UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

ESCUELA DE POSGRADO

UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA

MAESTRÍA EN GERENCIA DE LA CALIDAD Y DESARROLLO HUMANO

INFORME DE TALLER
ASIGNATURA: INTRODUCCIÓN A LA GERENCIA DEL DESARROLLO
HUMANO

TEMA: LA CULTURA Y EL CLIMA EN LAS ORGANIZACIONES

Grupo 3

Integrantes:

 JOSÉ LUIS INCA GÓMEZ

 ELIZABETH CALLE MORALES
 ANA CARRASCO ROSALES
 ANA VICOS VENTURA

Bellavista 18 de noviembre del 2018

 INDICE

I INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 2

II MARCO TEORICO ........................................................................................... 3

2.1 Clima organizacional .................................................................................. 3

2.2 Cultura organizacional................................................................................ 4

2.3 Características del clima organizacional .................................................... 7

2.4 Recomendaciones para definir y consolidar la cultura de la Organización 8

2.5 Elementos forman la cultura ....................................................................... 8

2.6 ¿Cómo llevar a su organización a la cultura deseada? .............................. 9

2.7 Factores que intervienen en el clima organizacional ................................ 10

2.8 Escalas de clima organizacional .............................................................. 11

2.9 Relación cultura organizacional con el clima organizacional .................... 15

2.10 Relación cultura organizacional con el liderazgo ..................................... 16

2.11 Relación cultura organizacional con la motivación ................................... 18

2.12 Importancia de la cultura organizacional para el sector empresarial ........ 19

III DESARROLLO DEL CUESTIONARIO ........................................................... 21

IV CONCLUCIONES ........................................................................................... 27

V RECOMENDACIONES ................................................................................... 28

VI REFERENCIALES .......................................................................................... 29

1
 I INTRODUCCIÓN

Actualmente en el Perú, la cultura y clima institucional vienen adquiriendo

mayor relevancia en las organizaciones públicas y privadas debido a la toma
de conciencia de las altas direcciones pues estas saben que solamente se
logrará alcanzar la calidad total en el servicio si se toma en cuenta este
aspecto muy importante y de ello dependerá que se logre sus objetivos
trazados.

La importancia de la cultura y el clima organizacional es un tema de mucho

interés para toda organización, siendo este un elemento estratégico de gran
importancia.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la

organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y
humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de
la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se
debe a que la cultura laboral es buena. siendo esta una fortaleza que
encamina a las organizaciones hacia la excelencia y el éxito.

El clima organizacional está determinado por la percepción de cultura que

ven los empleados, esto tiene que ver con el sentir y la manera de reaccionar
de las personas frente a las características y calidad de la cultura que se
maneja en organización.

2
 II MARCO TEORICO

2.1 Clima organizacional

Fuente: https://latincomhhrr.wordpress.com

Definir el concepto de clima organizacional implica tratar un grupo de

componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global
de la organización. Como noción multidimensional comprende el medio
interno de la organización. Los componentes y determinantes que se
consideran con frecuencia son:

a) Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los

equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de
contaminación, entre otros.

b) Características estructurales: como el tamaño de la organización, su

estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

c) Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los

conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

3
d) Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etcétera.

e) Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la

productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de
tensión, entre otros.

La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de

una organización, que es el producto de la percepción de estos por sus
miembros. El clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interacción
entre las características de las personas y de las organizaciones.

Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima

determinado en dependencia de la percepción de estos por parte de sus
miembros. El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados
comportamientos. Estos inciden en la actividad de la organización y, por
tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan,
así como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el
desempeño general de la organización. Fuente: http://scielo.sld.cu

2.2 Cultura organizacional

Fuente: https://www.revistagenteqroo.com/la-cultura-organizacional

4
El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la
organización. Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de
la organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el
clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones
de los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas
y valores que conforman la cultura de la organización. La cultura en general
abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los
miembros de una organización que los distinguen de otras.

Entre sus elementos se encuentran:

a) Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la

organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.
b) Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan
individuos aislados.
c) Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los
recursos humanos.
d) Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o
independiente.
e) Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se
orienta hacia el autocontrol.
f) Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la
iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
g) Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento
o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.
h) Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como
elemento del desarrollo organizacional.
i) Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios
para llegar a ellos.

