TEMA:

EL SER HUMANO COMO EJE FUNDAMENTAL DE LAS EMPRESAS

DESARROLLO
En un mundo de cambios vertiginosos, donde la adaptación al mercado, la innovación y el
aprendizaje van a ser continuos y vitales, es imprescindible que las empresas sean inteligentes
y sepan aprovechar todas las capacidades de sus empleados, es decir, no se trata de contratar
a un montón de superdotados, sin hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Por
decirlo con una frase sentenciosa: se trata de conseguir que un grupo de personas no
extraordinarias produzca resultados extraordinarios. (Marina, 2003)

Las personas son el elemento básico de una organización, cuyas interacciones conforman la
organización, aunque las relaciones entre las personas estén determinadas por la estructura
de la organización, la naturaleza cambiante de sus miembros puede provocar un cambio en
dichas relaciones. La interacción entre las personas es la condición necesaria para la
existencia de la organización y la calidad de dichas interacciones determina el éxito o el
fracaso de la misma.

“El talento humano constituye el activo más valioso de las organizaciones, por ello es
necesario evaluar cuáles son las distintas formas de gestionarlo, para ello se debe revelar la
concepción del hombre desde el punto de vista de las distintas escuelas del pensamiento
administrativo y los nuevos enfoques en la materia” (Benitez, 2008)

Las interacciones pueden clasificarse en cuatro niveles que se vuelven menos personales a
medida que se va ascendiendo

- Interacciones individuales

Son consideradas de primer nivel y corresponde a la interacción entre dos personas de manera
que la actividad de uno está determinada por la del otro. Existe entre ellas una influencia
recíproca.

- Interacciones entre individuo y organización

Las organizaciones originan una compleja dinámica interna en la cual los individuos deben
tomar parte pues buscan o reclutan, se seleccionan, se integran, se capacitan y ocupan
determinados cargos, en los cuáles se supervisan, se evalúan, y se controlan, mientras que
logran satisfacer algunas de sus necesidades personales (dinero, beneficios, seguridad,
servicios, amistad etc.). El flujo de la información es necesario para la toma de decisiones,
pues implica el conocimiento del pasado, los cálculos del futuro y la retroalimentación en
cuanto al tiempo de la actividad.

- Interacción entre la organización y otras organizaciones

Toda organización interactúa con otras; no solo para conseguir materia prima, maquinaria,
equipo, servicio, recursos financieros y humanos, etc., sino también para colocar en el
mercado sus productos o servicios, su publicidad, aplicar sus recursos financieros etc. Las
características de las organizaciones influyen en el modo de competir y cooperar con otras
organizaciones, en el flujo de información y de personas.

- Interacción entre la organización y el ambiente total

La organización también interactúa con otras alejadas que configuran en el ambiente total.
El comportamiento de la organización está influido por el ambiente debido a la interacción
con el mismo ya que, éste condiciona la estructura y los procesos organizacionales, ya que
para las organizaciones es el punto de referencia para prever qué tipo de contingencias
deberán enfrentar y que tipo de presiones externas deberán de soportar.

Muchas veces las organizaciones crean y seleccionan el ambiente de las alternativas que
perciben dentro del contexto que las rodea. Tanto la organización como sus miembros están
involucrados en una mutua adaptación. Aunque se busca un equilibrio entre los individuos y
la empresa, éste no se logrará porque siempre existen cambios en las necesidades, en los
objetivos y en las relaciones de poder; de tal modo que la adaptación es un proceso continuo
de cambios y ajustes.

