BLOCUL NAȚIONAL SINDICAL

CAPITOLUL I

1.1 Prezentarea instituției

Blocul Național Sindical este una dintre cele cinci mari confederații sindicale
reprezentative din România. BNS este alcătuit din 40 de federații ce reprezintă drepturile și
interesele lucrătorilor din ramurile:- construcţii de maşini, transporturi, gospodărie comunală,
construcţii şi materiale de construcţii, poştă şi telecomunicaţii, servicii tipografice,
electronică, electrotehnică, automatizări şi industria de apărare, cultură, energie, industria
textilă, sănătate, administraţie publică, agricultură, finanţe-bănci, minerit şi geologie, sport.

BNS este afiliat la Confederaţia Europeană a Sindicatelor şi la Confederaţia

Internaţională a Sindicatelor, are un reprezentant în Comitetul Economic Social
European şi este membru al Consiliului Economic şi Social din România. De asemenea,
are reprezentanți în toate structurile de dialog social de la nivel național și local.

Din punct ce vedere al acoperirii naționale,Blocul Național Sindical are filiale în toate
județele țării,iar în București sediul se află pe Strada Turturelelor, nr 11 A, sector 3, în
clădirea Phoenicia Business Center. Filialele judeţene sunt structuri teritoriale cu personalitate
juridică ce reprezintă confederația în teritoriu. Acestea îndeplinesc rezoluţiile, hotărârile şi
deciziile organelor colective ale BNS și coordonează activitatea sindicatelor pentru rezolvarea
problemelor locale. De asemenea, reprezintă confederaţia în limita Statutului şi Rof-ului
acesteia în relaţia cu autorităţile locale și asigură circulaţia informaţiei între BNS, federaţii şi
sindicatele locale.

1.2 Prezentarea domeniului

Proiectele BNS au ca scop reducerea discriminării în societate și la locul de muncă.

BNS a încercat pe parcursul timpului, în negocierile purtate la toate nivelurile, să promoveze
egalitatea de șanse și să schimbe atitudinile și ideile preconcepute care generează
comportamente discriminatorii, promovând în schimb conceptul de competență și
profesionalism dincolo de gen, de rasă, etnie, vârstă, religie, orientare sexuală, clasă socială,
etc.

În afară de strategii si politici la nivel macro, Blocul Național Sindical a implementat în nume
propriu proiecte menite să promoveze egalitatea de șanse și să contribuie la reducerea
discriminării.
EGALITATEA DE ȘANSE/NONDISCRIMINAREA

Ce este discriminarea?

 Orice persoană se poate confrunta, pe parcursul vieţii, cu situaţii de discriminare.

Discriminarea se poate manifesta în diferite medii şi contexte: la locul de muncă, la
şcoală, la spital, la restaurant, ş.a.m.d.

 În cazul anumitor persoane riscul de a fi discriminate este mai ridicat, pentru că fac
parte din grupuri vulnerabile. Cel mai probabil, ai auzit de discriminarea femeilor,
romilor, persoanelor din comunitatea LGBT, însă aceste persoane nu sunt singurele
care pot fi afectate de discriminare.

 Este imporant să cunoaştem acest fenomen, pentru că oricare dintre noi poate fi pus în
situaţia de a fi discriminat sau în situaţia de a fi martorul unei situaţii de discriminare.
În oricare dintre cele două variante, trebuie, în primul rând, recunoaștem fapta de
discriminare, şi apoi să cunoaştem ce măsuri putem lua pentru a aborda problema.

 Să nu discriminezi nu este doar un lucru de bun simţ, clar dăunător unei societăţi
democratice, dar este şi interzis prin lege, în toate ţările europene. În Romînia, legea
care care interzice discriminarea este Ordonanţa de Guvern 137/2000, privind
prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată.

Discriminarea la locul de muncă și în profesie înseamnă aplicarea unui tratament diferit,

mai puțin favorabil, unor persoane sau grupuri de persoane, din cauza unor caracteristici care
nu sunt legate de merite sau de cerințele locului de muncă. Aceste caracteristici includ rasa,
culoarea, sexul, religia, opiniile politice, apartenența la o organizație sindicală, originea
naționala și socială. Alte tipuri de discriminare pot include vârsta, un handicap, persoane cu
HIV/SIDA, religia sau orientarea sexuală.
Discriminarea între sexe pentru ocuparea unui loc de muncă este cauzată de faptul că anumite
profesii sunt considerate specific bărbătești sau pentru femei. Deși există legi împotriva
acestui tip de discriminare, această prejudecată este încă des întâlnită și de multe ori
reprezintă un factor determinant la angajarea unei persoane.

Legislația privind discriminarea în piața muncii încearcă să împiedice discriminarea bazată

pe rasă, sex, religie, origine națională, handicap fizic şi vârstă de către angajatori.Legislația
referitoare la egalitate șanselor are drept obiectiv crearea unui cadru corect, fundamentat pe
egalitate, astfel încât oamenii să fie angajaţi, plătiți, instruiţi şi promovați numai în baza
aptitudinilor, abilităţilor și a modului în care lucrează.

Discriminarea are loc atunci când un angajator tratează un angajat mai puțin favorabil
decât pe alții. Aceasta ar putea însemna că un angajat de sex feminin primește un salariu mai
mic decât un coleg de sex masculin cu același post sau că unui angajat aparținând unei
minorități etnice i se refuză oportunități de formare oferite altor colegi.