5
j) Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo
exterior o hacia lo interno de la organización.

Fuente: http://scielo.sld.cu

La cultura puede facilitar o dificultar la solución de los problemas

relacionados con la adaptación al entorno y la integración interna. Se
entiende por integración interna, la forma de organización que adopta una
institución, empresa u otra entidad para lograr una efectividad en su
quehacer y un bienestar sostenidos con vista a garantizar una adaptación
externa adecuada. Ambos conceptos, aunque interdependientes, son
diferentes:

a) La adaptación externa comprende un conjunto de elementos que deben

compartir y suscribir el total de los miembros de la organización porque
son indispensables para enfrentarse con éxito al entorno. Entre ellas se
encuentran: la planificación estratégica, la misión, los objetivos, los
medios, los criterios de medida y las estrategias de corrección —que se
aplican cuando los objetivos no se cumplen— entre otros. Fuente:
http://scielo.sld.cu

b) La integración interna involucra aspectos vinculados con la forma de

relación interna entre los miembros de una organización, entre ellos: el
lenguaje y sus categorías conceptuales, los límites grupales y los criterios
para la inclusión y la exclusión de individuos, las formas de obtener y
ejercer el poder y jerarquía, así como el sistema y las vías para
recompensar y castigar actitudes, comportamientos, acciones, etcétera.
Fuente: http://scielo.sld.cu

6
2.3 Características del clima organizacional

El clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización

en que se desempeñan los miembros de estas y pueden ser externas o
internas.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los

miembros que se desempeñan en ese medio ambiente y esto determina el
clima organizacional ya que cada individuo tiene una percepción
distinta del medio en que se desenvuelve.

El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las

personas que se pueden deber a varias razones: días finales de cierre
mensual y anual, proceso de reducción de personal incremento general de
los salarios etc. Por ejemplo: cuando se aumenta la motivación se tiene un
aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar
y cuando disminuye la motivación éste disminuye también ya sea por
frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en

el tiempo se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.

El clima junto con las estructuras y las características

organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinámico. Un buen clima o un mal
clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel
positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros
tienen de la organización.

Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro,

afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación,
innovación etc.

Entre las consecuencias negativas podemos señalar las siguientes:

inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad
etc. En una organización podemos encontrar diversas escalas de
climas organizacionales y de acuerdo a como este se vea afectado o
beneficiado. (Aguilar Moreno, 2003)

7
2.4 Recomendaciones para definir y consolidar la cultura de la
Organización

a) Competir en los mercados más exigentes para aprender con los mejores.

b) Posicionamiento y rentabilidad sostenible en el tiempo

c) Claridad en la Comunicación Organizacional

d) Logro de Resultados

e) Estilo de Liderazgo orientado a la efectividad y desarrollo integral de las

personas.

f) Relaciones asertivas de respeto y cooperación con clientes internos y

externos.

g) Fluidez en los procesos, mayor productividad y mejoramiento en el

desempeño del talento humano.

h) Trabajo en Equipo

i) Retención del Talento Clave

Fuente: latincomhhrr.wordpress.com

2.5 Elementos forman la cultura

a) Estrategia de la Organización

b) Estilo de Liderazgo

c) Modelo de Competencias – Valores

d) Prácticas de las personas

e) Sistema de Comunicación

8
f) Prácticas de Gestión del Talento Humano

g) Sistema de Gestión del Desempeño

h) Medidas de Reconocimiento

Fuente: latincomhhrr.wordpress.com

2.6 ¿Cómo llevar a su organización a la cultura deseada?

a) Mapeo de la Cultura Actual: se determina los elementos que las

personas valoran y en qué medida, así como lo que no valoran en la
Organización.

b) Definición del rumbo de la Organización, atributos de la Cultura deseada

por parte de la alta dirección.

c) Grupos Focales por niveles jerárquicos que permitan con la participación

del equipo humano definir los atributos más relevantes y que deben estar
presentes en la Cultura deseada.

d) Conformación de un equipo interdisciplinario de Gestores del Cambio.

e) Definición de un Sistema de Comunicación Organizacional, que incluya

políticas de comunicación, responsables y canales de comunicación a
utilizar con el fin de que exista claridad con respecto a:

 ¿Qué comunicar?

