinasi Berganda dan Koefisien Korelasi Berganda dapat

dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4: Tabel Koefisien
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
a
1 ,975 ,952 ,943 ,66249
a. Predictors: (Constant), Hubungan, Tanggung_Jawab, Insentif,
Pengembangan, Pengakuan, Lingkungan_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja

 Koefisien Korelasi Berganda (R) = 0,975 menunjukkan adanya hubungan

secara bersama-sama yangsangat kuat antara seluruh variabel bebas

terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Perawat.

H a l a m a n | 143
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
  Koefisien Determinasi Berganda disini digunakan Adjusted R squared

karena variabel bebas >2 sehingga lebih akurat. Nilai Adj R Square =

0.943, berarti secara bersama-sama, seluruh variabel bebas memberikan

kontribusi sebesar 94.3% terhadap perubahan variabel Y yaitu kinerja

perawat.

c. Pembuktian Hipotesis

1) Pengujian secara parsial (Uji t)

Pengujian secara parsial untuk membuktikan hipotesis 1 sampai
dengan 3 diperoleh hasil sebagai berikut :
a. Hipotesis 1 :
Diduga Motivasi Intrinsik faktor Tanggung jawab, Pengakuan, dan
Pengembangan berpengaruh positif terhadap Kinerja Perawat di RSUD 45
Kuningan dapat dilihat pada tabel nilai perbandingan dan di
bawah ini:
Tabel 5. Nilai perbandingan Motivasi Intrinsik

Variabel t Sig.
1 Tanggung_Jawab 2,524 ,017
Pengakuan 5,468 ,000
Pengembangan 2,448 ,020

Berdasarkan tabel di atas, maka keseluruhan nilai

sehingga Hipotesis Pertama yaitu Motivasi Intrinsik faktor Tanggung jawab,
Pengakuan, dan Pengembangan berpengaruh positif terhadap Kinerja
Perawat di RSUD 45 Kuningan dapat Diterima.

H a l a m a n | 144
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
 b. Hipotesis 2
Diduga Motivasi Ekstrinsikfaktor insentif, lingkungan kerja, dan
hubung berpengaruh positif terhadap Kinerja Perawat di RSUD 45 Kuningan
dapat dilihat pada tabel nilai perbandingan dan di bawah ini
Tabel 6. Nilai perbandingan Motivasi Ekstrinsik

Variabel t Sig.

Insentif 4,119 ,000

Lingkungan_Kerja 2,236 ,032
Hubungan 4,149 ,000

Berdasarkan tabel di atas, maka keseluruhan nilai

sehingga Hipotesis Kedua yaitu Motivasi Ekstrinsik faktor insentif,

lingkungan kerja, dan hubungan berpengaruh positif terhadap Kinerja

Perawat di RSUD 45 Kuningan dapat Diterima.

Berdasarkan nilai dan thitung dapat diketahui bahwa variabel yang

berpengaruh dominan pada Kinerja Perawat adalah untuk Motivasi Intrinsik

adalah Pengakuan dan untuk Motivasi Ekstrinsik adalah Insentif karena

mempunyai nilai yang lebih besar dibandingkan variabel yang lain.

Sementara kontribusi terbesar berasal dari faktor Pengakuan (Motivasi

Intrinsik).

2) Pembuktian Hipotesis Ketiga (Uji F)

Untuk menguji kebenaran hipotesis tersebut dilakukan uji F. Untuk

mengetahui bahwa ada pengaruh dapat diketahui dengan melihat dari level of

significant p = 0,05. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima.

H a l a m a n | 145
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
 Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel ANOVA (Analysis of

Variances) yang dihitung menggunakan SPSS.

