Robert Half Chile 2018 Guia Salarial

GUÍA SALARIAL
SHOW ME THE MONEY

2018
E-LEARNIGN
Guía Salarial Show Me The Money
Actualizaciones semestrales / última actualización Agosto 2018
Editoras: María José Saéz - Roberta Ferreira
Diseño: Manuela Aranda
Derechos reservados a Show Me The Money
2 www.smtm.co | Guía Salarial 2018

MENSAJE DE NUESTRO
CEO SMTM
MURILO ARRUDA - CEO SMTM
Es fundamental entender los cambios que La Guía Salarial Show Me The Money
están transformando cómo el trabajo se viene a cambiar el paradigma acerca del
organiza, y con ellos el área de RRHH que acceso y el poder de la información, al
debe comprender la necesidad de incorporar poner a disposición de cada profesional el
más velocidad y tecnología a sus procesos. conocimiento más importante para su carrera:
¿Cuál es mi valor de mercado?
Los colaboradores de una empresa ya no
están en la base de la pirámide con la única También agregamos información que permite,
misión de entregar lo mejor de su trabajo de forma rápida y precisa, tener un escenario
para atender a los clientes o rentabilizar los actualizado de como se está moviendo el
inversionistas de una empresa. Más bien mercado en las principales industria.
los colaboradores ahora están en el centro
del negocio, empoderados y desfilando por Esperamos que en este primer acercamiento
universos como el del engagement, employer puedas encontrar información relevante para
branding y total rewards. tu desarrollo profesional, información que
te permitirá desplegar todo tu potencial,
En este nuevo escenario la democratización acelerar tu carrera y alcanzar todos tus
de la información es un hecho. La objetivos.
trasparencia es una exigencia para todas las
empresas y a todo nivel. Ya no es la empresa
la que le dice al profesional cuánto vale.
Hoy es posible que cada uno sepa su valor
de mercado de acuerdo a sus competencias
técnicas y su bagaje profesional.
Guía Salarial 2018 | www.smtm.co 3

GRUPO
Especialistas en Organización y Personas con presencia

internacional y gran experiencia en las principales industrias.
Proporcionamos la visión y el conocimiento para ayudar en la toma de

decisiones correctas en Capital Humano para las empresas.
Entregamos soluciones para la construcción de organizaciones que

superan, inspiran y crecen a través de las personas.
El Grupo DNA es formado por distintas empresas que abarcan las

principales áreas de Capital Humano:
RECLUTAMIENTO Y REINSERCIÓN LABORAL ESTUDIOS SALARIALES

SELECCIÓN
HUNTING EJECUTIVO Y ASSESSMENT TRANSICIÓN PROFESIONAL Y ESTUDIOS SALARIALES ONLINE

DESARROLLO DE CARRERA
www.dnahumancapital.com www.dnaoutplacement.com www.smtm.co
PLATAFORMA QUE CONECTA PLATAFORMA ONLINE PARA

PERSONAS Y EMPRESAS A TRAVÉS AUTO-RECOLOCACIÓN
DEL FIT CULTURAL
www.genesnextstep.com
www.thebonding.cl

QUIÉNES SOMOS
SHOW ME THE MONEY

Somos la primera plataforma de Consulta Salarial online de
Latinoamérica, con presencia en 6 países de la región.
Creemos que una correcta política de salarios permite mejorar la

competitividad de la empresa, además de ayudar tanto al colaborador
como al empleador a tener un acuerdo profesional más transparente.
Estamos transformando un proceso anticuado, lento y engorroso en
uno innovador y disruptivo. Porque consideramos al área de Recursos
Humanos como un elemento estratégico de la empresa.
A través del uso de tecnología BIG DATA y Crowdsourcing, Show Me

The Money (SMTM) compila una extensa base de datos salariales en
Argentina, Brasil, Colombia, Chile, México y Perú. Gracias a ellos estamos
con más de 10.000.000 registros de sueldos en nuestra plataforma.
SMTM funciona con una metodología basada en un modelo preciso de

cálculo de la media de mercado con 7 factores claves para encontrar el
valor exacto sobre la posición consultada.
+ 1.000.000
de entrevistas con
headhunters de cada país
+ 500.000
usuarios presentes en
los 6 países
+ 10.000.000
salarios validados por
especialistas

NUESTRO EQUIPO
MURILO ARRUDA LUCAS CANEVARO

CEO SMTM VP SMTM
RICARDO SUÁREZ
Executive Manager ROBERTA FERREIRA
DNA Digital Directora Regional MKT
MARÍA JOSÉ SAÉZ ORLANDO VISCARDI

Gerente de Comunicaciones CFO
EDERSON FLORIANO MANUELA ARANDA

Product Analyst Diseñadora MKT

¿POR QUÉ SMTM?
Hasta hace unos años, sólo las empresas y las áreas de RRHH tenían
acceso a encuestas salariales con información de mercado. Éstas eran
engorrosas de realizar y demoraban para ser entregadas haciendo el
proceso de acceso a información salarial poco eficiente.
El mundo cambió hacia un proceso de democratización del acceso

a la información. Con el desarrollo tecnológico, logramos, a través
de crowdsourcing, ofrecer información actualizada tanto a empresas
como a ejecutivos de Latinoamérica que hoy pueden saber cuánto
ganan vs lo que paga el mercado de manera rápida, fácil, en tiempo
real a través de Show Me The Money.
Hoy contamos con más de 35 industrias, 800 cargos y 10.000.000

de datos salariales que alimentan nuestra base de datos.

¿CÓMO FUNCIONA
NUESTRA PLATAFORMA?
Para obtener el reporte que se busca, basta entrar al sitio
www.smtm.co y responder una serie de preguntas, que tienen
como objetivo contar con un perfil detallado de la persona y
descargar el reporte requerido.
Se pregunta por la industria en que trabaja la persona, el tamaño

de la empresa, el tiempo que lleva en el cargo o posición; el nivel
de inglés, nivel de estudios y cursos realizados, interrogantes que
son diferenciadoras a la hora de saber el sueldo que se debería
estar ganando.
PARA EJECUTIVOS
REPORTE FAST TRACK : PLAN DE CARRERA

Informe gratuito, que entrega Proyección de sueldo hecha a la
un rango salarial general como medida, con base en el tiempo
referencia de los valores del en que un profesional lleva para
mercado. ascender de cargo y sueldo.
REPORTE PREMIUM TOP OF MIND

Datos de compensación Comparación de sueldo con
detallada y personalizada + tips las mejores empresas de la
de carrera. industria.
PARA EMPRESAS
REPORTE EMPRESA
La Mejor estrategia de compensación y retención de talentos, a travez de
datos de sueldos ofrecidos por el mercado, planes de carrera y benchmark de
las principales empresas del sector.

METOD OLO GÍA

FUENTES DE INFORMACIÓN
Nuestra base de datos se alimenta de 3 fuentes principales de

información y nuestro algoritmo de Machine Learning optimiza
los valores de salida, dadas las distintas características salariales y
fuentes de entrada.
1. CROWDSOURCING
Cada día, más de 300 nuevos usuarios ingresan sus salarios
directamente en nuestra plataforma, para obtener como resultado
un reporte comparativo de sus sueldos vs lo que remunera el
mercado. Hoy contamos con más de 550.000 usuarios que
acceden a nuestra plataforma.
2. CONSULTORÍA ESPECIALIZADA A EMPRESAS

Show Me The Money ya ha realizado más de 100 consultorías
especializadas, en los 6 países en los que está presente,
totalizando más de 4000 posiciones mapeadas. En cada una de
las consultorías, los valores pagados por la empresa se añaden a
la base, para ser comparados por los ofrecidos por el mercado,
garantizando la calidad de la información.
3. PARTNERS RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN LOCAL.

A través de nuestros partners de reclutamiento y selección
obtenemos la información salarial de las empresas que buscan
ejecutivos, así como el valor de los candidatos que postulan a
esas posiciones.