 ¿A quién comunicar?

 ¿Para qué comunicar?

 ¿De qué forma comunicar?

9
  ¿Cuándo comunicar?

 ¿A través de que canales de comunicación comunicar?

Fuente: latincomhhrr.wordpress.com

2.7 Factores que intervienen en el clima organizacional

a) Disponibilidad de Recursos

b) Interacción

c) Eficiencia

d) Comunicaciones – GruposPrimarios

e) Cultura

f) Liderazgo

g) Desarrollo – Capacitación – Aprendizaje continuo

h) Remuneración y beneficios

i) Bienestar (Servicios claves Casino, Transporte)

j) Compromiso – Motivación–Satisfacción

Fuente: latincomhhrr.wordpress.com

10
2.8 Escalas de clima organizacional

1. Desvinculación

Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está

vinculado" con la tarea que realiza. (Carola, 2000)

2. Obstaculización

Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué están agobiados

con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se
está facilitando su trabajo. (Carola, 2000)

3. Esprit

Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus

necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando
del sentimiento de la tarea cumplida. (Carola, 2000)

4. Intimidad

Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una

dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realización de la tarea. (Carola, 2000)

5. Alejamiento

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e

impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores. (Carola, 2000)

11
6. Énfasis en la producción

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión

estrecha. La administración es altamente directiva, insensible a la
retroalimentación. (Carola, 2000)

7. Empuje

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para

"hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una
opinión favorable. (Carola, 2000)

8. Consideración

Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros

como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

9. Estructura

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el

grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se
insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e
informal? (Carola, 2000)

10. Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo. (Carola, 2000)

12
11. Recompensa

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;

énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe
equidad en las políticas de paga y promoción. (Carola, 2000)

12. Riesgo

El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿se insiste

en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada.

13. Cordialidad

El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del

grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de
grupos sociales amistosos e informales. (Carola, 2000)

14. Apoyo

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en

el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. (Carola, 2000)

15. Normas

La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de

desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan
las metas personales y de grupo. (Carola, 2000)

16. Conflicto

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes

opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen. (Carola, 2000)

13
17. Identidad

El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso

de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
(Carola, 2000)

18. Conflicto e inconsecuencia

El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución e

instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente. (Carola,
2000)

19. Formalización

El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas

normales y las responsabilidades de cada posición. (Carola, 2000)

20. Adecuación de la planeación

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos
del trabajo. (Carola, 2000)

21. Selección basada en capacidad y desempeño

El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el

desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
(Carola, 2000)

22. Tolerancia de errores

El grado en que los errores se traten en una forma de apoyo y de

aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada
a culpar. (Carola, 2000)

14
2.9 Relación cultura organizacional con el clima organizacional

El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los

empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura
organizacional.

Muchas personas tienden a confundir los términos clima organizacional y

cultura organización y piensan que son lo mismo, pero, en realidad, no es
así. Existen algunas diferencias.

Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las

percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de
decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y
compañeros), la comunicación informal, entre otros.

Todo lo anteriormente expuesto está vinculado con el ambiente laboral. Es

algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como “lo que se respira
en ella” y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones
favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.

Una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una

mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará
en sus productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre
el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los
individuos en las organizaciones.

Mientras que la cultura organizacional está relacionada con las normas

escrita (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas
por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y
que puede incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre

15
otros) y la gestión empresarial (procedimientos para capacitación,
procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.)

Entonces se concluye, que la formación del clima se encuentra dentro del

individuo mismo. Los individuos responden a variables situacionales de una
forma que tiene significado psicológico para ellos, en este sentido, el Clima
Organizacional es una descripción psicológicamente procesada de las
condiciones organizacionales. Esto sugiere que el clima difiere de
organización en organización, en función de los diferentes tipos de personas
que ingresan en cada una de ellas. Así como el clima varia de organización
en organización entonces este se va a ver afectado directamente por la
cultura organizacional debido a que esta es también es única para cada
organización. (Díaz, 2012)

2.10 Relación cultura organizacional con el liderazgo

La cultura tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de

una empresa. No existe organización sin una cultura que la identifique, la
distinga y oriente su accionar, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus
públicos tengan de ella.

