Universidad Politécnica Internacional

Escuela de Psicología
Curso de Psicología del Trabajo.
Examen por Suficiencia

Profesora: Anny Núñez.

Estudiante: Diany Melisa Jiménez López.

Carne: 1 1416 0556

24 de diciembre, 2018.
I Parte. Conteste a las siguientes preguntas, con base en la teoría referente al tema y al puesto
que elija para ejemplificar su respuesta.
- El presente examen se desarrollará usando en todos los rubros el puesto de psicólogo
laboral, perteneciente al departamento de recursos humanos.
-

ANÁLISIS DE PUESTO.

De acuerdo a Wheter y Davis (1995) El análisis de puestos es un proceso sistemático

para determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos que se requieren
para desempeñar los cargos dentro de una organización. El propósito del análisis de
puestos es obtener respuestas a seis preguntas importantes:

1. ¿Qué tareas físicas y mentales lleva a cabo el empleado?

2. ¿Cuándo deberá terminarse el trabajo?

3. ¿Dónde deberá llevarse a cabo el trabajo?

4. ¿Cómo realiza el trabajo el empleado?

5. ¿Por qué se hace el trabajo?

6. ¿Qué cualidades son necesarias para llevar a cabo el trabajo?

Además, debe llevar una Descripción y especificación del puesto de trabajo. La

descripción del puesto es un documento que brinda información acerca de las tareas,
los deberes y las responsabilidades esenciales de un puesto, mientras que la
especificación del puesto describe las cualidades mínimas aceptables que debe poseer
un individuo para desempeñar un trabajo en particular.

Por ende, observamos que los tipos de datos que se recopilan en un análisis de puestos
hacen referencia a las actividades y procesos del trabajo, procedimientos usados,
responsabilidad personal, actividades orientadas hacia el trabajador,
comportamientos humanos, entre otros. (Wheter y Davis, 1995)

Para realizar un análisis de puesto de manera organizada primero se debe tener fuentes
de datos y de recolección de la información tales como Sistema de análisis funcional
de puestos: Enfoque de análisis de puestos que utiliza un inventario de los diversos
tipos de actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. O bien, el
sistema de cuestionario para el análisis de puestos: Cuestionario que abarca 200 tareas
 diferentes que, por medio de una escala de cinco puntos. Intenta determinar el grado
hasta el cual las diferentes tareas se relacionan con el desempeño de un puesto. Otra
fuente de recolección de información es el Método de incidentes críticos: Método de
análisis de puesto que permite identificar las tareas importantes para el éxito del
puesto. Otras fuentes de información

El diseño de análisis de puesto se puede mejorar por medio de las consideraciones

tecnológicas y humanas para incrementar la eficiencia de las organizaciones y la
satisfacción laboral de los empleados. Dos métodos para el diseño de puestos son: 1-
Descendente: Ingeniería Industrial y ergonomía basados en tareas del puesto y en
cómo desempeñarse mejor. 2- Ascendentes: Enriquecimiento y Empoderamiento, lo
hacen a las personas. (Wheter y Davis, 1995)

- Ejemplo del diseño de puesto para un psicólogo laboral, perteneciente al

departamento de recursos humanos:

- Identificación de puesto de trabajo: Psicólogo Laboral del departamento de Recursos

Humanos.

- Fecha de análisis de puesto: 20 de diciembre del 2018.

- Especificación del puesto:

1. Poseer empatía: Percibir lo que otros sienten, comprender las necesidades, las
expectativas y las motivaciones de las personas y tener la capacidad de interpretar
las conductas de los individuos que laboran dentro de las organizaciones.
2. Tener habilidades comunicativas y ejercer influencia: Poseer la capacidad de
influir en las percepciones, emociones, actitudes y conductas de las personas que
laboran en las organizaciones y modificar su conducta de acuerdo con los
intereses de la organización.
3. Ejercer liderazgo: Inspirar, dirigir y guiar a los individuos o grupos de trabajo en
la empresa, conforme a los objetivos organizacionales.