CONT EX TO CH ILE
DATOS REALES
6 PAÍSES

PROYECCIÓN ECONÓMICA
Según el informe de Política Monetaria de junio 2018 del Banco

Central, las perspectivas de actividad global para el período 2018- Crecimiento
2020 no tienen mayores cambios respecto de lo proyectado en Mundial
3,7
marzo, con crecimientos superiores al promedio de los últimos
tres años. De este modo, el crecimiento mundial promediará 3,7%
entre el 2018 y 2020.
Tabla1. Crecimiento Mundial (variación anual, porcentaje).
Prom. Prom. 2017 2018 2019 2020

00-07 10-16 (e) (f) (f) (f)
Mundo a PPC 4,5 3,8 3,8 3,9 3,8 3,6
Mundial a TC de mercado 3,3 3,1 3,2 3,3 3,1 2,9
Socios comerciales 3,7 4,0 3,7 3,8 3,6 3,4
Estados Unidos 2,7 2,1 2,3 2,7 2,3 1,9

Eurozona 2,2 1,1 2,4 2,2 1,9 1,7
Japón 1,5 1,5 1,7 1,0 0,8 0,5
China 10,5 8,1 6,9 6,6 6,3 6,2
India 7,1 7,3 6,7 7,3 7,6 7,6
Resto de Asia 5,2 4,6 4,4 4,3 4,3 4,2
América Latina (excl. Chile) 3,6 2,2 1,1 2,1 2,5 2,6
Exp. de prod. básicos 3,1 2,4 2,7 2,3 2,2 2,2
(e) Estimación.
(f) Proyección
Fuentes: Banco Central de Chile, Informe de Política Monetaria Junio 2018.
Minería
1. PROYECCIÓN PIB 2018 - 2019
19,3%
GLOBAL:
El PIB creció 4,2% anual en el primer principalmente en la construcción y los

trimestre del año (3,3% en el cuarto servicios empresariales. El Informe de
anterior), destacando el desempeño de Percepciones de Negocios (IPN) de mayo
también destacó la mayor contratación de
la minería, que aumentó 19,3% anual
este tipo de servicios en varias empresas.
en ese lapso. Aun así, los rubros relacionados con el
consumo continúan liderando el aumento
El PIB no minero creció 3,1% anual en el del PIB no minero. De hecho, el comercio
período (2,9% el trimestre anterior), con un alcanzó su mayor incremento en cuatro años.
comportamiento de los sectores asociados
a la inversión que siguió mejorando,

2. PROYECCIÓN PIB CHILE
La economía ha experimentado una 3,5%, mientras que para el próximo año el

importante variación que permite incremento de la proyección pasó de 3,5%
proyectar un mayor crecimiento para a 3,7%.
este año.
En lo externo, el crecimiento mundial
será superior al de años previos, con
Este cambio responde a múltiples
condiciones financieras favorables y
factores, entre ellos un escenario externo
términos de intercambio más elevados. La
más favorable, la expansión de la política
inflación se ha comportado en línea con
monetaria y una mejora de las confianzas.
lo anticipado, manteniéndose en torno
El crecimiento de 3,9% que mostró enero
al 2% anual. De acuerdo a la encuesta, el
tuvo de inmediato un efecto positivo en
mercado prevé que la inflación durante
el mercado. Así lo reflejó la Encuesta de
este año culminaría en 2,6%. No obstante,
Expectativas Económicas del Banco Central
su convergencia a 3% será más lenta a lo
de marzo que subió su proyección para el
previsto, dada la apreciación adicional del
Producto Interno Bruto (PIB) de 3,2% a
peso en los últimos meses.
Esquema1. Proyección PIB Chile 2018 - 2019
CHILE:
· Proyección PIB
3,2% - 3,5% 3,5% - 3,7%
2018 2019
· Inflación 2018
2,6%
Anual

TRANSFORMACIÓN
DE RR.HH
1. RRHH DIGITAL
A medida que las prácticas de gestión digital y diseño de organizaciones ágiles
se vuelven centrales al pensamiento de negocios, RRHH se está concentrando
en la gente, el trabajo, y las plataformas.
ORGANIZACIÓN: CARRERA Y ADQUISICIÓN DE

APRENDIZAJE: TALENTO:
A medida que las
organizaciones se vuelven A medida que las empresas El reclutamiento se está
más digitales, se enfrentan construyen la organización convirtiendo en una
a una creciente exigencia del futuro, el desarrollo experiencia digital a medida
por rediseñarse, moverse continuo es crítico para que los candidatos esperan
de manera más rápida, el éxito empresarial. Las comodidad. Los reclutadores
adaptarse de manera más nuevas reglas exigen una aprovecharán nuevas
veloz, aprender rápidamente estructura que pueda tecnologías de adquisición
y abrazar exigencias de brindar aprendizaje, que de talento para forjar
carreras dinámicas. esté siempre presente y conexiones psicológicas
Las organizaciones están disponible a lo largo de una y emocionales con los
moviéndose más allá de serie de plataformas móviles. candidatos y fortalecer
la etapa de diseño a constantemente la marca.
construir activamente esta
nueva organización.

GESTIÓN DEL DIVERSIDAD E DISRUPCIÓN DEL
DESEMPEÑO: INCLUSIÓN: LIDERAZGO:
A través de todas las La justicia, la equidad y la Asistimos a un cambio

industrias y geografías, las inclusión son ahora desafíos radical. Hoy, como nunca
empresas están reevaluando a nivel del CEO, pero antes, las organizaciones no
todos los aspectos de sus siguen siendo frustrantes sólo necesitan más líderes
programas de gestión y difíciles. La capacitación fuertes, necesitan un lider
del desempeño, desde el y la educación no están completamente diferente,
establecimiento de metas funcionando bien. Las dinámico, flexible, ágil y
y la evaluación hasta los nuevas reglas se centran en preparado en temas digitales.
incentivos y las recompensas. el aprendizaje experiencial,
Están alineando estos cambio de procesos,
cambios a la estrategia herramientas basadas en
empresarial y a la datos, transparencia y
transformación continua rendición de cuentas.
del trabajo.

EMPLEO
1. TENDENCIAS
En el segundo trimestre del año, hemos la banca con un 10% y en último lugar se
visto un repunte en las expectativas ubica la minería, con un 8%.
salariales de los ejecutivos de los Así, las expectativas se mantuvieron casi
distintos sectores evaluados en el estables o anotaron una mínima baja
respecto al primer trimestre del año.
estudio de DNA Human Capital.
Las leves caídas en energía se relacionan a
Esto se explicaría por el desfase que que la cantidad de proyectos que se están
ha mostrado en los últimos meses el ejecutando son más pequeños y no hay
mercado laboral respecto al repunte del grandes proyectos nuevos, lo que hace que
crecimiento de la economía. las rentas de los profesionales no estén
subiendo tanto, o al menos no creciendo
El informe correspondiente al segundo como lo hicieron en 2017.
trimestre del año mostró que los ejecutivos
de cuatro industrias distintas aceptarían Pese al alza de los últimos cuartos, es difícil
una oferta de trabajo que incremente sus que se acerque a los niveles de 2013,
salarios en 11%, cifra que marca una baja 2014 porque fueron años de crecimiento
de apenas un punto porcentual en relación exponencial y Chile venía con crecimiento
a enero-marzo, pero que supera al reajuste en torno al 5%. Hoy día es un país mucho
de 6% que se esperaba en el mismo más consolidado con lo cual esperar
periodo de 2017. crecimientos por encima de 5% o 6% es
algo complejo.
SITUACIÓN POR SECTORES
Con todo, para el último trimestre del
Por rubro industrial, energía y retail son año, se espera que se empiece a reflejar
los sectores que esperan mayor alza de las el destrabe de proyectos, contratación de
remuneraciones, con un 13%, seguido de más profesionales, búsqueda de nuevos
ejecutivos y aumento de la inversión, que
8.000.000
puede llevar a un mayor interés por contar
con nuevos talentos y sueldos más altos.

