UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE INGENIERIA COMERCIAL

TEMA:

ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA FACULTAD DE

CIENCIAS ADMINISTRATIVAS DE LA UNIVERSIDAD ESTATAL
PENÍNSULA DE SANTA ELENA PARA EL PERIODO 2018

PROYECTO DE TESIS
Presentado como requisito previo para optar el título de:

INGENIERO COMERCIAL

AUTOR:

ALVAREZ GUARTATANGA ALEJANDRO ARTURO

GUAYAQUIL - ECUADOR

MAYO - 2018
 PLAN DEL PROYECTO DE TESIS

PROPUESTO POR: AREA DEL TEMA:

ALVAREZ GUARTATANGA
ALEJANDRO ARTURO FECHA: 18 DE MAYO DEL 2018

1. Tema o Titulo de Proyecto

ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA UNIVERSIDAD

ESTATAL PENÍNSULA DE SANTA ELENA, FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS EN EL PERIODO 2018

2. Planteamiento del Problema

2.1.Antecedentes del problema

La calidad de vida laboral de una empresa está influida por el entorno y el ambiente

que se respira en una organización. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral,

constituyen tareas metódicas que llevan a cabo las organizaciones, para proporcionar a

los trabajadores una oportunidad de mejorar sus puestos y su aporte a la institución en

un ambiente de mayor profesionalidad, confianza y respeto. Actualmente el clima

organizacional es de vital importancia en las instituciones debido a que constituye un

elemento esencial en el desarrollo de la misma, igualmente facilita a los directores tener

una visión a largo plazo de la organización.

En América Latina, se afirma que la utilización de viejos esquemas organizacionales

puede llevar aun disfuncionamiento en cuanto a la actividad que se realicé, debido la

poca práctica de nuevos modelos de conducta. En la sociedad latinoamericana, un

cambio que marque la diferencia entre la dinámica de los países subdesarrollados

incidiría directamente en el estilo de dirigir, creando ambientes de trabajo favorables.

En el Ecuador, se realizó un proceso de fusión de dos empresas ecuatorianas Andinatel

S.A. y Pacifícatela S.A., la cual generó grandes cambios en la estructura

organizacional, los mismos que han sido implementados sin la debida orientación y el

análisis previo de las actividades de cada una de las áreas, dando como resultado un

clima laboral inadecuado, y una atención deficiente por parte de la empresa hacia sus

clientes.

Es por ello que está investigación es de carácter descriptiva y explicativa puesto que

comprende el análisis que posee el clima organizacional en la Universidad Estatal

Península de Santa en especial en la Facultad de Ciencias Administrativas, y las

implicaciones en el personal, proporcionando a la empresa una herramienta útil para

realizar una correcta gestión de recursos humanos, logrando un rendimiento productivo

y un buen desempeño de trabajo; en consecuencia mejorar el clima organizacional de

la institución.

2.2. Descripción del Problema

A nivel mundial se considera que un clima organizacional óptimo, es un factor

importante dentro de las mismas, puesto que un empleado que se desenvuelve en un
lugar con las condiciones necesarias, puede realizar su trabajo de una manera eficiente
y eficaz, en una estabilidad laboral y con un alto grado de motivación.

El presente trabajo sitúa su investigación en el análisis del clima organizacional en la

Universidad Estatal Península de Santa en especial en la Facultad de Ciencias

Administrativas y su incidencia en el desempeño laboral de los servidores públicos que

laboran en la Facultad; por ende conocer la percepción del cliente interno y externo,

apoyara la idea a defender que aquí se plantea sobre su gran influencia en el ejercicio.

2.3. Delimitación del Problema

El estudio realizado, además de ser un requisito para obtener el grado de Ingeniero,

permitió cumplir los objetivos generales y específicos que se plantearon inicialmente.
De igual manera, permitió dar respuesta a las preguntas de investigación planteadas en
el apartado “método”.

Un beneficio más que deja este trabajo, es proveer a la institución de un instrumento

de medición de su clima organizacional mediante el cual todo el personal pueda dar a
conocer sus percepciones. De esta manera, las autoridades tendrán la posibilidad de
satisfacer sus necesidades dentro de los límites permisibles, buscando ser una mejor
institución a nivel académico y conformarse por personal más motivado.

