INSPECTOR/REFERENT

RESURSE UMANE

1
 2018
CUPRINS
CAPITOLUL 1. DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ..........................................................
1.1 Sisteme de dezvoltare a carierei individuale şi modele de planificare.............................
1.2 Modelele de planificare a carierei........................................................................................
1.3 Evaluarea carierei................................................................................................................

CAPITOLUL 2. FUNCTIUNEA DE PERSONAL ŞI MANAGEMENTUL

RESURSELOR UMANE...........................................................................................................
2.1 Managementul resurselor umane (MRU)........................................................................
2.2 Structuri de organizare a managementului resurselor umane.........................................
2.3 Profilul titularilor departamentului de resurse umane....................................................
2.4 Inspectorul de resurse umane, întocmirea şi gestionarea documentelor de evidentă a
personalului.................................................................................................................................
2.4.1 Autoevaluarea şanselor de dezvoltare a carierei..................................................................
2.4.2 Dezvoltarea carierei la nivel organizaţional........................................................................
Oferirea informatiilor privind problemele de personal........................................................

CAPITOLUL 3. ORGANIZAREA RECRUTĂRII ȘI SELECȚIEI PERSONALULUI.....

3.1 Necesitatea activitătii de recrutare a resurselor umane...................................................
3.2 Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal...........................
3.3 Factorii externi şi interni ai recrutării................................................................................
3.4 Particularitătile procesului de recrutare............................................................................
3.5 Strategii şi politici de recrutare.........................................................................................
3.6 Sursele de recrutare a personalului.....................................................................................
3.7 Selectia resurselor umane....................................................................................................
3.8 Limbajul corpului, mediului şi timpului în recrutarea şi selectia resurselor umane

CAPITOLUL 4. REVISAL - Registrului electronic de evidenţă a salariaţilor..................

CAPITOLUL 5. REGRISTRUL DE EVIDENȚĂ A SALARAȚILOR...............................

CAPITOLUL 6. SALARIZAREA PERSONALULUI...........................................................

6.1 Elaborarea programului de evaluare a posturilor............................................................
6.2 Evaluarea şi clasificarea posturilor.....................................................................................

CAPITOLUL 7. FORMELE DE SALARIZARE....................................................................

7.1 Salarizarea în regie...............................................................................................................
7.2 Salarizarea în acord..............................................................................................................
7.3 Salarizarea mixtă..................................................................................................................
CAPITOLUL 8. CODUL MUNCII..........................................................................................
2
8.1. Contractul individual de muncă.........................................................................................
8.1.1. Încheierea contractului individual de muncă....................................................................
8.1.2. Executarea contractului individual de muncă...................................................................
8.1.3. Modificarea contractului individual de muncă...................................................................
8.1.4. Suspendarea contractului individual de muncă...................................................................
8.1.5. Incetarea contractului individual de muncă........................................................................
8.1.6. Contractul individual de muncă pe durată determinată......................................................
8.1.7. Muncă prin agent de muncă temporară............................................................................
8.1.8. Contractul individual de muncă cu timp partial.............................................................
8.1.9. Munca la domiciliu............................................................................................................
8.2. Timpul de muncă şi timpul de odihnă.............................................................................
8.2.1. Timpul de muncă - Durata timpului de munc..................................................................
8.2.2. Munca suplimentară.........................................................................................................
8.2.3. Munca de noapte................................................................................................................
8.2.4. Norma de muncă..............................................................................................................
8.2.5. Repausuri periodice.........................................................................................................
8.2.6. Repausul săptămânal........................................................................................................
8.2.7. Sărbătorile legale.............................................................................................................
8.2.8. Concediile - concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariatilor..........................
8.3. Salarizarea.......................................................................................................................
8.3.1. Dispozitii generale............................................................................................................
8.3.2. Plata salariului.................................................................................................................
8.3.3. Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale.........................................................
8.3.4. Protectia drepturilor salariatilor în cazul transferului întreprinderii, al unitătii sau al
unor părti ale acesteia..................................................................................................................
8.4. Sănătatea şi securitatea în muncă......................................................................................
8.4.1. Reguli generale......................................................... .........................................................
8.4.2. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă......................................................................
8.4.3. Protectia salariatilor prin servicii medicale.....................................................................
8.5. Formarea profesională.......................................................................................................
8.5.1. Dispozitii generale.............................................................................................................
8.5.2. Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator..............................
8.5.3. Contractul de ucenicie la locul de muncă.......................................................................
8.6. Contractele colective de muncă.......................................................................................
8.7. Inspectia Muncii................................................................................................................
8.8. Răspunderea juridică.........................................................................................................
8.8.1. Regulamentul intern........................................................................................................
8.8.2. Răspunderea disciplinară..................................................................................................
8.8.3. Răspunderea patrimonială...............................................................................................
8.8.4. Răspunderea contraventională.........................................................................................
8.8.5. Răspunderea penală............................................................................................................
8.9. Jurisdictia muncii................................................................................................................
8.9.1. Dispozitii generale............................................................................................................
8.9.2. Competenta materială şi teritorială................................................................................
3
8.9.3. Reguli speciale de procedură............................................................................................
8.10. Dispozitii tranzitorii şi finale.............................................................................................

CAPITOLUL 1. DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ

1.1 Sisteme de dezvoltare a carierei individuale şi modele de planificare

1. Sistemele de dezvoltare a carierei conţin, în principal, următoarele elemente: scopul
carierei; planificarea dezvoltării carierei; calificarea şi experienţa profesională; evaluările

4
parţiale. Acestea ar putea fi uşor explicate utilizând analogia cu o călătorie cu autoturismul, în
care se foloseşte o hartă (tabelul 6.1.).
Continuând analogia, o bună planificare a dezvoltării carierei devine similară cu utilizarea
unui ghid de călătorie care oferă multe informaţii suplimentare privind destinaţia. Acest fapt
nu numai că economiseşte timp şi energie în momentul sosirii, dar oferă posibilitatea
planificării şi efectuării unor experienţe unice, odată ajunşi la capătul călătoriei. Alternativa
nedorită este că ajunşi la destinaţie să privim în jur şi să ne întrebăm unde suntem de fapt.
Tabelul 1.1.
Comparaţii între dezvoltarea carierei şi călătoria cu automobilul

Elementele sistemului de Călătoria cu automobilul

dezvoltare a carierei
Scopul carierei  Decizia privind destinaţia călătoriei
Planificarea dezvoltării carierei  Alegerea itinerariului de parcurs, până la
destinaţie, folosind anumite criterii de selecţie din mai
multe rute posibile
Calificarea şi experienţa profesională  Când şi unde pot fi obţinute
deprinderile necesare, atât pe traseu
cât şi la fiecare dintre punctele de pe parcurs.

Evaluări parţiale  Determinarea distanţei parcurse, a

distanţei rămase şi a altor elemente necesare pentru a
ajunge la destinaţie

Într-o firmă care foloseşte un sistem de planificare a carierei, majoritatea angajaţilor şi

managerilor se preocupă permanent de evoluţia îndatoririlor şi responsabilităţilor fiecărui
post. Dus la extrem, acest proces poate genera stres şi scăderea productivităţii muncii.
O alternativă mai bună o poate constitui începerea calificării angajatului pentru următoarea sa
funcţie odată cu trecerea sa pe funcţia curentă. Singura problemă este ca organizaţia, cât şi
angajatul, să recunoască care va fi următoarea poziţie în ierarhie. Acest lucru devine unul din
principalele beneficii ale unei dezvoltări armonioase, atât a angajatului, cât şi a firmei.

1.2 Modelele de planificare a carierei

Modelele de planificare a carierei în care poate fi cuprins întregul personal al unei firme sunt:
modelul “şansă şi noroc”; modelul “firma ştie ce face”; modelul auto-orientat.
a. Modelul “şansă şi noroc”. Angajatul se bazează doar pe şansa şi norocul “orb” pentru a
ajunge în funcţia potrivită. Pentru a putea utiliza acest sistem, persoana în cauză trebuie să fie
la locul potrivit şi la momentul potrivit. În ciuda elementului de şansă şi a ratei.

5
 CAPITOLUL 2 FUNCTIUNEA DE PERSONAL ŞI MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE

Alături de finalitatea economică a întreprinderii, ultimele decenii au demonstrat necesitatea

luării în considerare şi a finalitătii sale sociale. În zilele noastre, fără îndoială, resursă umană
este considerată a fi strategică şi deci functia de personal a ajuns să fie într-o pozitie de
"arbitru" între obiectivele economice ale organizatiei şi imperativele sociale şi umane.
Misiunea functiei de personal constă în punerea la dispozitia întreprinderii a resurselor umane
necesare, sub dubla restrictie a unei functionări armonioase şi eficiente a ansamblului uman şi
a respectării dorintei de echitate, securitate şi dezvoltare individuală a fiecărui membru.
Functia de personal, alături de capacitătile de productie, aprovizionare şi sisteme de
distributie, de echipele de vânzare, de finante şi contabilitate, interactionează în cadrul
activitătii curente a organizatiei. Aceste procese pot fi influentate de schimbările survenite în
6
sistemul politic, social, economic şi tehnologic. Influentele mediului extern al întreprinderii
determină un proces continuu de adaptare, de schimbare, proces impus de necesitatea creşterii
permanente a performantei acesteia. În cadrul acestui proces, functia de personal tinde să
detină rolul primordial; personalul este acela trebuie să ia decizii referitoare la aspectele
materiale, financiare, tehnologice, pentru bunul mers al organizatiei; el reprezintă factorul
critic în efortul de creştere a productivitătii şi performantei muncii.

2.1. Managementul resurselor umane (MRU)

Resursă umană a organizatiei este adesea denumită "cel mai valoros activ", deşi nu apare în
evidentele contabile. Succesul organizatiei depinde însă de modul în care membrii săi pun în
practică obiectivele acesteia; de aceea capacitătile şi calitatea resurselor umane sunt definitorii
pentru rezultatele organizatiei. Dar a lucra cu oamenii presupune a tine cont de sensibilitătile
şi caracteristicile emotionale ale fiecărui individ. Oamenii au ambitii şi năzuinte, au nevoie de
o măsură a rezultatelor lor şi au o complexitate de nevoi.

Defîniția resurselor umane şi evoluția funcțiunii de resurse umane

"Resursele umane" este un domeniu din ce în ce mai important care se formează în companii
şi institutii şi în domenii economice în toata lumea. Recunoscând faptul că OAMENII sunt cel
mai de pret "bun" al organizatiilor, lideri de companii şi institutii de pretutindeni se bazează
din ce în ce mai mult pe politici eficiente de management care sunt aplicate mai ales în zona
resurselor umane. În urma unui adevarat boom de profesionişti, generalişti sau specialişti în
aria relatiilor umane, a crescut de asemenea şi nivelul de competente şi inovatie dând naştere
astfel celor mai eficiente şi productive metode de eficientizare a politicilor de management al
fortei de muncă. Când acestea sunt aplicate, deja avem un mare număr de tehnici care duc la
mărirea profitabilitătii în cazul companiilor sau la creşterea eficientei organizatiilor.
Dar care este, de fapt definitia resurselor umane? în esentă, MRU se aplică în cazul oricărei
organizatii. Orice afacere sau institutie de orice dimensiune are nevoie de angajati pentru a
putea functiona. Fiind cea mai importantă ăpentru orice manager sau conducător, e nevoie că
angajatii sa fie gestionati în mod corespunzător pentru a se obtine eficacitate.
Managementul fortei de muncă este mult mai complicat decât, să spunem, gestionarea şi
întretinerea capitalului material precum utilajele, sistemele computerizate, etc. Abordarea
mecanicistă a relatiilor cu angajatii a condus deseori la eşec. Din fericire, acest eşec a dus la
studierea mai atentă a modului în care este tratat capitalul uman, astfel încât acesta să-şi
folosească întregul potential.
De aceea, aplicarea managementului resurselor umane se focalizeaza pe o analiză mai
sensibilă şi mai umană pentru a determina ce anume functionează în lucrul cu angajatii.
Resursa umană este singură resursă din cadrul unei întreprinderi care poate avea capacitatea
de a-şi mări valoarea sa odată cu trecerea timpului, spre deosebire de toate celelalte resurse a
întreprinderii, care se uzează dacă nu fizic, atunci moral.
Dezvoltarea teoriei şi practicii în domeniul MRU necesită cunoaşterea şi întelegerea cât mai
deplină a rolului şi părticularitătilor RU în cadrul organizatiei:

7
• RU reprezintă organizatia. Oamenii reprezintă o resursă comună, resursă cheie, o
resursă vitală de azi şi de mâine a tuturor organizatiilor, care asigură supravietuirea,
dezvoltarea şi succesul competitiv al acestora.
• RU reprezintă una dintre cele mai importante investitii ale unei organizatii, ale cărei
rezultate devin tot mai evidente în timp. Organizatiile cheltuiesc sume importante cu angajatii
lor, iar datorită costurilor antrenate nu numai remunerarea personalului, ci şi angajarea,
mentinerea şi dezvoltarea personalului reprezintă una dintre cele mai evidente investitii în
resursele umane. Investitia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta
supravietuirea unei organizatii sau de a asigura competitivitatea şi viitorul acesteia.
• RU sunt unice în ceea ce priveşte potentialul lor de creştere şi dezvoltare, precum şi
capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite, pentru a face fată noilor provocări
sau exigente actuale. RU sunt valoroase, rare, dificile de imitat şi, relativ, de neînlocuit.
• RU constituie un potential uman deosebit, care trebuie înteles, motivat sau antrenat în
vederea implicării cât mai depline a angajatilor la realizarea obiectivelor organizationale.
• RU sunt puternic marcate de factorul timp necesar schimbării mentalitătii, obiceiurilor,
comportamentelor, etc.
Pentru întelegerea cât mai deplină a continutului actual al MRU una din primele necesităti o
reprezintă întelegerea evolutiei istorice a acestuia. Una dintre variantele de periodizare
prezentată în literatura de specialitate şi acceptată de numeroşi specialişti în domeniul MRU
este aceea care cuprinde următoarele etape:
□ Etapa empirică
□ Etapa bunăstării şi prosperitătii
□ Administrarea personalului
□ Managementul personalului – faza de dezvoltare
□ Managementul personalului – faza matură
□ MRU – prima fază
□ MRU – a doua fază.

Etapa empirică – îşi are începuturile în cele mai vechi timpuri - până spre sfârşitul secolului al
XIX-lea. Se baza pe intuitie, bun simt, traditie şi experientă, iar activitătile de personal vizau
îndeosebi latura tehnico-organizatorică şi numai tangential aspectele manageriale, deoarece
succesul era considerat că un rezultat exclusiv al unor călităti personale.
Etapa bunăstării şi prosperităfii –fondatorul F. Taylor, perioada de avânt a capitalismului,
proprietarii se preocupă tot mai mult de îmbunătătirea conditiilor de muncă, precum şi de
asigurarea unor facilităti angajatilor (cantine, programe medicale)
Administrarea personalului – etapa de dezvoltare a functiei de personal, care, în timp, poate fi
localizată în perioada dintre cele două războaie mondiale şi în care apar noi cerinte în
domeniul RU, datorită creşterii mărimii organizatiilor şi complexitătii activitătilor.
Dezvoltarea sindicatelor şi a legislatiei muncii din perioada anilor 1930 a dus la o implicare
tot mai mare a organizatiilor în negocierile colective, rezolvarea revendicărilor angajatilor.
Şcoala RU, reprezentată de Mayo a accentuat nevoile sociale ale oamenilor şi importanta
variabilelor de ordin psihologic. S-au intensificat preocupările în ce priveşte studiul factorilor
mediului ambiant, organizarea regimului de muncă şi odihnă, adoptarea unui stil de conducere
participativ. În cadrul
8
întreprinderilor au început să fie create compartimente de personal, care au reprezentat un
progres real pentru dezvoltarea functiei de personal.
Managementul personalului – faza de dezvoltare – etapa specifică perioadei celui de-al doilea
război mondial şi a anilor 50, când reconstructia postbelică, expansiunea rapidă a
organizatiilor, schimbările tehnologice şi internationalizarea economiei au creat conditii
deosebit de favorabile pentru dezvoltarea functiei de RU. Se mai simtea şi deficit de fortă de
muncă. Toate aceste aspecte au determinat o anumită prioritate acordată problemelor de
recrutare, remunerare, restructurării serviciilor de personal, marcând astfel începuturile
administrării moderne a personalului.
Managementul personalului – faza matură - specifică anilor 60-70 şi se caracterizează printr-o
abordare mai complexă a problematicii RU, printr-o implicare mai mare a managerilor de
personal în strategia RU şi în problemele strategice ale organizatiei. Se dezvoltă planificarea
RU, iar metodele şi tehnicile de selectie, pregătire şi evaluare cunosc un proces continuu de
perfectionare.
Managementul RU – prima fază – este caracteristică perioadei antreprenoriale a anilor 80
când în universitătile americane apare conceptul de managementul RU, iar functiei de
personal i se conferă acelaşi statut că şi celorlalte functii ale organizatiei. Preocupările acestei
perioade sunt tot mai mult orientate spre determinarea dimensiunii umane a schimbărilor
organizationale şi integrarea strategiilor din domeniul RU în strategia globală a organizatiei.
Managementul RU – a doua fază - începutul anilor 90, pe prim plan – necesitatea promovării
avantajelor muncii în echipă şi ale climatului organizational. Se remarcă importanta acordată
problemelor de motivare şi comunicare, precum şi a unor concepte relativ noi, că de exemplu,
managementul recompensei, managementul culturii, etc. Această continuă dezvoltare a MRU
a dus la transformarea sa treptată dintr-un domeniu strict definit şi îngust într-o functie
strategică. Prin urmare, în această etapă este relevată contributia deosebit de importantă a
activitătilor de personal şi a strategiilor şi politicilor din domeniul RU la succesul organizatiei,
precum şi importanta pregătiri specialiştilor în domeniul respectiv.

2.2. Structuri de organizare a managementului resurselor umane

Deşi managementul resurselor umane este, de regulă, functia principală a unui departament
specializat, se poate spune că această activitate este extinsă şi în afară acestuia. Practic, trei
grupuri conlucrează pentru a îndeplini functia de personal a organizatiei.
În primul rând, responsabilitatea generală este asumată de conducerea superioară.
Preşedintele unei organizatii dă tonul climatului de muncă. El poate desemna vicepreşedintele
pentru resurse umane şi alti manageri importanti.
Al doilea grup este format din manageri din toată întreprinderea. Supervizorii de prim rang,
şefii de serviciu, responsabilii de sectoare şi alti angajati cu functii de conducere transpun în
practică politicile de personal. Aceştia trebuie să înteleagă strategiile şi politicile de resurse
umane ale întreprinderii şi să le sprijine în mod activ, ei fiind, de fapt, gestionari ai resurselor
umane.
Al treilea grup din întreprindere, îndeplinînd functia de personal, este departamentul de
resurse umane. Acesta functionează în general că un serviciu de cadre. El asigură deci servicii,

9
sprijin, sfaturi şi, uneori, chiar control pentru celelalte departamente. Mărimea lui depinde de
mărimea organizatiei, de importanta acordată activitătilor de personal; în lume, se consideră
că raportul între numărul de salariati ai departamentului şi numărul total de angajati ai
întreprinderii este, în medie, de 1/100 (variază între 0,4% la marile companii şi 1,8% la
întreprinderile mici). În cadrul acestui departament, serviciile de personal reprezintă aspectele
operationale sau de productie. În aceste servicii pot fi incluse:
- servicii de recrutare (de exemplu: publicitatea privind posturile libere, pregătirea
interviurilor, specificarea cerintelor pentru candidati, selectia, tinerea corespondentei cu
candidatii etc.);
- procedurile de plată şi altele asociate acestora, precum evaluarea posturilor;
- servicii privind angajarea (stabilirea procedurilor de angajare, informarea salariatilor şi
a conducerii cu privire la noile posturi, revizuirea detaliilor de angajare, întocmirea
contractelor de muncă etc.);
- relatiile cu angajatii (comunicarea, negocierea unor acorduri sau contracte de muncă,
oferirea informatiilor privind schimbarea unor aspecte din punct de vedere legal, a
informatiilor despre facilitătile economice oferite de întreprindere ş.a.);
- servicii de formare a personalului (informarea privind cursurile de instruire, realizarea
programelor de instruire, urmărirea şi controlul derulării acestora);
- servicii privind siguranta, sănătatea şi confortul personalului (organizarea unor
comitete de asigurare, mentinerea unor conditii de lucru cât mai bune, facilităti sociale
diverse).
Structura de organizare a functiei de personal şi, respectiv, a departamentului de resurse
umane depinde de o serie de factori, cum ar fi: mărimea organizatiei, rolul atribuit activitătilor
de conducere a resurselor umane, specificul local, istoricul organizatiei, sectorul profesional,
nivelul de sindicalizare etc.
Principalele optiuni de organizare sunt redate în continuare.
Organizarea pentru mari domenii de actiune

În organizatiile în care departamentul de resurse umane are o importantă vitală atât pentru
prezent, cât şi pentru viitor, structura lui poate fi creată că în exemplul din figura 1.1.

10
Figura 1.1 Model de organizare a departamentului de resurse umane

În acest exemplu, directorul de personal este considerat a fi un director executiv. Biroul

"Servicii personal" este responsabil pentru recrutarea şi administrarea personalului, precum şi
alte servicii neindicate în schemă (masă, servicii de birou, confort etc.). Biroul "Relatii cu
salariatii" este responsabil cu evaluarea postului, gradarea postului, specificatiile postului etc.
Biroul "Dezvoltare şi formare" răspunde de toate aspectele legate de instruirea salariatilor, iar
Biroul "Planificare organizatională" are în vedere analiza posturilor, analiza performantelor
angajatilor, întocmirea organigramei întreprinderii etc. Uneori responsabilitătile acestui birou
sunt împărtite cu cele din biroul de formare a salariatilor şi ele pot fi stabilite direct de către
directorul de personal.
O altă variantă de organizare a departamentului de resurse umane, în aceeaşi viziune, este
prezentată în figura 1.2.

Figura 1.2 Model de organigramă pentru departamentul de resurse umane

Limitele diferitelor servicii ale departamentului de resurse umane pot varia în functie de
mărimea întreprinderii, de calitatea personalului şi de politică în domeniul personalului. De
exemplu, efectivele de angajati pot fi în responsabilitatea şefului serviciului de resurse umane,
ca şi recrutarea şi gestiunea carierelor (figura 1.3).

11
Figura 1.3 Modelul organigramei departamentului de resurse umane pentru o întreprindere de
mărime medie/mare
De asemenea, conditiile de muncă pot fi ataşate la comunicătiile interne, acest serviciu
devenind astfel responsabil de analiza socială a întreprinderii. Formarea profesională poate fi
alăturată şi serviciului de resurse umane, deoarece ea completează activitătile de recrutare şi
de dezvoltare a carierelor În fine, uneori directorul de personal poate răspunde direct de
negocierile sociale şi contractele de muncă, în calitate de reprezentant al conducerii superioare
a organizatiei.
Organizarea pe obiective
Una dintre principalele critici aduse functiei de personal se referă la insuficienta folosire a
resurselor (de timp şi băneşti) disponibile, care ar trebui să prevină insatisfactia salariatilor.
Aşa cum apreciază F. Herzberg, autorul teoriei bifactoriale a motivatiei în muncă, adevărata
responsabilitate a functiei de personal trebuie să fie promovarea satisfactiei angajatilor.
Organizarea departamentului de resurse umane, având în vedere cele de mai sus, va urmări
două obiective (figura 1.4):
- gestiunea personalului: prevenirea insatisfactiei;
- relatiile umane: promovarea satisfactiei.

Figura 1.4 Organizarea pe obiective a departamentului de resurse umane

Ca şi în precedentul tip de organizare, şi în acest caz limitele serviciilor pot varia, dar numai
în cadrul fiecăruia din cele două obiective în parte.
Functie centralizată sau functie descentralizată?
Un aspect important legat de organizarea functiei de personal este cel al centralizării sau
descentralizării, avut în vedere în cazul companiilor sau corporatiilor. În oricare din cele două
variante, accentul este pus pe activitătile de consiliere oferite de directia de resurse umane;
12
astfel, directorul de personal consiliază şi asistă managerii operationali, dar nu are nici o
autoritate directă asupra salariatilor, altii decât cei din directia sa.
În cazul functiei centralizate, directia de personal este în contact direct cu fiecare conducător
de unitate, pentru a-şi asigura misiunea sa de consiliere şi de control. Aceasta presupune că
fiecare conducător să aibă mai multi "interlocutori" din cadrul directiei de resurse umane,
pentru fiecare tip de problemă legată de personal.
În cazul functiei descentralizate, fiecare unitate a corporatiei îşi stabileşte şi-şi administrează
propriile activităti de resurse umane. În acest caz, directia de personal transmite toate
informatiile sale şi procedurile unui singur interlocutor (sau unui grup mic de specialişti); la
nivelul unitătii rămâne responsabilitatea unor activităti, cum sunt: recrutarea, angajarea,
retribuirea şi formarea profesională; în schimb altele, cum ar fi planurile de beneficii sau
distributia profitului, rămân sub controlul directiei de resurse umane a corporatiei.
Descentralizarea anumitor activităti de personal poate prezenta un interes deosebit; aducerea
acestor responsabilităti mai aproape de unităti şi de conducătorii lor poate asigura luarea unor
decizii corelate cu obiectivele unitătii.
Alegerea între centralizare şi descentralizare poate depinde nu numai de obiectivele sociale
ale corporatiei, ci şi de structura acesteia, de dispersia unitătilor din punct de vedere geografic,
de mărimea fiecarei unităti.

