UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

Escuela Profesional de Administración y Sistemas

PROYECTO DE INVESTIGACION

“CLIMA LABORAL Y SU RELACIÓN CON LA

MOTIVACIÓN lABORAL DE LA EMPRESA INVERSIONES SOLANO E.I.R.L -
La Merced– 2018”

TITULO PROFESIONAL OPTAR:

Licendiado en Administracion

NOMBRE DEL TITULADO

Meza Quispe Karol Gregory

ÁREAS DE INVESTIGACIÓN

Dirección

LINEAS DE INVESTIGACIÓN

Talento Humano

FECHA DE INICIO - CULMINACIÓN

2016 – 2019

LA MERCED – CHANCHAMAYO

2018
 DEDICATORIA
A mis padres con mucho amor y cariño le
dedico todo mi esfuerzo y trabajo puesto
para la realización de este proyecto de
investigación.
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 INDICE
RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................................................ 5
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................. 6
1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA .................................................................................. 6
1.2 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................... 7
1.3 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................... 7
1.3.1 PROBLEMA GENERAL ................................................................................................ 7
1.3.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS ....................................................................................... 7
1.4 JUSTIFICACIÓN ................................................................................................................ 7
1.4.1 SOCIAL ........................................................................................................................... 7
1.4.2 TEÓRICO ........................................................................................................................ 8
1.4.3 METODOLOGIA ............................................................................................................ 8
1.5. OBJETIVOS .................................................................................................................... 9
1.51. OBJETIVO GENERAL .................................................................................................. 9
1.5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ......................................................................................... 9
1.6 MARCO TEÓRICO: ANTECEDENTES Y MARCO CONCEPTUAL ........................ 9
1.6.1 MARCO TEORICO ........................................................................................................ 9
1.6.2. MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................ 13
1.7 HIPÓTESIS .......................................................................................................................... 21
1.8 OPERALIZACIÓN DE LAS VARIABLES....................... Error! Bookmark not defined.
II. METODOLOGÍA ................................................................................................................... 23
2.1. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN ..................................................................... 23
2.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN ........................................................................................... 23
2.3. NIVEL DE INVESTIGACIÓN ........................................................................................ 23
2.4. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN............................................................................... 23
2.5. POBLACIÓN Y MUESTRA ............................................................................................ 23
2.5.1 POBLACIÓN ................................................................................................................ 23
2.5.2 MUESTRA .................................................................................................................... 24
2.6 TÉCNICAS Y/O INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ................... 24
2.6.1 TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS ............................................................ 24
2.6.2 INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ................................................ 24
2.7 PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................ 24
2.8 TÉCNICAS DE PROCEDIMIENTO Y ANAMISIS DE DATOS ................................ 25
2.9. ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................. 25

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III. ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO ........................................................................... 27
4.. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO ............................................................................ 27
4.1POBLACION……………………………………………………………………………………………………………………………………28
3.1.2 PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO ........................ Error! Bookmark not defined.
3.2 CRONOGRAMA DE EJECUCÍON .................................... Error! Bookmark not defined.
REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS ............................................................................................. 32
4.1 ANEXOS ............................................................................................................................. 33

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 RESUMEN EJECUTIVO

El clima laboral es un tema muy importante para las organizaciones, si mantenemos un buen clima
organizacional ayuda a los trabajadores que esten motivados y realizen sus labores de manera eficiente
para asi obtener productividad, es decir es muy importante para el desempeño laboral de los individuos,
asi obtener buenos resultados en la trayectoria de la orgnización ya sea en el mercado nacional o
internacional.

No se debe olvidar que el clima laboral es de gran relevancia para que los colaboradores esten motivados
y brindan un buen desempeño laboral en cada área que ocupan en la organización ya tienen relación y
eso lleva que los individuos actuén de cierta manera, ya que en una organización tenemos un buen clima
laboral tndremos grandes beneficos alcanzado los objetivos planteados y el cumplimiento de metas
trazados.

La motivación laboral de los trabajadores se ve reflejado en las actividades que ells realizan en su área de
trabajo, y todo depende tambien de la forma que en la organización hay un buen clima laboral. El clima
laboral tmbien ayuda a que los trabajadores se sientan a gusto y relizen sus trabajos encomendados no
por presion sino porque les encanta su trabajo teniendo un buen rendimiento lo cual ayuda a que la
organización cumpla sus objetivos y metas.
Durante esta invesigación se comprobó que el nivel de clima laboral esta bajo haciendo una
encuesta a trabajores como asesores de ventas y encargados administrativos ya que existen
problemas y conflictos en ocasiones, los resutados de la investigación determina que el clima
laboral tiene relación con la motivación de los trabajadores de realizar sus actividades diarias sin eso
habra problemas siempre en la Organización.

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I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

El presente proyecto tiene como finalidad determinar la relación que existe entre el clima y
motivación laboral en la empresa Distribuidora Inversiones Solano E.I.R.L – 2018-
Chanchamayo.
El clima laboral representa un importante factor de motivación para un equipo de trabajo y
depende de varios elementos: el estilo directivo, la conducta de los trabajadores hacia el trabajo y
con sus compañeros, y las características del sitio en el que la labor se desarrolla (el mobiliario, la
iluminación, la temperatura, etc.).
En consecuencia a ello existe deficiente Clima Laboral” este problema se da porque no hay una
buena relación entre los encargados con los Asesores de Venta” por mal manejo de los conflictos,
problemas de comunicación, falta de inteligencia emocional, estilos de liderazgo que invalidan las
aportaciones, desorden, imprecisión y mal empoderamiento, deficiencias en materia de desarrollo
y reconocimiento, trabajos poco estimulantes y las causas de este problema viene a ser falta de
una buena relación laboral que se da porque continuamente en la empresa por motivos de
desacuerdos algunos de los trabajadores no están de acuerdo con las reglas que impone la
empresa provocando otra causa de la falta de motivación de exigir a sus trabajadores ventas más
ventas sin que el asesor tenga una buena capacitación actualizada y exigen llegar a su meta si o si
con problemas en el inventario y al momento de la venta. Lo cual después viene consecuencias si
el caso sigue los trabajadores pueden llegar a presentar su carta de renuncia porque no se siente
cómodos ni motivado en el centro de laboral; así la empresa en vez de generar más ingresos
estaría generando perdidas y a largo plazo tendría problemas serios pot que hoy en dia las
organizaciones que duran años en el mercado esta nen constante retroalimentación para asi saber
en que estas fallando y tener mejoras continuas en su organización.

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1.2 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

Espacial
Se realizara en la Empresa Distribuidora E.I.R.L del Distrtito de Chanchamayo, Departamento
Junin, se evalura en diferentes Áreas la cual tomara mas tiempo en la evaluación porque cada
área tiene diferentes fines y los trabajadores cumplen roles diferentes.
Temporal
Comprende el periodo 2018, para la realizacion de este estudio se empleo el periodo Setiembre
– Diciembre del 2018.

