ANÁLISIS DE PROCESOS

ORGANIZACIONALES
Capacitación y desarrollo de las personas
 • CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS

CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN
2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS
3. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
4. GESTIÓN CONOCIMIENTO/CAPITAL INTELECTUAL.

INTRODUCCIÓN

La competitividad y la eficiencia son requisitos fundamentales dentro de un contexto tan

exigente como los actuales. Es por ello que las Organizaciones verifican que el Capital
Humano representen los pilares que marcan la ventaja competitiva de la Empresa.

METODOLOGÍA

En esta cartilla se describen los procesos de implementación de un modelo de Gestión por

Competencias y su impacto en los procesos de Talento Humano.

2 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
MAPA CONCEPTUAL DE LA CARTILLA

CAPACITACIÓN FASES DE LA
Y DESARROLLO CAPACITACIÓN

GESTIÓN DEL EVALUACION

GESTIÓN POR DESEMPEÑO 360°
COMPETENCIAS

CAPITAL
INTELECTUAL
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
MEJOR
DESEMPEÑO

Fuente. Elaboración propia

OBJETIVO GENERAL

Comprender como la implementación de un modelo de Gestión por Competencias beneficia

todos los procesos de la organización al mejorar la manera de gestionar el talento humano al
interior de la empresa.

DESARROLLO TEMATICO

Se estudiará la definición de competencia, para llegar a comprender en qué consiste un

modelo de gestión basada en ellas y como impacta esto a la organización a través de los
procesos de capacitación, gestión del desempeño y gestión del conocimiento.

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES ] 3

 2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS

Tomado de: https://goo.gl/P7JagI

INTRODUCCIÓN
Analizar la Capacitación y el Desarrollo del Talento Humano despierta siempre un interés
especial para aquel que se dispone a emprender la tarea, ya que desde el momento de la
investigación y elaboración de todos sus procesos es inevitable sentirse especialmente
atraído por todos los beneficios que el establecimiento y ejecución adecuados de programas
de capacitación puede traer a las Organizaciones.

Considerar a los empleados como el capital más valiosos con el que dispone la Organización
es un factor estratégico, administrar oportunidades para mejorar sus habilidades,
capacitándolos para ampliar sus responsabilidades, mejorando su desempeño fortalece
y estimula su confianza elemento que incentiva a dar lo mejor de sí para el logro de sus
objetivos y por ende los de la organización.

4 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
La Empresa carga con una responsabilidad determinante, saber detectar y reconocer el
potencial del empleado ofreciéndoles nuevos desafíos, de no hacerlo corre el riesgo de que
la persona busque otros horizontes laborales donde el desarrollo del Talento sea un
elemento prioritario y relevante.

Brindar a través de políticas y programas eficientes de Capacitación las herramientas

necesarias para adaptar o perfeccionar el trabajo actual de la persona o sembrar
conocimientos, habilidades y responsabilidades nuevas por intermedio del Desarrollo
determina muchas veces el éxito o el estancamiento de las Organizaciones.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

La capacitación es el conjunto de actividades tendientes a transmitir conocimientos,

desarrollar habilidades integrando al Talento Humano a los diferentes procesos de la
organización.

Es una actividad permanente y sistemática que muchas veces busca cambiar actitudes del
personal para que puedan desempeñar y enfrentar en las mejores condiciones su trabajo.

Con la aplicación de un plan de capacitación adecuado logramos que el trabajador se

adapte a las exigencias cambiantes del entorno y que el perfil de conocimientos, actitudes y
habilidades sean aquellos que el puesto requiere.

Desarrollo

Se refiere a la educación que recibe el individuo para perfeccionar e incrementar sus

conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar sus responsabilidades en
el futuro.

El Objetivo de un sistema de desarrollo es dirigir a la Organización dentro de lineamientos

que le aseguren la supervivencia y el crecimiento, buscando alcanzar los objetivos del
negocio, entre otras cosas, a través de mejorar la eficiencia de su personal.

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES ] 5

 Generalmente tiene objetivos a largo plazo, suministra a la empresa de un sistema eficaz
para detectar y desarrollar a los mejores empleados en una organización, incrementando y
mejorando actitudes tendientes a lograr una forma de trabajo específica relacionada con un
criterio empresarial definido, es decir, formar al trabajador de acuerdo a la cultura de la
organización.

