Clase 7

Relación laboral: un vínculo jurídico

Introducción

A continuación te invitamos a revisar los contenidos para la séptima clase. Una vez finalizado, no
olvides participar del foro y responder el control.

1. La relación laboral
2. El contrato de trabajo
3. Jornada de trabajo y remuneraciones
4. Obligaciones previsionales
5. Término de la relación laboral
6. Los sindicatos

En cualquier actividad económica, uno de los aspectos más relevantes que debe considerar una
empresa es la relación con sus trabajadores.

Como es sabido una adecuada gestión en este ámbito es capaz de aumentar la productividad,
hacer más eficiente y más rentable un negocio. Por el contrario, un mala gestión puede traducirse
en contingencias legales que no solamente son costosas, sino que acarrean impactos negativos
tanto para trabajadores como empleadores.

En esta clase, revisaremos los principales aspectos del derecho individual del trabajo, así como
algunos aspectos relevantes del derecho colectivo.

2
1. La relación laboral

La relación del empresario con los trabajadores que se desempeñan en

la compañía se encuentra regulada en el Código del Trabajo, cuyo
objetivo principal es resguardar la seguridad de los derechos del
trabajador, estableciendo a su favor una serie de facultades y
privilegios, muchas veces irrenunciables para este.

Sin embargo, no toda forma de trabajo se rige por dicho código. Para ser normadas, deben
presentar dos características básicas: subordinación y dependencia a un empleador.

El Código del Trabajo chileno define el contrato individual de trabajo en su artículo 7º de la

siguiente manera:

«Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se

obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada».

A pesar de lo señalado, no existe una definición legal de lo que debe entenderse por este
vínculo de subordinación y dependencia, lo que en caso de conflicto deberá ser zanjado por los
tribunales.

La Corte Suprema ha sostenido que no importa cómo se denomine o lo que se exprese en el

contrato, sino que hay que atender a la realidad de los hechos de la relación laboral. Es decir, si en
la práctica una persona presta servicios diariamente a un empleador, quien controla su
horario y fiscaliza su trabajo, evidentemente estamos ante un vínculo de subordinación y
dependencia, a pesar de que se diga lo contrario en el contrato.

Lo anterior nos permite distinguir aquellos casos en que la legislación laboral no se aplica. Dos
ejemplos de ello son:

En dichos casos la figura legal es un contrato de prestación de servicios a honorarios, el que se

encuentra, por tanto, sujeto a las normas del arrendamiento de servicios del Código Civil.

3
 En caso de existir una relación laboral, lo primero que el empresario
debe asegurar es que el acuerdo conste por escrito a través de un
contrato de trabajo, firmado dentro de los 15 días siguientes a la
incorporación del trabajador a la compañía, para evitar multas y
precaver eventuales conflictos de interpretación.

2. El contrato de trabajo

Las materias laborales exigen especial atención y cuidado de parte del empresario, ya que, como
señalamos, la legislación laboral tiene como principal finalidad proteger los derechos del
trabajador. Un claro ejemplo de ello es que si existe una relación fundada en un vínculo de
subordinación y dependencia, la ley asume que existe un contrato de trabajo, y si este no consta
por escrito, se presumirá que los términos acordados serán aquellos que señale el trabajador
(artículo 9 del Código del Trabajo). Al empleador sólo le quedará entonces probar lo contrario, lo
que a menudo será una tarea en extremo difícil.

Aún más, cuando en un contrato de trabajo se omite una cláusula necesaria o se conviene una
contraria a la ley, dicha estipulación no tiene validez alguna y es reemplazada por la
correspondiente norma de la legislación laboral. Así, por ejemplo, no es posible acordar con el
trabajador una remuneración inferior al mínimo legal o con una jornada laboral que exceda el
máximo semanal de 45 horas.

A diferencia de las materias civiles en que rige la regla de la autonomía

de la voluntad, en materia laboral se aplican las disposiciones que el
legislador ha creado para proteger al trabajador.

En general, existen tres modalidades de contrato de trabajo, sin perjuicio de los contratos
especiales que existen para los trabajadores agrícolas, los que se desempeñan en el mar,
portuarios y los trabajadores de casa particular. Las tres modalidades del contrato de trabajo son:

a) El contrato de trabajo indefinido (artículo 159 Nº 1, 2 y 3 del Código del Trabajo) es

aquel en virtud del cual la relación laboral se desarrolla sin solución de continuidad. En la
práctica, es el usado con mayor frecuencia por los empresarios y sólo puede terminar por
despido justificado, renuncia o muerte del trabajador.