1.3 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.3.1 PROBLEMA GENERAL

Existe relación entre el Clima Laboral y Motivación Laboral en los trabajadores de la

empresa distribuidora Inversiones Solano E.I.R.L - La Merced-2018.

1.3.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS

Existe relación entre Motivación Laboral y Autorrealización en los trabajadores de la empresa

distribuidora Inversiones Solano E.IR.L- La Merced-2018.
Existe relación entre Motivación Laboral y Supervisión en los trabajadores en la empresa
Distribuidora Inversiones Solano E.I.R.L- La Merced-2018.
Existe relación entre Motivación Laboral y Condiciones Laborales en los trabajadores en la
Empresa Distribuidora Inversiones Solano E.I.R.L- La Merced-2018.

1.4 JUSTIFICACIÓN
1.4.1 SOCIAL

Esta investigacion beneficiara alas organizaciones que tiene antecedentes sobre el problema de
clima laboral ya que hoy en dia el clima va de la mano la motivación laboral y la organizacion
puede tomar accion con respecto a la problematica.

7
1.4.2 TEÓRICO

En la medida que el personal de la distribuidora inversiones solano E.I.R.L un mejor y amplio

conocimiento de lo que es su clima laboral y sus efectos positivos o negativos que en la
motivacion laboral. En cuanto al clima sabemos que es la percepción del trabajador con respecto
a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización
personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información
relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales
que deben ser realmente las adecuadas para que los trabajadores se sientan a gusto y puendan
desempeñar mejor su labor. En cuanto la motivación laboral, sino hay en la empresa un buen
clima laboral el trabajador no podra estar motivado y alcanzara las metas la necesidad de logro,
cer prevalecer sus ideas hay una fuerte necesidad de hacer lidiar y hacer prevalecer sus ideas,
pero sin perjudicr y sin pasar por la cabeza de la autoridad.La presente investigacion busca
reportar recomendacioes para que las supervisores o jefes o gerentes definan planes de accion
orientados a mejorar los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo de la
organización, y de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan a
todos.

1.4.3 METODOLOGIA

La metodologia empleada en esta investigacion fue elegida por que establece una relación
estadística entre las mismas (correlación), sin necesidad de incluir variables externas para llegar a
conclusiones relevantes lo cual existen dos razones esenciales uno porque no creen que la
relación entre estas variables sea accidental, es decir, un investigador aplicaría una encuesta cuya
utilizad es conocida un grupo de personas previamente elegido la otra es por que este tipo de
investigación es conducida en lugar de la experimentación, es por la relación estadística causal
entre las variables, de esta manera, los investigadores no pueden manipular las variables de forma
independiente, puesto que es imposible, impráctico y poco ético.

8
 1.5. OBJETIVOS

1.51. OBJETIVO GENERAL

Determinar la relación que existe entre el clima laboral y motivación laboral en los
trabajadores del a empresa distribuidora Inversiones Solano E.I.R.L - La Merced-2018.

1.5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Determinar la relación que existe entre motivación laboral Autorrealización en los

trabajadores de la Empresa Distribuidora Inversiones Solano E.I.R.L-La Merced-2018.
Determinar la relación que existe entre Motivación Laboral y Supervisión en los trabajadores
de la Empresa Distribuidora Inversiones Solano E.I.R.L-La Merced-2018.
Determinar la relación que existe entre Motivación Laboral y Condiciones Laborales en los
trabajadores de la Empresa Distribuidora Inversiones Solano-E.I.R.L- La Merced-2018.

1.6 MARCO TEÓRICO: ANTECEDENTES Y MARCO CONCEPTUAL

1.6.1 MARCO TEORICO

A Nivel Internacional:

 Sum M. (Mónica, 2015) Sustento en la Universidad Rafael Landívar-Guatemala, Tesis

titulada “Motivación y Desempeño Laboral” para obtener el título de Psicóloga Industrial.
Lainvestigación llego al siguiente objetio:

 Establecer la influencia de la motivación en el desempeño laboral del personal

administrativo en la empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango.
Y a las siguientes conclusiones:
 La investigación determina que la motivación influye en el desempeño laboral
del personal administrativo de la empresa de alimentos de la zona 1 de
Quetzaltenango.

 La motivación produce en el personal administrativo de la empresa de alimentos

de la zona 1 de Quetzaltenango, realizar las actividades laborales en su puesto de
trabajo con un buen entusiasmo, y que ellos se sientan satisfechos al recibir
algún incentivo o recompensa por su buen desempeño laboral.

9
  Se verificó a través de la escala de Likert, que los colaboradores reciben una
felicitación por parte de sus superiores al realizar correctamente su trabajo, lo que
ayuda a que ellos tengan un desempeño laboral bueno para realizar sus
actividades
 El desempeño laboral de los colaboradores se logró observar a través de la
escala de Likert, que se les aplicó a los colaboradores de la empresa,
las notas obtenidas de cada ítem fueron la mayoría favorables para la
investigación y estadísticamente los resultados se encuentran dentro de la
significación y su fiabilidad.
 Ortega G. Amarilis (2013) Sustento en la Universidad Rafael Landívar-Guatemala Tesis
titulada “Incentivos Monetarios en la Motivación Laboral” para obtener el título de
Psicóloga. La investigación llego al siguiente objetivo:

 Establecer la influencia de los incentivos monetarios en la motivación laboral

de los empleados del Ingenio Tululá del municipio de San Andrés Villa Seca,
del Departamento de Retalhuleu.
Y a las siguiente conclusiones:
 El personal del Ingenio Tululá goza de un nivel de motivación favorable, lo
que permite determinar que los colaboradores adquieren compromiso a las
funciones que se le asignen lo que desarrolla sentido de pertenencia
organizacional adecuada.
 Los incentivos monetarios no juegan un papel fundamental respecto a nivel
de motivación de los trabajadores dentro de la empresa, es por ello que se deben
analizar otros factores que intervienen.
 El factor económico influye en la motivación laboral a través de
compensaciones monetarias, prestaciones, bonificaciones o los beneficios que a
nivel personal ofrece como adicionales al trabajo que el empleado ejerce dentro
de la empresa.
 Se pudo determinar que los empleados a pesar de no tener un salario acorde al
desempeño laboral y las necesidades que la economía familiar demanda, se
sienten motivados por el trabajo que la empresa les proporciona.