2. ESTRUCTURA DE LA REMUNERACIÓN
Mucho se ha hablado de employer ¿Pero, cómo sé cual es el mejor modelo

“branding”, propósito u otros términos para mi empresa?
que se utilizan para caracterizar qué tan Para contestar esta pergunta es importante
atractiva una empresa puede ser para analizar 3 variables:
sus colaboradores, pero la remuneración
1. Estrategia de negocios: entender el
y beneficios siguén siendo los factores momento en que se encuentra tu empresa
que define qué tan larga va a ser la y la estrategia definida para los próximos
relación entre empresa y colaborador. pasos, es fundamental para elegir un
modelo de remuneración coherente y que
Es cada vez más constante la búsqueda haga sentido para los colaboradores.
de las empresas de alternativas de gestión
que les permitan mantenerse como líderes 2. Cultura Organizacional: tener claros los
en sus industrias o simplemente lograr la comportamiento que busco promocionar
supervivencia empresarial. en mis equipos y qué tipo de profesional
aspiro que trabaje en mi empresa.
La estructuración de cargos y sueldos es
el factor que define qué tan competitiva 3. Prácticas de mercado: en qué mercado
una empresa puede y quiere llegar a ser. estoy compitiendo y cuáles son las
Las compañías utilizan distintos modelos prácticas adoptadas por estas empresas.
de remuneración, buscando la adecuada Cuáles son mis diferenciales.
a su política de personal y alineada a su
estrategia de negocios. Ya no es suficiente sólo atraer
colaboradores. Es necesario desarrollarlos,
La más común y utilizada hasta hoy es la
reconocerlos, motivarlos, comprometerlos
gestión de cargos y sueldos tradicional, que
implica apenas una estructura de cargos y fidelizar a estos talentos.
y valores salariales de mercado, lo que la Siempre mirando el horizonte trazado por
hace de más fácil aplicación. la empresa. Y en este contexto la reflexión
acerca de la falencia en las estructuras de
Pero eso no implica que ésta sea la remuneración, que no provee soporte para
mejor estructura. Es esencial poseer una mantener un entorno de compromiso y
estructura de cargos, plan de carrera motivación, es fundamental.
y remuneraciones competitivo en
comparación al mercado, permitiendo una Nos encontramos con un sistema cada vez
gestión consistente de los sueldos fijos. más flexible, donde las personas poseen
Decisiones salariales tomadas sin criterios más acceso a la información y a raíz de
claros sólo producen insatisfacción y eso se ponen mas exigentes con respecto
cofusión interna. a la empresa donde quieren estar. Las
empresas que quieren alcanzar resultados
Probablemente, la gran estrella de la diferenciados y mejores, deberán alinear
actualidad es la remuneración variable, su sistema de remuneración con su
donde han surgido nuevos términos como estrategia, llevando en cuenta que el
el sueldo emocional, que es nada más es reconocimiento, monetario o no, es
que la suma de beneficios no monetarios el único camino para la fidelidad a los
y que son tan o mas importantes que la resultados de la organización.
remuneración fija.

3. BENEFICIOS MÁS UTILIZADOS POR LAS EMPRESAS
Un sueldo no sólo se contabiliza con la cantidad de ingresos monetarios que el

colaborador recibe. Existen beneficios que utilizan las mayorías de las empresas que
suman y conforman el total de un sueldo. Aquí te mostramos algunos:
Flexibilidad horario Colación Movilización Plan de Salud

Home office o jornadas El valor promedio Depende de la empresa 7% obligatorio del sueldo
part time. entregado es de $3.700 y el salario base del bruto del colaborador.
pesos diarios. trabajador.
Estudios Superiores Celular/ Computador Auto Gimnasio

Disponibilidad de Entregados como Ofrecido a la primera línea Asociaciones y otras
tiempo para estudios y herramientas de trabajo. de puestos gerencia con actividades.
capacitaciones. valores proporcionales.
Días Libres Seguro Complementario Stock Options Equity

Por buen desempeño y El promedio de cobertura Opción de compra de Compra acciones de la
días especiales. es de UF 500. acciones de la compañía. empresa, pasando a
ser socio.
Vivienda (Expat) Escuela Hijos (Expat) % Trading Profit Anual Previsión/AFP

Pago de vivienda en caso Pago escuela en caso de Para el profesional que Por ley aportar el 13% y
de movimiento fuera del movimiento fuera del país. aumentó el valor de la APV opcional.
país. empresa.

4. IMPACTOS DEL MBA EN LA REMUNERACIÓN
Para determinar si es más rentable hacer Ya sea en Chile o en el extranjero un

un MBA en Chile o fuera del país, se deben MBA es un complemento académico
evaluar distintas variables según el objetivo para personas con cierto grado de
del profesional. En este sentido, si lo que experiencia en gestión de empresas,
se busca es un retorno a nuestra inversión
ya que podrán aprovechar mejor las
en un menor plazo, quizás la mejor opción
sea realizar el MBA dentro del país, ya que herramientas que se entregan.
según análisis realizado por DNA Human
Capital, se demoraría 6 años menos en Por lo tanto quienes lo cursan, deberían ser
recuperar lo invertido que si lo hiciera en Gerentes y Gerentes seniors de entre 32
Estados Unidos. Sin embargo, si lo que se y 38 años que busquen un complemento
busca es un rentabilizar la carrera a más académico. En este sentido, un MBA no es
largo plazo, la opción sería realizarlo en el aconsejable para jóvenes recién egresados,
extranjero, ya que si bien es más costoso y ya que no tienen la experiencia laboral
el retorno a la inversión se da a los 13 años suficiente y tampoco para ejecutivos de
de haberlo cursado, le da a la carrera del mayores de 50 y 55 años ya que no habrá
ejecutivo mayor proyección internacional y mejoría en su sueldo.
un mayor upgrade salarial al reinsertarse en
el mercado laboral chileno.
Tabla2. Inversiones y variables de un MBA nacional e internacional.
MBA NACIONAL MBA INTERNACIONAL (USA)
PERIODO 2 AÑOS: US$ PERIODO 2 AÑOS: US$

Costo MBA $ 25.000,00 Costo MBA $ 90.000,00
Dejar Trabajar $ 57.600,00 Dejar Trabajar $ 211.200,00
Vivienda (Chile) $ 30.000,00 Vivienda (USA) $ 72.000,00
COSTO TOTAL: $ 112.600,00 COSTO TOTAL: $ 373.200,00
PAQUETE ANUAL - MANAGER PAQUETE ANUAL - MANAGER

Remuneración mensual líquida $ 8.800 Remuneración mensual líquida $ 8.800
Meses por año 12 Meses por año 12

Total Rem anual $ 105.600 Total Rem anual $ 105.600
UPSIDE: UPSIDE:
Incremento salarial post MBA 15% Incremento salarial post MBA 27%
Incremento mensual en USD $ 1.320 Incremento mensual en USD $ 2.376
Meses por año 12 Meses por año 12
Total incremento al año $ 112.600,00 Total incremento al año $ 28.512
PAYBACK (AÑOS): 7,1 PAYBACK (AÑOS): 13,1

5. MBA V/S INGLÉS: CUÁL ES EL MEJOR PARA TU CARRERA
Muchos profesionales enfrentan la misma inquietud: ¿Estudiar

Inglés o hacer un MBA?. Para resolverla, DNA Human Capital
elaboró un estudio donde se analizaron más de 800 posiciones
en donde se evalúo el requisito de hablar inglés o tener MBA para
postular, para así determinar qué abre más opciones laborales. Lo
mejor, por lejos, hablar inglés.
Estos profesionales, independiente del cargo, son 20% más

demandados que sus pares sin el manejo del idioma y puede
ganar hasta un 18% más de sueldo.
Esquema2. Requerimiento de Inglés o MBA por tipo de empresa.
PYME EXTRANJERA
92%
83%
75%
61%
54%
32%
Ejecutivos Gerencias Medias Altas Gerencias
PYME NACIONALES
70%
65%
50%
41%
25%
22%
Inglés MBA
MULTINACIONAL EXTRANJERA
95% 95%
85%
70% 75%
50%
MULTINACIONAL NACIONAL
80%
61% 75%
50%
43%
30%
Inglés MBA