Este interzisa discriminarea din cauza:

 Sexului (sau genului)

 Vârstei
 Rasei
 Etniei
 Naționalității
 Culorii
 Stării civile
 Stării de graviditate sau maternitate
 Orientării sexuale
 Stării de handicap
 Religiei sau credinței
 Opiniilor politice
 Apartenenței la un sindicat

De asemenea, angajatorul nu poate trata diferit un angajat care:

 Lucrează în regim de muncă parțial (part time)

 Lucrează în baza unui contract pe perioadă determinată

Discriminarea la locul de muncă poate avea loc în:

 recrutarea și selecția de personal;

 termenii, condițiile și beneficiile oferite la locul de muncă;
 selecția celor care beneficiază de formare (inclusiv tipul de instruire oferit);
 selecția celor luați în considerare și selectați pentru transfer, promovare, suprimare sau
concediere.

Tipuri de discriminare

 Discriminare directă

Discriminare directă se întâmplă atunci când un angajator tratează un/o angajat/ă mai puțin
favorabil comparativ cu altcineva din cauza unuia (sau mai multora) dintre motivele sus-
menționate. De exemplu, ar fi discriminare directă cazul în care un loc de muncă ce presupune
condusul unei mașini ar fi deschis numai pentru solicitanţii de sex masculin, iar acest lucru ar
fi exprimat clar în anunțul de angajare.
  Discriminare indirectă

Este o discriminare indirectă atunci când anumite condiţii de lucru sau reguli dezavantajează
un grup de oameni mai mult decât alte grupuri. De exemplu, dacă se spune că solicitanţii
pentru un loc de muncă trebuie să fie zilnic proaspăt bărbieriți, această condiție îi poate pune
în dezavantaj pe membrii unor grupări religioase.

E-LEARNING
În contextul evoluției mijloacelor și tehnologiilor de comunicare, Blocul Național
Sindical vine în întâmpinarea nevoilor membrilor de sindicat cu un serviciu modern de
învățare la distanță ce le dă acestora posibilitatea să urmeze cursuri de formare în funcție de
timpul liber pe care îl au la dispoziție, indiferent de locația în care se află.

Cu ajutorul computerului conectat la internet, sindicaliștii BNS accesează platforma de e-

learning, își aleg un curs din lista celor disponibile și încep procesul de învățare. De la
distanță, interacționează cu profesorii, discută cu aceștia și cu ceilalți colegi de curs prin
intermediul forumurilor, studiază și descarcă suporturile de curs, rezolvă temele online și dau
testările tot în format electronic.

Platforma va fi funcțională de anul viitor iar printre primii cursanți se vor numara
sportivii, o categorie ce resimte nevoia de comunicare și învățare la distanță întrucât
activitatea profesională prespune cantonamente și deplasări ce nu permit urmarea unor cursuri
clasice.

Acest instrument electronic a fost dezvoltat în cadrul proiectului „E-learning pentru partenerii
sociali”, implementat de Asociaţia Fotbaliştilor Amatori şi Nonamatori din România (AFAN),
organizaţie sindicală afiliată la BNS.

FORMARE PROFESIONALĂ ȘI EDUCAȚIONALĂ

Încă din primii ani de la înființarea sa, Blocul Național Sindical a investit în programe de
educație, formare profesională și cursuri de calificare/recalificare/specializare dedicate
membrilor de sindicat afiliați și liderilor de la nivel de sindicat, federații și confederație.

Perioada de tranziție post-decembristă a prespus schimări majore în structura

economiei și în piața muncii, schimbări soldate de cele mai multe ori cu disponibilizări, iar
Blocul Național Sindical și-a concentrat o mare parte din eforturi pe componenta educațională
pentru a oferi șanse în plus lucrătorilor afectați de procesele de restructurare.

BNS a implementat programe de formare în nume propriu de care au beneficiat sute de

lucrători, însă a avut ca linie strategică și schimbarea mentalității la nivelul angajatorilor plus
colaborarea cu autoritățile naționale și locale astfel încât formarea profesională a adulților să
devină o prioritate națională, în ton cu principiile și obiectivele europene.

La nivel macro, prin strategia adoptată în anul 2007, BNS urmărește ca politicile
implementate la nivel național de autorități să conducă la:

 modernizarea și echilibrarea sistemului de învățământ și la corelarea acestuia cu

cerințele reale ale pieței muncii
 creșterea calității și eficienței sistemului de învățământ profesional și tehnic
 asigurarea accesului la educație pentru tineri și pentru vârstnici
 asigurarea de noi competențe și calificări cu efecte pozitive asupra creșterii economice
și ocupării
 creșterea investițiilor în educație astfel încât România să evolueze și să nu mai ocupe
ultimul loc la nivel de UE în privința Indicelui Dezvoltării Umane

Dincolo de prioritățile foarte clare pe care le are în raport cu autoritățile și cu partenerii

sociali, BNS continuă să investească în resursele umane, mai ales că accesul la fondurile
europene a deschis oportunități pentru implementarea de proiecte concrete în domeniul
formării profesionale și educației adulților. Aproape toate proiectele implementate de BNS
conțin o componentă de formare, fie că este vorba de cursuri de informare, cursuri de
calificare/specializare/perfecționare/inițiere în diverse meserii sau domenii, cursuri pentru
dezvoltare personală, etc. Membrii BNS au acces la formare pe o gamă largă de teme,
furnizată atât de confederație la nivel central, la nivelul birourilor/centrelor regionale sau prin
sistem de e-learning ,cât și de federațiile și sindicatele membre.