EL SER HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

El ser humano aprende permanentemente y en todos los momentos de su vida; es un proceso

que comienza al nacer y termina al morir, le permite conocerse a sí mismo, identificar sus
potencialidades y desarrollarlas de manera integral y equilibrada, realizándose como ser
humano y contribuyendo al mejoramiento de su entorno.
Los resultados de las organizaciones están estrechamente relacionados con los resultados de
los proyectos de vida individuales. El proceso de mejora continua en las organizaciones debe
ser paralelo al proceso de mejoramiento personal de cada uno de sus colaboradores.
Es por esto que las organizaciones deben desarrollar estrategias orientadas a brindar
herramientas, espacios de reflexión y construcción de los proyectos de vida personal que
partan del entendimiento profundo del sentido de la vida, el análisis de los principios,
creencias, valores, habilidades, hábitos y costumbres de cada colaborador, que le permitan
cuestionar, profundizar y enriquecer su filosofía de vida.

Las organizaciones deben desarrollar herramientas que faciliten la construcción del ser, es
decir, la capacidad de pensar, sentir, amar, reflexionar, comprender, creer y actuar.

Como parte de esta formación integral de los colaboradores, las organizaciones deben enfocar
esfuerzos hacia la creación de culturas organizacionales que soporten los planes individuales
de desarrollo, creando ambientes, canales de comunicación y las redes de trabajo que
permitan a todos el desarrollo de herramientas de convivencia.

El ser humano es el responsable directo de los resultados de los procesos, y se diferencia del
resto de los recursos que contribuyen a la cadena de valor, en virtud de la capacidad de
desarrollar e incrementar su potencial. Por ello se da usualmente tanta importancia a la
cantidad y calidad. (Bravo Molina, Calderón Moran, Ramírez Casco, & Ramírez Garrido,
2017)

Algunas organizaciones cuentan con un modelo estratégico para mejorar el desempeño del
ser humano en las organizaciones:

MODELO DE BESARE DES HORTS (1990)

Donde la función de recursos humanos (RH) es la que asegura la gestión de las competencias
de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar
prácticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas, constituyendo éstas las
misiones del sistema:

- Adquirirlas: Comprende las fases siguientes:

- Definición de puestos (o funciones), lo que permite disponer de perfiles de puestos.
 - Sistema de clasificación, que proporciona la importancia relativa de las competencias
necesarias.
- Estimularlas:

Con el objetivo de optimizar los resultados, se traduce concretamente en el establecimiento

de un sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, en la aplicación de procedimientos,
objetivos e indicadores de apreciación de los buenos resultados o en el desarrollo de enfoques
del tipo de gestión participativa (que incluye las prácticas de mejora de las condiciones de
trabajo). Lo cual es sinónimo de formación profesional, información y comunicación. Este
modelo concede gran importancia al diagnóstico de la organización, tanto externo como al
interno, mediante las auditorias de GRH pues a partir del mismo es posible establecer los
objetivos que den lugar a las estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo de RH.
(ARTURO MORENO & GUADALUPE GUTIERREZ , 1995)

APTITUDES Y ACTITUDES

Cuando una empresa se decide a contratar a una persona, lo hace porque necesita recursos
(en este caso humanos) para poder desarrollar su actividad. Los responsables de la selección
tienen ya en ese momento definido un perfil de cómo tiene que ser la persona que va a ocupar
el puesto.

APTITUDES

- CAPACIDAD DE INICIATIVA

La empresa cuando contrata personal indica el trabajo que se tiene que hacer, pero también
querrán que aporten nuevas ideas, propuestas y sugerencias.

- ADAPTABILIDAD

Cada vez más las empresas buscan perfiles profesionales que sean capaces de realizar
funciones o tareas diferentes. Mostrar durante la entrevista se mantiene al día el sector
profesional o cómo son capaces de aprender nuevas habilidades digitales que ayudará a
transmitir esa idea.

- CAPACIDAD PARA RESOLVER PROBLEMAS

Ante un imprevisto hay personas que se quedan paralizadas y no saben cómo actuar. En
cambio, hay otras que son capaces de analizar la situación y tomar decisiones. Este tipo de
personas son las que buscan las empresas.