Objetivos de Capacitación

Empleando lo descrito por Chiavenato (2000) la evaluación de las necesidades de

capacitación nos conduce a los Objetivos, es decir, el análisis de dichas evaluaciones nos
aportan datos que nos ayudan a direccionar los logros que se quieren conseguir pudiendo
también comparar los objetivos fijados con el desempeño individual de cada empleado.

De esta comparación, objetivos fijados y desempeño individual surge información

indispensable de los participantes y del programa.

Objetivos de la Capacitación:

• Que los conocimientos del personal sean los adecuados y necesarios para poder llevar
adelante las múltiples tareas que el puesto y la organización requiere.

• Lograr que el personal visualice una intención clara por parte de la organización para su
continuo desarrollo personal, tanto en las tareas que lleva adelante actualmente como así
también aquellas para las que puede ser tenido en cuenta en el futuro.

• Crear un ambiente apropiado logrando aumentar su motivación, cambiando aquellas

actitudes que no colaboren con la integración a su entorno.

6 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
FASES DEL PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

1. DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La determinación de las necesidades de capacitación es el primer paso del proceso, su

importancia radica en que es a través de esta etapa de detección donde se determina que se
necesita capacitar, contribuyendo a evitar riesgos de ofrecer capacitación innecesaria, con
los gastos que ello implicaría para la Empresa.

Según lo planteado por el portal http://www.koiwerrhh.com.ar/capacitacion.shtml Las

organizaciones llevan adelante emprendimientos o desarrollos tecnológicos para su
funcionamiento o proyectos que implican realizar tareas distintas a las actuales requiriendo
que sus empleados perfeccionen sus habilidades o incorporen nuevos conocimientos.

Esta búsqueda de necesidades de capacitación cobra una importancia determinante

clarificando cuáles son los conocimientos necesarios requeridos al emprender nuevos
desafíos.

No obstante puede ser necesario implementar planes de capacitación debido a inadecuadas

prácticas en los procesos productivos, en determinadas tareas o funciones que no tengan
que ver con el desarrollo de nuevos productos o servicios.

❖ Al momento de iniciar el proceso se debe hacer un análisis de toda la

compañía determinando que sectores, áreas o departamentos requieren capacitación.
Teniendo presente las metas y los planes estratégicos de la Organización.

❖ Analizaremos también a las personas para saber: ¿cuáles son las que necesitan
capacitación y ¿qué tipo de capacitación requieren?. De acuerdo a las tareas que realizan
en la actualidad o puedan necesitar llevar adelante en el futuro encontremos las
respuestas. Siempre presente debe estar su desempeño real y el nivel esperado.

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES ] 7

 ❖ Se debe considerar el grado de importancia de las tareas que realiza el personal que
recibirá capacitación.

De acuerdo a elementos que se presentaran durante esta parte del proceso podemos
clasificar el tipo de Capacitación requerida:

-Pudiendo estar determinadas por el Tiempo de duración: a corto o largo plazo, como así
también si debe centrarse en aspectos generales (de la organización) o específicos (de la
tarea).

-Otro aspecto a tener en cuenta es la situación en la que se encuentra el trabajador,

considerando si necesita capacitación inicial, por ser un empleado nuevo (procedimientos) o
desarrollo de conocimientos por mayor responsabilidad en las tareas (ascensos).

-También se puede requerir capacitación por reemplazo temporario o reubicación definitiva.

Medios utilizados para la determinación de necesidades de Capacitación:

Evaluación de desempeño: herramienta fundamental para determinar el desempeño real del

empleado respecto del esperado, descubriendo aquellos sectores de la empresa que
requieren una atención más intensa y especifica por parte de los capacitadores.

Entrevistas: se puede realizar a base de preguntas abiertas o estructuradas. Teniendo la

posibilidad de aclarar aquello no entendido. Es lenta, costosa y muchas veces subjetiva.

Cuestionarios: relevamientos de información a base de cuestionarios de investigación que

revelen necesidades de entrenamiento.

Encuestas: a base de preguntas abiertas o cerradas. Su ventaja radica en su fácil aplicación.

Son masivas y anónimas. Tienen bajo costo. No obstante pueden quedar aspectos sin
conocerse.

Observación directa: son realizadas en el sitio de trabajo, permite verificar los

procedimientos directamente de quien realiza la tarea. Las fallas que surgen son registradas
por el evaluador de manera directa y simple, cuando muchas veces con otra técnica sería

8 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
imposible, pudiendo centrar el entrenamiento en los problemas detectados. Como
desventaja se puede mencionar que los observadores requieren de cierta preparación y los
costos pueden ser importantes en términos de tiempo.