La empresa del futuro deberá estar más comprometida con su trascendente

misión, creando y manteniendo una cultura y valores que sean la base de su
rentabilidad y compromiso social.

En este contexto aparece como figura central, como variable independiente,

el líder. En toda empresa siempre existirán líderes, El líder como toda
persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica
mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los

16
demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás
para conseguir el éxito. Este análisis nos llevara a entendernos para luego
conocer a los demás y de esta forma mejorar nuestro desempeño como
líderes que somos, sea para beneficio personal o de la organización.

No se puede negar, que las empresas que participan en los actuales

escenarios tienen que tener su propia cultura organizacional de acuerdo a las
exigencias de estos, para ello deben contar con un buen líder, gerente,
capaz de propiciar esa cultura organizacional que integre adecuadamente
sus recursos y lleven a la obtención de resultados positivos en pro de la
organización.

El nuevo líder en todos los niveles y en todos los campos del trabajo humano
es en realidad un constructor de la cultura organizacional. La cultura
organizacional es el conjunto de valores, tradiciones, creencias, hábitos,
normas, actitudes y conductas que le dan Cultura organizacional y liderazgo
a una empresa.

Construir y mantener una cultura de trabajo eficaz, una cultura organizacional

sana, es eliminar las barreras de la productividad, por un lado, y la
desconfianza y los miedos por el otro. En sentido positivo, es crear y
promover sistemáticamente en todo el personal de una organización, la
lealtad, confianza, vitalidad, participación, comunicación, valores, todo ello en
beneficio de la empresa, de su personal y del cliente para el cual se trabaja.

En conclusión, puede señalarse que la cultura describe la parte del ambiente

interno de una organización, es decir supuestos, creencias y valores,
distinguiéndolos de otras organizaciones, pues estos guían su
funcionamiento, afectando la forma en que las personas interpretan las
circunstancias y sus esquemas para organizar y retener la información, que
les permiten enfocar sus actos. (Díaz, 2012

17
2.11 Relación cultura organizacional con la motivación

Los factores de la Motivación laboral y los elementos y características de la

Cultura Organizacional constituyen materia prima para el desarrollo de las
relaciones laborales, por lo cual, las instituciones deben crear mecanismos
que desarrollen factores motivadores para intentar resolver los malestares
percibidos por los empleados.

Es muy común oír decir en las organizaciones: "hay que motivar a nuestro
personal para que trabajen más y produzcan mejor". Todos los
administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para
que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación,
así como con satisfacción y compromiso. Para mantener tal grado de
compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar
adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo
mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente
motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los
objetivos y las metas de la organización.

En conclusión las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se

desarrollen o no ciertos procesos, y las personas se adapten a sus normas,
se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización
satisfacer algunas de sus necesidades, con las cuales esta asegura la
permanencia de sus empleados, la cultura que dichas organizaciones hallan
desarrollado en el transcurrir de su labor, juega un papel importante en el
logro de los objetivos, ya que utilizará en forma favorable todos los
sentimientos que motiven cada vez más a todos y cada uno de los
integrantes de la organización en el mejoramiento de esta y de sí mismo .
(Díaz, 2012)

18
2.12 Importancia de la cultura organizacional para el sector empresarial

La cultura es importante porque determina la forma como funciona una

empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la
fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. El éxito de los
proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la
gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las
exigencias del entorno, es importante conocer el tipo de cultura de una
organización, porque los valores y las normas van a influir en los
comportamientos de los individuos y así se facilita el logro de las metas y
objetivos planeados.

Por otra parte, la originalidad de una persona se expresa a través del

comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse
en términos de la cultura. Hay prácticas dentro de la organización que
reflejan que la cultura es aprendida y, por lo tanto, deben crearse culturas
con espíritu de un aprendizaje continuo.

Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus valores, se

persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los
propósitos estratégicos de la organización y desplieguen conductas
direccionada a ser auto controladas.

La cultura organizacional es para una empresa lo que la personalidad

significa para un individuo, por esta razón decimos que al igual que las
personas, las empresas pueden ser rígidas o flexibles, cerradas o serviciales,
innovadoras o conservadoras.

19
Entre el sistema cultural y el sistema socio-estructural de la organización,
generalmente existe una relación de apoyo compleja, que puede llegar a ser
una fuente importante de tensión y presión cuando la organización deba
adaptarse rápidamente a circunstancias nuevas, productos de un medio
social, político y cultural especifico, así como de particularidades históricas
de la organización y de una diversidad de contingencias

De esta manera, la cultura organizacional es una herramienta eficaz para la

interpretación de la vida y del comportamiento organizacional y para la
comprensión de los procesos de decadencia, adaptación y cambio radical en
las organizaciones. Porque las organizaciones son, de manera ejemplar a la
vez creaciones sociales y creadoras de significados. (Díaz, 2012)

20
 III DESARROLLO DEL CUESTIONARIO

TALLER Nº 3: “La cultura y el clima en las organizaciones”

1) Hacer una lista de las características culturales favorables, que se

perciben en las organizaciones japonesas.

 Determinación conjunta para triunfar en la organización

 Incentivación del espíritu de lucha y progreso
 Sentido de participación grupal
 Consideración a todo personal como miembro de una sola familia
 Realización de actividades deportivas
 Mejora en los procesos y metas propuestas
 Mejora en las condiciones de trabajo
 Buen clima laboral

2) Hacer una lista de las características de falta de cultura, que podrían

presentarse en las organizaciones nacionales.

 Clima laboral inadecuado

 Trabajo en equipo desorganizado
 Falta de comunicación
 Falta de planeación y organización
 Estilo de liderazgo inadecuado
 Falta de competitividad
 Falta de motivación al personal

21
3) Planteen 4 políticas para favorecer el desarrollo cultural en una
organización.

 Incentivos, recompensas y reconocimiento: es la mejor manera de

valorar el trabajo de una persona y fomentar un ambiente de
transparencia.

 Formación, capacitación y desarrollo profesional: es una forma de

reconocer la importancia de un empleado para la organización.

 Diseño de una buena estrategia de comunicación: es una forma de

fomentar la relación de confianza entre empresa y trabajadores.

 Desarrollo de políticas que estimulen el grado de compromiso con la

empresa: es una forma de reconocer a todos por igual sin discriminar a
nadie.

4) Planteen 4 estrategias para favorecer el desarrollo cultural en una

organización.

Objetivo 1:

Mejorar la estructura organizativa para que sea ágil, flexible, sencilla y esté al
servicio tanto del negocio y cliente

Fuente: http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es

22
Estrategia 1:

Conocer las necesidades organizativas de nuestra Empresa y de todos los

puestos de trabajo que lo conforman, analizando la misión y función.
Definiendo distintos Niveles Profesionales que aporten y generen un impacto
positivo dentro de la organización.

Objetivo 2:

Desarrollar y estimular el talento de todos los colaboradores pertenecientes a

la organización.

Fuente: http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es

Estrategia 2:

 Diseñar planes de formación para que las personas puedan crecer en su

carrera y desarrollo profesional.
 Premiar el desempeño, rendimiento y productividad de los colaboradores,
mediante retribución salariales.

23
Objetivo 3:

Lograr una comunicación abierta y participativa de todos los integrantes de la

organización

Fuente: http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es

Estrategia 3:

Diseñar un plan de comunicación eficaz y ágil para hacer llegar a todos los
colaboradores los mensajes importantes para que ellos también puedan
expresar sus inquietudes.

Objetivo 4:

Estimular el grado de compromiso con la empresa.

Fuente: http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es

24
Estrategia 4:

 Desarrollando políticas de Igualdad y no discriminación

 Estimular el desarrollo de las personas
 Crear paquetes salariales compuestos por salario fijo, variable y beneficios
sociales o retribución

5) Recurriendo a vuestra imaginación y creatividad, proponga un caso

hipotético, en el cual describa las características de un clima laboral
desfavorable, en una dependencia de una organización.

