Aspecte Juridice Privind CIM

Aspecte juridice privind Contractul
Individual de Muncă
Chişinău, 2013
curs de instruire
P R E LI MI NAR II
,,Munca este legea lumii moderne, ce nu are loc

pentru leneşi... temeiul unui stat e munca...
bogăţia unui popor nu stă în bani, ci iarăşi în muncă...
Fiecare şi mare şi mic, datorează un echivalent de
muncă societăţii în care trăieşte” (Mihai Eminescu)
Scopul prezentei lucrări, constutuie realizarea cu succes a funcţiilor ce le revin organelor

sindicale în domeniul supravegherii şi controlului respectării de către angajatori a prevederilor
legii, ce vizează încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea raporturilor de muncă cu
personalul angajat, precum şi informarea membrilor de sindicat, liderilor sindicali şi activul
sindical despre drepturile lor de muncă şi mecanismele de realizare a acestora.
Broşura în cauză, constituie un modul teoretic şi practic, în care sunt reflectate succint şi
structurat, unele aspecte juridice privind contractul individual de muncă. Lucrarea mai cuprinde
modele de acte, emise de organele sindicale şi angajatori în procesul încheierii, modificării,
suspendării şi încetării contractului individual de muncă.
Totodată, se propune aprecierea cunoştinţelor ca rezultat al studierii respectivului modul,
prin formularea unui răspuns la testul expus la sfîrşitul lucrării şi expedierea acestuia în adresa
Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii din Moldova (mun.Chişinău, str.31 august, 129).
În dependenţă de nivelul cunoştinţelor acumulate şi de corectitudinea răspunsului la test,
Federaţia Sindicatelor din Comunicaţii va elibera persoanei testate un certificat de confirmare a
instruirii la distanţă şi susţinerii cu succes a evaluării cunoştinţelor la compartimentul ,,Aspecte
juridice privind contractul individual de muncă”.
Sperăm, că acest material să vă fie un ghid util, care să vă însoţească în activitatea DVS
zilnică, aducîndu-vă satisfacţie în procesul acumulării unor cunoştinţe noi, precum şi
aprofundării cunostinţelor pe care le deţineţi.
Vă dorim mult succes !!!
Prezenta lucrare a fost publicată de Federaţia Sindicatelor din Comunicaţii din Moldova
cu susţinerea CNV Internaţionaal, în cadrul Proiectului ,,Planificarea, monitorizarea şi
evaluarea activităţilor sindicale” (PME) pentru anii 2013-2015.
Lucrarea se propune pentru studiere în cadrul programului ,,Dezvoltarea şi implimentarea
strategiei de informare şi instruire privind drepturile social-economice şi de muncă ale
salariaţilor pentru anii 2013-2015” şi a fost elaborată de către:
- Ion PÎRGARU, preşedinte al Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii, magistru în administraţie
publică;
- Adrian LUNGU, consilier juridic al Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii, magistru în drept,
lector universitar, USM;
- Petru BOLGARU, preşedinte al Comitetului Sindical IT ,,Registru”.
Expert: Zinaida Popov, magistru în drept.
tel. (022) 23-76-39; (022) 26-65-11; (022) 23-76-29.

fax. (022) 23-76-29; (022) 23-76-31.
email: fscm@mtc.md
2
curs de instruire
www.fscm.md
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Particularităţile de încheiere, modificare şi desfacere a contractelor de muncă
Particularităţile de protejare a drepturilor şi intereselor salariaţilor membri

de sindicat de către organele sindicale în procesul de executare a contractelor
individuale de muncă.
Contractul individual de muncă constituie o înţelegere dintre salariat şi angajator, prin care
salariatul se obligă să îndeplinească o muncă conform unei anumite profesii, să respecte
regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i creeze condiţii corespunzătoare de
muncă, precum şi să-i achite la timp şi integral salariul stabilit (art. 45 din Codul muncii al
RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Părţile contractului individual de muncă sunt salariatul - presoană fizică (bărbat sau
femeie) şi angajatorul - persoană juridică sau persoană fizică.
Fiecare persoană poate să fie încadrată în relaţiile de muncă numai în cazul dacă această
persoană a împlinit vîrsta de 16 ani.
Angajatorii pot încadra în relaţiile de muncă şi persoane care au împlinit vîrsta de 15 ani,
cu condiţia că ei sunt angajaţi, cu consimţămîntul în scris al ambilor părinţi, la munci care nu vor
afecta sănătatea şi dezvoltarea lor.
Angajatorul, persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă numai din
momentul dobîndirii statutului de persoană juridică (art. 46 din Codul muncii al RM//Monitor
Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Legislaţia muncii interzice angajatorilor să refuze neîntemeiat angajarea persoanelor care
solicită un loc de muncă (art. 47 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003).
Refuzul angajatorului de a angaja se întocmeşte în formă scrisă, cu indicarea detaliată a
motivelor de refuz, iar persoana căreia i s-a refuzat angajarea în muncă are dreptul să conteste
acest refuz în instanţa de judecată (art. 47 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr.
159-162 din 29.07.2003).
Dreptul persoanei care se angajează de a fi informată asupra clauzelor contractului

colectiv de muncă.
În cazul în care la întreprindere este încheiat contractul colectiv de muncă, angajatorul,
pînă la încheierea contractului individual de muncă este obligat să înformeze persoana cu care
s-a convenit încheierea acestui contract despre principalele prevederi ce se conţin în contractul
colectiv al întreprinderii.
Ţinînd cont de faptul că, de regulă, contractul colectiv la întreprindere este semnat din
numele salariaţilor de către organul sindical, preşedintele comitetuli sindical sau
organizatorul sindical în acest caz trebuie să manifeste iniţiativa de a informa persoana nou
angajată despre toate înlesnirile şi avantajele pentru salariaţi, obţinute de către organul sindical
prin negocieri cu angajatorul şi stabilite în contractul colectiv de muncă. Acest fapt va motiva
înscrierea ulterioară a presoanei noi angajate în rîndurile membrilor de sindicat.
Ce trebuie să conţină un contract individual de muncă?
3
curs de instruire
Conţinutul contractului individual de muncă constituie un ansamblu de condiţii care
determină drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor.
Conţinutul contractului individual de muncă se determină prin acordul părţilor şi include:

-numele şi prenumele salariatului;
-datele de identificare ale angajatorului;
-durata contractului;
-data de la care contractul întră în vigoare;
-specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
-atribuţiile funcţiei;
-riscurile specifice funcţiei, profesiei;
-drepturile şi obligaţiile salariatului;
-drepturile şi obligaţiile angajatorului;
-condiţiile de salarizare;
-locul de muncă,
-regimul de muncă şi de odihnă;
-perioada de probă, după caz;
-durata concediului de odihnă şi condiţiile de acordare a acestuia;
-prevederile contractului colectiv de muncă şi ale regulamentului intern al unităţii referitoare la
condiţiile de muncă ale salariatului ( aceste prevederi pot fi verificate de către organul sindical,
care nu va admite să fie sub nivelul celor stipulate în aceste documente interne ale unităţii,
aprobate de comun acord cu organul sindical).
-condiţiile de asigurare socială şi asigurare medicală (art. 49 din Codul muncii al RM//Monitor
În afară de condiţiile sus menţionate, părţile semnatare pot stabili în contractul individual
de muncă şi alte condiţii cum ar fi:
-condiţii de mobilitate;
-condiţii de confidenţialitate;
-condiţii de compensare a cheltuielilor de transport; compensarea serviciilor comunale;
acordarea spaţiului locativ şi alte condiţii care nu contravin legislaţiei în vigoare(art. 51-53 din
Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Pentru respectarea unor asemenea condiţii salariatul poate cere, la încheierea contractului
individual de muncă un supliment la salariu sau acordarea altor beneficii, iar angajatorul poate
stabili dreptul de a-l priva pe salariat de drepturile acordate şi, după caz, a-l obliga să repare
prejudiciul cauzat angajatorului în cazul în care salariatul nu a respectat condiţiile suplimentare,
stipulate în contract.
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ nr.____ (model)
„___” ____________ 2013 ____________________

(localitatea)
________________________________________________________________________
(denumirea unităţii sau numele, prenumele angajatorului – persoană fizică)
denumit(ă) în continuare „Angajator”, în persoana ______________________________
________________________________________________________________________
(numele, prenumele, funcţia)
pe de o parte, şi dl (dna) ____________________________________________________
(numele, prenumele)
4
curs de instruire
denumit(ă) în continuare „Salariat”, pe de altă parte, conducîndu-se de prevederile
articolelor 45-94 din Codul muncii, au încheiat prezentul Contract individual de muncă,
convenind asupra următoarelor:
1. Salariatul este angajat în calitate de _________________________________________

(funcţia, profesia, meseria, specialitatea, calificarea)
2. Locul de muncă ________________________________________________________
(denumirea subdiviziunii unităţii)
3. Munca este:
a) de bază;
b) prin cumul.
4. Durata Contractului este:
a) nedeterminată;
b) determinată ___________________________________________________________
(termenul concret)
5. Perioada de probă (dacă părţile au convenit)__________________________________
(termenul concret)
6. Prezentul Contract individual de muncă îşi produce efectele din:
a) ziua semnării;
b) _____________________________________________________________________
(data negociată de părţi)
7. Riscurile specifice funcţiei ________________________________________________
________________________________________________________________________
(munca în condiţii grele, vătămătoare şi periculoase etc.)
8. Salariatul are următoarele drepturi:
a) drepturi prevăzute în alin. (1) art.9 din Codul muncii;
b) alte drepturi ___________________________________________________________
________________________________________________________________________
(se specifică drepturile suplimentare negociate de părţi)
9. Salariatul este obligat:
a) să îndeplinească obligaţiile prevăzute în alin. (2) art.9 al Codului muncii;
b) să îndeplinească alte obligaţii _____________________________________________
________________________________________________________________________
( se specifică obligaţiile suplimentare negociate de părţi)
10. Angajatorul are următoarele drepturi:
a) drepturi prevăzute în alin. (1) art.10 al Codului muncii;
b) alte drepturi ___________________________________________________________
________________________________________________________________________
( se specifică drepturile suplimentare negociate de părţi şi care nu contravin legislaţiei în vigoare)
11. Angajatorul este obligat:
a) să îndeplinească obligaţiile prevăzute în alin. (2) art.10 al Codului muncii;
b) să îndeplinească alte obligaţii stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de
convenţiile colective, de contractul colectiv de muncă şi prezentul Contract individual de muncă,
prin care ______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
( se specifică obligaţiile suplimentare)
12. Condiţiile de retribuire a muncii salariatului _________________________________

_____________________________________________________________________________
(salariul de funcţie sau cel tarifar, suplimentele, sporurile, adaosurile, premiile, ajutoarele materiale, compensaţiile etc.)
13. Regimul de muncă: ____________________________________________________
_____________________________________________________________________________
(durata normală sau redusă a t/m, tipul săptămînii de muncă, durata zilnică a t/m, munca în schimburi, munca de noapte etc.)
14. Regimul de odihnă _____________________________________________________
(repausul zilnic, repausul săptămînal etc.)
5
curs de instruire
15. Concediile anuale:
a) concediul de odihnă anual ________________________________________________
(durata)
b) concediile de odihnă anuale suplimentare____________________________________

(durata)
16. Asigurarea socială şi asigurarea medicală a salariatului se efectuează în modul şi
mărimea prevăzută de legislaţia în vigoare.
17. Clauze specifice (dacă părţile au convenit) _________________________________
_____________________________________________________________________________
(mobilitatea, confidenţialitatea, alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare)
18. Înlesniri, avantaje, indemnizaţii şi/sau alte drepturi de care va beneficia Salariatul în
schimbul respectării clauzelor specifice prevăzute la pct.17 ______________________________
_____________________________________________________________________________
19. Prezentul Contract individual de muncă nu poate fi modificat (completat) decît printr-
un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a
acestuia.
20. Va fi considerată drept modificare (completare) a prezentului Contract individual de
muncă orice schimbare ce se referă la:
durata contractului;
specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauzelor
specifice conform art.51 al Codului muncii al RM etc.);
cuantumul retribuirii muncii;
regimul de muncă şi de odihnă;
specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare dacă acestea au fost prevăzute în contract.
21. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală de către angajator a prezentului Contract
individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii. În
aceste cazuri, salariatul va fi prevenit despre necesitatea modificării Contractului individual de
muncă cu 2 luni înainte.
22. Locul de muncă al slariatului poate fi schimbat temporar de către angajator prin
deplasarea în interes de serviciu sau detaşarea la un alt loc de muncă în conformitate cu art.70 şi
71 din Codul muncii al RM.
23. În cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art.104 alin.(2) lit.a) şi b) din Codul
muncii al RM, angajatorul poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi
specificul muncii salariatului fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea modificărilor
respective în prezentul Contract individual de muncă.
24. Transferul salariatului la o altă muncă şi permutarea lui pot avea loc în strictă
corespundere cu prevederile articolelor 68 şi 74 din Codul muncii al RM.
25. Suspendarea prezentului Contract individual de muncă poate surveni:
a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.76 din Codul muncii al RM);
b) prin acordul părţilor (art.77 din Codul muncii al RM);
c) la iniţiativa uneia dintre părţi (art.78 din Codul muncii al RM).
26. Prezentul Contract individual de muncă poate înceta:
a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.82, 305 şi 310 din Codul muncii al
RM);
b) la iniţiativa uneia dintre părţi (art.85 şi 86 din Codul muncii al RM).
6
curs de instruire
27. Litigiile individuale de muncă care vor apărea pe durata acţiunii prezentului Contract
individual de muncă vor fi soluţionate în modul stabilit de Codul muncii al RM şi de alte acte
normative.
28. Prezentul Contract individual de muncă este întocmit în două exemplare avînd aceiaşi
putere juridică, unul dintre care se păstrează la Angajator, iar cel de-al doilea – la Salariat.
Datele de identificare a părţilor Contractului:

Angajatorul Salariatul
Adresa ____________________ Adresa_____________________

Codul fiscal ________________ Buletin de identitate___________
Eliberat ____________________
Semnătura __________________ Cod personal _______________
Cod personal de asigurare socială
__________________________
Locul pentru ştampilă Semnătura __________________
CONTRACT DE CONFIDENŢIALITATE (model)
__ ___________2013 mun. Chişinău
I. Părţile contractante
Unitatea __________________, cu adresa juridică ________________________, str.
_____________, nr. ______, reprezentată de ______________________________, cu
funcţia de ____________, în calitate de Angajator şi dl (dna) _________________________,
domiciliat (ă) în ________________, str. ______________________, nr.______, identificat(ă)
cu buletinul de identitate seria_____, nr._______________, eliberat de ___________, în calitate
de Salariat avînd funcţia de _____________, au convenit să încheie prezentul angajament pentru
păstrarea confidenţialităţii datelor, informaţiilor şi documentelor, fiind conex contractului
individual de muncă încheiat între părţi pe data de ______________.
II. Obiectul contractului
Informaţiile pe care le obţine Salariatul ca efect al executării contractului individual de
muncă sus-menţionat sînt strict confidenţiale.
Sînt confidenţiale următoarele informaţii: - situaţia financiară; - proiectele de afaceri;
-produsele nelivrate pieţei; - procesele de fabricaţie; - licenţele şi brevetele de invenţie; -alte
documente care reprezintă poziţia pe piaţă a Angajatorului.
De asemenea sînt confidenţiale documentele care s-au pus sau se vor pune la dispoziţia
Salariatului.
III. Durata angajamentului
Durata prezentului angajament este de ____ ani
În cazul rezilierii contractului individual de muncă cu care este conex prezentul
angajament, acesta încetează de drept.
IV. Răspunderea contractuală
Partea care încalcă prevederile prezentului angajament este obligată să plătească celeilalte
părţi contractante despăgubiri.
7
curs de instruire
Următoarele situaţii exonerează de răspundere partea care le invocă:
-informaţiile erau cunoscute înainte de a fi obţinute de la Angajator;
-informaţia provine dintr-o sursă neconfidenţială;
-dezvăluirea informaţiei s-a făcut după primirea acordului scris pentru aceasta;
-salariatul a fost obligat în mod legal să dezvăluie informaţia.
Prezentul angajament a fost perfectat în două exemplare, cîte unul pentru fiecare parte
contractantă.
Angajator: Salariat:
________________ ______________________
Adresa juridică: __
________________ Domiciliat: ______________
________________ ________________________
Cod fiscal: _______ ________________________
________________ ________________________
(semnătura) (semnătura)
Durata contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe durată determinată, în cazul în care
se preconizează executarea unei lucrări cu caracter temporar.
Astfel, pe durată determinată se încheie contracte individuale de muncă în următoarele
cazuri:
-pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar absent în legătură cu
suspendarea relaţiilor de muncă sau aflarea în concediu anual, de boală sau de studii;
-pentru îndeplinirea unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni, a unor lucrări sezoniere;
-pe perioada detaşării la lucru peste hotarele Republicii Moldova;
-pe perioada stagierii şi instruirii profesionale la o altă unitate;
-cu persoanele care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;
-cu persoanele pensionare;
-cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice şi rectorii
instituţiilor de învăţămînt superior, precum şi cu conducătorii instituţiilor de învăţămînt
preşcolar, primar, secundar general, special complementar, artistic, sportiv, secundar profesional,
mediu de specialitate, în baza rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în
vigoare;
-pe perioada îndeplinirii unei funcţii elective în autorităţile publice centrale şi locale, sindicate,
patronat, alte organizaţii necomerciale;
-cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilul-şef;
-pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate;
-pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
-cu lucrătorii de creaţie, artă şi cultură;
-cu salariaţii asociaţiilor religioase;
-în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare (art. 55 din Codul muncii al RM//Monitor
Încheierea şi executarea contractului individual de muncă

Încheierea contractul individual de muncă poate fi precedată de susţinerea unui concurs,
alegerea în funcţie, etc.
8
curs de instruire
Salariatul are dreptul să încheie contracte individuale de muncă, concomitent, şi cu alţi
angajatori (munca prin cumul), dacă acest lucru nu este interzis de legislaţia în vigoare (art. 56
alin. (2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă în două exemplare, unul dintre
care se înmînă salariatului, celălalt exemplar se păstrează la angajator. Contractului individual de
muncă încheiat i se atribuie un număr din registrul unităţii şi pe el se aplică ştampila unităţii (art.
56 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Contractul individual de muncă îşi produce efectele din ziua semnării, dacă în contract nu
este prevăzut altfel.
În cazul în care la angajare salariatului nu i s-a perfectat în scris contractul individual de
muncă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectul din
ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu
funcţie de răspundere din unitate, abilitată cu angajarea personalului.
Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului individual
de muncă în formă scrisă va fi efectuată ulterior în mod obligatoriu de către angajator, în urma
prescripţiilor organului de supraveghere şi control al respectării legislaţiei muncii
(Inspectoratului de Stat al Muncii, Inspecţiilor Teritoriale de Muncă, Inspectoratului Muncii al
Sindicatelor) sau hotăîrii instanţei de judecată (art. 58 alin. (3) din Codul muncii al RM//Monitor
Perioada de probă
Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului nou angajat, acestuia i se poate
stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni sau de cel mult 6 luni pentru persoanele cu funcţii de
răspundere, lista cărora se aprobă de către angajator cu consultarea comitetului sindical.
În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi
nu poate depăşi 15 zlie calendaristice.
În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediul medical şi alte
perioade în care salariatul a fost absent de la lucru din motive întemeiate, confirmate
documentar.
Dacă perioada de probă nu este stipulată în contractul individual de muncă, salariatul se
consideră angajat în muncă fără încercare.
Pe parcursul perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile de rînd cu
ceilalţi salariaţi (art. 60 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003).
Salariaţii angajaţi în baza contractului individual de muncă pe durată determinată pot fi
supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi:
-15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6
luni;
-30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni
(art. 61 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de
muncă cu:
-tinerii specialişti, absolvenţii şcolilor profesionale polivalente şi a şcolilor de meserii;
-persoanele în vîrstă de pînă 18 ani;
-persoanele angajate prin concurs;
-persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;
-femeile gravide;
-invalizii;
-persoanele alese în funcţii elective;
9
curs de instruire
-persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă cu durata de pînă la 3 luni (art.
62 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Dacă pe durata perioadei de probă şi la sfîrşitul acesteia contractul individual de muncă

nu a fost desfăcut, acţiunea contractului individual de muncă continuă şi el poate fi întrerupt
ulterior numai în baze generale.
În cazul în care rezultatul perioadei de probă nu este satisfăcător, angajatorul poate să
fixeze acest fapt într-un ordin cu privire la concedierea salariatului şi salariatul se concediază,
pînă la expirarea perioadei de probă, fără preîntîmpinare şi fără plata indemnizaţiei de concediere
(art. 63 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003)..
În cazul în care salariatul a devenit membru de sindicat, concedierea acestuia se face
cu consultarea prealabilă a comitetului sindical. Ulterior, cu ajutorul comitetului sindical,
salariatul poate să conteste concedierea sa în instanţa de judecată.
Carnetul de muncă
Carnetul de muncă constituie documentul de bază privind activitatea de muncă a
salariaţilor pe teritoriul Republicii Moldova.
Completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă se efectuează în corespundere cu
Hotărîrea Guvernului RM nr. 1449 din 24.12.2007 privind carnetul de muncă //Monitor Oficial
al RM nr. 5-7 din 11.01.2008.
Carnetele de muncă se ţin pentru toţi salariaţii care lucrează în unitate mai mult de 5 zile
lucrătoare.
În carnetele de muncă se înscriu datele cu privire la activitatea de muncă a salariatului.
Sancţiunile disciplinare nu se înscriu în carnetul de muncă.
Înscrierile cu privire la motivele încetării contractului individual de muncă se efectuează
în strictă conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare, cu indicarea articolului, alineatului,
punctului şi litera corespunzătoare din lege.
La încetarea contractului individual de muncă încheiat cu salariatul, unitatea este obligată
să-i elibereze acestuia carnetul de muncă în ziua eliberării, efectuînd înscrierea de eliberare în
modul stabilit. Expedierea carnetului de muncă prin poştă se permite numai în cazul în care
unitatea are consimţămîntul în scris al salariatului sau reprezentantului său legal (art. 70 din
Hotărîrea Guvernului RM nr. 1449 din 24.12.2007 privind carnetul de muncă //Monitor Oficial
al RM nr. 5-7 din 11.01.2008).
Eliberarea certificatului cu privire la muncă şi salariu
Angajatorul este obligat să elibereze salariatului în termen de 3 zile lucrătoare, la cererea
lui scrisă, un certificat cu privire la munca în cadrul unităţii respective, în care urmează să se
indice specialitatea, calificarea, funcţia, durata muncii şi cuantumul salariului (art. 67 din Codul
muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Modificarea contractului individual de muncă
Executarea condiţiilor contractului individual de muncă este bazat pe principiul
stabilităţii relaţiilor de muncă, ceia ce presupune că modificarea acestui contract nu poate avea
loc decît cu acordul ambilor părţi.
Modificare a contractului individual de muncă se consideră orice schimbare sau
completare ce se referă la:
-durata contractului;
-specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauzelor
specifice conform art.51 din Codul muncii al RM etc.);
10
curs de instruire
-cuantumul retribuirii muncii;
-regimul de muncă şi de odihnă;
-specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
-caracterul înlesnirilor şi modul de acordare a lor dacă acestea au fost prevăzute în contract (art. 68
din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Modificarea clauzelor contractului individual de muncă prin acordul părţilor nu este
limitat de lege, cu unica condiţie, ca la modificarea contractului părţile să nu stabilească pentru
salariat unele condiţii sub nivelul celor prevăzute de legislaţie, convenţiile şi contractele
colective de muncă (art. 11-12 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003).
Acordul părţilor de a modifica (completa) prevederile contractului individual de muncă
deja încheiat se perfectează prin încheierea unui acord suplimentar.
ACORD SUPLIMENTAR
cu privire la modificarea contractului individual de muncă
nr. ____ din „___” ___________ 2013 (model)
„___” __________ 2013 _________________
(localitatea)
Prin prezentul, persoana juridică _________________ în persoana________________________,

avînd calitate de angajator, şi salariatul ____________________________, călăuzîndu-se de
prevederile art.68 din Codul muncii al RM, au convenit de a modifica punctul 7 şi 9 din contract
şi le expun în următoarea redacţie:
„7. Salariatului i se stabileşte durata incompletă a zilei de muncă şi anume: de la 8 pînă la 12”.
„9. Retribuirea muncii salariatului se va efectua proporţional timpului efectiv lucrat”.
„Angajator” „Salariat”
_______________ _______________
L.Ş.
Schimbarea temporară a locului de muncă

Locul de muncă al salariatului poate fi schimbat temporar de către angajator în cazul:
a) trimiterii în deplasare în interes de serviciu pe o perioadă de cel mult 60 de zile
b) detaşare în temeiul unui contract individual de muncă distinct pe o durată de cel mult
un an.
Deplasare în interes de serviciu reprezintă delegarea salariatului, conform ordinului
(dispoziţiei, hotărîrii) angajatorului, pe un anumit termen, pentru îndeplinirea obligaţiilor de
serviciu în afara locului de muncă permanent (seminare, schimburi de experienţă, şedinţe,
ateliere de lucru, procese de negocieri, consultări etc.) (art. 1 din Hotărîrea Guvernului RM nr.
10 din 05.01.2012 pentru aprobarea Regulamanetului cu privire la delegarea salariaţilor
entităţilor din Republica Moldova//Monitor Oficial al RM nr. 7-12 din 13.01.2012).
Deplasarea salariatului în interes de serviciu, pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă în
afara locului de muncă permanent, se efectuează în baza unui ordin (dispoziţie) emis de către
angajator şi eliberării salariatului a unei legitimaţii de deplasare.
Călătoriile de serviciu ale salariaţilor a căror activitate permanentă are caracter mobil sau
ambulant, precum şi îndeplinirea lucrărilor de prospecţiune, a celor geodezice şi topografice pe
teren, nu sînt considerate deplasări în interes de serviciu dacă angajatorul acordă transportul de
11
curs de instruire
serviciu necesar (art. 174 alin. (2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162
din 29.07.2003).
ORDIN nr.___
din „__” _________ 2013
Cu privire la trimiterea salariatului

în deplasare în interes de serviciu
Dl(dna) _____________________________________ este delegat de _______________

(numele, prenumele, funcţia salariatului)
_______________________ la ______________________________________________
(denumirea unităţii) (localitatea şi unitatea la care este delegat salariatul)
pentru _________________________________________________________________.
(scopul deplasării în interes de serviciu)
Termenul de aflare a salariatului în deplasare în interes de servicu este de _____ zile, de
la „__” __________ 2013 pînă la „___” __________ 2013.
Reieşind din prevederile art.249 alin (2) din CM, salariatul a fost informat în scris despre dreptul lui de a refuza
plecarea în deplasare.
Am fost informat despre garanţiile juridice, expuse în art.249 alin(2) din CM al RM.
____________________________
(semnătura salariatului)
Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului __________________________________

Conducătorul unităţi ______________________________

(semnătura)
Salariaţilor deplasaţi în interes de serviciu li se garantează menţinerea locului de muncă

(a funcţiei), a salariului mediu, precum şi compensarea cheltuielilor de deplasare în interes de
serviciu.
Compensarea cheltuielilor de deplasare se efectuează pentru zilele aflării efective în
deplasare, determinate conform menţiunilor în legitimaţia de deplasare şi documentele de
călătorie prezentate în limitele termenului pentru care salariatul a fost trimis în deplasare în
interes de serviciu.
Modul şi mărimile de compensare a cheltuielilor legate de deplasările în interes de
serviciu se stabilesc de Hotărîrea Guvernului RM nr. 10 din 05.01.2012 pentru aprobarea
Regulamanetului cu privire la delegarea salariaţilor entităţilor din Republica Moldova//Monitor
Oficial al RM nr. 7-12 din 13.01.2012.
În cazul deplasării în interes de serviciu, angajatorul este obligat să compenseze
salariatului:
-cheltuielile de călătorie tur-retur;
-cheltuielile de cazare;
-diurna;
-alte cheltuieli ce ţin de deplasare.
Modul şi mărimea compensării cheltuielilor legate de deplasările în interes de serviciu se
aprobă de Guvern. Unităţile cu autonomie financiară pot stabili în contractul colectiv de muncă
12
curs de instruire
mărimi sporite ale acestor compensaţii (art. 176 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM
nr. 159-162 din 29.07.2003).
Potrivit documentelor confirmative (bilete de călătorie, cecuri de casă), salariatului trimis
în deplasare de serviciu i se achită cheltuielile de transport pînă la locul de destinaţie şi retur –
spre locul permanent de muncă. În cazul neprezentării documentelor de călătorie,

achitarea pentru transport pe teritoriul Republicii Moldova se efectuează conform tarifului
minim.
Salariatului trimis în deplasare în interes de serviciu i se achită, de asemenea, cheltuielile
efective pentru cazare. Cheltuielile pentru cazare se confirmă de către salariat cu anexarea
documentelor respective la decontul de avans. În cazul în care nu sînt prezentate documentele ce
ar confirma cheltuielile legate de închirierea locuinţei, aceste cheltuieli se compensează în
mărimea stabilită de Guven.
Angajatorul achită salariatului deplasat în interes de serviciu o diurnă – indemnizaţie
unică, în scopul compensării cheltuielilor suportate suplimentar în timpul deplasării pentru
hrană, cuantumul căreia este stabilit, de asemenea, de Guvern.
Refuzul salariatului de a pleca în deplasare în interes de serviciu se consideră
încălcare a disciplinei de muncă.
Nu se admite trimiterea în deplasare în interes de servicu a femeilor gravide, a femeilor
aflate în concediul postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani, precum şi a
persoanelor cărora deplasarea le este contraindicată conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I şi II, femeile gravide, femeile aflate în concediul postnatal, părinţii
singuri care au copii în vîrstă de pînă la 14 ani, salariaţii care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani
sau copii invalizi, persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la
art.126 şi 127 alin.(2) din Codul muncii al RM, cu munca, precum şi salariaţii care îngrijesc de
un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot fi trimişi în deplasare numai cu
acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi
despre dreptul lor de a refuza plecarea în deplasare (art. 249 din Codul muncii al RM//Monitor
Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii

Potrivit normelor generale din legislaţia muncii angajatorul nu este în drept să ceară
salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în contractul individual de muncă.
Codul muncii însă face careva excepţii de la aceste norme.
Astfel, conform art.73 al Codului muncii al RM, angajatorul poate schimba temporar, pe
o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului fără consimţămîntul acestuia
şi fără operarea modificărilor în contractul individual de muncă în următoarele cazuri:
- la efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii
de producţie sau a unei calamităţ (art. 104 alin. (2) lit. a) din Codul muncii al RM//Monitor
Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
- la efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna
funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de
telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi mijloacelor de transport în comun, a
instalaţiilor de distribuire a combustibilului (art. 104 alin. (2) lit. b) din Codul muncii al
13
curs de instruire
Dacă situaţiile menţionate durează mai mult de o lună şi salariatul nu este de acord cu
continuarea muncii la locul transferat, angajatorul este obligat să-i întoarcă salariatului condiţiile
de muncă stipulate în contractul individual de muncă.
Munca suplimentară
Se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de
muncă.
Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul
salariatului:
-la efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de
producţie sau a unei calamităţ (art. 104 alin. (2) lit. a) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial
al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
-la efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a
serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii
şi informatică, a căilor de comunicaţie şi mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de
distribuire a combustibilului (art. 104 alin. (2) lit. b) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al
RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Atragerea la muncă suplimentară se efectuează de angajator cu acordul scris al
salariatului:
-pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile
tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a
timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor
angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
-pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor,
dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi
pentru mai multe persoane;
-pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau
produselor;
-pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu
admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a
salariatului respectiv.
Atragerea la muncă suplimentară în alte cazuri decît cele prevăzute mai sus se admite cu
acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor salariaţilor.
La solicitarea angajatorului, salariaţii pot presta munca în afara orelor de program în
limita a 120 de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepţionale, această limită, cu acordul
reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore.
În cazul în care solicită prestarea muncii suplimentare, angajatorul este obligat să asigure
salariaţilor condiţii normale de muncă, inclusiv cele privind securitatea şi sănătatea în muncă.
Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei,
hotărîrii) motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub
semnătură (art. 104 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003).
Transferul salariatului la o altă muncă sau permutarea acestuia

Transferul salariatului la o altă muncă constituie modificarea permanentă a locului de
muncă, care poate fi efectuată la iniţiativa administraţiei însă cu acordul salariatului sau, invers,
la iniţiativa salariatului dar cu acordul administraţiei.
Transferul permanent a salariatului la o altă muncă poate fi efectuat în cadrul aceleiaşi
unităţi sau prin angajarea prin transfer la o muncă permanentă la o altă unitate ori într-o altă
14
curs de instruire
localitate împreună cu unitatea. Toate aceste operaţii se efectuează numai cu acordul scris al
părţilor.
La efectuarea transferului, analogic ca şi la angajarea salariatului, angajatorul este
obligat:
-să-l pună la curent pe salariat cu munca care i se încredinţează, cu condiţiile de muncă şi de
remunerare a muncii, drepturile şi obligaţiile la locul nou de muncă;
-să-i aducă la cunoştinţă regulamentul intern al unităţii şi contractul colectiv de muncă, regulile
de securitate şi protecţia muncii.
Conform art. 41 Hotărîrii Guvernului RM nr. 1449 din 24.12.2007 privind carnetul de
muncă //Monitor Oficial al RM nr. 5-7 din 11.01.2008, transferul salariatului la o altă muncă
permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi se perfectează în acelaşi mod ca şi angajarea la lucru.
Codul Muncii al Republicii Moldova conţine şi noţiunea de permutare.
Prin ce se deosebeşte noţiunea de transfer de noţiunea de permutare?

a) transferul salariatului presupune schimbarea funcţiei sau profesiei prestate (de
exemplu, iniţial a fost angajat în funcţie de electromecanic, iar ulterior, a fost transferat în funcţia
de inginer telecomunicaţii). În cazul permutării, funcţia sau profesia prestată a salariatului
rămîne neschimbată (de exemplu, operatoarea OP nr.15 a fost permutată în OP 32 al Centrului de
Poştă Chişinău).
b) permutarea poate avea loc doar în limitele unei şi aceiaşi localităţi, pe cînd transferul
poate fi realizat, cu acordul salariatului şi în cadrul altei localităţi.
c) transferul la o altă muncă, spre deosebire de permutare poate fi efectuat numai în baza
unui acord scris al părţilor.
În caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziţie) care se aduce la cunoştinţă
salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare (art. 74 din Codul muncii al
Refuzul salariatului de a îndeplini munca la locul permutat se consideră încălcare a
disciplinei de muncă cu atragere asupra sa a sancţiunilor disciplinare, inclusiv concedierea pentru
absenţă nemotivată de la locul de muncă mai mult de 4 ore consecutiv .
ORDIN nr. ___ (model)

din „___” __________2013
Cu privire la permutarea salariatului

Salariatul ________________________________ este permutat de la secţia de producere
(numele, prenumele, funcţia, profesia)
nr.____ la secţia de producere nr._____, începînd cu „__” ________2013.
Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului __________________________

Conducător al unităţii,
(directorul Î.S. sau S.A., managerul –şef al întreprinderii etc.)

din „___” __________2013
15
curs de instruire
Cu privire la transferarea salariatului
la o altă muncă permanentă în
cadrul aceleiaşi unităţi
Dl Vlas Nicolae se transferă, cu consimţămîntul acestuia, din electromecanic în funcţia de

inginer telecomunicaţii, cu un salariu de funcţie lunar în mărime de _____ lei, cu începere de la
„___” __________ 2013.
Temei: acordul suplimentar la contractul individual de muncă nr. ____ din „___” _____
2013;
acordul Comitetului sindical (extras din procesul verbal nr.__ din „___” ____ 2013
( dl Vlas Nicolae este membru al Comitetului sindical).
Ordinul de transfer al salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi

serveşte drept bază:
-de a efectua înscrierea corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului;
-de a efectua înscrierile corespunzătoare în fişa personală a salariatului;
-de a efectua completarea (după caz) a dosarului personal al salariatului cu documentele
respective.
Conform normelor Codului muncii al RM, salariatul care, potrivit certificatului medical, i
se recomandă o muncă mai uşoară, urmează să fie transferat, cu consimţămîntul scris al acestuia,
la o altă muncă. Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă cu acesta se
desface în conformitate cu art.86 alin(1) lit.x) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM
nr. 159-162 din 29.07.2003.
În cazul în care la unitate lipseşte un loc vacant, la care ar putea fi transferat salariatul,
conform certificatului medical, contractul individual de muncă al acestuia se suspendă potrivit
art.78, lit.i) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, pînă la
următoarea examinare medicală. Salariatul poate fi concediat conform art. 86 aln. (1) lit.d) din
Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003 numai în cazul în care ia
fost stabilit un grad de dizabilitate fără termen de examinare (art. 17,19 şi 42 din Hotărîrea
Guvernului RM nr. 65 din 23.01.2013 cu privire la determinarea dizabilităţii şi capacităţii de
muncă//Monitor Oficial nr. 18-21 din 25.01.2013).

din „___” __________2013
Cu privire la transferarea salariatului

la o altă muncă, care nu-i este contraindicată
Dl Popescu Ilie, însoţitor de poştă, se transferă, cu consimţămîntul acestuia, în funcţia de

depozitar, în conformitate cu certificatul de dizabilitate şi capacitate de muncă nr.__ din”__”
_____ 2013 eliberat de Consiliul teritorial pentru determinarea dizabilităţii şi capacităţii de
muncă.
Se stabileşte un salariu tarifar lunar de _______ lei, cu începere de la „__”________2013.
16
curs de instruire
Temei:
-acordul suplimentar la contractul individual de muncă nr.___din „__”_____2013;
-certificatul de dizabilitate şi capacitate de muncă eliberat de Consiliul teritorial pentru
determinarea dizabilităţii şi capacităţii de muncă;
-acordul Comitetului sindical (extras din procesul verbal nr.__ din „___” ____ 2013 ( dl Popescu
Ilie este membru al Comitetului sindical).
Notă: Transferul la o altă muncă a persoanei alese în componenţa organului sindical şi

neeliberate de la locul de muncă de bază, se efectuează numai cu consimţămîntul
organului în componenţa căruia este aleasă, precum şi cu respectarea altor prevederi
stabilite de legislaţie şi de contractul colectiv de muncă (art. 33 din Legea sindicatelor nr.
1129 din 07.07.2000//Monitor Oficial al RM nr. 130 din 19.10.2000; art. 387 din Codul
muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003)
Încetarea contractului individual de muncă
Particularităţile de protejare a drepturilor şi intereselor salariaţilor membri de sindicat de

către organele sindicale în procesul de încetare a contractelor individuale de muncă.
Contractul individual de muncă poate înceta:
a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.82,305 şi 310 din Codul muncii al
RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
b) la iniţiativa salariatului demisie (art.85 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al
RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
c) la iniţiativa angajatorului concediere (art.86 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial
al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
Contractul individual de muncă încetează în baza unui ordin emis de către angajator, care
este adus la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data eliberării din servicu.
Încetarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa

părţilor
În conformitate cu prevederile art.82 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr.
159-162 din 29.07.2003, contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind
de voinţa părţilor în caz de:
- deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urme prin hotărîrea instanţei
de judecată;
- deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urme prin
hotărîrea instanţei de judecată;
- constatare a nulităţii contractului individual de muncă prin hotărîrea instanţei de judecată - de
la data rămînerii definitive a hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor cînd e posibilă înlăturarea
condiţiilor contractului care contravin legislaţiei muncii în vigoare;
- retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii – de la
data retragerii acesteia;
- aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude
posibilitatea de a continua munca în unitate – de la data rămînerii definitive a hotărîrii
judecătoreşti;
- expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la data
prevăzută în contract, cu excepţia cazurilor cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una
din părţi nu a cerut încetarea lor;
17
curs de instruire
- finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pe perioada
îndeplinirii unei anumite lucrări;
- încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor
sezoniere;
- atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al
unităţii cu capital majoritar de stat;
- forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de
muncă;
- alte temeiuri prevăzute de art.305 şi 310 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr.
159-162 din 29.07.2003.
Notă: Persoanele eliberate în legătură cu atingerea vîrstei de 65 de ani, conducători ai
unităţilor de stat, inclusiv municipale sau ale unităţilor cu capital majoritar de stat, pot fi angajate
pe o durată determinată în orice funcţie, cu excepţia celei de conducător al unităţii.
Demisia
Demisia constituie desfacerea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată
(în unele cazuri şi determinată) din proprie iniţiativă, anunţînd despre aceasta angajatorul prin
cerere scrisă cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului de preîntîmpinare începe în
ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cerere (art. 85 alin.(1) din Codul muncii al
CERERE DE DEMISIE (model)
Stimate domnule director,
Subsemnatul(a) ___________________________, angajat (ă) în funcţie de ___________

în cadrul unităţii _________________, prin prezenta Vă aduc la cunoştinţă că doresc
desfacerea contractului individual de muncă nr.____ din „____” ___________200___ în baza
art.85 alin.(1) din Codul muncii, prin demisie şi cu respectarea preavizului de 14 zile
calendaristice.
„___” __________ 2013 Cu respect,

_________________________
Conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să demisioneze pînă la

expirarea duratei contractului individual de muncă în cazurile stipulate în contract, anunţînd
despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte (art. 85 alin.(4¹) din Codul
Durata preavizării pentru salariaţii care au încheiat un contract individual de muncă cu un
angajator persoană fizică şi pentru salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere constituie 7 zile
calendaristice (art. 287 alin.(1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003) şi 3 zile calendaristice – pentru salariaţii angajaţi în baza unui contract individual de
muncă pe o perioadă de pînă la 2 luni (art. 278 alin.(1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial
al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Scopul preavizării angajatorului de către salariat este de a asigura buna funcţionare al
locului de muncă pe care îl ocupă salariatul prin căutarea de către angajator a unui alt salariat
care l-ar înlocui pe salariatul demisionat.
În cazul în care salariatul vrea să demisioneze în legătură cu pensionarea, cu stabilirea
gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o
18
curs de instruire
instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul într-o altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la
vîrsta de 14 ani (a copilului invalid), cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs
la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a contractului individual de muncă sau colectiv
de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia acestui
salariat din data indicată în cererea de demisie înregistrată, la care se anexează documentele
respective de confirmare a acestui drept (art. 85 alin.(2) din Codul muncii al RM//Monitor
În perioada de preîntîmpinare salariatul este obligat să-şi îndeplinească obligaţiile la locul

de muncă. În caz contrar, angajatorul este în drept să-l concedieze din iniţiativă proprie pentru
încălcarea disciplinei de muncă (de exemplu, pentru absenţă nemotivată de la locul de muncă,
art.86, alin (1), lit. h) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003).
Pînă la expirarea termenului de preîntîmpinare salariatul are dreptul în orice moment să-şi
retragă cererea de demisie sau să depună o nouă cerere prin care s-o anuleze pe prima. În acest
caz, angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, pînă la retragerea (anularea)
cererii depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat.
După expirarea termenului de preîntîmpinare salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar
angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin
salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea acestuia la
unitate
Dacă după expirarea termenului de preavizare salariatul nu a fost de fapt eliberat din
funcţie şi el îşi continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface
contractul individual de muncă, eliberarea acestuia nu se admite.
ORDIN nr.____ (model)

din „___” _____________ 2013
Cu privire la desfacerea contractului

individual de muncă ca urmare a demisiei salariatului
Avînd în vedere cererea dlui (dnei) ___________________________________ prin care

solicită desfacerea contractului individual de muncă, începînd cu data de „_____”
____________ 2013, la terminarea perioadei de preaviz de _____ zile calendaristice, emit
următorul
ORDIN:
1. Începînd cu data de „___” __________ 2013 contractul individual de muncă nr. ____
din „___” ___________ 200__ încetează în temeiul art.85 alin. (2) din Codului muncii al RM.
2. Prevederile prezentului ordin vor fi aduse la cunoştinţa salariatului sub semnătură de

către managerul Serviciului personal, dl (dna)_______________.
Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului ____________________________