Entrevistas con supervisores y gerentes: llevar adelante conversaciones con los supervisores
y Gerentes de las diferentes áreas o departamentos y determinar aquellos problemas que
pueden encontrar solución mediante programas de capacitación.

Pruebas de conocimiento: realizadas a los empleados que ejecutan determinados trabajos

funciones o tareas.

Hacer un buen trabajo en esta instancia del proceso implica poder llevar
adelante programas de capacitación adecuados y precisos respecto de las diferentes tareas
o funciones como así también optimizar los recursos con los que se cuenta.

2.DETERMINACIÓN DE RECURSOS

Identificar los recursos con los que se cuenta es fundamental, demás está decir que sin estos
no hay programas de capacitación acordes a las necesidades detectadas.

Tipos: dentro de los cuales encontramos los recursos Financieros que son aquellos que
asigna la empresa para la implementación de planes y programas. También están
los Materiales relacionados con la infraestructura con la que se cuenta, condiciones
generales disponibles y materiales concretos de apoyo para llevarla adelante (recursos
técnicos y edificios).

Los Recursos Humanos ya que la capacitación es una responsabilidad de línea y una función
de staff.

3. DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

Durante la determinación de las necesidades de capacitación se deben analizar aspectos

básicos que fundamenten su aplicación y que justifiquen una programación.

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES ] 9

 La programación es un aspecto de diseño, depende fundamentalmente de la información
que se obtenga al momento de la detección de las necesidades.

Determinar ¿cuál es la necesidad, ¿cuáles son sus causas, si está asociada a otra necesidad
quizás más importante?, poder definir si es urgente o puede ser incluida en el plan anual,
poder especificar en cuantos sectores ocurre lo mismo, hace cuanto, definir a cuantas
personas implica o quien podría llevar a cabo dicha capacitación son datos fundamentales e
imprescindibles para la programación de la capacitación y el éxito futuro de la misma?.

Información como: ¿qué debe enseñarse, ¿dónde debe enseñarse, ¿quién debe aprender,
¿cuándo enseñar, ¿cómo y a ¿quién enseñar son pilares, información con la que se debe
contar, y que si el relevamiento de detección de necesidades es el adecuado surgirán del
análisis realizado.

La programación formal es una herramienta que permite suministrar a la empresa el

personal más adecuado para las tareas a realizar, pudiendo determinar el número correcto
de personas de acuerdo a la necesidad, en tiempo y forma.

4. EJECUCIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Se deben tener en cuenta varias consideraciones al momento de la implementación de
un Programa de Capacitación.

El Diseño de un programa de Capacitación debe incluir:

• Nombre de la Actividad a capacitar.

• Objetivos.

• Participantes que incluirá.

• Lugar (Interna – Externa)

• Tiempo de Duración – Horarios.

• Persona Responsable de la Capacitación – Instructor.

10 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
• Metodología Utilizada. (Técnica de Capacitación)

• Recursos, Costos.

• Bibliografía.

• Evaluación.

Algunas Técnicas de Capacitación:

En el lugar de trabajo:

Instrucción directa: se utiliza en el sitio donde el empleado realizará su función, es una

técnica que puede ser impartida por el supervisor, un compañero de trabajo o un instructor
determinado y consiste en demostraciones y practicas reiteradas hasta que se domine la
técnica de la tarea o función. Debido a su metodología la misma necesariamente se debe
realizar en horario laboral.

Rotación de Puesto: se realiza una instrucción directa en diferentes puestos para que el
empleado pueda ocupar otras posiciones en situaciones de Ausencias, vacaciones o
renuncias.

Instructor - Aprendiz: consiste en una técnica en donde el instructor lleva adelante un

transferencia directa de conocimientos, se da una relación Maestro – aprendiz y el éxito de la
misma está relacionada con la metodología de aprendizaje empleada por el Instructor y la
selección del Aprendiz adecuado.

Fuera del sitio de Trabajo:

Videos, Películas y Conferencias: es una técnica relativamente económica y se puede

disponer de menores períodos de tiempo para la instrucción en comparación con otras
técnicas. No requiere de una participación importante por parte del trabajador.