4
 b) El contrato a plazo fijo (artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo): se usa cuando hay
una razonable certeza de que a un determinado trabajador se le necesita en la empresa
por un período cierto, teniendo una duración máxima de 1 año (cargos ejecutivos o
profesionales pueden durar dos años), pudiendo renovarse una sola vez. El mayor
problema que puede surgir en estos contratos es su término antes del vencimiento del
período. Los tribunales han sostenido que debe pagarse indemnización al menos por el
período restante, si el cese de funciones es imputable al empleador.

c) El contrato de obra o faena (reconocido en el artículo 305 Nº 1 del Código del

Trabajo) es aquel contrato que finaliza con la obra. Se usa generalmente en las
actividades relacionadas con la construcción y la minería, como podría ser aquel contrato
que se celebra hasta que se termine la construcción de un edificio.

3. Jornada de trabajo y remuneraciones

Dos aspectos fundamentales de la relación laboral son la jornada de trabajo y las

remuneraciones, los cuales preocuparán tanto a trabajadores como empleadores. Revisemos
cada uno de estos aspectos.

3.1. Jornada de trabajo

El artículo 21 del Código del Trabajo dispone que la jornada de trabajo es: «El tiempo
durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables».

Respecto a la jornada de trabajo es importante considerar:

5
3.2. Las remuneraciones

Según el artículo 41 del Código del Trabajo constituyen remuneración las

«contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo».

Para estos efectos, el mismo código dispone que constituyen remuneraciones, entre otras,
las siguientes:

 Sueldo: Entendido como el estipendio o salario fijo.

 Sobresueldo: Corresponde a la remuneración por las horas extraordinarias.
 Comisión: Entendido como porcentaje sobre el precio de ventas, de compras o de
los montos de operaciones.
 Participación: Porcentaje sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o
de una sección de la empresa.
 Gratificación: Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.

Importante
El conjunto de ellas no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual, y
en casos de jornadas parciales de trabajo, a lo que en proporción de
esta resulte.

Asimismo, el Código del Trabajo establece una serie de prestaciones que no constituyen
remuneración, como:

6
 Estas prestaciones no están afectas al descuento previsional ni de salud que afecta a
alrededor del 20% de las remuneraciones de cada trabajador.

Respecto a las remuneraciones es importante considerar:

4. Obligaciones previsionales

Las obligaciones previsionales aplican para el trabajador que se vincula a la empresa a través
de un contrato de trabajo. En este sentido, es relevante para el empresario conocer cuál es el
régimen de cotizaciones de seguridad social; a saber, Isapres, Fonasa, AFP, Ley de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales, cargas familiares y seguros de cesantía.

El empleador y/o trabajador están sujetos a tres clases de obligaciones previsionales:

a) Salud y jubilación: aquellas destinadas a financiar las prestaciones de salud y de

jubilación de los trabajadores. Estas son de cargo del trabajador, pero son retenidas de la
remuneración y pagadas por el empleador, y se desarrollarán con detalle en el próximo
apartado.
b) Seguro de accidente y enfermedad: las destinadas a financiar el seguro contra
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, las que son de cargo del empleador
y pagadas por él.
c) Seguro de cesantía o desempleo: estas serán de cargo del empleador si se trata de un
contrato a plazo, obra, faena o servicio determinado, y serán de financiamiento mixto si se
trata de un contrato indefinido. En este último caso, el trabajador cotizará por una suma
correspondiente al 0,6% de sus ingresos imponibles y el empleador financiará el
equivalente al 2,4% del ingreso imponible del trabajador.