19
curs de instruire
Atribuţiile comitetului sindical în procesul apărării drepturilor şi intereselor membrilor
de sindicat la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
(concedierea)
Cadrul juridic privind apărarea de către sindicate a drepturilor şi intereselor membrilor de
sindicat la desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului este constituit
din Constituţia RM adoptată la 29.07.1994//Monitor Oficial al RM nr.1 din 12.08.1994, Codul
muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, Legea sindicatelor nr. 1129
din 07.07.2000//Monitor Oficial al RM nr. 130 din 19.10.2000, Convenţia Organizaţiei

Internaţionale a Muncii cu privire la încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa
angajatorului nr.158, ratificată de către Parlamentul Republicii Moldova prin hotărîrea nr. 994-
XIII din 15.10.96, alte acte normative, precum şi statutul Federaţiei Sindicatelor din
Comunicaţii şi Regulamentul cu privire la organizaţia sindicală de întreprindere (filială), anexă
la Statut.
Conform art. 386 alin.(1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162
din 29.07.2003 şi art.19 din Legea sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000//Monitor Oficial al RM
nr. 130 din 19.10.2000, comitetul sindical are dreptul să efectueze controlul asupra respectării de
către angajator a legislaţiei muncii şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii
şi este în drept să ceară eliminarea neajunsurilor depistate.
Potrivit art. 86 alin. (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, concedierea constituie desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului
individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată, precum şi celui pe durată determinată.
Temeiurile desfacerii contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Potrivit art.86 alin (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată se admite pentru următoarele motive:
• rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art.63 alin. (2) din Codul muncii al
• lichidarea unităţii sau încetării activităţii angajatorului persoană fizică (art. 86 alin (1)
lit. b) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
• reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate (art. 86 alin (1) lit. c) din
Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
• constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din
cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical (art. 86 alin (1) lit. d) din Codul
muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
• constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca
urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare (art.86 alin (1)
lit. e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
• schimbarea proprietarului unităţii (în privinţa conducătorului unităţii, a adjuncţilor său,
a contabilului-şef) (art. 86 alin (1) lit. f) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-
162 din 29.07.2003);
• încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost
aplicate sancţiuni disciplinare (art. 86 alin (1) lit. g) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al
RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
• absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei
de muncă (art. 86 alin (1) lit. h) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003);
20
curs de instruire
• prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în
modul prevăzut la art. 76 lit. k) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003;
• săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (insluciv în proporţii mici) din patrimoniul
unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine
aplicarea sancţiunilor administrative (art. 86 alin (1) lit. j) din Codul muncii al RM//Monitor
• comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a
unor acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii
angajatorului faţă de salariatul respectiv (art. 86 alin (1) lit. k) din Codul muncii al RM//Monitor
• încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt de
către un cadru didactic (art.301 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003);
• comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale
incompatibile cu funcţia deţinută (art. 86 alin (1) lit. m) din Codul muncii al RM//Monitor
• aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice
faţă de discipoli (art.301 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003);
• semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau
de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii (art.
86 alin (1) lit. o) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
• încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul
unităţii, de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef (art. 86 alin (1) lit. p) din Codul muncii
al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
• prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de
muncă, a unor documente false (art.57 alin. (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM
nr. 159-162 din 29.07.2003) , fapt confirmat în modul stabilit;
• încheierea, vizînd salariaţii ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de
muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca
profesie, specialitate sau funcţie de bază (art. 273 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al
RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
• restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată, a persoanei care a
îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul salariatului la o altă muncă
nu sînt posibile (art. 86 alin (1) lit. t) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-
162 din 29.07.2003);
• transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat şi al ambilor
angajatori (art. 86 alin (1) lit. u) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003);
• refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unităţii
sau reorganizarea acesteia, precum şi a transferului unităţii în subordinea unui alt organ (art. 86
alin (1) lit. v) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
• refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform
certificatului medical (art. 74 alin. (2) din din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr.
159-162 din 29.07.2003);
• refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unităţii în
această localitate (art.74 alin.(1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162
din 29.07.2003 );
21
curs de instruire
• pentru alte motive prevăzute de Codul muncii şi de alte acte legislative (art. 86 alin (1)
lit. z) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);.
Cu excepţia cazului de lichidare a unităţii, nu se admite desfacerea, din iniţiativa
angajatorului, a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe
durată determinată în perioada aflării salariatului:
• în concediu medical;
• în concediu de odihnă anual;
• în concediu de studii;
• în concediu de maternitate;
• în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani;
• în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani;

• în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti;
• în perioada detaşării (art. 86 alin.(2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM
nr. 159-162 din 29.07.2003).
Interzicerea concedierii fără acordul comitetului sindical
Potrivit art.87 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, concedierea salariaţilor – membri de sindicat, în cazurile indicate la articolul 86
alin.(1), lit. c), d), e), g), şi h) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, poate avea loc doar cu acordul preliminar al comitetului sindical. Şi anume:
• reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate (art. 86 alin. (1) lit. c) din
• constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din
cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical (art. 86 alin. (1) lit. d) din Codul
• constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca
urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare (art. 86 alin. (1)
lit. e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
aplicate sancţiuni disciplinare (art. 86 alin. (1) lit. g) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al
RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
În celelalte cazuri, concedierea se admite cu consultarea prealabilă a comitetului sindical.
Art. 87 ali. (2) şi (3) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003 repetă conţinutul dispoziţiilor art. 33 alin. (3) din Legea sindicatelor nr. 1129 din
07.07.2000//Monitor Oficial al RM nr. 130 din 19.10.2000 care stabileşte garanţii juridice pentru
salariaţii aleşi în comitetul sindical şi neeliberaţi de la locul de muncă de bază: concedierea
persoanei alese în organul sindical şi neeliberate de la locul de muncă de bază se admite cu
respectarea modului general de concediere şi doar cu acordul preliminar al organului sindical al
cărui membru este persoana în cauză.
Preşedintele comitetului sindical neeliberat de la locul de muncă de bază nu poate fi
concediat fără acordul Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii.
Notă:
Potrivit art.388 alin. (4) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, concedierea salariaţilor care au fost aleşi în componenţa comitetului sindical,
indiferent de faptul dacă au fost eliberaţi sau nu de la locul de muncă de bază, nu se admite timp
de 2 ani după expirarea mandatului, cu exepţia cazurilor de lichidare a unităţii sau de comitere
de către salariaţii respectivi a unor acţiuni culpabile, pentru care legislaţia prevede posibilitatea
concedierii. În asemenea cazuri, concedierea se efectuează în temeiuri generale.
22
curs de instruire
Comitetul sindical urmează să examineze, după caz, demersul privind acordul sau
consultarea sindicatului asupra concedierii salariatului respectiv în termen de 10 zile lucrătoare
de la data solicitării acestuia de către angajator.
În cazul în care răspunsul nu a fost primit de angajator în acest termen, acordul
(comunicarea opiniei consultative) a comitetului sindical se prezumă.
Procedura de concediere în cazul lichidării unităţii, reducerii numărului sau a statelor

de personal
Potrivit art. 88 alin. (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu
lichidarea acesteia ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal cu condiţia
că:
• va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punc de vedere juridic, cu
privire la lichidarea unităţii ori reducerea numărului sau a statelor de personal;
• va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură,
a salariaţilor cu 2 luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducere a numărului sau a statelor de
personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai
persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse;
• odată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va
propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii respective;
• va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante;
• va desface contractul individual de muncă în primul rînd cu salariaţii angajaţi prin
cumul;
• va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu
menţinearea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;
• va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea
forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
• se va adresa comitetului sindical în vederea obţinerii acordului pentru concedierea
salariatului concret;
• în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a
locurilor de muncă, va informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru comitetul sindical
şi Federaţia Sindicatelor din Comunicaţii şi va iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor
şi intereselor membrilor de sindicat.
Notă:
Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă sînt stabilite în convenţiile şi
contractele colective, încheiate între administraţia întreprinderilor din ramură şi Federaţia
Sindicatelor din Comunicaţii.
În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată
în cadrul aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării
salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical.
În cazul în care angajatorul iniţiază procedura de concediere a salariaţilor în temeiul art.
86 alin. (1) lit.c) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003
(reducerea numărului sau a statelor de personal), comitetul sindical trebuie să clarifice motivul
23
curs de instruire
cu privire la reducerea numărului sau a statelor de personal, dacă a fost efectuată în realitate
reducerea numărului sau a statelor de personal, dacă sînt respectate de către angajator normele
legislaţiei muncii care reglementează modul de disponibilizare a salariaţilor.
Comitetul sindical urmează să solicite de la angajator demonstrarea faptului că acesta nu
a avut posibilitatea să propună salariatului un alt loc de muncă la unitatea respectivă sau că
salariatul a refuzat transferul la un alt loc de muncă.
La desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă în temeiul
art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, comitetul sindical urmează să verifice dacă salariatul propus de a fi concediat nu are
dreptul preferenţial de a fi lăsat la lucru.
Potrivit art. 183 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, în caz de reducere a numărului sau a statelor de personal de dreptul preferenţial de a
fi lăsaţi la lucru beneficiază salariaţii cu o calificare şi productivitate a muncii mai înaltă.
Conform alin. (2) art. 183 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162
din 29.07.2003, în cazul unei egale calificări şi productivităţi a muncii, de dreptul preferenţial de
a fi lăsaţi la lucru au:
• salariaţii cu obligaţii familiale care întreţin două sau mai multe persoane;
• salariaţii în a căror familie nu sînt alte persoane cu venit de sine stătător;
• salariaţii care au o mai mare vechime în muncă în unitatea respectivă;
• salariaţii care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contractat o
boală profesională;
• salariaţii care îşi ridică calificarea în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de
specialitate, fără scoatere din activitate;
• invalizii de război şi membrii familiilor militarilor căzuţi sau dispăruţi fără urmă;
• participanţii la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale şi independenţei
Republicii Moldova;
• inventatorii;
• persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică şi de alte boli provocate
de radiaţie în urma avariei de la Cernobîl;
• invalizii în privinţa cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea
invalidităţii şi avaria de la CAE Cernobîl, participanţii la lichidarea consecinţelor avariei de la
CAE Cernobîl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990;
• salariaţii care au mai multe stimulări pentru succese în muncă şi nu au sancţiuni
disciplinare (art.211 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003);
• salariaţii cărora le-au mai rămas cel puţin 2 ani pînă la stabilirea pensiei pentru limita de
vîrstă.
În cazul în care unele persoane indicate la alin. (2) art. 183 din Codul muncii al
RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, corespund cîtorva criterii prevăzute la
acest aliniat, dreptul preferenţial de a fi lăsate la lucru aparţine persoanelor care corespund mai
multor criterii în comparaţie cu celelalte persoane. În caz de egalitate a numărului de criterii,
dreptul preferenţial aparţine persoanei care are o vechime în muncă mai mare la unitatea
respectivă.
Desfacerea contractului individual de muncă în legătură cu necorespunderea funcţiei

deţinute sau muncii prestate din cauza stării sănătăţii ori ca urmare a calificării insuficiente
Art. 86 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003,
specifică două temeiuri aparte de concediere a salariaţilor:
24
curs de instruire
- alin. (1) lit. d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii
prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical;
- alin. (1) lit. e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei sau muncii prestate ca
urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare.
Potrivit art.86 alin. (1) lit. d) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-
162 din 29.07.2003, concedierea ca urmare a inaptitudenii salariatului pentru munca exercitată
din motive de sănătate se admite numai în cazul scăderii stabile (confirmată prin grad de
dizabilitate fără termen) a capacităţii de muncă sau dacă exercitarea obligaţiilor de muncă, luînd
în consideraţie starea sănătăţii salariatului, îi este interzisă ori este periculoasă pentru alţi
salariaţii sau pentru cetăţenii pe care îi deserveşte.
Scăderea capacităţii de muncă a salariatului nu întotdeauna duce la concediere. În
anumite cazuri, în funcţie de % păstrării capacităţii de muncă a salariatului, conform certificatul
de dizabilitate şi capacitate de muncă eliberat de Consiliul teritorial pentru determinarea

dizabilităţii şi capacităţii de muncă, este necesar de a i se propune salariatului o altă muncă mai
uşoară. În asemenea cazuri angajatorul este obligat să asigure transferarea salariatului, cu
consimţămîntul în scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este contraindicată. Art. 74 alin. (2)
din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003 arată că în cazul în
care la întreprindere lipseşte un alt loc de muncă corespunzător, la care salariatul ar putea fi
transferat, contractul individual de muncă poate fi desfăcut în temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din
Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003. Deci în asemenea
situaţie concedierea este interzisă, dacă transferarea lucrătorului cu consimţămîntul lui, la o altă
muncă este posibilă.
Articolul 74 alin. (2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, dispune că dacă salariatul refuză transferul la o altă muncă corespunzătoare stării
sănătăţii lui, contractul individual de muncă se desface în conformitate cu prevederile art. 86
alin. (1) lit. x) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003,
adică în legătură cu refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de
sănătate, conform certificatului medical.
Motiv de concediere a salariatului conform art. 86 alin.(1) lit. e) din Codul muncii al
RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, constituie constatarea faptului că
salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente,
confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare. Motivul acestei concederi presupune un raport
profesional şi nu trebuie confundat cu încălcarea disciplinei muncii care constituie elemente
definitorii ce fundamentează două cazuri distincte de desfacere a contractului individual de
muncă.
Astfel, necorespunderea profesională trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpînire
insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii, profesii sau meserii. În aceste condiţii,
angajatorului îi revine obligaţia de a proba fapte obiective şi repetate de natură să releve astfel de
carenţe profesionale.
Reprezentantul comitetului sindical în calitate de membru al comisiei de atestare va ţine
cont de faptul că necorespunderea în plan profesional trebuie analizată din punct de vedere al
competenţei profesionale a persoanei, precum şi sub aspectul posibilităţilor, inclusiv fizice, ale
persoanei încadrate de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă, creării condiţiilor necesare de muncă,
asigurării de către angajator a condiţiilor social-sanitare corespunzătoare pentru îndeplinirea
obligaţiilor de muncă, asigurării salariatului cu utilaj, instrumente, documentaţie tehnică şi alte
mijloace necesare pentru îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor sale de muncă (art.10 din
Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Neîndeplinirea acestor obligaţiuni de către angajator nu poate servi drept motiv pentru a-l
recunoaşte pe salariat necorespunzător muncii prestate sau funcţiei deţinute.
25
curs de instruire
Unii angajatori încearcă să demonstreze că salariatul, la atingerea vîrstei de pensionare,
nu mai poate corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate şi încearcă să-l concedieze din
acest motiv, fapt nefondat şi care contravine legislaţiei în vigoare.
Inaptitudenea salariatului pentru munca prestată sau funcţia pe care o exercită urmează să
fie confirmată de către angajator prin anumite documente privind neîndeplinirea de către salariat
a normelor de producţie, fabricarea producţiei sau acordarea serviciului de o calitate
neconformată etc.
Concedierea salariatului conform art. 86 alin. (1) lit.e) din Codul muncii al RM//Monitor
Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, contravine legii dacă sînt invocate drept motive lipsa
de experienţă sau de studii speciale (instruirea profesională), cu excepţia cazurilor în care
asemenea studii, potrivit legislaţiei, constituie o condiţie obligatorie pentru încheierea
contractului individual de muncă.
Această constatare se conţine în Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a