2.3. Profilul titularilor departamentului de resurse umane

Conducerea resurselor umane se realizează, fireşte, de către oameni. Pentru îndeplinirea
functiei de personal a organizatiei, directorul şi colaboratorii săi din departamentul de resurse
umane trebuie să actioneze în baza standardelor maxime de performantă, dar şi în
conformitate cu normele etice ale profesiunii lor. Muncă se canalizează în directia oferirii
acelor abilităti, tehnici, cunoştinte a căror contributie asupra performantelor individuale şi
organizationale este decisivă.
Rolul fundamental în acest departament revine, în mod evident, conducătorului său. Sarcina
directorului de resurse umane apare cu atât mai dificilă, cu cât tinem seama de faptul că el se
află la intersectia unor contradictii: trebuie să gestioneze un ansamblu de factori economici şi
sociali, trebuie să combine tabloul de bord şi salariatii, sindicatele şi salariile. Rolul
directorului de resurse umane este acela de a face să evolueze structura, fiind adevărat
sculptor în nisipuri mişcătoare - oamenii; el este cel care accentuează dimensiunea economică
a resurselor umane şi care contribuie la transformarea metodelor de conducere; în sfârşit, el
este cel care ajută întreprinderea să evolueze.
În orice organizatie, directorul de resurse umane trebuie să-şi asume trei roluri: autoritate,
control functional şi stat major.
Autoritatea înseamnă înainte de toate responsabilitate fată de departamentul condus; el va
trebui să dirijeze activitatea salariatilor departamentului de resurse umane. Dar, în paralel,
trebuie să se bucure de o autoritate implicită din partea celorlalti membri ai conducerii;
aceasta depinde de corectitudinea recomandărilor şi programelor elaborate, că şi de creditul
primit din partea conducerii superioare.

13
Controlul functional constă în coordonarea actiunilor privind personalul; el trebuie să se
asigure că managerii operationali cunosc şi aplică obiectivele, politicile şi procedurile în
domeniul resurselor umane.
Functia de stat major se referă la asistenta şi eforturile date de directorul de personal tuturor
managerilor, de pe toate nivelurile ierarhice, inclusiv de la cel mai înalt nivel, din care el este
parte integrantă în majoritatea cazurilor.
Pentru a cunoaşte activitătile pe care aceşti oameni polivalenti - directorii de resurse umane -
le consideră esentiale, IBM a comandat un vast studiu international, prin care a dorit să afle
care erau prioritătile directorului de resurse umane în lume.
Pentru realizarea unei astfel de anchete, întreprinderea americănă a cerut unei societăti de
consultantă în domeniul gestiunii resurselor umane să întâlnească peste 400 de directori de
resurse umane din 11 tări. Consultantii societătii au stabilit în prealabil o listă de 18 activităti
cărora trebuie să li se supună un director de resurse umane în muncă sa, începând cu
dezvoltarea conducătorilor şi angajatilor, gestiunea costurilor salariale, trecând prin aprecierea
performantelor, fără a uita recrutarea. În cursul întrevederii cu consultantii, directorul de
resurse umane trebuia să stabilească un clasament al celor 18 activităti. Clasamentul era
stabilit pornind de la răspunsul la întrebarea: "Considerati că această activitate a conducerii
resurselor umane a avut o importantă strategică pentru atingerea obiectivelor fundamentale în
cursul ultimilor trei sau cinci ani?"

În urma anchetei, primele trei activităti considerate prioritare ale directorului de resurse
umane au fost:
1. dezvoltarea conducătorilor şi angajatilor;
2. recrutarea;
3. optimizarea şi planificarea resurselor umane.
În schimb, unele activităti din cele 18 determinate de consultanti nu fac obiectul initiativelor
directorului de resurse umane (de exemplu, relatia între activitătile profesionale şi cele
familiale, precum şi programele de gestiune a diferentelor rasiale, culturale sau religioase).
Punerea accentului pe una sau alta dintre activităti diferă după cum întreprinderea este
germană, nord-americănă, japoneză, braziliană etc., însă se pot desprinde unele concluzii cu
caracter general atât pentru organizatiile mici şi mijlocii, cât şi pentru cele mari.
Principalele atributii şi standardele de performantă ale directorului de resurse umane sunt
prezentate în modelul de fişă a postului.
În concluzie, un director de resurse umane trebuie:
• să fie mai mult decât un om de afaceri;
• să fie foarte bine pregătit în domeniul resurselor umane;
• să promoveze utilizarea efectivă, eficientă a resurselor umane în organizatie;
• să rezolve probleme importante de organizare;
• să anticipeze modalitătile efective de obtinere a performantelor în organizatie.

În ceea ce priveşte colaboratorii directi ai directorului de resurse umane, nu se poate spune că

există un profil-tip al omului de personal. El trebuie să fie atât generalist, cu o puternică
personalitate, atras de relatiile sociale, organizare, cercetare inovatoare şi capabil de a consilia

14
cu pricepere, dar şi specialist în unele domenii ale functiei, cum ar fi: dreptul muncii,
recrutare, analiza posturilor, aprecierea angajatilor, gestiune, politică remunerării.
Directorul de resurse umane şi colaboratorii săi trebuie să formeze o echipă închegată,
capabilă să conducă eficient activitătile de personal, să contribuie la mentinerea unui climat
favorabil în întreprindere şi să intermedieze dialogul între salariati şi conducere.

2.4 Inspectorul de resurse umane, întocmirea şi gestionarea documentelor

de evidentă a personalului

Societatea modernă se prezintă că o retea de organizatii care apar, se dezvoltă sau dispar. În
aceste conditii, oamenii reprezintă o sursă comună şi totodată, o resursă – cheie, o resursă
vitală de azi şi de mâine, a tuturor organizatiilor care asigură supravietuirea, dezvoltarea şi
succesul competitional al acestora.
Organizatiile există deoarece oamenii au capacităti fizice şi intelectuale limitate, dar şi
capacitatea de a avea şi dezvolta organizatii.
Prin urmare, organizatiile implică oameni şi, în final, depind de efortul oamenilor.
Esenta oricărei organizatii este efortul uman, iar eficienta şi eficacitatea acesteia sunt
influentate, în mare măsură, de comportamentul oamenilor în cadrul organizatiei. Deci,
organizatiile există deoarece oamenii, care reprezintă atât şanse, cât şi provocări, lucrează
împreună pentru realizarea obiectivelor organizationale în vederea îndeplinirii propriilor lor
obiective.
Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investitii ale unei organizatii, ale
carei rezultate devin tot mai evidente în timp.
Inspectorul de resurse umane este unul dintre pionii importanti ai organizatiei, muncă lui fiind
aproape vitală, alături de cea a managerului organizatiei, în privînta elaborării unui
management al resurselor umane, proces care are la bază patru functii: obtinerea, dezvoltarea,
motivarea şi mentinerea resurselor umane.
Întocmirea şi gestionarea documentelor de evidentă a personalului se realizează în cadrul
departamentului/compartimentului/ directiei de resurse umane prin inspectorul de resurse
umane.
În scopul asigurării gestionării unitare şi eficiente a resurselor umane, precum şi pentru
urmărirea carierei angajatilor, conducătorii organizatiilor răspund de întocmirea, actualizarea,
rectificarea, păstrarea şi evidenta dosarelor de evidentă a personalului. Toate aceste activităti
se desfăşoară cu respectarea legislatiei în vigoare privind protectia datelor cu caracter
personal.
În cazul în care nu există departament/compartiment/directie, întocmirea şi gestionarea
dosarelor de evidentă a personalului (dosare de personal) vor fi realizate de persoana care are
atributii cu privire la evidenta personalului, prevăzute în fişa postului.
Conducătorii organizatiilor răspund de asigurarea conditiilor pentru satisfacerea operativă a
cererilor privind eliberarea documentelor care să ateste activitatea profesională desfăşurată de
angajati, vechimea în muncă, precum şi alte informatii cu privire la cariera angajatilor.
Pentru fiecare angajat se întocmeşte un singur dosar de personal.

15
Inspectorul de resurse umane sau persoana responsabilă cu întocmirea şi actualizarea
dosarelor profesionale sunt obligate să certifice înscrierile efectuate, în termenele prevăzute
de lege, prin semnătură şi prin mentionarea în clar a numelui şi functiei detinute.
Dosarul de personal contine actele şi documentele care evidentiază cariera angajatului de la
naşterea raporturilor de muncă până la încetarea acestora. De asemenea, dosarul de personal
cuprinde date cu caracter personal şi profesional.
Datele cu caracter personal cuprinse în dosarul de personal sunt:
a) numele, prenumele şi, după caz, numele detinut anterior;
b) data şi locul naşterii;
c) codul numeric personal;
d) adresa de domiciliu şi, după caz, reşedinta;
e) numărul de telefon personal şi, după caz, de serviciu;
f) numele, prenumele şi numărul de telefon ale persoanei de contact, pentru situatii de
urgentă, în situatia în care se consideră necesar; numele şi prenumele sotului/sotiei, precum şi
numele, prenumele şi data naşterii copiilor mînori ai functionarului public respectiv;
g) situatia serviciului militar, dacă este cazul.
Datele cu caracter profesional cuprinse în dosarul de personal se referă la:
a) pregătirea profesională;
b) experienta în muncă;
c) activitatea desfăşurată în cadrul altor organizatii;
d) situatia disciplinară.
Dosarul de personal cuprinde în mod obligatoriu:
a) copie de pe cartea de identitate sau buletin;
b) copii de pe actele de stare civilă;
c) copie de pe livretul militar, dacă este cazul;
d) adeverinta medicală care să ateste o stare de sănătate corespunzătoare exercitării
functiei pe care o ocupă;
e) copii de pe actele de studii;
f) copii de pe certificatele de participare la cursuri de înstruire sau perfectionare;
g) copie de pe cărnetul de muncă şi/sau copie de pe fila din registrul general de evidentă
a salariatilor;
h) recomandări de la locurile de muncă anterioare;
i) cazierul administrativ, dacă este cazul;
j) cazierul judiciar;
k) fişa postului;
l) decizia prin care a fost modificăt raportul de muncă;
m) cererile de suspendare a raportului de muncă, decizia de aprobare/constatare a
suspendării, decizia prin care se dispune reluarea activitătii;
n) deciziile care atestă modificările salariale;
o) decizia de încetare a raportului de muncă;
p) cererile de concediu;
Fiecare angajat are obligatia de a aduce la cunoştintă persoanei care are atributii cu privire la
evidenta personalului modificările privind domiciliul sau, după caz, reşedinta, precum şi

16
schimbările intervenite în starea civilă, în termen de 5 zile de la producerea acestor
modificări.
Oferirea informatiilor privind problemele de personal
Prin intermediul inspectorului de resurse umane salariatii unei organizatii au posibilitatea să
primească informatii referitoare la:
- încheierea, modificarea, executarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de
muncă;
- timpul de muncă şi de odihnă;
- salarizarea;
- conditii de muncă;
- formarea profesională;
- contractul colectiv de muncă;
- regulamentul intern;
- jurisdictia muncii.
Documentele se îndosariază în dosarul de personal în ordinea cronologică a emiterii acestora.

Analiza SWOT
Analiza SWOT (sau TOWS) reprezintă o metodă de audit a organizatiei şi a mediului
acesteia, fiind considerată prima etapă a planificării strategice. Metoda îi ajută pe specialişti să
se concentreze asupra aspectelor relevante; odată identificate, acestea se transformă în
obiective de marketing. Poate fi folosită împreună cu alte metode de audit şi analiză, cum ar fi
analiza PEST şi modelul lui Porter.
În cazul unei analize a resurselor umane din cadrul unei organizatii, această analiză ar putea
arăta astfel:

Puncte tari
- care sunt avantajele tale?
- ce şti să faci mai bine?
Răspunsurile la întrebari trebuie date că puncte de vedere ale echipei organizatiei. Nu trebuie
să apară modestia, dar realismul trebuie respectat. Pentru a se răspunde mai usor, este bine sa
se întocmească o lista cu caracteristicile organizatiei, o parte din acestea putând fi puncte tari.

Puncte slabe
- ce poate fi îmbunătătit?
- ce este făcut prost?
- ce trebuie evitat?
Răspunsurile trebuie să prezinte atât punctul de vedere personal, cât şi pe cel al grupului de
lucru din organizatie. Întreabă-te dacă există ceva ce concurentii tăi fac mai bine şi astfel poti
afla punctele tale slabe. În această fază a metodei este bine să fii cât mai realist, chiar dacă te
confrunti cu lucruri neplăcute.

Oportunităti
- unde sunt cele mai mari şanse pe care le ai?
- care sunt tendintele interesante?
17
Oportunităti valoroase pot apare din activităti că:
- schimbări în tehnologii şi piată atât pe scară mare, cât şi mică;
- schimbări iî politică guvernamentală privind domeniul de activitate în care operezi;
- schimbări în stilul de viată, profilul populatiei, etc.
- anumite evenimente locăle.

Amenintări, Pericole
- cu ce obstacole te confrunti?
- care este concurenta ta? Cum se rezolvă problemele?
- s-au schimbat specificatiile referitoare la post, produs sau servicii?
- schimbarea tehnologiei amenintă pozitia ta?
- există probleme legate de datorii sau de numerar?

Cel mai bun sfat care poate fi dat angajatului decis să folosească doar acest sistem, este acela
de a fi perseverent, să nu piardă nici un prilej pentru a fi în locul potrivit şi la momentul
potrivit.
a. Modelul “organizaţia ştie cel mai bine” îl va deplasa pe individ de pe o poziţie pe alta
în funcţie de nevoile firmei. Metoda poate fi acceptată de unii tineri care sunt dependenţi de
adulţi din toate punctele de vedere. Pentru un adult însă, efectele sunt, în general, negative şi
au repercursiuni pe plan psihic din cauza percepţiei faptului că firma abuzează de angajat. Cea
mai bună strategie pe care utilizatorii acestui sistem pot să o adopte constă în obţinerea unui
câştig cât mai substanţial din recunoaşterea propriilor calităţi şi performanţe, urmând să-şi
îndeplinească, cu conştiinciozitate, propriile responsabilităţi şi sarcini de serviciu. Dacă
angajatul aşteaptă ca firma să-l găsească şi să-l numească, el trebuie să cunoască orientarea
strategică a acesteia şi să se deplaseze în acea direcţie.
b. Modelul auto-orientat, duce cel mai adesea, la performanţă şi mulţumire. Angajaţii îşi
stabilesc singuri cursul de dezvoltare al carierei proprii, utilizând asistenţa furnizată de firmă.
Ei sunt principalii responsabili pentru implementare, control şi evaluare. Angajaţii care au
dezvoltarea carierei în mâinile proprii vor presta o muncă de calitate. Angajaţii auto-orientaţi
au capacitatea de a-şi evalua şansele de dezvoltare a carierei prin răspunsurile pe care le obţin
la o serie de întrebări.
Evaluarea carierei

Existenţa unor metode adecvate de evaluare asigură cunoaşterea cât mai precisă a poziţiei
deţinute în cadrul dezvoltării carierei, a distanţei rămase de parcurs, precum şi a condiţiilor şi
cunoştinţelor adiţionale necesare pentru atingerea cu succes a destinaţiei. Acest fapt nu
înseamnă că dezvoltarea carierei este fixată în mod rigid. În momentul în care se doreşte
schimbarea carierei, angajatul trebuie să studieze o nouă rută pe hartă şi să-şi reevalueze
nevoile şi cerinţele. O bună planificare a dezvoltării carierei depinde de două elemente
principale: proiectarea amănunţită a drumului de urmat pentru atingerea destinaţiei din planul
de carieră şi reproiectarea drumului dacă se decide schimbarea căii de urmat sau a destinaţiei.

2.4.1 Autoevaluarea şanselor de dezvoltare a carierei

18
• care sunt scopurile, îndemânările şi motivaţia?
• unde doreşte să meargă, care sunt mijloacele individului de a ajunge acolo şi cât de
mult doreşte?
• angajatul este în postul actual datorită unui plan sau a ajuns în mod accidental?
• dacă este accidental, se poate conta pe accidente similare, care să se repete în cazul
părăsirii funcţiei sau firmei actuale?
• ce trebuie să facă angajatul pentru a se pregăti pentru următoarea treaptă ierarhică?
• nu cumva planificarea carierei are un preţ prea mare? Merită?
• cât din stresul prezent în funcţia actuală este cauzat de necunoaşterea următorilor paşi
din dezvoltarea carierei?
• unde ar dori angajatul să ajungă prin planul de carieră?
O bună planificare a carierei necesită existenţa unui sistem cuprinzător care să includă
întregul personal. Cuprinzător nu înseamnă neapărat scump sau sofisticat, dar nivelul
organizaţional la care este elaborat trebuie să conţină o reţea care interconectează planurile de
carieră ale angajaţilor, incluzând toate aspectele legate de poziţiile şi responsabilităţile pe care
aceştia le au în funcţiile actuale. În întreprinderile suficient de mari care pot să-şi permită un
compartiment de resurse umane, dezvoltarea carierei devine o funcţie a acestui comportament.
Evaluările nu furnizează toate răspunsurile necesare corectării evoluţiei din dezvoltarea
carierei, dar reprezintă un ajutor deosebit în stabilirea poziţiei în planul de carieră.

2.4.2 Dezvoltarea carierei la nivel organizaţional

Fiecare firmă sau organizaţie are unele nevoi specifice privind dezvoltarea carierei. Acestea
vor influenţa atât proiectarea cât şi implementarea sistemului de dezvoltare a carierei la nivel
organizaţional.
Dezvoltarea carierei angajaţilor trebuie integrată în sistemul de evaluare a performanţelor la
nivel organizaţional. Pentru aceasta, este necesară crearea unor fişe care să conţină, pentru
fiecare post, cunoştinţele, deprinderile, experienţa, pregătirea şi alte condiţii necesare pentru
exercitarea muncii. Existenţa fişelor va contribui atât la îmbunătăţirea selecţiei personalului
cât şi la planificarea ulterioară a carierei. Descrierea trebuie să fie suficient de flexibilă pentru
a nu limita în mod arbitrar talentul, îndemânarea sau dezvoltarea angajatului. Folosirea
carierei şi a elementelor de evaluare a performanţei îi ajută pe angajaţi să-şi construiască şi să-
şi studieze singuri profilul. Aceasta face posibilă compararea cu descrierea postului oferind
managerului şi angajaţilor o imagine clară asupra elementelor necesare pentru ocuparea unei
anumite funcţii. Comparaţia dintre profilul şi descrierea postului constituie un element de
bază pentru dezvoltarea planului de carieră al angajatului. Furnizarea consultanţei necesare de
către manager sau de către compartimentul de personal îl ajută pe angajat să-şi planifice
dezvoltarea carierei şi să o remodeleze în cazul apariţiei unor schimbări.
La fiecare etapă de dezvoltare, angajatul trebuie încurajat să se autoorienteze şi să- şi conducă
singur planul de carieră. Aceasta duce la dezvoltarea responsabilităţii angajatului şi
încurajează îmbunătăţirea performanţelor proprii.
Un element important al schimbării în planul raporturilor dintre salariaţi şi proprietari îl
constituie faptul că salariaţii devin din ce în ce mai educaţi şi îşi modifică sistemul de valori.
Pentru a fi eficiente, programele de dezvoltare a carierei trebuie să reflecte aceste schimbări

19
prin luarea în considerare a legăturii dintre dezvoltarea carierei individului şi performanţele
sale la locul de muncă.

CAPITOLUL 3 ORGANIZAREA RECURTĂRII ȘI SELECȚIEI

PERSONALULUI

3.1. Necesitatea activitătii de recrutare a resurselor umane

Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi de
atragere a candidatilor potentiali, din care urmează să fie aleşi candidati capabili care, în cele
din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine
posturilor vacante actuale şi viitoare.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere şi dezvoltare a celor mai
adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea
realizării obiectivelor organizationale. Din acest punct de vedere, recrutarea poate fi un proces
activ, îndeosebi atunci când organizatia îşi propune mentinerea sau păstrarea unor legături, sau
20
a unor contacte cu sursele externe de recrutare. Cu alte cuvinte, organizatia încearcă să
mentină o retea de solicitanti calificati sau de candidati potentiali, chiar dacă nu există în mod
curent posturi vacante sau dacă organizatia se află într-o perioadă de reducere a personalului.
În consecintă, această activitate, în cazul organizatiilor mari, poate deveni o activitate
complexă şi costisitoare, dar care necesită o atentie deosebită în ceea ce priveşte consecintele
organizationale interne şi externe, precum şi necesitătile de resurse umane existente şi
viitoare.
Fiecare organizatie trebuie să aibă capacitatea de a atrage un număr suficient de mare de
candidati pentru a avea posibilitatea identificării acelora care corespund cel mai bine
cerintelor posturilor vacante.
Adesea, problema nu este pe cine să alegem, ci de unde şi cum atragem un număr cât mai
mare de candidati competitivi şi motivati din care să alegem persoanele necesare. De aceea,
specialiştii în domeniu consideră că activitatea de recrutare este baza întregului proces de
asigurare cu personal din exteriorul organizatiei. Tot în opinia specialiştilor, identificarea şi
atragerea tipului de candidati necesari, în special pentru anumite categorii de angajati,
reprezintă printre cele mai mari dificultăti.
De asemenea, faptul că astăzi există locuri de muncă sau oferte de angajare, precum şi
numărul mare de cereri sau de persoane care caută un loc muncă, înseamnă că găsirea unui loc
de muncă este din ce în ce mai dificil.
În general, posturile care sunt mai greu de ocupat necesită atragerea unui număr mai mare de
candidati potentiali, folosînd în acest scop cât mai multe metode sau surse posibile de
recrutare. Aceasta, deoarece este posibil că o parte din candidati să nu satisfacă cerintele
posturilor vacante, iar o altă parte a acestora ar putea să nu accepte oferta de angajare.
De asemenea, numărul solicitantilor poate varia în functie de natura postului, de dimensiunile
pietei muncii, de imaginea sau reputatia organizatiei, de pozitia geografică a acesteia, fără a se
neglija nivelul de salarizare sau calitatea conditiilor de muncă.

3.2. Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal

În opinia unor specialişti în domeniul resurselor umane, că, de exemplu, David J. Cherrington,
asigurarea cu personal a unei organizatii, numită de obicei angajare, cuprinde mai multe
activităti de bază: planificarea resurselor umane, recrutarea şi selectia personalului.
Astfel, procesul de asigurare cu personal din interiorul sau exteriorul organizatiei poate fi
privit că o succesiune de activităti specifice domeniului resurselor umane, activităti absolut
necesare pentru îndeplinirea obiectivelor individuale şi organizationale (Fig.nr.1- procesul de
asigurare cu personal).

