“Auditoria del subsistema de reclutamiento y selección, capacitación y formación de

personas”.

Manuel Segura D.

AUDITORIA Y CONTROL INTERNO DE RR.HH

Instituto IACC

09/12/2018.

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INTRODUCCION

Desde el punto de vista del colaborador, también el busca el pertenecer, formar parte de ese
grupo humano. Está demostrado que una de las formas más eficaces de incentivar al personal es
hacerlo sentir que es parte importante de la organización, que sus refuerzos son los que
permitirán alcanzar la meta común.
Si se dará un tratamiento contable a los recursos humanos que los asimile otros activos que
tradicionalmente se han reflejado en los balances de las empresas deberán hacerse excepciones a
los principios o convenciones generalmente aceptadas en contabilidad, tanto en la relación de los
conceptos de propiedad de los bienes como en su valuación.
Lamentablemente, en este devenir, los departamentos que primero se suelen ver afectados son el
de Marketing y el de Recursos Humanos, que observan lentamente como la crisis pasa por su
puerta y les invita a cerrarla por fuera. Planteamiento, este, realmente curioso si partimos de la
base de que los profesionales de organización y de Recursos Humanos llevamos varios años
intentando propulsar y establecer de manera definitiva a los Recursos Humanos como elemento
indispensable en las organizaciones y en su estrategia.

INSTRUCCIONES.

1. ¿Qué significa que el CS (Cociente de Selección) de una empresa disminuya de una 5%

a un 2% de un año? Fundamente su respuesta.

En el orden en que el cociente disminuye, aumenta su eficacia y selectividad. En general, el

cociente de selección sufre variaciones provocadas por la situación de la oferta y la demanda en
el mercado de recursos humanos.
La administración participativa presupone que las personas se deben involucrar en el proceso de
decisión y, por ello, nada más lógico que los equipos mismos sean los responsables de decidir
quiénes serán sus futuros miembros y colegas. Lo importante es sumar talento humano a la
empresa y dotarla de las competencias fundamentales que necesita.

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2. ¿Una crisis económica podría afectar el cociente de selección de una empresa?
Verdadero o Falso, fundamente sus respuestas.

Es Verdadero.

Universalmente, el cociente de selección sufre alteraciones incitadas por la situación de la oferta

y la demanda en el mercado. En casos de estancamiento o de crisis económicas, generalmente
hay mayor cantidad de despidos, con lo que aumenta la cantidad cesantes demandando más
puestos de trabajo, por otra parte al existir mucha demanda de empleos, también comienzan las
alteraciones salariales en cada uno de los puestos disponibles. Baja oferta de empleos a mayor
demanda de este.

3. Cuál es la importancia del ROI (Retorno sobre la inversión) dentro de un programa de

capacitación al interior de la empresa. ¿Qué significa que el ROI sea 25% ó 5%?

 Primero definiremos: (ROI) en capacitación requiere la definición previa de indicadores,

mediciones claras y objetivos.

 Los indicadores serían útiles para comprobar si la capacitación alcanzó sus objetivos y si
valió la pena.

 Para ello los costos del programa: (corresponden al diseño, desarrollo, implementación,
materiales, transporte, administración, viáticos, etc. V/S contribuciones de ganancias o
ahorros.)

 Como se puede observar la misma inversión tienen diferente rentabilidad pero un mismo
ROI. Entonces es así como muchas veces si el retorno del capital más los intereses se
prolonga, se disminuye la rentabilidad pero el ROI y la Utilidad no.

 Invierta en X con un retorno del 25% (es hablar de ROI)

 Invierta en X con un retorno del 5% (es hablar de ROI)

 ROI es el porcentaje de retorno de la inversión sobre el capital invertido (Utilidad /

Capital x 100) pero no considera el TIEMPO.

4. Existen dos índices que pueden ayudar a la empresa a analizar el comportamiento de

reclutamiento y selección, estos son el Índice de rotación de personal y el índice de
ausentismo. ¿Cuál es su aplicación en auditoría y control interno de RRHH? Explique
con sus propias palabras.

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Chiavenato señala que la rotación de recursos humanos es “la fluctuación de personal entre una
organización y su ambiente, y se define por el volumen de personas que ingresan a la
organización y las que salen de ella.”

Estas salidas son motivadas por los intereses de los individuos o por razones que las empresas
tienen de acuerdo a las actividades que desempeñan, por lo cual se considera que dentro de la
organización hay rotación voluntaria e involuntaria y su movimiento dependerá en mucho de las
características personales de los colaboradores y de las condiciones económicas.
Muchas veces, el sostenimiento de una política salarial restrictiva de flujo continuo de recursos
humanos a través de una elevada rotación de personal puede resultar mucho más costoso, por
tanto, se trata de evaluar la alternativa más económica, saber hasta qué nivel de rotación de
personal puede una organización soportar sin verse muy afectada, es un problema que cada
organización debe evaluar según sus propios cálculos e intereses. El costo de la rotación
involucra costos primarios y secundarios.
Una manera de auditar el departamento de recursos humanos o la administración de recursos
humanos, existen un par de índices que permiten entregar información al proceso, estos son los
índices de ausentismo y el de rotación de personal.

CONCLUSION

Se trata de transformar talento en realidad. Insistimos en la importancia de que los Recursos

Humanos pasen de ser un sistema integral de importancia en las organizaciones, a convertirse
definitivamente en una de las competencias principales que contribuya a crear un nuevo modelo
de gestión, a transformar aquellas ideas obsoletas de la antigua cultura organizacional
combinándolas con las todavía eficientes, y a consolidar las nuevas propuestas basadas en líderes
y directores capaces de llevar a cabo la idea de la mejora continua y de administrar talentos en
busca de una futura dirección competitiva y sólida.
Debemos ser capaces de desarrollar a personas que den respuesta a las necesidades de
conocimiento y experiencia de las figuras implicadas en la Gestión de los Recursos Humanos, y
capaces de liderar y dirigir a personas de todo tipo en las organizaciones del siglo XXI. Solo así,
podremos situar a los Recursos Humanos y sus responsables en la posición que deben ocupar
dentro de las organizaciones.

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Bibliografía

(IACC 2018) – CONTENIDOS Y RECURSOS ADICIONALES SEMANA 5 – TAREA

SEMANA 5 – AUDITORIA DEL SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN,
CAPACITACION Y FORMACION – ASIGNATURA AUDITORIA Y CONTROL INTERNO
DE RR.HH.

Ayudantía y recursos de apoyo vía web.

- CosteoyValuacionDeLosRecursosHumanos-43960.pdf.

- https://www.equiposytalento.com/noticias/2013/02/06/como-afecta-la-crisis-a-los-
departamentos-de-recursos-humanos.

Profesora: Claudia Loreto Contreras Taborga.