Esta institución ya cuenta con un instrumento para evaluar el desempeño de los

profesores por parte de los alumnos; faltaba la contraparte, que es la evaluación por
parte del personal al instituto como sistema. En cuanto a las alternativas de solución
propuestas, corresponde a las autoridades de la institución determinar el momento
apropiado para su aplicación, si es que éstas se aceptan.

Con el instrumento se pretende presentar una visión amplia de las percepciones actuales
y las expectativas del personal que labora en la institución, haciendo la aclaración que
en este estudio no se incluyen las percepciones que del clima tienen los estudiantes,
aspecto que sería interesante estudiar en subsecuentes investigaciones.
 3. Formulación y Sistematización del Problema

3.1. Formulación del Problema

¿Cómo incide el clima organizacional en el desempeño laboral de los servidores

públicos en la Universidad Estatal Península de Santa, Facultad de Ciencias

Administrativas en el periodo 2018?

3.2.Sistematización de Problema

 ¿Considera que la organización está siendo direccionada correctamente?

 ¿Considera que la organización es un buen lugar para trabajar?
 ¿Sus jefes muestran interés en usted como trabajador?
 ¿Considera que sus opiniones se tienen en cuenta?
 ¿Se siente acogido por sus compañeros de área o departamento?
 ¿Se respetan los órganos regulares dentro de la institución, área o
departamento?
 ¿Las actividades que realiza normalmente en su área están respalda en un
manual de procedimientos?

4. Objetivos de la Investigación

4.1.Objetivo General

Evaluar la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los

servidores públicos mediante técnicas de recopilación de información, aplicando un

diagnóstico interno y externo de la Universidad Estatal Península de Santa Elena

Facultad de Ciencias Administrativas periodo 2018.

4.2.Objetivos Específicos

 Diagnóstico del clima organizacional en la Facultad de Ciencias

Administrativas de la Universidad Estatal Península de Santa Elena

  Análisis de la influencia del liderazgo en el desempeño laboral de los servidores

públicos en la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Estatal

Península de Santa Elena.

 Determinación del nivel de satisfacción laboral mediante la aplicación de fichas

de observación y entrevistas a los servidores en la Facultad de Ciencias

Administrativas de la Universidad Estatal Península de Santa Elena

 Diagnóstico de la calidad en la atención al cliente que brindan los servidores

públicos en la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Estatal

Península de Santa Elena.

5. Justificación del Proyecto

El clima organizacional públicos en la Facultad de Ciencias Administrativas de la

Universidad Estatal Península de Santa Elena, merece una exclusiva atención por ser

un factor que viabiliza el correcto desarrollo de las actividades médicas, por tal razón,

el presente estudio de investigación, es creado con el fin de mejorar el entorno laboral,

de tal forma que los empleados se sientan motivados al momento de brindar su servicio

a la colectividad, generando una buena atmósfera en el trato, siendo esta indispensable

para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo en un grupo de trabajo

humano.

La Educación superior se da mucha importancia al clima organizacional puesto que

permite alcanzar nuevos y mayores logros en la atención de la educación de las

personas y de incrementar la satisfacción de la población y de los propios trabajadores

de las instituciones de educativas con el servicio que se brinda, obliga a contar procesos
que permitan identificar todo lo que influye, de forma positiva o negativa, sobre el

rendimiento de las personas en el trabajo.

Por lo antes expuesto, es que el presente trabajo tiene como objetivo reflexionar sobre

la importancia del clima organizacional en la gestión del cambio para el desarrollo de

la organización el cual tiene un impacto socioeconómico positivo para la empresa ya

que alienta a los trabajadores a ser competentes entre sí, logrando mejores resultados

financieros para la empresa o institución , recalcando que un ambiente de trabajo

favorable arroja como resultado altos niveles de satisfacción laboral, siendo éste el

indicador fundamental para el buen desempeño de los trabajadores.

6. Marco de Referencia

En el presente proyecto de investigación se fundamentará de manera teórica las bases

referentes a el clima organizacional, nociones conceptuales y su contexto de manera
general hasta especificar la raíz del objeto del estudio.