6. CÓMO PEDIR UN ALZA DE SUELDO
Pedir un aumento de sueldo siempre es una cosa difícil y es por lo tanto,

experimentado por la mayoría de los trabajadores como un momento de
alta tensión. Para sentirte más a gusto, hay que estar preparado. ¡No hay
espacio para la improvisación!
1. ¿CÓMO Y CUÁNDO PEDIR UN 2. TENER ARGUMENTOS CONCRETOS Y

AUMENTO DE SUELDO? ANTICIPAR OBJECIONES
Resulta imprescindible tener en cuenta Para pedir y obtener un aumento es

algunos aspectos importantes para pedir necesario que puedas probar que lo
un aumento de sueldo y aumentar las mereces. ¿Cómo? Con argumentos
posibilidades de éxito. cuantitativo y cualitativo del tipo:
La primera consideración es preguntarte, “alcance de metas y objetivos”, “toma
si estás en condiciones de pedirlo, la de responsabilidades o riesgos”, o algo
segunda es la preparación; nunca enfrentar que hiciste de forma notable este año. Si
semejante reunión sin estar preparado. tienes cifras para apoyar tu pedido, es el
Es importante presentar resultados momento de usarlas. Construye tu discurso
obtenidos y valores de mercado en los alrededor de tus alcances y de los datos del
cuales apoyarte. mercado. Valoriza lo que hayas aportado
Para formular el requerimiento de aumento durante tu experiencia laboral y sobre todo,
evita decir de forma frontal “Quiero un lo que todavía puedes desarrollar. Evita
aumento”. Mejor comienza con frases las discusiones personales que no deben
como: “¿Cómo evalúan mi productividad?”; tomarse en cuenta. Identifica posibles
“¿Cuál es la política salarial de la empresa?”; puntos débiles en tu perfil que pueden ser
“¿Existe la posibilidad de conversar una alza usados en tu contra y prepara argumentos.
de mi salario?”. No entres en una lucha de poder, y
Considera que siempre, el mejor momento permanece abierto a los acuerdos que
para negociar un aumento es después de un puedan ser ofrecidos.
período de constantes buenos resultados.

3. ANALIZA TU TRABAJO Y TU SALARIO 5. NEGOCIAR TU AUMENTO SALARIAL
Haz una lista con lo que aportas a la Tu empresa encuentra admisible tu

compañía en términos de ganancias y demanda, pero no la puede satisfacer
reducción de costos. También puedes inmediatamente. Negocia tu aumento
evaluar lo que vales en el mercado. de sueldo estableciendo una fecha límite
Comprueba si tu perfil es de interés para para la implementación del alza y pregunta
las empresas, y si es así, lo que están respecto a otros beneficios. Un salario no
dispuestos a ofrecerte. es negociable sin conocer todos las ventajas
Para ser coherente en la demanda, es que se agregan a la remuneración básica:
imprescindible conocer el nivel del salario bonos, formación, repartos de beneficios,
en función de varios datos distintos: teniendo en cuenta todos estos elementos
la experiencia, el sector de actividad o podrás llegar a un acuerdo satisfactorio
también la posición, los cuales permitirán
posicionarte en relación con el mercado.
4. ¿CUÁNTO PEDIR?
Es importante tener una idea clara y

precisa de tus expectativas. Resulta
inútil pedir un aumento surrealista con
la esperanza de obtener lo que has
planeado. Sé realista y razonable. Raras
son las veces que el monto del aumento
es discutido, se conversa más el hecho de
saber si un aumento es posible o no. Si te
preguntan en qué cifra piensas, no des un
monto preciso sino privilegia un intervalo.
En los reportes SMTM encontrarás
distintos indicadores sobre tu sueldo en
comparación con el mercado (media del
mercado, mínimo/máximo, desviación
estándar, etc).

BRECHA DE GÉNERO
1. DIFERENCIA DE REMUNERACIÓN ENTRE PARES

HOMBRE Y MUJERES
Esquema3. Diferencia porcentual de remuneración entre géneros.
-21,5% -17,3% -23,2% -26,3% -27,9%
Marketing RR.HH Financiero TI Operaciones
Hombre Mujer
2. FLEXIBILIDAD LABORAL DE LA MUJER
La participación laboral femenina ha reveló que un 66% de los trabajadores

aumentado en un 5,2% desde el 2009, chilenos desea horarios flexibles y la
según cifras del INE. posibilidad de trabajar desde la casa. El
ahorro de costos y tiempo de este sistema
Ante esta alentadora cifra, podríamos de trabajo puede resultar atractivo tanto
pensar que las reformas en las leyes para los empleadores como para los
laborales han surtido efecto para la tan trabajadores quienes ganan horas al no
anhelada incorporación de la mujer al tener que transportarse en horas de gran
mercado laboral. Sin embargo, al analizarlas tráfico y adecuar su jornada laboral a sus
con detención vemos que hay una baja del necesidades. Así mismo, el implementar
1,6%, en la participación de mujeres de remuneración por metas logradas y no
entre 20 y 24 años. basadas en horas de trabajo, permite
entregar mayor flexibilidad horaria y la
Tal vez, la solución es mucho más sencilla posibilidad de que realicen sus labores
que implementar reformas laborales más en el lugar y horario en que son más
profundas. Según un estudio publicado productivos.
por Business Insider, realizado a partir de
las cifras del banco de datos de la OCDE, El desafío entonces, es cambiar los
Chile se encuentra entre los países que paradigmas laborales y encontrar
más horas dedica al trabajo, al rozar las dentro de las desventajas de contratar a
2050 horas anuales. mujeres las oportunidades de cambiar el
mercado laboral.
Según una encuesta de la Universidad
Adolfo Ibáñez en conjunto Visión Humana
Elizaveta Hodireva
Senior Manager DNA Human Capital
3. PERFIL DE LA EJECUTIVA GERENCIAL CHILENA
· EDAD PROMEDIO: 40 - 50 años CARACTERÍSTICAS DE TRABAJO

· ESTADO CIVIL: Casada
2 ó 3 hijos · ROTACIÓN · HORAS TRABAJO
Poca movilidad,
permanecen hasta
PROFESIÓN 15 años en la 8-10 hrs
Administración de empresas / misma compañía.
Ingeniería Comercial
POST GRADO · PROYECCIÓN A 5 AÑOS

PUC / UAI / UCH Estar en la misma posición
EDAD PEAK CARRERA: 45 · REMUNERACIÓN
Salario fijo alto y variables bajas
· IDIOMA: Inglés en compañías

multinacionales DIFERENCIA
PERIODO PRE Y CON SUS PARES
· HOBBIES: POST NATAL HOMBRES
6 meses 40% menos sueldo
Leer Vida Social Familia
· AMBICIONES: Convertirse en una

referente para el mercado
CARACTERÍSTICAS PERSONALES
· FORTALEZAS:
Ejecución
Relaciones públicas
· DEBILIDADES
Poca movilidad / No toma riesgos
CREATIVIDAD MOVILIDAD
Media Baja
· EMPRENDIMIENTO
Bajo perfil y no toman riesgos
· LIDERAZGO
Basado en nivel de autoridad

4. PERFIL DEL EJECUTIVO GERENCIAL CHILENO
· EDAD PROMEDIO: 40 - 50 años CARACTERÍSTICAS DE TRABAJO

· ESTADO CIVIL: Casados
2 ó 3 hijos · ROTACIÓN · HORAS TRABAJO
Alta movilidad,
permanecen desde
PROFESIÓN 3-5 años en la 9-10 hrs
Ingeniería Industrial / misma compañía
Ingeniería Comercial
POST GRADO · PROYECCIÓN A 5 AÑOS

MBA Nacional e Internacional Ser socio de la compañia en la que
EDAD PEAK CARRERA: 45 se encuentra
· REMUNERACIÓN
· IDIOMA: Inglés avanzado CLP 14M - 18M (Bruto)
· VARIABLES
· HOBBIES: 4 a 8 sueldos
Gastronomía Viajes Deporte
· AMBICIONES: Asumir como Gerente

