INDICE

1. Introducción………………………………………………………………………..Pág. 3-8

2. Objetivos…………………………………………………………………….……...Pág. 9

3. Discusión teórica………………………………………………………………….Pág. 9-16

4. Hipótesis …………………………………………………………………..……….Pág. 16

5. Metodología ……………………………….…………………………...………….Pág. 16-24

6. Consideraciones éticas………………………………..……………………..….Pág. 24-25

7. Cronograma de trabajo………………………………..……………………...….Pág. 25

8. Referencias………....................................……………………………………….Pág.26-29

9. Anexo………………………………………………………………………………..Pág. 30-32

INTRODUCCIÓN

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El interés por la calidad de vida de las personas ha existido desde el principio de los tiempos, pues
comprende aspectos como la salud física, el equilibrio psíquico, la autonomía mental y la responsabilidad
social. Sin embargo, la aparición del concepto mismo y la preocupación por su evaluación sistemática y
científica es prácticamente reciente, la cual comenzó aplicándose a los campos de la salud física y
ambiental, para luego ampliarse a los ámbitos de la salud psíquica y servicios sociales en general
(Espinosa y Morris, 2002).
Este concepto de calidad de vida tiene relación con la felicidad planteada por la eudaimonía de
Aristóteles, que consiste en el ejercicio sin trabas y agradable de las potencialidades humanas. De lo cual
el término calidad de vida, susceptible de ser medida, pasa a ser el resultado de la relación entre las
condiciones objetivas de la vida humana y la percepción de ellas por parte del sujeto. El resultado positivo
de esta relación redunda en un determinado índice de satisfacción y de felicidad en la persona. Desde las
ciencias humanas últimamente se han desarrollado indicadores sociales que permiten proponer
referencias y medir hechos vinculados con el bienestar personal y social (Cabedo, 2003).
Con respecto a lo anterior, la calidad de vida se estudia en ambientes laborales con el propósito de
mejorar las condiciones de los/las trabajadores/as o para detectar aspectos que van en desmedro de ella.
Pues a modo de ejemplo, en diversos estudios se ha demostrado que los cambios estructurales en una
organización aumentan el estrés de los/as empleados/as, teniendo como consecuencia un impacto
negativo en su calidad de vida laboral, es decir, una disminución en el grado de satisfacción y bienestar
físico, psicológico y social experimentado por los/las trabajadores/as en su puesto y en su entorno de
trabajo. (Garduño, Salinas, Rojas, 2005).
La calidad de vida laboral abarca dos dimensiones; una es la objetiva, la cual se relaciona con las
condiciones de trabajo, ya sea, materiales, técnicas, ecológicas, remuneraciones, de higiene y seguridad,
de estabilidad laboral, de estructura organizacional, tipo de puesto, de protección social, entre otras.
Mientras que la otra dimensión es la subjetiva; la cual refiere a las percepciones y valoraciones sobre la
mejora en las condiciones laborales, como el estrés experimentado en el trabajo, el ambiente social tanto
en las relaciones horizontales como verticales, el clima organizacional, la percepción que el trabajo
aportaría en el propio desarrollo personal, y otros (Blanch, 2003).
Dentro de los elementos subjetivos de la calidad de vida laboral mencionados anteriormente, se
encuentra el clima organizacional, que hace alusión a la percepción que poseen los/las trabajadores/as
acerca de la organización, sus integrantes, sus estructuras y los procesos involucrados en ella, los cuales
presentan aspectos comunes, basados en elementos propios del ambiente (Oliver, Tomás, Islas y Meliá,
1992).
La complejidad del concepto recae en la implicancia cognitiva que realiza el sujeto al subjetivar la
información procedente del medio y elaborar opiniones respecto de ese ambiente. Cabe señalar, que las
diferencias individuales, tales como la motivación o la personalidad intervienen en la percepción del clima
y viceversa (Peiró, 1984). En este sentido, el clima organizacional referiría a las percepciones

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compartidas entre los integrantes de una organización en cuanto a sus políticas, prácticas y
procedimientos (Schneider, Ehrhart y Macey, 2013). La importancia del clima organizacional recae en que
actúa como antecedente del comportamiento de los trabajadores (Oliver, Tomás, Islas y Meliá, 1992).
Este constructo posee diversas aplicaciones posibles de orientar, tanto al clima de servicio, clima de
innovación, como al clima de seguridad. En cuanto a este último, los elementos de seguridad son parte
importante de cualquier organización, pues sus políticas, procedimientos y prácticas de seguridad
resultan prioritarios y de interés, debido a que sirven de normas a los trabajadores en relación a los
posibles efectos de su comportamiento seguro (Oliver, Tomás y Cheyne, 2005).
De acuerdo a lo anterior el clima de seguridad se entenderá como las percepciones compartidas sobre
políticas, procedimientos y prácticas de seguridad (Zohar y Luria, 2005, pp. 616). Las políticas refieren a
los objetivos estratégicos y los medios de conocimiento; los procedimientos son las guías tácticas para la
consecución de objetivos, mientras que las prácticas hacen alusión al cumplimiento de las políticas y
procedimientos por parte de la cúpula directiva (Zohar, 2000).
Dentro de los aspectos nombrados anteriormente, la medición de determinados índices que afecten al
clima de seguridad resulta una herramienta eficaz para el diseño de programas que modifiquen, mejoren
y mantengan los niveles de seguridad y salud en las organizaciones (Coyle, Sleeman y Adams, 1995).
Hoy en día existen metodologías de diagnóstico e intervención psicológica dedicadas a la seguridad y la
prevención de accidentes laborales entendidos como todas aquellas lesiones que una persona sufra a
causa de su trabajo y que le produzca incapacidad o incluso la muerte, así como los accidentes ocurridos
en el trayecto al lugar de trabajo o a la residencia del/la trabajador/a después de su jornada laboral
(Instituto de seguridad laboral, 2009). Estas metodologías se basan en el cambio del comportamiento
inseguro en el trabajo, puesto que, se estima que sólo un 10% de los accidentes se deben a factores
técnicos, mientras que el 90% restante es causado por el comportamiento humano (Meliá, 2007).
Retomando lo anterior, los métodos de diagnóstico e intervención psicológica para la prevención de
accidentes laborales se sustentan en la teoría Tricondicional del Comportamiento Seguro elaborada por
Meliá (2007), en la cual plantea que para que un trabajador esté seguro deben establecerse tres
condiciones fundamentales. La primera es el tener las condiciones físicas adecuadas para trabajar
seguro, la segunda es el saber trabajar seguro y la tercera es el querer trabajar seguro. Cabe señalar,
que los enfoques más tradicionales del ámbito preventivo se han ocupado en su mayoría de la primera
condición, pese a que la segunda condición es necesaria en cualquier contexto laboral, pues el saber
evitar riesgos, el proteger y protegerse de ellos, el informarse sobre qué métodos deben aplicarse, qué
protocolos deben seguirse, contribuyen a desarrollar y mantener el estado de seguridad deseable.
Sin embargo, las dos primeras condiciones no son suficientes para todos los problemas que poseen las
organizaciones relacionados con la prevención de riesgos laborales, pues las personas además deben
querer comportarse de modo seguro y tener motivos para comportase de esta manera, o al menos no
tener mayores motivos para comportarse de forma insegura, como podría serlo, el incumplimiento de
protocolos o pasar por alto reglas de seguridad (Meliá, 2007).
Con respecto a esta tercera condición, se han aplicado varias metodologías que intervienen de modo