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES ] 11

 Simulación de condiciones reales: el Trabajador aprende de manera práctica el trabajo a
realizar a través de la simulación de condiciones reales, requiere de una alta participación por
parte de la persona, contando con las repeticiones necesarias para su aprendizaje. Técnica
muy utilizada por las compañías Aéreas.

Instrucción programada, Lectura individual: estas técnicas están orientadas a lecturas de

determinados cursos de instrucción o grabaciones de instrucción proporcionando elementos
de participación y repetición.

5. EVALUACIÓN, CONTROL Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN

La Evaluación debe ser un proceso sistemático para determinar la efectividad y eficiencia del
proceso completo del Programa de capacitación, por tal motivo se debe evaluar en las
distintas etapas del ciclo. Su importancia radica en que los datos que arroja en las distintas
fases son de vital importancia en la toma de decisiones, destinarle el tiempo necesario de
ningún modo será en vano, por el contrario, ayudara a determinar los efectos del programa
en si como así también del Diseño y de la ejecución.

La Evaluación de los procesos, de los impactos y de los resultados es una actividad

fundamental del ciclo de la Capacitación. Un programa diseñado en forma adecuada
destinará el tiempo necesario para la evaluación, el control y el seguimiento del mismo.

Determinar si los contenidos y técnicas aplicadas fueron las apropiadas para transmitir los
conocimientos y habilidades necesarias es vital para mejorar el plan en su conjunto.

Implementar programas de evaluación continua y seguimiento durante toda la capacitación

es una herramienta indispensable si es necesario aplicar acciones correctivas como así
también si se detecta la necesidad de intensificar la capacitación.

Una buena forma de determinar que tan apropiados fueron las técnicas de capacitación
empleadas es la de interrogar al personal a través de cuestionarios al finalizar las sesiones de
capacitación.

12 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
Cuestiones como: la calidad del material utilizado, la metodología de la capacitación, el
tiempo destinado a las diferentes etapas, las posibilidad de efectuar preguntas, que
consideraron efectivo y que no al momento de transmitir la información, las comodidades
del lugar donde se realizó, como así también un espacio para los comentarios y sugerencias,
etc. Son aspectos que hacen al programa en su conjunto y detectar falencias en el momento
adecuado determina, muchas veces, el éxito o el fracaso del mismo.

FASES DEL PROCESO DE CAPACITACION

DETERMINACIÓN
DE LAS
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

EVALUACIÓN,
CONTROL Y DETERMINACIÓN
SEGUIMIENTO DE DE RECURSOS
LA CAPACITACIÓN

EJECUCIÓN DE DISEÑO DE UN
PROGRAMAS DE PLAN DE
CAPACITACIÓN. CAPACITACIÓN.

Fuente. Elaboración propia

CONCLUSIONES

La capacitación es un factor estratégico para las Organizaciones, contar con personal que
posea las competencias necesarias para cada función es determinante en el cumplimiento de
los objetivos definidos por la Empresa, por ello la capacitación necesariamente debe ser

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES ] 13

 considerada una inversión que beneficia al empleado pero que redundara siempre en un
desempeño de eficiencia y calidad para la Organización.

Así mismo es importante mencionar como influye la Capacitación y el Desarrollo

como elemento motivador para las personas, incentivándolas a mejorar día a día en sus
tareas, desarrollando actitudes y destrezas, situación valorada por estas que sienten que el
desarrollo de sus capacidades son consideradas fundamentales para el éxito de la empresa
en su conjunto.

2. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

La Gestión del Desempeño consiste en un proceso que contribuye con la dirección eficaz de
las personas y de los equipos a fin de lograr altos niveles de rendimiento, estableciendo un
acuerdo compartido de lo que se quiere lograr y desarrollando a las personas para alcanzar
dichos objetivos. Se trata de un proceso vital, tanto para alcanzar las expectativas, como
para el desarrollo profesional y personal de los individuos.

Tomado de: https://goo.gl/EBzpJu

14 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
Cada responsable debe asegurarse de que los miembros de su equipo:

❖ Conozcan y comprendan lo que se espera de ellos.

❖ Tengan las destrezas y habilidades para cumplir las expectativas.
❖ Estén apoyados por la organización en el desarrollo de sus capacidades para lograr los
objetivos.
❖ Reciben la retroalimentación necesaria sobre su desempeño.
❖ Tienen la oportunidad de discutir y contribuir con los objetivos individuales y de
equipo.