General en los próximos 5 años.
CARACTERÍSTICAS PERSONALES
· FORTALEZAS:
Visión estratégica Accountability
Liderazgo Orientación al resultado
· DEBILIDADES
Desarrollo de equipo y adaptación al cambio
CREATIVIDAD MOVILIDAD
Alta Intermedia
· EMPRENDIMIENTO
Alto, toman riesgos
· LIDERAZGO
Intermedio basado en la autoridad
5. EL MUNDO SALARIAL DE LOS CEO
Una de las consideraciones que más altos mandos, como la posibilidad de contar
valoran los ejecutivos a la hora de con alternativas de participación accionaria,
asumir el cargo de gerente general el financiamiento de autos con opción
o CEO tiene que ver con el salario, de compra, el pago de maestrías o MBA
locales e internacionales con compromiso
dependiendo del monto de éste, las
de permanencia laboral, y planes de seguro
organizaciones podrán contratar internacional para el núcleo familiar directo,
profesionales de alto valor para además otros beneficios que entregan
potenciar sus negocios. algunas empresas.
Existen otros criterios adicionales a la Show Me The Money realizó un estudio

remuneración que también son muy de las remuneraciones de los CEO en la
valorados por los profesionales que ocupan región y éstos fueron los resultados.
Esquema4. Sueldo bruto fijo mensual USD.
BIENES DE CONSUMO Variable Anual
11.655 4,0 Muestras:

237
17.036 5,0
24.559 6,0
ENERGÍA Variable Anual

236
18.058 5,0
25.915 6,0
INGENIERÍA Variable Anual

236
17.296 5,0
24.870 6,0
Empresa Pequeña Empresa Mediana Empresa Grande

TI Variable Anual

236
16.344 5,0
23.564 6,0
PÚBLICO Variable Anual
$9.431 4,0 Muestras:

236
$13.774 5,0
$20.219 6,0
LOGÍSTICA Variable Anual
$10.452 4,0 Muestras:

236
$15.296 5,0
$22.307 6,0
5. ¿DE QUÉ ÁREA VIENEN LOS CEO?
Cada área te puede llevar a ser un CEO, pero hay algunas

que tiene mayor frecuencia de éstos. En un estudio de
SMTM logramos identificar de dónde vienen y cuáles son
las áreas semilleras de CEO´s
CHILE
Ventas / Marketing 39%
Operaciones / Ingeniería 34%
Finanzas 19%
Supply Chain 4%
Recursos Humanos 2%
Otras 2%

R ANG OS SALARIALE S 2018
DATOS 2018
8.000.000
5.000.000

1. DIVISIÓN MARKETING Y VENTAS:
Con las nuevas tecnologías y la una experiencia que logre fidelizar a

proliferación de marcas, los hábitos de clientes con productos y servicios cada vez
compra y venta del consumidor han menos diferenciados.
variado. Por lo tanto, se requiere un
cambio en el área de marketing que Si antes esta área se centraba más en
tiene como nuevo reto adaptar la la producción, hoy debe tener un mayor
propuesta de valor de los productos y énfasis en el cliente o consumidor final.
servicios a las nuevas costumbres del Debe entrar en la mente del cliente para
potencial cliente. fortalecer la percepción de la marca con
una experiencia original y única.
En la actualidad, los clientes se han vuelto
más exigentes, sofisticados e informados Tiene que invertir tiempo para entender qué
debido a la gran cantidad de marcas que es lo que realmente está pasando con sus
existen y a la influencia de las RRSS, lo consumidores, más allá de las percepciones
que hace que evalúen entre muchas de marca y métricas tradicionales y pensar
alternativas a la hora de elegir un producto en el cliente como una fuente de valor y no
o servicio. Como consecuencia, hoy existe sólo como el consumidor.
una mayor vigilancia hacia las empresas por
parte de la sociedad en general y hay una La globalización de los mercados ha
mayor fragmentación de los consumidores, llevado a que los Gerentes de Marketing,
los cuales tienen gustos que varían de ya no puedan considerar solo al mercado
forma muy inesperada. doméstico, sino el mercado global y por
ende se requiere elevar sus conocimientos
El área de marketing ha adoptado un perfil digitales, tecnológicos e internacionales.
más dinámico donde lo principal es ofrecer
POSICIONES MÁS REQUERIDAS:
• Encargado de transformación digital
HABILIDADES VALORADAS
• Conocimiento integral del negocio,

financiero y comercial.
• Saber de tecnología CRM, RRSS
Alejandro Fernández
Manager Sales & Marketing

ANALISTA DE MARKETING
Sueldo Líquido Fijo Mensual (CLP) Variable Anual Paquete Salarial Anual
900.000
500.000 1.200.000 0,5 11.300.000
1.300.000
700.000 1.700.000 1,0 16.900.000
1.800.000
900.000 2.000.000 1,5 24.300.000
ANALISTA COMERCIAL
1.000.000
700.000 1.500.000 0,5 12.500.000
1.400.000
900.000 1.900.000 1,0 18.200.000
1.900.000
1.100.000 2.200.000 1,5 25.600.000
ANALISTA DE VENTAS
1.200.000
900.000 1.500.000 0,5 15.000.000
1.600.000
1.100.000 2.100.000 1,0 20.800.000
2.200.000
1.200.000 2.600.000 1,5 29.700.000
ANALISTA SERVICIO AL CLIENTE

1.100.000
800.000 1.400.000 0,5 13.700.000
1.500.000
1.000.000 2.000.000 1,0 19.500.000
2.000.000
1.100.000 2.300.000 1,5 27.000.000

JEFE DE MARKETING
1.400.000
1.000.000 1.800.000 1,0 18.200.000
1.900.000
1.100.000 2.600.000 1,5 25.600.000
2.700.000
1.500.000 3.100.000 2,5 39.100.000
JEFE COMERCIAL
1.500.000
1.100.000 1.900.000 1,0 19.500.000
2.100.000
1.400.000 2.700.000 1,5 28.300.000
2.800.000
1.500.000 3.300.000 2,5 40.600.000
JEFE DE VENTAS
1.400.000
1.100.000 1.900.000 1,0 18.200.000
2.000.000
1.300.000 2.700.000 1,5 27.000.000
2.800.000
1.500.000 3.200.000 2,5 40.600.000
JEFE SERVICIO AL CLIENTE

1.400.000
1.000.000 1.700.000 1,0 18.200.000
1.900.000
1.200.000 2.500.000 1,5 25.600.000
2.600.000
1.400.000 3.000.000 2,5 37.700.000

GERENTE DE MARKETING
2.700.000
2.000.000 3.400.000 2,0 37.800.000
3.700.000
2.200.000 4.900.000 3,0 55.500.000
5.000.000
2.700.000 5.800.000 4,0 80.000.000
GERENTE COMERCIAL
3.100.000
2.300.000 3.900.000 2,0 43.400.000
4.300.000
2.800.000 5.700.000 3,0 64.500.000
5.800.000
3.200.000 6.700.000 4,0 92.800.000
GERENTE DE VENTAS
3.100.000
2.300.000 4.000.000 2,0 43.400.000
3.900.000
2.600.000 5.200.000 3,0 58.500.000
5.400.000
3.000.000 6.200.000 4,0 86.400.000
GERENTE SERVICIO AL CLIENTE

2.300.000
1.700.000 2.900.000 2,0 32.200.000
3.100.000
2.100.000 4.200.000 3,0 46.500.000
4.300.000
2.300.000 5.000.000 4,0 68.800.000

2. DIVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Cada vez más las empresas buscan presupuestos, KPI´s y análisis, dejando
profesionalizar el área de Recursos rezagados a los profesionales muy
Humanos, y convertirla en una área más enfocados en las áreas soft del negocio.
Hoy lo que se busca es un Business
estratégica, un Business Partner del
Partner. Alguien que integre su rol al core
negocio y no sólo el pagador de sueldos. del negocio, que se posicione frente a los
gerentes de línea. En este sentido, MBA es
En este sentido la implementación de más valorado que un magister en RRHH,
nuevas herramientas digitales que los ya que les ayuda a conocer el negocio y
apoyen en el desarrollo es parte importante entender la forma de pensar del Gerente
de esta transformación. Así, temas General .
relacionadas con Big Data, Crowdsourcing
pasan a formar parte del día a día de este En comparación con últimos dos años,
nuevo perfil que debe involucrarse con el 2018 ha visto en ésta área una
todas las áreas del negocio. reactivación exponencial del mercado. Lo
que se ve reflejado principalmente en áreas
Este escenario ha dado paso al duras de compensaciones, manejo sindical
requerimiento de perfiles más pragmáticos, y administración de personal.
ligados a una visión más numérica, de
POSICIONES REQUERIDAS:
• HRBP
• Gerente de Compensaciones
• Subgerencias de administración de personas.
• “Hands on”
• Visión estratégica al negocio
• Business partner
• Visión más financiera de RRHH para generar
optimización y ahorros al negocio.
• Manejo de inglés
• Fuerte conocimiento de la legislación laboral
y negociación sindical.
Elizaveta Hodireva

ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
1.200.000
600.000 1.500.000 0,5 15.000.000
1.600.000
900.000 2.100.000 1,0 20.800.000
2.200.000
1.200.000 2.600.000 1,5 29.700.000
ANALISTA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1.200.000
800.000 1.500.000 0,5 15.000.000
1.500.000
1.000.000 2.000.000 1,0 19.500.000
2.100.000
1.100.000 2.400.000 1,5 28.300.000
ANALISTA DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.200.000
1.000.000 1.600.000 0,5 15.000.000
1.700.000
1.100.000 2.300.000 1,0 22.100.000
2.400.000
1.300.000 2.700.000 1,5 32.400.000
ANALISTA REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

1.000.000
800.000 1.300.000 0,5 12.500.000
1.400.000
900.000 1.800.000 1,0 18.200.000
1.900.000
1.000.000 2.200.000 1,5 25.600.000

JEFE DE RECURSOS HUMANOS
2.100.000
1.500.000 3.600.000 1,0 27.300.000
2.900.000
1.700.000 3.800.000 1,5 39.100.000
3.900.000
2.100.000 4.500.000 2,5 56.500.000
JEFE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

2.100.000
1.400.000 3.600.000 1,0 29.700.000
2.900.000
1.700.000 3.800.000 1,5 39.100.000
3.900.000
2.100.000 4.500.000 2,5 56.500.000
JEFE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.700.000
1.300.000 2.300.000 1,0 22.100.000
2.400.000
1.600.000 3.200.000 1,5 32.400.000
3.600.000
1.800.000 3.800.000 2,5 52.200.000
JEFE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

1.600.000
1.200.000 2.100.000 1,0 20.800.000
2.200.000
1.500.000 3.000.000 1,5 29.700.000
3.100.000
1.700.000 3.600.000 2,5 44.900.000

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
2.900.000
2.100.000 3.600.000 2,0 40.600.000
3.900.000
2.300.000 5.300.000 3,0 58.500.000
5.400.000
3.000.000 6.200.000 4,0 86.400.000
GERENTE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

2.100.000
1.600.000 2.700.000 2,0 29.400.000
3.000.000
2.000.000 3.900.000 3,0 58.500.000
4.100.000
2.600.000 4.700.000 4,0 86.400.000
GERENTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

2.300.000
1.900.000 2.900.000 2,0 36.400.000
3.200.000
2.400.000 4.700.000 3,0 54.000.000
5.400.000
2.700.000 5.600.000 4,0 78.400.000
GERENTE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

2.300.000
1.700.000 2.900.000 2,0 32.200.000
3.200.000
2.100.000 4.200.000 3,0 48.000.000
5.400.000
3.000.000 6.300.000 4,0 86.400.000

Empresa Grande

3. DIVISIÓN DE INGENIERÍA:
INGENIERÍA
La nueva Ley de metro cúbico por persona vislumbrando un excelente panorama

ha obligado a las mineras a construir más para el 2019, considerando una
metros cúbicos de superficie, lo cual ha reactivación real con inversión tanto de
repercutido, positivamente, en una mayor la empresa privada como pública.
demanda de empresas de ingeniería para
llevar adelante esta tarea. Sumado a esto, Esto se daría principalmente a partir del
se prevé un aumento en la construcción segundo semestre del próximo año y para
de plantas desalinizadoras en el norte de el 2020 estaríamos proyectando niveles de
nuestro país, dado las nuevas restricciones proyectos de contrataciones similares a lo
en la extracción de agua, lo que se verá que se vio el 2012, donde se registraron
reflejado, directamente, en mayores los niveles más altos registrados en la
proyectos mineros y de paso, mayor historia de dicha industria.
necesidad de empresas de ingeniería,
• Project Manager
• KAM Minería
• Administradores de Contrato.
• Gerente de Proyecto o Gerente de Operaciones
De profesión, suelen ser Ingenieros Civiles en Obras

Civiles, Ing. Estructurales, Ing. Constructor, Ing. Civiles
en Minas, entre otras carreras, y con post grados en
Programación y Control de Proyectos.
• Experiencia y trayectoria en
proyectos de gran minería
• Conocimiento de la industria
• Network / Relación estrecha
con los clientes
• Estudio y conocimiento sobre
proyectos paralizados de la
empresa.
• Aptitudes Comerciales
Constanza Hepner Comparini

Senior Consultant Operaciones & Ingeniería

MINERÍA
El periodo entre el 2010 y 2013 será Es así como se llegó a sobredimensionar

recordado como uno de los mejores ciclos la necesidad de contratar profesionales,
de la industria minera. Ciclo que culminó dejando a un 45% de toda la fuerza laboral
estrepitosamente el 2014 con la caída en la incertidumbre llegada la crisis, cifra
en el precio del cobre, la paralización de que se mantiene similar hasta la fecha, con
grandes proyectos y con ello altos niveles reducciones de entre un 25% - 30% en
de desempleo y bajas relevantes en los los salarios ofrecidos. Hoy es una lección
sueldos ofrecidos. aprendida y la definición de presupuestos
es crítica, poniendo especial énfasis en
Este año hemos visto una esperanzadora la proyección a largo plazo y teniendo
reactivación, empujada principalmente en consideración la real necesidad de
por la gran minería que se encuentra contratación y la consiguiente adecuación
en los sueldos.
reingeniería a los proyectos que
se encontraban paralizados. Esta Se estima que para el 2 semestre del
reingeniería está enfocada, más que nada
2019 haya un despegue la minería por
en reajustar costos. Durante los años de
reactivación de proyectos paralizados, pero
crisis, las compañías lograron funcionar con
con una mirada más cauta para no cometer
presupuestos muy acotados, a diferencia
los mismos errores del pasado. 2020 se
de lo que ocurría en los años de auge en
proyecta como el mejor año a nivel minero
que se invertía, contrataba y gastaba sin
de este ciclo.
mayores consideraciones.
• Jefe de Proyectos de Ingeniería

• Jefe de Terreno
• Especialistas en Reingeniería
• Product Manager
Cargos enfocados en el planeamiento de proyectos.
• Experiencia en Minería
• Seniority
• Involucrado en proyectos exitosos de los
últimos 20 años en la industria.
Se pueden dar el gusto de elegir a los mejores
del mercado, por la mayor oferta. Profesionales
sub pagados.
Carlos Ayube
Senior Consultant Mining & Supply Chain