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efectivo sobre el componente motivacional del comportamiento, desde la perspectiva de cómo se
aprenden y desaprenden conductas, las cuales bajo ciertas condiciones, es posible instaurar, acelerar o
desacelerar su frecuencia, o suprimirlas (Meliá, 2007).
Según Skinner (1974) el operar del ser humano sobre ciertas condiciones ambientales, podría producir
consecuencias sobre el comportamiento. En esta teoría de modificación de la conducta, se plantea que si
las consecuencias son positivas, el comportamiento se refuerza y si son negativas el comportamiento se
suprime.
Específicamente en el área de la psicología de la seguridad una de las metodologías de intervención que
posibilita una acción preventiva eficaz para establecer, mantener y aumentar el comportamiento seguro, y
a su vez reducir o extinguir el comportamiento inseguro se ha denominado Seguridad Basada en el
Comportamiento -SBC en adelante-, la cual actúa sobre la tercera condición de la teoría Tricondicional,
estando razonablemente resueltas la primera y la segunda condición (Meliá, 2007).
Esta metodología es opuesta al enfoque tradicional en prevención que se orienta en indicadores
negativos como la frecuencia de accidentes o los costes por pérdidas. Puesto que, está dirigida al
comportamiento seguro y pone énfasis en el cambio y desarrollo positivo de la organización, basándose
en la realización de un registro observacional de los comportamientos seguros relevantes y en la cual
cada trabajador/a debe preocuparse por ejecutar el comportamiento seguro por encima del
comportamiento de riesgo con el fin de evitar los accidentes (Meliá, 2007).
Se otorga principal énfasis al cambio y desarrollo organizacional dentro de las empresas que sustentan
su gestión de seguridad en SBC puesto que convierte a las conductas seguras como uno de los valores
claves que deben perseguir las organizaciones líderes, avocando todos sus esfuerzos en conseguir la
transformación de las conductas inseguras a conductas seguras, para esto se aplica un cambio desde los
valores que rigen a las compañías líderes, el compromiso de la dirección hasta la implementación del
liderazgo como estrategia (Gemella, 2013). En este sentido, las metodologías relacionadas con la SBC
son eficaces en identificar comportamientos, que se promuevan como inseguros antes de que estos
lleguen a ocurrir (Ramos, Fumanal y Villarmin, 2013).
La SBC, al actuar sobre la tercera condición del modelo tricondicional, abarca todo aquello relacionado
con el querer comportarse de manera segura dentro del trabajo, pero no hacerlo; especialmente cuando
los trabajadores tienen las condiciones y los conocimientos precisos para poder trabajar de forma segura,
pero optan por hacerlo de forma contraria. La psicología del aprendizaje, de la cual, SBC sienta sus
bases, permite explicar el porqué de que los/as trabajadores se comporten de manera insegura, el
contexto en el que lo hacen y las herramientas de intervención, previo diagnóstico adecuado, que
funcionen para generar comportamiento seguro en la organización (Meliá, 2007).
La innovación del modelo SBC, que lo hace superior a los modelos tradicionales de seguridad laboral, es
el enfoque que se ha dado para el cambio de conductas inseguras. Los modelos tradicionales han dado
respuestas limitadas debido a su carácter cíclico, temporal y reactivo, es decir, las empresas
reaccionaban ante los siniestros y accidentes, pero fallaban en los intentos por remediar tales
problemáticas (Martínez, 2011).

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Por un lado, los modelos tradicionales tienen una visión del accidente referida a la ingeniería, es decir, no
integran los múltiples factores relacionados en un accidente laboral, por ejemplo, no toman en cuenta
variables de la organización, ni del entorno laboral, entre otros. Mientras que por otro lado, los modelos
actuales integran diversos factores, como los psicológicos y los psicosociales, abarcando en mayor grado
las medidas correctivas y las mejoras que persigue la organización (Parra y Yepes, 2001).
Por lo tanto, y presentándose como una ventaja, la SBC, toma en cuenta estas múltiples variables,
enfatizando en el desarrollo de observaciones, feedback sobre la conducta de los/as colaboradores/as y
el reforzamiento de aquellos comportamientos que apoyen la seguridad, y de esta manera reducir estas
conductas riesgosas a través de inventarios de comportamientos críticos, realizados por trabajadores
entrenados en la observación de riesgos (Sannino y López-Mena, 2007).
Otra de las ventajas que presenta este enfoque es que, al basarse en la observación y control de las
conductas, involucra a todos los integrantes de la organización en el compromiso integral por la
seguridad, es decir, desde gerencia, mandos medios, supervisores hasta trabajadores/as en general,
tienen el deber de resguardar el comportamiento seguro, abocando todos los esfuerzos en un cambio
positivo que impacte efectivamente en las tasa de accidentabilidad, reduciendo incidentes riesgosos y los
costos asociados a estos. Lo indicado anteriormente otorga una alta participación tanto de los
observadores/as como de los/as observados/as (Martínez, 2011).
En un estudio sobre el nuevo rol que se otorga a los supervisores en la SBC, se llegó a la conclusión de
que los comportamientos seguros de los supervisores y gerencia a cargo tienen una gran influencia sobre
la conducta positiva de los/as trabajadores/as, esto producto de la confianza y coherencia que generan
(Martínez, 2011).
Una buena gestión de seguridad laboral, como lo es la SBC puede contribuir, no tan sólo en la reducción
de índices de accidentabilidad y siniestralidad, sino también en las variables asociadas a la
competitividad y a los resultados financieros- económicos de la empresa (Fernández, Montes y Vázquez,
2007). Esto es imperioso de tener en cuenta si se considera que en Chile, el 45% de los accidentes
denunciados en la Mutual de Seguridad corresponden a accidentes laborales (Zaldívar, 2013). Esta alta
cifra denuncia las condiciones laborales en materia de seguridad que presentan los/as trabajadores en el
país, además de el alto costo humano, la pérdida de productividad en la empresa, el daño material a los
bienes, las jornadas laborales desperdiciadas producto de estos sucesos y el deterioro del clima asociado
a la siniestralidad (Fernández, Montes y Vázquez, 2006).
De acuerdo a las condiciones laborales, las normativas que rigen legalmente la seguridad para los
trabajadores/as chilenos/as se encuentran comprendidas en la ley N° 16.744, la cual asegura la
obligatoriedad de las empresas de otorgar un seguro contra accidentes a todos/as sus trabajadores/as
(Instituto de seguridad laboral, 2009)
Resulta muy importante destacar el papel de la SBC dentro de las leyes laborales que rigen
particularmente cada país, debido a que el ambiente de trabajo debe ser seguro al igual que la
maquinaria utilizada para el proceso de producción, entre otros elementos, como también debe existir
conocimiento de los métodos de trabajo seguro y los riesgos asociados a las prácticas carentes de

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seguridad en la organización (Meliá, 2007). Por lo tanto, la utilización de la metodología de SBC implica
necesariamente una revisión de las leyes laborales que aseguren a los trabajadores factores técnicos
seguros, como conocimiento de la ejecución de su trabajo con estándares de seguridad y de esta manera
influir en la ética laboral que deberían poseer las empresas, en donde se comprometan con la seguridad
de los/as trabajadores/as, principio fundamental dentro de la SBC.
Al mismo tiempo, es relevante señalar que, el profundizar en conocimientos teóricos y prácticos de la
psicología de la conducta humana, puede contribuir a prevenir accidentes en el mundo laboral, pues en la
medida en que los accidentes dependen en gran medida del comportamiento humano es importante
prevenirlos eficazmente, y en este contexto el conocimiento psicológico posee metodologías adecuadas y
prácticas posibles de implementar en empresas y organizaciones de los sectores productivos, como
podría serlo la SBC (Meliá, 2007).
Además, los aspectos psicológicos de la prevención son uno de los menos abordados por los
prevencionistas, pues están ligados mayormente con la ingeniería y con temas relacionados no más allá
de los problemas de la predisposición a los accidentes laborales. A partir de esto, la psicología y sus
metodologías plantean nuevos aspectos, tales como; la valoración subjetiva de los riesgos, los factores
motivacionales y los refuerzos psicológicos que contribuyen a mejores resultados en términos de
prevención (Niño, 1991).
El complejo entramado de una organización hace imperante el conocer sus relaciones para así poder
explicar, predecir y corregir los comportamientos inseguros. En este sentido, la metodología de SBC
adquiere un papel relevante en el análisis psicológico de las resistencias de los/las trabajadores/as a la
prevención de los riesgos, pues el incluir teorías como la psicología del aprendizaje puede posibilitar una
pedagogía preventiva moderna que se enfoque en reforzar los comportamientos seguros, más que en
estadísticas de accidentabilidad laboral, o en los costos por pérdidas (Niño, 1991).
La importancia de aplicar metodologías que se basen en la SBC recae en la necesidad que existe dentro
de las organizaciones y de los trabajadores en general de reducir y prevenir las lesiones que se originan
en los ambientes de trabajo, por lo que la SBC contribuye, tanto en los/as trabajadores/as como en la
gerencia, a la creación de conciencia sobre la seguridad y la salud. Por otro lado, contribuye al cambio de
actitud y disposición frente a los accidentes, desanclando la cultura que comúnmente se posee de que los
siniestros e incidentes desfavorables deben ser aceptados como parte del trabajo cotidiano (Castilla,
2012).
Cabe agregar, que la implementación de metodologías relacionadas con la SBC genera una mejora en
cada trabajador/a, debido al ejercicio de incluir la prevención en sus actividades cotidianas, puesto que
“cada trabajador desarrolla una labor continua de mejora y garantía de la seguridad, por medio de su
participación directa y periódica en estas revisiones de conducta” (pp.14). Además, de una satisfacción
por ayudar a sus compañeros y el aumento de los niveles de percepción y cultura preventiva propia y del
equipo de trabajo, propiciando durante la jornada la comunicación en aspectos de seguridad (Ramos,
Fumanal, Villarmín, 2013).
Es importante señalar que la metodología de acción preventiva de SBC responde de manera eficaz y