6.1.Marco Teórico

Clima Organizacional

“El clima organizacional se refiere a una serie de atributos que pueden percibirse acerca
de una organización particular y/o sus subsistemas, y que puede inducirse del modo en
que la organización y/o sus subsistemas se relacionan con sus miembros y ambiente.
Cuatro elementos están implicados en esta definición: a) el carácter descriptivo más
que evaluativo de las respuestas perceptuales; b) se trata de un nivel macro más que de
un nivel micro; c) la unidad de análisis, como consecuencia del nivel macro, tiende a
ser atributo de la organización o de los subsistemas más que de los individuos; d)
finalmente, las percepciones tienen consecuencias potenciales para la conducta”.
(Chiang Vega, Margarita Chiang, Martín Rodrigo, María José, and Núñez Partido,
Antonio, 2010) (pág. 33).

Desde el punto de vista realista el clima existe como una realidad en la organización,
que puede ser observada por nuestros sentidos y estudiada de varias maneras. Por
ejemplo, puede haber diferentes grados de cordialidad, confianza y apertura entre los
miembros de una organización; hay cierto grado de compromiso y motivación que
caracterizan el modo en que la mayoría de los miembros de la organización se
comportan en el trabajo; hay una cierta medida de toma de riesgo en sus conductas, etc.
El clima es un atributo de la organización que existe independientemente de las
percepciones y apercepciones de sus miembros. De acuerdo con esta postura el clima
organizacional puede ser estudiado por otros métodos tales como preguntando a los
miembros de la organización y mediante observación conductual realizada por un
observador externo. (Ekvall, Goran) (pág. 6)

Forehand y Gilmer (1964) definen el clima organizacional como un conjunto de

características percibidas por los trabajadores para describir a una organización y
distinguirla de otras, su estabilidad es relativa en el tiempo e influye en el
comportamiento de las personas en la organización. (Uribe Prado, Jesús Felipe, 2015)
(pág. 40)

Tipos de Modelos de Clima Organizacional

Se pueden distinguir tres clases de modelos de clima: aditivos, mediadores e

interactivos (Chan, 1998).

1. Modelos aditivos: Son los más simples, fáciles de utilizar y abundantes en la

literatura. Asumen que cada variable influye separada pero directa y
acumulativamente en los resultados. Su limitación básica reside en tratar de
modo independiente lo que en la realidad está altamente interrelacionado,
imposibilitando captar relaciones multinivel y de nivel cruzado.
2. Modelos mediadores: En ellos se asume que algunas variables contextuales
ejercen su influencia de modo indirecto, afectando en principio a otras variables
 más directamente relacionadas con los resultados. Es plausible considerar que
el clima, más que actuar directamente sobre los comportamientos
organizacionales, actúe fundamentalmente sobre las condiciones de posibilidad
de las variables inmediatas que afectan directamente a dichos comportamientos.
El clima, así conceptualizado, vendría a funcionar a modo de catalizador.
3. Modelos interactivos: Estos modelos son los más complejos a causa de la
interpelación de cada variable con las otras. Asumen que el clima no sólo
influye, sino que es influido por el conjunto de variables en un proceso múltiple
y de simultaneidad de efectos, tanto si es de manera directa como mediatizada.
Las variables en estos modelos pueden ser utilizadas tanto como variables
dependientes como independientes. (Chiang Vega, Margarita Chiang, Martín
Rodrigo, María José, and Núñez Partido, Antonio, 2010) (págs. 74-75)

Cultura Organizacional

El concepto de cultura, desde la perspectiva organizacional, se entiende como una

forma de ser y de actuar, propia de un colectivo que tiene una manera de convivir y de
relacionarse específica; es como su personalidad. Según explica Fernández-Ríos, 51 es
el conjunto de valores, creencias, actitudes, comportamientos, estilos de trabajo, usos,
hábitos y costumbres que caracterizan las relaciones interpersonales en el seno de una
organización, así como los procedimientos materiales y recursos físicos que, dentro de
ella, tienen entidad simbólica para sus miembros. (Rubió Sánchez, Tomàs, 2016) (pág.
44)