Republicii Moldova nr. 12 din 03.10.2005 cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor
care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării contractului individual de
muncă//Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, nr. 6 din 2006;
Cu alte cuvinte, desfacerea contractului individual de muncă în baza art.86 alin. (1) lit.e)
din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, presupune
necorespunderea cu funcţia deţinută sau munca prestată strict legată de calificarea insuficientă,
adică de lipsa profesionalismului, fiind inadmisibile alte motive, cum ar fi: vechimea în muncă
redusă, lipsa studiilor speciale, dacă acestea nu sînt necesare potrivit legii.
Comitetul sindical urmează să verifice dacă funcţia deţinută de către membrul de sindicat
este introdusă în lista funcţiilor salariaţilor supuşi atestării, să verifice concluziile comisiei de
atestare. Respectarea de către aceasta a regulilor de desfăşurare a atestării.
În cazul în care necorespunderea profesională datorită calificării insuficiente este o
circumstanţă care a existat la momentul încheierii contractului individual de muncă sau nu a fost
sezizată datorită inducerii în eroare a personalului care a efectuat activitatea de încadrare în
muncă a salariatului (exemplu: salariatul a prezentat acte false), temeiul încetării raportului de
muncă va fi art. 86 alin. (1) lit.r) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162
din 29.07.2003.
Necorespunderea profesională trebuie deosebită de abaterile disciplinare, criteriul
principal de distincţie fiind vinovăţia (culpa) salariatului. Calificarea insuficientă urmează a fi
constatată de către comisia de atestare legal constituită. Hotărîrea comisiei de atestare, ca şi orice
probă, poate fi apreciată de instanţa de judecată.
O condiţie obligatorie la concedierea salariatului în temeiul sus-menţionat art.86 alin. (1)
lit e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003 este
confirmarea, prin hotărîre a comisiei de atestare, a necorespunderii salariatului funcţiei deţinute
sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente.
Hotărîrea comisiei de atestare cu privire la necorespunderea salariatului funcţiei deţinute
sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente trebuie să fie obiectivă şi fondată pe fapte
concrete (documente privind fabricarea de către salariat a producţiei sau acordarea serviciului cu
rebut, neîndeplinirea normelor de randament etc.).
În baza temeiului prevăzut de art.86 lit e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al
RM nr. 159-162 din 29.07.2003, pot fi concediate persoanele care au fost lipsite de un drept
special (de şofer, tractorist, maşinist etc.)
Comitetul sindical urmează să ţină cont de faptul că la desfacerea contractului individual
de muncă în baza temeiurilor prevăzute de art. 86 alin. (1) lit. c), d), e) din Codul muncii al
RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, angajatorul urmează să propună
26
curs de instruire
salariatului un alt loc de muncă permanent, conform specialităţii, calificării şi stării sănătăţii, iar
dacă asemenea posibilitate nu există – un alt lucru pe care ar putea să-l execute.
Deseori atestarea salariaţilor se face formal şi hotărîrea comisiei de atestare nu reflectă
situaţia obiectiv, ea constituie rezultatul neînţelegerilor îndelungate între salariat şi angajator. În
alte cazuri comisia de atestare nu verifică actele necesare care ţin de potenţialul profesional al
salariatului, nu desfăşoară examenele de atestare ale salariatului. Se întîlnesc cazuri în care la
unitate nu sînt determinate drepturile, obligaţiile comisiei de atestare, lipseşte dispoziţia prin care
a fost constituită aceasta. Sau comisia a fost creată intenţionat, pentru a supune atestării doar o
singură persoană, pe cînd alţi salariaţi n-au trecut atestarea pe parcursul a zeci de ani. Asemenea
situaţii impune necesitatea unui control riguros din partea comitetului sindical asupra respectării
legislaţiei.
Desfacerea contractului individual de muncă pentru încălcarea disciplinei de muncă

Comitetul sindical va lua în consideraţie dispoziţiile art. 201 din Codul muncii al
RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, conform cărora disciplina muncii este
definitivă ca fiind obligaţia tuturor salariaţilor de a respecta regulile de comportare stabilite de
Codul muncii, de alte acte normative, de contractul colectiv şi individual de muncă, precum şi de
actele normative interne ale întreprinderii, inclusiv regulamentul de ordine interioară, iar
încălcarea acestora constituie temei de aplicare a uneia dintre sancţiunile prevăzute de art. 206
alin. (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, printre
care şi concedierea.
Potrivit art. 206 alin.(1) lit.d) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-
162 din 29.07.2003, drept temei pentru concedierea salariatului ca urmare a încălcării disciplinei
de muncă serveşte art.86 alin. (1) lit. g) – r) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr.
159-162 din 29.07.2003.
Aceste temeiuri se referă la:
aplicate sancţiuni disciplinare (art.86 alin. (1) lit. g) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al
RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
• absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei
de muncă (art.86 alin. (1) lit. h) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003);
• prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în
modul prevăzut la art. 76 lit. k) (art.86 alin. (1) lit. i) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial
al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
• săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din patrimoniul
unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată (art.86 alin. (1) lit. j) din Codul muncii al
• comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a
unor acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii
angajatorului faţă de salariatul respectiv (art.86 alin. (1) lit. k) din Codul muncii al RM//Monitor
• încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt de
către un cadru didactic (art. 301 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003);
27
curs de instruire
• comiterea de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale
incompatibile cu funcţia deţinută (art.86 alin. (1) lit. m) din Codul muncii al RM//Monitor
• aplicarea, chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice
faţă de discipoli (art. 301 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003);
• semnarea de către conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii) de către adjuncţii săi sau
de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unităţii
(art.86 alin. (1) lit. o) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003);
• încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către conducătorul
unităţii, de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef (art.86 alin. (1) lit. p) din Codul muncii
al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
• prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de
muncă, a unor documente false (art.57 alin. (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM
nr. 159-162 din 29.07.2003), fapt confirmat în modul stabilit.
Examinînd cazurile despre încălcarea repetată pe parcursul unui an, a obligaţiilor de

muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare (art. 86 alin. (1) lit. g) din Codul
muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, comitetul sindical urmează să
verifice corectitudenea aplicării tuturor sancţiunilor disciplinare, adică dacă acestea au fost
aplicate întemeiat, conform articolelor 206-211 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM
nr. 159-162 din 29.07.2003.
Comitetul sindical trebuie să verifice corectitudinea aplicării sancţiunilor disciplinare pe
care se întemeiază ordinul de concediere, indiferent de faptul dacă au fost sau nu contestate
anterior;
- dacă persistă vina salariatului la săvîrşirea abaterilor pentru care se solicită acordul la
concediere;
- existenţa abaterii disciplinare;
- existenţa cel puţin a unei încălcări anterioare a disciplinei de muncă pe parcursul
unui an;
- aplicarea sancţiunii pentru încălcarea anterioară;
- dacă nu au expirat termenele de aplicare a sancţiunii concedierii prevăzute de art.209
din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003;
- dacă nu a expirat termenul de 1 an de la data aplicării ultimei sancţiuni disciplinare pînă
la data concedierii;
- dacă angajatorul a luat în consideraţie gravitatea, circumstanţele în care s-a săvîrşit
fapta, comportamentul, atitudinea conştiincioasă anterioare faţă de procesul de muncă.
Aplicarea faţă de salariaţi a altor măsuri, care nu se referă, conform prevederilor
legislaţiei (art. 206 alin. (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003), la sancţiuni disciplinare (lipsirea de premii, de bilete de tratament la staţiuni
balneare, etc.), precum şi a sancţiunilor aplicate la locul de muncă la altă unitate nu pot fi luate în
considerare drept temei juridic pentru justificarea aplicării de sancţiuni disciplinare.
Pentru verificarea corectitudinii operării concedierii disciplinare, comitetul sindical
urmează să analizeze dacă angajatorul a respectat întocmai prevederile art. 206-211 din Codul
muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003.
În conformitate cu art. 208 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162
din 29.07.2003, pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară
salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicaţia cerută se
consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al administraţiei şi un reprezentant
din comitetul sindical.
28
curs de instruire
Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare, cu excepţia sancţiunii disciplinare
sub formă de concediere conform art. 206 alin. (1) lit. d) din Codul muncii al RM//Monitor
Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, care se aplică cu respectarea art. 81 alin. (3) din
Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, se comunică
salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data cînd a fost emis, iar
în cazul în care acesta activează într-o subdiviziune interioară a unităţii (filială, reprezentanţă,
serviciu desconcentrat etc.) aflate în altă localitate – în termen de cel puţin 15 zile lucrătoare şi
produce efecte de la data comunicării sub semnătură. Refuzul salariatului de a confirma prin
semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al
administraţiei şi un reprezentant din comitetul sindical.
În conformitate cu prevederile art. 209 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM
nr. 159-162 din 29.07.2003 urmează a fi verificată respectarea de către angajator a termenelor de
aplicare a sancţiunilor disciplinare. Termenul de o lună pentru aplicarea sancţiunii disciplinare se
calculează din ziua constatării abaterii despre care a aflat conducătorul unităţii sau o altă
persoană, căreia conform serviciului îi este subordonat salariatul indiferent de faptul dacă această
persoană, în conformitate cu legislaţia, are sau nu dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare.
În termenul de o lună din ziua constatării abaterii disciplinare nu se include timpul aflării
salariatului în concediul anual de odihnă, în concediu de studii sau în concediu medical.
Pentru persoanele concediate în baza art. 86 lit. j) din Codul muncii al RM//Monitor
Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003 termenul de o lună pentru
aplicarea sancţiunii disciplinare se calculează din ziua întrării în vigoare a sentinţei instanţei de
judecată.
La examinarea de către comitetul sindical a motivelor de concediere a salariaţilor în
temeiul art. 86 alin. (1) lit. h) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, pentru absenţă nemotivată în timpul zilei de muncă mai mult de 4 ore consecutive se
va lua în consideraţie următoarele:
- timpul pauzei de masă nu se va lua în calculul celor 4 ore consecutive;
- nu poate fi considerat temei de concediere absenţa de la lucru datorită unor
circumstanţe obiective, independente de voinţa salariatului ( de exemplu: îmbolnăvirea, cu toate
că nu a prezentat certificatul medical, dar se constată cu certitudine că persoana a fost bolnavă);
- nu se consideră absenţă nemotivată neprezentarea la serviciul la care salariatul a fost
transferat cu încălcarea legii;
- neprezentarea la serviciu a unei femei care are copii în vîrstă de la trei pînă la
paisprezece ani (copii invalizi pînă la 16 ani) şi care a refuzat să îndeplinească lucrul legat de
deplasări permanente;
- neprezentarea la lucru în ziua de repaus ce a fost anunţată lucrătoare cu încălcarea
legislaţiei muncii;
- neprezentarea salariatului la serviciu după emiterea de către angajator a ordinului de
restabilire a lui pînă la soluţionarea în judecată a litigiului despre restabilirea la lucru;
- eschivarea de la activitatea care nu este legată nemijlocit de obligaţiile de muncă ale
salariatului ( de exemplu, neprezentarea la activităţile obşteşti).
Absenţa de la lucru mai mult de patru ore în cursul zilei de muncă, ce-i dă dreptul
angajatorului să desfacă contractul individual de muncă în acest temei, se consideră aflare
nemotivată a salariatului în afara teritoriului unităţii cu care se află în raporturi de muncă sau în
afara teritoriului, obiectului, unde el trebuie să îndeplinească lucrul încredinţat în conformitate cu
obligaţiile de muncă.
Absenţa nemotivată de la serviciu se consideră şi plecarea salariatului fără permesiunea
angajatorului în concediul anual, folosirea abuzivă a zilelor de recuperare, abandonarea lucrului
pînă la expirarea acţiunii contractului individual de muncă încheiat pe un termen determinat.
29
curs de instruire
Nu poate fi considerată încălcare a disciplinei muncii, respectiv concedierea pentru
refuzul salariatului de a îndeplini ordinul angajatorului de revenire la lucru în cadrul perioadei de
concediu în lipsa acordului acestuia, deoarece potrivit art.122 din Codul muncii al RM//Monitor
Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003 salariatul poate fi rechemat din concediul anual numai
cu acordul exprimat în formă scrisă al acestuia.
În funcţie de gravitatea faptei comise de salariat angajatorul potrivit art.208 alin. (2) din
Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, este în drept să
organizeze o anchetă de serviciu, în cadrul căriea salariatul are dreptul să prezinte toate probele
şi justificările pe care le consideră necesare.
Aplicarea sancţiunilor disciplinare pentru motivele prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. i) din
Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, (prezentarea la serviciu
în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică) pot avea loc doar cînd salariatul care s-a aflat
în starea respectivă la locul de muncă şi în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu, indiferent de
faptul dacă salariatul s-a eschivat de la îndeplinirea acestor atribuţii în legătură cu starea în care
se afla sau dacă a fost sau nu înlăturat de la exercitarea atribuţiilor de serviciu în legătură cu
starea de ebrietate.
Starea de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică poate fi confirmată numai prin
certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un
număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai comitetului sindical (art. 76 lit. k) din Codul
La examinarea de către comitetul sindical a actelor angajatorului în privinţa concedierii
salariaţilor care mînuiesc nemijlocit valori băneşti sau materiale şi care au comis acţiuni
culpabile ce pot servi ca temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul
respectiv (art. 86 alin. (1) lit. k) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003), urmează să fie luat în considerare faptul că în temeiul respectiv pot fi concediaţi
numai salariaţii care în mod direct administrează sau gestionează valori băneşti sau materiale
(primirea, păstrarea, transferarea, distribuirea etc.) şi în legătură cu fapta săvîrşită a suscitat
pierderea încrederii din partea angajatorului.
În particular, la acest capitol pot fi calificate astfel de fapte: primirea mărfii fără actele de
însoţire a acesteia, calculul eronat al sumei de bani, tăinuirea mărfurilor faţă de cumpărători,
însuşirea ilegală a bunurilor, înşelătoria la cîntar, modificarea neautorizată a preţurilor etc.
Abateri disciplinare sînt considerate şi primirea plăţii pentru serviciile efectuate fără a
dispune de documentele respective, etc.
În cazul în care răspunderea materială o poartă o brigadă, faptul constatării lipsei
valorilor materiale poate servi drept temei pentru concedierea membrului brigăzii din motivul
pierderii încrederii numai dacă s-a constatat că el este vinovat nemijlocit de această lipsă.
Garanţii în caz de încetare a contractului individual de muncă