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práctica ante la necesidad de satisfacer esencialmente la tercera condición clave de un trabajo seguro, lo
que permitiría a su vez reducir diametralmente los accidentes laborales, las enfermedades profesionales,
el ausentismo, y los costos económicos producto de ciertos comportamientos inseguros, obteniendo la
mejora del bienestar de la persona y el compromiso con el trabajo (Meliá, 2007).
Por último, se puede destacar que los enfoques que toman la SBC han sido valorados desde los años 90,
reconociéndose su potencialidad como reductores eficaces de los accidentes laborales, por tanto se han
ido ampliando las investigaciones académicas y metodologías que comercializan este modelo dentro de
las organizaciones (Montero,2003).
En este sentido, la revisión bibliográfica puede determinar que los estudios que se han realizado en
distintos países, entre los cuales se encuentra Chile, muestran que esta técnica conductual puede ser
aplicada con éxito a los planes orientados a la seguridad en diferentes organizaciones (Montero, 2010).
Pues como lo indica un estudio realizado por De la Cruz (2014), los resultados arrojaron que la
implementación del programa de SBC durante 3 meses en una empresa de construcción, detectó en su
comienzo una larga lista de comportamientos inseguros, donde el 70% se debía a la condición de “no
querer” realizar un comportamiento seguro, donde el 60% se debía a motivaciones internas -Ahorro de
tiempo, olvido, incomodidad- y un 40% por motivos externos -presión por priorizar producción,
comunicación poco efectiva, fallas en la supervisión-, un 20% por la condición de “no poder” realizar un
comportamiento seguro y el 10% por la segunda condición de “no saber” cómo realizarlo, lo que tras las
primeras retroalimentaciones las conductas inseguras disminuyeron y los comportamientos seguros
aumentaron un 70%.
Considerando lo anteriormente expuesto es necesario tener en cuenta la tasa de accidentabilidad en los
distintos sectores económicos de Chile. En este sentido, se puede mencionar que el rubro de la pesca
posee el mayor índice con un 5,9%, mientras que el rubro de la minería alcanza uno de los menores
índices con un 1,57 % según un estudio realizado por Varela (2014).
Sin embargo, el rubro minero es uno de los sectores económico más importantes del país, por lo cual
para disminuir y de esta forma mantener estos bajos índices de accidentabilidad, se trabaja
constantemente en la propuesta de iniciativas innovadoras de seguridad, las que luego podrían ser
aplicadas a otros sectores económicos (Varela, 2014).
Cabe agregar, que actualmente la tasa de fatalidad en el rubro de la minería chilena es de un 0,06% en
comparación al año 1986 donde se evidenciaba un índice de 0,51%. Por otro lado, la tasa de frecuencia
de accidentes de esta industria en el año 2014 es de un 2,62 %, mientras que el promedio de los diez
años anteriores alcanzaban el 4,74% (Sernageomin, 2014).
Considerando lo previamente expuesto, en el contexto de fortalecer y mejorar las condiciones de
seguridad del trabajo en la minería, la aplicación de un programa de SBC constituiría un sustento para
avanzar en la protección de los/las trabajadores/as de este rubro y el respeto de la normativa laboral
vigente.
Por lo tanto, y según lo expuesto, la pregunta que guiará esta investigación está orientada a saber ¿Cuál
es la efectividad de un programa de Seguridad Basado en la Conducta en operarios de la gran minería?

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 OBJETIVOS

Objetivo General:

● Estimar y analizar la efectividad de un Programa de Seguridad Basado en la Conducta en grupo

de operarios de la gran minería.

Objetivos Específicos:

● Estimar y analizar la relación entre un programa de SBC y los niveles de conducta segura.

● Estimar y analizar la relación entre las barreras de un programa de SBC y los niveles de conducta
segura.

● Estimar y analizar la relación entre un programa de SBC y los niveles de prevalencia de la

conducta insegura.

DISCUSIÓN TEÓRICA

Los problemas relacionados con los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales representan una
gran área de responsabilidad y preocupación tanto para las empresas como para aquellos organismos
que se encargan de regular mundialmente el trabajo, como lo es por ejemplo la OIT. Con tal de responder
a estas demandas es necesario velar porque se genere una cultura preventiva o de seguridad dentro de
las organizaciones, contando con el apoyo de gobiernos, empleadores y colaboradores con el fin de
reducir la accidentabilidad dentro de las empresas (Oficina Internacional del Trabajo, 2013).
La cultura de seguridad se entiende como un componente de la cultura organizacional , que alude a
actitudes, competencias y patrones de comportamiento individual y de grupo que afectan e influyen sobre
la salud y seguridad en el trabajo, y consecuentemente, sobre la prevención (Gonzales, Echenagusia,
Mancebo y Arroyo, 2005, p.24 ). Por lo tanto, en las organizaciones en las que se promueve la cultura de
seguridad, todos sus miembros deben adoptar pautas conductuales, es decir, las formas concretas de
actuar diariamente, que promuevan y respeten la seguridad y salud de todos aquellos que la componen
(Gonzales, Echenagusia, Mancebo y Arroyo, 2005).
El concepto de cultura de seguridad data desde 1986, cuando la agencia de energía atómica
contabilizaba los daños ocurridos tras la tragedia de Chernobyl, y a pesar de que hasta el día de hoy, han
cambiado las perspectivas y maneras de cómo se concibe este constructo, posee diversas definiciones