Aşigurarea cu personal din interior

21

Pl A Tr D
ni ali ş
fic z i sf mi
ar a g er si
e p u
a o r Pr e
re st a o P
s ur r
ur ilo e m e
s r a ov nş
el şi
io
or pr c ar
u oi u e n
m e ar
a ct p R
n ar e ec e
e e r C
a s ali
o fic ode asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea,
m procesul
Astfel,
u şi n nc
selectia orientarea
ar sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din
n a
e
interiorull organizatiei presupune unele transferuri, promovări, recalificări, reîncadrări,
cii e precum şi eventuale pensionări, demisii, concedieri sau decese.
dezvoltări, etc., di
Într-un sens R
d mai er larg, procesul de asigurare cu personal, care trebuie să satisfacă necesitătile
de resurse i umane,
eî e cuprinde şi alte activităti din domeniu: analiza posturilor şi proiectarea
muncii. n
nc D
Prin urmare, după cum e mentionează G.T. Milkovich şi J.W. Boudreau, recrutarea este primul
e ad
pas sau prima etapăc în procesul de asigurare cu personal, precum şi primul pas în procesul de
x
selectie at acestuia.
rar e
Deşi în emod traditional s se acordă mai multă atentie selectiei personalului, în opinia
e
specialiştilor,
r recrutarea personalului trebuie să aibă prioritate, deoarece o selectie a
personalului R
i eficientă nu se poate realiza decât dacă procesul de recrutare asigură un număr
o
suficient de marees de candidati competitivi. Deci, procesul de recrutare constă în identificarea
r
unui număr suficient de mare de candidati, astfel încât cei care îndeplinesc conditiile să poată
tru
fi selectati.
NecesAceasta înseamnă că cele mai eficiente metode sau procedee de selectie a
personalului ct
ităţile sunt limitate de eficienta procesului de recrutare a acestuia.
De asemenea,
de ur recrutarea resurselor umane are în vedere analiza posturilor şi proiectarea
muncii,resurs
deoarece
ar rezultatele de bază ale acestor activităti, respectiv descrierile şi specificatiile
e
posturilor sunt esentiale în procesul de recrutare a personalului.
Cu alte uman
cuvinte, e persoana care recrutează sau angajează trebuie să detină informatiile necesare
e D
referitoare la caracteristicile postului, cât şi la calitătile viitorului detinător al acestuia.
e
Recrutarea personalului
z urmează în mod logic planificării resurselor umane, având drept scop
identificarea şi v atragerea candidatiilor competitivi pentru completarea nevoilor de personal.
Ceea ce înseamnă o că efortul de recrutare al unei organizatii şi metodele care trebuie folosite
l
sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane şi de cerintele specifice
t
posturilor ce urmează a fi ocupate.
a
r
Cunoaşterea edin timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a
procesului de planificare a resurselor umane, permite desfăşurarea în bune conditii şi cu mai
multe şanse de success a procesului de recrutare a personalului.
Alti specialişti, că, de exemplu, Lloyd L. Byars şi Leslie W. Rue, subliniază relatiile existente
între analiza posturilor, planificarea personalului, recrutarea şi selectia resurselor umane.

22
După părerea lui D.J. Cherrington, procesul recrutării resurselor umane este legat de multe
activităti de personal, cum ar fi: evaluarea performantelor, recompensele angajatilor,
pregătirea sau dezvoltarea personalului şi relatiile cu angajatii. Astfel, existenta în cadrul
organizatiei a unor preocupări permanente pe linia performantei implică identificarea şi
atragerea unor candidati cât mai competitivi.

Totodată, dacă organizatia reuşeşte să recruteze personal cât mai calificat, acesta va avea
nevoie, la momentul respectiv, de mai putină pregătire, iar procesul de recrutare a
personalului se simplifică, deoarece noii salariati pot fi pregătiti cât mai corespunzător noilor
conditii, cu mai putine cheltuieli şi într-un timp cât mai scurt posibil.

De aceea, J.J. Halloran opinează că toti solicitantii trebuie să fie conştienti de toate restrictiile
sau obstacolele la care pot fi supuşi în timpul proceselor de recrutare şi selectie a personalului.

Candidatii trebuie să cunoască ce tip de interviu vor avea – nterviu traditional, interviu
structurat, semistructurat, restructurat, sau fără instructiuni - dacă vor fi testati în vederea
investigării diferitelor aptitudini sau a diferitelor caracteristici fizice – integritate corporală,
fortă musculară, acuitate vizuală şi auditivă, starea sănătătii – sau dacă le va fi verificată
pregătirea profesională.

PIAȚA MUNCII

RECRUTARE

SOLICITANŢI

SELECŢIE

PERSONAL ANGAJAT

23
 REŢÎNERE

TERMEN LUNG
Fig. nr. 2 – Procesul de aşigurare cu personal, ca proces de triere sau ca o serie de filtre
3.3. Factorii externi şi interni ai recrutării
Aşa cum mentionează specialiştii, recrutarea personalului constituie primul contact între cei
care angajează şi cei care solicită angajarea, această activitate fiind una publică.
Politicile de recrutare şi practicile manageriale în acest domeniu de activitate sunt afectate de
o serie de constrângeri sau de numeroşi factori externi şi interni:
- condifiile şi schimbările de pe piafa muncii, deoarece manifestările şi modificările în
timp ale acesteia au o influentă deosebită asupra recrutării personalului: tendinte demografice,
intrarea pe piata muncii a fortei de muncă feminină sau de vârstă înaintată;
- capacitatea sistemelor de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane, precum şi modele
educationale care au un impact deosebit asupra procesului de recrutare;
- atracfia zonei sau a localităfi, precum şi beneficiile aditionale sau facilitătile locale:
locuinta, transportul, magazine etc.;
- cadrul legislativ sau juridic: legi, decrete, hotărâri de guvern, ordine, decizii, care
reglementează diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal, inclusiv ale activitătii
de recrutare pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, dar şi discriminările
de orice natură.

De asemenea, trebuie avut în vedere impactul pe care îl au asupra recrutării legi sau
reglementări mai putin cunoscute, dar care protejează anumite categorii de personal, grupuri
şi care, prin prevederile sau constrângerile lor afectează politicile de recrutare:
- sindicatele: au rol activ în procesul de asigurare cu personal, dar care prin prevederile
contractelor colective de muncă pot determina unele constrângeri ale activitătii de recrutare
sau pot influenta procesul respectiv;
- imaginea sau reputafia organizafiei: poate fi bună sau mai putin bună, pozitivă sau
negativă, dar care poate atrage sau respinge potentialii candidati;
- preferinfele potenfialilor candidafi: aptitudinile şi atitudinile de dezvoltare, experienta
profesională, influentele familiei, prietenilor, profesorilor sau a altor persoane;
- obiectivele organizafionale: se reflectă în politicile şi deciziile de recrutare;
- cultura organizafională: influentează pozitiv dorinta de recrutare şi angajare a
candidatilor;

24
- politicile şi practicile manageriale din domeniul resurselor umane: afectează atât
procesul de recrutare cât şi potentialii candidati;
- criterii politice, etnice sau de altă natură: pot constitui conditii ale recrutării
personalului;
- cerinfe necesare pe care organizafia consideră că trebuie îndeplinite de către
solicitanfii posturilor vacante: recrutarea trebuie să aibă că rezultat realizarea concordantei
între calitătile sau trăsăturile persoanelor recrutate şi cerintele posturilor care urmează să fie
ocupate;
- situafia economico-fînanciară a organizafiei: activitatea de recrutare presupune şi
cheltuieli;
- alfi factori: necesitatea de a identifică şi de a atrage o parte din potentialii candidati în
mod confidential, existenta unor posturi mai speciale sau deosebit de complexe pentru care
potentialii candidati sunt greu de găsit, nivelul redus al recompenselor plătite în comparatie cu
alte organizatii, descrierea confuză a caracteristicilor postului.

Prin urmare, în situatiile în care organizatiile întâmpînă dificultăti în cadrul procesului de

recrutare, pentru a-şi asigura succesul sau pentru a rămâne competitive este necesar să
realizeze o analiză completă şi complexă a tuturor factorilor, care după părerea specialiştilor,
pot atrage sau, dimpotrivă pot îndepărta potentialii candidati competitivi.

3.4. Particularitătile procesului de recrutare

Întelegerea deplină a procesului de recrutare presupune luarea în considerafie a interacfiunii
între organizafie şi candidafi, în cadrul careia se pot atrage sau se pot respinge. Astfel,
procesul de recutare poate fi privit atât din perspectiva organizatiei, cât şi din cea a
candidatului.
Organizafia – doreşte să transmită semnale privind imaginea sau reputatia sa, politicile sale de
personal, care să sugereze oportunitătile pe care le oferă, precum şi faptul că este un loc bun
unde să lucreze, dorind totodată să primească semnale de la solicitantii săi, care sa-i ofere o
imagine cât mai realistă privind potentialul lor.

Candidafii – doresc să transmită semnale care să sugereze că ei sunt solicitantii cei mai
potriviti sau cei mai competitivi şi că trebuie să primească posturile oferite pentru angajare.

Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influentată de trei categorii de factori
principali:
1. Factori obiectivi: salariul, natura muncii, locălizarea, oportunitătile de avansare;
Recrutarea personalului trebuie concepută că o activitate de markefing, care să prezinte
posturile vacante astfel încât acestea să fie cât mai atractive, iar organizatia să- şi „vândă”
produsul reprezentat la locul de muncă.
2. Factori subiectivi: oamenii sunt atraşi de către organizafii ale căror imagini şi climat
organizafional se potrivesc cu personalitatea lor;
3. Factori de recrutare: candidatii neexperimentati tind să se lase influentati de

25
atitudinea specialistului în recrutare şi să asimileze comportamentul acestuia climatului
organizatiei;

În cadrul procesului de recrutare a personalului organizatia trebuie să ia în considerare şi

următoarele aspecte:
- armonizarea cerintelor şi preferintelor: în cazul în care nu există un număr
corespunzător de candidati competitivi, organizatia are posibilitatea fie să adapteze postul
pentru a corespunde celui mai bun candidat, fie să-şi intensifice eforturile de recrutare;
- realismul datelor şi informatiilor - care trebuie să aibă la bază atât opiniile propriilor
angajati, cât şi compararea conditiilor specifice organizatiei cu cele oferite de organizatiile
concurente pentru a putea stabili „punctele forte” care pot constitui factori de atractie pentru
potentialii candidati;
- confruntarea aşteptărilor cu realitatea: în cazul în care candidatul întelege greşit natura
muncii sau a organizatiei, efectele vor fi la fel de grave că în cazul în care patronul întelege
greşit ceea ce are de oferit candidatul (Malcolm Peel).

Numeroase cercetări în domeniu au arătat că, atunci când noilor candidati li se oferă
informatii cât mai exacte, nu se produce o reducere a numărului de solicitanti, ci se realizează
o diminuare a fluctuatiei şi creşte uşor loialitatea fată de organizatie.
În consecintă, în procesul de recrutare este bine să nu ne considerăm atotputernici, ci trebuie,
să adoptăm, după cum recomandă specialiştii în domeniu, că de exemplu, Malcolm Peel,
pozifia de partener într-un proces care poate fi uşor îndreptat într-o directie greşită şi care este
extrem de important pentru ambele părti.

3.5. Strategii şi politici de recrutare

O etapă deosebit de importantă în cadrul procesului de recrutare a personalului o constituie
elaborarea strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau
se desemnează conceptiile, codul de conduită al organizatiei în domeniul recrutării
personalului, atitudini, intentii şi orientări privind recrutarea personalului.

Deciziile manageriale care operationalizează strategiile şi politicile de recrutare a personalului

trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:
- identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidati;
- în ce măsură posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizatiei, din rândul
propriilor angajati, din exteriorul organizatiei sau prin combinarea acestor două posibilităti;
- asigurarea concordantei între activitătile de recrutare ale organizatiei şi valorile şi
strategiile acesteia;
- măsura în care organizatia preferă să atragă candidati cu calificări satisfăcătoare, care
sunt în căutarea unui loc de muncă şi care sunt interesati de ocuparea rapidă a posturilor
vacante sau încearcă să atragă acei candidati competitivi care au real interes pentru posturile
libere, care au în vedere o carieră pe termen lung şi care pot asigura un management
performant în domeniul resurselor umane;

26
- preocuparea organizatiei de a identifică şi atrage o varietate de categorii de candidati,
că manifestare a unuia din principiile centrale ale activitătii şi vietii organizationale;
- luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului,
inclusiv efectele post-angajare: de exemplu, asigurarea în procesul de recrutare a unui
personal eficient şi competitiv de înaltă performantă, care va fi mentinut în cadrul organizatiei
o perioadă mai mare de timp, fără a fi expus şomajului;
- diminuarea eficacitătii recrutării datorită faptului că recrutarea personalului nu este
concepută sau privită că o activitate de marketing – care să prezinte posturile vacante, astfel
încât acestea să fie cât mai atractive;
- eforturile de recrutare a personalului să ducă la efectele aşteptate, inclusiv la
îmbunătătirea imaginii de ansamblu a organizatiei: chiar candidatii respinşi să dezvolte
imagini şi atitudini pozitive fată de organizatie, pe care să le comunice mai departe;
- realizarea recrutării personalului într-un timp cât mai scurt şi cu cele mai mici
cheltuieli posibile: elementul de bază al acestui aspect îl constituie momentul recrutării (unele
organizatii practică planuri de recrutare întocmite pe mai multi ani pentru a distribui în mod
egal costurile de angajare pe perioada avută în vedere).

3.6. Sursele de recrutare a personalului

O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o reprezintă
identificarea surselor de recrutare- interne sau extern. Majoritatea organizatiilor folosesc
ambele surse de recrutare, deoarece cu cât numărul şi varietatea surselor este mai mare, cu
atât sunt mai mari şansele de identificare şi de atragere a candidatilor.
Fiecare dintre sursele mentionate prezintă avantaje şi dezavantaje surselor interne de recrutare
a personalului;
Ca regulă generală, principala sursă pentru ocuparea posturilor vacante este însăşi organizatia,
ceea ce înseamnă că se acordă prioritate propriilor salariati oferindu-li-se posibilitatea
promovării pe posturile libere. Astfel, se realizează practic o recrutare internă, care de fapt nu
este o angajare, ci numai o schimbare de post.
Potrivit literaturii de specialitate, în cadrul procesului de recrutare internă intervin unele
probleme potenfiale:
❖ recrutările interne nu sunt posibile atunci când organizatia se dezvoltă rapid şi este
posibil
că angajatii existenti să nu facă fată sau atunci când, neexistând o pregătire corespunzătoare a
propriilor angajati, aceştia să nu-şi poată asuma noile responsabilităti;
❖ dacă se constată o anumită stagnare, o amplificare a rutinei, este posibil că recrutarea
internă să nu fie dorită;
❖ sunt cazuri când şeful ierarhic facilitează promovarea unui subaltern din dorinta de a
plecă din compartimentul său.

Avantajele recrutării personalului din interiorul organizatiei:

- organizatiile pot cunoaşte mai bine „punctele slabe” şi „punctele forte” ale
candidatiilor;

27
- atragerea candidatilor este mult mai uşoară, întrucât li se oferă oportunităti superioare
postului detinut;
- selectia se realizează mai rapid şi mai eficient, întrucât candidatii proveniti din
interiorul organizatiei detin mai multe cunoştinte privind practicile organizationale;
- permite obtinerea calificărilor specifice sau a cunoştintelor şi experientei solicitate de
anumite posturi;
- posibilitatea de a lua decizii necorespunzătoare este mult diminuată, datorită
informatiilor existente despre proprii angajati;
- timpul aferent orientării şi îndrumării pe posturi a noilor angajati este mult diminuat,
deoarece candidatii promovati sau transferati pe noile posturi sunt mult mai informati în
legătură cu organizatia din care fac parte;
- motivarea personalului creşte, iar ambianta morală se îmbunătăteşte, întrucât
oportunitătile de promovare sunt stimulative;
- îmbunătătirea rezultatelor şi îndeplinirea obiectivelor organizatiei pe seama
investitiilor făcute în dezvoltarea propriilor angajati;
- recrutarea personalului este mult mai rapidă şi mai putin costisitoare, chiar dacă ar fi
necesar o pregătire suplimentară a candidatiilor;
- creşte sentimentul de apartenentă la organizatie, de loialitate, de ataşament;
- probabilitatea că angajatii să devină nemultumiti şi dezamăgiti este mult mai
redusă.

Dezavantajele recrutării din interiorul organizatiei:

- împiedică înfuzia de „suflu proaspăt” şi nu favorizează promovarea sau aportul unor
„idei noi”;
- favorizează manifestarea principiului lui Peter, conform căruia oamenii tind să se
ridice pe scara ierarhică până la nivelul lor de incompetentă sau, altfel spus angajatii sunt
promovati până ce ating un nivel la care nu mai sunt capabili să actioneze adecvat;
- când promovarea se face pe baza vechimii în muncă, a vârstei, a politicii se poate
manifesta favoritismul sau se pot declanşa conflicte;
- speranta angajatilor în promovare nu se materializează, fapt ce duce la scăderea
performantelor, demisionări;
- provoacă aparitia de posturi vacante în lant (nevoia de recrutare pentru ocuparea
posturilor devenite vacante prin succesiune), efect denumit efect de undă;
- implică elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională care să permită
dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajati; avantajele şi dezavantajele surselor externe
de recrutare a personalului;
Dacă posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar să se identifice
posibilele surse externe.

Avantajele recrutării personalului din afară organizatiei:

- permite identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de potentiali candidati;
- îmbunătătirea procesului propriu-zis de recrutare, prin compararea candidaturilor
interne şi externe;
- noii angajati pot constitui o sursă potentială de idei şi cunoştinte noi;
28
- îmbogătirea potentialului uman intern al organizatiei;
- diminuarea cheltuielilor şi a costurilor cu pregătirea personalului;
- încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizatiei, prevenind şi corectând
unele obligatii contractuale;
- permite corectarea eventualelor practici discrimînatorii anterioare privind angajarea
sau îndeplinirea unor planuri;

Dezavantajele recrutării din exteriorul organizatiei:

- identificarea, atragerea şi evaluarea angajatilor se face mult mai dificil, deoarece
cerintele noilor angajati nu sunt evaluate direct, ci pe baza unor referinte sau a întâlnirilor din
cadrul interviurilor;
- riscul de a angaja candidati, care ulterior nu dovedesc sau nu se pot mentine la nivelul
pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selectie;
- costul recrutării este mai ridicat, datorită identificării şi atragerii candidatiilor de pe o
piată a muncii vastă;
- timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajati este mai
mare şi implică costuri suplimentare;
- în cazul în care au loc angajări frecvente din afară organizatiei, potentialii candidati
interni se pot simti frustrati, nemultumiti, descurajati, conşiderând că îndeplinesc conditiile
necesare ocupării posturilor vacante respective;

3.7. Selectia resurselor umane

Selectia personalului reprezintă una din activitătile de bază ale managementului resurselor
umane, care, de regulă se efectuează în cadrul compartimentului de personal, dar care
constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.Selectia de personal
poate fi privită că o activitate de previziune, în cadrul careia deosebirile dintre oameni trebuie
puse în acord cu deosebirile dintre cerintele posturilor.
După cum mentionează Jack Halloran, selectia personalului reflectă, pur şi şimplu, cum şi cât
de bine s-a realizat recrutarea personalului şi cât de bine au fost satisfăcute cerintele legii
cererii şi ofertei de fortă de muncă.
Deşi, în mod traditional se acordă mai multă atentie selectiei personalului, numeroşi
specialişti – G.T. Milkovich, J.W. Boudreau – consideră că recrutarea personalului trebuie să
aibă prioritate, întrucât o selectie eficientă a personalului se poate realiza doar dacă procesul
de recrutare a personalului asigură numărul suficient de candidati competitivi.
Selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care constă în
alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru
ocuparea unui anumit post. Deci, selectia personalului urmează logic analizei posturilor,
planificării personalului care determină posturile ce trebuie ocupate, recrutării personalului
care trebuie să atragă un număr suficient de mare de candidati potentiali, din care vor fi aleşi
cei mai competitivi să ocupe posturile vacante.
În consecintă, selectia personalului, prin calitatea deciziilor luate, influentează atât celelalte
activităti de personal, cât şi realizarea obiectivelor organizatiei.

29
Proiectarea unei strategii de selectie implică următoarele aspecte:
- criteriile folosite la selectia candidatiilor;
- tehnicile sau metodele de culegere a informatiilor necesare;
- folosirea informatiilor obtinute în cadrul procesului de selectie;
- măsurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selectie a personalului.
Selectia personalului se poate efectua folosînd două categorii de metode:
- metode empirice – nu se bazează pe criterii riguroase, ci pe recomandări, impresii,
modul de prezentare la o discutie a candidatilor;
- metode ştiintifice – se bazează pe criterii ştiintifice şi folosesc mijloace sau metode şi
tehnici specifice de evaluare a personalului.
Principalul obiectiv al selectiei de personal este acela de a obtine pe acei candidati care se află
cel mai aproape de standardele de performantă dorite şi care au cele mai multe şanse de a
realiza obiective individuale şi organizationale.
Potrivit practicii manageriale în domeniul resurselor umane, procesul de selectie a
personalului se desfăşoară în mai multe etape:
- alegerea preliminară a solicitantilor;
- completarea formularului de cerere de angajare;
- intervievarea pentru angajare;
- testarea pentru angajare;
- verificarea referintelor;
- examenul medical;
- interviul final;
- decizia de angajare;
- instalare pe post, toate dintre acestea trebuînd parcurse, în ordinea prezentată.

Majoritatea organizatiilor resping, în general, în fiecare etapă a procesului de selectie

solicitantii nedoriti, însă unele organizatii permit tuturor candidatilor să parcurgă întregul
proces de selectie a personalului. Cu toate acestea, în practică nu se parcurg totdeauna toate
etapele procesului de selectie, existând situatii când candidatul dovedeşte că posedă calitătile
corespunzătoare cerintelor postului, iar decizia de angajare se ia chiar după primul interviu.

30
 INSTALARE PE
POST

DECIZIA DE
ANGAJARE

INTERVIUL
FÎNAL

EXAMENUL
MEDICAL

VERIFICAREA
REFERÎNTELOR

TESTARE PENTRU
ANGAJARE

INTERVIUL PENTRU SELECTIE

CEREREA DE
ANGAJARE

INTERVIUL PT
ALEGEREA SOLICITANTII
P RELIMINARA RESPINSI

În opinia lui D.J. Cherrington, procesul de selectie a personalului este că un obstacol care
alege în mod sistematic numărul de angajati care avansează în etapa următoare (Fig. nr.3 –
Procesul de selectie a personalului (prelucrat după D.J. Cherrington)
Fiecare etapă a procesului de selectie a personalului trebuie să fie proiectată în vederea
obtinerii unor informatii specifice, relevante şi utile pentru a alege candidatul considerat cel
mai corespunzător sau pentru a fundamenta decizia de angajare.
De asemenea, procesul de selectie a personalului poate fi considerat că un proces de
comunicare în dublu sens.

31
Pentru a lua în considerare candidatura unei persoane în vederea ocupării unui post vacant,
organizatia are nevoie de un minim de informatii despre persoana respectivă.
În acest sens, după ce s-a hotărât spre ce organizatie se îndreaptă, candidatul ia legătura, de
cele mai multe ori telefonic, după care trimite acesteia o cerere de angajare, o scrisoare de
prezentare sau o scrisoare de întroducere, însotită de un curriculum vitae.
Cererea de angajare nu este titpizată, trebuie să fie scurtă, concisă şi, dacă este posibil,
redactată într-un stil direct sau la obiect.

Scrisoarea de prezentare sau scrisoarea de intentie este personalizată, deci nu tipizată sau cu o
structură standard. Ea prezintă numai acele informatii cu caracter mai general despre candidat,
care sunt în acord direct cu cerintele postului. Pentru fiecare curriculum vitae pe care dorim
să-l trimitem trebuie să avem pregatită o scrisoare de prezentare.
Deoarece, în mod obişnuit angajatorii sau specialiştii în recrutarea de personal citesc toate
scrisorile de prezentare, dar nu şi toate C.V.-urile, informatiile din scrisoare trebuie formulate
într-un stil direct şi personal, cât mai atractiv, pentru a produce o impresie puternică,
stimulându-le interesul de a afla mai multe amănunte despre candidat în cuprinsul C.V -ului.
De asemenea, un posibil avantaj ar putea fi acela că o scrisoare de prezentare bine concepută
şi atrăgătoare, poate să micşoreze adesea atentia angajatorului fată de C.V. şi acesta să treacă
candidatul direct pe lista de interviu.
Chiar dacă nu este standardizată, orice scrisoare de prezentare, indiferent de cine şi cum este
redactată, trebuie să răspundă în principal la 4 întrebări :
1. Cum v-am cunoscut ?
Explică motivul expedierii scrisorii, arătând postul sau domeniul vizat şi de unde candidatul a
aflat despre postul vacant sau despre angajator.

2. De ce vă scriu ?
Explică de ce candidatul este interesat în mod deosebit de acest angajator şi de respectivul
post.

3. Ce pot să vă ofer ?
Mentionează una-doua din calificările candidatului pe care le consideră de maxim interes
pentru respectiva organizatie, fără a încercă să anticipeze punctul lor de vedere. Dacă are
experienta sau pregătirea de specialitate, mentionează acest lucru.

4. Ce-ar fi să ne cunoaştem ?
Se va face referire la CV- ul anexat scrisorii de prezentare şi se va încheie sugerând o posibilă
invitatie de participare la interviu. Inchiderea finală nu trebuie să fie vagă, ci să ceară un
răspuns precis din partea angajatorului.
Curricululm vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selectie, mediază, de regulă,
întrevederea între solicitanti şi reprezentantii organizatiei şi constituie unul din mijloacele de
triere primară a candidatilor. Curriculum vitae este considerat că fiind unul dintre cele mai
practice procedee de evaluare, fiind bazat pe informatii biografice. De aceea, acesta trebuie să
fie un document concis, atractiv şi incitant atât în formă, cât şi în continut, să trezească
interesul celor care îl citesc pentru cunoaşterea candidatului, acordându-i şansa unui interviu.
32
Pentru candidat, redactarea unui curriculum vitae echivalează cu pregătirea unui memoriu
asupra activitătii sale anterioare şi a modului actual de existentă şi cuprinde doar informatiile
pe care candidatul le consideră oportune în vederea trecerii primului obstacol în cursa pentru
angajare sau pentru a obtine oferta de angajare.
Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice şi cele functionale.

Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape începând cu perioada actuală sau cu
activitătile cele mai recente şi continuând în ordine inversă. Cu alte cuvinte, trebuie inclus tot
ce pledează pentru consolidarea imaginii de candidat competitiv pentru un anumit post. Dacă
apar perioade de discontinuitate, acestea trebuie explicate pentru a nu lăsa posibilitatea să fie
interpretate în dezavantajul candidatului.

Curriculum vitae functional presupune accentul pe realizările obtinute, fără a tine seama de
cronologia lor. Candidatul prezintă posturile detinute după preferinta sa, punând accent pe
realizările şi deprinderile însuşite.
Dacă curriculum vitae formează prima impresie despre candidat prin scris, în momentul
prezentării candidatului la interviu, reprezentantul organizatiei îşi formează prima impresie
privind înfătişarea generală care trebuie să fie atractivă, adecvată, cuviincioasă, sănătoasă,
dinamică şi originală. Totodată, candidatul trebuie să se prezinte calm, cu o figură senină şi
sigur pe el.
Aceste câteva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii privind înfătişarea
generală (limbajul corpului, vestimentatia, mirosul personal, aspectul general de om ordonat,
aspectul sănătos, etc) devin criterii de judecată cu influentă asupra deciziei de angajare.

Prin urmare, dacă prima impresie este pozitivă, candidatul va fi ascultat, în caz contrar,
interviul va fi scurtat în defavoarea candidatului.

Alegerea preliminară îşi propune să respingă persoanele evident necorespunzătoare, în scopul

de a reduce durată şi costul selectiei personalului.
Dacă, în urma interviului pentru alegerea preliminară, calitătile solicitantului par să
corespundă cerintelor organizatiei, se poate trec la desfăşurarea interviului propriu-zis sau a
interviului pentru selectie, cunoscut sub numele de interviu pentru angajare. Scopul acestui
interviu este de a permite organizatiei să constate dacă este cazul să-şi dezvolte interesul
preliminar fată de candidat.
Prin urmare, interviul de selectie poate da, după cum mentionează G.A. Cole, maxim de
randament atunci când este utilizat pentru a evalua:
- gradul de motivatie al candidatului pentru ocuparea postului;
- cât de bine se va încadra în grupul de muncă din care va trebui să facă parte.
Principalele tipuri de interviuri (structurat, nestructurat, semistructura) diferă unele de alte în
ceea ce priveşte rigiditatea, numărul intervievatorilor, gradul de profunzime al discutiei,
stresul. În ceea ce priveşte acest din urmă aspect, poate fi folosit interviul sub preşiune care
are drept scop cercetarea reactiilor candidatilor în conditiile exercitării unei presiuni psihice şi
care este recomandat pentru posturi în care detinătorii acestora lucrează sub stres.

33
Candidatii care au fost recomandati în urma interviului pentru selectie pot fi supuşi în
continuare la anumite teste de angajare, urmărîndu-se două aspecte:
- identificarea punctelor slabe ale candidatilor care pot constitui restrictii sau
contraindicatii pentru posturile avute în vedere;
- stabilirea unei anumite ierarhizări a aptitudinilor candidatilor, evidentiindu-le pe cele
cerute de posturile vacante.

Testele de angajare sunt înstrumente de evaluare, înalt specializate, care implică sarcini de
executat, precum şi multe conditii sau cerinte în special de aplicare şi interpretare.

Asupra referintelor personale sau a recomandărilor care reprezintă declaratii cu privire la un

anumit candidat, făcut de o tertă parte, există opinii contradictorii, majoritatea specialiştilor în
domeniu sustinând că nu ar trebui folosite, deoarece au un caracter subiectiv şi nici un
candidat nu ar cere referinte de la cineva care ar scrie ceva compromitător despre el. Cu toate
acestea, scopul recomandărilor este acela de a confirma datele furnizate de candidat în
cuprinsul formularului de cerere de angajare. Este de preferat că accentul să se pună pe
recomandările de la locurile de muncă anterioare.

Examenul medical are că scop aflarea stării de sănătate a candidatului.

Interviul final se desfăşoară cu candidatii care au depăşit etapele de interviu şi de testare, în

prezenta conducătorului ierarhic al compartimentului unde se află postul vacant.

În final, angajarea oricărui candidat potential trebuie să se facă respectând prevederile

legislatiei în domeniu.

3.8. Limbajul corpului, mediului şi timpului în recrutarea şi selectia

resurselor umane
Cunoaşterea umană se bazează pe numeroase observatii, conştiente sau inconştiente, privind
interpretarea comportamentului oamenilor.
Este demonstrat faptul că, prin intermediul corpului nostru, chiar dacă dorim sau nu,
comunicăm întotdeauna ceva celorlati şi receptionăm constant mesaje din lumea exterioară.
Prin intermediul procesului de comunicare urmărim în general mai multe scopuri, însă, în
primul rând, dorim să sperăm să fim înteleşi şi să provocăm o anumită reactie sau un
comportament specific diferitelor situatii.
Felul în care stăm, mergem sau mişcăm corpul, hainele pe care le purtăm, maşina pe care o
conducem sau serviciul unde lucrăm, toate aceste elemente comunică celor din jur şi exprimă
mesaje la fel de clare că şi cuvintele.
Deşi nu reactionăm, deseori suntem afectati în mod inconştient de elementele comunicării
nonverbale.

34
Comunicarea nonverbală este aceea care facilitează codificarea informatiilor şi decodificarea
mesajelor, iar atunci când nu se armonizează sau este în contradictie cu mesajul verbal, sau cu
ceea ce se ştie despre o anumită persoană este cea careia i se acordă mai multă credibilitate.

Limbajul corpului este una dintre principalele forme de comunicare nonverbală şi potrivit
specialiştilor este un instrument ajutător al limbajului verbal, care suplineşte mesajele
acestuia, având o semnificatie mai deosebită, deoarece impresionează mai profund sau are un
efect mult mai puternic asupra celor din jur. În acest sens, cercetări laborioase au ajuns la
concluzia că interlocutorii sunt impresionati de cuvintele folosite în proportie de 8%, de
intonatie în proportie de 23%, iar de limbajul corpului în proportie de 69%.
După unii autori, limbajul corpului este comunicarea nonverbală care se transmite prin
mişcări ale corpului şi expre;ii faciale ale emitătorului, precum şi prin pozitionarea fizică a
acestuia fată de receptor.
Limbajul corpului poate cuprinde mult mai mult decât interpretarea unui grup de semnale,
mesaje sau expre;ii ale corpului, deoarece cele ale sufletului spun mult mai mult despre noi.
Aceasta cu atât mai mult cu cât procesele sufleteşti sunt atât de strâns legate de expre;iile
corpului, încât unele fără altele nu pot exista.
Limbajul corpului nu este întotdeauna acelaşi, ci poate avea semnificatii multiple, chiar în
cazul unor trăiri şi emotii identice.

După Horst Rückle, modul de manifestare a corpului este, în permanentă, subordonat unor
factori perturbatori externi, că, de exemplu:
- Dispozitia de a face ceva;
- Rolul jucat;
- Mediul înconjurător;
- Acordul sau dezacordul cu ceea ce se discută;
- Apropierea de celălalt;
- Experienta anterioară;
- Forma fizică din momentul respectiv;
- Probleme de sănătate.

În opinia aceluiaşi specialist, limbajul corpului nu este o limbă străină, el este folosit de
fiecare dintre noi şi trebuie numai recunoscut şi înteles pentru a fi adus în zona conştientă.
Prin urmare, cunoaşterea limbajului corpului face posibilă atât utilizarea limbajului propriului
nostru corp, cât şi interpretarea comportării colaboratorilor, având astfel posibilitatea de a
reactiona efectiv şi eficient în relatiile cu aceştia.

Limbajul mediului (spatiului şi vestimentatiei) este una dintre principalele categorii de limbaj
nonverbal care se exprimă prin două componente: spatiul de comunicare şi îmbrăcămintea,
inclusiv accesoriile.
➢ Spafiul de comunicare:
Referitor la spatiul sau distanta de comunicare, literatura de specialitate indică faptul că
anumite instincte sau planul vast al inconştientului par să fie activate tocmai în relatie cu
comportamentul nostru legat de păstrarea distantei de comunicare. În acest sens, există legile
35
„nescrise” care reglează comportamentul nostru în functie de zone.
Nevoia noastră aparentă de a revendică o anumită zonă sau suprafată, un anumit „teritoriu”
individual sau un anumit spatiu în care ne simtim în sigurantă a fost examinată de multi
specialişti care au ajuns la concluzia că omul are un „simt al spatiului”, care îl determină să îl
protejeze de orice persoană străină.
Prin urmare, una din conditiile necesare pentru construirea unui bun raport interpersonal poate
fi alegerea distantei potrivite fată de partener. Aceasta cu atât mai mult cu cât modul de
folosire a spatiului poate oferi numeroase şi interesante mesaje:
- când se păstrează distantele recomandate oamenii sunt calmi şi reactionează eficient;
- plasarea la o distantă potrivită de orator, auditoriul ascultă discursul mai atent,
apreciindu-l că mult mai agreabil;
- pentru a ocupa un spatiu mai restrâns, un partener timid, complexat sau nesigur îşi va
tine mâinile strâns lipite de corp şi haina încheiată, stând totodată pe marginea scaunului;
- gesturile spatiale indică, de asemenea, atât personalitatea şi atitudinile omului, cât şi
stări de dezinvoltură şi încredere mai mult sau mai putin trecătoare;
- când cineva are veşti bune pentru un partener sau pentru un angajat (în cazul
interviului), în general se apropie, când are veşti mai putin bune se îndepărtează sau păstrează
distanta.

În ceea ce priveşte spatiul sau zona de comunicare, studiile realizate, observările efectuate
asupra comportamentului oamenilor, precum şi experientele acumulate evidentiază patru zone
de distantă:
- zona intimă;
- zona personală (privată);
- zona socială;
- zona publică (generală).

➢ Limbajul vestimentafiei
Modul de a ne îmbrăca a făcut şi face obiectul multor reflectii.
Unii specialişti în domeniu evidentiază faptul că îmbrăcămintea oferă o anumită imagine
asupra conceptiilor lor de bază, ceea ce înseamnă că îmbrăcămintea oglindeşte personalitatea
individului.

Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea şi semnificatia mesajelor sau

semnalelor limbajului vestimentatiei ne ajută să întelegem mai bine faptul că într-o lume a
comunicării nonverbale aproape nelimitată, şi vestimentatia constituie un mijloc important de
comunicare.

Preocuparea pentru o anumită estetică a elegantei, care are în vedere acordul dintre diferite
componente ale vestimentatiei, se justifică, în primul rând, în cazul acelor persoane care
trebuie să se îmbrace cu gust, dar şi specific statutului său social.
Specialiştii în domeniu subliniază faptul că îmbrăcămintea membrilor unei organizatii trimite
semnale clare despre competenta, seriozitatea şi chiar promovabilitatea acestora. Faptul se
datorează unor sensuri stereotipe pe care le ataşăm, inconştient, diferitelor haine, pentru că
36
apoi să tratăm corespunzător pe cei care le poartă. Aşa se explică faptul că în multe situatii se
prescriu „uniforme de serviciu”.
Prin urmare hainele au putere de comunicare. Dacă într-adevăr hainele comunică, se datorează
în parte şi impactului asupra imaginii despre sine a purtătorului. Aceasta deoarece
îmbrăcămintea adecvată poate accentua într-o măsură sensibilă încrederea şi stima fată de
sine.

Limbajul timpului, că şi limbajul spatiului şi vestimentatiei este un instrument ajutător al

limbajului verbal care suplineşte, sprijină, contrazice sau substituie mesajele acestuia.
În acest sens, interpretarea mesajelor nonverbale ale timpului pot fi identificate cu aprecierea
comportamentului nostru, cu atât mai mult limbajul timpului poate fi folosit conştient sau
inconştient pentru a manipula, supune şi controla, pentru a umili şi desconsidera sau pentru a
comunică respect şi interes.
Diferitele valori pe care dăm timpului sunt reflectate, în primul rând, în cuvintele pe care le
folosim. De exemplu, putem descrie o discutie cu o persoană nedorită, că şi cum ar fi vorba de
„ore pierdute”. Dacă cineva ne va spune că va face un anumit lucru „cât de curând posibil”
poate însemna că nu-şi va îndeplini promisiunea dacă nu i se reaminteşte de mai multe ori.

Cercetările în domeniu au pus bazele teoriei limbajului timpului şi a unei ştiinte care se ocupă
cu studiul limbajului timpului numită cronemică.
Potrivit literaturii de specialitate, modul în care putem comunică prin limbajul timpului este
corelat cu următoarele aspecte:
- precizia timpului: în general timpul este considerat că un ceva pretios şi personal, iar
când cineva îşi permite să îl structureze, acesta comunică diferenta de statut. Cu cât suntem
nevoiti sau obligati să aşteptăm mai mult cu atât ne simtim mai umiliti sau desconsiderati şi
inferiori că statut social.
Dacă suntem prezenti la o actiune, mai devreme sau mai târziu vom oferi informatii despre
respectul şi interesul nostru sau anumite semnificătii că: atitudinea fată de interlocutor sau fată
de actiunea respectivă, perceptia statutului şi a puterii; de asemenea, putem folosi timpul
pentru a comunică nerăbdarea sau pentru a irita şi insulta.
- lipsa timpului: percepem timpul că pe o resursă personală limitată şi de aceea modul în
care fiecare alegem şi îl folosim comunică atitudinea noastră fată de cei care solicită o parte
din această resursă.
De aceea, cercetările în domeniu evidentiază faptul că, în general, relatia de comunicare
pozitivă se dezvoltă proportional cu frecventa interactiunii sau cu timpul petrecut împreună.
- timpul ca şimbol este un aspect care tine de o anumită obişnuintă, de un anumit ritm
sau de un anumit mod de viată, clar situate în timp.
Deşi se poate presupune că toti percepem timpul în acelaşi mod, totuşi timpul este perceput
diferit de diverse societăti şi culturi. De exemplu, latinii, în special italienii, nu fac aproape
niciodată caz de punctualitate, în timp ce pentru germani, scandinavi, britanici sau nord-
americani, problema timpului, a programului şi a punctualitătii este extrem de importantă.
Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea şi semnificatia mesajelor
limbajului nonverbal ne ajută să întelegem mai bine reactiile sau comportamentul
colaboratorilor şi să actionăm în mod corespunzător.
37
De aceea, în cadrul politicilor din domeniul resurselor umane ale unei organizatii,
comunicarea în general şi comunicarea nonverbală în particular contribuie la desfăşurarea în
conditii şi cu rezultate cât mai bune atât a activitătilor de recrutare şi selectie a personalului,
cât şi a altor activităti din domeniul managementului resurselor umane.

CAPITOLUL 4. REVISAL - Registrului electronic de evidenţă a salariaţilor

Potrivit art. 34 din Codul muncii, republicat, fiecare angajator are obligaţia de a infiinţa un
registru general de evidentă a salariaţilor.
• în perioada 2003 - 2006 au fost aplicabile dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr.
247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor,
publicată în Monitorul Oficial nr. 164 din 14 martie 2003.
• în perioada l septembrie 2006 - 31 iulie 2011 s-au aplicat dispoziţiile Hotărârii
Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 172 din 22 februarie 2006.
• în prezent, metodologia de întocmire şi completare a registrului general de evidenţă a
salariaţilor este reglementat de Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de
evidenţă a salariaţilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 372 din 27 mai 2011.
Procedura şi actele pe care angajatorii sunt obligaţi să le prezinte la inspectoratul teritorial de
muncă pentru obţinerea parolei, precum şi a procedurii privind transmiterea registrului
general de evidenţă a salariaţilor în format electronic a fost stabilită prin Ordinul ministrului
muncii, familiei şi protecţiei sociale nr. 1.918/2011, publicat în Monitorul Oficial nr. 587 din
19 august 2011.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în format electronic.
Problemă:
Trebuie să întocmim Registrul de evidenţă a salariaţilor şi pe suport fizic (hârtie)?
Răspuns:
Nu. Hotărârea Guvernului nr. 247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului de
evidenţă a salariaţilor (ReviSal) care prevedea iniţial întocmirea acestui registru în format
tipizat a fost abrogată de Hotărârea Guvernului nr. 161/2006.
Art. 3 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 stabilea că registrul se întoc- meşte în
formă electronică. Dar Hotărârea Guvernului nr. 161/2006 a fost abrogată de Hotărârea
Guvernului nr. 500/2011.
Iar art. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 prevede doar obligativitatea întoc- mirii
registrului în formă electronică (ReviSal).

38
Obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor şi de a-1 prezenta
inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora, revine angajatorilor potrivit art. 2
alin. (2) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011.
Astfel, o societate comercială nou-constituită are obligaţia de a înfiinţa registrul de evidenţă a
salariaţilor numai dacă încadrează personal pe bază de contract individual de muncă.
În acest sens, art. 4 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 stabileşte că angajatorii au
obligaţia de a transmite registrul în formă electronică la inspectoratul teritorial de muncă în a
cărui rază teritorială îşi au sediul sau domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare
anterioară începerii activităţii de către primul salariat.

Obligativitatea înfiinţării şi păstrării registrului

a) Persoanele juridice române

Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv la sediul
angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte
autorităţi care fl solicită, în condiţiile legii. El înlocuieşte carnetele de muncă.
Până la 31 decembrie 2010, carnetul de muncă s-a completat în paralel cu registrul de
evidenţa a salariaţilor. Dovada vechimii in munca pentru perioada lucrată anterior datei de 31
decembrie 2010 se face cu carnetul de muncă.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se înregistrează în prealabil la autoritatea publică
competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, dată de la care devine document oficial. Tot acolo se va depune, potrivit art. 34
alin. (6) din Codul muncii, în cazul încetării activităţii angajatorului.
Registrul se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului. De semnalat că Registrul
vechi angajatorii vor păstra şi arhiva, şi Registrul întocmit potrivit prevederilor Hotărârii
Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor.

b) Persoanele juridice străine

Prevederea potrivit căreia persoanele juridice străine nu aveau obligaţia de a înfiinţa registrul
pentru perioadele în care contractele individuale de muncă încheiate cu cetăţenii români se
înregistrau la inspectoratul teritorial de muncă - a fost abrogată de Hotărârea Guvernului nr.
37/2010. Drept urmare, şi aceste categorii de angajatori vor înfiinţa Registrul general de
evidenţă a salariaţilor.
Misiunile diplomatice din România, respectiv ambasadele, reprezentanţele, consulatele
generale şi consulatele oficiale nu au obligaţia înfiinţării şi transmiterii registrului general de
evidenţă a salariaţilor. Prin excepţie însă, şi misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale
altor state în România, respectiv, după caz, institutele culturale şi reprezentanţele comerciale
şi economice ale altor state în România au obligaţia de a înfi- inţa şi a transmite registrul la
inspectoratul teritorial de muncă pentru personalul angajat local care are cetăţenia română sau
reşedinţa permanentă în România (art. 2 alin. (4) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011).

39
c) Unităţile fară personalitate juridică
Unităţile fără personalitate juridică ale angajatorilor - sucursale, agenţii, reprezentante, puncte
de lucru sau alte asemenea unităţi fără personalitate juridică au obligaţia de a înfiinţa, a
completa şi a transmite registrul general de evidenţă a salariaţilor, dacă sunt îndeplinite
cumulativ următoarele condiţii:
• au primit delegare de competenţă pentru încadrarea personalului
prin încheierea de contracte individuale de muncă;
• au primit delegare de competenţă pentru înfiinţarea şi completarea registrului general
de evidenţă a salariaţilor.
Unităţile fără personalitate juridică care îndeplinesc aceste condiţii pot încheia con- tracte de
prestări de servicii în vederea completării şi transmiterii registrului, dacă au primit delegare în
acest sens.
În aceste cazuri, Registrul se va păstra în formă electronică la sediul sucursalei, agenţiei,
reprezentanţei etc. - care a primit delegaţia de a-1 completa.
Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea,
cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia
persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor
date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori
inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile
prevederilor legale in vigoare cu conditia informarii inspectoratului teritorial de munca.

Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:

a. elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric
personal , CNP, cetatenia si tara de provenienta , Uniunea Europeana, UE, non-UE, Spatiul
Economic European\SEE;
b. data angajării;
c. perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d. functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau
altor acte normative;
e. tipul contractului individual de munca;
f. durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g. salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h. perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia
cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
i. data incetarii contractului individual de munca.
Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute mai sus se face dupa
cum urmeaza:
• la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la lit. a)-g) se inregistreaza in
registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
• elementele prevazute la lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de
zile lucratoare de la data suspendarii;
40
• elementele prevazute la lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului
individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile
legii, incetarea contractului individual de munca;
• pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si
denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
Orice modificare a elementelor prevazute la lit. a), c)-g) se inregistreaza in registru cel tarziu
in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17
alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se
produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand
inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat
cunostinta de continutul acestora.
Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul
a luat cunostinta de acestea.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor cuprinde contractele individuale de muncă în
desfăşurare la data de l august 2011, indiferent dacă acestea sunt suspendate la această dată
(pct. 4 din Anexa la Ordinul nr. 1.918/2011).
Exemplu:
Angajata A.S. a întrerupt activitatea în data de 26.07.2011, pentru a intra în concediu de
creştere copil, pe o perioadă de 2 ani. Totuşi, contractul său de muncă va fi înregistrat în
ReviSal.
Într-adevăr, concediul pentru creşterea copilului în vârstă depănă la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani constituie o cauză de suspendare a
contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. Contractul individual de muncă se
suspendă în baza cererii depuse de salariat la care anexează certificatul de naştere, în baza
cererii depuse de salariat, angajatorul emite o decizie prin care constată suspendarea
contractului individual de muncă. Decizia angajatorului constituie temeiul înscrierilor în
registrul general de evidenţă a salariaţilor.

Prin urmare, există obligaţia înscrierii în registrul general de evidenţă a salariaţilor a

contractului individual de muncă existent la data de l august 2011, chiar dacă acesta era
suspendat din data de 26.07.2011. Contractul se înregistrează acum, în noua aplicaţie
informatică, cu numărul şi data deciziei de suspendare. Data înregistrării este data la care
angajatorul a luat cunoştinţă de această obligaţie de înregistrare potrivit art. 4 alin. (3) din
H.G. nr. 500/2011.

Problema l
Este obligatorie întocmirea deciziei de suspendare a CIM pentru:
• concediu fără salariu pentru interese personale;
• concediu fără plată cu plată pentru formare profesională;
• concediu paternal;
• 5 zile libere plătite de unitate pentru anumite evenimente (naştere copil, deces, etc.)
sau este suficientă cererea salariatului?
Răspuns
41
Potrivit art. 3 alin. (2) lit. h) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011, registrul se com- pletează
în ordinea angajării şi cuprinde şi elementul perioadă şi cauzele de suspendare a contractului
individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale.
Astfel, doar cazurile de suspendare ale contractelor individuale de muncă din motive medicale
sunt exceptate de la completarea în registru. Toate celelalte cazuri de suspendare vor fi
înregistrate în registru.
În înregistrarea cazurilor de suspendare se vor avea în vedere următoarele:
• data începerii suspendării reprezintă data de la care salariatului i-a fost suspendat
contractul individual de muncă conform deciziei de suspendare;
• data sfârşitului suspendării reprezintă data până la care salariatului i-a fost suspendat
contractul individual de muncă conform termenului-limită stabilit prin decizia de suspendare;
• data încetării suspendării reprezintă data de la care încetează suspendarea contractului
salariatului, conform deciziei de încetare a suspendării emise de angajator.
Prin urmare, chiar dacă dispoziţiile Codului muncii nu prevăd în mod expres întoc- mirea
deciziilor de suspendare a contractelor de muncă ale salariaţilor, potrivit specificaţiilor tehnice
privind întocmirea şi transmiterea Registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrarea
în registrul electronic de evidenţă al salariaţilor a suspendării con- tractelor individuale de
muncă are la bază decizia de suspendare.
In concluzie, pentru înregistrarea cazurilor de suspendare în registru este necesară întocmirea
deciziilor de suspendare ale contractelor individuale de muncă.
Problema 2
O societate comercială, în baza unui contract comercial, urmează să preia un număr de
salariaţi conform Legii nr. 67/2006. Cum se poate înregistra în ReviSal transferul de personal
de către cesionar având în vedere faptul că salariaţilor le continuă contractele de muncă?
Cedentul nu operează concedieri, iar cesionarul nu îi angajează, ci nu mai preia contractele cu
toate drepturile acestuia, aşa cum au fost încheiate de cedent.
Răspuns
Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 nu cuprinde dispoziţii în ceea ce priveşte înre- gistrarea în
ReviSal a salariaţilor în urma transferului colectiv şi transmiterii datelor referitoare la acest
aspect către ITM. De asemenea, nici Hotărârea Guvernului nr. 161/2006, în perioada în care a
fost în vigoare, nu a reglementat această situaţie.