Potrivit art. 184 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziţie, decizie,
hotărîre), sub semnătură, despre intenţia sa de a desface contractul individual de muncă încheiat
pe o durată nedeterminată sau determinată în următoarele cazuri:
a) cu două luni înainte – în caz de concediere în legătură cu lichidarea unităţii, reducerea
numărului sau a statelor de personal la unitate (art. 86 alin.(1) lit. b) şi c) din Codul muncii al
b) cu o lună înainte – în caz de concediere ca urmare a constatării faptului că salariatul nu
corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu
certificatul medical respectiv sau, ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea
30
curs de instruire
comisiei de atestare (art. 86 alin. (1) lit. d) şi e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM
nr. 159-162 din 29.07.2003).
În perioadele nominalizate, salariatului i se acordă cel puţin o zi liberă pe săptămînă, cu
menţinerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă.
La încetarea contractului colectiv de muncă ca urmare a încălcării de către salariat a
obligaţiilor sale de muncă (art. 86 alin. (1) lit. g)-k), m), o) – r) din Codul muncii al
RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003), preavizarea nu este obligatorie.
Comitetul sindical urmează să verifice achitarea corectă a indemnizaţiilor de eliberare
din serviciu. Potrivit art. 186 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, salariaţilor concediaţi în legătură cu lichidarea unităţii, cu reducerea numărului sau a
statelor de personal la unitate li se garantează:
a) pentru prima lună, plata unei indemnizaţii de concediere egală cu mărimea sumată a
unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît
un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unităţi reorganizate
anterior şi contractul individual de muncă cu salariaţii în cauză nu a fost încetat anterior
(conform art. 86 (1) lit.c) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003), se vor lua în calcul toţi anii de activitate;
b) pentru a doua lună, menţinerea salariului mediu lunar, dacă persoana concediată nu a
fost plasată în cîmpul muncii;
c) pentru a treia lună, menţinerea salariului mediu lunar dacă, după concediere, salariatul
s-a înregistrat în decurs de 14 zile calendaristice la agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă şi nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv;
d) la lichidarea unităţii, prin acordul scris al părţilor, achitarea integrală a sumelor legate
de concedierea salariatului pe toate 3 luni poate fi efectuată la data concedierii.
Salariu mediu pentru achitarea indemnizaţiei de eliberare din serviciu urmează a fi
calculat în conformitate cu Hotărîrea Guvernului nr.426 din 26.04.2004 privind aprobarea
Modului de calculare a salariului mediu//Monitor Oficial al RM nr. 73-76 din 07.05.2004.
Notă:
În cazul plasării persoanei concediate în cîmpul muncii pe parcursul lunilor indicate în
art. 186 (1) lit. b) şi c) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, salariul mediu se va achita pe perioada de pînă la data angajării acesteia.
Indemnizaţia de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni se
plăteşte salariaţilor la încetarea contractului individual de muncă în legătură cu:
a) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate
din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a
calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art. 86 alin. (1) lit. d) şi e)
din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
b) restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată, a salariatului
care a îndeplinit anterior munca respectivă (art. 86 alin. (1) lit. t) din Codul muncii al
c) refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu transferarea unităţii
în această localitate (art. 86 alin. (1) lit. y) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr.
159-162 din 29.07.2003).
Salariaţii ai căror contract individual de muncă a fost suspendat în legătură cu
încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus, în serviciul civil
(lit. e) art. 76 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003) ori
care au demisionat în legătură cu încălcarea de către angajator a contractului individual sau a
celui colectiv de muncă (art. 85 alin. (2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr.
31
curs de instruire
159-162 din 29.07.2003) beneficiază de o indemnizaţie în mărimea unui salariu mediu pe 2
săptămîni.
Repararea de către angajator a prejudiciului material şi moral cauzat salariatului

În conformitate cu art. 90 alin. (1) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr.
159-162 din 29.07.2003, în cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului transferat sau
eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat să repare prejudiciul cauzat acestuia.
Repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului în cazul în care a fost
eliberat din serviciu nelegitim constă în:
a) plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la
muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru această perioadă;
b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a
eliberării din serviciu (consultarea specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.);
c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.
Mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanţa de judecată, ţinîndu-
se cont de aprecierea dată acţiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decît un salariu
mediu lunar al salariatului.
Art. 90 alin. (4) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, stabileşte că în locul restabilirii la locul de muncă instanţa de judecată poate încasa
de la angajator, cu acordul salariatului, în beneficiul acestuia, o compensaţie suplimentară de cel
puţin 3 salarii medii lunare ale salariatului.
MODEL
COMITETULUI SINDICAL
Data „ ___” _________ 2013
DEMERS
Cu privire la solicitarea acordului la concedere
Administraţia Centrului de Poştă ________, în conformitate cu art. 87 din Codul muncii

al RM, solicită comitetul sindical să examineze chestiunea de concediere a inginerului normare a
muncii al CP________, dl Morari Sergiu în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de
personal din unitate şi de dare a acordului de concediere a acestuia în temeiul art.86 alin. (1) lit.
c) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003.
Concomitent, informăm că în corespundere cu prevederile art. 88 din Codul muncii al
RM, dlui Morari Sergiu i s-a propus un alt loc de muncă la întreprindere conform specialităţii ce
o deţine, precum şi alte lucrări, exercitarea cărora nu necesită o calificare oarecare.
Dl Morari Sergiu nu a acceptat propunerile vizate şi nu a dat acordul de a fi transferat,
conform art. 74 din Codului muncii al RM, la una din muncile propuse, fapt care condiţionează
concedierea acestuia în temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din Codului muncii al RM, în legătură cu
reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate.
Ţinînd cont de faptul că dl Morari Sergiu este membru de sindicat, administraţia
Centrului de Poştă _________solicită acordul comitetului sindical la concedierea dlui
32
curs de instruire
Morari Sergiu conform art. 86 alin. (1) lit. c) din Codului muncii al RM, concediere care este
posibilă doar cu acordul comitetului sindical (art. 87 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al
RM nr. 159-162 din 29.07.2003).
Despre rezultatul examinării chestiunii abordate rugăm să fim informaţi în termenul de 10
zile lucrătoare, stabilit de art. 87 alin. (4) din Codul muncii al RM.
Anexă:
1. Extrasul din Statele de personal ale întreprinderii pentru anul curent.
2. Lista funcţiilor care au fost propuse dlui Morari Sergiu şi remarca de refuz.
...Se indică alte acte ale administraţiei, propuse spre examinare comitetului sindical.
Directorul Centrului de Poştă

____________ _________________
MODEL
PROCES-VERBAL
al şedinţei comitetului sindical al Centrului de Poştă _________
nr. ____ din „ ____” ________ 2013
Au asistat 7 din 7 membri ai comitetului sindical:

V. Onceanu, V. Gorodescu, G. Lungu, A. Reznic, T. Danilenco, I. Postica, A. Moloşnic
Invitaţi: şeful serviciului juridic al Î.S. ,,Poşta Moldovei” V. Dodu...
Ordinea de zi:
1. Cu privire la examinarea demersului administraţiei Centrului de Poştă _________

vizînd solicitarea acordului la concedierea inginerului normar a muncii Morari Sergiu conform
art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al RM, în legătură cu reducerea numărului sau a statelor
de personal din unitate.
Au fost audiaţi: V. Onceanu, V. Dodu.
Au luat cuvîntul:
A. Reznic: „Luînd în consideraţie că administraţia a propus dlui Morari Sergiu mai multe
locuri de muncă pe specialitatea care o deţine şi alte munci necalificate, precum şi că acesta nu a
acceptat nici una din lucrările propuse, fapt confirmat prin semnătură, propun de a da acordul la
concedierea dlui Morari Sergiu, conform art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al RM”.
G. Lungu: „ Dl Morari Sergiu este un veteran al întreprinderii noastre, are mai mult de 25
de ani vechime în muncă neîntreruptă. Consider că administraţia nu a întreprins toate măsurile
posibile pentru asigurarea dlui Sergiu Morari cu alt loc de muncă la întreprindere. Din acest
motiv nu pot da acordul la concedierea acestuia”.
S-A HOTĂRÎT (prima variantă):
33
curs de instruire
A da acordul la concedierea inginerului normare a muncii Morari Sergiu conform art. 86
alin. (1) lit. c) din Codul muncii al RM, în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de
personal din unitate.
Au votat:
„Pentru” – 5 membri ai comitetului sindical, „Contra” – un membru, „S-a abţinut” – un
membru.
S-A HOTĂRÎT (a doua variantă):
A nu da acordul la concedierea inginerului normare a muncii Morari Sergiu conform art.

86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al RM, în legătură cu reducerea statelor de personal.
Au votat:
„Pentru” – 4 membri ai comitetului sindical, „Contra” – 2 membri, „S-a abţinut” – un
membru.
Preşedintele comitetului sindical __________________

Membrii comitetului sindical: __________________
__________________
__________________
ОБРАЗЕЦ
ПРОФСОЮЗНОМУ КОМИТЕТУ
Дата „ ___” ___________ 2013
ХОДАТАЙСТВО
О ДАЧЕ СОГЛАСИЯ НА УВОЛЬНЕНИЕ
Администрация Узла почты _______________, в соответствии со статьей 87

Трудового кодекса, просит профсоюзный комитет рассмотреть вопрос о даче согласия на
увольнение инжинера по нормированию труда Морарь Сергея в связи с сокращением
штата персонала предприятия и дать согласие на его увольнение на основании пункта с)
части (1) статьи 86 Трудового кодекса.
Сообщаем, что администрация предприятия (в соответствии со ст. 88 Трудового
кодекса) предложила г-ну Морарь Сергею ряд работ по специальности внутри
предприятия (при их отсутствии – не по специальности).
Однако своего согласия на перевод по ст. 74 Трудового кодекса г-н Морарь Сергей
не дал, в связи с чем возник вопрос об его увольнении по сокращении штата работников
предприятия (пункт с) части (1) статьи 86 Трудового кодекса).
Так как г-н Морарь Сергей является членом профсоюза, администрация Узла почты
_______________ просит дать разрешение профсоюзного комитета на увольнение г-на
Морарь Сергея на основании пункта с) части (1) статьи 86 Трудового кодекса в связи с
сокращением штата работников предприятия, которое возможно только с
предварительного согласия профсоюзного комитета (ст. 87 Трудового кодекса).
О результатах рассмотрения просим сообщить в установленный десятидневный

срок (часть (4) статьи 87 Трудового кодекса).
Приложение:
34
curs de instruire
1. Выписка из пересмотренного штатного расписания предприятия на текущий год.
2. Перечень работ, предложенных службой персонала г-ну Морарь Сергей с
отметкой об отказе от них.
… указываются другие представленные документы.
Директор
Узла почты ____________________
ОБРАЗЕЦ
ПРОТОКОЛ № ….
Заседания профсоюзного комитета Узла почты _________________
Дата „___” _________2013
Присутствовали 7 из 7 членов профкома:

В. Ончану, В. Городеску, Г. Лунгу, А. Резник, Т. Даниленко, И. Постика, А. Молошник.
Приглашенные: начальник юридической службы В. Доду....
Повестка дня:
1. Рассмотрение ходатайства администрации Узла почты _____________ о даче
согласия на увольнение инжинера по нормированию труда Морарь Сергея в связи с
сокращением штата работников предприятия.
Слушали: В. Ончану, В. Доду
Выступали: А Резник: «Поскольку администрация предложила Морарь Сергею ряд