Revisemos ahora los costos con cargo al trabajador y los costos sociales asociados al empleador:

7
4.1. Obligaciones previsionales de cargo del trabajador

Las obligaciones previsionales sustentadas con los dineros propios del trabajador en
general son retenidas y pagadas del sueldo mensual a la institución respectiva por el
empleador y corresponden a:

a) Cotización para fondo de pensiones (artículo 17 del DL 3.500 de 1980):

corresponde aproximadamente al 13% (10% para fondo de pensiones y 3%
aproximadamente de comisión para la Administradora de Fondos de Pensiones –
AFP–) de la remuneración imponible, con un tope actual de 74,3 Unidades de
Fomento. Las cotizaciones adicionales a estas, como el Ahorro Previsional
Voluntario, los depósitos convenidos y otras cotizaciones voluntarias, fueron
incorporadas en 2001 con la modificación al Decreto Ley 3.500 de 1980 que
establece el sistema de pensiones actual (continúa en la siguiente diapositiva).
El tope imponible es reajustado año a año por resolución de la Superintendencia
de Pensiones de acuerdo a la variación del índice de remuneraciones reales
determinadas por el Instituto Nacional de Estadísticas. Para el 2016 el máximo
imponible fijado por la Superintendencia respectiva correspondió a 74,3 Unidades
de Fomento.

b) Cotización para seguro de salud (artículo 92 del DL 3.500): consiste en el 7%

de la remuneración imponible, con el mismo tope anteriormente señalado.

c) Cotización para trabajos pesados (artículo 17 bis del DL 3.500): esta cotización
corresponde a aquellos empleos cuya realización acelera el desgaste físico,
intelectual o psíquico, provocando envejecimiento precoz. En estos casos la
cotización es compartida entre el empleador y el trabajador, y corresponde de 1%
a 2% de la remuneración imponible.

d) Cotización para seguro de desempleo (artículo 5° de la Ley N° 19.728 sobre

Seguro Obligatorio de Cesantía): corresponde al 0,6% de sus ingresos
imponibles, con un tope de 111,4 Unidades de Fomento para el año 2016.

8
 4.2. Costos sociales de cargo del empleador

Dentro de las obligaciones previsionales que son de cargo y cuenta del empresario,
tenemos entonces:

a) Seguro de la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales

(Ley N° 16.744): 0,95% a 4,35% de la remuneración imponible, con un tope actual
(2016) de 74,3 Unidades de Fomento, reajustable año a año.

b) Cotización para trabajos pesados: 1% a 2% de la remuneración imponible, con

un tope actual de 74,3 Unidades de Fomento, reajustable anualmente.

c) Cotización para seguro de desempleo: 2,4% o 3%, según sea el caso, de la

remuneración imponible, con un tope actual de 111,4 Unidades de Fomento,
también reajustables año a año.

5. Término de la relación laboral

El vínculo existente entre el empleador y el trabajador puede finalizar por distintas razones y en
muchas ocasiones es materia de controversia, por lo que ejecutivos y empresarios deben
conocer con claridad cuáles son las formas de poner término a la relación laboral, las
causales que la ley establece y las consecuencias derivadas de aquello.

Revisemos cada una de ellas.

5.1. Término del contrato de trabajo

De acuerdo al artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato laboral puede terminar en los
siguientes casos:

a) Mutuo acuerdo de las partes: En este caso, empleador y trabajador convienen en

dejar sin efecto el contrato.

b) Renuncia del trabajador: Debe dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación
a lo menos.

c) Muerte del trabajador.

d) Vencimiento del plazo convenido en el contrato: Aquí estamos en presencia de un

contrato de plazo fijo, el cual, como vimos, no puede exceder de un año. En el caso de

9
 gerentes, ejecutivos o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por
una institución de educación superior del Estado o reconocida por este, la duración del
contrato de plazo fijo no puede exceder de dos años. Si el trabajador continúa
prestando servicios después de expirado el plazo y con su conocimiento, el contrato
pasa a ser de duración indefinido. El mismo efecto produce la segunda renovación de
un contrato de plazo fijo.

e) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

f) Caso fortuito o fuerza mayor.

En todas estas situaciones el término del vínculo

laboral no lleva aparejada indemnización alguna a
favor del trabajador.

5.2. Término del contrato de trabajo sin derecho a indemnización

El legislador también ha contemplado otras causales de terminación del contrato de

trabajo, en las que el trabajador no tiene derecho a indemnización y en que el empleador
pone término unilateralmente al contrato. Dichas causales están contempladas en el
artículo 160 del Código del Trabajo y corresponden a las siguientes:

a) Alguna conducta indebida del trabajador, de carácter grave, debidamente comprobada.

