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Programa:
Taller de habilidades directivas
Introducción
El caso de Verónica Navarrete Silva, es un caso adaptado de una situación real que se
preparó para analizar el modelo SCARF.
Este modelo, se llevará a cabo con esta trabajadora, ya que recientemente en una
evaluación de desempeño, no salió bien evaluada y en la retroalimentación, al parecer
no quedaron muy claro los aspectos relacionados a su personalidad y al trato y modo
de relacionarse con sus colegas.
La empresa la considera una trabajadora clave y desean mantenerla. Es por esto, que
se decidió contratar los servicios de un coach externo, quien la ayudará a mejorar sus
habilidades relacionales
Presentación de la solución del Problema
Como parte del proceso de coaching al que fue sometida Verónica Navarrete Silva,
la empresa decidió que es conveniente complementar esto con una medición. Esta
medición, se realizará siguiendo el modelo SCARF, del autor David Rock. Este
modelo, afirma que tenemos 5 dominios que influyen en nuestra motivación y
compromiso.
Según Rock, en estas 5 etapas, se activan recompensas y amenazas, las cuales,
según el caso de Verónica Navarrete, desglosaremos a continuación en el plan de
acción.
Plan de Acción
Autonomía: En este punto, es donde Verónica tiene la mejor evaluación (4,2). Esto
quiere decir que se siente cómoda y es totalmente autónoma en su trabajo. Permitir
a las personas ordenar sus escritorios, organizar su flujo de trabajo y administrar sus
horas, es beneficioso si se realiza dentro de los parámetros. Sin embargo, existe una
amenaza latente en este punto: trabajar en equipo requiere una reducción de
autonomía.
Se sugiere al empleador que Verónica debe realizar más trabajo en equipo. Este es
un punto muy relevante, ya que, según la encuesta de satisfacción, Verónica no es
de relacionarse mucho con sus colegas y colaboradores.
Relaciones: En esta etapa, la relación va de la mano con la confianza. Verónica confía
muy poco en su equipo de trabajo y ellos en ella (según encuesta de satisfacción).
En esta parte se evalúa si las personas que están en su alrededor son extraños o
amigos. Verónica debe cambiar su percepción y manera de relacionarse con sus
colaboradores directos.
Justicia: Este punto es el peor evaluado por Verónica (2,7), ya que cree que no está
siendo evaluada igual que todos al interior de la organización. Esta sensación se crea
muy fácil, pero eliminarla es lo complejo. Puede que esta justicia se vea reflejada
como una brecha de género salarial. Una solución a esto es mayor transparencia
dentro de la organización.
Se sugiere al empleador establecer objetivos claros desde un principio para que las
personas sepan lo que les corresponde realizar. Como se indica en el párrafo anterior,
esta amenaza se puede reducir al aumentar la transparencia y el nivel de
comunicación.
Reunión al menos una vez al mes con Verónica, donde sienta que superiores
reconocen su trabajo y están felices de su presencia en la organización. Esto puede
ser a través de un desayuno o almuerzo. Lo anterior, aumentará inmediatamente
su estado favorable en la compañía.
Reconocerla públicamente por su buen trabajo durante los 4 años dentro de la
compañía, y capacitarla para dar nueva motivación.
Entregar nueva responsabilidad junto a su equipo, para el incremento del área.
Respecto al punto de la justicia que siente desde la organización para con ella:
Generar instancia y protocolo, donde todos los actores del área reciban con
claridad como es la cultura interna de la compañía y el trato que se debe tener
entre los colaboradores.
Que las flexibilidades dentro de la oficina sean equitativas tanto para ejecutivos
como para mandos medios.
Conclusiones
La aplicación del modelo SCARF a Verónica Navarrete, sirve para tomar ciertas
determinaciones al interior de la organización y tomar conciencia de las
interacciones de la persona que está siendo evaluada. Según Rock, los 5 elementos
que componen SCARF, son fundamentales al momento de la motivación y el
desempeño de las personas en una organización.