Importancia del Clima Organizacional

Ya hemos destacado la relevancia del clima laboral como indicador de la vida laboral
de la empresa, pues refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros de
una organización. Así, en general, resulta que es importante analizarlo y diagnosticarlo
por los siguientes motivos: Está altamente relacionado con los resultados finales de la
organización (índices de productividad, eficiencia, incremento de ventas, calidad del
servicio, etc.). Los estilos de dirección y los comportamientos de los directores (por
acción u omisión) influyen en el desarrollo de patrones de conducta dentro del clima
organizativo. Como ya se ha señalado, afecta directamente el rendimiento de los
empleados y de la empresa. Algunos climas favorecen la motivación del personal,
mientras que otros climas provocan el efecto contrario. Si el clima es percibido como
positivo, fomentará un mayor sentido de compromiso y pertinencia a la empresa y a
sus objetivos generales. No obstante, si es percibido como desfavorable, desencadenará
una actitud negativa frente al trabajo, situaciones conflictivas y de bajo rendimiento.
Por tanto, si los objetivos de los empleados son distintos de los objetivos corporativos,
habrá rotación, absentismo, insatisfacción laboral y los trabajadores al final pueden
optar por irse de la empresa al sentirse aislados e incomprendidos. (Rubió Sánchez,
Tomàs, 2016) (pág. 49)

Medición de Clima Organizacional

Para medir el clima de la organización, existen tres herramientas fundamentales:

 La entrevista a los empleados de la empresa.

 La observación directa del trabajador, mientras está en su puesto de trabajo.
 Una encuesta general de clima, administrada a todo el personal de la compañía.

Pero antes de llevar a cabo un estudio o diagnóstico del clima, es imprescindible tener
el apoyo y la colaboración de la dirección y saber cuáles son sus objetivos. Por ello,
cada estudio se debe adaptar a las características y necesidades de cada empresa, y a
los objetivos que pretende conseguir a corto, medio y largo plazo. Los resultados
obtenidos del estudio, por un lado, permiten medir el nivel de satisfacción del personal
y detectar las necesidades existentes. Por otro lado, permiten observar los puntos
fuertes e identificar las áreas de mejora. Esto último sirve como referencia para futuras
mediciones y aporta ideas para tomar iniciativas de mejora de mayor o menor
envergadura, que serán el objetivo de dirección. Así pues, el análisis del clima es una
herramienta necesaria para poder establecer un «plan de mejora». (Rubió Sánchez,
Tomàs, 2016) (pág. 51)
 6.2.Marco Conceptual

Ambiente: Es todo lo que rodea la organización, el contexto dentro del cual existe una
organización o un sistema.

Autoridad: Es el poder para imponer tareas y la responsabilidad de obligarlas que las

realicen. Significa el poder de tomar decisiones en una especialidad, en cualquier nivel.

Burocracia: Es el sistema administrativo que cuenta con procedimientos y reglas bien

detalladas con una jerarquía organizacional claramente definidas y con las relaciones
impersonales que deben de existir entre los miembros de la organización

Casos: Son los conflictos que surgen dentro de las organizaciones.

Cibernética: Sirve para el control de la comunicación dentro del área administrativa.

Clima organizacional: Cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o

experimentada por los miembros de la organización, que influye en su comportamiento.
El término se refiere específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional, a los aspectos de la organización que provocan diversos tipos de
motivación en sus miembros.

Cohesión: Aglutinante unitario que opera sobre los seres humanos reuniendo y ligando
a los individuos, para mantenerlos unidos en torno a ciertos valores, necesidades o
funciones de carácter social.

Comportamiento: Permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de

organizaciones y la trama de interacciones entre estas.

Conflictos: Significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses

antagónicos que pueden llegar a chocar. En general, el conflicto es un proceso que se
inicia cuando una de las partes -individuo, grupo u organización- atenta o intenta
atentar contra alguno de sus intereses
Control: es la acción que ajusta las operaciones a los estándares predeterminados; su
base de acción es la información de retorno. El control trata de garantizar que todo
ocurre de acuerdo con la planeación adoptada y los objetivos preestablecidos,
señalando las fallas y los errores para corregirlos y evitar reincidir en ellos.