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 Nivel Nacional:
 Sáenz M. Sara ( 2014). Tesis para obtener el Grado Académico de: Doctora en
Administración de la Educación titulada “Clima y Motivación laboral en Instituciones
Educativas de Miramar - alto Salaverry. La investigacion llego al siguiente objetivo:
 Determinar cual es la relación que existe entre Clima Laboral y Motivación
Laboral en las Instituciones de Miramar-alto Salaverry, 2014.
Y a las siguientes conclusiones:
 Existe relaciòn entre el clima laboral y motivaciòn laboral, al obtener un valor
detectado mediante la prueba Rho Sperman con nivel de significancia 5%.
 Existe relaciòn entre el clima laboral y necesidad de afiliaciòn, al obtener un
valor detectado mediante la prueba Rho Sperman con nivel de significancia 5%.
 Existe relaciòn entre el clima laboral y necesidad de poder y logro, al obtener un
valor detectado mediante la prueba Rho Sperman con nivel de significancia 5%.
 Huamani C. (Nathaly, 2016)Sustento En La Universidad Nacional Tecnologica De Lima Sur
, Tesis titulada “El Clima Organizacional Y Su Influencia En El Desempeño Laboral” para
obtener el Título De Licenciado En Administracion De Empresas. La investigacion llego al
siguiente:

 Explicar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de

los conductores de trenes, del área de transporte del metro de lima línea 1 en el 2013.
Y a las siguienyes conclusiones:
 El personal de conducción de trenes del metro de lima, la línea 1; están
restringidos al cumplimiento estricto de los procedimientos estipulados en el
ROI (Reglamento Operativo Interno) en la realización de sus labores, tiene una
apreciación que sus condiciones laborales son buenas, las relaciones
interpersonales con los compañeros de trabajo responden a sus obligaciones,
tienen calidad y compromiso de responsabilidad.

 El clima organizacional del personal de conducción de trenes del metro de lima,

linea1 es favorable para la organización y en las actividades asignadas en
sus funciones son positivas para su desempeño laboral.
 Los supervisores y jefes juegan un papel primordial en el reconocimiento del

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 desempeño laboral de los trabajadores y esto determina efectos positivos en el
clima organizacional en el desarrollo de las funciones del colaborador.
 La comunicación dentro de sus funciones es fundamental y vital que se de
forma clara, precisa, sencilla y consecuente; para el normal funcionamiento
de todo el sistema.
 El resultado de la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral
del personal del área de transporte del proyecto la línea 1 del metro de lima
en el 2013, de la empresa CONCAR S.A. La investigación es de tipo
exploratorio la modalidad de campo. La población fue de 71 trabajadores y la
muestra de 60 trabajadores, se utilizó la técnica de muestreo probabilística
donde todas las unidades de población tuvieron la misma probabilidad de ser
seleccionados. Se aplicó el cuestionario para la recolección de la información, el
cual constó de 53 preguntas que describían los elementos de las variables en
cuestión; para contrastar la teoría con la primacía de la realidad con cinco
alternativas de respuesta. Los datos fueron procesados por el Software SPSS, se
concluyó según los resultados obtenidos que el clima organizacional se
encuentra en un nivel medio productivo y medianamente satisfactorio para un
buen desempeño laboral; además se comprueba la hipótesis de que el clima
organización influye en el desempeño laboral del personal del área de transporte
del metro de lima, la línea Es responsabilidad de la empresa replantear su
sistema de gestión para revertir estos resultados, y lograr mantener un buen
clima organizacional para un óptimo desempeño, como también encaminarse a
ser reconocida como una de las mejores empresas para trabajar y competitiva en
el rubro.

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1.6.2. MARCO CONCEPTUAL

Clima Laboral

El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo

cotidiano. Influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad. Está
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su
manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con su cultura y con sus
sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral.
Clima y Subclima Laboral Es importante señalar que no se puede hablar de un único clima
laboral, sino de la existencia de subclimas que coexisten simultáneamente. Así, una unidad de
negocio dentro de una organización pude tener un clima excelente, mientras que en otra unidad el
ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente.
La importancia de los compañeros para generar un grato clima laboral Trabajar en equipo no es
una tarea fácil, los empleados pasan muchas horas al día conviviendo con caracteres, sentimientos
y estados de ánimo distintos.. Las organizaciones deben lograr un óptimo ambiente laboral para
sus trabajadores, para que éstos se sientan motivados a la hora de cumplir con sus tareas.
Cómo conseguir un buen ambiente de trabajo?
1. Adopta una postura autocrítica. Ante todo, ten en cuenta en qué medida tus actitudes y
comportamientos constituyen un obstáculo o facilitan las relaciones laborales.
2. Esmérate por establecer buenos vínculos. Si te sientes cómodo y confiado en el trabajo, podrás
mostrarte abierto y predispuesto a generar lazos afables con tus compañeros y superiores.
3. Evita la competencia. Si bien es importante que desees superarte y tengas ambiciones
profesionales, no midas tu éxito personal en relación al fracaso del otro. Generarás resquemores
con tus colegas.
4. Reconoce los méritos ajenos. Si alguno de tus colegas merece un reconocimiento por su
desempeño, dícelo abiertamente. Así como a ti te gustaría recibir un elogio, empieza por elogiar a
quien lo amerite. 5. Privilegia el estímulo antes que el castigo. Si eres el jefe o líder de un grupo,
prioriza la motivación antes que la sanción. Si las personas a tu cargo son gratificadas, se sentirán
más animados para alcanzar sus objetivos y cumplir con sus obligaciones.
6. Mantente por fuera de los comentarios. Abstente de participar en conversaciones mal
intencionadas acerca de terceros. Si necesitas decirle algo a un colega, hazlo de frente. 7. Fomenta
la cooperación. Para que las responsabilidades sean compartidas y se ejercite la participación,

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delega las tareas posibles en las personas que las puedan cumplir. Lograrás que todos puedan
agregar valor con sus acciones.
Diagnóstico de clima laboral
Las dimensiones que han de considerarse como objeto de estudio son las siguientes:
 Motivación: Identificación de los valores por los cuales los trabajadores estén motivados
hacia la acción y cuál es la fuerza con la que operan.
 Proceso de influencia: Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la
empresa.
 Establecimiento de objetivos: Nivel de participación de los trabajadores en la definición
de objetivos y aceptación de los mismos
 Información – Comunicación: Identificación de los diferentes sistemas de comunicación
y operatividad de los mismos
 Proceso de control: Identificación de los sistemas de supervisión y control
Un diagnostico del clima laboral nos revela la percepción de los individuos respecto a estas
dimensiones, siendo esta información fundamental a la hora de valorar los instrumentos de
gestión que están siendo utilizados y poder diseñar aquellos que sean idóneos para la resolución
de posibles conflictos y la consecución de objetivos empresariales.

Métodos de investigación
Antes de aplicar los métodos de investigación es necesaria la división del colectivo global objeto
de la investigación en grupos homogéneos, atendiendo a niveles jerárquicos o a departamentos o
áreas de actuación, puesto que el clima laboral es un componente multidimensional formado por
el conjunto de diferentes climas que conviven en una misma organización.
 Cuestionario: El cuestionario estaría compuesto por preguntas estandarizadas referidas a
las dimensiones anteriormente citadas y por preguntas adaptadas a la realidad concreta de
la empresa objeto de investigación.
 Entrevista: Podrá entrevistarse a la totalidad de los empleados o a una muestra
representativa, con el fin de confirmar los resultados obtenidos de los cuestionarios e
incidir sobre los aspectos que se hayan revelado como más importantes.
 Dinámica de grupos: El objetivo es contrastar los resultados obtenidos a través de la
dinámica de un grupo heterogéneo, en el que estarán presentes representantes de
diferentes niveles jerárquicos o departamentos.

