A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

 A partir do século passado, com o impacto da globalização e da tecnologia, as

organizações precisaram analisar os seus modelos de gestão, o que impactou,
mais uma vez, na forma de condução de seus funcionários.

O QUE É GESTÃO DE PESSOAS

 A gestão de pessoas envolve métodos, buscando melhorar a administração e

eficácia dos colaboradores dentro de uma empresa.

Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa a cooperação das pessoas

que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais quanto individuais. Para possibilitar a mudança organizacional
e permitir o gradativo deslocamento da administração tradicional para uma
administração eminentemente participativa existe um aspecto determinante e
crucial: o gerenciamento das pessoas que trabalham nas empresas. A gestão
de pessoas integra processos como: agregar, aplicar, recompensar, remunerar,
manter e monitorar o capital humano.
 A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

Foi-se o tempo em que as pessoas eram vistas como simples engrenagens

que poderiam ser facilmente substituídas dentro de uma organização. Cada
vez mais as empresas encaram seus colaboradores como fatores críticos de
sucesso. Nesse contexto, a gestão de pessoas e dos recursos
humanos acabou ganhando bastante força nos últimos tempos. Hoje em
dia, administrar os recursos humanos e potencializar o desempenho de
quem faz parte de uma empresa virou um grande diferencial competitivo.

Historicamente, pessoas são consideradas insumos para as empresas:

recursos a serem administrados com o propósito de extrair máxima
produtividade nas atividades desempenhadas. As empresas continuam
buscando extrair máxima produtividade de seus colaboradores, mas a velha
prática motivacional do "Ganhe seu dinheiro, trabalhe! Estamos de olho!" já não
é tão eficaz.

A história da Administração, de acordo com CHIAVENATO (2014), pode ser

dividida em três eras, Industrial, Neoclássica e Informativa.

INDUSTRIAL

Era industrial, período ocorrido durante a Revolução Industrial, surgiram os

Departamentos de Pessoal, ao que competia todo o serviço legislativo e
burocrático, sendo anotações e atualizações em carteiras de trabalhos,
admissão e contratação, contabilidade de horas, férias entre outros e que
posteriormente foram substituídos pelo Departamento de Relações Industriais,
que fazia as atividades do departamento de pessoal e ainda trabalhava na
intermediação com sindicatos dos trabalhadores. Nesta era o objetivo principal
da empresa era de obter lucros e retorno dos investimentos aplicados.

NEOCLÁSSICA

Anos mais tarde, após a Segunda Guerra Mundial iniciava-se a Era

Neoclássica, que foi quando surgiu o DRH- Departamento de Recursos
Humanos. A partir disso, começava-se a entender que pessoas em uma
empresa precisavam ser cuidadosamente selecionadas, treinadas de forma
menos mecânica e remuneradas de maneira mais condizente a atividade
exercida. Começa-se a se exercerem nessa era as funções táticas como,
recrutamento, seleção, remuneração e também os cuidados com a segurança
do trabalho e higiene.
INFORMATIVA

Anos mais tarde, após a Segunda Guerra Mundial iniciava-se a Era

Neoclássica, que foi quando surgiu o DRH- Departamento de Recursos
Humanos. A partir disso, começava-se a entender que pessoas em uma
empresa precisavam ser cuidadosamente selecionadas, treinadas de forma
menos mecânica e remuneradas de maneira mais condizente a atividade
exercida. Começa-se a se exercerem nessa era as funções táticas como,
recrutamento, seleção, remuneração e também os cuidados com a segurança
do trabalho e higiene.

1° PILAR: MOTIVAÇÃO

Normalmente esse será o ponto de partida e combustível para os outros 4

pilares da gestão de pessoas, pois qualquer empresa depende do
comprometimento individual de cada pessoa que participa dela. Um
funcionário sem motivação rende muito menos do que é capaz e está sempre
pronto para sair na primeira oportunidade possível. Esse não é o perfil de
trabalhador que as empresas buscam atualmente, muito pelo contrário, a auto
motivação é um dos pontos essenciais buscados em processos seletivos.
Pensando na organização como um todo, o mais importante é entender o que
motiva uma pessoa a fazer parte dela.

Podem ser incentivos financeiros (altos salários e bônus), o propósito da

empresa em si (qual a causa por trás do faturamento?), o desafio
proporcionado a quem participa delas (a nível individual e coletivo), um plano
de carreira consistente (desenvolvimento e valorização de funcionários).

- Entenda as necessidades reais dos seus colaboradores

- Tenha metas da empresa, das áreas do negócio e individuais
- Faça um processo seletivo transparente e exigente
- Adote a meritocracia (de verdade)
- Abordagem individual com feedbacks periódicos
2° PILAR: PROCESSO DE COMUNICAÇÃO

Para que tudo o que falamos no parágrafo anterior realmente aconteça, uma
boa comunicação é essencial. Não só entre gestores e funcionários ou entre
colaboradores do mesmo setor, mas uma comunicação integrada, que faça
com que a informação sempre esteja disponível quando for necessária. Os
administradores devem incentivar o diálogo, quebrando as barreiras
hierárquicas e trabalhando em conjunto com todo o time, para assim atingir um
objetivo comum.
- Adote um software de comunicação interna
- Método da Comunicação Imediata
- Promova a agilidade em respostas

3° PILAR: TRABALHO EM EQUIPE

A empresa é um organismo só com um objetivo comum para todos, por isso

não faz sentido cada setor ou cada equipe ter os seus próprios objetivos se
eles não possuem ligação com os demais. Só conseguindo ver a importância
do que todos estão realizando é que os funcionários sentem-se relevantes
dentro de um ambiente organizacional.
Por isso muito mais do que aquele papo de ter um ambiente bacana (que até é
importante e se você quiser entender como o seu está, utilize a nossa planilha
de pesquisa de clima organizacional), eu acredito em iniciativas que fazem com
que o trabalho em equipe seja natural e orgânico ao trabalho em si na sua
empresa ou área.
- Crie grupos de trabalho
- Utilize um software para compartilhamento de tarefas
- Faça reuniões de acompanhamento
-Tenha momentos de diversão
4° PILAR: CONHECIMENTO E COMPETÊNCIA

Por melhor que seja estruturado todo esse sistema que viemos falando ao
longo do texto, o sucesso não será possível caso os funcionários não
possuam conhecimento e competência para executar suas tarefas. Sendo
assim, é preciso que seja feito um planejamento que busque montar a melhor
equipe possível e criar um ambiente em que todos consigam crescer juntos.
Esse processo de construção passa pelo processo seletivo e construção de
uma cultura organizacional de valores forte.
Para que isso aconteça o ideal é manter as práticas de gestão por
competências – identificando os pontos fortes e as oportunidades de melhoria
dos profissionais – e de feedback, que permite estar sempre dando retorno
sobre cada ação dos membros da equipe.

- Pratique a Avaliação de Desempenho baseada em competências

- Realize um processo seletivo rigoroso (e transparente)

5° PILAR: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Quem fica parado acaba ficando para trás, e isso vale não só para a gestão da
empresa como um todo, mas também para o desenvolvimento de cada
funcionário. O treinamento e a busca pelo desenvolvimento devem ser
constantes, partindo conjuntamente da empresa e de cada um dos
trabalhadores.
O mais importante é atingir um ponto de equilíbrio em que a empresa e o
profissional estejam satisfeitos com o resultado da troca. Dessa forma todos
ganham e têm a oportunidade de crescerem juntos, em uma parceria que tem
tudo para dar certo.

- Identifique treinamentos mais desejados

- Realize um processo contínuo de treinamento e desenvolvimento