Para ello, los responsables deben:

❖ Establecer el plan de desarrollo del desempeño con cada miembro del equipo,
definiendo las expectativas y metas que deben alcanzarse durante el año.
❖ Proporcionar información periódica y coaching, de forma que cada miembro del
equipo pueda avanzar y crecer dentro de la organización, y además aprendan las
habilidades que necesitan para cumplir con las metas de desempeño establecidas y
mejorar su satisfacción en el trabajo.
❖ Evaluar periódicamente el desempeño de cada individuo conforme al plan diseñado,
de modo que pueda identificarse cualquier problema y tomar las medidas necesarias
para garantizar un alto nivel de rendimiento.
❖ Evaluar al final del periodo si cada miembro del equipo ha alcanzado o superado las
metas y expectativas definidas en su plan de desarrollo. Si no es así, identificar las
razones e intentar corregirlas en el futuro.

El responsable debe tener un contacto directo con cada miembro de su equipo, diseñando
conjuntamente el plan de desarrollo, proporcionando la información o apoyos necesarios y
compartiendo de forma abierta la evaluación y puntos de mejora.

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES ] 15

 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Definición: consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un período

determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el
desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está establecido en la
descripción y especificación del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o
superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo.

Tomado de: https://goo.gl/Nfz2F3

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

- Conocimiento del trabajo.

- Calidad del trabajo.
- Relaciones con las personas.
- Estabilidad emotiva.
- Capacidad de síntesis.
- Capacidad analítica.

16 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
 PROCESOS O ETAPAS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

8. Puesta a punto del

sistema: Se deben
9. Aplicación: Se pone en
realizar las últimas
1. Definir objetivos funcionamiento el
modificaciones de los
procedimiento.
factores, puntajes,
distribución de puntajes

7. Capacitación del
2. A quien está dirigido: 10. Análisis: Utilizando
evaluador: Se le debe
Puede ser a técnicos, cualquier técnica que
comunicar: objetivos,
supervisores, permita interpretar la
funcionamiento, técnica
administrativos. información.
y el rol a desempeñar.

3. Quién es el evaluador:
11. Utilización de los
Puede ser un jefe de 6. Elección del método.
resultados.
sector.

12. Comunicación de los

resultados: Se debe
4. Quién revisará la 5. Periodicidad: Si será de
comunicar el resultado
evaluación: Puede ser un aplicación anual,
de la evaluación al
gerente superior. semestral, etc.
trabajador a la vez que se
lo debe escuchar.

Fuente. Elaboración propia

MÉTODOS

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta
ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.
Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos
en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y
características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen
funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES ] 17

 Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continúa
utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en
dimensiones diversas.

• Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación,

escalas de calificación conductual, etc.).
• Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la
observación (método de elección forzada u obligatoria).
• Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de
investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de
categorías observables, etc.).
• Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de
incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
• Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del
grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos
comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

EVALUACIÓN DE 360°

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una

herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo
indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos:
supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente
está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones
administrativas.

18 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
 Tomado de: https://goo.gl/xkLWLN

Objetivos:

❖ Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
❖ Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
❖ Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo
tanto, de la organización.

Usos:

Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.

• Medir las Competencias (conductas).
• Diseñar Programas de Desarrollo.

Propósito: el propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la

retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES ] 19

 comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones
en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de
lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de
las fuentes de error.

Ventajas:

• El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias
perspectivas.
• La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más
importante que la cantidad).
• Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los
clientes internos, externos, y en los equipos.
• Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más
personas, no sólo de una.
• La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del
empleado.
• Desventajas:
• El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las
respuestas.
• La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
• Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos
puntos de vista.
• Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

3. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO / CAPITAL INTELECTUAL

El concepto de Gestión del Conocimiento nació en los 90 como respuesta a una necesidad
impuesta por el mercado. El ámbito empresarial demandaba y demanda un alto índice de

20 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
renovación para ser competitivo con respecto al resto de las empresas que existen en el
mercado, por lo que la innovación se hace condición indispensable para la supervivencia y
crecimiento empresarial de una firma. La gestión del conocimiento consiste en la capacidad
de generar nuevos conocimientos a partir de datos y experiencias, además de organizar,
distribuir y ordenar los conocimientos ya existentes en la misma empresa.

Tomado de: https://goo.gl/wj5M22

El conocimiento de cada persona, su experiencia, sus habilidades en los procesos de

producción y otros puntos, no tan solo les da visión de interpretar el entono, sino lo más
importante que da la posibilidad de actuar. El conocimiento se encuentra en las personas,
objetos, pero también en las organizaciones.