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Diagnóstico de clima laboral en la pequeña y micro empresa
A la hora de elaborar un diagnostico de clima laboral en una pequeña o microempresa, se deben
adaptar los instrumentos anteriormente identificados. Aunque las dimensiones objeto de estudio
son las mismas, no operan de la misma forma, discurren de un modo más sencillo y observable,
por lo que es obligada la adaptación de estos métodos de investigación. Un método de
investigación de clima laboral en una empresa en la que los trabajadores pudiesen mantener el
anonimato, a pesar de formar parte de una plantilla reducida, puede consistir en la contestación
por escrito a una serie de sencillas preguntas relacionadas con cada una de las dimensiones objeto
de estudio.
El estudio del clima laboral en una microempresa, en la que no es posible mantener el anonimato
de los trabajadores, más útil que la utilización de un cuestionario, es una sencilla reunión informal
entre el gerente y sus trabajadores con el fin de detectar posibles problemas o incidencias.
Es fundamental, en este sentido un clima de confianza y objetividad.
(Palma, 2004 ) Percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a
aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea
asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en
coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan la tarea .

Motivaciòn Laboral
La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener el
estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que realizan para llevar a
cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo.
Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que los objetivos de ésta
se alinean con sus propios objetivos personales, capaces de satisfacer sus necesidades y llenar sus
expectativas. Sin embargo debe entenderse que el concepto de motivación varía de acuerdo a la
persona y a factores sociales y culturales.
Así, existen muchas técnicas para promover la motivación laboral, pero deberán observarse
factores como la edad, idiosincrasia, nivel social y cultural del individuo para identificar cuáles
son las más efectivas de acuerdo al caso en particular.
Importancia de la motivación laboral:
La empresa es un ente que por si solo nunca puede alcanzar sus objetivos ya que siempre necesita
personas que la ayuden a lograr sus metas.

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La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que desea es que
funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por ello, es en la
motivación del empleado donde la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios
económicos.
Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder el entusiasmo y la
ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del
trabajo que realiza queda afectado y por tanto empiezan a cometer ineficiencias por la falta de
atención hacia las tareas a realizar.
La palabra Motivación deriva del latín Motivus, que significa “causa del movimiento”, el
concepto motivación lo conforma la palabra MOTIVO y ACCION, eso significa que para que un
empleado se encuentre motivado y este comprometido con la empresa y rinda al 110% debe tener
un motivo que lo lleve a la acción.
Existen varios motivos posibles, como no sentirse bien remunerado, la mala relación con el
superior, con otros compañeros o cliente, la falta de reconocimiento, la falta de desarrollo
profesional, la rutina, los problemas personales, etc.
Para enfrentar a esta situación debemos volver a crear la ilusión del primer día en el empleado,
volver a enamorarlo, entusiasmarlo y ayudarle a encontrar el MOTIVO que lo lleve a la
ACCION.
Sugerencias que pueden mejorar esta situación son:
1.- Mejorar la comunicación entre empleados y empresa
2.- Respeto mutuo
3.- Buscar la conciliación entre trabajo y familia
4.- Reconocer el trabajo de los empleados
5.- Mostrar interés por las necesidades del empleado
6.- Establecer retos constantes para evitar la rutina
7.- Crear equipo
8.- Instaurar entrevistas personales y evaluación de satisfacción.
Con pequeñas acciones se puede lograr aumentar de forma significativa el nivel de motivación de
los empleados. Como punto principal se encuentra la comunicación, ya que la comunicación es la
base principal sobre la que se sustenta el que las personas se sientan realmente motivadas, saber
comunicar correctamente evita malos entendidos, crea confianza, establece vínculos, genera
entusiasmo y establece lazos de unión más que cualquier otro medio.

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 Cuando no se realiza una comunicación efectiva en la empresa el empleado puede tener un
sentimiento de falta de pertenencia a la empresa y reconocimiento, sumándose la falta de interés
por su trabajo.
Una buena comunicación reforzará los pilares de la motivación del empleado, proporcionándole
el MOTIVO que necesita para pasar a la ACCION y permitiendo que estos recobren su
entusiasmo y compromiso, elevando así las posibilidades del éxito de la empresa.
Factores que influyen en la motivación laboral
Son muchas las cuestiones que pueden influir en la motivación de los trabajadores de la empresa.
Por ello, es imprescindible para las organizaciones que conozcan cuáles son estos aspectos para
intentar mejorarlos en la medida de los posible:
o Puesto de trabajo: ofrecer a un trabajar un puesto de trabajo en el que se encuentre cómodo y,
además, la posibilidad de aumentar sus conocimientos y desarrollo profesional dentro de la
empresa, es fundamental para que un trabajador se encuentre motivado de forma continua.
o Autonomía y participación: ofrecer responsabilidades y permitirle la participación y la aportación
de ideas para la mejora de los diferentes aspectos de la empresa, hará que el trabajador se sienta
importante en sus labores.
o Ambiente de trabajo: crear un clima laboral con buenas relaciones entre los diferentes
componentes de la organización aumenta la satisfacción y la comodidad de los empleados en sus
puestos de trabajo. También ayuda a interiorizar los valores de la empresa y que los trabajadores
se identifiquen con ellos.
o Condiciones laborales: el salario de los trabajadores, las jornadas, primas por objetivos, los
horarios flexibles, la conciliación laboral y todas las condiciones que se incluyan en el contrato de
trabajo hacen que el trabajador esté más satisfecho con su puesto de trabajo y, por consiguiente,
en su vida personal.
Según los diferentes factores que se trabajen dentro de la empresa, se pueden trabajar
diferentes tipos de motivación laboral, los cuáles poseen unas características definidas. Entre las
diferentes clases de motivación que encontramos en el ámbito empresarial distinguimos:
o Motivación extrínseca
o Motivación intrínseca
o Motivación trascendente
Motivación en el trabajo
La mejora de la motivación laboral se ha puesto de moda como área a desarrollar dentro de las
organizaciones empresariales. Las empresas se han dado cuenta de la importancia que posee y la
influencia que tiene en los resultados de la empresa. Por ello, ahora se preocupan por tener a sus

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 empleados motivados al máximo para conseguir objetivos ambiciosos y generar un ambiente
laboral que propicie el trabajo cómodo:
Aquí podrás encontrar toda la información sobre la motivación empresarial y los diferentes
aspectos que la envuelven. Aprende cómo motivar a tus empleados para conseguir que trabajen
todos en la misma dirección. Resuelve todas tus dudas sobre la motivación laboral, sus
características y las técnicas para mejorar la implicación de los trabajadores.
o Test de motivación laboral
o Consecuencias de la desmotivación en la empresa
o La comunicación como motivación en la empresa
o El salario como motivación en la empresa
o Técnicas de motivación laboral
o Cómo motivar a los empleados de la empresa
o Motivación de equipos
o Ejemplos de motivación laboral
o Incentivos para empleados
Una de los métodos más utilizados para mejorar la motivación de los trabajadores de una
empresa es el coaching. El coaching adaptado a la empresa ofrece un gran número de beneficios
para los trabajadores y las empresas. Ayuda al desarrollo personal de cada uno de los
trabajadores, el liderazgo empresarial de los directivos y la comunicación de los equipos de
trabajo. Por todo esto, el coaching empresarial se establece como una de las grandes herramientas
para la gestión humana de la empresa. Aquí podrás conocer toda la información sobre el coaching
empresarial y las ventajas que ofrece.

Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores

la estrategia que se planteará estará basada en la pirámide motivacional y en el ciclo de
motivación que se enseñan en este documento en las páginas anteriores.
Estrategia a seguir:
1. Identificar al sujeto que se necesita motivar.
2. Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar con las personas
allegadas a él como es en su vida familiar.
3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de cómo es su personalidad y se
ven cuales son sus necesidades al ver como se comporta en lo personal y con las demás personas,

18
 además de que se identifica en cual de los niveles de la pirámide se encuentra el individuo en
cuestión.
4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para que mejore su
rendimiento los estímulos pueden ser: aumento de salario, más vacaciones, prestaciones extras,
regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a
capacitaciones, etc. Este estímulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y la
pirámide de motivación.
5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté a respondido al estímulo y
saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con él.

Medios para diagnosticar y evaluar la motivación

El departamento de recursos humanos, utilizan diferentes herramientas para diagnosticar y evaluar
la motivación de los trabajadores también su clima laboral de la empresa los instrumentos más
utilizados son los siguientes:
 Observación y valoración de las actitudes de los trabajadores: La observación, siempre que se
realice en unas condiciones que garanticen la fiabilidad, se puede diagnosticar si los
trabajadores manifiestan una actitud positiva o negativa en sus actividades y funciones en su
puesto de trabajo.
 Entrevistas: Durante el proceso de la entrevista se aplica a los trabajadores, para detectar los
factores que generan insatisfacción la información recopilada en la entrevista de salida un
colaborador se va voluntariamente de la empresa.

 Análisis de las condiciones de trabajo:Si las condiciones no favorecen o no se ajustan a unos

estándares mínimos en la empresa, habrá un mal clima de trabajo y muy baja motivación,
con la consiguiente disminución del rendimiento en las actividades de su trabajo, las buenas
condiciones de trabajo ayudan a mejorar y a tener una mejor productividad y rendimiento en sus
actividades.
 Buzones de reclamos quejas y sugerencias: Es importante que los colaboradores estén
informados que su opinión es necesaria para la mejora del ambiente laboral, es por ello que los
reclamaciones y sugerencias deben ser contestadas en un breve periodo de tiempo, así ellos
sabrán que sus opiniones son atendidas con mayor atención.
 Plan de sugerencias: Se deben dar las gracias a todas las sugerencias y expresar las razones
por las que van ser expuestas o no en práctica. Las empresas generalmente premian a los
empleados por sugerencias que hayan sido útiles, esto es algo que ayuda al trabajador y se
sentirá orgulloso de su labor y muy motivado para continuar desempeñándolo.

19
Slocum (2009) define la motivación mediante el diseño de puestos indica como estos pueden ser
motivacionales, los cuales se explican a continuación:
Herzberg y sus colegas citado por Slocum (2009) adoptaron otros enfoques para determinar que
motiva a las personas. Ellos les pidieron a las personas que les digieran como se sentían
excepcionalmente bien respeto a sus puestos de trabajo. Con base a este estudio ellos desarrollaron la
teoría bifactorial o de los dos factores, más conocidos como modelo de factores higiénicos y
motivadores, el cual propone que dos conjuntos de factores son causas básicas de satisfacción y la
insatisfacción en el puesto.
Factores motivadores
Son el trabajo mismo, en este factor se puede encontrar el reconocimiento, el avance y la
responsabilidad. Ya que se relacionan con los sentimientos positivos que el individuo siente respecto
a su contenido y a su puesto. Estas sensaciones positivas a su vez se relacionan con las experiencias
del sujeto respecto a los logros, el reconocimiento y la responsabilidad. Reflejan un logro
permanente, más que temporal en el marco laboral. Es importante saber que los motivadores son
factores intrínsecos, los cuales se relacionan de una forma directa con el trabajo y la mayor parte
pertenecen al fuero interno de la persona. Los términos establecidos por la organización solo
tendrían un factor indirecto en ellos. Sin embargo, al definir un desempeño excepcionalmente bien.
Factores higiénicos
Incluyen la política y la administración de la empresa, la supervisión técnica, el sueldo, las
prestaciones, las condiciones de trabajo son los beneficios y las relaciones interpersonales, estos
factores se asocian con los sentimientos negativos que el individuo siente respecto a sus actividades
de trabajo y se relacionan con el texto en el cual lo desempeña. Los factores higiénicos son, externos
al trabajo. Ya que estos sirven como recompensa para un alto desempeño, las organizaciones deben
reconocer el alto desempeñó de los colaboradores.

20
1.7 HIPÓTESIS

 Existe relación significativa entre clima laboral y Motivación Laboral en los trabajadores del a
Empresa Distribuidora Inversiones Solano E.I.R.L. - La Merced.
 Existe una relación significativa entre Motivación Laboral y Autorrealización en trabajadores de la
Empresa Distribuidora Inversiones Solano E.I.R.L - La Merced-2018.
 Existe una relación significativa entre Motivación Laboral y Supervisión en los trabajadores de la
empresa distribuidora Inversiones Solano E.I.R.L- La Merced-2018.
 Existe una relación significativa entre Motivación Laboral y Condiciones Laborales en los
trabajadores de la empresa distribuidora Inversiones Solano E.I.R.L- La Merced-2018.