În practică, într-o asemenea situaţie, înregistrarea şi transmiterea ReviSal către ITM se

realizează de ambii angajatori (cedent şi cesionar).
Cedentul, în ReviSal, trebuie să înceteze contractele individuale de muncă ale salariaţilor
transferaţi din câmpul „temei încetare contract" va selecta „alt temei" - încetare conform art.
169 din Codul muncii. De asemenea, în câmpul „explicaţie temei încetare" se menţionează că
transferul este efectuat potrivit art. 169 din Codul muncii, republicat.
Cesionarul (angajatorul care preia salariaţii prin transfer), va înregistra în ReviSal salariaţii
transferaţi ca noi salariaţi, înscriind în câmpul „dată începere activitate" data efectivă a
transferului efectuat potrivit art. 169 din Codul muncii, republicat. In câmpul „alte
detalii/informaţii contract" angajatorul va face menţiuni privind transferul efectuat şi actul
juridic pe baza căruia s-a realizat transferul colectiv al salariaţilor. Pe cale de consecinţă,

42
transmiterea ReviSal se va realiza ca pentru orice alt salariat nou-angajat, respectiv cel târziu
în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariat.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea
uneia dintre urmatoarele modalitati:
• prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
• prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
• prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit
de o adresa de inaintare semnata de angajator.

CAPITOLUL 5 REGISTRUL DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR

În conformitate cu HG 500 2011 actualizată prin HG 1105/2011 - pentru modificarea

HG 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor 10 noiembrie 2011 în temeiul
art. 108 din Constituţia României, republicată, precum şi al art. 34 alin. (7) din Legea nr.
53/2003 – Codul muncii, republicată, se stabileşte metodologia de întocmire şi completare a
registrului general de evidenţă a salariaţilor, denumit registru, înregistrările care se efectuează,
precum şi orice alte elemente în legătură cu acesta.
Potrivit Ordinului ministerului muncii, familiei şi protecţiei sociale nr. 1918/2011 pentru
aprobarea procedurii şi actelor pe care angajatorii sunt obligaţi să le prezinte la inspectoratul
teritorial de muncă in vederea obţinerea parolei, precum şi a procedurii privind transmiterea
registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic.
43
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este, în prezent, o aplicaţie informatică, care
permite înregistrarea de informaţii privind raporturile de muncă într-o bază de date proprie
angajatorilor şi transmiterea acestora către baza de date constituită la nivel naţional de
Inspecţia Muncii. Sub aspectul constituirii, stocării şi utilizării bazelor de date, registrul
electronic de evidenţă a salariaţilor este supus exigenţelor Legii nr. 677/2001 pentru
asigurarea protecţiei datelor cu caracter personal.

Au obligatia de a înfiinţa şi completa registrul:

-Angajatorii care au înfiinţat sucursale, agenţii, reprezentanţe sau alte asemenea unităţi fără
personalitate juridică, cărora le-au delegat competenţa încadrării personalului prin încheierea
de contracte individuale de muncă, cărora le pot delega acestora şi competenţa înfiinţării
registrului;
- Misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale altor state în România, respectiv, după caz,
institutele culturale şi reprezentanţele comerciale şi economice ale altor state în România,
pentru personalul angajat local care are cetăţenia română sau reşedinţa permanentă în
România.
(2)Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente:
a)elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric personal
– CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă – Uniunea Europeană – UE, non-UE, Spaţiul
Economic European – SEE;
b)data angajării;
c)perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea;
d)funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor
acte normative;
e)tipul contractului individual de muncă;
f)durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia;
g) salariul de bază lunar brut şi sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de
muncă;
h)perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor
de suspendare în baza certificatelor medicale;
i)data încetării contractului individual de muncă.
Modalitatea de completare, înregistrare şi transmitere a registrului sunt prevăzute în HG 500
2011 actualizată si se fac după cum urmează:
- angajarea fiecărui salariat, se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară
începerii activităţii salariatului;
-situatiile de suspendare a CIM se înregistrează în registru în termen de maximum 20 de zile
lucrătoare de la data suspendării;
-situatia încetării CIM se înregistrează în registru la data încetării acestuia/la data luării la
cunoştinţă a evenimentului ce a determinat, în condiţiile legii, încetarea contractului
individual de muncă;
-pentru salariaţii detaşaţi, angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea
angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării.
-Orice modificare cu privire la elementele de identificare a tuturor salariaţilor, perioada
detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea, salariul de bază lunar brut şi
44
sporurile din CIM se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii
termenului de 20 de zile lucrătoare Excepţie fac situaţiile în care modificările se produc ca
urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în
registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoştinţă de
conţinutul acestora.
-Orice corecţie a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care
angajatorul a luat cunoştinţă de acestea.
Angajatorul are obligaţia de asemenea de a întocmi un dosar personal pentru fiecare
dintre salariaţi, de a-l păstra în bune condiţii la sediu, precum şi de a-l prezenta inspectorilor
de muncă, la solicitarea acestora.
Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.

CAPITOLUL 6. SALARIZAREA PERSONALULUI

Problemele legate de salarizare se află la baza celor mai multe conflicte de muncă.
Determinarea nivelului salarial afectează în mare măsură echilibrul financiar al firmei şi cel
social între diferite categorii de salariaţi precum şi situaţia materială şi gradul de motivare a
fiecărui salariat.
În esenţă, salarizarea personalului reprezintă activitatea care vizează stabilirea drepturilor
materiale ale angajaţilor, convenite printr-un contract de muncă, conform legilor în vigoare.
Pe piaţa forţei de muncă, salariul se manifestă ca o pârghie prin care se echilibrează cererea şi
oferta de forţă de muncă.
Dacă pentru angajat – ca proprietar al forţei de muncă - salariul reprezintă venitul destinat
consumului şi acumulării personale, pentru patron, salariul reprezintă un cost. De aici rezultă
dubla poziţie faţă de salariu: preocuparea pentru maximizare din partea angajaţilor şi,
respectiv, pentru minimizare din partea patronilor. prin negocieri, în condiţiile concrete oferite
de piaţa forţei de muncă, se ajunge la situaţia de echilibru.

6.1 Elaborarea programului de evaluare a posturilor

La elaborarea unui program de evaluare a posturilor prima decizie se referă la tipul de criterii
ce urmează a fi utilizate: calitative sau cantitative.

45
- Sisteme calitative
Sistemele calitative constau în înşiruirea posturilor în ordinea complexităţii muncii pe care o
implică sau în acordarea de calificative.

Metoda înşiruirii posturilor în ordinea complexităţii - necesită parcurgerea următoarelor etape

de bază:
1. Întocmirea fişelor de post;
2. Alegerea posturilor considerate ca reprezentative în cadrul
organizaţiei (posturile "cheie");
3. Ordonarea posturilor reprezentative;
4. Ordonarea tuturor posturilor din cadrul firmei;
5. Gruparea posturilor pe categorii; toate posturile cuprinse într-o categorie vor avea
acelaşi nivel de salarizare.
Metoda este foarte simplă şi rapidă, însă suferă de lipsă de acurateţe şi subiectivism.

Metoda calificativelor - necesită, de asemenea, parcurgerea a 5 etape:

- Întocmirea fişelor de post;
- Definirea criteriilor calitative prin care se vor acorda calificative posturilor, pe baza
îndatoririlor şi răspunderilor; de obicei se utilizează între 8-12 criterii;
- Selecţia posturilor reprezentative;
- Acordarea de calificative posturilor reprezentative şi ordonarea acestora;
- Ordonarea prin comparaţie a tuturor posturilor.
Metoda este simplă şi rapidă, având un grad de subiectivism mai redus decât precedenta.
Dezavantajele metodelor calitative se referă în special la următoarele aspecte:
- Persoanele ce realizează evaluarea trebuie să fie familiarizate cu toate posturile,
cerinţă greu de îndeplinit în cadrul organizaţiilor de mari dimensiuni;
- Grad ridicat de subiectivism al evaluărilor;
- Riscul efectuării unor evaluări neunitare, fapt ce ar duce la inutilitatea acţiunii de
evaluare a posturilor.
Pentru înlăturarea acestor dezavantaje s-au dezvoltat sistemele de evaluare cantitative.
- Sistemele cantitative
Sistemele cantitative de evaluare a posturilor se bazează pe punctaje şi factori de comparaţie,
fiind preponderent analitice. În practică se întâlnesc frecvent două asemenea sisteme: metoda
comparaţiei factorilor şi metoda punctajelor.
• Metoda comparaţiei factorilor - necesită alegerea unor factori reprezentativi ce
condiţionează îndeplinirea diverselor sarcini în cadrul firmei, cum ar fi de exemplu:
- capacitatea profesională;
- experienţa;
- efortul fizic;
- efortul psihic;
- condiţiile de muncă;
- răspunderile ce revin în cadrul activităţilor de supraveghere şi conducere;
46
- supravegherea necesară din partea personalului de supraveghere şi
conducere;
- răspunderea materială;
- protecţia muncii, etc.
Aplicarea metodei necesită parcurgerea următoarelor etape generale:
- Întocmirea fişelor de post;
- Alegerea şi definirea factorilor ce urmează a fi utilizaţi în evaluare; fiecărui factor i se
acordă o valoare ce depinde de importanţa sa relativă asupra desfăşurării activităţii. Este
posibil ca doi sau mai mulţi factori să aibă aceeaşi valoare (modul de lucru este similar cu cel
prezentat la înşiruirea posturilor în ordinea complexităţii).
- Alegerea posturilor reprezentative;
- Compararea şi ordonarea posturilor reprezentative;
- Ordonarea prin comparaţie a tuturor posturilor de lucru din cadrul organizaţiei.
Pe baza rezultatelor ierarhizării se va efectua salarizarea, punându-se
în concordanţă ierarhia posturilor cu grila de salarizare.
• Metoda punctajului - constă în alegerea unor factori reprezentativi, ce condiţionează
îndeplinirea diverselor sarcini în cadrul firmei şi punctarea lor în funcţie de gradul de
importanţă relativă. Fiecare post este apoi punctat corespunzător unui nivel pentru fiecare
factor în parte, prin însumarea punctajelor fiecărui factor considerat obţinându-se punctajul
general al postului. Procedând sistematic la nivelul întregii organizaţii, se obţine o ierarhizare
a posturilor, în conformitate cu importanţa considerată a factorilor utilizaţi.
În acest mod, posturile se pot grupa în funcţie de punctajul obţinut; un mare avantaj al
metodei fiind acela de a da posibilitatea realizării echivalenţei, prin punctaj, a unor posturi ce
realizează activităţi diferite (de exemplu: contabil - desenator).
Aplicarea metodei necesită parcurgerea următoarelor următoarelor etape:
- pregătirea descrierilor atribuţiilor şi îndatoririlor pe posturi;
- alegerea factorilor ce urmează a fi utilizaţi;
- alegerea posturilor reprezentative;
- stabilirea punctajelor pentru fiecare factor în parte;
- punctarea şi ierarhizarea posturilor reprezentative;
- ordonarea prin comparaţie a tuturor posturilor din cadrul întreprinderii.
Metoda este relativ simplă şi puţin costisitoare şi permite stabilirea unei ierarhii precise între
posturile din cadrul firmei şi, corelat cu acestea, între nivelurile de salarizarea ale angajaţilor
care le ocupă.
Legat de acest ultim aspect, este necesar ca evaluatorii să nu uite nici un moment că ceea ce se
evaluează sunt posturile şi nu ocupanţii acestora urmând ca în final, omul potrivit să fie plasat
la locul potrivit.
În ceea ce priveşte alegerea factorilor şi stabilirea importanţei acestora se procedează ca şi în
cazul metodei comparaţiei factorilor. Metoda punctajului este însă mai detaliată, pentru
fiecare factor în parte stabilindu-se un număr de categorii, punctate în ordinea complexităţii.
Etapele de lucru în proiectarea manualului de evaluare a posturilor sunt
următoarele:

47
- Alegerea şi definirea factorilor reprezentativi (de obicei în număr de 8-12); un număr
prea mic de factori poate duce la o evaluare neconcludentă, iar un număr prea mare la
complicarea inutilă a activităţii şi la apariţia corelaţiei între factori;
- Ierarhizarea factorilor de comparaţie (matriceal);
- Stabilirea numărului de nivele şi definirea acestora;
- Punctarea fiecărui factor, pe nivele, în funcţie de importanţa relativă a factorilor;
- Stabilirea numărului claselor de evaluare. Se face apoi diferenţa dintre punctajul
maxim şi cel minim posibil şi se împarte la numărul de clase; posturile aflate într-o aceeaşi
clasă vor fi salarizate similar.

6.2 Evaluarea şi clasificarea posturilor

După ce s-a ales metoda şi s-a întocmit manualul de evaluare se trece la activitatea efectivă de
evaluare. Această activitate se desfăşoară de obicei în echipe formate din cinci membri:
- un preşedinte permanent, cu experienţă în această activitate;
- doi membrii permanenţi - un reprezentant al conducerii şi unul al salariaţilor;
- doi membrii temporari, proveniţi din departamentul în care se desfăşoară activitatea de
evaluare într-o anumită perioadă (de obicei şeful de atelier/birou şi şeful de echipă/colectiv).
În timpul procesului de evaluare nu trebuie să se uite faptul că este vorba de un proces
obiectiv şi impersonal, ceea ce se evaluează fiind postul de lucru şi nu persoana care îl ocupă
în momentul respectiv. De aceea, este indicat să se evite menţionarea numelui deţinătorului
postului de lucru în timpul desfăşurării activităţii de evaluare.
Aplicarea programului de evaluare a posturilor
Pentru aplicarea programului este necesar ca angajaţii să fie convinşi de corectitudinea
principiilor pe care acesta se bazează. Ei trebuie să înţeleagă următoarele aspecte:
- echipa de evaluatori este competentă;
- programul de evaluare a posturilor este întocmit pe baza unor criterii logice şi
obiective, nefiind un experiment;
- aplicarea programului nu vizează diminuări salariale;
- programul nu încalcă drepturile salariaţilor;
- implementarea programului nu va putea conduce la rezolvarea
tuturor problemelor legate de salarizare.
Abaterile critice. Întotdeauna se întâmplă ca un număr de posturi să aibă în prezent un nivel
mai înalt de salarizare decât cel rezultat în urma evaluării. Această diferenţă se numeşte
"abatere critică" a postului sau a categoriei de încadrare. Pentru rezolvarea situaţiei nu se
recomandă reducerea imediată a salariului ci ajustarea în timp a acestuia prin acordarea unor
majorări salariale viitoare mai reduse decât a celorlalte posturi sau prin neacordarea acestora.
Categoriile inferioare de încadrare. Posturile ale căror categorii de încadrare sunt în prezent
inferioare celor rezultate în urma aplicării programului, fie vor primi imediat un spor de
salariu, fie vor primi treptat sporuri până la atingerea nivelului determinat.
Perioada recomandată pentru ajustările salariale este de 1 - 2 ani.
Actualizarea programului

48
Pentru a-şi păstra eficienţa în timp, programul de evaluare a posturilor trebuie revizuit şi
corectat periodic. O actualizare corespunzătoare a programului implică următoarele cerinţe:
- Constituirea unei echipe permanente care să se ocupe de această activitate, condusă de
şeful departamentului de resurse umane;
- Examinarea periodică, de obicei la interval de 1 - 2 ani a tuturor fişelor de post;
- Întrunirea periodică, lunară sau trimestrială, a echipei de evaluatori în scopul rezolvării
tuturor problemelor impuse de actualizarea programului de evaluare a posturilor.

APLICAŢII PRACTICE

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de

muncă, potrivit art. 159 din Codul muncii, republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai
2011.
Negocierea salariului (la angajare sau pe parcursul activităţii) este, în practică, posibilă numai
în sistemul privat pentru că în sistemul bugetar salariul este stabilit prin acte normative (de
exemplu, Statutul funcţionarilor publici, Statutul personalului didactic etc).
Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral
sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi
bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale
reprezentative (art. 162 alin. (3) din Codul muncii).
Negocierea salariului presupune nu numai stabilirea cuantumului acestuia, dar şi a tuturor
elementelor care fac parte din ceea ce tot mai frecvent se numeşte pachetul salarial (salariul de
bază, avantaje în natură - acordarea unei maşini din patrimoniul afa- cerii, plata unor asigurări
medicale, prime pentru diverse ocazii cum ar fi de Crăciun, de Paşti, de 8 martie, de 1 iunie,
ajutoare de naştere, suportarea cheltuielilor de transport la şi de la locul de muncă la
domiciliul salariatului ş.a.).
Salariul cuprinde:
1) salariul de bază;
2) indemnizaţiile;
3) sporuri la salariul de bază;
4) adaosuri la salariul de bază.
Salariul de bază se stabileşte prin negocieri colective sau individuale între persoanele juridice
sau fizice care angajează şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.

Persoana pe care o veţi încadra în muncă va dobândi, prin încheierea contractului individual
de muncă, calitatea de salariat şi va avea drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia
muncii, de contractele colective de muncă şi de contractele individuale de muncă.

a) Salariul minim brut pe economie

In temeiul art. 38 din Constituţia României, salariaţii au dreptul la protecţia socială a muncii,
care include şi asigurarea plăţii unui salariu minim pe economie stabilit pentru o durată
normală a zilei de lucru, în medie, de cel mult 8 ore.

49
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de
muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor
(art. 164 din Codul muncii).
Potrivit dispoziţiilor Hotărârii Guvernului nr. 1.193/2010, salariul de bază minim brut pe ţară
garantat în plată pentru un program complet de lucru de 170 de ore, în medie pe lună, este de
670 lei, adică 3,94 lei/oră, începând cu data de 1 ianuarie 2011.
In cazul în care programul normal de muncă este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază
minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în
plată la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul de bază minim brut orar pe ţară garantat în plată.
Potrivit art. 164 alin. (3) din Codul muncii, angajatorul este obligat să garanteze în plată un
salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se
aplică şi îh cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să
îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le
asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate
fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.
Legea nr. 40/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011, a introdus în
Codul muncii sancţiuni penale pentru stabilirea de salarii sub nivelul minim.
Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă
penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza
contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în
plată, prevăzut de lege.
Valorile salariului de bază minim brut pe ţară stabilit periodic prin hotărâri ale Guvernului.
b) Salariu brut, salariu net, câştig salarial
Pentru a reflecta diferenţierea între noţiunile de salariu brut, salariu net şi câştig salarial,
trebuie să amintim şi să explicăm termenii uzitaţi de legislaţia fiscală faţă de cei folosiţi în
legislaţie în general.
Veniturile din salarii reprezintă o categorie de venituri care, începând cu 1 ianuarie 2005, se
supun unui impozit lunar final în cotă unică de 16%. Temeiul legal îl reprezintă Legea nr.
571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare.
Categoria de venituri din salarii supusă impozitului cuprinde:
- salariile realizate în baza unui contract individual de muncă;
- alte venituri, asimilate salariilor în vederea impozitări;
- avantaje primite în legătură cu o activitate dependentă.
Noţiunile fiscale folosite pentru definirea salariului în diferite etape sunt: venitul brut, venitul
net, venitul bază de calcul al impozitului, câştigul salarial.
Salariul brut cuprinde suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a
venitului.
Salariul net reprezintă diferenţa între salariul brut şi cheltuielile deductibile
(contribuţii obligatorii şi cheltuieli profesionale acordate numai la locul unde se află funcţia
de bază a salariatului).

50
Câştigul salarial reprezintă salariul cuvenit şi plătit salariatului după reţinere de către
angajator a contribuţiilor obligatorii, a impozitului pe salarii şi a altor reţineri.
Situaţia cea mai simplă pentru angajator presupune stabilirea salariului la nivelul brut în lei,
câştigul salarial rezultând lunar după deducerea şi virarea contribuţiilor obligatorii şi a
impozitului lunar pe salarii.
Exemplu:
Vă prezentăm în continuare un model de stat de salarii pentru un salariat cu funcţie de bază cu
un salariu de 700 lei:

Contrib.
Nr. crt. Numele şi Salariu Alte Venit CAS Contrib. pt. asig.
prenumele de bază drepturi brut angajaţi pt. şomaj soc. de Venit net
lei salariate realizat (10,5%) (0,5%) sănătate
(5,5%)
0 1 2 3 4 5 6 7 8
1 X 700 0 700 74 4 39 583
TOTAL 700 0 700 74 4 39 583

Impozit
Câştig
Nr. pers. în Deducere Venit calculat Alte Total de
salarial
între- ţinere personală bază de şi reţineri plată Semnătura
(Salariu
de bază calcul reţinut
net)
16%
9 10 11 12 13 14 15 16
0 250 333 53 530 0 530 0
0 250 333 53 530 0 530 0

CAS angajator 20,8% 146

CAS angajat 10,5% 74
Accidente muncă 1,75% 12
CASS angajator 5,2% 36
CASS angajat 5,5% 39
Şomaj angajator 0,5% 4
Şomaj angajat 0,5% 4
Impozit pe salarii 16,00% 53
Comision ITM 0,75% 5
CCI 0,85% 6
Garantare creanţe 0,25% 2
TOTAL 381

Pentru un salariu brut de 700 lei, angajatorul va trebui să prevadă următoarele cheltuieli:

❖ Contribuţii individuale:
- Contribuţia individuală la asigurările sociale (10,5% x 700 lei) = 74 lei;
- Contribuţia asiguratului la asigurările sociale de sănătate (5,5% x 700 lei) =39 lei;
- Contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj (0,5% x 700lei) = 41ei.
❖ Contribuţii ale angajatorului:

51
- Contribuţia angajatorului la asigurările sociale = 20,8%c x 700 lei = 146 lei;
- Contribuţia de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale = l,75%o x
700 lei = 12 lei; cota este diferenţiată în funcţie de obiectul principal de activitate al
angajatorului, putând ajunge la 4%. Tariful de risc aplicabil în exemplul dat corespunde
codului CAEN7485 şi este calculat potrivit anexei IV din Hotărârea Guvernului nr. 176/2007;
- Contribuţia la asigurările sociale de sănătate = 5,2% x 700 lei = 36 lei;
- Contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj, datorată de angajatori potrivit art. 26
alin. (1) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă = 700 lei x 0,5% = 4 lei;
- Contribuţia privind concedii şi indemnizaţii = 0,85% x 700 lei = 6 lei. Impozitul lunar
pe salarii determinat astfel:
- Salariu de încadrare = 700 lei;
- Venit brut realizat = 700 lei;
- Cheltuieli deductibile = 74 lei + 39 lei + 4 lei = 117 lei.
Cum se acordă deducerile personale?
Deducerile personale reprezintă sume care se scad din venitul net din salarii pentru toate
persoanele fizice române cu domiciliul în România care obţin venituri din salarii la locul unde
au funcţia de bază.
Angajatorii au obligaţia stabilirii deducerii personale în funcţie de numărul de persoane aflate
în întreţinere şi de venitul brut lunar al salariatului, pentru fiecare salariat cu funcţia de bază la
acel angajator.
Venitul brut lunar în funcţie de care se acordă deducerea personală cuprinde:
- toate sumele încasate ca urmare a unei relaţii contractuale de muncă;
- orice sume de natură salarială sau asimilată salariului primite în cursul lunii;
- avantajele în natură primite în cursul lunii.
Nivelul deducerii este stabilit în mod degresiv, cu cât venitul brut lunar din salarii este mai
mare, cu atât cuantumul deducerii este mai mic, mergând până la zero pentru veniturile care
depăşesc 3.000 lei.

❖ Avantaje în natură

Avantajele în natură pot fi definite ca fiind cheltuieli efectuate de către angajator,

materializate în bunuri sau servicii, suportate integral sau parţial de către acesta pentru nevoi
personale ale salariatului. Din motive de simplificare, anumite avantaje fac obiectul unei
evaluări forfetare, în timp ce altele sunt estimate în funcţie de valoarea lor pe piaţă.
Din punct de vedere fiscal, Codul fiscal consideră avantajele în bani şi în natură venituri
impozabile la nivelul persoanelor fizice care le primesc. Pentru ca un avantaj acordat să fie
impozabil la nivelul angajatului în categoria veniturilor din salarii, trebuie ca acesta să reflecte
folosinţa în scop personal a bunului sau serviciului acordat salariatului, ca urmare a unei
relaţii contractuale.

Angajatorul poate acorda avantaje pentru fidelizarea angajaţilor, care vor fi impoza- bile prin
cumulare cu salariul, îmbrăcând diferite forme:
Exemple
52
- vehicule de orice tip din patrimoniul instituţiei în scopul folosirii în interes
personal;
- produse alimentare, îmbrăcăminte, cherestea, lemne de foc, cărbuni, energie electrică,
termică şi altele.
ATENŢIE!
Chiar dacă, potrivit contractului de muncă, veţi acorda, în calitate de angajator, anumite
avantaje, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul
minim brut pe ţară.