Tabel 7. Analysis of Variances

ANOVAa
Sum of Mean
Model Df F Sig.
Squares Square
1 Regression 284,492 6 47,415 108,035 ,000b

Residual 14,483 33 ,439

Total 298,975 39
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Hubungan, Tanggung_Jawab, Insentif,
Pengembangan, Pengakuan, Lingkungan_Kerja

Oleh karena tingkat signifikansi uji F sebesar 0,000 ( p < 0.05) berarti
Hipotesis Ketiga yaitu Diduga Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik secara
bersama-sama berpengaruh positif terhadap Kinerja Perawat di RSUD 45
Kuningan dapat Diterima.

KESIMPULAN
Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis yang telah dibangun serta
analisis hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Motivasi Intrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Perawat di

RSUD 45 Kuningan. Artinya jika Motivasi Intrinsik dilakukan dengan baik

maka Kinerja Perawat pun akan meningkat. Begitu juga sebaliknya jika metode

Motivasi Intrinsik yang dilakukan buruk, akan menurunkan tingkat Kinerja

Perawat. Motivasi intrinsik di sini mencakup tanggung jawab, pengakuan, dan

pengembangan perawat

H a l a m a n | 146
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
2. Motivasi Ekstrinsik berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Perawat di

RSUD 45 Kuningan. Artinya bila motivasi ekstrinsik meningkat maka akan

meningkatkan kinerja perawat, dan demikian pula sebaliknya. Hal tersebut

sudah sesuai pendapat claire fagin mengenai hak-hak pegawai dalam hal ini

adalah tenaga Perawat di RSUD 45 Kuningan. Motivasi ekstrinsik di sini

mencakup insentif, lingkungan kerja dan hubungan kerja

3. Pengaruh ketiga variabel tersebut secara bersama-sama memiliki kontribusi

sebesar 94,3 % terhadap Kinerja Perawat di RSUD 45 Kuningan. Dari seluruh

variabel yang dikembangkan Motivasi Intrinsik dari faktor pengakuan yang

memiliki kontribusi yang paling besar, berikutnya Motivasi ekstrinsik dari

faktor insentif.

H a l a m a n | 147
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017
 DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2010. Prosedur penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Chandrawati. 2010. Pengaruh konflik budaya organisasi dan stress kerja. Jakarta:
UNJ.
Colquitt, Jason A. 2009. Organization Behavior: Improving performance and
commitment in the workplace. New York: McGraw-Hill Irwin.
Girosudarmo. 2007. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: BPFE.
Handoko. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat.
Laksono, Trinantoro. 2005. Aspek Strategis Manajemen Rumah Sakit.
Yogyakarta: ANDI.
Leibo, Jef. 2006. Hukum dan Profesi Kedokteran dalam Masyarakat Indonesia.
Yogyakarta: Liberty.
Margono. 2004. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.
Maslow, Abraham. 1984. Motivation and Personality.
Milkovich, George T., dan Jerry M. Newman. 2008. Compensation. New York:
McGraw-Hill Company.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Ranupandojo, Heidjrachman, dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia.
Yogyakarta: BPFE.
Robbins, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi (Edisi Kesembilan). Jakarta: PT.
Indeks Kelompok Gramedia.
Rumengan, RJ. 2002. “Budaya Organisasional: “Paradigma Manajemen Yang
Melejitkan Kinerja,.” Usahawan No. 6/XXXI/Juni.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Sedjati, Retina. Sri. 2014. Manajemen Pemasaran. Yogyakarta: Penerbit
deepublish (Grup Penerbit VC Budi Utama)
Sedjati, Retina. Sri. 2014. Manajemen Produksi.(Cetakan ke I).Cirebon: CV ELSI
Pro.
Sedjati, Retina. Sri. 2015. Manajemen Strategis. Yogyakarta: Penerbit deepublish
(Grup Penerbit VC Budi Utama)
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Suhaemi, Mimin Emi. 2004. Etika Keperawatan. Penerbit Buku Kedokteran.
Suharsimi. 2002. Metodologi Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Salemba.

H a l a m a n | 148
JURNAL EKONOMI ISSN: 2302-7169 Vol. 6 No. 1 Januari – Juni 2017