21
VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES DEFINICIÓN OPERACIONAL INDICADORES
Existen oportunidades de progresar en la  .Apreciación del
(Palma, 2004)Percepción del trabajador con respecto institución, las actividades en las que se trabajador con el
Autorrealización
a su ambiente laboral y en función a aspectos trabaja permiten aprender y desarrollarse. medio laboral.
vinculados como posibilidades de realización El supervisor brinda apoyo para superar
personal, involucramiento con la tarea asignada, los obstáculos que se le presentan, la
Supervisión
Clima Laboral supervisión que recibe, acceso a la información evaluación que se hace del trabajo, ayuda  Funcionalidad
relacionada con su trabajo en coordinación con sus a mejorar. dentro de la
demás compañeros y condiciones laborales que La remuneración es atractiva en actividad laboral.
Condiciones
facilitan la tarea comparación con otras organizaciones, se
Laborales
dispone de tecnología que facilita el  Provisión de los
trabajo materiales.
Slocum (2009) define la motivación mediante el Son el trabajo mismo, en este factor se  Reconocimiento
diseño de puestos indica como estos pueden ser puede encontrar el reconocimiento, el con la actividad
Factores De
motivacionales, los cuales se explican a avance y la responsabilidad. laboral.
Motivación
continuación: Herzberg y sus colegas citado por Incluyen la política y la administración  Criterios de
Slocum adoptaron otros enfoques para determinar de la empresa, la supervisión técnica, el evaluación laboral.
Motivación Factores De
que motiva a las personas. Ellos les pidieron a las sueldo, las prestaciones, las condiciones
Laboral Higiene
personas que les digieran como se sentían de trabajo son los beneficios como entre
excepcionalmente bien respeto a sus puestos de otros  Calidad de vida
Satisfacción
trabajo. Con base a este estudio ellos desarrollaron la Medida del esfuerzo realizado por los laboral.
Laboral
teoría bifactorial o de los dos factores, más conocidos seres humanos
factores higiénicos y motivadores.

22
II. METODOLOGÍA

2.1. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

El tipo de investigación que se aplicará es el descriptivo correlacional, de corte transversal.

2.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Descriptiva o explicativa.

2.3. NIVEL DE INVESTIGACIÓN

Nivel correlacional-explicativo porque tiene como objetivo medir el grado de relación que existe entre
dos o más conceptos o variables, en un contexto en particular.

2.4. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

El presente trabajo tiene el diseño correlacional, de corte transversal.

Correlacional: debido a que nos permitirá describir la experiencia y correlacionarlo con las variables
propuestas en la investigación.
Corte tranversal: por que la relación de los datos se realzara en un determinado tiempo único.

2.5. POBLACIÓN Y MUESTRA

2.5.1 POBLACIÓN

Consta de 25 trabajadores de la Empresa Distribuidora Inversiones-La Merced-2018.

HOMBRES MUJERES TOTAL

ADMINISTRATIVOS 3 2 5
ENCARGADOS 2 3 4
ASESORES 5 15 20
TOTAL 10 20 30
 2.5.2 MUESTRA

La información obtenida de las encuestas aplicadas se considera lo siguiente:

 La muestra son 15 personas de área administrativa 5 (1 gerente, 1 recursos humanos y 1,
contador y 2 supervisores de ventas), 5 encargados y 10 asesores de ventas.

2.6 TÉCNICAS Y/O INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

2.6.1 TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS.

Se seleccionará de acuerdo alas caracteristicas y necesidades de cada variable, para la
recolección de datos se usa tecnicas de observación, cuestionario y y los instrumentos que se
elaborapara su aplicación es un cuestionario de tipo Likert el cual consistió de 10 ítems que
fueron medidos en la siguiente escala:

a. Completamente de acuerdo: 5 puntos

b. De acuerdo: 4 puntos
c. Ni de acuerdo, ni en desacuerdo: 3 puntos
d. En desacuerdo: 2 puntos
e. Completamente en desacuerdo: 1 punto

2.6.2 INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Observación: Ficha de observación directa e indirectamente.

Encuesta: Cuestionario de encuestas.

2.7 PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN

Los procedimientos de la investigación han tenido que ver con el proceso de desarrollo de la
investigación, tomndo en consideración los siguientes aspectos
:
 Aprobación del proyecto.
 Coordinación de la empress.
 Observación y Diagnóstico del lugar de la investigación.
 Seleccionar la muestra.
 Relación con los investigados.
 Elaboración de los instrumentos de recolección de datos y de medición.
 Recolección de datos y procesamiento de datos.
 Aplicación de los instrumentos.
 Tratamiento estadistico y ordenamiento de datos.
 Discusión de los resultados y elaboración del informe.

24
2.8 TÉCNICAS DE PROCEDIMIENTO Y ANAMISIS DE DATOS.
Para la elaboración de este trabajo se utilizó un cuestionario tipo Likert el cual consistió de 10
ítems que fueron medidos en la siguiente escala:
 Completamente de acuerdo : 5 puntos
 De acuerdo: 4 puntos
 Ni de acuerdo, ni en desacuerdo: 3 puntos
 En desacuerdo: 2 puntos
 Completamente en desacuerdo: 1 punto

2.9. ASPECTOS ETICOS DE LA INVESTIGACIÓN

Valor social o científico. Para ser ética una investigación debe tener valor, lo que representa un juicio
sobre la importancia social, científica o clínica de la investigación. La investigación debe plantear una
intervención que conduzca a mejoras en las condiciones de vida o el bienestar de la población o que
produzca conocimiento que pueda abrir oportunidades de superación o solución a problemas, aunque
no sea en forma inmediata. El valor social o científico debe ser un requisito ético, entre otras razones,
por el uso responsable de recursos limitados (esfuerzo, dinero, espacio, tiempo) y el evitar la
explotación. Esto asegura que las personas no sean expuestas a riesgos o agresiones sin la posibilidad
de algún beneficio personal o social.

Validez científica. Una investigación valiosa puede ser mal diseñada o realizada, por lo cual los
resultados son poco confiables o inválidos. La mala ciencia no es ética. En esencia, la validez
científica de un estudio en seres humanos es en sí un principio ético. La investigación que usa
muestras injustificadas, métodos de bajo poder, que descuida los extremos y la información crítica, no
es ética porque no puede generar conocimiento válido. La búsqueda de la validez científica establece
el deber de plantear:
a) un método de investigación coherente con el problema y la necesidad social, con la selección de los
sujetos, los instrumentos y las relaciones que establece el investigador con las personas.
b) un marco teórico suficiente basado en fuentes documentales y de información.
c) un lenguaje cuidadoso empleado para comunicar el informe; éste debe ser capaz de reflejar el
proceso de la investigación y debe cultivar los valores científicos en su estilo y estructura.
d) alto grado de correspondencia entre la realidad psicológica, cultural o social de los sujetos
investigados con respecto al método empleado y los resultados.

Elección equitativa de los sujetos. La selección de los sujetos del estudio debe asegurar que estos son
escogidos por razones relacionadas con las interrogantes científicas. Una selección equitativa de

25
sujetos requiere que sea la ciencia y no la vulnerabilidad – o sea, el estigma social, la impotencia o
factores no relacionados con la finalidad de la investigación – la que dicte a quién incluir como
probable sujeto. La selección de sujetos debe considerar la inclusión de aquellos que pueden
beneficiarse de un resultado positivo.

Selección equitativa de los sujetos. La selección de los sujetos del estudio debe asegurar que estos
son escogidos por razones relacionadas con las interrogantes científicas. Una selección equitativa de
sujetos requiere que sea la ciencia y no la vulnerabilidad – o sea, el estigma social, la impotencia o
factores no relacionados con la finalidad de la investigación – la que dicte a quién incluir como
probable sujeto. La selección de sujetos debe considerar la inclusión de aquellos que pueden
beneficiarse de un resultado positivo.