SERVICII IMIGRAȚII
Blocul Național Sindical oferă servicii de asistență și consiliere pentru lucrătorii
imigranți aflați în România în scop de muncă, fie că sunt deja membri de sindicat afiliați la
confederație, fie că sunt lucrători neafiliați dar care se confruntă cu probleme în relațiile de
muncă.

Drepturile lucrătorilor afiliați la BNS sunt permanent reprezentate, negociate și apărate de

către sindicatele / federațiile din care aceștia fac parte, atât în relația cu angajatorii cât și în
instanțele naționale și internaționale.

În prezent BNS are membri afiliați provenind din Chile, Argentina, Brazilia, Coasta de
Fildeş, Nigeria, Spania, Portugalia, Serbia, Muntenegru sau Slovenia, majoritatea activând în
zona sportului.

Chiar dacă nu este membru al unei organizații sindicale BNS, orice lucrător cu statut legal de
imigrant poate apela la confederație în cazul în care întâmpină probleme în relația de muncă.

Prin intermediul unui proiect cu finanțare europeană (Reprezentare sindicală pentru

muncitorii migranti din Romania) BNS a înființat un Birou de consiliere dedicat lucrătorilor
migranți la care aceștia pot apela în cazul în care au nevoie de informații legate de legislația
muncii din România, în cazul în care le sunt încălcate drepturile, în caz de conflicte de muncă,
în caz de probleme de comunicare în raport cu autoritățile sau cu angajatorii sau chiar în cazul
în care întâmpină dificultăți de integrare în societate.

La nivel central Biroul dispune de consilieri juridici și de interpreți care pot facilita
comunicarea în limbi de circulație internațională (engleză, franceză, germană, spaniolă,
italiană, portugheză, maghiară, etc) dar și în limbi mai puțin vorbite în România, precum
chineză, rusa, araba, turcă.

La nivel teritorial, BNS dispune de specialiști în probleme de imigrație care pot oferi
informații cu privire la drepturile şi obligaţiile lucrătorilor străini, pot acționa ca mediatori în
cazul unor conflicte și pot ajuta la integrarea socială a imigranților.

SĂNĂTATE ȘI SECURITATE ÎN MUNCĂ

Conceptul de securitate și sănătate în muncă constituie ansamblul de activități

instituționalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiții în desfășurarea procesului
de muncă, apărare a vieții, integrității corporale și sănătății lucrătorilor și a altor persoane
participante la procesul de muncă.Normele și standardele de securitate și sănătate în muncă
reprezintă un sistem unitar de măsuri și reguli aplicate tuturor participanților la procesele de
muncă.

Preocupările moderne în domeniul SSM pun accent pe prevenire și protecție în scopul

asigurării celor mai bune condiții de muncă, prevenirii accidentelor și bolilor profesionale în
rândul lucrătorilor și al adaptării proceselor de muncă și de protecție la progresul științei și
tehnicii.

Drept consecință a unor astfel de preocupări, directivele europene în domeniu

stipulează că obligația de a aigura securitatea și sănătatea în toate aspectele referitoare la
muncă, revine conducatorului unității iar obligațiile lucrătorilor nu afectează principiul
responsabilității angajatorului.

Chiar dacă legislația națională a fost construita în consens cu Directiva europeană, în

practica relațiilor de muncă se constată dese abdicari de la lege, finanțarea planurilor de
prevenire și protecție se face mai mult pe hârtie, lucrătorii fiind deseori amenințați și
indemnați la o atitudine ilegală și riscantă: ”Alegeți între a va primi salariile și a respecta
legislația de protecție a muncii !!!”.

Pentru că ne dorim un dialog social modern și adevarat, pentru a diminua apetitul

patronilor pentru profit cu orice preț și pentru că în România este prezent la scară largă
stereotipul “Accidentatul/mortul este întotdeauna vinovat!”, BNS oferă sindicatelor afiliate
posibilitatea de a-și forma specialiști în domeniile SSM, PSI și înființării/funcționării
performante a Comitetelor de Securitate și Sănătate în Muncă.

Blocul Național Sindical vine în întâmpinarea membrilor de sindicat și a organizațiilor

afiliate inclusiv cu servicii de consiliere în privința condițiilor de muncă, în analiza
cercetărilor accidentelor de muncă, încadrarea în boli profesionale, obținerea despăgubirilor
după evenimente de SSM, etc.

CONSULTANȚĂ FISCALĂ
Blocul Naţional Sindical colaborează cu una dintre cele mai mari case de avocatură
din România pentru speţe care ţin de domeniul fiscalităţii. La serviciul de consiliere fiscală
pot apela federaţiile şi sindicatele afiliate la BNS, completând formularul de sesizare online.

BNS şi partenerii săi pot furniza expertiză pe teme precum: modificările legislative în
domeniul fiscal, asistenţă în ce priveşte calcularea taxelor şi impozitelor, întocmirea şi
depunerea declaraţiilor fiscale, asistenţă în relaţia cu organele fiscale, aspectele fiscale ce ţin
de relaţiile de muncă.