- VERSATILIDAD

Las empresas valoran muy positivamente esta aptitud laboral en sus futuras contrataciones,
ya que la polivalencia de la nueva incorporación le permite más oportunidades de trabajo en
diferentes campos. Polivalente no quiere decir que la persona tenga que estar especializada
en un gran número de ramas o especialidades, pero sí que además de su especialización tenga
capacidad de trabajo en otras áreas.

- CREATIVIDAD

La creatividad hace que una persona destaque por encima del resto de entrevistados y
lógicamente es una aptitud laboral muy tenida en cuenta por la mayoría de las empresas.

ACTITUDES

Algunas actitudes laborales que son muy valoradas por las empresas en los procesos de
selección.

- SERIEDAD

No se refiere a ser más o menos graciosos, sino al hecho de ser responsables en el trabajo.
Pues se debe evitar llegar tarde a la entrevista, llevar originales y copia de todos los títulos o
contratos.

- OPTIMISMO

Las actitudes positivas a la hora de relacionarse con los demás y afrontar los conflictos tienen
un gran valor añadido porque mejoran la cohesión interna de la organización, así como el
clima laboral, y proyectan una buena imagen hacia el exterior.

- MOTIVACIÓN

Es un aspecto esencial. Los candidatos que se muestren ilusionados con el puesto darán lo
mejor de sí mismos y las empresas son conscientes de ello.
 - PERSONAS POCO PROBLEMÁTICAS

Plantear en la entrevista que si te toca el turno de tarde no podrás ir porque lo tienes

complicado, no va a ayudar mucho. Todos tenemos dificultades para conciliar la vida laboral
y familiar o para desplazarse hasta el trabajo, pero en este caso creamos un problema a la
empresa cuando ni siquiera formamos parte de ella. Por eso, aquello de tengo total
disponibilidad se debe aplicar.

- LEALTAD

La lealtad es la capacidad que tiene una persona para ser parte de un equipo y mantenerse
firme tanto en las adversidades como en los buenos momentos. Es por tanto una actitud
laboral muy valorada por las empresas a la hora de contratar personal.

RECONOCIMIENTOS RELACIONADO AL SER HUMANO COMO EJE DE LA

EMPRESA

CULTURA DEL ESFUERZO

Contar con profesionales con gran capacidad de trabajo, esfuerzo y superación nos garantiza
resultados a medio y largo plazo. Ahora bien, este no debe ser medido y retribuido en horas
de estancia dentro de la empresa. Hemos de redefinir el sentido del esfuerzo y reorientarlo a
la obtención de calidad y resultados. El profesional debe cambiar su mentalidad y buscar
cómo aportar más valor. Para que la cultura del esfuerzo penetre en todos los niveles de la
organización, hemos de transmitirla con el ejemplo. Es necesario recurrir a la ejemplaridad
para poder cambiar las cosas internamente y esta debe de comenzar desde la propia Dirección
General.

ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

Humildad, curiosidad, pasión, inconformismo. Todas ellas responden a una actitud que es
propia de un agente del cambio. Un profesional que marca la diferencia en un equipo.
Escucha y respeta a aquellos que piensan diferente. Es consciente del dinamismo del
mercado, se muestra flexible, abierto, observador, en constante aprendizaje. Se cuestiona los
viejos paradigmas que existen dentro de su organización, huyendo de la comodidad y está
preparado para los nuevos retos que le depare su organización.
VISIÓN GLOBAL

Es necesario contar con profesionales con el conocimiento necesario para poder comprender
la dimensión de la empresa y del entorno en su globalidad, anticipándose en la toma de
decisiones y valorando los riesgos y oportunidades. Incertidumbre, complejidad, velocidad,
multiculturalidad, globalización, visión local, intereses geopolíticos, económicos, etc. son
factores externos que influyen en la estrategia de las organizaciones que a menudo focalizan
su visión en el marco de su actividad.