- Tareas a realizarse:

1. Analizar, comprender, controlar e influir sobre el clima laboral: Conocer las actitudes,
formas de comunicación y estados de anímicos de los trabajadores, comprender sus
causas y consecuencias, con el fin de canalizar las mismas dentro de los propósitos
de la organización para crear un clima favorable para la productividad y rentabilidad
organizacional.
 2. Manejar y resolver conflictos: Analizar las fuentes de conflicto, entender los intereses
en juego, negociar y resolver los desacuerdos, orientar y apoyar a la gerencia en las
negociaciones con compradores, proveedores, trabajadores o terceros.
3. Administrar las pruebas psicológicas: Conocer los diversos cuestionarios, test y
pruebas psicológicas para medir intereses, valores, inteligencia y personalidad, tanto
proyectivas como objetivas.
4. Efectuar entrevistas: Conocer las diversas técnicas de entrevista, tanto personal como
grupal, tanto las estructuradas como las no estructuradas.
5. Efectuar análisis, descripción y evaluación de puestos y de desempeño: Saber
observar, registrar, analizar y describir las actividades laborales, saber precisar y
especificar sus requisitos y competencias, así como evaluar y compensar el
desempeño de las personas de la organización.
6. Efectuar el diseño y análisis estadístico de encuestas: Conocer el diseño de encuestas
para la investigación de las actitudes, del clima y la cultura organizacional; así como
para la investigación de mercados, tanto de efectividad publicitaria como de
necesidades del consumidor, saber formular cuadros y efectuar análisis estadístico de
los resultados de las encuestas.
7. Aplicar técnicas de dinámicas de grupo: Conocer la aplicación de diversas dinámicas
de grupos para efectuar investigación cualitativa acerca de las necesidades y
motivaciones del consumidor, así como mejorar la comunicación y fomentar buen
clima organizacional.
8. Desarrollar la ética y discreción de los casos que conoce: Por razones de su trabajo
legara a conocer diversos problemas de las personas, lo cual deberá manejar con
mucha reserva, asimismo todos sus actos se enmarcaran dentro de la ética y
deontología profesional del psicólogo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas

contratan al personal adecuado para ocupar un puesto. El mismo debe estar dentro de la
planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la
empresa. (Milkovich y Boudreau, 1994) El reclutamiento es externo cuando los candidatos
se buscan fuera de la organización, es decir, no pertenecen a la misma. En este tipo de
reclutamiento se tendrán ventajas e inconvenientes que será necesario tener en cuenta antes
de decidirse por este de reclutamiento. De acuerdo con Milkovich y Boudreau (1994) entre
las diversas ventajas encontramos que permite la entrada de nuevas ideas y nuevos
planteamientos de los individuos externos, e, incluso, otras formas de organización o nuevos
métodos de trabajo que pueden ser beneficiosos para la empresa; por otro lado, se cuenta con
una gama mucho más amplia de candidatos entre los que elegir. Otro beneficio que aporta
este tipo de reclutamiento es la posibilidad de aprovechar la inversión en formación que han
hecho otras empresas en el candidato en cuestión, lo que ahorra ese gasto y, también, ahorra
tiempo si la necesidad de cubrir el puesto de la empresa es urgente. Por último, algo a tener
en cuenta es que, al incluir nuevo personal, los trabajadores de la organización puede que se
sientan forzados a involucrarse más en su trabajo porque se sienten “amenazados” por el
nuevo que ha entrado en la empresa.

Sin embargo, Milkovich y Boudreau (1994) mencionan que es necesario señalar que este tipo
de selección también tiene inconvenientes: se puede tener un mayor riesgo de fracaso al elegir
un candidato que la organización no conoce, además, hay un mayor riesgo de huida
voluntaria una vez contratado. Por otro lado, el proceso de reclutamiento cuando es externo
es de mayor duración que cuando es interno, porque hay que dar a conocer la oferta de empleo
y, después, cribar a una cantidad de candidatos que probablemente sea mayor de la que se
tendría con reclutamiento interno, esto hace que este tipo de reclutamiento sea más costoso
y complejo que el reclutamiento a lo interno de la empresa. Otro inconveniente que se puede
observar es que los trabajadores actuales pueden llegar a sentirse desmotivados, no Por
último, la empresa, probablemente, se vea obligada a cambiar su política salarial para
adaptarla a la marcada por el mercado laboral, puesto que esta será la retribución que exija
el candidato que proviene de fuera de la empresa, especialmente, cuando viene de la
competencia (donde el sueldo que le ofrezcamos deberá superar de un modo significativo el
que tiene en la otra empresa.(Milkovich y Boudreau, 1994)

Dentro de la selección de personal externa se pueden encontrar dos tipos de la misma:

reclutamiento externo y selección externa realizada por la propia empresa, y reclutamiento
externo y selección externa realizada por organizaciones especializadas en selección de
personal, tales como consultoras y empresas de trabajo temporal. Además, se presentará una
tercera vía alternativa a las dos anteriores como la subcontratación de empleados. (Milkovich
y Boudreau, 1994)

Para el caso del psicólogo Laboral de la empresa se empleará el método de reclutamiento y

selección externo realizado por la misma empresa adonde laborara, cuyo nombre es Terrios
Place.