CONSULTANȚĂ JURIDICĂ
Blocul Național Sindical acordă consultanță juridică membrilor de sindicat care se
confruntă cu probleme legate de nerespectarea/încălcarea drepturilor individuale sau colective
ce decurg din legislația muncii în general și din contractul individual de muncă în special.

Experții BNS pot fi sesizați prin completarea formularului alăturat pentru spețe legate
de desfacerea contractului de muncă, neplata unor drepturi salariale, încălcarea normelor de
muncă, sancțiuni disciplinare, încălcarea programului de muncă, etc

MICROCREDITE

Blocul Național Sindical oferă membrilor de sindicat afiliați precum și sindicatelor și

federațiilor membre oportunitatea accesării unor microcredite în condiții avantajoase.
CAPITOLUL II
2.1 ACTIVITATE DESFĂȘURATĂ.

Biroul Executiv al Blocului Național Sindical realizează conducerea operativă a

confederației și duce la îndeplinire rezoluţiile şi hotărârile Congresului Naţional şi ale
Consiliului Naţional.

Biroul executiv este alcătuit din:

 Preşedinte
 Secretar general
 Patru vicepreşedinţi executivi
 18 Vicepreședinți
 Un reprezentant al Filialelor judeţene
 Preşedinţii federaţiilor cu peste 10.000 de membri cotizanţi
 Preşedinta Organizaţiei de Femei
 Preşedintele Organizaţiei de Tineret

Membrii de sindicat care deţin funcţii în partidele politice nu pot face parte din Biroul
Executiv al confederaţiei.

Nume și Prenume Funcție

Dumitru Costin Președinte
Adolf Mureșan Vicepreședinte
Grigore Mare Vicepreședinte
Minel Ivascu Vicepreședinte
Mariana Kniesner Vicepreședinte
Horațiu Raicu Secretar General
Marian Rotaru Vicepreședinte Sănătate
Nicolae Stefan Vicepreședinte Agricultură
Sorin Tomescu Vicepreședinte Electr.& Mec Fina
Nicolae Buzea Vicepreședinte Energie, Petrol, Gaze
Viorel Istrate Federatia Mișcare Comercial CFR
Cristian Iancu Vicepresedinte Poștă& Curierat
Georgeta Dobrotă Vicepreședinte Ind Textilă
Cristian Sofron Vicepreședinte Cultură
Gheorghe Bălăceanu Vicepreședinte Construcții Civile& Ind
Adrian Cătălin Angheli Vicepreședinte Transporturi Terestre
Mircea Burlacu Vicepreședinte Transporturi pe apă/aer
Ioana Onofrei Vicepreședinte Finanțe Bănci
Gabriel Chifu Vicepreședinte Asistență Socială
Stefan Teoroc Vicepreședinte Administrație Publică
Emilian Hulubei Vicepreședinte Sport
Vasilescu Florica Vicepreședinte Ind. Constr Mașini
Ramona Veleanu Vicepreședinte Ind Mat. de Construcții
Costel Constantin Vicepreședinte Metalurgie
Florin Bica Vicepreședinte Telecomunicații
Dan Chelaru Rep. Filiale
Ciprian Văcaru Organizația de Tineret
Nina Freiberger Organizația de Femei

DEPARTAMENTE :

1.Departamentul Relații Internaționale

(Coordonator: Președinte BNS, Dumitru Costin)

Întreține şi dezvoltă relațiile internaționale ale BNS;

Stabileşte şi întreține relațiile cu instituțiile Uniunii Europene;

Întreține şi dezvoltă relațiile cu Organizația Internațională a Muncii;

Stabileşte şi întreține relațiile cu instituțiile financiare şi cu organismele finanțatoare

internaționale;

Stabileşte şi întreține relațiile cu Ministerele şi instituțiile cu atribuții în domeniul afacerilor

europene;

Primeşte şi prelucrează documentele legate de relațiile internaționale;

Organizează întrunirile cu reprezentanți străini şi asigură traducerea;

Întocmeşte notele convorbirilor cu reprezentanți ai organizațiilor străine;

Traduce materialele de interes general;

Identifică surse de finanțare şi participă la elaborarea de programe cu finanțare externă;

Îndeplineşte formalitățile necesare deplasărilor în străinătate, în numele BNS;

județene;

Întreține şi dezvoltă relațiile cu Consiliul Economic şi Social;

Întreține şi dezvoltă relațiile cu Organizațiile patronale reprezentative la nivel național;

2. Departamentul Finanțe, Contabilitate, Personal
(Coordonator: Secretar General, Horatiu Raicu)

Asigură evidența financiar‐contabilă;

Întocmeşte rapoarte financiare periodice;

Urmăreşte încadrarea în prevederile Bugetului de venituri şi cheltuieli;

Asigură evidența personalului;

3. Departamentul Organizare, Comunicații

(Coordonator: Vicepreşedinte Ioan Pisc şi de Secretarul General, Horatiu Raicu)

Organizează Congresele/Consiliile Naționale;

Organizează şi coordonează activitatea Filialelor județene ale BNS;

Coordonează activitatea reprezentanților BNS în comisiile de dialog social județene;

Stabileşte şi întreține relațiile cu Secretariatul General al Guvernului;

Organizează acțiunile de protest ‐ mitinguri, marşuri, greve, etc.;

Organizează manifestările la care BNS este gazdă ‐ seminarii, colocvii, mese rotunde, alte
întâlniri;

