Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo

Facultad De Ingeniería Civil, Arquitectura Y Sistemas

Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas

ANÁLISIS DE PUESTOS

CURSO:
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DOCENTE:
VÍCTOR SAAVEDRA RAMÍREZ

INTEGRANTES:
 CAJUSOL VALDIVIEZO, Henry Edgar
 VIDAL CASTILLO, Josué Luis
 VILCHEZ CUEVA, Marc

Lambayeque, octubre del 2018

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Facultad de Ing. Civil, Sistemas y Arquitectura
Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas
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“Análisis de Puestos”
PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Para realizar un análisis de puestos en una empresa es necesario organizar el proceso de

obtención y recolección de información. Estos son los pasos a seguir:

1. Asegurar que el apoyo de la Gerencia o la alta dirección a la tarea sea visible.

Para que todos colaboren es necesario realizar un anuncio corporativo que contenga
elementos como:

 La razón fundamental para realizar el análisis de puestos.

 La persona o grupo que se encargará de su preparación y ejecución.
 Las unidades de organización que abarca el programa.
 El calendario para la puesta y marcha.
 Qué se esperará de los empleados y administradores durante el desarrollo del
programa.

2. Identificar los puestos que es necesario analizar

Para ello se debe utilizar un organigrama o, de existir, también sería útil el análisis de
puestos anterior.

3. Escoger el método que se utilizará para la obtención de datos

 La entrevista.
 La observación del puesto, mientras los empleados realizan sus tareas
Cuestionario del puesto. Es el método más empleado, se distribuye un
cuestionario que los empleados completan y se devuelve a un supervisor o
analista. Sirve cuando los puestos están localizados en puntos geográficos
dispersos.
 Bitácora del empleado. Se exige a los empleados que lleven adelante una agenda
de sus actividades diarias durante un período determinado.
 Combinación de varios métodos de observación

4. Reunir y organizar la información obtenida

5. Revisar la información con los participantes.
6. Desarrollar una descripción y especificación del puesto

Según la información obtenida. Una descripción de puestos es una explicación escrita

de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros. Por otro lado, la
especificación del puesto, resume las cualidades personales, características, capacidades
y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.

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TÉCNICAS PARA ANALIZAR LOS PUESTOS DE TRABAJO

Realizar un correcto análisis de puestos es vital para que una empresa plante los pilares básicos
de su estructura. No solo nos ayudará a aumentar la eficiencia de las selecciones de personal
sino que también nos permitirá realizar un adecuado reparto de funciones, marcar mejor los
objetivos individuales, programar tramos salariales, confeccionar formularios de solicitud de
empleo y aumentar la motivación de los trabajadores, entre otros beneficios.

Definir un puesto se basa en realizar un análisis del mismo para obtener una descripción
pormenorizada de las tareas realizadas, así como determinar la relación con otros. Para hacerlo
correctamente tendremos que estipular las habilidades necesarias para que un trabajador pueda
desempeñarlo con éxito.

Existen cinco métodos básicos muy utilizados para conseguir esta descripción. Algunos son
relativamente rápidos y otros necesitan de más tiempo (y por tanto de más recursos) pero que a
cambio nos puede dar una descripción más completa. Si queremos contratar al mejor empleado
para un puesto primeros debemos tener muy claro cómo es el puesto a cubrir.

 Observación directa

Es a priori el método más "sencillo" de aplicar, pero en caso de que lo realice el jefe o
responsable puede encontrarse ante empleados que modifican sus rutinas habituales por su
presencia (también puede pasar con cualquier otra persona). Por ello es bueno que sea
realizado por un analista objetivo e informando a los empleados de los objetivos del
estudio: simplemente definir las tareas realizadas, pero nunca juzgarlas.

En cualquier caso, la observación directa debería extenderse durante varios días para cada
puesto (dependiendo de su complejidad) de manera que se pueda realizar una descripción
detallada que no esté basada en las acciones puntuales que puedan suceder.

En empresas medianamente grandes los resultados pueden demorarse, sobre todo si

realizamos un método mixto utilizando alguno de las otras técnicas que vamos a describir.

 El diario

Esto supone que ciertos trabajadores claves, concienciados sobre la importancia del
análisis, registren sus actividades diarias en un documento para obtener un listado de tareas.

Los problemas pueden surgir cuando estos empleados exageran sus responsabilidades, se
anotan tareas de más u omiten algunas que pueden ser consideradas como poco idóneas.

Centrar todo el registro en un único profesional puede darnos datos insuficientes así que el
diario podría ser confeccionando por varios a la vez para aumentar su fiabilidad. El tiempo
de análisis puede ser similar al de la observación, pero no necesita la presencia de una
persona en el papel de analista y por tanto los costes se reducen.

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 Entrevistas

Una de las maneras más habituales para reducir los tiempos necesarios para hacer un buen
análisis de puestos es realizar entrevistas individuales o grupales en las que descubrir las
destrezas necesarias y las tareas desarrolladas en cada puesto.

El análisis combinado de las entrevistas individuales (o una grupal que es menos

recomendable) podrá conformar una descripción definitiva, aunque en este caso pueden
quedar fuera algunas tareas que puedan ser consideradas poco relevantes o que no quieran
admitirse ante la dirección. Su fiabilidad es por tanto relativa, aunque de todas maneras sus
resultados pueden ser de gran ayuda.

 Cuestionario

Realizar un cuestionario estructurado puede ayudar a los empleados a informar de las

características del puesto sin la presión de una entrevista ni cortas limitaciones temporales.
Además, puede plantearse un sistema de anonimato útil en ciertas organizaciones.

Ahora bien ¿nuestro cuestionario es perfecto? ¿se adecua a cada actividad? Normalmente
el cuestionario contiene un listado de tareas a marcar por el trabajador así que podemos
dejar fuera algunas no contempladas y es que, aunque pongamos un apartado de "otras", el
trabajador puede ignorarlo por el agotamiento mental.

 Lo que diga el experto

Acudir a expertos supone obtener una descripción genérica del puesto. Es un método
rápido, seguramente menos costoso (si medimos los tiempos, etc) pero también menos
fiable.

No obtendremos una respuesta adaptada a la realidad de nuestra empresa ni será de tanta

ayuda a la hora de realizar una selección de personal. Es el menos recomendable según mi
punto de vista pues cada empresa es un universo...y cada puesto una galaxia muy particular.

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