Proporción favorable del riesgo-beneficio. La investigación con las personas puede implicar
considerables riesgos y beneficios cuya proporción, por lo menos al principio, puede ser incierta.
Puede justificarse la investigación sólo cuando:
a) los riesgos potenciales a los sujetos individuales se minimizan.
b) los beneficios potenciales a los sujetos individuales y a la sociedad se maximizan.
c) los beneficios potenciales son proporcionales o exceden a los riesgos.
Obviamente, el concepto de “proporcionalidad” es metafórico. Las personas habitualmente comparan
los riegos y beneficios por sí mismas para decidir si uno excede al otro. Este requisito incorpora los
principios de no-maleficencia y beneficencia, por largo tiempo reconocidos como los principios
fundamentales en la investigación clínica.

Condiciones de diálogo auténtico. La posición central del diálogo en la investigación cualitativa hace
necesario atender específicamente este aspecto particular en la evaluación de proyectos e
investigaciones ya realizadas. La idea de “la esfera pública” en el sentido de Habermas es un recurso
conceptual que puede ayudarnos aquí. Define un escenario de las sociedades modernas en el que la
participación política se realiza por medio del hablar. Es el espacio en el que los ciudadanos deliberan
sobre sus asuntos comunes, por lo que se trata de un espacio institucionalizado de interacción
discursiva. Las esferas públicas no sólo son espacios para la formación de opinión discursiva. Además,
son sitios para la formación y promulgación de identidades sociales. Esto significa que la participación
no es simplemente el ser capaz de expresar contenidos propositivos que son neutros con respecto a la
forma de expresión. Más bien, la participación significa ser capaz de hablar “en la propia voz de uno”,
simultáneamente construyendo y expresando la identidad cultural propia, por medio del lenguaje y el
estilos.

26
 III. ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO

4. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO
4.1. POBLACION Y MUESTRA

4.1.1. Población

La población en total está conformada por 25 trabajadores del área de

distribución, ventas, almacén de la distribuidora Robles S.A.C. de la provincia
de Chanchamayo en el año 2018.

Según Salkind (1998). “Una población es un grupo de posibles

participantes al cual usted desea generalizar los resultados del estudio”

4.1.2. Muestra

No Probabilística intencional, conformada por 25 trabajadores de la

distribuidora Robles S.A.C. de la provincia de Chanchamayo en el año 2018.

4.2. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

4.2.1. Técnicas de recolección de datos

Encuesta, Según Merino (2010) esta técnica de investigación cuantitativa pone

en contacto al encentador con el encuestado, con la finalidad de obtener
información ya sea verbal o escrita

4.2.2. Instrumentos de recolección de datos

El instrumento que se determinó para el presente trabajo de investigación

fue el “cuestionario”. Se consideraron interrogantes por cada variable, nos
servirá para recoger información útil y eficaz acerca de los trabajadores de la
empresa distribuidora Consorcio Breros S.A.C. En un tiempo relativamente
breve, con el fin de obtener información verídica acerca de la variable
independiente y dependiente.

Cuestionario, Según (Grande y Bascal, 2013) mediante un cuestionario se

puede medir actitudes, comportamientos, opiniones de la muestra de estudio,
con la finalidad de obtener información de acuerdo al objetivo propuesto, para
ello se deben entregar preguntas redactadas.

4.3. PROCEDIMIENTO DE RECOLECCION DE DATOS

27
 El procedimiento de recolección de datos de la presente investigación se
siguió los siguientes pasos:

 Paso1 Consentimientos de información y permisos, se coordinara con el

Administrador para la recopilación de información que se requiera del
proyecto.
 Paso2 Recursos, los recursos para la aplicación de la investigación en la
recolección de información se desarrollara a través de recursos propios dicho
cuestionario validado fue aplicado en forma personal.
 Paso3 Selección de insumo, será la aplicación de dos cuestionarios para la
recopilación de la información de las dos variables.
 Paso4 Selección de instrumentos, fue creado por el autor de la presente
investigación, para medir del nivel de estrés y desempeño laboral.
 Paso5 Aplicación de instrumento, será aplicado en el 2019 a 20 trabajadores
del área de distribución, ventas, almacén de la distribuidora Robles S.A.C.,
el cual tendrá una duración de 10 a 15 minutos.
4.4. TECNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS

4.4.1. Proceso

Todos los datos debidamente sistematizados serán analizados

estadísticamente con el programa del SPSS.

4.4.2. Análisis de datos

El análisis de los datos se realizará teniendo como soporte a la estadística

descriptiva e inferencial.

ADMINISTRACION DEL PROYECTO

5.1. RECURSOS HUMANOS E INSTITUCIONALES

5.1.1. Recursos humanos
 El investigador.
 Los trabajadores de la distribuidora Consorcio Breros S.A.C.
 Otros profesionales: encuestador, Estadista.
5.1.2. Recursos institucionales
 Universidad Peruana Los Andes
 La infraestructura de la distribuidora Consorcio Breros S.A.C.
 Área Administrativa de la distribuidora Consorcio Breros S.A.C.

28
5.2. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO
5.2.1. Presupuesto
1. Gastos en materiales
MATERIAL CANTIDAD PRECIO UN SUB TOTAL
Impresiones 200 0.20 40.00
Útiles de escritorio 100.00
Libros 1 UN 150.00 150.00
Memoria USB de 1UN 100.00 100.00
32 Gb
Documentos 3UN 25.00 75.00
TOTAL 465.00

2. Otros Gastos
DESCRIPCIÓN CANTIDAD PRECIO UN SUB TOTAL
Pasajes 50 4.00 200.00
Viáticos 30 5.00 150.00
Asesoría 3 300.00 900.00
Teléfono 1 250.00 250.00
Estadista 1 250.00 250.00

TOTAL 1680.00
3. Total gastos
Nro. DESCRIPCION SUB TOTAL
01 Total gastos en Materiales 465.00
02 Otros gastos 1680.00
GASTOS TOTALES 2215.00

5.2.2. Financiamiento
Autofinanciado

29
 5.3. CRONOGRAMA DE EJECUCION

ACTIVIDAD 2018 2019

diciembre enero
1. PLANIFICACIÓN Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4

1.1. Elección del tema

1.2. Investigación Bibliográfica

1.3. Consulta a docentes

Planteamiento, Sistematización y formulación del

1.4.
problema

1.5. Marco Teórico

1.6. Hipótesis y Variables

1.7. Metodología

1.8. Administración del proyecto

1.9. Ampliación bibliográfica

1.10. Aprobación del proyecto

2. INSTRUMENTOS
2.1. Elaboración de encuestas

2.2. Corrección y aprobación

2.3. Sometimiento de prueba a especialistas.

3. TRABAJO DE CAMPO
3.1. Aplicación del instrumento a un grupo

3.2. Aprobación

3.3. Aplicación a todo la Municipalidad

4. TRABAJO DE GABINETE
4.1. Organización y tabulación

4.2. Interpretación de datos

5. PREPARACION DEL INFORME

5.1. Redacción borrador

5.2. Revisión y corrección

5.3. Tipeo final

5.4.
Aprobación
6. PRESENTACION Y SUSTENTACION
6.1.
Presentación del informe
6.2.
Sustentación ante el Jurado

30
 RECURSOS MATERIALES

UNIDAD DE PRECIO
RUBRO CANTIDAD TOTAL OBSERVACIONES
MEDIDA UNITARIO
Materiales de Impresión
Papel Bond A4 1/2Millar ½ 12.00 12.00 Impresión del contenido
Anillado Unid. 01 2.50 2.50 Anillado del contenido
Lapiceros Unid. 04 0.50 2.00 Para cuestionario
Cuaderno de campo Unid. 01 7.00 7.00 Para recolección de datos
Tablero de apuntes Unid. 01 4.00 4.00 Para recolección de datos
TOTAL 27.50

31
REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS

 Amarilis, O. G. (2013). "Incentivos Monetarios en la Motivación Laboral". Guatemala.