SUPPLY CHAIN
Supply Chain se encuentra enfocado enfrentan a la necesidad de una actualización

en un proceso de modernización constante de sus conocimientos.
y automatización de los procesos
logísticos y todo lo que esto conlleva. Así, se están solicitando Jefaturas y
Gerencias más robustas en conocimiento
Es así como es cada vez menos la de tecnologías. En muchas compañías, los
intervención de personas en los profesionales están siendo capacitados en
principales procesos que comprenden la estos aspectos para asumir los retos de
industria. La tecnología está inmersa tanto trabajar con menos personas y con nuevos
en la revisión de inventarios como en el procesos y sistemas. El nuevo profesional
tracking a todo lo que puede salir de un de logística debe involucrarse tanto en su
centro de distribución. Actualmente, la área, como con la demanda de productos,
mayoría de dichos procesos son llevados con la planificación y con el área comercial.
por sistemas que evitan el error humano, Debe poseer habilidades comunicacionales,
acortando los tiempos y costos de la de gestión y adaptabilidad al cambio de
operación. Esto sin duda, implica un gran modelo. Hoy este es un rol mucho más
desafío tanto para las organizaciones como estratégico, dejando de lado la antigua
para los profesionales de esta área quienes se imagen del “despachador” de Supply.
• Gerente de Logística
• Jefe de Planificación
• Demand Planner o Demand Planning Manager.
• Conocimiento de las tecnologías en logística y

distribución
• Conocer últimas tendencias globales y su
aplicación en la región

ANALISTA LOGÍSTICA
1.100.000
600.000 1.400.000 0,5 13.700.000
1.600.000
900.000 2.100.000 1,0 20.800.000
2.100.000
1.200.000 2.500.000 1,5 28.300.000
ANALISTA SUPPLY CHAIN

1.300.000
900.000 1.600.000 0,5 16.200.000
1.800.000
1.200.000 2.300.000 1,0 23.400.000
2.400.000
1.300.000 2.800.000 1,5 32.400.000
ANALISTA OPERACIONES
1.200.000
1.000.000 1.600.000 0,5 15.000.000
1.700.000
1.100.000 2.300.000 1,0 22.100.000
2.400.000
1.300.000 2.700.000 1,5 32.400.000
ANALISTA PRODUCCIÓN
1.500.000
1.100.000 1.900.000 0,5 18.700.000
2.100.000
1.400.000 2.700.000 1,0 27.300.000
2.800.000
1.500.000 3.300.000 1,5 37.800.000

JEFE LOGÍSTICA
2.000.000
1.400.000 2.500.000 1,0 26.600.000
2.700.000
1.600.000 3.600.000 1,5 35.100.000
3.700.000
2.000.000 4.300.000 2,5 53.600.000
JEFE SUPPLY CHAIN

1.700.000
1.300.000 2.200.000 1,0 22.100.000
2.900.000
2.000.000 3.900.000 1,5 37.700.000
3.200.000
1.800.000 3.700.000 2,5 46.400.000
JEFE OPERACIONES
2.000.000
1.400.000 2.600.000 1,0 26.000.000
2.800.000
1.800.000 3.700.000 1,5 36.400.000
4.000.000
2.200.000 4.600.000 2,5 58.000.000
JEFE PRODUCCIÓN
2.100.000
1.500.000 2.600.000 1,0 27.300.000
2.700.000
1.800.000 3.700.000 1,5 35.100.000
4.000.000
2.200.000 4.600.000 2,5 58.000.000

GERENTE LOGÍSTICA
3.200.000
2.400.000 4.000.000 2,0 44.800.000
4.300.000
2.600.000 5.800.000 3,0 64.500.000
6.000.000
3.300.000 6.900.000 4,0 96.000.000
GERENTE SUPPLY CHAIN

3.000.000
2.300.000 3.800.000 2,0 44.000.000
4.100.000
2.800.000 5.500.000 3,0 61.500.000
5.000.000
2.900.000 5.800.000 4,0 80.000.000
GERENTE OPERACIONES
3.000.000
2.200.000 3.900.000 2,0 42.000.000
4.300.000
2.700.000 5.700.000 3,0 64.500.000
5.800.000
3.100.000 6.700.000 4,0 92.800.000
GERENTE PRODUCCIÓN
3.000.000
2.200.000 3.800.000 2,0 42.000.000
4.100.000
2.700.000 5.500.000 3,0 61.500.000
5.600.000
3.100.000 6.500.000 4,0 89.600.000

4. DIVISIÓN DE TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN
La tecnología está entrando La transformación digital que están

fuertemente al negocio. Muchas llevando adelante gran parte de las
empresas hoy en día buscan compañías, ha impulsado la búsqueda de
diferenciación y generación del valor profesionales altamente especializados
y con conocimientos estratégicos para
para sus clientes a través de esta área.
implementar dichos procesos.
El área de IT es una de las que presenta
El gran desafío del área sigue siendo
las mayores tasas de empleabilidad. La
el desarrollo de habilidades blandas,
demanda por estos perfiles supera muchas
comunicacionales, de gestión de equipo,
veces la disponibilidad de profesionales, lo
liderazgo, orientación cliente y de
que incide directamente en sueldos más
habilidades comerciales.
altos para sus profesionales.
Mientras más especializado el cargo, mayor
su nivel de empleabilidad.
• Especialistas
• Desarrolladores y Product Manager en proyectos
de Big Data, Seguridad Informática, transformación
digital, e-commerce.
• Trabajo en Equipo
• Liderazgo
• Orientación al cliente
• Habilidades comerciales
• A nivel técnico: Scrum, ITIL, COBIT, SCRIPT.
Elizaveta Hodireva

ANALISTA DE PROYECTO
1.000.000
600.000 1.300.000 0,5 12.500.000
1.400.000
800.000 1.900.000 1,0 18.200.000
2.000.000
1.100.000 2.300.000 1,5 2.700.000
ANALISTA TI
900.000
600.000 1.300.000 0,5 11.200.000
1.400.000
800.000 1.900.000 1,0 15.600.000
2.000.000
900.000 2.300.000 1,5 22.900.000
ANALISTA DE SERVICIO TÉCNICO

1.100.000
800.000 1.400.000 0,5 13.700.000
1.500.000
1.000.000 2.000.000 1,0 19.500.000
2.100.000
1.100.000 2.400.000 1,5 28.300.000
ANALISTA TELECOMUNICACIONES
1.100.000
900.000 1.400.000 0,5 13.700.000
1.500.000
1.000.000 2.000.000 1,0 19.500.000
2.200.000
1.100.000 2.500.000 1,5 29.700.000
PROGRAMADOR
1.200.000
900.000 1.600.000 0,5 1.500.000
1.800.000
1.100.000 2.300.000 1,0 22.100.000
2.400.000
1.300.000 2.700.000 1,5 32.400.000

JEFE DE PROYECTO
1.700.000
1.200.000 2.200.000 1,0 22.100.000
2.400.000
1.400.000 3.200.000 1,5 34.400.000
3.200.000
1.800.000 3.700.000 2,5 46.400.000
JEFE TI
1.600.000
1.200.000 2.000.000 1,0 29.800.000
2.100.000
1.400.000 2.900.000 1,5 28.300.000
3.000.000
1.600.000 3.400.000 2,5 43.500.000
JEFE SERVICIO TÉCNICO

1.300.000
900.000 1.700.000 1,0 16.900.000
1.800.000
1.200.000 2.400.000 1,5 24.300.000
2.400.000
1.300.000 2.800.000 2,5 34.800.000
JEFE TELECOMUNICACIONES
1.800.000
1.300.000 2.300.000 1,0 23.400.000
2.500.000
1.700.000 3.300.000 1,5 33.700.000
3.400.000
1.900.000 4.000.000 2,5 49.300.000

GERENTE DE PROYECTO
Sueldo Liquido Fijo Mensual (CLP) Variable Anual Paquete Salarial Anual
2.700.000
2.000.000 3.400.000 2,0 37.800.000
4.000.000
2.400.000 5.400.000 3,0 60.000.000
5.600.000
3.000.000 6.400.000 4,0 89.600.000
GERENTE TI
2.900.000
2.200.000 3.700.000 2,0 40.600.000
4.000.000
2.700.000 5.400.000 3,0 60.000.000
5.600.000
3.000.000 6.400.000 4,0 89.600.000
GERENTE DE SERVICIO TÉCNICO