❖ Venituri asimilate salariului în vederea impunerii

Pe lângă sumele plătite pentru munca prestată ca urmare a contractului individual de muncă şi
a contractului colectiv de muncă, angajatorii plătesc salariaţilor anumite veni- turi care
primesc acelaşi tratament din punct de vedere fiscal.
Alături de salariul de bază, sporuri şi adaosuri de orice fel, veţi cuprinde în categoria de
venituri din salarii, în vederea impozitării, următoarele venituri:
- sumele reprezentând premiul anual sunt tratate asemenea salariilor
şi stimulentele acordate, potrivit legii, personalului din instituţiile publice;
- sumele reprezentând stimulentele din fondul de participare la profit, acordate
salariaţilor de către agenţii economici după aprobarea bilanţului contabil. Aceste sume sunt
tratate, din punct de vedere fiscal, în categoria veniturilor din prime, impozitându-se prin
cumulare cu celelalte venituri salariale obţinute de un salariat la un loc de muncă, şi nu
separat de celelalte drepturi salariale;
- sumele plătite de angajator pentru concediul de odihnă;
- indemnizaţiile pentru trecerea temporară în altă muncă, pentru reducerea timpului de
muncă, pentru carantină;
- sumele plătite în caz de incapacitate temporară de muncă; indemnizaţiile de
maternitate şi pentru creşterea copilului, indemnizaţiile pentru risc maternal, indemnizaţiile
pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu handicap cu
afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani. Aceste sume sunt neimpozabile din
punctul de vedere al impozitului pe salarii;
- orice alte câştiguri în bani şi în natură, primite de la angajatori de către angajaţi, ca
plată a muncii lor;
- compensaţii băneşti individuale acordate persoanelor disponibilizate
prin concedieri colective, din fondul de salarii, potrivit dispoziţiilor prevăzute în contractul de
muncă.

❖ Cum plătim salariile?

Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună.

ATENŢIE!
Data plăţii salariului este data stabilită prin contractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

53
Specific pentru veniturile din salarii îl reprezintă posibilitatea ca salariul să fie plătit în mai
multe rate, ultima plată denumită de obicei lichidare putându-se efectua în luna

următoare celei pentru care a fost stabilit salariul. In practică, plata ultimei tranşe a sala- riului
(lichidare sau chenzina a doua, cum mai este denumită) se efectuează în perioada 5- 15 a
fiecărei luni, pentru drepturile salariale datorate pentru luna precedentă.
Plata salariului se poate efectua:
- în numerar - fiind metoda cea mai folosită - de la casieria angajatorului sau prin
intermediul unor persoane anume desemnate. Încasarea salariului este probată prin semnătura
salariatului pe statul de plată sau a altui document care atestă plata.
- prin virament în contul bancar al salariatului. Legea nr. 40/2011 a eliminat din Codul
muncii prevederea căreia această modalitate de plată trebuie negociată prin contractul colectiv
de muncă.
- în numerar şi în natură. Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă
aceasta face obiectul unei clauze expres prevăzute în contractul colectiv sau individual de
muncă.

❖ Întocmirea statelor de salarii

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statul
de salarii îndeplineşte următoarele funcţii:
- reprezintă document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor, al
elementelor necesare determinării obligaţiilor fiscale (impozit pe salarii şi con- tribuţii
obligatorii), al furnizării informaţiilor necesare completării fişelor fiscale şi al reflectării altor
datorii ale salariatului;
- reprezintă document justificativ de înregistrare în evidenţa contabilă.
Angajatorul întocmeşte statul de salarii, lunar, pe baza documentelor de evidenţă a muncii şi a
timpului lucrat efectiv, a documentelor privind reţinerile legale, a concediilor de odihnă, a
certificatelor medicale. Semnarea statului confirmă exactitatea calculelor.

CAPITOLUL 7. FORMELE DE SALARIZARE

Formele de salarizare se împart în trei mari categorii:

- după timpul lucrat, sau în regie;
- după cantitatea de muncă depusă, sau în acord;
- mixtă.
Fiecare dintre aceste trei forme reflectă condiţiile existente pe piaţa muncii, realizând în mod
specific legătura dintre munca depusă, rezultatele acesteia şi salariu. De asemenea, fiecare
formă de salarizare evidenţiază în forme proprii cantitatea, calitatea şi importanţa muncii
depuse.

54
7.1 Salarizarea în regie
Salarizarea în regie asigură remunerarea salariaţilor după timpul lucrat, fără să se precizeze
expres cantitatea de muncă pe care trebuie să o depună în unitatea de timp.
Acest sistem de salarizare se aplică frecvent în cadrul firmelor mici, în activităţile
caracterizate prin procese continue, precum şi în cazul majorităţii acivităţilor auxiliare, în
general acolo unde esenţială este desfăşurarea corectă a activităţii şi nu normarea acesteia (ex.
medicină, învăţământ, armată, cercetare ştiinţifică, compartimentul mecanic- şef, etc.).
Salarizarea în regie prezintă însă o serie de dezavantaje şi anume:
• oferă puţine stimulente pentru a produce suplimentar;
• necesită supraveghere strictă şi continuă din partea conducătorilor locurilor de muncă;
• deficienţele în ceea ce privesc condiţiile de muncă şi lipsurile materiale ce pot să
afecteze activitatea rămân de multe ori nesesizate la nivelul conducerii.
De obicei, în cadrul organizaţiilor ce practică salarizarea în regie se utilizează sisteme de
acordare de calificative şi comparare a meritelor pentru a-i încuraja pe angajaţi să să-şi
desfăşoare activitatea la parametrii superiori.

7.2 Salarizarea în acord

Salarizarea în acord constă în remunerarea pe operaţii, activităţi sau produse, volumul
câştigurilor fiind legat direct de cel al producţiei. Această formă de salarizare permite
salariaţilor să-şi sporească câştigurile prin depăşirea normelor de producţie.
Salarizarea în acord, bine aplicată, oferă avantaje atât pentru firmă cât şi pentru angajaţi. La
nivelul firmei creşte productivitatea muncii simultan cu reducerea chaltuielilor de producţie
unitare, angajaţii dispunând de o modalitate de a-şi spori câştigurile.
După modul în care se stabileşte tariful unitar, sarizarea în acord se poate realiza în trei
variante.
a) Acordul simplu, direct (unu la unu). În acest caz se acordă un procent de creştere a
salariului pentru fiecare procent de depăşire a normei. Este cea mai des utilizată formă de
sarizare în acord, fiind uşor de înţeles şi de administrat şi oferă stimulente puternice pentru
creşterea productivităţii.
b) Acordul progresiv - se aplică în scopul asigurării unor stimulente mai puternice pentru
depăşirea normelor. Astfel, pentru depăşirele procentuale ale normelor, se acordă sporuri
salariale în procentuale din ce în ce mai mari. O variantă a acestui tip de salarizare este cea în
care salariaţii care depăşesc normele să fie încadraţi în categorii superioare de salarizare.
Sistemul se aplică atunci când se urmăreşte creşterea puternică a productivităţii muncii pe
termen scurt, însă pot apare probleme deosebite legate de calitatea produselor.
c) Acordul regresiv - este o formă de limitare a câştigurilor suplimentare, cei ce depăşesc
normele primind sporuri salariale în procente din ce în ce mai mici, sistemul fiind opus celui
prezentat anterior. Acest lucru va conduce la limitarea depăşirilor de normă la nivelul acceptat
de fiecare angajat, concomitent cu menţinerea nivelului de calitate a produselor la parametrii
corespunzători.

55
În funcţie de condiţiile concrete de organizare a muncii, acordul poate fi, de asemenea, de trei
tipuri.
• Acordul individual - asigură cea mai bună stimulare în vederea creşterii productivităţii,
câştigurile individuale ale angajaţilor depinzând de performanţele fiecăruia la locul de muncă.
Sunt afectate însă negativ comunicarea şi activităţile comune la nivelul grupului de muncă.
• Acordul colectiv - este o formă de salarizare ce încearcă să atenueze dezavantajele ce
apar la salarizarea în acord individual, când angajaţii manifestă o rezistenţă naturală atunci
când sunt solicitaţi să-şi ajute colegii sau să execute lucrări neprevăzute, pentru care nu sunt
plătiţi suplimentar.
Dintre principalele avantaje ale utilizării acestei forme de salarizare, menţionăm:
• este încurajată colaborarea între angajaţi;
• este necesară o supraveghere mai puţin riguroasă din partea conducătorilor
colectivelor de muncă;
• noii angajaţi sunt ajutaţi şi instruiţi de către cei mai vechi, cu experienţă;
• se reduce volumul lucrărilor neproductive;
• se îmbunătăţeşte calitatea produselor;
• ambianţa la locol de muncă devine mai plăcută, etc. Principalele dezavantaje ar fi
următoarele:
• este dificil să se preîntâmpine efectuarea incompletă sau necorespunzătoare a unor
operaţii;
• este dificil de cuantificat eficienţa individuală, ceea ce poate duce în timp la reducerea
în ansamblu a eficienţei colectivului şi la anularea tuturor avantajelor salarizării în acord.
• Acordul global - permite ca şi personalul administrativ sau auxiliar să beneficieze de
sporuri salariale ca şi cel direct productiv.
Cel mai cunoscut sistem de salarizare în acord global este Bedaux, care prevede ca dintr-un
procent de depăşire a normei, 0,75% să primească salariaţii direct productivi, iar restul de
0,25% revine celor administrativi sau auxiliari.

7.3 Salarizarea mixtă

Salarizarea mixtă constă într-o remunerare fixă pe zi de muncă, ce se constituie ca un nivel
maxim al salarizării. Ca urmare, mărimea salariului variază, nivelul maxim constituindu-se ca
o provocare permanentă la muncă suplimentară. Este, deci, o combinaţie între salarizarea în
regie şi cea în acord.
Indiferent de sistemul de salarizare adoptat, la nivelul brut al salariului se adaugă conform
legii, în funcţie de condiţiile concrete stipulate în contractele colective de muncă, o serie de
sporuri:
• spor de vechime;
• spor pentru condiţii grele sau periculoase;
• spor de tehnicitate;
• spor de doctorat, pentru angajaţii ce deţin acest titlu ştiinţific;
• spor pentru lucrul pe timp de noapte sau în timpul sărbătorilor;

56
• spor pentru utilizarea în activitatea curentă, suplimentar cerinţelor postului de lucru, a
unei limbi străine;
• spor de fidelitate, pentru activitatea neîntreruptă desfăşurate în timp în cadrul unei
organizaţii.
Numărul şi nivelul acestor sporuri diferă de la organizaţie la alta, în special în funcţie de
următorii factori: condiţiile existente pe piaţa forţei de muncă, condiţiile concrete de lucru,
potenţialul economic al organizaţiei şi puterea de negociere a sindicatelor.

APLICAŢII PRACTICE

a) Salarizarea în regie sau după timp

Salarizarea în regie sau după timpul lucrat presupune stabilirea salariului în funcţie de timpul
efectiv lucrat, neputându-se stabili o legătură directă între munca prestată şi rezultatele
obţinute.

b) Salarizarea în acord, care poate îmbrăca una din formele: în acord direct, în acord
progresiv, în acord indirect, care la rândul lor se pot aplica individual sau global.
• Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului sub forma produsului dintre
normele de timp pentru lucrările, operaţiile, activităţile, produsele executate şi tariful pe
unitate. Acordul poate fi individual sau progresiv. Acordul direct este modul de determinare al
salariului în funcţie de posibilitatea, abilitatea şi efortul angajatului.
Puteţi folosi mai multe variante de stimulare a salariaţilor în funcţie de sistemul de salarizare
ales:
• pentru executarea unui produs se poate stabili o durată de timp necesară realizării,
denumită normă de timp şi un salariu sau tarif pe fiecare bucată pornind de la salariu de
încadrare pe oră, plata efectuându-se în funcţie de timpul de lucru normat.
Sistemul este larg practicat în industria confecţiilor, echipamentelor electronice, construcţia de
maşini, utilaje şi agregate.
Exemplu:
Societatea comercială “X” S.R.L. are drept obiect de activitate producerea şi ambalarea de
produse cosmetice. Ambalarea în cutie de carton a 125 de produse finite » necesită o durată de
timp de realizare de 10 minute. Salariul pe cutie ambalată va fi de; 1 leu. Salariatul A va trebui
să ambaleze într-o oră câte 125 de produse finite, salariul fiind de 6 lei pe oră. In 8 ore de
lucru, va trebui să realizeze 48 de produse (6 cutii ambalate într-o oră x 8 ore) şi va primi un
salariu de 48 lei/zi de lucru de 8 ore ; (6 lei/oră x 8 ore). Salariatul va primi salariul de
încadrare (48 lei) dacă execută numărul de produse (48) în timpul stabilit sau într-un timp mai
scurt. Dacă îşi execută norma într-un timp mai scurt, va putea părăsi locul de muncă,
angajatorul făcând economie de cheltuieli cu energia.
• pentru executarea unui produs se poate stabili o durată de timp necesară realizării,
denumită normă de timp şi un salariu sau tarif pe fiecare bucată pornind de la salariu de
încadrare pe oră, plata efectuându-se în funcţie de numărul de produse executate.
Exemplu:
Societatea comercială „Y” S.R.L., care are ca obiect de activitate prelucrarea sticlei şi a
oglinzilor, a realizării vitraliilor şi a gravurilor pe sticlă şi oglindă, primeşte o ; comandă de
57
vitralii şlefuite şi gravate de mică dimensiune pentru amenajarea unui hotel. Pentru executarea
fiecărui produs este necesară o durată de realizare de 60 minute. Salariul pe produs va fi de
4,2 lei. Salariatul A va trebui să realizeze cel puţin 1 produs într-o oră, salariul fiind de 4,2 lei
pe oră. Un salariat în 8 ore de lucru, va trebui să realizeze 8 produse (1 produs/l oră) şi va
primi un salariu de 33,6 lei/zi de lucru ; de 8 ore (4,2 lei/oră x 8 ore). In cazul în care va
realiza cu un produs mai mult în intervalul de lucru de 8 ore, salaria tul va primi echivalen tul
salariului aferent numărului de produse executate, fiind interesat să realizeze un număr cât
mai mare.
• Salarizarea în acord global presupune repartizarea „bugetului" de salarii con-
ducătorului echipei care lucrează pentru realizarea unui produs şi care este răspunzător de
distribuirea salariilor potrivit sarcinilor fiecărui salariat. Se foloseşte cu precădere în
construcţii, pe şantierele navale, proiectare.
• Salarizarea în acord progresiv presupune stimularea salariaţilor pentru realizarea unui
număr de produse cât mai mare, aceştia fiind plătiţi mai bine pentru realizări mai bune. Se
stabileşte salariul progresiv în funcţie de realizări.
• Salarizarea pe bază de tarife sau cotă procentuală din veniturile realizate
In acest caz, plata se va face în funcţie de vânzări de produse sau de servicii, cu asigurarea
salariului minim brut pe ţară.

58
 CAPITOLUL 8. CODUL MUNCII
instrumentul de reglementare a raporturilor de muncă

8.1. Contractul individual de muncă

8.1.1. Încheierea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică
sau juridică, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Clauzele contractului individual de muncă nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normătive ori prin contracte colective de muncă.
Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
Prin exceptie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în
conditiile expres prevăzute de lege.
Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlînirea
vârstei de 15 ani, cu acordul părîntilor sau al reprezentantilor legali, pentru activităti potrivite
cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştintele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub înterdictie judecâtorească este interzisă.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămatoare sau periculoase se poate face după
împlînirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
În sensul Codului Muncii, prin angajator se întelege persoana fizică sau juridică ce poate,
potrivit legii, să angajeze forta de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii personalitătii juridice.
Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate
de angajator, din momentul dobândirii capacitătii depline de exercitiu.

59
Este interzisă, sub sanctiunea nulitătii absolute, încheierea unui contract individual de muncă
în scopul prestării unei munci sau a unei activităti ilicite ori imorale.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimtământului părtilor, în formă scrisă,
în limba română. Obligatia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă
revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
Anterior începerii activitătii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul
general de evidentă a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Angajatorul este obligat că, anterior începerii activitătii, să înmâneze salariatului un exemplar
din contractul individual de muncă.
Muncă prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

Obligatia de informare
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligatia
de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la
clauzele esentiale pe care întentionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
1) Obligatia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de
muncă sau a actului aditional, după caz.
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel
putin următoarele elemente:
a) identitatea părtilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea că salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificării ocupatiilor din România sau altor
acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atributiilor postului;
d^1) criteriile de evaluare a activitătii profesionale a salariatului aplicăbile la nivelul
angajatorului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durată acestora;
h) durată concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de către părtile contractante şi durată acestuia;
j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plătii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durată normălă a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l) îndicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează conditiile de muncă ale
salariatului;
m) durată perioadei de probă;

Elementele din informarea trebuie să se regăsească şi în continutul contractului individual de

muncă.

60
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 20 de
zile lucrătoare de la data aparitiei modificării, cu exceptia situatiilor în care o asemenea
modificare este prevăzută în mod expres de lege.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre
părti poate fi aşistată de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor privind
informatiile furnizate salariatului: prealabil încheierii contractului individual de muncă, între
părti poate interveni un contract de confidentialitate.
2) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz,
urmează să îşi desfăşoare activitatea în străînătate, angajatorul are obligatia de a-i comunică în
timp util, înainte de plecare, informatiile prevăzute la punctul anterior, precum şi informatii
referitoare la:
a) durată perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalitătile de plată;
c) prestatiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activitătii în străinătate;
d) conditiile de climă;
e) reglementările principale din legislatia muncii din acea tară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau
siguranta personală;
g) conditiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Aceste dispozitii se completează prin legi speciale care reglementează conditiile specifice de
muncă în străinătate.
În situatia în care angajatorul nu îşi execută obligatia de informare prevăzută, persoana
selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30
de zile de la data neîndeplinirii acestei obligatii, instanta judecâtorească competentă şi să
solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit că urmare a neexecutării
de către angajator a obligatiei de informare.

Clauze specifice
În afară clauzelor esentiale privind informarea, între părti pot fi negociate şi cuprinse în
contractul individual de muncă şi alte clauze specifice:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurentă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.

La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părtile

pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenta prin care salariatul să fie obligat
că după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui tert, o activitate
care se află în concurentă cu cea prestată la angajator sau, în schimbul unei îndemnizatii de
neconcurentă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de
neconcurentă.
Clauza de neconcurenJă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual
de muncă sunt prevăzute în mod concret activitătile ce sunt interzise salariatului la data
61
încetării contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurentă lunare, perioada pentru care
îşi produce efectele clauza de neconcurentă, tertii în favoarea cărora se interzice prestarea
activitătii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competitie cu angajatorul.

Indemnizatia de neconcurentă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se

negociază şi este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care
durată contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durată contractului.
Îndemnizatia de neconcurentă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă
la călculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Clauza de neconcurenJă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la
data încetării contractului individual de muncă. Aceste prevederi nu sunt aplicăbile în cazurile
în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor
prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru
motive care nu tin de persoana salariatului.
Clauza de neconcurenJă nu poate avea că efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profetiei salariatului sau a specializării pe care o detine.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanta competentă
poate diminua efectele clauzei de neconcurentă.
În cazul nerespectării, cu vinovatie, a clauzei de neconcurentă salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizatiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care
l-a produs angajatorului.
Prin clauza de mobilitate părtile în contractul individual de muncă stabilesc că, în
considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestatii
suplimentare în bani sau în natura.
Cuantumul prestatiilor suplimentare în bani sau modalitătile prestatiilor suplimentare în
natură sunt specificăte în contractul individual de muncă.
Prin clauza de confidenJialitate părtile convin că, pe toată durată contractului individual de
muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informatii de care au luat
cunoştintă în timpul executării contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în
contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părti atrage obligarea celui în culpă la
plata de daune-interese.

Certificatul medical
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată
faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei prevederi
atrage nulitatea contractului individual de muncă.
Competenta şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sanctiunile aplicabile
angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical
sunt stabilite prin legi speciale.

62
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentatie publică, educatie şi în alte domenii stabilite
prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situatii:
a) la reînceperea activitătii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situatii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă
conditiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariatilor încadrati cu contract de muncă
temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicăntilor, elevilor şi studentilor, în situatia în care
urmează să fie instruiti pe meserii şi profesii, precum şi în situatia schimbării meseriei pe
parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în conditii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătătii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităti cu risc de transmitere a unor boli şi
care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apă potabilă,
în colectivităti de copii, în unităti sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătătii şi
Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităti fără factori de risc, prin examene
medicale diferentiate în functie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din
contractele colective de muncă.

Perioada de probă
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
Modalitătile în care urmează să se realizeze verificarea aptitudinilor profesionale sunt stabilite
în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar -
şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
Informatiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu
ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
Angajatorul poate cere informatii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii
săi angajatori, dar numai cu privire la activitătile îndeplinite şi la durată angajării şi numai cu
încunoştiintarea prealabilă a celui în cauză.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se
poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de
executie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

Pe durată sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta
exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la initiativa oricăreia dintre părti, fără a fi
necesară motivarea acesteia.
63
Pe durată perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligatiile
prevăzute în legislatia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicăbil, în regulamentul
intern, precum şi în contractul individual de muncă.
Pentru absolventii institutiilor de învătământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie
se consideră perioadă de stagiu. Fac exceptie acele profesii în care stagiatura este
reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează
obligatoriu o adeverintă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială de competentă acesta îşi are sediul.
Modalitatea de efectuare a stagiului se reglementează prin lege specială.

Pe durată executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură
perioadă de probă.
Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioadă de probă în situatia în care acesta
debutează la acelaşi angajator într-o nouă functie sau profesie ori urmează să presteze
activitatea într-un loc de muncă cu conditii grele, vătămătoare sau periculoase.

Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru
acelaşi post este de maximum 12 luni.

Concursul la angajare
Încadrarea salariatilor la institutiile şi autoritătile publice şi la alte unităti bugetare se face
numai prin concurs sau examen, după caz.
Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitătile
fiecarei unităti.
În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat
mai multi candidati, încadrarea în muncă se face prin examen.
Conditiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin
regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

Registrul general de evidentă a salariatilor

Fiecare angajator are obligatia de a înfiinta un registru general de evidentă a salariatilor.
Registrul general de evidentă a salariatilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică
competentă, potrivit legii, în a carei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, data de la care devine document oficial.
Registrul general de evidentă a salariatilor se completează şi se transmite inspectoratului
teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor

salariatilor, data angajării, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificării ocupatiilor din

România sau altor acte normătive, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi
cuantumul acestora, perioada şi căuzele de suspendare a contractului individual de muncă,
perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.

64
Registrul general de evidentă a salariatilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmând să fie pus la dispozitie inspectorului de muncă sau oricărei alte
autorităti care îl solicită, în conditiile legii.
La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un
document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durată activitătii, salariul, vechimea
în muncă, în meserie şi în specialitate.
În cazul încetării activitătii angajatorului, registrul general de evidentă a salariatilor se depune
la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a carei rază teritorială se află sediul sau
domiciliul angajatorului, după caz.
Metodologia de întocmire a registrului general de evidentă a salariatilor, înregistrările care se
efectuează, precum şi orice alte elemente în legatură cu întocmirea acestora se stabilesc prin
hotărâre a Guvernului.

❖ Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelaşi angajator, în
baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru
fiecare dintre acestea.
❖ Fac exceptie situatiile în care, prin lege sunt prevăzute incompatibilităti pentru
cumulul
unor functii.
❖ Cetătenii străini şi apatrizii pot fi angajati prin contract individual de muncă în baza
autorizatiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat
potrivit legii.

8.1.2. Executarea contractului individual de muncă

Drepturile şi obligatiile privind relatiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor
individuale de muncă.
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin
care se urmăreşte renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor
drepturi este lovită de nulitate.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru muncă depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea conditiilor de muncă şi a mediului
de muncă;
j) dreptul la protectie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participă la actiuni colective;
65
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza normă de muncă sau, după caz, de a îndeplini atributiile ce îi
revin conform fişei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicăbil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligatia de fidelitate fată de angajator în executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi functionarea unitătii;
b) să dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitătii lor;
c) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
d) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sanctiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicăbil şi regulamentului intern;
e) să stabilească obiectivele de performantă individuală, precum şi criteriile de evaluare a
realizării acestora.

Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligatii:

a) să informeze salariatii asupra conditiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relatiilor de muncă;
b) să asigure permanent conditiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi conditiile corespunzatoare de muncă;
c) să acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariatilor situatia economică şi financiară a unitătii, cu exceptia
informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze

activitatea unitătii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul

colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta
deciziilor susceptibile să afecteze substantial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contributiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să retină şi
să vireze contributiile şi impozitele datorate de salariati, în conditiile legii;
g) să înfiinteze registrul general de evidentă a salariatilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
66
8.1.3. Modificarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate fi modificăt numai prin acordul părtilor.
Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă
numai în cazurile şi în conditiile prevăzute de Codul Muncii.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durată contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Locul muncii poate fi modificăt unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea
salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
Pe durată delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează functia şi toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispozitia angajatorului, de către salariat, a
unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atributiilor de serviciu în afara locului sau de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi
se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv
pentru sanctionarea disciplinară a acestuia.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizatie de delegare, în conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispozitia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia.

În mod exceptional, prin detaşare se poate modifică şi felul muncii, dar numai cu
consimtământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
În mod exceptional, perioada detatării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun
prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părti, din 6
în 6 luni.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul sau numai în mod exceptional şi
pentru motive personale temenice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizatie de detaşare, în conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicăbil.
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

67
Pe durată detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care
este detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligatia de a lua toate măsurile necesare pentru că angajatorul
la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligatiile fată de
salariatul detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineste integral şi la timp toate
obligatiile fată de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus
detaşarea.
In cazul în care există divergentă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi
îndeplineşte obligatiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul sau de muncă de la
angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de
a cere executarea silită a obligatiilor neîndeplinite.
Angajatorul poate modifică temporar locul şi felul muncii, fără consimtământul salariatului, şi
în cazul unor situatii de fortă majoră, cu titlu de sanctiune disciplinară sau că măsură de
protectie a salariatului, în cazurile şi în conditiile prevăzute de Codul Muncii.

8.1.4. Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părtilor
sau prin actul unilateral al uneia dintre părti.
Sspendarea contractului individual de muncă are că efect suspendarea prestării muncii de
către salariat şi a plătii drepturilor de natura salarială de către angajator.
Pe durată suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligatii ale părtilor decât cele
mentionate, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durată suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din
calitatea sa de salariat.
De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de
încetare de drept a contractului individual de muncă, cauză de încetare de drept prevalează.
In cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au
legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de
muncă, cu exceptia situatiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii în cadrul unei autorităti executive, legislative ori judecâtoreşti,
pe toată durată mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat;
f) forta majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în conditiile Codului de procedură
penală;
68
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profetiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a
reînnoit avizele, autorizatiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniJiativa salariatului, în următoarele

situatii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durată mandatului;
f) participarea la grevă;
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situatia absentelor nemotivate ale
salariatului, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul
individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniJiativa angajatorului în următoarele

situatii:
a) pe durată cercetării disciplinare prealabile, în conditiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu functia detinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
- dacă se constată nevinovătia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se
plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire
egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activitătii, fără încetarea raportului de
muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durată detaşării;
e) pe durată suspendării de către autoritătile competente a avizelor, autorizatiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

În cazul reducerii temporare a activitătii, pentru motive economice, tehnologice, structurale

sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea
reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea
corespunzătoare a salariului, până la remedierea situatiei care a căuzat reducerea programului,
după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitătii sau a
reprezentantilor salariatilor, după caz.
Pe durată reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activitătii, salariatii implicăti în activitatea
redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizatie, plătită
69
din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător
locului de muncă ocupat, cu exceptia situatiilor prevăzute la paragraful anterior. Salariatii se
vor afla la dispozitia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea
activitătii.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părtilor, în cazul concediilor
fără plata pentru studii sau pentru interese personale.

8.1.5. Incetarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) că urmare a acordului părtilor, la data convenită de acestea;
c) că urmare a vointei unilaterale a uneia dintre părti, în cazurile şi în conditiile limitativ
prevăzute de lege.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul

dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenta
conform legii;
b) la data rămânerii irevocăbile a hotărârii judecâtoreşti de declarare a mortii sau a
punerii sub înterdictie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu
reducerea vârstei standard de pensionare;
d) că urmare a constatării nulitătii absolute a contractului individual de muncă, de la data
la care nulitatea a fost constatată prin acordul părtilor sau prin hotărâre judecâtorească
definitivă;
e) că urmare a admiterii cererii de reintegrare în functia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecâtoreşti de reîntegrare;
f) de la data retragerii de către autoritătile sau organismele competente a avizelor,
autorizatiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
g) că urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei functii, că măsură de
sigurantă ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecâtoreşti
prin care s-a dispus interdictia;
h) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
i) retragerea acordului părtilor sau al reprezentantilor legali, în cazul salariatilor cu vârstă
cuprinsă între 15 şi 16 ani.

70
Pentru situatiile prevăzute la lit. d)-i), constatarea cazului de încetare de drept a contractului
individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris,
prin decizie a angajatorului şi se comunică persoanelor aflate în situatiile respective în termen
de 5 zile lucrătoare.
Nerespectarea oricăreia dintre conditiile legale necesare pentru încheierea valabila a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulitatii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
conditiilor impuse de lege.
In situatia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligatii
pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de
muncă aplicăbile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozitiile legale sau conventionale
aplicăbile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atributiilor de serviciu.

Constatarea nulitătii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
părtilor.
Dacă părtile nu se înteleg, nulitatea se pronuntă de către instanta judecâtorească.
Concedierea
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din initiativa angajatorului.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive
care nu tin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenentă
natională, rasă, culoare, etnie, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau
responsabilitate familială, apartenentă ori activitate sindicălă;
b) pentru exercitarea, în conditiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Concedierea salariatilor nu poate fi dispusă:
a) pe durată incapacitătii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
legii;
b) pe durată suspendării activitătii că urmare a instituirii cărantinei;
c) pe durată în care femeia salariata este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durată concediului de maternitate;
e) pe durată concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durată concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;
g) pe durată exercitării unei functii eligibile într-un organism sindicăl, cu exceptia
situatiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durată efectuării concediului de odihnă.
71
Aceste prevederi nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin că urmare a
reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în conditiile legii.

Concedierea pentru motive care Jin de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului în
următoarele situatii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicăbil sau regulamentul intern, că sanctiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile, în conditiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atributiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la lit. b)-d),
angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării căuzei concedierii.
In cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzute la lit. a), angajatorul poate
emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268.

Decizia se emite în scris şi, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi
în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanta
judecâtorească la care se contestă.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării
disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul Muncii.
Concedierea salariatului pentru motive de necorespundere profesională poate fi dispusă numai
după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicăbil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

In cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la lit. c) şi d), precum şi în
cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f),
angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de
medicul de medicina a muncii.
În situatia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligatia de a
solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacitătii de muncă
stabilite de medicul de medicina a muncii.
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului,
pentru a-şi manifesta în scris consimtământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
72
In cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimtământul în termenul mentionat, precum şi
după notificarea cazului către agentia teritorială de ocupare a fortei de muncă, angajatorul
poate dispune concedierea salariatului.
În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la lit. c) salariatul beneficiază de o compensatie,
în conditiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicăbil sau în contractul individual de
muncă, după caz.

Concedierea pentru motive care nu Jin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desfiintarea locului de muncă ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiintarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o căuză reală şi serioasă.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiază de măsuri active de
combatere a şomajului şi pot beneficia de compensatii în conditiile prevăzute de lege şi de
contractul colectiv de muncă aplicăbil.

Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariaJilor şi procedura concedierilor

colective
Prin concediere colectivă se întelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice,
din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel putin 10 salariati, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadrati mai mult de
20 de salariati şi mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadrati cel
putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadrati cel putin
300 de salariati.
La stabilirea numărului efectiv de salariati concediati colectiv, se iau în călcul şi acei salariati
cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din initiativa angajatorului, din unul sau
mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5
concedieri.

În cazul în care angajatorul intentionează să efectueze concedieri colective, acesta are

obligatia de a initia, în timp util şi în scopul ajungerii la o întelegere, în conditiile prevăzute de
lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin
la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului
de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariatilor concediati.

73
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate
informatiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere - se aplică pentru departajarea salariatilor după
evaluarea realizării obiectivelor de performantă.
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecintelor concedierii şi compensatiile ce urmează să fie
acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale şi/sau contractului colectiv de
muncă aplicăbil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariatilor concediati.
Obligatiile privind initierea consultărilor cu sindicatul, cele referitoare la furnizarea de către
angajator a informatiilor relevante, la notificarea în scris a acestora, se mentin indiferent dacă
decizia care determina concedierile colective este luată de către angajator sau de o
întreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
În situatia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere
care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea
obligatiilor mentionate, de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informatiile
necesare.
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificării inspectoratului teritorial de muncă
şi agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicăt-o
sindicatului sau, după caz, reprezentantilor salariatilor.

Sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariatilor concediati, într-un termen
de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligatia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate de
sindicat, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Dacă, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, angajatorul decide
aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligatia de a notifică în scris
inspectoratul teritorial de muncă şi agentia teritorială de ocupare a fortei de muncă, cu cel
putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere
colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, în
special motivele concedierilor, numărul total al salariatilor, numărul salariatilor afectati de
concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

74
Angajatorul are obligatia să comunice o copie a notificării sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor, la aceeaşi dată la care a comunicăt-o inspectoratului teritorial de muncă şi agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de muncă.
Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părti, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă, poate dispune reducerea perioadei fără a
aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligatia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare
angajatorul şi sindicatul sau reprezentantii salariatilor, după caz, asupra reducerii sau
prelungirii perioadei, precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
Cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere, agentia
teritorială de ocupare a fortei de muncă trebuie să căute solutii la problemele ridicăte de
concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului
ori, după caz, reprezentantilor salariatilor.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părti, inspectoratul teritorial de muncă, cu
consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă, poate dispune amânarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în
care aspectele legate de concedierea colectiva avută în vedere nu pot fi solutionate până la
data stabilită în notificarea de concediere colectivă.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligatia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul
sau reprezentantii salariatilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de
concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea
perioadei initiale.

În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin

concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiintat în aceeaşi
activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
În situatia în care în perioada mentionată se reiau aceleaşi activităti, angajatorul va transmite
salariatilor care au fost concediati de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi
conditii de competentă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informati asupra
reluării activitătii. Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la
data comunicării angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimtământul cu privire la
locul de muncă oferit.
Dacă salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu îşi manifestă în scris consimtământul în
termenul de 5 zile calendaristice sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi
încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
Aceste prevederi nu se aplică salariatilor din institutiile publice şi autoritătile publice şi în
cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu exceptia cazurilor
în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.

Dreptul la preaviz
Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66, respectiv :

75
- în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atributiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat;
- pentru motive care nu tin de persoana salariatului;
beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare;
Fac exceptie de la aceste prevederi persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) - salariatul
nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, care se afla în perioada de
probă.
Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzător, cu exceptia situatiei absentelor nemotivate.

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să contină în mod

obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durată preavizului;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariatii urmează
să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacănt.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Controlul şi sanctionarea concedierilor nelegale

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absoluta.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invocă în fata instantei alte motive de fapt
sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanta va
dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune părtile în
situatia anterioară emiterii actului de concediere.
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situatia anterioară emiterii actului de
concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi
irevocăbile a hotărârii judecâtoreşti.

Demisia
Demisia este actul unilateral de vointă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică
angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de
preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părti în contractul individual de muncă sau, după
caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicăbile şi nu poate fi mai mare de 20 de

76
zile lucrătoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile
lucrătoare pentru salariatii care ocupă functii de conducere.
Pe durată preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În
situatia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirarii termenului de preaviz sau la data
renuntării totale ori partiale de către angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligatiile asumate
prin contractul individual de muncă.

8.1.6. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Prin derogare de la regulă, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în conditiile
prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,
cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea
termenului initial, cu acordul scris al părtilor, pentru perioada realizării unui proiect, program
sau unei lucrări.
Între aceleaşi părti se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată
determinată.
Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi
nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în

următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de muncă, cu exceptia
situatiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activitătii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităti cu caracter sezonier;
d) în situatia în care este încheiat în temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
d^1) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajarii, îndeplineste
conditiile de pensionare pentru limita de vârstă;
d^2) ocuparea unei functii eligibile în cadrul organizatiilor sindicăle, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d^3) angajarea pensionarilor care, în conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de 36 de luni.
În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durată contractului va
expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual
de muncă al salariatului titular.

77
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei
perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
şi 6 luni;
6 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsa între 3
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariatilor încadrati în functii de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de muncă pe

durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă
în conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de muncă pe perioada
nedeterminată. Aceasta informare se face printr-un anunt afişat la sediul angajatorului.
O copie a anuntului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
In ceea ce priveşte conditiile de angajare şi de muncă, salariatii cu contract individual de
muncă pe durată determinată nu vor fi tratati mai putin favorabil decât salariatii permanenti
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu exceptia cazurilor
în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă
este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în
aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată

nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispozitiile din contractul
colectiv de muncă aplicăbil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

8.1.7. Muncă prin agent de muncă temporară

Muncă prin agent de muncă temporară este muncă prestată de un salariat temporar care a
încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la
dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din
urmă.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent
de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra
temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei
şi Protectiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariati temporari, pentru
a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere
la dispozitie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului
de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului.

78
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea
careia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de muncă
temporară.
Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la
dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia,
pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenti de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise
şi cu caracter temporar, cu exceptia cazului în care acesta urmăreşte să înlocuiască un salariat
al său al cărui contract de muncă este suspendat urmare participării la grevă.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24
de luni.
Durată misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate
la durata initială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.
Conditiile în care durată unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute
în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract
de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispozitie încheiat în formă scrisă.
Contractul de punere la dispozitie trebuie să cuprindă:
a) durată misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării
misiunii şi programul de lucru;
c) conditiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protectie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie
să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităti în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneratia la care are dreptul salariatul;
g) conditiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un
agent de muncă temporară.

Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după
îndeplinirea misiunii este nulă.
Salariatii temporari au acces la toate serviciile şi facilitatile acordate de utilizator, în aceleaşi
conditii că şi ceilalti salariati ai acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale
de protectie şi de muncă, cu exceptia situatiei în care prin contractul de punere la dispozitie
dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să
înlocuiască astfel un salariat al sau al cărui contract de muncă este suspendat că urmare a
participării la grevă.
Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris
între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durată unei misiuni.
În contractul de muncă temporară se precizează, alături de elementele referitoare la
informarea salariatilor, conditiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durată misiunii,
79
identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalitătile remuneratiei
salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, fără că durata
totală a misiunii să depăşească 36 luni.
Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe
durată nedeterminată, situatie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se
află la dispozitia agentului de muncă temporară.
Pentru fiecare nouă misiune între părti se încheie un contract de muncă temporară, în care vor
fi precizate toate elementele contractului de punere la dispozitie.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau
dacă utilizatorul renuntă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în conditiile
contractului de punere la dispozitie.
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă
temporară.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere
directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe tară
garantat în plată.
Agentul de muncă temporară este cel care retine şi virează toate contributiile şi impozitele
datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate
contributiile datorate în conditiile legii.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata
salariului şi cele privind contributiile şi impozitele au devenit scădente şi exigibile, iar agentul
de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului
temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele datorate de agentul de muncă temporară se subrogă, pentru
sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea
misiunii, a carei durată nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o
perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru
o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat
pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare în cazul salariatilor încadrati în functii de conducere, pentru o
durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea conditiilor de muncă pentru

salariatul temporar, în conformitate cu legislatia în vigoare.
Utilizatorul va notifică de îndată agentului de muncă temporara orice accident de muncă sau
îmbolnăvire profesională de care a luat cunostintă şi a carei victimă a fost un salariat temporar
pus la dispozitie de agentul de muncă temporară.
80
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual
de muncă.
În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii
efectuate se ia în călcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi
prevăzute de legislatia muncii.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut
în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligatia de a
respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru
motive care nu tin de persoana salariatului.

Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevăzute în dispozitiile legale, în regulamentele

interne, precum şi în cele ale contractelor colective de muncă aplicăbile salariatilor angajati cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi
salariatilor temporari pe durată misiunii la acesta.

Agentii de muncă temporară nu percep nici o taxă salariatilor temporari în schimbul

demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui
contract de muncă temporară.

8.1.8. Contractul individual de muncă cu timp partial

Salariatul cu fractiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normăle de lucru,
călculate săptămânal sau că medie lunară este inferior numărului de ore normăle de lucru al
unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Angajatorul poate încadra salariati cu fractiune de normă prin contracte individuale de muncă
pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă
cu timp partial.
Contractul individual de muncă cu timp patial se încheie numai în formă scrisă.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip
de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a
salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp partial, avându-se în vedere şi
alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispozitiile din
contractul colectiv de muncă aplicăbil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Contractul individual de muncă cu timp partial cuprinde, în afara elementelor prevăzute
pentru informarea salariatului, următoarele:
a) durată muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) conditiile în care se poate modifică programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de fortă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecintelor acestora.
În situatia în care într-un contract individual de muncă cu timp partial nu sunt precizate
elementele mentionate anterior, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp partial se bucură de drepturile salariatilor cu
normă întreagă, în conditiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicăbile.
81
Drepturile salariale se acordă proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
stabilite pentru programul normăl de lucru.
Angajatorul este obligat că, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariatilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fractiune
de normă, fie de la un loc de muncă cu fractiune de normă la un loc de muncă cu normă
întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare aceasta oportunitate.

Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de muncă cu
fractiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă
la fractiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunt afişat la sediul
angajatorului.
O copie a anuntului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fractiune de
normă la toate nivelurile.

8.1.9. Munca la domiciliu

Sunt considerati salariaJi cu muncă la domiciliu acei salariati care îndeplinesc, la domiciliul
lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu muncă la domiciliu îşi
stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu muncă la domiciliu, în
conditiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi contine, în
afara elementelor prevăzute pentru informarea salariatului, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului sau şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după
caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu muncă la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin
contractele colective de muncă aplicăbile salariatilor al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili
şi alte conditii specifice privind muncă la domiciliu, în conformitate cu legislatia în vigoare.

8.2. Timpul de muncă şi timpul de odihnă

8.2.1. Timpul de muncă - Durata timpului de muncă

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează muncă, se află la
dispozitia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atributiile sale, conform prevederilor
contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicăbil şi/sau ale legislatiei
în vigoare.

82
Pentru salariatii angajati cu normă întreagădurata normăla a timpului de muncă este de 8 ore
pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.

În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de
30 de ore pe săptămână.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi
timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
În functi de specificul unitătii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare
inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normăle a timpului de muncă de 40 de ore
pe săptămână.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv
orele suplimentare.
Prin exceptie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită
peste 48 de ore pe săptămână, cu conditia că media orelor de muncă, călculată pe o perioadă
de referintă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
Pentru anumite activităti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicăbil, se
pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referintă mai mari de 4
luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
Sub rezerva respectării reglementărilor privind protectia sănătătii şi securitătii în muncă a
salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective
de muncă pot prevedea derogări de la durată perioadei de referintă stabilite, dar pentru
perioade de referintă care să nu depăşească 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referintă prevăzute în paragrafele anterioare nu se iau în călcul
durata concediului de odihnă anual şi situatiile de suspendare a contractului individual de
muncă.
De asemenea, prevederile mentionate nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18
ani.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităti sau profesii se poate stabili prin negocieri
colective sau individuale ori prin acte normătive specifice o durată zilnică a timpului de
muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de
ore.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de
40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul
colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi prevăzut în
regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate functiona numai dacă este specificăt expres în contractul
individual de muncă.
Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinta
salariatilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea
salariatului în căuză.

83
Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de
munca.

Durata zilnică a timpului de muncă este împărtită în două perioade: o perioadă fixă în care
personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul
îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Programul individualizat de muncă poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor privind
durata normălă a timpului de muncă, precum şi a duratei maxime inclusiv orele suplimentare.
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a
supune controlului inspectiei muncii această evidenta ori de câte ori este solicitat.

8.2.2. Munca suplimentară

Muncă prestată în afara duratei normăle a timpului de muncă săptămânal este considerată
muncă suplimentară.
Muncă suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu exceptia cazului de
fortă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecintelor unui accident.
La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea
prevederilor privind durata maximă legală a timpului de muncă, după caz, a duratei zilnice a
trimpului de muncă stabilită pentru anumite sectoare de activitate.
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit Codului Muncii, după caz, este
interzisă, cu exceptia cazului de fortă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecintelor unui accident.
Muncă suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile
calendaristice după efectuarea acesteia.
În aceste conditii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste
programul normăl de lucru.
În perioadele de reducere a activitătii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere
plătite, din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, în termenul prevăzut, în
luna următoare, muncă suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la
salariu corespunzător duratei acesteia.
Sporul pentru muncă suplimentară se stabileste prin negociere, în cadrul contractului colectiv
de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75%
din salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

8.2.3. Munca de noapte

Muncă prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.
Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel putin 3 ore din timpul său zilnic de
lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proportie de cel putin 30% din timpul
său lunar de lucru.
84
Durata normălă a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore
pe zi, călculată pe o perioadă de referintă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
Durată normălă a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a căror activitate se desfăşoară
în conditii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade
de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul
colectiv de muncă aplicăbil şi numai în situatia în care o astfel de prevedere nu contravîne
unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. In
această situatie, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii
echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durată de 8 ore.
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează muncă de noapte este obligat sa informeze
despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Salariatii de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o oră fată de durată normălă a zilei de muncă, pentru
zilele în care efectuează cel putin 3 ore de muncă de noapte, fără că aceasta să ducă la
scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor pentru muncă prestată în timpul noptii de 25% din salariul de bază, dacă
timpul astfel lucrat reprezintă cel putin 3 ore de noapte din timpul normăl de lucru.
Salariatii care urmează să desfăşoare muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical
gratuit înainte de începerea activitătii şi după aceea, periodic.
Conditiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidaritătii sociale şi al
ministrului sănătătii şi familiei.
Salariatii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute că având
legatura cu aceasta vor fi trecuti la o muncă de zi pentru care sunt apti.
Tinerii care nu au împlinit vârstă de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
Femeile gravide, lăzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de
noapte.

8.2.4. Norma de muncă

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operatiunilor sau
lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate
normălă, în conditiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Normă de muncă
cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Norma de muncă se exprimă, în functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte

activităti ce se normează, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de
personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecarei activităti.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariati.
Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normătivelor în vigoare, sau, în
cazul în care nu există normătive, normele de muncă se elaborează de către angajator după
consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentantilor salariatilor.

85
8.2.5. Repausuri periodice
Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
Pauza de masă şi repausul zilnic
În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariatii au
dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicăbil sau prin regulamentul intern.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel putin 30 de minute,
în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicăbil şi din
regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normălă a timpului de muncă.
Salariatii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive.
Prin exceptie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între
schimburi.
Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia
salariatii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program,
inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru
salariat necesitatea realizării unei activităti în intervale orare diferite în raport cu o perioadă
zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul
programului de muncă în schimburi.

8.2.6. Repausul săptămânal

Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminică.
În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau
desfăşurarea normălă a activitătii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicăbil sau prin regulamentul intern. În această situatie
salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau,
după caz, prin contractul individual de muncă.
În situatii de exceptie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de
activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului

teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentantilor salariatilor.

Astfel, salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite în cazul muncii suplimentare.
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor
măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalatiilor sau clădirilor unitătii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru
personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.
Salariatii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în conditiile mentionate mai sus au
dreptul la dublul compensatiilor cuvenite în cazul muncii suplimentare.

8.2.7. Sărbătorile legale

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
86
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele apartinând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitătile sanitare
şi pentru cele de alimentatie publică, în scopul asigurării asistentei sanitare şi, respectiv, al
aprovizionării populatiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este
obligatorie.
Respectarea zilelor de sărbătoare legală nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea
nu poate fi întreruptă datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitătii.
Salariatilor care lucrează în unitătile sanitare, în unitătile de alimentatie publică, precum şi în
locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de
productie sau specificului activitătii li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile.
În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariatii beneficiază, pentru
muncă prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai
mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normăl de lucru.
Prin contractul colectiv de muncă aplicăbil se pot stabili şi alte zile libere.