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que lo posicionan como un importante concepto dentro de la cultura organizacional. Según la Comisión
de Salud y Seguridad – Health and Safety Comission, HSC- la cultura de seguridad es descrita como el
producto entre los valores, actitudes, percepciones, competencias y patrones de comportamiento que
rigen el nivel de compromiso y formas de cumplimiento de la gestión de salud y seguridad en la
organización. Por lo tanto, la confianza mutua, las percepciones compartidas sobre la importancia de la
seguridad y la certidumbre que pueden tener los/as integrantes de la organización sobre la eficacia de las
medidas preventivas, caracterizarían a una cultura de seguridad positiva (Gil Monte, 2014).
Por otro lado, Cooper (2000), define la cultura de seguridad según las relaciones recíprocas que se dan
entre tres grupos de factores que delimitan la seguridad. El primer factor tiene relación con la naturaleza
psicológica, es decir, los valores, actitudes y percepciones de índole grupal e individual, que hacen
alusión a cómo se siente la gente en función de la seguridad dentro de la organización a la que
pertenecen.
Otro factor es el conductual o relativo al puesto de trabajo, que hace referencia a las acciones y
comportamientos que se relacionan con la seguridad, es decir, lo que hace la gente (Cooper, 2000). Por
último se encuentran los factores organizacionales o relativos a la situación, los cuales tienen relación
con las políticas, procedimientos, regulación, estructuras y sistemas de gestión que posee la empresa
(Cooper, 2000).
Mediante el modelo propuesto por Cooper, se hace posible evaluar las actitudes y percepciones
compartidas o factores psicológicos a través de un cuestionario de clima de seguridad. Las conductas de
seguridad o factores del puesto pueden ser medidos por medio de una evaluación de desempeño,
mientras que los factores organizacionales son susceptibles de ser valorados en función de los sistemas
de gestión de seguridad dentro de las empresas. Por lo tanto, gracias a este modelo, es posible
diferenciar la cultura de seguridad del clima de seguridad. Este último se presenta como uno de los
componentes de la cultura de seguridad (Cooper, 2002).
En 1980 Zohar acuña el término de clima de seguridad para referirse a las percepciones compartidas que
poseen los/as trabajadores/as sobre diversos aspectos relacionados con la seguridad existente en sus
empleos, teniendo principal relevancia las actitudes y conductas que manifiestan sus supervisores y
directivos (Gil Monte, 2014).
Actualmente se ha aceptado la definición que aportan Neal y Griffin (2002), quienes consideran que el
clima de seguridad se refiere a las percepciones que comparten los/as integrantes de una unidad social,
acerca de las políticas, procedimientos y prácticas que existen en una organización con respecto a la
seguridad.
En ese sentido, la cultura organizacional influye de gran manera en el comportamiento de los individuos,
además, y como lo expone Lewin, las interacciones entre las características personales y el entorno de
los/as trabajadores/as configurarán la percepción social del grupo de trabajo que integra una organización
(Martínez y Cremades, 2012).
Según la teoría del aprendizaje, con tal de reforzar las conductas seguras se debe, en un primer
momento, modificar los comportamientos inseguros y fomentar a través de aprendizaje e imitación la

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consecuencia positiva de estas conductas, lo que traerá consigo actitudes positivas que serán
mantenidas en el tiempo y compartidas por el entorno laboral, las cuales ayudarán a establecer una
cultura de seguridad que se presente como estable a lo largo del tiempo (Jiménez, Espinoza, Loera y
Flores, 2009).
Por lo tanto la cultura de seguridad debe hacer prevalecer dentro de los/as trabajadores/as y la
organización como tal, desde los directivos hasta los colaboradores, una dinámica que tienda a la
eliminación o disminución de los riesgos asociados al trabajo (Grimaldi y Simons, 1991).
Es muy importante destacar que la cultura de seguridad debe volverse un hábito valorado, reconocido y
practicado por todos los integrantes de la organización, ya sean trabajadores, técnicos de prevención,
mandos intermedios y directivos, quienes deben promover la seguridad y la prevención como valores
fundamentales dentro de la empresa (Gonzales, Echenagusia, Mancebo y Arroyo, 2005).
Para llevar a cabo una excelente gestión de seguridad es necesario implementar un cambio en la cultura
imperante dentro de la organización, la cual permitiría la participación activa de los/as trabajadores/as, así
como el compromiso de directivos y gerencia en los procesos de transformación que se requiere en estos
casos (Martínez y Cremades, 2012).
La evolución que se da dentro de las empresas de una cultura preventiva negativa a una positiva, es un
proceso por el cual las organizaciones atraviesan diversas etapas que van desde lo patológico e inseguro
hasta un estado generativo y seguro (Hudson, 2001).
Estas etapas van desde, primero, asegurar que todos aquellos procedimientos que se llevan a cabo en la
organización cumplan con las regulaciones necesarias, las que están asociadas a una cultura de
seguridad negativa, por tanto son procesos pasivos que no cumplen con los estándares de excelencia en
calidad. Como segunda etapa se encuentra velar que los trabajadores cumplan con las normas de
seguridad a implementar ofreciendo incentivos y refuerzos positivos con tal de que puedan asumir un
cumplimiento activo de estas normas. Como última etapa se plantea enseñar a los trabajadores a
identificar los riesgos potenciales asociados al trabajo como también los comportamientos seguros, estos
comportamientos están relacionados con una cultura de seguridad positiva (Martínez y Cremades, 2012).
La OIT ha creado tres instrumentos o convenios que sirven de regulación de la seguridad laboral en las
organizaciones y que apoyan tanto a gobiernos como a organizaciones a generar una cultura preventiva.
Estos son el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, creado en 1981 –número 155-,
ampliándose con un protocolo de este convenio en 2002 y el Convenio sobre el marco promocional para
la seguridad y salud en el trabajo –número 187- (Oficina Internacional del Trabajo, 2013).
El Convenio número 155 se encarga de introducir un proceso político nacional relacionado con la
Seguridad y Salud en el Trabajo -SST-, para esto detalla los principios básicos y la metodología necesaria
para lograr mejoras dentro de la gestión de SST que se realiza en las organizaciones. Siguiendo esta
línea, el Protocolo de 2002 complementa y refuerza la importancia de recolectar información suficiente
para evaluar los progresos realizados en materia de SST, es decir, regula la realización de procesos y
reexámenes periódicos, en conjunto con las organizaciones más representativas de trabajadores y
empleadores acerca de los accidentes laborales (Oficina Internacional del Trabajo, 2013).

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Por último el Convenio número 187 potencia el requisito de promover un medio ambiente de trabajo
seguro y saludable, a su vez caracteriza la naturaleza cíclica del proceso político en las naciones y la
forma en que las políticas nacionales contribuyen a establecer y mantener una cultura de prevención
relacionada con la seguridad y salud de los /as trabajadores/as (Oficina Internacional del Trabajo, 2013).
Dentro de los programas orientados a guiar a las organizaciones de una cultura preventiva negativa a una
positiva, se encuentra el programa conductual de Seguridad Basada en los Comportamientos. Cabe
destacar que los programas de Seguridad Basada en la Conducta -PSBC- responden a las necesidades y
variables propias de cada organización, por lo que deben ser realizados e implementados en función de
las metas y objetivos que éstas persiguen. Las variables que influyen en la diferenciación de cada PSBC,
van desde los grados de madurez hacia la seguridad que posea la organización, las características
tecnológicas propias de la empresa, los contextos organizativos, las relaciones laborales, la ubicación de
esta, hasta la organización del trabajo, entre otras (Montero, 2011).
Krause (1997) afirma, que la Seguridad Basada en los Comportamientos -SBC- se basa en la realización
de observaciones, retroalimentación de información y reforzamiento de conductas por parte de
trabajadores que colaboran y que son entrenados como observadores regulares de los comportamientos
de sus compañeros durante la ejecución de las tareas críticas -actividades del rubro minero que por la
existencia de altos peligros, el grado de exposición al riesgo es mayor (Alvarez, 2011)-, identificando los
desempeños seguros e inseguros a través de una hoja de registro de comportamientos críticos, y que
tras realizar las retroalimentaciones y reforzamientos adecuados, permitirían disminuir e incluso suprimir
comportamientos inseguros (Martínez, 2011).
Es posible implementar este tipo de programas en una amplia gama de organizaciones, como por
ejemplo en el área minera, en donde los PSBC constan específicamente de los siguientes pasos; el
primero hace referencia al diagnóstico donde se obtiene la información relevante sobre la empresa y las
respectivas áreas donde se implementará el proceso, es decir, información sobre la organización, su
cultura y clima, estadísticas de accidentabilidad y posibles experiencias previas con el proceso. Como
segundo paso se encuentra la difusión a todos los trabajadores acerca de los objetivos, alcances, valores
y ventajas del programa, luego el proceso continúa con las capacitaciones teóricas y prácticas a los
colaboradores que harán de observadores, quienes deben manejar temas sobre cultura preventiva,
gestión de seguridad basada en programas de cambio conductual, metodología de la observación, el
registro de datos en la Hoja de Registro de Conductas -HRC-, el proceso de retroalimentación de
conductas críticas y sus respectivas medidas.
Como cuarto paso está la confección de la HRC por parte de los profesionales de prevención y del equipo
guía. Posterior a esto se deben realizar las observaciones de las conductas en terreno y sus respectivas
retroalimentaciones positivas y correctivas. El sexto paso se refiere al procesamiento de la información,
es decir, de las observaciones realizadas para corroborar el cumplimiento del primer ciclo de programa de
observaciones, las principales conductas inseguras y sus barreras asociadas, y por último los
comentarios asociados a las conductas preocupantes, este procesamiento puede ser vía manual o por
medio de un sistema informático. El siguiente paso son los planes de acción correctiva por parte del