Técnicas de Reclutamiento.

De acuerdo con Milkovich y Boudreau (1994) las principales técnicas de reclutamiento

externo son las siguientes:
1. Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros
reclutamientos. Bajo esta técnica los candidatos que se presentan de manera
espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un
C.V. debidamente archivado en la organización. Este es un sistema de menor costo
y, cuando funciona, es uno de los más breves.

2. Carteles o avisos en la empresa. Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento

y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localización de la
Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, visualización
de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso el vehículo es estático y
el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para cargos de bajo nivel.

3. Contactos con sindicatos y otras asociaciones de gremios ligados al puesto en

cuestión. Con esta técnica no se exhibe el rendimiento de los sistemas presentados,
pero, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de
reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo
que como estrategia principal.

4. Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles y directorios

académicos. Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan
este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la
presentación de candidatos.

5. Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de

cooperación. En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar
cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de Empresas
que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.

6. Avisos en periódicos, diarios, revistas que presentan temáticas relacionadas al puesto.

El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para
atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige al público
en general.

7. Agencias dedicadas y especializadas en el reclutamiento de personal.

Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con
tiempo y rendimiento.
Milkovich y Boudreau (1994), aclaran que la mayoría de las veces, las técnicas de
reclutamiento se utilizan en conjunto. Además, indica que los factores de costo y tiempo son
sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento
externo. De manera general, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor
será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo
se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos
a un costo de procesamiento mucho menor.

En conclusión, los métodos de selección son una importante herramienta para que la empresa
monte un equipo de éxito en la organización. En el mundo moderno, el administrador tiene
que estar atento para reconocer los talentos internos, y cuando es necesario optar por el
reclutamiento externo.
Para el caso del psicólogo laboral de la organización Terrios Place, se ha escogido el anuncio
en periódico para ofertar el puesto y además se le pedirá que llene la solicitud de empleo que
se encuentra en la página web de la empresa. Tanto el anuncio como la solicitud de empleo
se ejemplifican a continuación:

Anuncio (periódico e internet).

Somos Especialistas en la Gestión y Desarrollo de la Fuerza Laboral en la Región Norte:

Terrios Place. Actualmente nos encontramos en la necesidad de seguir creciendo, brindando
a las personas que trabajan con nosotros la oportunidad para crecer también. Estamos en la
búsqueda de personas responsables, con capacidad de aportar valor con sus acciones, para
que se desempeñen en el puesto de: Psicólogo laboral.

-Funciones:

 Manejo de las diferentes bolsas de trabajo e implementación de nuevas fuentes.

 Evaluaciones curriculares, citado telefónico de postulantes, manejo de dinámicas,
aplicación, corrección e implementación de Pruebas Psicológicas usadas en el ámbito
laboral.
 Elaboración de Informes Psicológicos.
 Apoyo en los diversos servicios de la empresa, tanto en labores operativas y de
consultoría.
-Beneficios:

 Constancia de Prácticas Pre Profesionales.

 Capacitación y entrenamiento en temas de Gestión Humana.
 Posibilidad de interactuar con empresas a nivel local y nacional.

Profesionales que reúnan los requisitos, ingresar a la página Terrios Place y llenar la solicitud
de empleo en la siguiente dirección: seleccion@terriosplace.com.

Requisitos: Estudios mínimos universitarios en carreras de: Psicología, Psicología Laboral.

Requisitos mínimos: Licenciatura y debidamente colegiado.

 Disponibilidad de horario Part – Time o Full – Time.

 Excelente nivel de redacción y ortografía.
 Manejo de pruebas proyectivas y psicométricas.
 Mínimo 06 meses de experiencia en el área organizacional (deseable).
 Manejo del paquete Office (Word, Power Point, Excel) a nivel intermedio - avanzado.
 Disponibilidad inmediata para empezar a laborar.
 Duración del contrato: 1 año.

Idiomas: inglés deseable. Office (nivel nivel usuario avanzado)

Solicitud de empleo.

En el cao de Psicólogo Laboral se solicitará que llene en la página de la empresa

Terrios Place, un formulario con el que una persona se postulará al puesto laboral.