Asigură evidența organizațiilor membre BNS ‐ federații şi sindicate ‐pe ramuri de activitate;

Asigură primirea şi înregistrarea documentelor de la terți, precum şi distribuirea lor conform

deciziei Secretarului General;

Asigură primirea, transmiterea şi înregistrarea mesajelor pe fax;

Asigură multiplicarea materialelor, cu aprobarea unui membru al Biroului Executiv;

Asigură legăturile telefonice prin centrala BNS;

Actualizează baza de date BNS şi arhivează documentele;

Proiectează şi întreține baza de date a BNS;

Proiectează circuitul informațional în interiorul BNS;

Asigură primirea şi transmiterea mesajelor prin e‐mail;

Asigură accesul pe internet şi ține evidența intrărilor;

Face propuneri de dezvoltare a dotării cu echipamente de birotică;

Face propuneri de instruire a personalului;

Asigură întreținerea echipamentelor.

4. Departamentul Economic
(Coordonator: Presedinte, Dumitru Costin)

Promovează şi susține măsuri de politică fiscală, monetară şi bugetară;

Promovează şi susține politici salariale;

Întretine și dezvoltă relații cu instituțiile financiare internaționale;

Identifică şi participă la elaborarea de programe de dezvoltare la nivel național sau regional;

Întocmeşte rapoarte bianuale privind evoluțiile economice;

Analizează şi realizează studii în domeniul macro şi microeconomic;

Analizează şi realizează studii în domeniul privatizării;

Participă la negocierea CCMN;

Asigură asistență organizațiilor membre BNS în procesul de restructurare, reorganizare,

privatizare a ramurilor şi, respectiv, a unităților;

Asigură asistență organizațiilor membre BNS în negocierea contractelor colective de muncă;

Stabileşte şi întreține relațiile cu Ministerele şi instituțiile implicate direct în procesul de

privatizare;

Stabileşte şi întreține relațiile cu instituțiile financiar‐bancare;

Actualizează baza de date BNS şi arhivează documentele.

4. Departamentul Juridic, Negocieri

(Coordonator: Vicepresedinte, Ion Pisc)

Studiază cadrul legislativ românesc, propune şi susține modificări ale acestuia, în interesul
membrilor şi organizațiilor de sindicat;
Stabileşte şi întreține relațiile cu partidele politice, Parlamentul României, Ministerele şi
instituțiile implicate direct în procesul legislativ;

Participă la negocierea CCMUN;

Asigură asistență juridică în litigiile în care BNS şi/sau organizațiile membre sunt parte;

Asigură asistență juridică membrilor BNS în conflictele de muncă;

Asigură asistență juridică membrilor BNS în negocierea contractelor colective de muncă;

Asigură asistență juridică în caz de privatizare;

Actualizează baza de date BNS şi arhivează documentele

5. Departamentul Social
(Coordonator: Grigore Mare, Vicepreședinte)

Analizează şi realizează studii asupra politicii sociale;

Participă la elaborarea de proiecte de modificare a actelor normative din domeniu;

Întreține şi dezvoltă relațiile cu Casele de Asigurări de Sănătate;

Întreține relațiile cu MMFES în domeniul protecției sociale şi asigurării accesului membrilor

de sindicat la bazele de odihnă şi tratament;

Dezvoltă programe de protecție şi educare a tinerilor, în colaborare cu Organizațiile de tineret;

Dezvoltă programe de protecție şi educare a minorităților;

6. Departamentul Educație, Cultură și Egalitate de Șanse

(Coordonator: Mariana Kniesner, Vicepreședinte)

Întocmeşte şi urmăreşte punerea în aplicare a programelor educaționale;

Atrage noi parteneri pentru organizarea de programe educaționale;

Organizează şi coordonează activitatea Centrelor educaționale BNS;

Promovează şi susține politica BNS în domeniul pieței muncii;

Întocmeşte rapoarte bianuale privind evoluțiile de pe piața muncii;

Întreține şi dezvoltă relațiile cu Agențiile de Ocupare a Forței de Muncă şi CNFPA;

Promovează şi susține programe şi politici privind egalitatea de gen şi de şanse;

Dezvoltă programe de protecție şi educare a femeilor, în colaborare cu Organizațiile de

Femei;

Contribuie la ridicarea nivelului cultural al membrilor BNS, prin organizarea, preluarea și

producerea unor acte culturale;

Actualizează baza de date BNS şi arhivează documentele.

7. Departamentul Relații publice și Media

(Coordonator: Presedinte, Dumitru Costin)

Asigură elementele de prezentare (insignă, drapel, pliante, broşuri, etc.);

Organizează conferințele de presă;

Redactează comunicatele BNS;

Întocmeşte buletinul de presă zilnic;

Editează buletinul informativ al BNS;

Întreține relațiile cu mass‐media;

Actualizează baza de date BNS şi arhivează documentele.

CAPITOLUL III

Studiu de caz privind “Discriminarea la locul de muncă”

Discriminarea reprezintă tratamentul diferențiat aplicat unei persoane în virtutea

apartenenței acesteia, reale sau presupuse, la un anumit grup social. Normele Uniunii
Europene privind combaterea discriminării pe motive de rasă sau origine etnică, religie sau
convingeri, handicap, vârstă și orientare sexuală sunt puse în aplicare de către toate statele
membre prin intermediu legislațiilor naționale.