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equipo guía, quienes los realizan a partir de la identificación de las causas de las conductas riesgosas a
intervenir, para finalmente realizar un seguimiento en el que se consideren el cumplimiento del aumento
de las conductas seguras por sobre una línea base de conductas identificadas previamente.
A partir de estos procedimientos, el observador debe determinar el porcentaje de comportamientos que
fueron considerados seguros, según su lista de comportamientos seguros. Luego, con este porcentaje y
utilizando las distintas técnicas antes mencionadas que pueden influir en el comportamiento de sus
compañeros, se ejecuta un proceso que lograría disminuir los accidentes laborales (Montero, 2003).
Por lo tanto, este proceso consta, en un primer momento, en la selección de la tarea y de las personas a
observar, luego en la recolección del material necesario para observar, es decir, el contexto del área de
trabajo en específico. Como tercer paso se encuentra la observación de las conductas de los compañeros
y su posterior identificación de conductas preocupantes y de conductas seguras. Dependiendo de lo
anterior, se registrará la información y se realizará una retroalimentación positiva si se identifican
conductas seguras, mientras que se realizará una retroalimentación correctiva si se observan conductas
inseguras. Como séptimo paso se encuentra el ingresar los datos al sistema para luego, informar el cierre
de ciclo con su posterior análisis por parte del equipo guía, seguido por la propuesta de planes de acción
correctivos y finalmente difundir la información a todos/as los/as trabajadores/as.
Tras la implementación de un PSBC, será posible identificar diversas barreras que actúan como
causantes de comportamientos riesgosos observados y que impiden la ejecución de una conducta
segura. En este sentido, este programa contribuye a conocer el origen de estas barreras con tal de poder
eliminarlas posteriormente (Tarazona, 2012).
De acuerdo a lo anterior, las barreras más frecuentes para realizar una conducta segura en el trabajo son;
las limitaciones de la persona para reconocer y dar una adecuada respuesta ante una situación de riesgo,
otra barrera son los sistemas administrativos, sus soportes, seguimientos y control de equipos y
herramientas, además de la cultura organizacional compuesta por prácticas poco orientadas a la
seguridad laboral. A esto se suman, las condiciones de las instalaciones, la baja valoración de las normas
de seguridad, la poca claridad en la entrega de información acerca de los riesgos que la tarea involucra,
factores personales como lo son las condiciones físicas y mentales, mientras que una última barrera hace
referencia al desafío al peligro existente en algunas personas, quienes no valorarían lo suficiente su
integridad física, ni la de sus compañeros de trabajo (Tarazona, 2012).
Un estudio realizado por Ramón (2012) señala que la ejecución de conductas inseguras en una minera
es propiciada por diversas barreras, las cuales se clasifican en las de ingeniería de diseño, del sistema de
seguridad y las del comportamiento humano. En este sentido, las primeras hacen referencia a la falta de
un adecuado control del terreno y equipos defectuosos, mientras que las segundas refieren a la ausencia
de un liderazgo, deficientes estándares y procedimientos, limitación en la toma de decisiones, escasa
experiencia, ritmos de producción acelerados para llegar a las metas; falta de un compromiso visible de la
alta gerencia en el cumplimiento de los estándares operativos. Finalmente las del comportamiento
humano aluden al nivel de competencia, la percepción al riesgo y el compromiso a la vida.

12
Para lograr un proceso eficaz se deben considerar los siete principios claves de la SBC planteados por
Geller (2005), los cuales son; (1) Intervención enfocada en los comportamientos observables, (2)
Observar factores externos para intervenir sobre la conducta, (3) Dirigir con activadores o estímulos y
motivar con consecuentes, (4) Foco en las consecuencias positivas para motivar el comportamiento, (5)
Aplicar el método científico para controlar y mejorar la intervención, (6) Usar la teoría para integrar la
información y no para limitar posibilidades y (7) Diseñar las intervenciones considerando los sentimientos
y actitudes.

El primer principio refiere a registrar los comportamientos observados y a partir de esto emplear la
estadística y realizar inferencias de tendencias y patrones de comportamientos inseguros que anteceden
a un accidente laboral, y de esto obtener datos que contribuyan a la aplicación de una metodología que
reduzca tales comportamientos inseguros y pueda predecirlos más adelante. Cabe señalar, que el
enfocarse en los comportamientos observables no se desvía del objetivo de modificar las actitudes de los
trabajadores hacia la seguridad, dado que el uso de la influencia en los comportamientos es un camino
indirecto, que al final puede modificar a la actitud misma (Montero, 2003).El segundo principio hace
referencia a los factores externos que pueden favorecer o mantener comportamientos inseguros como lo
son las prácticas de interacción social, supervisión, gestión o dirección que promocionan algunos
comportamientos de riesgo. El tercer principio es el tratar de identificar las consecuencias que están
reforzando comportamientos inseguros para reducirlos o eliminarlos, además trata de potenciar las
consecuencias positivas que lleven a comportamientos seguros (Geller, 2005).
El cuarto principio lleva a determinar cuál es el comportamiento seguro asociando de modo contingente
refuerzos o consecuencias positivas a éste. El quinto principio de SBC refiere a que las intervenciones de
acción preventiva para mejorar la seguridad laboral y salud en la organización deberían establecer un
control cuantificado, riguroso y constante de sus resultados que posibilite el dirimir objetivamente si la
intervención ha tenido resultados favorables, en qué grado y sus costes económicos (Geller,2005).
El sexto principio enfatiza en que una adecuada comprensión teórica de la Psicología del Aprendizaje y
de esta metodología, permite aplicarla con flexibilidad y con la disposición a la participación de todos los
niveles jerárquicos de la organización (Meliá, 2007). Finalmente el séptimo principio hace referencia a la
práctica y la intervención misma, y en la que se recalca el trabajo con seres humanos, del cual se
desprende la especificidad y multiplicidad de causas de los comportamientos. Por lo tanto, el implementar
esta metodología de SBC precisa de una mente abierta, que tolere la generación de ideas nuevas y
distintas maneras de implementarlas (Montero, 2003).
Todo lo anteriormente descrito adquiere relevancia, pues se debe considerar que el trabajo puede afectar
la mayoría de los aspectos que engloban a los/as trabajadores/as, como por ejemplo la salud física,
mental, el bienestar y la seguridad. Por lo que velar por acciones que vayan en pos de incrementar las
condiciones laborales de los trabajadores es sumamente importante (OMS, 2010).
El Programa de SBC ha demostrado su efectividad a lo largo de estos años, pues se ha reportado que es
posible alcanzar incluso más de 75% de reducción del número de accidentes laborales (Martínez y
Cremades, 2012).