Se utilizará como herramienta para que el reclutador conozca al aspirante, pero no es tan
detallado como un currículum vitae (CV). Será el primer contacto que un candidato puede
tener con la empresa, y es importante el llenado correcto para hacer que se interesen y tengan
la necesidad de revisar el CV y/o citar a una entrevista.

Como te mencionamos, ayudará al reclutador a conocer al aspirante para ver si está dentro
del perfil que se busca para un puesto específico, porque proporciona datos personales,
referencias, sus conocimientos, habilidades y experiencias laborales previas.
Toda esta información ayuda a percibir tanto la aptitud como la actitud del aspirante y es un
apoyo para evaluar su desarrollo y estabilidad en otros empleos. En caso de ser contratado,
pasara a formar parte del expediente del empleado en la base de datos de la empresa.
(Milkovich y Boudreau, 1994)

La solicitud se encuentra colgada en línea y se divide en partes, cada una de ellas recaba
información diferente, para el psicólogo laboral la persona interesada deberá proporcionar la
siguiente información:

1. Datos del puesto solicitado: Se coloca el nombre del puesto de interés.

2. Ingresos deseados.

3. Datos Personales: Estos son los datos básicos como el nombre, localización y
el teléfono.

4. Documentación: reúne todos los documentos de los que soliciten información

acerca del aplicante.
5. Estado de salud y hábitos personales: Requerido para conocer la personalidad
del aspirante y ver como se adaptaría a la empresa.
6. Escolaridad: proporcionar el último título o certificado que obtuviste.
7. Conocimientos Generales: Indicar si cuento con conocimientos de otro
idioma, indicar el porcentaje que tiene, paquetes de computo.
8. Empleo Actual y Anteriores: en orden cronológico, iniciando con el último.
9. Referencias personales.

SELECCIÓN DE PERSONAL.

Ficha profesiográfica.

La profesiografía es la representación gráfica de las aptitudes exigidas para un puesto de

trabajo con la determinación de niveles óptimos de dichas exigencias. (Dressler, 1995)

Dressler (1995) menciona que, para realizar una selección profesional con posibilidades
racionales de éxito, no se puede pronosticar sobre cómo se comportarán los candidatos si no
se conocen a profundidad, cuáles son las exigencias aptitudinales del puesto de trabajo y los
deberes que el candidato debe desarrollar. Para formar un perfil profesiográfico, es necesario
agrupar los factores que se analizan, de acuerdo con la naturaleza de los mismos. Estos se
pueden agrupar en: Requerimientos personales, técnicos y administrativos.
Cada perfil indica cuál es el "prototipo" o cuáles son las características óptimas para las que
el oferente esté capacitado; si llena las exigencias para ejercer cabalmente el puesto al que
opta. (Dressler,1995)

En cuanto a los requerimientos personales: trata de agrupar las exigencias de tipo

cognoscitivo del oferente. Algunas exigencias son susceptibles de modificar, otras no. Para
los requerimientos técnicos se hace mención a los requerimientos o exigencias de tipo
técnico-académico que se necesitan para garantizar la excelencia del ocupante del puesto y
para los requerimientos administrativos se hace referencia refiere a los requisitos que se
exigen para los puestos de jefatura o responsables de personal subalterno. Entendiendo que,
si estos aspectos son llenados por los candidatos, se garantizan excelentes colaboradores.
También se incluyen habilidades para el manejo de equipo y maquinaria que dependen del
puesto.

- Ficha Profesiográfica: Contenido para Psicólogo laboral de la empresa Terrios Place.

1. Identificación del puesto: es importante identificar el nombre del trabajo y el

departamento a que pertenece. Psicólogo laboral departamento de recursos humanos.
2. Funciones y características de la mismas: definición global de las funciones inherentes
del puesto, no descuidando ninguna por sencilla que parezca.
3. Características de las funciones: se refiere a la tipología de las funciones que se
desempeñarán en el puesto; se clasifican en sociales y económicas.
4. Equipo de trabajo: definir el que se ocupa para desempeñar el puesto, describiendo su
complejidad y requerimiento exigido. Alto nivel de eficacia, ética y compromiso.
5. Requisitos generales: incluye los requisitos académicos, técnicos y comerciales que el
puesto demande. Licenciatura en psicología.
6. Dependencia jerárquica: se refiere a la relación con las otras dependencias de la empresa.
Dar soporte a las otras áreas de la empresa.
7. Relaciones interpersonales: las que exige el puesto, el medio y las personas con que debe
relacionarse y la capacidad para hacerlo. Excelente calidad de relaciones con otros,
habilidades de comunicación y trabajo en equipo.
8. Supervisión: qué tipo de supervisión, si es recibida o ejercida y en qué grado. A cargo del
encargado del Departamento de recursos Humanos.
9. Estilo de Liderazgo: es de escogimiento múltiple y ofrece alternativas. Requerido un
liderazgo basado en un modelo flexible.
10. Batería de Pruebas: conforme con la prueba aplicada, puede utilizarse como
instrumento para determinar el grado de inteligencia, habilidad, valores gerenciales y
estilos de dirección.
11. Una conclusión: generalmente sobre el análisis comparativo entre el conocimiento del
candidato y los requerimientos que exige el puesto.
12. Gráfica del perfil profesiográfico: es una representación gráfica de lo óptimo requerido
por un puesto, comparado con lo obtenido por un candidato una vez efectuado el análisis.