RECONOCIMIENTO

Los trabajadores que se sienten apreciados actuarán en trascendencia ya que son más
productivos en sus labores, además de estar más motivados por sus dirigentes, lo cual hace
que siempre buscan superarse y que como consecuencia tendrán más probabilidades de
permanecer con la organización. De hecho, el estudio del desempeño profesional, la
motivación, y el compromiso se posicionan como algunos de los elementos clave en las
agendas de trabajo de aquellas organizaciones empresariales.

La idea fundamental reside en que la recompensa es ofrecida como compensación o

remuneración de un servicio prestado, lo que nos lleva a la visión de que la recompensa tiene
una finalidad.

Beneficios

- Es una de las fuentes que tienen las organizaciones para involucrar y comprometer a
sus empleados.
- Juega un papel clave en el cambio organizacional, en lo que denominamos
aprendizaje organizacional, y también en el aprendizaje individual en el puesto de
trabajo.
- Su ausencia constituye el segundo factor de riesgo psicosocial en el trabajo, ya que
influye sobre nuestra habilidad para gestionar el estrés y las situaciones
profesionalmente complicadas.

La mayoría de los expertos están de acuerdo en que el desarrollo de prácticas de

reconocimiento es sencillo, altamente disponible y rentable en términos económicos; es
decir, puede ser fácil de hacer y tener una distribución más económica: simplemente no hay
excusa para no hacerlo. (Brog, 2014)

Importancia

- Ayudas a la creación de un ambiente de trabajo positivo.

- Subrayas a tus empleados que les valoras su buen trabajo
- Mejoras su estado de ánimo.
- Les inculcas un sentido de pertenencia en su lugar de trabajo
- Les animas a ser leales
- Fomentas la retención del personal
- Proporcionas motivación real y duradera

La importancia en el reconocimiento a los empleados es uno de los factores

preponderantes para motivarlos, ya que gracias a las pautas descritas se puede crear un
ambiente laboral estable y de gran eficiencia. Toda empresa exitosa opta por brindar el
confort al empleado ya que con esto logra una mayor productividad por parte de
empleados y jefes.

TIPOS DE RECONOCIMIENTO

Puede ser protocolario o informal. Las formas de reconocimiento protocolario pueden

hacerse semanal, mensual o anualmente, mientras que el reconocimiento informal puede
manifestarse tan pronto como es merecido. (Moutal, 2017)

Ideas de reconocimiento:

- Realizar una integración con los empleados, cualquier pretexto es bueno para
festejar, el término de un proyecto, después de un inventario trimestral, el logro
de las metas individuales.
- Un simple “hola” al principio del día y una “hasta mañana” al final del día, son
una forma evidente, pero que a menudo se pasa por alto. Tómate unos minutos
para hablar con tus empleados para establecer una buena comunicación y dar una
nota positiva a la jornada.
- Agradecer sinceramente a los empleados cuando hacen un buen trabajo. Hazlo a
menudo y sé específico
AMBIENTE DE TRABAJO

Los riesgos de carácter psicosocial deben abordarse de la misma manera que los riesgos
físicos, aunque se evaluarán con diferentes herramientas.

- Eliminarlos o modificarlos en su origen: reasignar el trabajo para reducir la carga de

trabajo, sacar a los supervisores o brindarles mayor adiestramiento en materia de
comunicación y aptitudes de liderazgo; aplicar una política de tolerancia cero
respecto del acoso, la intimidación o la discriminación en el lugar de trabajo.
- Reducir las repercusiones para el trabajador: flexibilidad para abordar las situaciones
de conflicto entre la vida laboral y la vida privada; lograr que el trabajador reciba
apoyo de los supervisores y de sus compañeros de trabajo recursos y apoyo
emocional, flexibilidad en la ubicación del trabajo y el tiempo asignado para
ejecutarlo; velar porque haya una comunicación oportuna, abierta y sincera.
- Proteger al trabajador: sensibilizar a los trabajadores y brindarles capacitación, como
maneras para mejorar los recursos personales de salud en el trabajo: Estas deben
incluir servicios médicos, información, capacitación, apoyo financiero, apoyo a las
políticas, flexibilidad o programas promocionales para permitir y alentar a los
trabajadores a que adopten y mantengan prácticas de un modo de vida sano.