Grupurile supuse cel mai adesea discriminării și asupra cărora s-au centrat cele mai
multe studii sunt minoritățile etnice, rasiale, religioase, grupurile de imigranți. O preocupare
aparte a existat pentru discriminarea practicată la adresa femeilor. În ultima perioadă un
interes special este acordat studiilor referitoare la discriminarea minorităților sexuale, a
persoanelor cu necesități speciale, precum și a vârstnicilor. Aceste grupuri vulnerabile din
punct de vedere social devin vulnerabile și din puncte de vedere economic. Cei care sunt țintă
prejudecăților și a discriminării într-o societate anume vor întâmpina dificultăți de integrare
pe piața muncii (nu își vor găsi locuri de muncă pe măsura calificării sau vor fi platiți la nivel
inferior celor care aparțin grupurilor favorizate), vor avea dificultăți în obținerea beneficiilor
publice. Toate aceste ii fac vulnerabili din punct de vedere economic și îi includ în categoria
grupurilor cu risc ridicat de săracie.

Conform Eurobarometrului privind discriminarea în UE 2012, se arată că

discriminarea este o practică comună în toate cele 32 membre ale UE. Principalele trei motive
de discriminare sunt cele legate de origine etnică (56%), de invaliditate (46%) și orientare
sexuală (46%).

Conform studiului Rasismului și a practicilor discriminatorii legate de ocuparea forței

de muncă în Europa publicat de European Network Against Racism rata ridicată a șomajului
în rândul migranților și a minorităților etnice și religioase continuă să fie problematică, în
special pentru romi și pentru imigranții slab calificați proveniți din țările non-UE. Criza
economică și financiară a agravat și mai mult diferența de muncă între minorități și migranți
pe de o parte, și populația majoritară privind altele. Liderii comunităţii rome din judeţul Satu
Mare susţin că, din cauza discriminării, romii nu îşi găsesc locuri de muncă.

Discriminarea, lipsa unei educaţii, dar şi problemele pe care le creează romii în

societate sunt doar câteva dintre subiectele dezbătute fervent cu ocazia întâlnirilor dintre romi
şi reprezentanţii instituţiilor publice din judeţ. Majoritatea liderilor comunităţilor de romi se
plâng de discriminarea care este făcută în şcoli, dar şi de faptul că mulţi dintre ei nu
beneficiază de un ajutor social. Astfel, aduşi în pragul sărăciei şi a deznădejdii, romilor le este
aproape imposibil să mai păşească către un trai decent. Chiar dacă au fost, sunt sau vor mai fi
implementate zeci de proiecte de ajutorare şi integrare a romilor în societate. Din păcate, fără
prea mari rezultate în ultimii ani.
 Liderii comunităţilor de romi din judeţ au identificat, cel mai des, aceeaşi cauză în
calea integrării persoanelor de etnie romă în câmpul muncii: discriminarea. De altfel,
preşedintele Partidei Romilor Satu Mare, Horvath Ignac, a precizat în repetate rânduri că
angajatorii au reticenţe foarte mari atunci când vine vorba de a angaja persoane de etnie romă.
Cu toate acestea, preşedintele Ignac recunoaşte că una dintre posibilele cauze o poate
reprezenta şi slaba calificare a romilor. “Nu toţi romii sunt hoţi, nu toţi au cazier. Cu toate
acestea, prea puţini angajatori vor să angajeze persoane de etnie romă. Sunt şi oameni corecţi
în rândul comunităţilor de romi”, este de părere preşedintele Horvath Ignac.

Număr necunoscut de şomeri romi

Numărul total al romilor fără un loc de muncă este aproape imposibil de estimat, în
condiţiile în care nicio instituţie publică nu deţine o astfel de evidenţă. Potrivit
reprezentanţilor Agenţiei Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă (AJOFM) Satu Mare,
instituţia nu are o evidenţă paralelă, bazată pe naţionalitate sau etnie. Ca atare, acest fenomen
este foarte greu de evidenţiat în statistici. Totuşi, cu toate că se plâng că sunt discriminaţi de
angajatori, romii nu se prea înghesuie la porţile AJOFM. “Noi nu avem o evidenţă în funcţie
de etnie sau naţionalitate. Este, totuşi, adevărat că cei mai mulţi vin numai pentru ştampila
care le asigură tot felul de ajutoare băneşti. Chiar dacă îi trimitem la vreun angajator, acesta
fie nu îi angajează fie nu vor romii să lucreze, ci preferă să beneficieze în continuare de tot
felul de ajutoare financiare fără să presteze în schimb vreun serviciu”, ne-a declarat un angajat
al AJOFM.

Proiecte da, rezultate ba!

Potrivit Agenţiei Judeţene pentru Ocuparea Forţei de Muncă Carei, romii nu se prea
înghesuie să solicite un loc de muncă, preferând, după cum se pare, o cale mai uşoară de a
câştiga un ban. Totuşi, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă a întreprins în
ultimii ani o serie de programe de sprijinire a categoriilor defavorizate. Prin aceste programe
s-a acordat o atenţie deosebită persoanelor sau grupurilor care se confruntă cu dificultăţi de
integrare în câmpul muncii, în special persoanele de etnie romă. Cele mai substanţiale
programe, care au durat în medie trei luni, s-au derulat în colaborare cu primăriile comunelor
Moftin, Pişcolt, Căuaş, Craidorolţ, Tiream, Andrid şi Carei, acolo unde trăiesc comunităţi
însemnate de romi. Din nefericire, numai o mică parte din beneficiarii programelor şi-au găsit
şi un loc de muncă. Mai mult, în ultimii ani s-au organizat şi burse speciale pentru persoanele
de etnie romă, dar tot fără vreun efect deosebit. De altfel, cele mai multe locuri de muncă sunt
oferite în meserii care nu necesită prea mulţi ani de şcoală sau niciun fel de specializare.