Coordinación: Armoniza todas las actividades de una empresa para facilitar el trabajo
y los resultados. Sincroniza recursos y actividades en proporciones adecuadas y ajusta
los medios a los fines.

Cooperación: Es el elemento esencial de la organización, y su grado varía de persona

a persona. La contribución de cada persona al logro del objetivo común es variable y
depende de las satisfacciones o insatisfacción percibidas imaginariamente como
resultado de su cooperación

Cooperativismo: Actitud o tendencia motivada por el deseo de proteger los propios

interese de un sector profesional por parte de sus miembros, aunque entren en conflicto
con los de la sociedad en general

Desempeño: Complementa el trabajo de los procesos de provisión de personal para

seguir y localizar a las personas cuyas características sean adecuadas a los negocios de
la empresa.

Dirección: Es aquel elemento de la administración en el que se logra la realización

efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad del administrador, ejercida a
base de decisiones, ya sea tomadas directamente o delegando dicha autoridad, y se
vigila de manera simultánea que se cumplan en la forma adecuada todas las órdenes
emitidas

Eficacia: Es una medida normativa del logro de resultados. La eficacia de una

organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el
suministro de productos (bienes o servicios).
Eficiencia: La cantidad total de recursos y esfuerzos humanos que una organización
usa para alcanzar sus objetivos organizacionales.

Jerarquía: Las empresas buscan alcanzar varios objetivos al mismo tiempo. Por lo
tanto, debe existir una jerarquía. Existen objetivos de la empresa como un todo, de cada
una de sus divisiones o departamentos y de cada especialista. La negociación versa
sobre salarios, número de horas de trabajo, margen de beneficios, seguridad en el
trabajo y otros temas relacionados con las condiciones laborales. Se pueden negociar
todos estos temas o sólo algunos de ellos

Operaciones: Regularmente lo constituyen subsistemas (órganos o partes)

especializados en procesar cada clase de recurso o insumo recibido (importado) por el
sistema

Organigrama: Es el diagrama que representa la estructura formal de la empresa. En él

aparecen con toda claridad: la estructura jerárquica, que define los diversos niveles de
la organización, los órganos que componen la estructura, los canales de comunicación
que unen los órganos y los nombres de quienes ocupan los cargos
Organización: Según Lawrence y Lorsch, citado por Chiavenato (2000), la
organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes
individuales, con la finalidad de efectuar intercambios planeados en el ambiente.

Poder: Capacidad de controlar a otros en una organización, mediante persuasión

personal u otras cualidades personales por incentivos basados en la recompensa y el
castigo, niveles de competencia o experiencia.

Principios: Primer instante del ser de algo. Punto que se considera como primero en
una extensión o en una cosa. Base, origen, razón fundamental sobre la cual se procede
discurriendo en cualquier materia. Causa, origen de algo.

Procedimientos: Planes que establecen un método para manejar las actividades

futuras. Son series cronológicas de acciones requeridas, guías para la acción, no para
el pensamiento, que detallan la forma exacta en que se deben realizar ciertas actividades
administrativas.

Procesos: Pasos para lograr las metas de la organización, utilizando recursos por medio
de personas y trabajando por medio de personas. Planear, coordinar, ejecutar, controlar.

Reingeniería: Se denomina como gerencia de procesos, innovación o rediseño de

procesos, implica reconfigurar o rediseñar el trabajo, las tareas y los procesos con el
propósito de mejorar los costos, la calidad, el servicio y la velocidad de una empresa.

6.3.Marco Contextual

La Universidad se encuentra ubicada en el Cantón La Libertad, Provincia de Santa

Elena con una extensión de sus terrenos de 10 hectáreas, cuenta con 8 Facultades y 23
carreras.

Posee instalaciones acordes a la excelencia académica que se imparte, ubicada en la vía

principal de Santa Elena – La Libertad - Salinas con vías de acceso rápidas que facilitan
su inmediata ubicación y acceso.
 7. Hipótesis General

¿El análisis del clima organizacional de la Facultad de Ciencias Administrativas de la

Universidad Estatal Península de Santa Elena mejorara el desempeño administrativo y
académico de la facultad?