работ по специальности в других цехах, но он от них отказался, предлагаю дать согласие
на его увольнение по п. с) ч. (1) ст. 86 Трудового кодекса».
Г. Лунгу: «Ветеран нашего предприятия Морарь Сергей является добросовестным
работником, на предприятие работает свыше 25 лет, считаю, что администрация не все
сделала для его трудоустройства внутри предприятия. Дать согласие на его увольнение я
не могу».
Постановили (1 вариант):
Дать согласие на увольнение инжинера по нормированию труда Морарь Сергей в
связи с сокращением штата работников предприятия согласно п. с) ч. (1) ст.86 Трудового
кодекса.
Голосовали:
«За» - 5 чел., «против» - 1 чел., «воздержались» - 1 чел.
Постановили (2 вариант):
Отказать в даче согласия на увольнение инжинера по нормированию труда Морарь
Сергей в связи с сокращением штата работников предприятия согласно п. с) ч. (1) ст.86
Трудового кодекса.
Голосовали:
«За» - 4 чел., «против» - 2 чел., «воздержались» - 1 чел.
35
curs de instruire
Председатель профкома _____________________________
Члены профкома: _____________________________
Ce trebuie să verifice comitetul sindical în cazul în care angajatorul a iniţiat

procesul de disponibilizare a unor salariaţi în legătură cu reducerea numărului sau a
statelor de personal din unitate
Angajatorul poate dispune unilateral desfacerea contractului individual de
muncă în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal numai după
respectarea strictă a anumitor condiţii, determinate de art. 88 al Codului muncii al RM.
În acest scop, comitetul sindical urmează să verifice:
- dacă angajatorul a emis un ordin motivat din punct de vedere juridic.
Aceasta înseamnă, că unitatea este în drept să reducă numărul sau statele de personal
numai ca urmare a unor reorganizări structurale, tehnologice, etc. a unităţii, iar aceste
reorganizări trebuie să fie efective şi să corespundă unor nevoi reale;
- dacă a fost emis un ordin cu privire la preîntîmpinarea, sub semnătură, a salariaţilor

cu două luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de personal;
- dacă au fost preavizaţi numai persoanele concrete, locurile de muncă ale cărora au
fost reduse;
- dacă odată cu preîntîmpinarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de
personal angajatorul a propus salariaţilor supuşi disponibilizării un alt loc de muncă în
unitatea unde lucrează;
- dacă angajatorul a redus în primul rînd locurile de muncă vacante.
Aceasta înseamnă, că în cazul în care la unitate sînt mai multe locuri de muncă de
aceiaşi natură, angajatorul trebuie să desfiinţeze mai întîi pe cele vacante. Numai sub această
condiţie angajatorul este în drept să desfiinţeze locurile de muncă ocupate de salariaţii
concreţi;
- dacă angajatorul a desfăcut contractele individuale de muncă în primul rînd cu
salariaţii angajaţi prin cumul.
Aceasta înseamnă, că în cazul în care la întreprindere sînt angajaţi salariaţi prin cumul
la locurile de muncă de aceiaşi natură cu locurile de muncă ale salariaţilor care au căzut sub
reducere, concediaţi în primul rînd trebuie să fie salariaţii cumularzi;
- dacă angajatorul a acordat salariaţilor care urmează a fi concediaţi o zi lucrătoare
liberă în săptămînă, cu menţinerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă;
- dacă angajatorul a prezentat în modul stabilit cu două luni înainte de concediere,
agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă informaţia privind salariaţii ce urmează a fi
disponibilizaţi;
- dacă angajatorul a emis ordinul de concediere a salariaţilor supuşi disponibilizării
strict după expirarea a două luni de la data preîntîmpinării. În cazul în care, după expirarea
termenului de preîntîmpinare de 2 luni, angajatorul nu a emis ordinul de concediere a
salariatului, acesta nu poate fi redus repetat în cadrul aceluiaşi an calendaristic;
- comitetul sindical va ţine cont ca angajatorul să nu includă în termenul de
preîntîmpinare de 2 luni peroada aflării salariatului în concediul anual, în concediul de studii
sau în concediul medical, în cazul în care perioada de preîntîmpinare a coincis cu un
asemenea concediu;
36
curs de instruire
- va ţine la strict control ca locurile de muncă reduse să nu fie incluse de către
angajator în statele de personal în cadrul aceluiaşi an calendaristic în care a avut loc
concedierea salariatului;
- va verifica ca în urma reducerii numărului sau a statelor de personal, în cîmpul
muncii să fie lăsaţi salariaţii, care conform art.183 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial
al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, au dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru.
În acest scop se va ţine cont de faptul că de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la
lucru, în cazul reducerii statelor sau a numărului de personal, beneficiază salariaţii cu o
calificare şi productivitate a muncii mai înaltă (art. 183 alin.(1) din Codul muncii al
În cazul unei egale calificări şi productivităţi a muncii, de dreptul preferenţial de a
fi lăsaţi la lucru îl au:
- salariaţii cu obligaţii familiale, care au la întreţinere două sau mai multe persoane;
- salariaţii în a căror familie nu sînt alte persoane cu venit de sine stătător;
- salariaţii care au o mai mare vechime în muncă în unitatea respectivă;
- salariaţii care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contactat
o boală profesională;
- salariaţii care îşi ridică calificarea în instituţiile de învăţămînt superior şi mediu de
specialitate, fără scoatere din producţie;
- invalizii de război şi membrii familiilor militarilor căzuţi sau dispăruţi fără urmă;
- participanţii la acţiunile de luptă pentru apărarea integrităţii teritoriale şi indepen -

denţei Republicii Moldova;
- inventatorii;
- persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică şi de alte boli pro-
vocate de radiaţie în urma avariei de la Cernobîl;
- invalizii în privinţa cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea
invalidităţii şi avariei de la C.A.E. Cernobîl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990;
- salariaţii care au mai multe stimulări pentru succese în muncă şi nu au sancţiuni
disciplinare;
- salariaţii cărora le-au rămas cel mult 2 ani pînă la stabilirea pensiei penru limită de
vîrstă (art. 183 alin.(2) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003).
În cazul cînd unele persoane indicate mai sus corespund cîtorva criterii, dreptul
preferenţial de a fi lăsate la lucru aparţine persoanelor care corespund mai multor
criterii în comparaţie cu celelalte persoane. În caz de egalitate a numărului de criterii,
dreptul preferenţial aparţine persoanei care are o vechime în muncă mai mare la
unitatea respectivă (art. 183 alin.(3) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr.
159-162 din 29.07.2003).
Unele aspecte vizînd procedura de dare a acordului sau dezacordului la desfacerea

contractului individual de muncă al salariaţilor, membri de sindicat, din iniţiativa
administraţiei
Comitetele sindicale urmează să aplice corect prevederile legislaţiei în vigoare,
inclusiv ale Codul muncii al RM în activitatea de protecţie a drepturilor şi intereselor
membrilor de sindicat, îndeosebi, cele ce ţin de darea acordului la desfacerea din iniţiativa
angajatorului a contractului individual de muncă al salariaţilor membri de sindicat.
În acest scop se va ţine cont de următoarele:
Conform art. 87 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003, concedierea salariaţilor membri de sindicat poate avea loc doar numai cu
37
curs de instruire
consimţămîntul comitetului sindical, în cazurile în care administraţia intenţionează să facă
acest lucru în legătură cu:
- reducerea numărului sau a statelor de personal (art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul
- constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate
din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical (art. 86 alin. (1) lit. d) din
- constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate
ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art. 86
alin. (1) lit. e) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003);
- încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au
fost aplicate sancţiuni disciplinare (art. 86 alin. (1) lit. g) din Codul muncii al RM//Monitor
- absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul
zilei de muncă (art. 86 alin. (1) lit. h) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr.
159-162 din 29.07.2003).
În cazurile enumărate mai sus, angajatorul nu poate să efectuieze concedierea
salariaţilor, membri de sindicat, dacă nu dispune de acordul comitetului sindical.
Potrivit prevederilor art. 89 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-
162 din 29.07.2003, în cazul concedierii unui membru de sindicat fără acordul organului
sindical de la întreprindere, instanţa de judecată prin hotărîre restabileşte la locul de muncă

salariatul concediat.
Concedierea unui salariat membru al comitetului sindical se permite doar cu acordul
preliminar al comitetului sindical, în componenţa căruia este ales. Concedierea unui membru
al comitetului sindical se efectuiază cu acordul comitetului sindical în toate cazurile
specificate în art. 86 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.2003.
Concedierea preşedinţilor comitetelor sindicale în baza oricărui temei stipulat în art.
86 din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003, se permite
doar cu acordul preliminar al Biroului Executiv al Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii.
Pentru solicitarea acordului, către comitetul sindical de la întreprindere poate să se
adreseze, în modul stabilit de regulile de ţinere a lucrului de secretariat la întreprindere,
numai persoana cu funcţii de răspundere în competenţa căreia este angajarea şi concedierea
salariaţilor.
În demersul către comitetul sindical trebuie să fie indicată persoana concretă, referitor
la concedierea căreia se cere acordul comitetului sindical. Comitetul sindical trebuie să
comunice administraţiei acordul sau dezacordul în termen de 10 zile lucrătoare de la
data solicitării parvenite de la angajator.
În cazul în care comitetul sindical în termen de 10 zile nu va răspunde la demersul
angajatorului, se va considera că acordul de a concedia salariatul respectiv a fost dat
(art. 87 alin. (4) din Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din
29.07.20013).
Se recomandă ca demersul angajatorului să fie examinat la şedinţa comitetului
sindical în prezenţa unui reprezentant al administraţiei şi nemijlocit al salariatului, preconizat
pentru concediere.
Refuzul salariatului sau al reprezentantului administraţiei de a participa la şedinţa
comitetului sindical nu constituie temei de a nu examina în fond demersul administraţiei.
În cazul în care administraţia expune comitetului sindical dovezi argumentate
referitoare la concedierea unui sau a unor salariaţi, comitetul sindical trebuie foarte clar să
38
curs de instruire
formuleze şi să adopte hotărîrea cu privire la darea acordului de concediere solicitat. În cazul
lipsei motivelor argumentate, precum şi inoportunităţii concedierii salariaţilor concreţi,
comitetul sindical, de asemenea, prin hotărîre, trebuie să formuleze clar refuzul de a da
acordul de concediere a acestora.
Hotărîrea de dare a acordului sau dezacordului va fi expusă în procesul-verbal al
şedinţei comitetului sindical, care, recomandăm să fie semnat de toţi membrii comitetului
sindical, prezenţi la şedinţă.
Administraţiei, însă, i se va expedia (înmîna) extrasul din procesul-verbal, semnat
numai de preşedintele comitetului sindical.
La convocarea şedinţei comitetului sindical, preşedinţii comitetelor sindicale trebuie
să ţină cont de faptul că şedinţa se consideră deliberativă, dacă la ea participă mai mult de
jumătate a membrilor comitetului sindical.
Desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă a unui
salariat membru de sindicat cu acordul comitetului sindical, exprimat la şedinţa acestuia fără
putere deliberativă, constituie pentru instanţa de judecată temei incontestabil de restabilire a
salariatului concediat.
Dacă din componenţa comitetului sindical sau retras (au ieşit) din diferite motive unii
membri şi în locul acestora nu au fost aleşi alţi membri, şedinţa comitetului sindical se
consideră deliberativă în cazul în care la ea participă mai mult de jumătate din membrii
rămaşi în componenţa comitetului sindical.
Hotărîrea comitetului sindical de dare a acordului de concediere din iniţiativa

angajatorului sau de refuz nu poate fi înlocuită cu o hotărîre similară primită de un alt organ,
de competenţa căruia, conform legislaţiei, nu ţine adoptarea unei asemenea hotărîri (de
exemplu, adunarea generală a colectivului de muncă, adunarea membrilor de sindicat sau
adunarea comună a comitetului sindical şi a administraţiei).
Hotărîrea comitetului sindical de dare a acordului sau de refuz se primeşte cu
majoritatea simplă de voturi ale participanţilor la şedinţă.
De exemplu, dacă din 9 membri ai comitetului sindical la şedinţă participă 6, pentru
primirea hotărîrii respective trebuie să voteze nu mai puţin de 4 membri prezenţi la şedinţă.
În cazul în care voturile sau divizat în jumătate: 3 la 3, se consideră că nu s-a primit hotărîrea
de dare a acordului, pe motivul că pentru ea nu au votat majoritatea participanţilor la şedinţă.
Hotărîrea comitetului sindical primită contrar celor expuse mai sus se consideră
fără temei legal.
Hotărărea comitetului sindical de dare a acordului sau de refuz în dare a acordului de
a concedia un salariat, membru de sindicat, este definitivă. Ea nu poate fi anulată de către
organul sindical ierarhic superioar, contestată în instanţa de judecată, în procuratură sau la
Inspecţia Muncii.
MODEL
PROCES – VERBAL
al şedinţei comitetului sindical al _______________________________
(denumirea comitetului sindical)
nr.____ din __________
au asistat ___ din ___ membri
39
curs de instruire
al comitetului sindical
ORDINEA DE ZI:
1. Cu privire la examinarea demersului administraţiei vizînd solicitarea acordului la

concedierea dl(dnei) ____________________________ conform art. 86 alin. (1) lit.c) din
Codul muncii al RM, în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din
unitate.
La şedinţă au fost invitaţi şi au asistat salariatul(ţii) supus concedierii, dl (dna)

___________________________________________ şi reprezentantul administraţeie dl (dna)
_____________________________.
Comiteul sindical a cerut de la reprezentantul administraţiei să prezinte:

- argumentarea din punct de vedere juridic a motivului de reducere a unităţii ocupate de
salariatul supus disponibilizării;
- ordinul de preavizare, adus la cunoştinţă sub semnătură salariatului supus disponibiliză-
rii, cu 2 luni înainte de reducerea funcţiei (profesiei) ocupate;
- dovadă că salariatului i s-a propus un loc de muncă sau argumentarea motivului de ce

nu i s-a propus nici un loc de muncă;
- dovezi că la întreprindere nu sînt locuri de muncă vacante sau salariaţi care activează
prin cumul în funcţii sau profesii de natura profesiei sau funcţiei prestate de salariatul supus
disponibilizării;
- dovezi că salariatului i s-a acordat o zi lucrătoare în săptămînă cu menţinerea salariului
mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;
- dovezi că administraţia a prezentat în modul stabilit agenţiei pentru ocuparea forţei de
muncă informaţia privind persoana dispolibilizată cu 2 luni înainte de concediere.
- dovezi că persoana supusă disponibilizării nu are dreptul preferenţial de a rămîne la
lucru faţă de alte persoane care prestează aceiaşi profesie sau funcţie.
După examinarea argumentelor expuse de reprezentantul administraţiei, preşedintele

comitetului sindical a supus la vot demersul administraţiei vizînd solicitarea acordului la
concedierea dlui (dnei) _______________________ , conform art. 86 alin. (1) lit c) din Codul
muncii al RM, în legătură cu reducerea funcţiei (profesiei prestate).
Ca rezultat, comitetul sindical, cu votul pro a ___ membri şi contra a ___ membri a
HOTĂRÎT:
A da acordul (a nu da acordul) la concedierea dlui (dnei)________________, conform
art. 86 alin. (1) lit c) din Codul muncii al RM.
Membrii comitetului sindical: Semnăturile:

1.________________________________________
2.________________________________________
3.________________________________________
4.________________________________________
5.________________________________________
40
curs de instruire
6.________________________________________
7.________________________________________
8.________________________________________
9.________________________________________
MODEL
EXTRAS
din procesul – verbal
al şedinţei comitetului sindical al _______________________________
(denumirea comitetului sindical)
nr.____ din __________
au asistat ___ din ___ membri

al comitetului sindical
Ordinea de zi:
1. Cu privire la examinarea demersului administraţiei vizînd solicitarea acordului la

concedierea dl(dnei) ____________________________ conform art. 86 alin. (1) lit. c) din
Codul muncii al RM, în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din
unitate
În rezultatul examinării argumentelor expuse de administraţie referitor la necesitatea

reducerii unor locuri de muncă şi supunerii la vot a demersului administraţiei vizînd solicitarea
41
curs de instruire
acordului la concedierea dlui (dnei) ___________________________, conform art. 86 alin. (1)
lit c) din Codului muncii al RM, în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din
unitate, comitetul sindical, cu votul pro a ___ membri şi contra a ___ membri a HOTĂRÎT:
A da acordul (a nu da acordul) la concedierea dlui (dnei)________________, conform

art. 86 alin. (1) lit c) din Codul muncii al RM.
Preşedintele
comitetului sindical __________________
( semnătura)
TEST DE EVALUARE
Întreabrea nr. 1
Contractul individual de muncă este:
a) o înţelegere verbală dintre două persoane fizice;
b) o înţelegere verbală sau scrisă dintre o întreprindere şi o persoană fizică;
c) o înţelegere scrisă între salariat- persoană fizică (bărbat sau femeie) şi angajator-
persoană juridică (unitate) sau persoană fizică.
Întreabrea nr. 2
Refuzul neîntemeiat de a angaja la lucru este:
a) acceptat;
b) interzis;
c) permis.
Întreabrea nr. 3
Contractul individual de muncă se încheie în formă:
a) verbală sau scrisă;
b) verbală şi scrisă;
c) scrisă.
Întreabrea nr. 4
Încheierea contractului individual de muncă se legalizează prin:
42
curs de instruire
a) notă explicativă;
b) ordin;
c) raport.
Întreabrea nr. 5
Încheierea contractului individual de muncă cu un salariat; invitat la lucru prin transfer
dintr-o altă întreprindere :
a) se poate refuza;
b) nu se poate refuza;
c) poate avea loc doar după expirarea termenului de probă.
Întreabrea nr. 6
La încheierea contractului individual de muncă se prezintă:
a) toate actele solicitate de angajator;
b) documentele prevăzute de lege;
c) toate documentele prevăzute de lege şi instrucţiunile interne ale întreprinderii.
Întreabrea nr. 7
La angajarea persoanelor care nu au împlinit vîrsta de 18 ani proba de încercare:
a) se stabileşte pe o jumătate de termen;
b) nu se stabileşte;
c) se stabileşte cu acordul salariatului.
Întreabrea nr. 8
Nivelul minim al drepturilor şi garanţiilor de muncă pentru salariaţi se stabileşte de:
a) lege;
b) contractul individual de muncă;
c) contractul colectiv de muncă.
Întreabrea nr. 9
Clauzele din contractele individuale de muncă, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în
comparaţie cu legislaţia muncii:
a) sînt posibile;
b) produc efecte juridice pînă la contestarea lor în instanţa de judecată;
c) sînt nule şi nu produc efecte juridice.
Întreabrea nr. 10
La angajarea în muncă salariatul devine membru de sindicat:
a) automat;
b) la propunerea angajatorului şi preşedintelui comitetului sindical;
c) la dorinţa proprie a salariatului.
Întreabrea nr. 11
La încheierea contractului individual de muncă, persoana trebuie să aibă vîrsta minimă de:
a) 14 ani;
b) 15 ani;
c) 16 ani.
Întreabrea nr. 12
43
curs de instruire
Neîncheierea contractului individual de muncă:
a) se sancţionează cu nulitatea absolută a contractului de muncă;
b) se sancţionează cu nulitatea relativă a contractului;
c) nu afectează valabilitatea contractului individual de muncă.
Întreabrea nr. 13
Încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată:
a) constituie o obligaţie a angajatorului cu excepţia prevăzută de lege;
b) este interzisă de lege;
c) nu este posibilă dacă salariatul refuză.
Întreabrea nr. 14
Salariatul cu care se desface contractul individual de muncă beneficiază de:
a) o compensaţie materială;
b) continuitatea vechimii în muncă;
c) dreptul de a contesta în instanţa de judecată decizia de desfacere.
Întreabrea nr. 15
Suspendarea contractului individual de muncă la iniţiativa angajatorului are loc în
următoarele situaţii:
a) în cazul concediului de studii;
b) pe durata concediului medical;
c) pe durata anchetei de serviciu.
Întreabrea nr. 16
Este admisibilă desfaceresa contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
pe perioada:
a) aflării salariatului în concediul de maternitate;
b) cît salariatul îngrijeşte de copilul bolnav în vîrstă de pînă la 3 ani;
c) încălcarea repetată de către salariat a disciplinei de muncă.
Întreabrea nr. 17.

Deplasarea de serviciu poate fi dispusă pe o perioadă de:
a) 30 de zile, cu posibilitatea prelungirii cu cel mult încă 60 de zile;
b) 60 de zile lucrătoare, fără posibilitatea prelungirii.
c) 60 de zile calendaristice, fără posibilitatea prelungirii.
Întreabrea nr. 18
Cererea salariatului de încetare unilaterală a contractului individual de muncă (demisia)
trebuie:
a) motivată;
b) înregistrată de angajator;
c) prezentată verbal.
Întreabrea nr. 19
În cazul demisiei, salariatul care ocupă o funcţie cu răspundere materială trebuie să-i
acorde angajatorului un termen de preaviz de:
a) 30 de zile;
b) 14 zile calendaristice;
44
curs de instruire
c) 30 de zile, cu excepţia cazului în care în contractul colectiv de muncă al întreprinderii
nu s-a prevăzut mai mult.
Întreabrea nr. 20
Pe perioada satisfacerii serviciului militar în termen contractul individual de muncă al
salariatului:
a) încetează prin voinţa părţilor;
b) încetează la iniţiativa angajatorului;
c) se suspendă de drept în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.
Întreabrea nr. 21
Concedierea salariaţilor membri ai comitetului sindical:
a) este admisibilă numai pentru motive neimputabile;
b) nu poate interveni pentru motive imputabile;
c) cu acordul comitetului sindical
Întreabrea nr. 22
Suspendarea contractului individual de muncă intervine la iniţiativa salariatului:
a) în cazul delegării;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în caz de ocupare a unei funcţii elective.
Întreabrea nr. 23
Reprezintă cauză de suspendare în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor a
contractului individual de muncă:
a) concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 3 ani;
b) detaşarea;
c) concediul de maternitate.
Întreabrea nr. 24
Reprezintă cauză de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa
salariatului:
a) greva, în ce priveşte salariaţii grevişti;
b) forţa majoră;
c) pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 6 ani.
Întreabrea nr. 25
Reprezintă cauză de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa
angajatorului:
a) şomajul tehnic;
b) concediul fără plată;
c) pe durata anchetei de serviciu.
Întreabrea nr. 26
La drepturile recunoscute de Codul muncii salariaţii:
a) pot renunţa;
b) nu pot renunţa;
c) pot renunţa doar cu acordul comitetului sindical.
45
curs de instruire
Întreabrea nr. 27
Ordinul de angajare
a) se aduce la cunoştinţa salariatului şi preşedintelui comitetului sindical sub semnătură;
b) se aduce la cunoştinţa salariatului verbal;
c) se aduce la cunoştinţa salariatului sub semnătură.
Întreabrea nr. 28
Carnetele de muncă se perfectează pentru salariaţii
a) care au devenit membri de sindicat;
b) care au depus cerere de întrare în sindicat în timp de 3 zile;
c) care au activat la întreprindere 5 zile lucrătoare.
Întreabrea nr. 29
Constatarea nulităţii contractului individual de muncă
a) produce efecte pentru viitor;
b) nu produce efecte pentru viitor;
c) produce efecte pentru viitor doar în cazul prevăzut de instanţa de judecată.
Întreabrea nr. 30
Demisia este:
a) un drept al salariatului membru de sindicat;
b) o garanţie oferită de angajator;
c) un drept al salariatului.
Întreabrea nr. 31
În caz de concediere în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din
unitate, angajatorul este obligat să-l preavizeze salariatul:
a) prin ordin;
b) prin ordin sub semnătură;
c) verbal în prezenţa preşedintelui comitetului sindical.
Întreabrea nr. 32
În caz de concediere în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din
unitate, angajatorul este obligat să preavizeze salariatul:
a) cu 2 săptămîni înainte;
b) cu cel puţin 2 luni înainte;
c) cu 2 luni înainte.
Întreabrea nr. 33
Aprobarea statelor sau a numărului de personal se efectuează:
a) de către angajator cu acordul comitetului sindical;
b) de către angajator cu consultatea comitetului sindical;
c) de către angajator.
Întreabrea nr. 34
Acordul sau opinia consultativă a comitetului sindical la concedierea unui salariat
membru de sindicat se anunţă angajatorului:
a) timp de o lună de zile;
b) timp de 12 zile calendaristice;
46
curs de instruire
c) timp de 10 zile lucrătoare.
Întreabrea nr. 35
Concedierea unui salariat membru de sindicat poate avea loc:
a) la înţelegerea părţilor;
b) cu acordul comitetului sindical;
c) de către angajator cu acordul preşedintelui comitetului sindical.
Cadrul normativ naţional:
- Constituţia RM adoptată la 29.07.1994//Monitor Oficial al RM nr.1 din 12.08.1994

- Codul muncii al RM//Monitor Oficial al RM nr. 159-162 din 29.07.2003;
- Legea sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000//Monitor Oficial al RM nr. 130 din
19.10.2000;
- Hotărîrea Guvernului RM nr. 1449 din 24.12.2007 privind carnetul de muncă //Monitor
Oficial al RM nr. 5-7 din 11.01.2008
- Hotărîrea Guvernului RM nr. 10 din 05.01.2012 pentru aprobarea Regulamanetului cu
privire la delegarea salariaţilor entităţilor din Republica Moldova//Monitor Oficial al
RM nr. 7-12 din 13.01.2012;
- Hotărîrea Guvernului RM nr. 65 din 23.01.2013 cu privire la determinarea dizabilităţii
şi capacităţii de muncă//Monitor Oficial nr. 18-21 din 25.01.2013;
- Hotărîrea Guvernului nr.426 din 26.04.2004 privind aprobarea Modului de calculare a
salariului mediu//Monitor Oficial al RM nr. 73-76 din 07.05.2004.
Cadrul normativ internaţional:

- Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 87/1981 privind libertatea sindicală
şi apărarea dreptului sindical. Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului RM nr. 593- XIII
din 26.09.1995;
- Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 135/1971 privind protecţia
reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora.
Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului RM nr. 593- XIII din 26.09.1995;
47
curs de instruire
- Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.158/1981 cu privire la încetarea
raporturilor de muncă din iniţiativa angajatorului. Ratificată prin Hotărîrea
Parlamentul Republicii Moldova nr. 994-XIII din 15.10.96.
Practica Curţii Supreme de Justiţie a RM:

- Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova nr. 11 din
03.10.2005 privind aplicarea legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile
contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat // /Buletinul Curţii
Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, nr.2 din 2006;
- Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova nr. 12 din
03.10.2005 cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul
încheierii, modificării şi încetării contractului individual de muncă // Buletinul Curţii
Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, nr. 6 din 2006.
Alte acte:
- Statutul Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii;
- Regulamentul cu privire la organizaţia sindicală de întreprindere (filială), anexă la
Statutul Federaţiei Sindicatelor din Comunicaţii.
48

Aspecte Juridice Privind CIM

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Aspecte Juridice Privind CIM

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Aspecte juridice privind Contractul

,,Munca este legea lumii moderne, ce nu are loc

Scopul prezentei lucrări, constutuie realizarea cu succes a funcţiilor ce le revin organelor

Vă dorim mult succes !!!

tel. (022) 23-76-39; (022) 26-65-11; (022) 23-76-29.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Particularităţile de încheiere, modificare şi desfacere a contractelor de muncă

Particularităţile de protejare a drepturilor şi intereselor salariaţilor membri

Dreptul persoanei care se angajează de a fi informată asupra clauzelor contractului

Ce trebuie să conţină un contract individual de muncă?

Conţinutul contractului individual de muncă se determină prin acordul părţilor şi include:

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ nr.____ (model)

„___” ____________ 2013 ____________________

1. Salariatul este angajat în calitate de _________________________________________

12. Condiţiile de retribuire a muncii salariatului _________________________________

b) concediile de odihnă anuale suplimentare____________________________________

Datele de identificare a părţilor Contractului:

Adresa ____________________ Adresa_____________________

CONTRACT DE CONFIDENŢIALITATE (model)

__ ___________2013 mun. Chişinău

Durata contractului individual de muncă

Încheierea şi executarea contractului individual de muncă

Dacă pe durata perioadei de probă şi la sfîrşitul acesteia contractul individual de muncă

Prin prezentul, persoana juridică _________________ în persoana________________________,

Schimbarea temporară a locului de muncă

Cu privire la trimiterea salariatului

Dl(dna) _____________________________________ este delegat de _______________

Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului __________________________________

Conducătorul unităţi ______________________________

Salariaţilor deplasaţi în interes de serviciu li se garantează menţinerea locului de muncă

spre locul permanent de muncă. În cazul neprezentării documentelor de călătorie,

Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii

Transferul salariatului la o altă muncă sau permutarea acestuia

Prin ce se deosebeşte noţiunea de transfer de noţiunea de permutare?

ORDIN nr. ___ (model)

Cu privire la permutarea salariatului

Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului __________________________

ORDIN nr. ___ (model)

Dl Vlas Nicolae se transferă, cu consimţămîntul acestuia, din electromecanic în funcţia de

Ordinul de transfer al salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi

ORDIN nr. ___ (model)

Cu privire la transferarea salariatului

Dl Popescu Ilie, însoţitor de poştă, se transferă, cu consimţămîntul acestuia, în funcţia de

Notă: Transferul la o altă muncă a persoanei alese în componenţa organului sindical şi

Încetarea contractului individual de muncă

Particularităţile de protejare a drepturilor şi intereselor salariaţilor membri de sindicat de

Încetarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa

CERERE DE DEMISIE (model)

Stimate domnule director,

Subsemnatul(a) ___________________________, angajat (ă) în funcţie de ___________

„___” __________ 2013 Cu respect,

Conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să demisioneze pînă la

În perioada de preîntîmpinare salariatul este obligat să-şi îndeplinească obligaţiile la locul

ORDIN nr.____ (model)

Cu privire la desfacerea contractului

Avînd în vedere cererea dlui (dnei) ___________________________________ prin care

2. Prevederile prezentului ordin vor fi aduse la cunoştinţa salariatului sub semnătură de

Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului ____________________________

din 07.07.2000//Monitor Oficial al RM nr. 130 din 19.10.2000, Convenţia Organizaţiei

Temeiurile desfacerii contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

• în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani;

Procedura de concediere în cazul lichidării unităţii, reducerii numărului sau a statelor

Desfacerea contractului individual de muncă în legătură cu necorespunderea funcţiei

de dizabilitate şi capacitate de muncă eliberat de Consiliul teritorial pentru determinarea

„_” 2013 __________

Adresa Adresa_

_________2013 mun. Chişinău

Prin prezentul, persoana juridică _ în persoana________,

Dl(dna) _______________________ este delegat de _

Subsemnatul(a) _________________, angajat (ă) în funcţie de _

„_” ________ 2013 Cu respect,

Data „ _” _______ 2013

nr. din „ ” ____ 2013

Дата „ _” _________ 2013

Дата „_” _______2013

au asistat _ din _ membri

au asistat _ din _ membri