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES ] 21

 Conceptualización:

❖ Capital intelectual: es el conjunto de conocimientos, información, tecnología aplicada,

experiencias, habilidad profesional, como activos intangibles que pueden ser
identificados y medidos, que dan capacidad para generar valor en una empresa.
❖ Capital Humano: es el conocimiento (explícito o tácito) que ayuda a la empresa, con
base a su personal y equipos con capacidad para generar valor.
❖ Conocimiento: hechos o información adquirida de una persona, por medio de su
experiencia, la comprensión teórica y practica, la educación de su entorno.
❖ Gestión del conocimiento: es un conjunto de procesos y sistemas que tiene como
objetivo convertir la información de una organización en conocimiento por parte del
personal, generando valor.

Cuestionamientos sobre la Gestión del Conocimiento

Difícilmente podemos decir "esto que está en la cabeza de esta persona quiero que pase a
aquella otra persona". Ciertamente no funciona de esta manera, la gestión del conocimiento,
es más bien poder desarrollar las condiciones de su entono, todo lo que hace posible la
apertura a un nuevo conocimiento, y que estos conocimientos circulen de una mejor manera.
(Parera, 2003).

¿Quién posee el Conocimiento?

Es posible decir, que las personas, los objetos y las organizaciones lo poseen. Al colocar un
escenario dentro de una organización en donde la problemática es rediseñar un proceso en
alguna industria, en la cual es necesario el conocimiento de los expertos en el área y cada
uno de los expertos aportaran una parte para esta problemática, apoyándose quizá, en
documentación técnica del entorno, experiencias adquiridas, personal de otras áreas,
analistas etc. Este trabajo conlleva a integrar cada uno de su conocimiento para la solución y
actuar en función de lo que ve en su entorno, esto es gestionar el conocimiento. (López,
2005).

22 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
Instrumentos para la Gestión del Conocimiento

Por lo anterior, la tarea de la gestión del conocimiento, es trabajar una serie de instrumentos
que permitan la creación y difusión del conocimiento, como pueden ser las bases de datos
relacionales o dinámicas, las cuales son un instrumento practico en la actualidad, de
manipular o gestionar la información, esto es cuando cada uno de los colaboradores, plasma
su conocimiento técnico y/o documental, en donde nos referimos al conocimiento explicito.

Existen otros instrumentos comunes, como las intranet, que ayudan a la comunicación para
el entorno laboral y siendo más sencillo de colocar documentos de manera clara y sencilla.
Otras de las modalidades son el uso de los directorios de expertos, los cuales pueden ser
transmitidos por una intranet. Son de gran utilidad los directorios de los expertos, pues esto
facilita en la búsqueda o asesoramiento para la solución de un problema, el cual al localizar al
experto este por su parte nos brindará guía y soporte, el cual puede estar en otra ubicación
geográfica, e inclusive tenga información documentada, sobre algún caso en especifico de su
área de especialización que pueda servir.

Gestión del Conocimiento en las Organizaciones

Uno de los instrumentos metodológicos para llevar a cabo las metas, objetivos, crecimiento,
una misión, visión es hablar de direccionamiento estratégico, en donde la gestión del
conocimiento se integra como parte importante para el proceso de generación y transmisión
del conocimiento, impactando la productividad de manera directa y generando cierto interés
en la vida de cada uno de los colaboradores de la organización independientemente del
cargo o ubicación en la organización. Gestionar a los colaboradores de una organización se
asegura resultados óptimos en producción y recursos humanos, creando un ambiente ideal
para la creación y transmisión de los resultados.

La gestión del conocimiento es la función que planifica, coordina y controla, los flujos de
conocimiento, que se producen en la organización en relación con sus actividades y su
entorno, con el fin de crear unas competencias esenciales, entendiendo por tales el
resultado diferenciador de tres clases de competencias básicas (personales, tecnológicas y
organizativas) (Bueno, 2000).

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES ] 23

 En sentido amplio, la Gestión del Conocimiento es la gestión del capital intelectual en una
organización, con la finalidad de añadir valor a los productos y servicios que ofrece la
organización en el mercado y de diferenciarlos competitivamente. (Nonaka, 2000).

La gestión del conocimiento se cataloga como un concepto dinámico o de flujo, pero cabe
señalar que en medio de este análisis sobre la gestión del conocimiento existe tres aspectos
que son importantes mencionar así como sus diferencias: los datos, estos se localizan en
cualquier parte del mundo. El conocimiento se encuentra en las personas y organizaciones.
Por otra parte la información es el intermediario entre ambos conceptos.