La gráfica obtenida indica la situación real del candidato y permite definir con exactitud si
es el apropiado o no para ocupar el puesto.

Tipo de entrevistas

La entrevista de selección es el modelo más usado entre los empleadores. Este

sistema está basado en valorar la competencia, experiencia y formación del candidato para
tener la opción de compararlo con los demás. (Dressler, 1995)

Es también una forma precisa de verificar la información que el postulante ha consignado en

el currículo y puede ser de tres tipos:

1. Directiva o cerrada: En este caso, el entrevistador dirige todo el proceso, tomando la

iniciativa con preguntas muy concretas.

2. No directiva o abierta. El entrevistador deja que el candidato tome la iniciativa para

que demuestre que puede desenvolverse por su cuenta.

3. Semidirecta o mixta. Se trata de un modelo de entrevista más informal. Las

interrogantes son directas e indirectas.

 Para el caso del puesto de psicólogo laboral se puede emplear la entrevista mixta
realizando las siguientes preguntas:

El candidato busca el puesto por unas razones determinadas y el entrevistador intentará

averiguar si dichas razones son las más adecuadas:
- ¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?

- ¿Cómo puede usted demostrar que está perfectamente capacitado para el puesto? Sobre la
formación: ¿Qué estudios realizó y por qué los eligió?
- ¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?
- ¿En qué medida sus calificaciones se deben a su esfuerzo personal y en qué medida a su
inteligencia? Destaque la formación que posea que más se ajuste al puesto.
- ¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?
- ¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?
- ¿Aceptaría condicionar su retribución a los progresos de su formación?
- ¿Piensa proseguir o ampliar sus estudios de alguna manera?

- Hábleme de su formación complementaria. ¿Qué le motivó a realizarla? ¿Tuvo algún

puesto representativo durante su tiempo de estudiante?

Sobre el empleo: ¿Qué sabe acerca de nuestra empresa? ¿Qué le atrae de ella? ¿Cómo se
enteró de la existencia de este puesto? ¿Puede resumirme el texto del anuncio? ¿Con qué
tipo de jefe le gustaría trabajar? ¿Y con cuál acabaría por chocar?

Según su opinión: ¿Qué relación debe existir entre un jefe y su colaborador Inmediato?
¿Estaría dispuesto a trasladarse a vivir a otra ciudad, otro país o a viajar con frecuencia?
¿Tiene alguna preferencia geográfica? ¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles para este
puesto? ¿Cómo puede minimizar los puntos débiles? ¿Y resaltar los fuertes? ¿Cuáles son sus
objetivos a largo plazo y cómo piensa conseguirlos? ¿Por qué piensa que va a tener éxito en
esta función? ¿Por qué cree que deberíamos contratarle? ¿Cuál sería su trabajo ideal?
¿Cuánto tiempo cree que necesita hasta ser productivo para nosotros? ¿Cuál es su definición
del puesto de trabajo que solicita? ¿Qué opina de los trabajos en los que hay que prestar
mucha atención? ¿Y de aquellos en los que hay que demostrar mucha creatividad?
A la hora de trabajar en equipo ¿qué papel suele desempeñar? ¿Qué opina de la monotonía?
¿Cómo va a evolucionar a su juicio el sector en que trabajamos? ¿Qué opina de trabajar bajo
presión? ¿Y de trabajar divirtiéndose? ¿Pondría objeciones si su jefe fuera una mujer?

Preguntas personales: Hábleme de sí mismo. ¿Qué cambiaría de su forma de ser si pudiera?

Defínase con 5 adjetivos calificativos y justifíquelo. ¿Qué ha aprendido de sus errores?