8.2.8. Concediile - concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariatilor

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariatilor.
Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntări sau
limitări.
Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
Durată efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă,
cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicăbile şi se acordă proportional cu
activitatea prestată într-un an călendaristic.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicăbil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin exceptie efectuarea concediului în anul
următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în
contractul colectiv de muncă aplicabil.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor
salariatilor care într-un an călendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care
aveau dreptul.
87
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării
contractului individual de muncă.
Salariatii care lucrează în conditii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel putin 3 zile lucrătoare.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor
salariatilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările
individuale. Programarea se face până la sfarşitul anului călendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3
luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai
mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite salariatul poate solicita efectuarea concediului cu
cel putin 60 de zile anterior efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat să
stabilească programarea, astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an călendaristic cel
putin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă, în perioada în care a fost
programat, cu exceptia situatiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive
obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaJie de concediu,
care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, îndemnizatiile şi sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

Îndemnizatia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din

ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicătă cu numărul de zile
de concediu. Îndemnizatia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel putin 5
zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de fortă majoră sau
pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de muncă. În acest caz
angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale,
necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de
acesta că urmare a întreruperii concediului de odihnă.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaJii au dreptul la zile libere plătite, care nu
se includ în durata concediului de odihnă.
Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de muncă aplicăbil sau prin regulamentul intern.
Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fără plată.
Durată concediului fără plată se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicăbil sau prin
regulamentul intern.
Concediile pentru formare profesională
88
Salariatii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe
perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din initiativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenta salariatului ar
prejudicia grav desfăşurarea activitătii.
Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată
angajatorului cu cel putin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de
începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi
denumirea institutiei de formare profesională.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fractionat în
cursul unui an călendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de
învătământ sau pentru sustinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
institutiilor de învătământ superior, cu respectarea prevederilor paragrafului anterior.
În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea
unui salariat la formare profesională în conditiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un
concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de
până la 80 de ore. In acest caz, indemnizatia de concediu va fi stabilită că în cazul concediului
de odihnă.
Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit se stabileşte de comun acord cu
angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată
angajatorului cu cel putin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de
începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi
denumirea institutiei de formare profesională.
Durată concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de
odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile
cuvenite salariatului, altele decât salariul.

8.3. Salarizarea
8.3.1. Dispozitii generale
Salariul reprezintă contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de
muncă.
Pentru muncă prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la
un salariu exprimat în bani.
La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenentă natională, rasă, culoare, etnie,
religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate familială,
apartenentă ori activitate sindicălă.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizatiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Salariile
se plătesc înaintea oricăror altor obligatii băneşti ale angajatorilor.
Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicăbile.
Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi salariat.

89
Sistemul de salarizare a personalului din autoritătile şi institutiile publice finantate integral
sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locăle şi
bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicăle
reprezentative.
Salariul este confidential, angajatorul având obligatia de a lua măsurile necesare pentru
asigurarea confidentialitătii.
În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor
nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentantilor salariatilor, în strictă legătură cu
interesele acestora şi în relatia lor directă cu angajatorul.
Salariul de bază minim brut pe tară garantat în plată, corespunzător programului normăl de
muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor. În cazul în care programul normăl de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore
zilnic, salariul de bază minim brut orar se călculează prin raportarea salariului de bază minim
brut pe tară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul de bază minim brut orar pe tară.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de
bază minim brut pe tară. Aceste dispozitii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la
lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.

Salariul de bază minim brut pe tară garantat în plată este adus la cunoştinta salariatilor prin
grija angajatorului.
Pentru salariatii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le
asigura hrana, cazare sau alte facilităti, suma în bani cuvenită pentru muncă prestată nu poate
fi mai mică decât salariul minim brut pe tară prevăzut de lege.

8.3.2. Plata salariului

Salariul se plăteşte în bani cel putin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de
muncă, în contractul colectiv de muncă aplicăbil sau în regulamentul intern, după caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancăr.
Plata în natură a unei părti din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în
contractul colectiv de muncă aplicăbil sau în contractul individual de muncă.
Întârzierea nejustificată a plătii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite,
în ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau părintilor acestuia. Dacă nu
există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor
moştenitori, în conditiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plătii către salariatul îndreptătit.
Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de
către angajator în aceleaşi conditii şi termene că în cazul actelor contabile, conform legii.
90
Nici o retinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi conditiilor prevăzute de
lege.
Retinerile cu titlu de daune căuzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scădentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată că atare printr-o hotărâre
judecâtorească definitivă şi irevocabilă.
În cazul pluralitătii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligatiile de întretinere, conform Codului familiei;
b) contributiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele căuzate proprietătii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Retinerile din salariu cumulate nu pot depaşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Acceptarea fără rezerve a unei părti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în
astfel de situatii nu poate avea semnificătia unei renuntări din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.
Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate
din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie în
termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescriptie
este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la
drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

8.3.3. Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

Constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale se vor
reglementa prin lege specială.

8.3.4. Protectia drepturilor salariatilor în cazul transferului întreprinderii, al unitătii

sau al unor părti ale acesteia
Salariatii beneficiază de protectia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al
întreprinderii, al unitătii sau al unor părti ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.
Drepturile şi obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent
la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
Transferul întreprinderii, al unitătii sau al unor părti ale acesteia nu poate constitui motiv de
concediere individuală sau colectivă a salariatilor de către cedent ori de către cesionar.
Cedentul şi cesionarul au obligatia de a informa şi de a consulta, anterior transferului,
sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicătiile juridice,
economice şi sociale asupra salariatilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate.

8.4. Sănătatea şi securitatea în muncă

8.4.1. Reguli generale
Angajatorul are obligatia să asigure securitatea şi sănătatea salariatilor în toate aspectele
legate de muncă.
Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de
răspundere în acest domeniu.

91
Obligatiile salariatilor în domeniul securitătii şi sănătătii în muncă nu pot aduce atingere
responsabilitătii angajatorului.
Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot sa determine, în nici un caz, obligatii
financiare pentru salariati.
Dispozitiile în domeniul securitătii şi sănătătii în muncă se completează cu dispozitiile legii
speciale, ale contractelor colective de muncă aplicăbile, precum şi cu normele şi normătivele
de protectie a muncii.
Normele şi normătivele de protectie a muncii pot stabili:
a) măsuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a
bolilor profesionale, aplicăbile tuturor angajatorilor;
b) măsuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităti;
c) măsuri de protectie specifice, aplicăbile anumitor categorii de personal;
d) dispozitii referitoare la organizarea şi functionarea unor organisme speciale de
asigurare a securitătii şi sănătătii în muncă.
În cadrul propriilor responsabilităti angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea
securitătii şi sănătătii salariatilor, inclusiv pentru activitătile de prevenire a riscurilor
profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării
protectiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.

La adoptarea şi punerea în aplicare a acestorn măsuri se va tine seama de următoarele

principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveste proiectarea locurilor de muncă şi
alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de productie, în vederea atenuării, cu
precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora
asupra sănătătii;
e) luarea în considerare a evolutiei tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
putin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protectie colectiva cu prioritate fată de măsurile de protectie
individuală;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzătoare.
Angajatorul răspunde de organizarea activitătii de asigurare a securitătii şi sănătătii în
muncă.
În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind
securitatea şi sănătatea în muncă.
În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consulta cu sindicatul
sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în
muncă.
Angajatorul are obligatia să asigure toti salariatii pentru risc de accidente de muncă şi boli
profesionale, în conditiile legii.
92
Angajatorul are obligatia să organizeze instruirea angajatilor sai în domeniul securitătii şi
sănătătii în muncă.
Instruirea se realizează periodic, prin modalităti specifice stabilite de comun acord de către
angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după
caz, cu reprezentantii salariatilor.
Instruirea se realizează obligatoriu în cazul noilor angajati, al celor care îşi schimbă locul de
muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6
luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activitătii.

Instruirea este obligatorie şi în situatia în care intervin modificări ale legislatiei în domeniu.
Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea
salariatilor.
Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi
substantelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătătii şi securitătii salariatilor.
Angajatorul răspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor în caz de
accidente de muncă, pentru crearea conditiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi
pentru evacuarea salariatilor în situatii speciale şi în caz de pericol iminent.
Pentru asigurarea securitătii şi sănătătii în muncă institutia abilitată prin lege poate dispune
limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a
substantelor şi preparatelor periculoase pentru salariati.
Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicina a muncii, să impună
angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize şi expertize asupra
unor produse, substante sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaşte
compozitia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

8.4.2. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă

La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu
scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul
protectiei muncii.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din
sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital strain, care desfăşoară activităti pe
teritoriul României.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la
care sunt încadrati cel putin 50 de salariati.
În cazul în care conditiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de
muncă poate cere înfiintarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadrati mai
putin de 50 de salariati.
În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităti dispersate teritorial, se pot înfiinta mai
multe comitete de securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă aplicăbil.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în
muncă şi în cazul activitătilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.

93
În situatia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă,
atributiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit
de angajator.
Componenta, atributiile specifice şi functionarea comitetului de securitate şi sănătate în
muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.

8.4.3. Protectia salariatilor prin servicii medicale

Angajatorii au obligatia să asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicină a
muncii.
Serviciul medical de medicina a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronală.
Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se călculează în functie de numărul
de salariati ai angajatorului, potrivit legii.
Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al
unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronală.
Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale. Sarcinile
principale ale medicului de medicină a muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a conditiilor de igienă şi sănătate în muncă;
c) asigurarea controlului medical al salariatilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe
durata executării contractului individual de muncă.
În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariati, determinată de
starea de sănătate a acestora.
Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în
muncă.
Medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru
îmbunătătirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătătii în muncă pentru fiecare
angajator.
Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării
comitetului de securitate şi sănătate în muncă.
Prin lege specială vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitătii,
organismele de control, precum şi statutul profesional specific al medicilor de medicină a
muncii.

8.5. Formarea profesională

8.5.1. Dispozitii generale
Formarea profesională a salariatilor are următoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de muncă;
b) obtinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştintelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi
perfectionarea

94
pregătirii profesionale pentru ocupatia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
e) dobândirea unor cunoştinte avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare
pentru realizarea activitătilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională şi evaluarea cunoştintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.
Formarea profesională a salariatilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii
de formare profesională din tară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerintele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în tară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregatire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru
toti salariatii, după cum urmează:
a) cel putin o dată la 2 ani, dacă au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariati.
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională se suportă de către
angajatori.
Angajatorul persoana juridică care are mai mult de 20 de salariati elaborează anual şi aplică
planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor
salariatilor. Planul de formare profesională elaborat devine anexă la contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel de unitate.
Salariatii au dreptul să fie informati cu privire la continutul planului de formare profesională.
Participarea la formare profesională poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa
salariatului.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligatiile părtilor, durata formarii
profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligatiile
contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de
formarea profesională, se stabilesc prin acordul părtilor şi fac obiectul unor acte aditionale la
contractele individuale de muncă.
În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniJiată de
angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.
Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională salariatul va
beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale detinute.
Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională salariatul beneficiază
de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în
sistemul asigurărilor sociale de stat.

Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională initiat de

angajator, nu pot avea initiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă
stabilită prin act aditional.
95
Durata obligatiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legatura cu
obligatiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act aditional la
contractul individual de muncă.
Nerespectarea de către salariat a acestei dispozitii determină obligarea acestuia la suportarea
tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proportional cu perioada
nelucrată din perioada stabilită conform actului aditional la contractul individual de muncă.
Această obligatie revine şi salariatilor care au fost concediati în perioada stabilită prin actul
aditional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat că
urmare a arestării preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o
hotărâre judecâtorească definitivă pentru o infractiune în legătura cu muncă lor, precum şi în
cazul în care instanta penală a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau
definitiv.
În cazul în care salariatul este cel care are iniJiativa participării la o formă de pregătire
profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună
cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor.
Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat în termen de 15 zile de la
primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la conditiile în care va permite
salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în
totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.
Salariatii care au încheiat un act aditional la contractul individual de muncă cu privire la
formarea profesională pot primi în afară salariului corespunzător locului de muncă şi alte
avantaje în natură pentru formarea profesională.

8.5.2. Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator

Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare
profesională şi contractul de adaptare profesională.
Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze
cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.
Pot încheia contracte de calificare profesională salariatii cu vârstă minimă de 16 ani împliniti,
care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite mentinerea
locului de muncă la acel angajator.
Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2
ani.
Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizati în acest sens
de Ministerul Muncii, Familiei şi Prestatiilor Sociale şi de Ministerul Educătiei şi Cercetării.
Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc
prin lege specială.

Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariatilor debutanti la o

functie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului individual de
muncă sau, după caz, la debutul salariatului în functia nouă, la locul de muncă nou sau în
colectivul nou, în conditiile legii.
96
Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu
poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesională
salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face
fată functiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze
muncă.
Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face
de către un formator.
Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experientă profesională de
cel putin 2 ani în domeniul în care urmează sa se realizeze formarea profesională.
Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariati.
Exercitarea activitătii de formare profesională se include în programul normăl de lucru al
formatorului.
Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe
durată contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea
atributiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.
Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesională.

8.5.3. Contractul de ucenicie la locul de muncă

Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie.
Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip partcular,
în temeiul căruia:
a) angajatorul persoana juridică sau persoana fizică se obligă că, în afara plătii unui
salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său
de activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea
angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată. Persoana încadrată
în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
Ucenicul beneficiază de dispozitiile aplicăbile celorlalti salariati, în măsura în care ele nu sunt
contrare celor specifice statutului său.
Organizarea, desfăşurarea şi controlul activitătii de ucenicie se reglementează prin lege
specială.

8.6. Contractele colective de muncă

Conform art. II din LEGEA nr. 40 din 31 martie 2011, publicătă în MONITORUL OFICIAL
nr. 225 din 31 martie 2011, contractele colective de muncă şi actele aditionale încheiate în
intervalul de la data intrării în vigoare a prezentei legi şi până la 31 decembrie 2011 nu pot
prevedea o durată de valabilitate care să depăşească 31 decembrie 2011. După această dată,
contractele colective de muncă şi actele aditionale se vor încheia pe durate stabilite prin legea
specială.

97
Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi îşi produc
efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.
Contractul colectiv de muncă este conventia încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizatia patronală, de o parte, şi salariati, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevăzut
de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de muncă, salarizarea,
precum şi alte drepturi şi obligatii ce decurg din raporturile de muncă.
Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului în care
angajatorul are încadrati mai putin de 21 de salariati.
La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părtile sunt egale
şi libere.
Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea
părtilor.
Părtile, reprezentarea acestora, precum şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor
colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.

8.7. Inspectia Muncii

Aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relatiilor de muncă, securitătii şi
sănătătii în muncă este supusă controlului Inspectiei Muncii, că organism specializat al
administratiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerul Muncii,
Familiei şi Prestatiilor Sociale.
Inspectia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, organizate în fiecare judet
şi în municipiul Bucureşti.
Infiintarea şi organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate prin lege specială.

8.8. Răspunderea juridică

8.8.1. Regulamentul intern
Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentantilor salariatilor, după caz.
Regulamentul intern cuprinde cel putin următoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unitătii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscrimînării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnitătii;
c) drepturile şi obligatiile angajatorului şi ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sanctiunile aplicăbile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalitătile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariatilor.
Regulamentul intern se aduce la cunoştinta salariatilor prin grija angajatorului şi îşi produce
efectele fata de salariati din momentul încunoştiintării acestora.

98
Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie
îndeplinită de angajator.
Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicăbil sau, după caz, prin continutul
regulamentului intern.
Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
Orice modificare ce intervine în continutul regulamentului intern este supusă procedurilor de
informare.
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern,
în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
Controlul legalitătii dispozitiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenta
instantelor judecâtoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de
către angajator a modului de solutionare a sesizarii.
Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de
zile de la data intrării în vigoare a Codului Muncii, iar în cazul angajatorilor înfiintati după
această dată, termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalitătii
juridice.

8.8.2. Răspunderea disciplinară

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplică, potrivit legii,
sanctiuni disciplinare salariatilor săi ori de căte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere
disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu muncă şi care constă într-o actiune sau
inactiune săvârşită cu vinovătie de către salariat, prin care acesta a încălcăt normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicăbil, ordinele şi dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplică angajatorul în cazul în care salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzător functiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depaşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, dupa caz, şi a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim
sanctionator, va fi aplicăt acesta.

Sanctiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă

salariatului nu i se aplică o nouă sanctiune disciplinară în acest termen. Radierea sanctiunilor
disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplică numai o singură sanctiune.
99
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinară aplicăbilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurarile în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovătie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala în serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Sub sanctiunea nulitătii absolute, nici o măsură, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi
dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocăt în scris de
persoana împuternicită de către angajator sa realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data,
ora şi locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără un motiv obiectiv dă dreptul
angajatorului să dispună sanctionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să sustină toate
apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele şi motivatiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea
sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa în formă scrisă, în
termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştintă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Sub sanctiunea nulitătii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicăbil care au fost încălcăte de
salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apararile formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în conditiile prevăzute la art. 267
alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sanctiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sanctiunea poate fi contestată;
f) instanta competentă la care sanctiunea poate fi contestată.
Decizia de sanctionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătura de primire, ori, în caz de refuz al

primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinta comunicătă de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestattăde salariat la instantele judecâtoreşti competente în
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

8.8.3. Răspunderea patrimonială

Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să
îl despăgubească pe salariat în situatia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral

100
din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligatiilor de serviciu sau în legătură cu
serviciul.
În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu
plângere instantelor judecâtoreşti competente.
Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de
producerea pagubei, astfel:
- salariatii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vîna şi în legătură cu muncă
lor.
- salariatii nu răspund de pagubele provocăte de forta majoră sau de alte căuze
neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul
normăl al serviciului.
În situatia în care angajatorul constată că salariatul său a provocăt o pagubă din vina şi în
legătură cu muncă sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părtilor, într-un termen care nu va
putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părtilor, nu poate fi mai mare decât
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Dacă paguba a fost produsă de mai multi salariati, cuantumul răspunderii fiecăruia se
stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei, iar dacă aceasta nu poate fi
determinată, răspunderea fiecăruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data
constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în functie de timpul efectiv lucrat de la
ultimul sau inventar.
Salariatul care a încăsat de la angajator o suma nedatorată este obligat să o restituie.
Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură
sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptătit, este obligat să suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în căuză se stabileşte potrivit
valorii acestora de la data plătii.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se retine în rate lunare din drepturile salariale care
se cuvin persoanei în căuză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele nu
pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreuna cu celelalte
retineri pe care le-ar avea cel în căuză, jumătate din salariul respectiv.

In cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte că salariatul să îl fi

despăgubit pe angajator şi cel în căuză se încadrează la un alt angajator ori devine functionar

public, retinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua institutie ori autoritate
publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul
păgubit.
Dacă persoana în cauza nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract
individual de muncă ori că functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea
bunurilor sale, în conditiile Codului de procedură civilă.

101
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face într-un
termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de retineri, angajatorul se
poate adresa executorului judecâtoresc în conditiile Codului de procedură civilă.

8.8.4. Răspunderea contraventională

Faptele care constituie contraventie şi se sanctionează sunt următoarele:
a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe tară,
cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amenda de la 300 lei la
1.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea, prin amennintări ori prin violente, a unui salariat sau a
unui grup de salariati sa participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei;
d) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de
muncă, cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificătă;
e) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de
muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
f) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137, cu amenda de la 5.000 lei
la 10.000 lei;
g) încălcarea obligatiei prevăzute la art. 135, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;
h) nerespectarea dispozitiilor privind muncă suplimentară, cu amenda de la 1.500 lei la
3.000 lei;
i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amenda
de la
1.500 lei la 3.000 lei;
j) neacordarea îndemnizatiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi
întrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de muncă, cu amenda de la 1.500 lei
la 5.000 lei;
k) încălcarea prevederilor legale referitoare la muncă de noapte, cu amendă de la 1.500
lei la
3.000 lei.
l) încălcarea de către angajator a obligatiei prevăzute la art. 27 şi 116, cu amendă de la
1.500 lei la
3.000 lei;
m) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligatiei prevăzute la art. 100^1, cu
amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificătă, fără a depăşi
valoarea cumulată de 100.000 lei;
o) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.

Constatarea contraventiilor şi aplicarea sanctiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

Contraventiilor mentionate mai sus li se aplică dispozitiile legislatiei în vigoare.

102
8.8.5. Răspunderea penală
Neexecutarea unei hotărâri judecâtoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile
de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie
infractiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
Neexecutarea unei hotărâri judecâtoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui
salariat constituie infractiune şi se pedepsette cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.
In cazul acestor infractiuni actiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei
vătămate. Impăcarea părtilor înlătură răspunderea penală.
Următoarele fapte constituie infractiuni şi se pedepsesc cu închisoare sau cu amendă
penală:
a. fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariatii încadrati în baza
contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe tară garantat în
plată, prevăzut de lege – închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală;
b. refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de
muncă în oricare dintre spatiile unitătii sau de a pune la dispozitia acestora documentele
solicitate, potrivit legii;
c. primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetătenia acestora, fără
încheierea unui contract individual de muncă - închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă
penală;
d. încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de vârstă sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activităti cu încălcarea prevederilor legale referitoare
la regimul de muncă al minorilor - închisoare de la 1 la 3 ani;
e. primirea la muncă a unei persoane aflate în situatie de şedere ilegală în România,
cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane - închisoare de la unu la 2 ani sau
cu amendă penală, iar dacă muncă prestată de această persoană este de natură să îi pună în
pericol viata, integritatea sau sănătatea - închisoarea de la 6 luni la 3 ani.

În cazul săvârşirii uneia dintre infractiunile prevăzute la lit. c) şi e) instanta de judecâtă poate
dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:
a) pierderea totală sau partială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii,
ajutoare sau subventii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritătile
române, pentru o perioadă de până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de
achizitii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau partială a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice,
inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritătile române, atribuite
angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea înfractiunii;
d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis
infractiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licente de desfăşurare a activitătii
profesionale în căuză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

În cazul săvârşirii uneia dintre infractiunile prevăzute la lit. c) şi e), angajatorul va fi obligat
să plătească sumele reprezentând:

103
a) orice remuneratie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneratiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu exceptia cazului în
care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contributiilor de asigurări sociale pe care
angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalitătile de
întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plătilor restante în tara în care persoana angajată
ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în conditiile legii.

În cazul săvârşirii uneia dintre infractiunile prevăzute la lit. c) şi e) de către un subcontractant,

atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştintă de
faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflati în situatie de şedere ilegală, pot fi
obligati de către instantă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator
ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani
prevăzute la lit. a) şi c) din paragraful anterior.

8.9. Jurisdictia muncii

8.9.1. Dispozitii generale
Jurisdictia muncii are că obiect solutionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, dupa caz,
colective de muncă prevăzute de Codul Muncii, precum şi a cererilor privind raporturile
juridice dintre partenerii sociali.
Pot fi părti în conflictele de muncă:
a) salariatii, precum şi orice alta persoana titulară a unui drept sau a unei obligatii în
temeiul Codului Muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agentii de muncă temporară,
utilizatorii, precum şi orice altă persoana care beneficiază de o muncă desfăşurată în conditiile
Codului Muncii;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocătie în temeiul legilor speciale sau
al Codului de procedură civilă.

Cererile în vederea solutionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicătă decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicăt decizia de
sanctionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la actiune, în situatia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor
despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariatilor fată de
angajator;

104
d) pe toata durată existentei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulitătii
unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la actiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situatiile, altele decât cele mentionate anterior, termenul este de 3 ani de la data
naşterii dreptului.

8.9.2. Competenta materială şi teritorială

Judecarea conflictelor de muncă este de competenta instantelor stabilite conform Codului de
procedură civilă.
Cererile referitoare la căuzele privind conflictele de muncă se adresează instantei competente
în a carei circumscriptie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinta ori, după caz, sediul.

8.9.3. Reguli speciale de procedură

Căuzele care au că obiect solutionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, dupa caz,
colective de muncă prevăzute de Codul Muncii, precum şi a cererilor privind raporturile
juridice dintre partenerii sociali sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.
Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgentă.
Termenele de judecâtă nu pot fi mai mari de 15 zile.
Procedura de citare a părtilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel putin 24
de ore înainte de termenul de judecâtă.
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună
dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfatişare.
Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgentă, instanta fiind în drept să
decădă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea
acesteia.
Hotărârile pronuntate în fond sunt defînitive şi executorii de drept.
Dispozitiile Codului Muncii se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.

8.10. Dispozitii tranzitorii şi finale

Potrivit obligatiilor internationale asumate de România, legislatia muncii va fi armonizată
permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile şi recomandările Organizatiei
Internationale a Muncii, cu normele dreptului international al muncii.
În sensul Codului Muncii, functiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin
reglementări interne ale angajatorului.
Codul Muncii transpune art. 16 lit. b), art. 18 şi 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului
European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării
timpului de lucru, publicătă în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18
noiembrie 2003, şi art. 3, 4 şi 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European şi a
Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind muncă prin agent de muncă temporară, publicătă în
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.

105
Dispozitiile Codului Muncii se întregesc cu celelalte dispozitii cuprinse în legislatia muncii şi,
în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă, cu dispozitiile
legislatiei civile.
Prevederile Codului Muncii se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de
muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în masura în care reglementările
speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de
muncă respective.

106