COMPORTAMIENTO EN EL ÁREA DE TRABAJO

Son aspectos que pueden ayudar a una empresa en sus esfuerzos para ser rentable. De hecho,
la ética y el comportamiento son tan importantes para la mayoría de las empresas como el
rendimiento con una moral alta y el trabajo en equipo son dos ingredientes para el éxito.
Todas las empresas tienen ciertas pautas que sus empleados deben cumplir, y con frecuencia
delinean estos aspectos en los manuales de los empleados.

- Integridad

Un componente clave de la conducta del trabajo es la integridad, o ser honesto y hacer lo

correcto en todo momento. Por ejemplo, los empleados de salud que trabajan con enfermos
mentales o con discapacidades físicas deben poseer un alto grado de integridad, como los que
manejan y trabajan principalmente con el dinero. Los trabajadores con integridad también
evitan chismes y husmear mientras realizan el trabajo.

- Trabajo en equipo

Un aspecto vital del lugar de trabajo eso incluye a todos, desde los compañeros a los
supervisores y a los clientes. Si bien no siempre todos los empleados se van a llevar bien con
los otros, es necesario dejar de lado sus diferencias personales e incluso las relacionadas con
el trabajo para llegar a una meta mayor. Por otro lado, los que trabajan bien con los demás a
menudo pueden avanzar en ese aspecto por sí mismos, haciendo que el rendimiento del
trabajo en equipo incluso prevalezca.

- Compromiso

Las directrices de conducta en el lugar de trabajo suelen colocar una gran cantidad de
importancia a la dedicación. A pesar de que poseer las habilidades necesarias es esencial, una
fuerte ética y actitud positiva hacia el trabajo pueden llevar un largo camino. Además, la
dedicación es a menudo vista en el mundo de los negocios como "contagiosa", es decir los
empleados que dan un gran esfuerzo a menudo pueden inspirar a sus compañeros de trabajo
a hacer lo mismo.

ESTRUCTURA FUNCIONAL DEL EQUIPO DE TRABAJO

Las empresas, como organizaciones de seres humanos, deben promover el desarrollo integral
de todos sus colaboradores, partiendo de su enseñanza con el ejemplo. Los gestores y líderes
con sus creencias, valores, cultura y comportamientos definen un estilo de dirección, una
forma de ser y actuar que impregna toda la organización.

Está concebida de tal manera, que participen cada uno de los jefes de área y trabajadores que
tengan responsabilidades de mayor jerarquía, manteniendo políticas que conceden a sus
miembros la libertad de opinión. Como resultado de las acciones del Equipo de Trabajo, es
la elaboración de los Planes Anuales Interactivos que pueden ser reajustados el momento que
sean necesarios, con esta valiosa participación de trabajadores y ejecutivos, todos y cada uno
de ellos se compromete a cumplir con la planificación formulada.
Los trabajadores y empleados; pueden obtener de la empresa ciertos beneficios gracias a su
pertenencia del equipo; y, evitando la conformación de sindicatos, que en mucho en los casos
han llevado a la quiebra de las empresas. (GONZALEZ MORENO , 2014)

MOTIVACIÓN EMPRESARIAL

Es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. La motivación es aquello
que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos origina una
propensión hacia un comportamiento específico. Ese impulso puede ser provocado por un
estímulo externo que proviene del ambiente o puede ser generado en la mente del individuo.

El individuo que desea poder, status, rechaza el aislamiento social y las amenazas a su
autoestima. La motivación siempre está encaminada hacia una meta determinada, que el
individuo logrará alcanzar gastando energía

Cada meta del ser humano requiere de un esfuerzo determinado: Si desea poder, compromete
su tiempo, naturaleza para ser presidente de su organización; si desea obtener status ingresa
al club adecuado; si rechaza el aislamiento social, huye de los amigos y conocidos que puedan
llevarlo a apoyar una causa social.