Hábleme de sus estudios. Notas, asignaturas favoritas y las más difíciles. ¿Considera que
está bien preparado para afrontar este reto? Si pudiera dar marcha atrás en su vida
profesional-académica ¿qué cambiaría? ¿Cuáles son para usted las claves del éxito
profesional? ¿Cuáles son sus objetivos profesionales a corte, medio y largo plazo?

Técnicas de Selección

Existen diversas técnicas de selección de personal. La entrevista personal es una de

ellas y permite al técnico en selección conocer las reacciones del candidato ante situaciones
determinadas. Además, permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es
una técnica muy cara, lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por
diversos filtros previos. (Dressler, 1995)
Otra técnica empleada en la selección de personal son los test cognitivos, los cuales permiten
acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos. Además, encontramos los test
proyectivos que permiten averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como
habilidades y motivaciones. En la selección tan importante es saber qué sabe hacer un
candidato como por qué lo hace. (Dressler, 1995)

Además, existe técnicas de simulación para evaluar las reacciones de los aplicantes y poder
extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a día de una organización y los exámenes
médicos determinan si físicamente el candidato a un puesto está preparado para soportar
determinadas situaciones laborales y ambientales. Estas pruebas médicas suelen ser de
variado tipo dependiendo de cuáles son los requisitos que se le piden al candidato.

 Técnicas empleadas para la selección del psicólogo labora de Terrios Place:

1. Pruebas de conocimientos y habilidades: en este caso se le solicitará resolver un

examen en el cual se le preguntará sobre procesos básico relacionados con las
funciones diarias del Psicóloga laboral, tales como reclutamiento, selección, clima
organizacional, entre otros. Lo anterior para tener en cuenta la capacidad de los
candidatos, en cuanto a habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la
capacidad y facilidad que posee el candidato para desempeñar tareas determinadas
del puesto descrito anteriormente, así como, como el grado de conocimiento para
desempeñarlas.

2. Prueba de simulación: en este caso se le solicitara resolver un caso hipotético en el

cual un jefe de departamento se encuentra involucrado en un caso de acoso sexual.
para evaluar las reacciones de los aplicantes y poder extrapolar cuales serían sus
reacciones en el día a día de una organización

INDUCCIÓN

Preparar el programa de inducción.

La Inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará a empleado la

información básica que le permita integrarse rápidamente a su lugar de trabajo. Es común
que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas.
Horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa.
servicios al personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones,
programas especiales, servicio de medicina preventiva. (Robbins, 1993). Este proceso de
adaptación se da tanto en el puesto de trabajo como en la organización. Los propósitos de la
inducción son: proporcionar información acerca de las tareas y expectativas del desempeño,
facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización, orientar y capacitar al nuevo
empleado proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que tenga
éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto.

De acuerdo con (Robbins, 1993) existen varios tipos, entre los cuales se destacan: Inducción
General e Inducción Específica. En el primer tipo de inducción el trabajador recibe un
bosquejo amplio de la organización. Se le indica la información que se considera relevante
para el conocimiento y desarrollo del cargo. Esta labor está a cargo del departamento de
Talento Humano, el cual proporciona información general que se relaciona con todo el
personal, y con la organización en su conjunto (esta clase de inducción se aplica a nuevos
ingresos). (Robbins, 1993)

En la inducción específica se debe brindar toda la información específica del oficio a

desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todos los aspectos relevantes del cago.
El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones: presentación
entre los colegas, mostrar el lugar de trabajo, objetivos de trabajo del área, estrategias,
ratificación de las funciones del puesto y entregas de medios necesarios, formas de
evaluación del desempeño, relaciones personales en la referido al clima laboral, costumbres,
relaciones de jerarquía, diagnóstico de necesidades de aprendizaje, métodos y estilos de
dirección que se emplean, otros aspectos relevantes del puesto, área, equipo de trabajo,
mostrar principales instalaciones de la empresa. (Robbins, 1993).

De acuerdo a Robbins (1993) los beneficios de la inducción radican en ayudar a los

empleados a integrarse a la empresa y tiene como beneficios: una menor rotación de
personal, aumento de la productividad, bajar la angustia del cambio, disminuir el
desconcierto, ayudar a ser productivo desde el inicio en la empresa, evitar errores debidos a
la falta de información que puedan repercutir en costos para la empresa, clarificar las
expectativas del trabajador y la facilitación del aprendizaje.

Para la elaboración del programa de inducción del Psicólogo Laboral en Terrios Place se
tomarán en cuenta todos los lineamientos expuestos anteriormente con el siguiente
cumplimiento de cronograma y horario para abarcar los puntos mencionados en párrafos
anteriores.
Cronograma y horario de actividades.