A saber:

 Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

 Agresiones físicas, insultos y otro tipo de manifestaciones reprobables
ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempeñe en la misma empresa.
 Injurias proferidas al empleador por el trabajador.
 Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña.

b) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieran
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato.

c) Ausencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. Del mismo

10
 modo, constituye causal de despido la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

d) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

 La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y

durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente.

 La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato.

e) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores,
o a la salud de estos.

f) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

g) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: la gravedad queda

entregada al arbitrio del juez, lo que da lugar a una discusión sobre lo que se entiende
por «grave».

Referente a las siete causales indicadas, es posible que un empresario haya detectado
alguna respecto de un trabajador, sin embargo, la dificultad de probar el incumplimiento o
la falta hace que el ejecutivo frecuentemente despida al trabajador por necesidades de la
empresa, causal que trataremos más adelante.

Las razones de este proceder son variadas: al problema probatorio se suma la

contingencia de pagar indemnizaciones aumentadas hasta en un cien por ciento si es que
no ha habido motivo fundado para despedir. En estos casos, la practicidad se impone a la
realidad y los abogados suelen recomendar a sus clientes que despidan pagando las
indemnizaciones para evitar las referidas contingencias económicas y juicios muy
complejos, donde es difícil obtener una sentencia favorable.

11
 Si el tribunal considera que la causal de despido ha sido injustificada,
dará lugar al pago de indemnizaciones por años de servicios y, de
acuerdo al artículo 168 del Código del Trabajo, estas tendrán un
recargo de un 30%, 50% u 80% según la causal impugnada,
pudiendo alcanzar hasta un 100% si no ha habido motivo plausible
para despedir.

En lo pertinente, el artículo 168 dispone que el juez puede ordenar el pago de

indemnizaciones aumentada de acuerdo a las siguientes reglas:

 En un 30%, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo

161 (ver botón «Por necesidades de la empresa»).
 En un 50%, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales
del artículo 159 (ver botón «Término del contrato de trabajo») o no se hubiere
invocado ninguna causa legal para dicho término.
 En un 80%, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del
artículo 160 (ver botón «Sin derecho a indemnización»).

Ahora bien, si en el despido se invoca alguna de las conductas establecidas en el artículo

160, números 1, 5 y 6 (ver botón «Sin derecho a indemnización»), y el juez posteriormente
califica el despido como carente de fundamento, se podrá aplicar un aumento del 100%
sobre las indemnizaciones por años de servicios.

5.3. Término del contrato de trabajo por necesidades de la empresa

Un empresario o ejecutivo podrá preguntarse si la ley permite o no poner término al vínculo

laboral porque circunstancias de su negocio así lo exigen. En efecto, existe una causal que
permite al empleador poner término al contrato de trabajo unilateralmente, las que se
denominan «necesidades de la empresa».

El artículo 161 del Código del Trabajo menciona algunas, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los servicios, por ejemplo:

 Reemplazo de mano de obra por tecnología.

 Bajas en la productividad.
 Cambios en las condiciones del mercado o de la economía que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores.

12
 En la práctica, además de los casos señalados, esta causal es invocada por empresarios a
la hora de despedir a un trabajador y no tener que justificar dicho despido por razones
profesionales, técnicas, de incompatibilidad de conductas dentro de la organización, entre
otras.

Preciso es establecer que esta causal no puede ser aplicada respecto a trabajadores que
gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.

Invocada la causal de despido por necesidades de la empresa, el

empleador deberá cancelar las indemnizaciones correspondientes.

5.4. Desahucio unilateral del empleador

Constituye una situación excepcional en el derecho laboral el que el empleador puede

despedir al trabajador sin expresión de causa. Conforme a lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 161 del Código del Trabajo, procede hacia los siguientes trabajadores:

a) Poder de representación al empleador: Los que tengan poder para representar

al empleador, como por ejemplo los gerentes, subgerentes, agentes, o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados a lo menos de
facultades generales de administración. En este caso, la ley presume
fundadamente que el trabajador cumple una labor de extrema importancia para el
empleador, ya que se le ha confiado su representación ante terceros y la
administración general de sus bienes. Por lo tanto, el empleador podrá poner
término al contrato con su sola voluntad porque ha perdido su confianza, ya que la
labor que realiza ya no le satisface, o bien, porque estima conveniente requerir los
servicios de alguien diferente o suprimir las funciones.