13
Cabe señalar que tanto gerencia, mandos medios y supervisores deben demostrar prácticas seguras de
trabajo y tomar decisiones que reflejen el compromiso con la seguridad. Puesto que, se ha demostrado
que el liderazgo transformacional de los supervisores puede desempeñar un papel diferente en los
comportamientos de fomentar la seguridad dependiendo del estado de motivación de los miembros del
equipo, sumado a la frecuente interacción entre los supervisores y los trabajadores (Zohar, 2002).
De acuerdo a lo anterior, existen resultados de diversos estudios que indican un cambio en las prácticas
de seguridad de este programa en función de las interacciones que poseen los/as trabajadores/as con
sus supervisores. En este sentido, cuando aumenta la frecuencia de la interacción con los subordinados
durante un período corto, se ha determinado que de una tasa de referencia de un 9%, se incrementará el
promedio a un 58% en temas de seguridad. Esto a su vez, conllevaría a una disminución significativa de
la cantidad de lesiones, acompañado de una mejora significativa en su seguridad (Martínez, 2011).
Otro estudio de Cohen & Cleveland (1983) realizado en América del Norte en una industria pesada con
diferentes índices de accidentes, llegó a la conclusión de que las personas trabajan más seguras cuando
están insertas en la toma de decisiones, cuando tienen responsabilidades concretas y razonables,
autoridad y metas, y cuando obtienen retroalimentación inmediata sobre su trabajo (Martínez y
Cremades, 2012).
Existe además, evidencia de que muchos usuarios del programa de SBC reportan mejoría, donde
elementos como los foros de comunicación intensa, entrenamiento en la interacción social adecuada, y
compromiso de la dirección que parece ser el resultado del aumento de la confianza en la gestión, la
confianza en los compañeros de trabajo y un menor número de lesiones (Carrillo, 2012).
Ante esta mejoría se estaría creando una auténtica cultura preventiva, de la cual lo fundamental es la
implicación directa de todos los trabajadores y mandos intermedios. Todo esto se logra a través de
formación continua, de reuniones periódicas sobre la seguridad, campañas de seguridad, inspecciones y
establecimiento de objetivos por parte del equipo de trabajo (Blasco, 2009).
Existen a su vez, estudios que muestran que en los meses finales tras la aplicación del programa, donde
ya fueron reforzadas las prácticas y acciones de liderazgo desde la alta gerencia, los gerentes de nivel
medio, supervisores y los profesionales que promueven la seguridad, los resultados arrojaron aún mayor
eficacia, con una dinámica de 80% de reducción de accidentes del trabajo adicional al obtenido en los
primeros meses de implementado el programa de SBC y un incremento adicional de más de 40% de los
comportamientos seguros en relación a un periodo anterior del propio año (Martínez y Cremades, 2012).
Los resultados de otro estudio de caso se dirige a un área importante dentro del campo de la gestión de
la seguridad la cual hace referencia al sector de la construcción, donde se investiga el proceso de
implementación del programa de SBC y evalúa el compromiso de la gestión a nivel de sitio, los
observadores y el impacto en el rendimiento de los operativos de seguridad mediante el uso de datos
recogidos de las obras de construcción ubicadas en Hong Kong. La investigación en este caso introduce
prácticas de equipo de protección personal, mantenimiento de la casa, el acceso a las alturas, planta y
equipo, y andamiaje, que revelaron que la mejoría en el desempeño de seguridad fue mayor cuando los
supervisores estaban más comprometidos con la implementación de la intervención. Los resultados

14
confirman que el programa se basa en el establecimiento de metas y los arreglos de retroalimentación se
pueden aplicar a las obras de construcción para ofrecer un mejor rendimiento de seguridad del proyecto
(Choundhry, 2012).
Otro trabajo relacionado con los resultados tras la implementación del programa de SBC en construcción,
trata del desarrollo de un sistema de seguridad, donde se pidió a los supervisores dar reconocimiento y
elogios cuando los trabajadores actuaran de forma segura. Además se propuso a los observadores tener
conversaciones con los trabajadores que visiten el sitio, distribuir materiales de capacitación para los
trabajadores, y otorgar información a las tripulaciones y cartas de presentación. Esto arrojó que en el
nivel de rendimiento de seguridad se logró una mejora de un 86% (al final de la tercera semana) a 92,9%
durante la novena semana. Los resultados de la intervención mostraron grandes disminuciones en las
conductas inseguras y el aumento en comportamientos seguros, también mostraron que un enfoque
basado en el establecimiento de metas, retroalimentación y una medida eficaz de la conducta de
seguridad si se aplica correctamente por gestión comprometida, puede mejorar la seguridad de manera
significativa en los entornos de obras de construcción (Choundhry, 2014).
En un estudio realizado en Perú, se aplicó este programa en el sector de la minería, en el cual los
resultados arrojaron un aumento de un 89% a un 96% en los índices de comportamientos seguros en el
período del año 2009 al 2011, mientras que en relación al índice de frecuencia de accidentes resultó una
disminución de 2, 07 a 0,61 entre los años 2008 al 2011 (Alvarez, 2011).
Finalmente la experiencia en empresas chilenas, específicamente en el área de la minería, la aplicación
en el año 2004 del programa de SBC arrojó un aumento de las conductas seguras y una disminución de
los accidentes, producto de la presencia de ciertos factores que hicieron posible la factibilidad del
programa, como lo es el tener una visión y misión declarada, políticas de personal bien definidas, contar
con un equipo para llevar a cabo el programa, entre otros (SOCHPED, 2009).

HIPÓTESIS

Las hipótesis que guían esta investigación son:

Hip.1: La implementación de un programa de Seguridad Basado en la Conducta aumentará

significativamente los niveles de conducta segura.

Hip. 2: La disminución de las barreras eliminará significativamente los niveles de conducta insegura.

Hip. 3: La implementación de un programa de Seguridad Basado en la Conducta disminuirá

significativamente los niveles de conducta insegura.

15
 METODOLOGÍA

Tipo y diseño de investigación

El tipo de investigación es de carácter descriptivo, transversal, correlacional de diseño experimental.

Descriptivo transversal, pues se pretende recolectar datos en un sólo momento, en un tiempo único,
siendo el propósito describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado
(Hernández, Fernández y Baptista, 2006). Correlacional, porque una o más variables independientes son
asociadas con la variable dependiente. Mientras que es experimental porque en esta investigación se
manipula al menos una variable independiente y se investiga relaciones de causa y efecto (Kerlinger,
2002). Se utilizará para los análisis el programa de SPSS 22.0 para Windows,

Definición operacional de variables

Conducta segura: Se refiere a comportamientos susceptibles de ser observados y medidos, de uno o

más trabajadores mineros relacionados con el cumplimiento de procedimientos y prácticas correctas de
trabajo. Este comportamiento se adecua a los estándares o normas de seguridad establecidos en el lugar
y al patrón preventivo.

Conducta insegura o preocupante: Hace alusión a comportamientos observables y por ende medibles,
de uno o más trabajadores del rubro minero, que no cumplen con procedimientos y prácticas que
pudieran ser considerados como correctos.

Barreras: Son los elementos que se localizan en el ambiente laboral y que obstaculizan la posible
ejecución de conductas seguras. Por lo general, estas barreras se asocian a las conductas preocupantes,
donde sería posible identificar cuáles podrían ser las causas que originan este tipo de conductas.

Muestra
La muestra está compuesta por 200 operarios de la gran minería de Chile.

Criterios de selección de los participantes

El programa de SBC está dirigido al total de la población de trabajadores, donde se deben cumplir los
roles de observador, observado y encargado de gestión e implementación del programa en sus
respectivas áreas de trabajo. En este sentido, al menos el 30% de los trabajadores deben estar
capacitados para ser observadores, es decir, ser capaces de anotar datos en la Hoja de Registro de

16
Conductas, aportar al proceso de retroalimentación de conductas críticas, gestionar datos de
observaciones e implementar medidas correctivas para el cambio conductual. Con respecto a los
trabajadores observados debían ser capaces de mantener una conducta preventiva en sus labores,
acorde con los riesgos y las normativas vigentes por la organización, dando el ejemplo de conducta
preventiva, participar activamente y de acuerdo a la planificación establecida en los procesos de
observación de conducta, proponer acciones para mejorar conductas preocupantes recurrentes, controlar,
comunicar y gestionar las conductas inseguras que pueden comprometer la integridad propia, de los
compañeros de trabajo y de su entorno. En cuanto los participantes encargados de la gestión e
implementación del programa de SBC, estos deberán cumplir el rol de asignación de recursos, apoyar la
implementación en su respectiva área, revisar periódicamente el cumplimiento de los indicadores de
gestión de los programas, asistir a las reuniones o comités semanales o mensuales de Seguridad y Salud
Ocupacional, reconocer a los supervisores, trabajadores y equipos de trabajo, realizar observaciones de
conducta, además de tener conocimiento técnico para apoyar a las áreas en la correcta implementación y
ejecución del programa, revisar periódicamente los resultados de los ciclos de observación de conductas
de las áreas y presentarlos en las reuniones o Comités de Seguridad y Salud Ocupacional.