 Bienvenida, 10 minutos.
 Recorrido por la empresa, 30 minutos.
 Políticas generales o inducción general: Horarios, salarios, faltas, vacaciones, días
feriados, normas de seguridad, con una duración de 1 hora.
 Reglamento interno de trabajo e inducción especifica: código de ética, funciones,
entre otras: 1 hora.
 Presentar al personal: 1 hora.

Horario del programa de inducción.

Se llevará a cabo la inducción de medio día en la cual se abarcarán los aspectos

mencionados en el punto anterior. La misma estará a cargo del departamento de recursos
humanos trabajando junto con el jefe inmediato. Además, a los dos meses se dará un
seguimiento al proceso de inducción, para conocer las preguntas que han surgido en el
camino y en el desarrollo de sus funciones.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

En la evaluación de desempeño se hace una definición de los resultados de un proceso

anual o bianual en el que se evalúa el desempeño de un empleado con relación a los
requerimientos de su puesto y utiliza la información para mostrarle dónde se necesitan
mejoras y por qué. (Heneman, Schwab, Fossum y Dyer, 1995). Es el proceso por el cual se
estima el rendimiento global del empleado. El objetivo de la evaluación de desempeño radica
en proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a
cabo su labor en supuesto. Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido, práctico,
confiable, efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición o estándares verificables.

Dentro de las ventajas de la evaluación del desempeño se busca: mejorar el desempeño.

Establecer las políticas de compensación, decisiones de ubicación, necesidades de
capacitación y desarrollo, planeación y desarrollo de la carrera profesional, imprecisión de la
información del puesto, identificar errores en el diseño del puesto, desafíos externos. Al
evaluar el rendimiento, se debe alentar este si es satisfactorio o bien emprender acciones
correctivas si es inferior a lo estipulado. para lo cual se debe diseñar el sistema de evaluación.
Garantizando que se debe uniformizar el procedimiento de evaluación para cada tipo de
empleado, colaborando en la toma de decisiones, una vez evaluados los empleados.
(Heneman, Schwab, Fossum y Dyer, 1995).

Métodos y técnicas de evaluación basados en el desempeño Escalas de puntuación,

entrevistas, listas de verificación, selección forzada, registro de acontecimientos críticos,
escalas de calificación conductual, verificación de campo, estimación de conocimientos y
habilidades, método de autoevaluaciones, administración por objetivos. (APO) y
Evaluaciones Psicológicas. (Heneman, Schwab, Fossum y Dyer, 1995)

Para el caso del psicólogo laboral de la empresa Terrios Place, se realizará una entrevista de
evaluación de desempeño, que contendrá:

Objetivos: Comunicar y apoyar determinadas decisiones administrativas, tales como

aumentar salarios, promociones, traslados.

- Proporcionar una retroalimentación de su rendimiento, a los empleados.

- Promover el desarrollo del empleado, mediante la identificación de sus necesidades
de formación y aconsejándoles, apoyándole, preparándole y motivándole para que
mejore.
- Establecer objetivos comunes de trabajo.
- Promover el desarrollo de la carrera, discutiendo planes de largo plazo para el
desarrollo y la promoción.

Además de todo lo anterior, se realizará dando destaque a los aspectos positivos del
desempeño del empleado, creando un ambiente de privacidad y con mínimo de interrupciones
e identificado y explicando las acciones específicas para mejorar el desempeño. El sistema
de evaluación del desempeño debe estará ligado a un sistema de recompensas y sanciones,
dependiendo de los resultados obtenido en la entrevista de evaluación.

Entre los estándares del desempeño para el puesto en cuestión tenemos: Rasgos de
personalidad, competencias, logro de objetivos, creatividad, iniciativa y liderazgo.
 PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL.

La Salud Ocupacional es el conjunto de actividades asociado a disciplinas variadas,

cuyo objetivo es la promoción y mantenimiento del más alto grado de posible de bienestar
físico, mental y social de los trabajadores de todas las profesiones, promoviendo la
adaptación del trabajo al hombre y del hombre a su trabajo (Robbins, 1993). Dentro de los
objetivos de la salud ocupacional se encuentra establecer una relación entre la salud, la
enfermedad y el trabajo, conocer los componentes básicos de un programa de Salud
Ocupacional, reconocer el rol del fisioterapeuta en el área de Salud Ocupacional e Identificar
la normatividad que regula la Saludo Ocupacional.