b) Los de casa particular: Ello tiene su justificación en que se trata de un trabajo en

que también la confianza es clave, sin perjuicio de lo cual estos tienen derecho a
indemnización por años de servicio a cualquier evento. Cada mes, del pago del
trabajador de casa particular se descuenta un 4,11% que va a un fondo –al mismo
tiempo que las cotizaciones– que constituirá su indemnización por años de
servicio. Así, si una persona despide a su trabajador sólo debe pagar el mes de
aviso.

c) Los de exclusiva confianza del empleador: Los que ocupen cargos o empleos
de exclusiva confianza del empleador. La regla común es que sea el gerente

13
 general, debiendo analizarse caso a caso por la Dirección del Trabajo,
independiente de que en el contrato se señale que tiene el carácter de exclusiva
confianza.

El aviso de despido debe ser con 30 días de anticipación, o bien, puede ser
reemplazado por un mes de remuneración, cuestión que sucede a menudo en este
vínculo laboral en que la confianza entre las partes es clave, y una vez perdida no parece
conveniente que el trabajador continúe desempeñando sus funciones.

Desde luego, y como se señaló precedentemente, los empresarios deberán tener claridad
que estas causales no pueden ser invocadas si el trabajador está con licencia
médica, por ejemplo, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional. Tampoco en el
caso de invalidez total o parcial, mientras pueda seguir prestando servicios.

5.5. Formalidades que el empresario debe cumplir

Constituye una situación excepcional en el derecho laboral en que el empleador puede

despedir al trabajador sin expresión de causa. Conforme a lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 161 del Código del Trabajo, procede contra los siguientes
trabajadores:

a) Término del contrato de trabajo: Si el contrato termina por vencimiento del plazo del
contrato, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o caso fortuito, o
fuerza mayor, o por cualquiera de las causales asociadas al “término del contrato de
trabajo”, el empleador debe:

 Comunicarlo por escrito al trabajador por carta certificada enviada al domicilio

señalado en el contrato, expresando las causales invocadas y los hechos en que
se funda.
 Esta comunicación debe entregarse a más tardar dentro de los tres días
hábiles siguientes al término del vínculo laboral del trabajador.
 Si se da un caso fortuito o fuerza mayor, el plazo es de seis días hábiles.
 Finalmente, el empleador tiene que enviar una copia de la comunicación que
mandó al trabajador a la Inspección del Trabajo, también dentro del mismo
plazo.

14
 b) Necesidades de la empresa: Si la causal invocada es necesidades de la empresa, el
empleador deberá dar aviso al trabajador y enviar copia a la Inspección a lo menos con
30 días de anticipación. Como explicamos previamente, no se requiere esta
anticipación cuando el empleador le paga al trabajador una indemnización en dinero
que reemplace el aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual
devengada.

La situación recién descrita, denominada comúnmente «nulidad del despido», es junto con
el llamado «despido injustificado» el origen de gran parte de las demandas presentadas
por trabajadores en contra de sus empleadores. Por consiguiente, la recomendación es
que al momento de despedir a un trabajador poner especial atención en haber
cancelado las cotizaciones previsionales del mismo y comunicar dicho hecho
oportunamente.

No seguir esta sencilla recomendación puede tener como consecuencia la obligación de

pagar el sueldo del trabajador hasta que una sentencia ponga término al juicio, lo que,
considerando la extensión de estos, puede resultar en extremo gravoso para la empresa.

5.6. Indemnizaciones

Cuando se pone fin a la relación laboral, en algunos casos el trabajador tiene derecho a
una suma de dinero a título de indemnización. Recordemos que si el despido se debe a
alguna de las causas analizadas en el botón «Sin derecho a indemnización», el trabajador
no tiene derecho a indemnización.

Revisemos los casos en que procede indemnización:

a) Indemnización convencional: es aquella que convienen las partes cuando la causal

invocada es por necesidades de la empresa y el contrato de trabajo hubiere durado un
año o más. En todo caso, esta indemnización no puede ser inferior a la legal.

b) Indemnización legal: A falta de acuerdo, la ley dispone que la indemnización debe ser
equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de
servicio y fracción superior a seis meses. En este sentido, el monto de la
indemnización es equivalente a un mes de remuneración por años de servicio, con un
tope máximo de 11 años (330 días) si el trabajador está contratado a partir del 14 de
agosto de 1981, y sin tope, si lo está desde antes de esa fecha.