De altfel, chiar şi cursurile de calificare se ghidează după aceeaşi logică: cursuri

simple pentru oameni simpli. Ultimul proiect de acest gen, care a debutat în cursul lunii
martie, fiind finanţat cu fonduri de la Uniunea Europeană, a vizat pregătirea unui număr de 34
de persoane de etnie romă în meseria de agenţi sanitari. Din nefericire, prea puţini şi-au găsit
şi un loc de muncă la finalizarea cursurilor.

Muncă cu forţa
 Dacă romii se plâng că nu îşi găsesc locuri de muncă, persoanele de etnie romă care
beneficiază de ajutoare sociale sunt obligate, în schimb, să presteze muncă în folosul
comunităţii. Astfel, în conformitate cu prevederile Legii 276 din 24 decembrie 2010 pentru
modificarea şi completarea Legii nr.416/2001 privind venitul minim garantat şi a
H.G.nr.50/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.
416/2001 privind venitul minim garantat, pentru sumele acordate ca ajutor social, una dintre
persoanele majore apte de muncă din familia beneficiară de ajutor social are obligaţia de a
presta lunar, la solicitarea primarului, acţiuni sau lucrări de interes local, fără a se putea depăşi
regimul normal de lucru şi cu respectarea normelor de securitate şi igienă a muncii. Orele de
muncă se calculează proporţional cu cuantumul ajutorului social de care beneficiază familia
sau persoana singură, cu un tarif orar corespunzător salariului de bază minim brut pe ţară
garantat în plată, raportat la durata medie lunară a timpului de muncă. Asistaţii vizaţi sunt
persoanele apte de muncă, care au vârsta cuprinsă între 16 ani şi vârsta standard de
pensionare, nu urmează o formă de învăţământ cursuri de zi şi are starea de sănătate şi
capacitatea fizică şi psihică corespunzătoare, care o fac aptă pentru prestarea unei munci. Pe
de altă parte, vor scăpa de efectele noilor modificări legislative persoanele care asigură
creşterea şi îngrijirea unuia sau mai multor copii în vârstă de până la 7 ani şi până la 16 ani în
cazul copilului cu handicap mediu, persoanele apte de muncă care asigură creşterea şi
îngrijirea a uneia sau mai multor persoane cu handicap grav sau accentuat, respectiv
persoanele care participă la un program de pregătire profesională sau sunt încadrate în muncă.

În ciuda existenței unui cadru legal la nivel național, discriminarea în domeniul

ocupării forței de muncă este considerată un fenomen larg răspândit. Au fost identificate cinci
grupuri ca fiind cele mai vulnerabile la discriminare în cazul ocupării forței de muncă:

 imigranți din statele non- UE, inclusiv cei fără forme legale, refugiații și
solicitanții de azil;
 romii;
 musulmanii;
 persoanele de origine africană și persoanele de culoare din Europa;
 femeile din cadrul unor minorități sau provenind din familii de
migranți.

Persoanele care aparțin unor grupuri vulnerabile din societate se confruntă cu

discriminarea atât în demersurile de găsire a unui loc de muncă, cât și la locul de muncă.
Printre aceste grupuri se numără femeile, lucrătorii în vârstă, minoritățile și imigranții.

Mamele care caută un loc de muncă după ce au născut, dar ale caror îndatoriri privind
îngrijirea copiilor sunt de nedorit de către angajatori; persoane în vârstă foarte calificate care
au fost ocolite de la promovare în favoarea unor candidați mai tineri; imigranții care sunt
discriminați de către potențialii angajatori, angajatori sau colegi. Acestea sunt câteva exemple
de grupuri de persoane care suferă de pe urma discriminării de pe piața muncii în obținerea și
păstrarea unui loc de muncă, precum și în promovarea la locul de muncă.
 Conform unui studiu derulat de Blocul National Sindical în anul 2009, discriminările
cel mai des întalnite sunt legate de vârstă și etnie. Un criteriu de selecție al angajatorilor este
ca aplicantul pentru un post sa nu aibă familie, pentru a fi disponibil oricând și la orice oră.
sănătatea este un alt criteriu de selectie, pentru ca angajatorii vor salariți sănătoși, fără
probleme care ar putea sa creeze absente de la locul de muncă. Persoanele care au o singură
calificare nu se numara pe lista de preferințe a angajatorilor. În ceea ce privește discriminările
legate de rasă, o mare problemă se resimte în randul etniei rrome, din cauza unei percepții
negative generale. Un procent destul de mic al cazurilor de discriminări la angajare se
regasește si în randul homosexualilor, al persoanelor infectate cu HIV/SIDA, dar și al
persoanelor cu dizabilități. Estimările pe termen mediu ale specialiștilor arată că, în România,
odată cu scăderea numărului de persoane active in campul muncii, angajatorii vor fi obligati
de situație să accepte mai ușor persoanele trecute de vârsta tinereții, ale căror atuuri sunt
loialitatea și o mai mare determinare pentru muncă.