La Gestión del Conocimiento ha tenido un crecimiento enorme, haciendo voltear a este

capital humano a los directivos de las organizaciones, pues se dan cuenta que las tendencias
y el flujo de capital está en las personas y sus organizaciones. Dentro de sus objetivos día a
día es contribuir a la obtención de empresas adaptables, así como la creación de procesos y
técnicas de gestión que permitan una aceleración del aprendizaje, la creación, transmisión, y
adaptación del conocimiento dentro de una organización.

En la actualidad las organizaciones adoptan la idea de que el conocimiento y la capacidad de

aprendizaje es la única fuente de ventaja competitiva sostenible, y dicha afirmación hace tan
solo cinco años resultaba revolucionaria en su planteamiento.

CONCLUSIONES

Toda organización en la actualidad debe preocuparse por gestionar el conocimiento, ya que

este capital intangible, en los últimos años ha ido aumentando dentro de las oportunidades
de la generación, de nuevas tecnologías, competencia en sus productos y un mejor
funcionamiento en los procesos que realiza. La tarea no es fácil, ya que este cambio contrae
cambios de mentalidades en los integrantes de la organización además de poder integrar la
información y conocimientos que están en sus mentes plasmándolas en herramientas
tecnológicas, como base de datos relacionales, para poder así, hacer uso de sus búsquedas
de soluciones dentro de la organización.

24 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
GLOSARIO

ASSESSMENT CENTER: es un evento de evaluación que puede combinar diferentes

situaciones para observación, incluyendo entrevistas, juegos de rol, dinámicas de grupo, test

CAPACITACIÓN: es el conjunto de actividades tendientes a transmitir conocimientos,

desarrollar habilidades integrando al Talento Humano a los diferentes procesos de la
organización.

COMPETENCIAS: son las características subyacentes de cada persona, que están

relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la
motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en
una variedad de conocimientos, capacidades o conductas.
DESARROLLO: se refiere a la educación que recibe el individuo para perfeccionar e
incrementar sus conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar sus
responsabilidades en el futuro.

DISEÑO ORGANIZACIONAL: es el arte de organizar el trabajo y crear mecanismos de

coordinación que faciliten la implementación de la estrategia, el flujo de procesos y el
relacionamiento entre las personas y la organización, con el fin de lograr productividad y
competitividad.

SELECCIÓN DE PERSONAL: es una actividad de comparación y elección de opción y decisión,

de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictivo.

TALENTO HUMANO: no sólo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en

este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
conocimiento, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades y salud.

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES ] 25

 CONCLUSIONES

Utilizar las competencias como modelo de Gestión permite llevar a cabo los procesos de
talento humano desde una perspectiva estratégica, diagnosticando de manera objetiva y
más cercana a la realidad las necesidades de formación y crecimiento de los colaboradores
de la organización, así mismo se evidencia la importancia del capital humano como ventaja
competitiva y gestor del conocimiento.

BIBLIOGRAFÍA

Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J., Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones Macchi,
1996.

Bueno, E., (2000). Gestión del conocimiento, aprendizaje y capital intelectual. Madrid: Club
Intelect.

Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Bogotá: McGraw Hill.

Fred, R. (2003). Conceptos de administración estratégica. México: Prentice Hall.

Koontz, H - Weihnrich, H, (2004). Administración Un Perspectiva Global. 12ª. Edición. Bogotá:

McGraw-Hill Interamericana

Maristany, Jaime, Administración de Recursos Humanos. Buenos Aires: Editorial Prentice

Hall, 2000.

Robbins, S. (1994). Administración. México: Prentice- Hall.

Robbins, S., (1996), Comportamiento Organizacional. México: Editorial Prentice Hall.

Werther, W. y Keith, D, (1995) .Administración de Personal y Recursos Humanos. México:

Editorial Mc Graw-Hill.

SITIOS WEB CONSULTADOS

http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia-2/gestion-conocimiento-en-las-
organizaciones.htm Consultada el 18 de junio de 2014

26 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com/2012/01/evaluacion-de-desempeno.html
Consultada el 18 de junio de 2014

http://www.koiwerrhh.com.ar/capacitacion.shtml Consultada el 18 de junio de 2014

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES ] 27