15
 c) Indemnización sustitutiva: No obstante la indemnización legal, las partes pueden, a
contar del séptimo año de relación laboral, sustituir la indemnización legal por una
indemnización a todo evento. Es decir, que se pague una suma de dinero cualquiera
sea la causa del término del contrato, siempre y cuando se refiera al lapso posterior a
los primeros seis años y hasta el término del undécimo año de relación laboral. A esto
se le llama pacto de indemnización sustitutiva, el cual debe constar por escrito y no
puede ser inferior al 4,11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible
que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo, porcentaje que tiene como
límite una remuneración de 90 UF.

5.7. Despido indirecto

El llamado despido indirecto o autodespido designa el término de la relación laboral por

incurrir el empleador –y no el trabajador como es la regla general– en las siguientes
causales:

 Alguna de las conductas indebidas de carácter grave.

 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o la actividad de los
trabajadores, o la salud de estos.
 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Esta figura se encuentra regulada en el artículo 171 del Código del Trabajo, que dispone
que el trabajador podrá poner término al contrato de trabajo y recurrir al juzgado respectivo
dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la terminación del contrato para que
ordene el pago de las indemnizaciones que procedan.

En estos casos, si el tribunal rechaza el reclamo del trabajador, se entiende que el contrato
ha terminado por su renuncia.

5.8. Finiquito

Dentro de las formalidades que debe cumplir el empleador está el finiquito, que es un acto
jurídico por el cual se pone término a la relación laboral. Para que ambas partes
acuerden el finiquito es necesario que el empresario haya pagado todas las obligaciones
laborales y sociales que se adeudan.

El artículo 63 bis del Código del Trabajo, al referirse a las remuneraciones, dispone en lo
pertinente: «En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado a

16
pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al
momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el
fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas».

El finiquito debe ser ratificado ante un inspector del trabajo, el que para estos efectos
oficia de ministro de fe. También pueden actuar como ministros de fe un notario público –
que en la práctica es lo más usual–, el oficial de registro civil de la comuna o el secretario
municipal de la misma comuna.

El objetivo del finiquito es dejar constancia de que la relación laboral ha

terminado, incluyendo además los haberes que se pagan en el acto.

De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 177 del Código del Trabajo, en esta actuación el
ministro de fe deberá requerir al empleador que acredite, mediante certificados de los
organismos competentes o con las copias de las respectivas colillas de pago, que se ha
dado cumplimiento íntegro al pago de las cotizaciones previsionales que corresponden.

Para salvar cualquier omisión, en el finiquito se debe dejar constancia de que el

despido no producirá el efecto de poner término a la relación laboral si el empleador
no hubiera efectuado el íntegro de las cotizaciones previsionales.

Si el trabajador estima que el despido fue injustificado, indebido o improcedente, podrá

recurrir ante los juzgados del trabajo dentro de 60 días hábiles siguientes al despido. Si el
trabajador reclama previamente ante la Inspección del Trabajo, el plazo se suspende por el
período que dure el trámite, pero en ningún caso se podrá recurrir ante el tribunal
transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador.

A la fecha de terminación del contrato de trabajo, el empleador deberá

pagar al empleado la remuneración correspondiente a todos los días de
vacaciones pendientes o proporcionales al período trabajado.

17
6. Los sindicatos

La naturaleza del ser humano lo lleva a agruparse para la consecución de objetivos comunes con
otros individuos, lo que no escapa a sus reivindicaciones de naturaleza laboral y de protección
social, de forma que diferentes legislaciones han asegurado constitucionalmente el derecho
fundamental a asociarse con estos fines. Nuestra Constitución, en el numeral 15 del artículo 19,
asegura a todas las personas el derecho a asociarse sin permiso previo, y dentro de esas
múltiples formas asociativas se encuentra la figura de los sindicatos.

Los sindicatos son organizaciones de trabajadores constituidas para el

progreso económico y social de sus miembros a través de la
representación y defensa de sus intereses específicos en lo que respecta
a sus relaciones laborales. Tienen una finalidad esencialmente
económica, se circunscriben al ámbito laboral y se constituyen por la
libre voluntad de sus miembros.

18