Según Herzberg la motivación de las personas depende de dos factores:

a) Factores higiénicos: Que son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja
tanto físicas como ambientales.
- El salario, beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de
supervisión recibida, las relaciones entre directivas y empleados, los
reglamentos internos, las oportunidades existentes. Sin embargo estos
factores higiénicos tienen poca influencia en el comportamiento de los
trabajadores.
b) Factores motivacionales: Tienen que ver con las tareas del cargo y los deberes
relacionados con el mismo; producen efecto de satisfacción duradera y un aumento
de la productividad muy por encima de los niveles normales.
- Delegación de la responsabilidad
- Libertad de decidir cómo realizar un trabajo
- Ascensos
 - Utilización plena de las habilidades personales.
- Formulación de objetivos y evaluación relacionada
- Simplificación del cargo
- Ampliación o enriquecimiento del cargo

La satisfacción en el cargo depende de factores motivacionales y la insatisfacción en el cargo

depende de los factores higiénicos.

RECOMENDACIONES PARA ALCANZAR RESULTADOS FAVORABLES EN EL

MEDIO EMPRESARIAL.

- Seleccione al personal cumpliendo con una premisa

Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado, sin lugar a dudas es el principio del
éxito en la empresa, contar con gente que sea competente en la unidad de trabajo, facilitará
la adaptación a los cambios y las exigencias que la naturaleza del puesto demanda para el
logro de resultados. Así que, si subjetivamente contrata a personas sin tener la visión de su
utilidad y desarrollo, seguramente el involucrarse eficientemente en las tareas será una
limitante de crecimiento tanto para la empresa como para la persona.

- Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades

de la empresa

La comunicación es la base de toda interrelación, considérela como la llave que abrirá la

atención de los empleados y será la constante que le permitirá involucrarse con las tareas que
día a día surgen en los procesos de trabajo. Es importante aclarar que entre más directa y
oportuna sea el contacto que se tenga con sus empleados, favorecerá la eliminación de
rumores que provocan inestabilidad en el desempeño laboral. Aproveche las Tic para facilitar
los procesos, pero no haga mal uso de ellas (recuerde, entre más personal sea la
comunicación, se logrará interpretar la respuesta que proporcionen los receptores).

- Establezca un sistema de Motivación e incentivos que cubran las expectativas reales

de los miembros de la empresa

Tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se involucren y

comprometan. Tome en cuenta que aunque no tenga recursos monetarios o materiales
suficientes para estar dando recompensas por su desempeño en el trabajo, se deben crear
hábitos institucionales en los que diariamente se valore el esfuerzo del trabajador y sobre
todo se humanice el trato en la relación laboral, la clásica palmadita en el hombro es un
detalle que anima al miembro del grupo y más si quien la proporciona tiene una jerarquía
importante en la organización; póngase a reflexionar sobre las distintas maneras de impulsar
a la gente en sus esfuerzos y tiempos empleados en la prestación de sus servicios, entre más
confianza y reconocimiento se le proporcione, los trabajadores se involucrarán y se sentirán
comprometidos por responder eficientemente en las tareas encomendadas.

- Habilitar las capacidades de los colaboradores

Un trabajador cuenta con grandes potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas será una
de las grandes responsabilidades, que como empresa, deberá considerar en sus actividades
de desarrollo. Destinar inversiones en el entrenamiento en materia: técnica, profesional y
personal, hará un crecimiento integral de los empleados; las consecuencias se verán reflejadas
en una mayor seguridad para realizar eficientemente los trabajos, una mayor satisfacción en
su crecimiento profesional, lo que causará un compromiso moral para que trabaje y colabore
en el desarrollo de mayores responsabilidades laborales.
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