Studiul “Discriminarea etnica“si anti-discriminarea în ocuparea forței de muncă: o

perspectivă europeană comparativă” publicat de Norwegian University of Science and
Technology, Trondheim arată faptul că discriminarea rasială are loc atunci când imigranții și
minoritățile etnice sunt supuse unui tratament inferior pe piața forței de muncă sau la locul de
muncă în raport cu majoritatea, chiar și atunci când nivelul calificării între cele doua persoane
este comparabil (în termeni de educație, de experiență sau de alte criterii relevante). Efectul
discriminării privează oamenii de oportunitățile pe care le merită, prin aplicarea unor criterii
care sunt irelevante și lipsite de temei moral.

Un alt aspect al discriminării la locul de muncă este reprezentat de fenomenul de

hărțuire sexuală. Acesta e perceput ca un atentat sever la principiile fundamentale ale
egalității de sanse și ale respectului pentru demnitate la locul de muncă. Pentru a putea realiza
o analiză a măsurilor ce trebuie luate pentru a combate harțuirea sexuală este extrem de
important să se facă o delimitare conceptuală clară între definirea unui comportament ca fiind
de natură penală sau ținând de raporturile de muncă. În anul 1992 Comisia Europeană a
dezvoltat un Cod de bune practici privind măsurile de combatere a hărțuirii sexuale. Acesta se
concentrează pe hărțuirea sexuală ca o formă a discriminării care împiedică integrarea
adecvată a femeilor pe piața muncii.

Conform unui studiu derulat de Blocul Național Sindical în anul 2009, în România, s-a
urmărit identificarea caracteristicilor și sursele discriminării în piața muncii, atât la nivel
național cât și la nivel regional. În general nu există o percepție clară asupra tipurilor de
discriminare și a modalităților de combatere a acestora. Doar 3,8% din cele 101.000 persoane
intervievate, respectiv aprox 7% din femei declară că au avut probleme la locul de muncă
pentru că sunt femei.

Un număr important de persoane din Romania se confruntă cu diferite tipuri de

discriminare și cu un tratament inegal pe piața muncii din punct de vedere al funcțiilor
ocupate și salarial. Cu toate că în ultimele decenii rolul tradițional al femeilor în societate s-a
schimbat, la noi în țară aceasta situație este destul de greu asimilat.
 Statisticile spun că în România există discrepanțe între salariile femeilor și cele ale
bărbaților, cu toate acestea doar 34,32% din lucrătorii incluși în acest studiu au considerat că
există un tratament discriminatoriu în ceea ce privește nivelul salariilor. O astfel de atitudine
poate fi rezultatul lipsei de standarde în ceea ce privește importanța muncii sau în definirea
politicii salariale, standarde care să permită o analiză pertinentă sau care să dea posibilitatea
celor implicați in piața muncii să-și poată forma o opinie fundamentată.

CONCLUZII
Managementul diversității eficient s-a dovedit că produce beneficii semnificative în
ceea ce privește recrutarea și retenția personalului, creativitatea, rezolvarea problemelor și
angajamentul clientului.

O cultură corporativă oferă acces la noi piețe și îmbunătățeste poziția firmei pe piața
forței de muncă, facilitând atragerea talentelor și îmbunătățirea imaginii corporative.
Organizațiile care vor fi capabile sa obțină și să rețină angajați având valori, atitudini și
comportamante diferite vor fi capabile să realizeze avantaj competitiv și performanță.

Pentru a evita potențialele suspiciuni de discriminare în procesul de angajare,

angajatorii pot dezvolta trei linii de acțiune foarte clare pentru a promova egalitatea de șanse
între femei și bărbați:

Evitarea discriminării în selectarea personalului

Dezvoltarea unei culturi care valorifică egalitatea

Formarea persoanelor din funcțiile de conducere pentru a promova cultura egalității

Strategia Europa 2020 arată modul în care UE poate ieși mai puternică din criza
economică devenind o economie inteligentă, durabilă si favorabilă incluziunii. Managementul
diversității este un element vital prin intermediul căruia se vor obține rezultate rapide și de
durată pentru această strategie ambitioasă. Comisia Europeana a efectuat studii pan-europene
și cercetări cu privire la cazul de afaceri pentru diversitate, care demonstrează ca societatile
fac progrese constante în vederea punerii în aplicare a strategiilor de diversitate și egalitate la
locul de muncă. În acest sens, companiile trebuie să se adapteze, să se schimbe și să adopte si
integreze în strategia lor de afaceri managementul diversității.

Managementul diversității arată cum pot fi sporite oportunitățile pe care fiecare

angajat le are pentru a creăte potențialul propriu și contribuția sa la performanța organizației.
Această sporire de potențial are la bază premisa identificării abilităților specifice pe care un
angajat le are, urmată de investiții realizate în maximizarea dezvoltării acestora. Avantajul
competitiv generat de acest proces are la bază diversitatea angajaților conduce către o
standardizare mai redusă și către o mai mare flexibilitate a politicilor organizației.
 BIBLIOGRAFIE

Pagini de internet:

https://www.bns.ro

http://cncd.org.ro

http://qvorum.ro/discriminarea-rasiala-in-romania/

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/6128/ordine-interioara-discriminarea-la-locul-de-
munca.html