Técnicas de recolección o producción de datos

Hoja de Registro de Conducta (HRC): Instrumento de confección propia de la organización, donde se

registran datos referentes a conductas de riesgo de accidente, tabulados y clasificados por la misma,
según los parámetros históricos de accidentabilidad de ésta. En esta hoja se incluyen al menos 12
conductas registradas por la organización, además de 3 conductas - como máximo- que no se hallan en
el listado tabulado y clasificado por ella.
Esta hoja fue aprobada por un panel de expertos en prevención de riesgos de la organización, quienes
certificaron su validez mediante observación de conductas en terreno.

Hoja de Registro de Conducta utilizada.

17
Conductas incluidas en Hoja de Registro Conductas (Unidad 1):

C5.2 Mantiene Kit de Aseo básico y de control de derrames.

C5.1 Mantiene el área ordenada, limpia y despejada
C.2.2 Utiliza correctamente Sistema de Protección Contra Caídas.
C.1.3 Utiliza técnica adecuada de levantamiento manual de carga (flecta rodillas y apega la carga al
cuerpo)
C3.1 Mantiene distancia segura de puntos que puedan golpear o atrapar sus manos
C1.1 Se desplaza en forma segura al subir o bajar escalas o escaleras. Utiliza tres puntos de apoyo
C6.5 Se estaciona aculatado y utiliza cuñas en ambas ruedas cuando aplica.
C.2.1 Utiliza protección básica y/o específica y en buen estado según la tarea.
C8.4 Se ubica fuera del alcance de carga suspendida.
C5.3 Almacena equipos, herramientas y elementos de izaje debidamente clasificados y ordenados y
limpios.
C4.1 Utiliza herramientas y materiales en buen estado, herramientas debidamente rotuladas de acuerdo
al código de colores.
C4.3 Asegura contra caídas herramientas, piezas y materiales antes de intervenir.
C8.6 Al ingreso y salida de equipos al taller, utilizan señaleros con BASTONES LUMINOSOS.
C1.2 Mantiene distancia segura de puntos de atrapamiento, atropello o líneas de peligro.
C8.8 Realiza trabajos de mantención con puertas de nave cerradas.

18
C8.9 Realiza labores de mantención al interior de la Nave.
C4.2 Asegura buen estado de conexiones (eléctricas, neumáticas e hidraúlicas) antes de iniciar la tarea.
C6.2 Utiliza equipos únicamente para lo que fueron diseñados.
C8.2 Aplica correctamente los dispositivos de bloqueo.

Conductas incluidas en Hoja de Registro Conductas (Unidad 2):

C6.5 Se estaciona aculatado y utiliza cuñas en ambas ruedas cuando aplica.

C.2.1 Utiliza protección básica y/o específica y en buen estado según la tarea.
C1.4 Usa carros móviles para el traslado de componentes pesados (sobre 30 kg)
C.2.2 Utiliza correctamente Sistema de Protección Contra Caídas.
C4.3 Asegura contra caídas herramientas, piezas y materiales antes de intervenir
C4.1 Utiliza herramientas y materiales en buen estado, herramientas debidamente rotuladas de acuerdo
al código de colores.
C6.4 Se ubica fuera de los puntos indicados en la figura N°2.
C.1.3 Utiliza técnica adecuada de levantamiento manual de carga (flecta rodillas y apega la carga al
cuerpo).
C5.2 Mantiene Kit de Aseo básico y de control de derrames.
C8.2 Aplica correctamente los dispositivos de bloqueo.
C5.3 Almacena equipos, herramientas y elementos de izaje debidamente clasificados y ordenados y
limpios.
C8.1 Cuenta con sus dispositivos de bloqueo adecuado y en buen estado.
C8.3 Personal de maniobra de Izaje está autorizado y certificado (rigger y operador).
C5.1 Mantiene el área ordenada, limpia y despejada.
C6.3 Porta licencia interna y municipal.
C1.1 Se desplaza en forma segura al subir o bajar escalas o escaleras. Utiliza tres puntos de apoyo.
C1.2 Mantiene distancia segura de puntos de atrapamiento, atropello o líneas de peligro.
C3.1 Mantiene distancia segura de puntos que puedan golpear o atrapar sus manos.

La hoja de Registro de Conducta es un inventario que posee indicadores de conductas, frecuencias y

porcentajes de realización de conductas seguras e inseguras. Los observadores son operarios
colaboradores, que tienen por objetivo el uso de técnicas de observación directa y de modificación de
conductas.
La realización de la hoja de registro está regida por los siguientes lineamientos: En primera instancia
deben estar incluidos los datos de identificación de quien es el/la observador/a, como lo son el RUT,
fecha, turno, área de observación y la frecuencia con que se realiza la observación.
A su vez, deben estar constatadas las conductas críticas para el área que se está observando, en donde
cada área debe ejecutar un análisis de los comportamientos identificados y definir los comportamientos

19
claves que tendrán que ser incluidos en la hoja de registro. Siguiendo estos mismos lineamientos, se
debe registrar el tipo de comportamiento con tal de discriminar aquellas conductas seguras de las que se
presentan como riesgosas. Es preciso incluir todos aquellos comportamientos que previenen riesgos al
realizar un trabajo, para luego agregar, como contraparte, aquellos comportamientos que pueden lesionar
o accidentar al trabajador que los ejecuta. En el caso de que algún comportamiento no sea observado
durante el registro se debe registrar con la opción de no aplica.
Por último se debe registrar las barreras de comportamiento seguro, en donde cada barrera será
codificada con tal de que el/la trabajador/a individualice aquellas conducta asociadas a riesgos.
La hoja de registro a utilizar contempla las siguientes categorías:

Nivel corporativo:
Categorías de Conductas Código
Postura Corporal y Desplazamientos C1
Equipos de Protección Personal C2
Protección de Manos C3
Herramientas y Materiales C4
Orden y Limpieza C5
Equipos (Livianos, Pesados y Estacionarios) C6
Seguridad Vial C7
Coordinación, Comunicación y Conductas Claves C8

Conductas transversales a toda la organización:

C1. POSTURA CORPORAL Y DESPLAZAMIENTOS

1 Utiliza ropa y elementos susceptibles de no ser atrapados.

2 Transita por zonas seguras, respetando señales y demarcaciones establecidas.
3 Utiliza técnica adecuada de levantamiento manual de carga (flecta rodillas y apega la carga al
cuerpo).
4 Mantiene posición corporal no forzada al trabajar.
5 Mantiene distancia de puntos de atrapamiento, atropello o líneas de peligro.
6 Mantiene la vista en la tarea.
7 Se desplaza en forma segura al subir o bajar escalas o escaleras. Utiliza tres puntos de
Apoyo.

C2. EQUIPO DE PROTECCIÓN PERSONAL

20
8 Utiliza protección básica y/o específica y en buen estado según la tarea.
9 Utiliza Sistema de Protección Contra Caídas cuando corresponde a la tarea y en buen estado.
10 Utiliza correctamente Sistema de Protección Contra Caídas.
11 Utiliza EPP adecuado y en buen estado para manipular sustancias peligrosas. (Material Fundido o
otras sustancias que pueden ser especificadas).

C3. PROTECCIÓN DE MANOS

12 Utiliza guantes apropiados y en buen estado para la tarea.

13 Mantiene distancia segura de puntos que puedan golpear o atrapar sus manos.
14 Usa joyas o accesorios que permitan el atrapamiento de dedos o manos.

C4. HERRAMIENTAS Y MATERIALES

15 Trabaja con herramientas y materiales asegurados contra caídas.

16 Utiliza la herramienta en buen estado debidamente señalizada de acuerdo al código de colores.
17 Está entrenado y certificado para utilizar las herramientas eléctricas, neumáticas e hidráulicas.
18 Utiliza la herramienta adecuada y en forma correcta en la tarea.
19 Asegura conexiones correctamente (eléctricas, neumáticas e hidráulicas).
20 Realiza verificación de la herramienta a través de lista de chequeo previo a su uso.