Jenaro es jefe de una cadena de tienda de ropas de marca muy importante,

diariamente recibe diversos productos y tiene a su cargo varios personales
todo ello lo administra diariamente. Una mañana que llega a la tienda
encuentra a un personal nuevo que se encuentra atendiendo a un cliente
quien le reclama que se apresure, siendo esto observado por Jenaro molesto
reprocha al vendedor por su falta de experiencia y lentitud amenazándolo
con despedirlo. esto causa en el nerviosismo e incomodidad asiendo que se
retrase más. Estando ya Jenaro en la oficina llega unos pedidos que el
mismo atiende reclamando de manera airada por el atraso al repartidor, al
momento de revisar el pedido se le informa que hubo un problema con la
fábrica y solo se entregaba la mitad de la mercancía, exacerbando esto más
su actitud y de manera prepotente reclama por lo sucedido a todo su
personal por la falta de coordinación y eficacia en el trabajo.

25
6) ¿Cómo considera el grupo, superar el clima laboral desprendido de la
respuesta de la pregunta?

Se considera tres puntos importantes a mejorar por parte de la persona a

cargo de dicho establecimiento.

 Ser más amable y colaborador con todos los empleados

 Ser optimista frente a los problemas
 Ser más considerado con el trabajo de prestan sus empleados
 Tener una actitud más integradora

26
 IV CONCLUCIONES

a) Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima

organizacional, se concluye que ambos términos son de relevada
importancia y puesta en práctica para todas las organizaciones.

b) Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades

laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los
climas organizacionales son favorables.

c) El desarrollo de una cultura depende de su disposición a cambiar, todos

saben y cuestionan, pero nadie se compromete a un verdadero cambio
que les permita trabajar en climas, participativos y pro-activos.

d) Si las personas se oponen al cambio es porque así lo establece la cultura

laboral. La falta de una cultura organizacional y los climas de trabajos
tensos, han llevado a los profesionales a buscar mejores oportunidades
de trabajo donde realmente se valore su conocimiento, satisfaga sus
necesidades económicas, sociales y tenga una verdadera planificación
de carrera.

27
 V RECOMENDACIONES

a) Las políticas deberán proyectarse por toda la institución a fin de captar al

personal para trabajar sobre la importancia de la cultura organizacional y
los climas de trabajos favorables como factores claves de éxito.

b) Establecer un seguimiento de la inducción a los nuevos trabajadores y a

los que ya tienen tiempo, a fin de fortalecer constantemente la cultura en
la organización por parte de sus integrantes.

c) Implementar en lo posible y de acuerdo a las normas, una política de

remuneración, beneficios equitativos, promoción incentivadora para todo
personal.

d) Debe considerar que la mayor motivación que puede recibir un trabajador

se manifiesta en el momento en que es tomado en cuenta y reciba la
oportunidad para potenciar su creatividad, abriendo los canales de
comunicación y las relaciones interpersonales sean francas, abiertas y
amistosas.

28
 VI REFERENCIALES

a) Salazar Estrada. J, (2009) Clima y cultura organizacional: dos

componentes esenciales en la productividad laboral. http://scielo.sld.cu.
Centro Universitario de Ciencias de la Salud. Universidad de
Guadalajara, Jalisco, México.

b) Aguilar Moreno. M, (2003) Clima, cultura, desarrollo y cambio

organizacional. https://www.gestiopolis.com/clima-cultura-desarrollo-y-
cambio-organizacional. México.

c) Carola. C, (2000) Cultura organizacional. Portal de relaciones públicas

http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm. Escuela de
Comunicación, concepción, chile.

d) Fuentes Díaz, E. (2012) Tesis: La Cultura Organizacional: Factor Clave

de Éxito en las Empresas del Siglo XXI. Facultad De Ciencias
Económicas, Universidad de Cartagena. Colombia.

e) https://latincomhhrr.wordpress.com/2014/08/22/la-importancia-de-contar-
con-una-cultura-2-0-y-un-clima-organizacional-favorables/ extraído el 08
de diciembre 2018.

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