 Mónica, S. M. (2015). "Motivación y Laboral". Guatemala.
 Nathaly, H. C. (2016). "El Clima Organizacional y su Influencia en el Desempeño Laboral".
Lima.
 Sara, S. .. (2014). "Clima y Motivación Laboral"en las Instituciones Educativas de Miramar.
Alto Salaverry.
 El buen desempeño laboral . (2012). Redaccion Estrategica & Negocios .
 Villena, o. (8 de Agosto de 2011). Motivacion y fomento desempeño etico y proactivo en la
vida profesional . conferencia . Guatemala.
 Salom, G. (Enero 2011). Motivación. Revista INTER-FORUM, Pág. 27.
 Lidstone, J. (2003). La motivación del equipo de ventas.Ediciones Deusto. España.
 Gimeno, C. (2005). La Motivación; Motor de la calidad de vida laboral. Revista
Recrearte No. 4, Diciembre. Pág. 16-17.
 Roussell, Patrice. La motivación conceptos y teorías. Universidad de Toulouse- Ciencias
Sociales. Salkin, Neil. Métodos de investigación. Editorial Prentice-Hall, 1999.
 BIBLIOGRAFIA VIRTUAL
 http://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml
 https://www.emprendepyme.net/la-motivacion-laboral.html
 http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/importancia-de-la-motivacion-laboral/
 https://www.gestiopolis.com/clima-laboral/
 http://www.monografias.com/trabajos96/el-clima-laboral/el-clima-
laboral.shtml#ixzz50hsAf0Qi

32
 4.1 ANEXOS

“CLIMA LAborAL Y SU rELACIÓN CoN LA MoTIVACIoN LAborAL DE LoS TrAbAJADorES EN LA EMprESA” INVErSIoNES Solano e.i.r.l - la merced - 2018”

PPROBLEMA OBJETIVO MARCO TEORICO HIPOTESIS VARIABLE METODOLOGIA

Problema general: Objetivo general: Hipótesis general: Tipo: Básica
A NIVEL INTERNACIONAL: Variable 1: Clima Laboral Nivel: correlacional
¿Cuál es la relación que Determinar la relación que Sum M. Mónica (2015) Sustento en la Existe relación significativa Diseño: descriptivo-
existe entre el clima laboral y existe entre el clima laboral y Universidad Rafael Landívar- entre clima laboral y  Autorrealización correlacionar.
motivación laboral en los motivación laboral en los Guatemala, Tesis titulada “Motivación Motivación Laboral en los  Supervisión
trabajadores de la empresa trabajadores del a empresa y Desempeño Laboral” para obtener el trabajadores del a Empresa  Condiciones
distribuidora Inversiones distribuidora Inversiones título de Psicóloga Industrial. Distribuidora Inversiones Laborales.
Solano E.I.R.L - La Merced- Solano E.I.R.L - La Merced- Solano E.I.R.L. - La
2018? 2018. Ortega G. Amarilis (2013) Sustento Merced.
en la Universidad Rafael Landívar-
Guatemala Tesis titulada “Incentivos
Problemas específicos: Objetivos generales: Monetarios en la Motivación Laboral” Población y muestra:
para obtener el título de Psicóloga. Hipótesis específicos: Población: 30 trabajadores
P1.- ¿Cuál es la relación que  Determinar la relación que de la Empresa Distribuidora
existe entre motivación existe entre motivación  Existe una relación Inversiones-La Merced-
laboral y autorrealización en laboral Autorrealización en significativa entre 2018.
los trabajadores de la los trabajadores de la Motivación Laboral y Muestra:
empresa distribuidora Empresa Distribuidora Autorrealización en 15 trabajadores de la
Inversiones Solano E.IR.L- Inversiones Solano E.I.R.L- trabajadores de la empresa Distribuidora
La Merced-2018? La Merced-2018. Empresa Distribuidora Inversiones Solano E.I.RL-
Inversiones Solano La Merced-2018.
P2.- ¿Cuál es la relación que  Determinar la relación que E.I.R.L - La Merced- Variable 2: Motivación Técnicas e instrumento:
existe entre Motivación existe entre Motivación A NIVEL NACIONAL: 2018. Laboral Observación: Ficha de
Laboral y Supervisión en los Laboral y Supervisión en  Existe una relación observación directa e
trabajadores en la empresa los trabajadores de la Sáenz M. Sara (2014). Tesis para significativa entre indirectamente.
distribuidora Inversiones Empresa Distribuidora obtener el Grado Académico de: Motivación Laboral y  Factores de Encuesta: Cuestionario de
Solano E.I.R.L- La Merced- Inversiones Solano E.I.R.L- Doctora en Administración de la Supervisión en los motivación encuestas.
2018? La Merced-2018. Educación titulada “Clima y trabajadores de la empresa  Factores de higiene Técnica de procedimiento
Motivación laboral en Instituciones distribuidora Inversiones  Satisfacción de datos:
P3.- ¿Cuál es la relación que  Determinar la relación que Educativas de Miramar - alto Solano E.I.R.L- La laboral. Medidas de la distribución.
existe entre Motivación existe entre Motivación Salaverry. Merced-2018. Clasificación de análisis de
Laboral y Condiciones Laboral y Condiciones Huamani C. Nathaly (2016) Sustento  Existe una relación datos.
Laborales en los trabajadores Laborales en los En La Universidad Nacional significativa entre Medidas de regresión y
en la empresa distribuidora trabajadores de la Empresa Tecnológica De Lima Sur, Tesis Motivación Laboral y correlación.
Inversiones Solano E.I.R.L- Distribuidora Inversiones titulada “El Clima Organizacional Y Condiciones Laborales en Presentación de resultados.
La Merced-2018? Solano E.I.R.L- La Merced- Su Influencia En El Desempeño los trabajadores de la
2018. Laboral” para obtener el Título De empresa distribuidora
Licenciado En Administración De Inversiones Solano
Empresas. E.I.R.L- La Merced-2018.