C5. ORDEN Y LIMPIEZA

21 Mantiene el área ordenada, limpia y despejada.

22 Almacena equipos, herramientas y elementos de izaje debidamente clasificados y ordenados y
limpios.
23 Mantiene sustancias peligrosas correctamente almacenadas y contenidas en su lugar de trabajo.

C6. EQUIPOS (LIVIANOS - PESADOS - ESTACIONARIOS)

24 Utiliza el equipo para lo que fue diseñado.

25 Posiciona equipo adecuadamente para ejecutar la tarea.
26 Al operar equipo mantiene las vías de evacuación despejadas.
27 Al operar equipos mantiene los sistemas de seguridad operativos.
28 Al realizar maniobras de izaje el operador instala equipo en zona estabilizada.

21
29 Utiliza correctamente gatos estabilizadores (cuando corresponda).
30 Personal de maniobra de izaje está autorizado y certificado (rigger y operador).
31 Antes de indicar el proceso de izaje personal revisa los elementos de izaje.
32 Personal delimita área de maniobra.

C7. SEGURIDAD VIAL

33 Realiza check list del equipo liviano.

34 Conduce vehículos autorizado según licencia interna y/o municipal.
35 Mantiene distancia mínima al conducir.
36 Utiliza cinturón de seguridad (acompañantes cuando aplica).
37 Estaciona aculatado y coloca cuñas cuando corresponde.
38 Respeta la segregación de vías/Interacción hombre - equipo.
39 Al conducir u operar utiliza manos libres u otro dispositivo.
40 Al bajarse del vehículo detiene el motor, engancha, aplica freno de mano y retira la llave.
41 Al conducir u operar respeta señalética y normativa vial.
42 Conduce equipos con los sistemas de pértiga, baliza, cuñas y otros (cuando corresponde).

C8.COORDINACIÓN, COMUNICACIÓN Y CONDUCTAS CLAVES

43 Cuenta con permiso de trabajo cuando aplica.

44 Cuenta con sus dispositivos de bloqueo adecuados y en buen estado.
45 Aplica correctamente los dispositivos de bloqueo.
46 Efectúa la prueba de energía cero cuando corresponda.
47 Realiza análisis de riesgo según hoja de planificación de tarea.
48 Delimita las zonas inferiores al trabajar en altura
49 Usa andamios debidamente autorizados.
50 Ajusta equipo y herramienta con energía cero.
51 Al mover la carga el personal utiliza vientos y fuera del alcance del movimiento de carga.
52 Personal no se ubica bajo de carga suspendida.
53 Transporta, almacena y usa correctamente sustancias peligrosas.
54 Está debidamente capacitado, instruido y autorizado para manipular explosivo.
55 Confina o aísla el área de trabajo donde se realiza tarea con materiales explosivos.
56 Al realizar carguío de explosivo cerca e idéntica el área.
57 En áreas confinadas verifica condición de gases y estabilidad de terreno antes de iniciar el trabajo.
58 Aísla el área antes de botar bloques de rocas sueltos o en condición de desprendimiento.

22
Homologación de categorías y conductas con Estructura de Prevención para fines de Seguridad y Salud
Ocupacional.

Macroprocesos Código
Exploración Geológica EXG
Mina Rajo MRA
Mina Subterránea MST
Concentración PCO
Fundición Refinería FUR
Hidrometalurgia HID
Mantenimiento MNT
Servicios y Suministros SYS
Recursos Mineros y Desarrollo RMD
Ingeniería ING
Proyectos PRO

Barreras de la conducta segura.

Barreras de la Conducta Segura Código
No percibe el riesgo B1
Ahorro de Tiempo B2
No es cómodo B3
Procedimiento no actualizado/Sin procedimiento B4
No se encuentra disponible o no existe B5
No recibió entrenamiento/Instrucción/Capacitación B6
Alta presión de trabajo B7
Diseño de instalaciones (Layout) B8
Falta de recursos (Personal y/o Material) B9

CONSIDERACIONES ÉTICAS*

Para la adquisición de los datos necesarios para la realización de esta investigación, se tomó contacto
con el profesor Dr. Víctor Olivares, quien posee la autorización legal por parte de una importante
organización de Chile, materializa en un protocolo de acuerdo y autorización que le faculta para manejar
y trabajar, sólo con fines científicos y académicos, los datos antes mencionados. Este protocolo prohíbe
conocer cualquier información de la organización y trabajadores, siendo absolutamente anónimo el
trabajo posible de orden científico. Se deja explícito en dicho consentimiento, el absoluto nivel de
confidencialidad en el manejo y tratamiento de la información que se debe tener, a la vez del respecto

23
ético internacional y nacional que regula al quehacer científico. El profesor Olivares se encuentra
facultado por este acuerdo, para facilitar a sus colaboradores los datos en cuestión, de forma anónima y
siempre y cuando se respete lo anteriormente estipulado, obligándolo a supervisar personalmente
aquello.

*Ver anexo.

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ANEXO

SANTIAGO, 18 de diciembre de 2014

A: Dr. OSCAR BUSTOS

VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN

PRESIDENTE COMITÉ DE ÉTICA UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE

PRESENTE:

Estimado Doctor Bustos, ante todo espero que se encuentre muy bien. Le escribo para
solicitarle la eximición de la certificación ética del presente Proyecto adjunto Tesina I,

28
en virtud de lo expuesto en la carta anexada al referido trabajo, la cual fundamenta las
razones por las cuales, este proyecto, consideraría tal situación, ya que tengo un
protocolo de autorización de datos con una importante Empresa, con estrictos criterios
de confidencialidad éticos en el tratamiento de la información, correspondiente a una
base de datos referida a 3 programas de intervención ya implementados y finalizados
el año 2013. Cabe destacar, a la vez, que no existen consentimientos informados
que declarar, ya que la información referida corresponde a datos ya recabados
y enmarcados en intervenciones efectuada por este organismo privado, que cumplió
con las normativas éticas vigentes de nuestro país.

Atentamente.

-
----------------------------------------------
------- Dr. Víctor Olivares
Faúndez Académico

Facultad de
Humanidades

Escuela de
Psicología

ANEXO

29
SANTIAGO, 18 de diciembre de 2014

30
Yo: VÍCTOR OLIVARES FAÚNDEZ con cédula de identidad: 11.605.590-2 de
Chile, en calidad de Académico de la Escuela de Psicología de la Facultad de
Humanidades de la Universidad de Santiago de Chile (USACH), que tiene como una
de sus principales labores investigar en el campo de la Psicología de la Seguridad y
Salud Ocupacional. Declaro tener un compromiso de confidencialidad con una
importante Empresa de Chile, la cual autoriza, a quien suscribe y su equipo de
colaboradores, utilizar y manipular, sólo y exclusivamente con fines científicos,
información de la Empresa correspondiente a una base de datos referida a 3
programas de intervención ya implementados y finalizados el año 2013. Cabe
destacar que el compromiso firmado entre ambas partes, obliga mantener en secreto,
toda o parte de la información adscrita directamente a la base de datos en cuestión,
siendo ésta anónima para los colaboradores antes mencionados, los cuales sólo
podrán trabajar con la información referida bajo supervisión del Dr. Olivares, y bajo

31
criterios éticos de protección de datos. Pudiendo sólo realizarse análisis grupales de

32
la información y nunca individuales, obligando a su vez al Dr. Olivares, mantener en
estricto secreto el nombre de la Empresa facilitadora de la información referida en esta
declaración. Cualquier violación de dichas condiciones, son causal de posibles
sanciones y penas, adscritas a las normativas legales vigentes.

En virtud de lo expuesto en los párrafos anteriores, es que solicito que el Proyecto de

Tesina I anexo no sea presentado al Comité de Ética de nuestra Universidad, ya que
existe un protocolo de autorización de datos bajo estrictos criterios de
confidencialidad éticos en el tratamiento de datos, a la vez de no existir
consentimientos informados que declarar, ya que la información referida corresponde
a datos ya recabados y enmarcados en intervenciones efectuada por un organismo
privado, que cumplió con las normativas éticas vigentes de nuestro país.

-
----------------------------------------------
------- Dr. Víctor Olivares
Faúndez Académico

Facultad de
Humanidades

Escuela de
Psicología

33