2.000.000
1.500.000 2.600.000 2,0 28.000.000
2.800.000
1.800.000 3.700.000 3,0 42.000.000
3.800.000
2.100.000 4.400.000 4,0 60.800.000
GERENTE DE TELECOMUNICACIONES
2.800.000
2.100.000 3.500.000 2,0 39.200.000
3.900.000
2.600.000 5.100.000 3,0 58.500.000
5.300.000
2.900.000 6.100.000 4,0 84.800.000

5. DIVISIÓN DE FINANZAS
El área de Administración y Finanzas posiciones de gerencia y subgerencia,

hoy el perfil cambió. Se requiere uno más
es una de las pocas que siempre
estratégico, ya que muchas empresas
se encuentra en búsqueda de buscan invertir y crecer. Es por eso
profesionales, ya sea un perfil agresivo que estos profesionales deben tener la
de expansión en periodos de auge capacidad e interés para involucrarse y
económico o uno enfocado en el control adentrarse en temas más del día a día en la
de costos, en épocas menos dinámicas. operación, con una visión más estratégica y
Así sea por crecimiento o reestructuración, con visión de negocio que le permita tanto
esta área siempre está en constante la optimización de costos, procesos y la
cambio, debido al impacto que su apertura de nuevos mercados. Así mismo,
desempeño tiene para los resultados este rol más integral lo lleva a a asumir
generales del negocio. roles de liderazgo y manejo de equipos,
que puede ser un desafío importante para
Si en los últimos tres años la tendencia perfiles más duros.
de reclutamiento iba por los perfiles más
operativos de manejo de costos, para las
• Financial Business Partner

• Controller
• Autidor Interno y de Compliance
• Especialista en Riesgo de Crédito e Inversiones.
• Manejo de inglés
• Visión de negocio
• “Hands on”
Elizaveta Hodireva

ANALISTA ADMINISTRATIVO FINANCIERO
900.000
700.000 1.200.000 0,5 11.200.000
1.300.000
700.000 1.700.000 1,0 16.900.000
1.800.000
900.000 2.000.000 1,5 25.200.000
ANALISTA CONTABILIDAD
800.000
500.000 1.000.000 0,5 1.000.000
1.100.000
700.000 1.400.000 1,0 14.300.000
1.500.000
800.000 1.700.000 1,5 21.000.000
ANALISTA AUDITORÍA
700.000
500.000 900.000 0,5 8.700.000
900.000
600.000 1.200.000 1,0 11.700.000
1.300.000
700.000 1.500.000 1,5 18.200.000
ANALISTA CUENTAS POR PAGAR

900.000
600.000 1.100.000 0,5 1.000.000
1.200.000
800.000 1.600.000 1,0 15.600.000
1.700.000
900.000 1.900.000 1,5 23.800.000

JEFE ADMINISTRATIVO FINANCIERO
2.400.000
1.700.000 3.000.000 1,0 31.200.000
3.300.000
1.900.000 4.200.000 1,5 44.500.000
4.500.000
2.400.000 5.100.000 2,5 65.200.000
JEFE CONTABILIDAD
1.600.000
1.200.000 2.000.000 1,0 19.500.000
2.100.000
1.400.000 2.700.000 1,5 29.700.000
2.900.000
1.500.000 3.300.000 2,5 40.600.000
JEFE AUDITORÍA
1.500.000
1.000.000 1.900.000 1,0 19.500.000
2.100.000
1.300.000 2.700.000 1,5 28.300.000
2.900.000
1.500.000 3.300.000 2,5 42.000.000
JEFE CUENTAS POR PAGAR

1.400.000
1.000.000 1.800.000 1,0 18.200.000
2.000.000
1.300.000 2.600.000 1,5 27.000.000
2.700.000
1.500.000 3.100.000 2,5 39.100.000

GERENTE ADMINISTRATIVO FINANCIERO
Sueldo Liquido Fijo Mensual (CLP) Variable Anual Paquete Salarial Anual
3.200.000
2.400.000 4.000.000 2,0 44.800.000
4.300.000
2.500.000 4.500.000 3,0 62.300.000
6.000.000
3.300.000 6.900.000 4,0 96.000.000
GERENTE CONTABILIDAD
2.400.000
1.800.000 3.000.000 2,0 33.600.000
3.400.000
2.200.000 4.500.000 3,0 49.300.000
4.600.000
2.500.000 5.300.000 4,0 73.600.000
GERENTE AUDITORÍA
2.300.000
1.700.000 3.000.000 2,0 32.200.000
3.200.000
2.100.000 4.200.000 3,0 46.400.000
4.400.000
2.400.000 5.000.000 4,0 70.400.000
GERENTE CUENTAS POR PAGAR

2.000.000
1.500.000 2.500.000 2,0 28.000.000
2.700.000
1.800.000 3.500.000 3,0 39.100.000
3.700.000
2.000.000 4.200.000 4,0 59.200.000

6. C - LEVEL
En las últimas décadas, Chile ha sido permanece en su cargo se ha acortado

una de las economías de más rápido de 10 años a la mitad de esta cifra. Esto
debido a que los ciclos de las empresas
crecimiento en Latinoamérica. Esto le ha
se han acortado y los cambios se han
permitido una importante reducción de producido de manera más rápida. Cuando
la pobreza y un crecimiento sostenido a un Directorio pide mejores resultados,
lo largo del tiempo. normalmente se produce el cambio del
Gerente. Cuando se realiza la compra de otro
Sin embargo, el crecimiento se ha negocio o la compañía se fusiona con otra
desacelerado de un máximo de 6.1% por empresa, se necesita una persona distinta.
ciento en 2011 a 1.5% en 2017 debido
a que la caída de los precios del cobre Mirando desde fuera, cuando se
ha repercutido negativamente sobre la nombra un nuevo Gerente General, en
inversión privada y las exportaciones. aproximadamente el 70% de los casos
Para este año 2018, se espera que el esta persona proviene de dentro de la
crecimiento rebote a medida que las compañía. Estos profesionales suelen
expectativas privadas mejoren y el precio venir de la vertical financiera (CFO) o
del cobre aumente. la vertical comercial, siendo en algunas
empresas productivas tambien relevante
El perfil de los Ejecutivos C-Level ha ido las personas que vienen de una Gerencia
evolucionando. En la actualidad y con de Operaciones.
un mercado más dinámico y globalizado,
el tiempo que un Gerente General
• Inglés avanzado
• Visión integrada del negocio
• Liderazgo
• Talent Management
• Trabajo en equipo
• Multiculturalidad
Alfonso Ochoa
Country Manager DNA Human Capital Chile - Perú

GERENTE GENERAL
5.300.000
2.900.000 6.700.000 4,0 84.800.000
7.300.000
4.300.000 9.700.000 5,0 124.100.000
10.000.000
5.500.000 12.900.000 7,0 190.000.000
CEO
5.900.000
4.400.000 7.500.000 3,0 88.500.000
8.200.000
5.400.000 10.900.000 5,0 139.400.000
11.200.000
6.100.000 13.400.000 7,0 212.800.000

ÍNDICE
• Mensaje de nuestro CEO SMTM pag.3

• Grupo DNA pag.4
• Quiénes Somos pag.5
• Nuestro equipo pag.6
• Por qué SMTM pag.7
• Cómo funciona nuestra plataforma pag.8
METODOLOGÍA
• Fuentes de Información pag.10
CONTEXTO CHILE
• Proyección económica pag.12
• Trasformación de RR.HH pag.14
• Empleo pag.16
• Brecha de Género pag.24
RANGOS SALARIALES 2018

• División Marketing pag.30
• División RR.HH pag.34
• División Ingeniería pag.38
• División TI pag.44
• División Finanzas pag.49
• División C-Level pag.52

CONTÁCTANOS
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Cerro el Plomo 5630, piso 4. piso 1101-B
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Suite 920, Miami, Fl – 33131 Oficina 702 (TorreA)
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- Rio de Janeiro/RJ - Brasil 25º andar -Torre Norte -
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CEP 04578-910
São Paulo/SP
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Prom. Prom. 2017 2018 2019 2020

Socios comerciales 3,7 4,0 3,7 3,8 3,6 3,4

Estados Unidos 2,7 2,1 2,3 2,7 2,3 1,9

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