Para el caso del puesto de psicólogo laboral el programa de salud ocupacional deberá incluir
los siguientes aspectos: evaluación de riesgo, ergonomía, inspecciones o auditorias de
seguridad, investigación y análisis de accidentes, programas de orden y limpieza, Formación
y capacitación/ campañas de seguridad, Resguardo de equipos o maquinaria, señalización de
zonas de riesgo, equipo de protección personal, organización en situaciones de peligro y
resguardo de la salud física y mental.

PREGUNTA GENERAL SOBRE EL ROL DEL PSICÓLOGO LABORAL

- Cuál es el rol del psicólogo laboral en una empresa en los siguientes temas:
motivación laboral, clima y cultura organizacional, discriminación laboral, estrés
laboral, síndrome de burnout, manejo de conflictos laborales.

El rol del psicólogo laboral será estudiar el comportamiento del ser humano en el
mundo del trabajo y ver cómo se relaciona con las organizaciones. Estará especializado el
comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones por lo tanto su rol va a
abarcar el estudio de coordinación, intervención, gestión y control de comportamiento
humano. Dentro de sus funciones tiene estrecha relación con la motivación que tienen cada
uno de los empleados del lugar de trabajo. Además, tendrá en cuenta aspectos como el clima
y la cultura organizacional para realizar las funciones de coordinación, intervención, gestión
y control de comportamiento humano dentro de la organización de manera contextualizada.
Evitando la discriminación dentro del ámbito del trabajo contribuyendo a generar valor
mediante la gestión y el desarrollo del talento humano y evitando aspectos como el estrés
laboral, el síndrome de burnout y el manejo de posibles conflictos laborales puedan generarse
dentro del espacio de trabajo.
Por lo descrito anteriormente estará encargado conocer y fomentar la satisfacción de los
empleados con respecto a su trabajo, así como proponer y desarrollar estrategias para
incrementar el espíritu de trabajo, implantar mejores procedimientos de selección,
colocación, capacitación, promoción y retención del personal apoyando al incremento de la
productividad mediante la adecuada integración persona - organización y en el caso que sea
que aplique el uso de maquinaria, recomendando mejoras en la calidad de los productos y
servicios. Así como orientando a la gerencia en cuanto a liderazgo, negociación y toma de
decisiones, velando por las características de la empresa y del recurso humano con el que
cuenta la misma. En cuanto al tema de motivación personal debe hablarse del importante rol
en cuanto al desarrollo de virtudes en el recurso, la gestión de talento, el optimismo, que los
diseños de los puestos de trabajo sean bien establecidos y se respeten para que no haya un
sobrecargo de funciones. Además, empleará estrategias de comunicación adecuada y que
promoverá dentro del personal. Todo lo anterior mediante la realización de una evaluación y
selección del recurso humano adecuada, la evaluación de desempeño oportuna, diagnóstico
de necesidades de capacitación y crecimiento a tiempo, realización de programas de
entrenamiento cuando sea pertinente, así como la evaluación y selección de personal,
asumiendo con ética y responsabilidad los procesos de inducción y participación en
programas de relacionados con sus funciones tales como higiene y seguridad laboral. Para
todo lo anterior deberá desempeñar las actividades de planificación, organización, dirección
y control permitiendo que se realicen los objetivos de la empresa de manera eficaz y eficiente.
Al mismo tiempo que se utilice el recurso humano de la mejor manera de manera que no
haya síndrome de estrés o burn out que entre otros podría afectar el rendimiento del recurso
humano de la empresa y por ende la consecución de objetivos de la empresa.

- Todo psicólogo laboral debe recordar que el trabajo estructura la vida humana y los
tiempos con los cuales contamos para realizar todas las demás actividades -Diany
Jiménez.
Bibliografía

- Wheter, W. y Davis, H. (1995). "Administración de Personal y Recursos Humanos".

4ta. ed., Mc. Graw Hill.
- Dressler, G. (1995) "Administración de Personal". México, Prentice Hall-
Hispanoamericana, 6°ed.
- Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994)"Dirección y Administración de Recursos
Humanos. Un enfoque de estrategia". USA, Addison-Wesley Iberoamericana.
- Robbins, S. (1993). "Comportamiento Organizacional. Conceptos, controversias y
aplicaciones"- México, Prentice Hall Hispanoamericana, 6°ed.
- Heneman, H. Schwab, D. fossum, J. y Dyer, L. (1995). "Administración de los
Recursos Humanos y Personal". México, Compañía Editorial Continental S.A.