Variable Independiente

Clima Organizacional

Variable Dependiente

Desempeño laboral

8. Metodología

La investigación de campo estuvo determinada por una metodología participativa e

integradora, para conocer sobre el objeto de estudio, por ello la presente investigación
se basa en el método deductivo a través de la observación directa, la misma que
permitió conocer e identificar sobre las percepciones y expectativas, a través de la
encuesta y entrevistas se permitirá conocer el clima organizacional de la facultad, se
podrá analizar los datos obtenidos los cuales servirán como aporte para el proyecto de
investigación planteado.

La investigación realizada no solo se basó en fundamentar teóricamente las variables

de estudio, relacionadas al análisis y el desempeño de la facultad, el análisis del clima
organizacional constó de las siguientes etapas: diagnóstico, planteamiento y
fundamentaciones teórica de la investigación, por otro lado el empleo de procesos
metodológicos, acciones y gestiones necesarias para la ejecución del presente proyecto,
detectando así soluciones óptimas al problema planteado, el trabajo de investigación se
llevó a cabo bajo dos modalidades:
Descriptiva:

Permitió describir y analizar los diferentes indicadores establecidos en relación a las

variables de estudio, de esta forma se pudo comprender factores relevantes que servirán
como guía y fundamento en el análisis del clima organizacional.

Explicativa:

A través de preguntas formuladas en las encuestas y entrevistas se obtuvieron

explicaciones orientadas a la comprobación de la hipótesis planteada bajo el modelo
de Chi- Cuadrado, se planteará la comprobación de la hipótesis.

Tipos de Investigación

Para obtener los resultados del presente trabajo se utilizó la investigación cualitativa en
base a la observación directa en la facultad, para analizar las expectativas y
percepciones de estudiantes, trabajadores y docentes, así mismo se realizó entrevistas
al personal de la facultad; por otro lado, se empleó la investigación cuantitativa
mediante encuestas para conocer las variables que afectan al clima organizacional de
la facultad.

Métodos de la investigación.

En la presente investigación se emplearon diferentes métodos de naturaleza práctica, y

experimental, para conocer sobre el objeto de estudio, por ello se detalla los métodos
utilizados a continuación:

a. Método Inductivo.

Este método permitió conocer acerca del objeto de estudio, diseñar herramientas y
técnicas acorde al entorno, en base a un estudio de mercado exhaustivo, permitiendo
determinar de forma idónea características relevantes e importantes para el análisis del
clima organizacional.

b. Método Analítico.

Este método permitió analizar datos obtenidos en la investigación de mercado,

partiendo de un análisis exhaustivo de las variables de estudio, los cual servirá de base
para el análisis del proyecto.

Técnicas de Investigación

En la presente investigación con el propósito de conocer e identificar factores

relevantes, relacionados al clima organizacional, laboral, como parte de un proceso de
investigación exhaustiva, se emplearon diferentes técnicas de investigación como parte
de estudio de mercado, las cuales se detallan a continuación:

Las fuentes primarias.

Las fuentes primarias empleadas en la investigación de mercado permitieron obtener

información de primera fuente y real, en base al objeto de estudios, estas en base a
investigación de campo, para lo cual se emplearon las siguientes técnicas:

La Entrevista.

Como parte de la investigación se empleó como técnica de fuente primaria la entrevista

dirigida a los empleados de la facultad, docentes y directivos, para obtener información
sobre las gestiones y acciones de la facultad que emplean con el fin de promover un
buen clima laboral.

La Encuesta.

Para identificar los motivos del desempeño y clima organizacional, se empleó la técnica
de la encuesta como parte de la fuente primaria, por otro lado se identificarán variables
para poder realizar la comprobación de hipótesis bajo el modelo Chi-Cuadrado,
mediante la pregunta propuestas en el cuestionario.

Las fuentes secundarias.

En la presente investigación de mercado se empleó como fuente secundaria el uso de

citas de diferentes autores, para explicación de las variables de estudio.

Población y Muestra.

Población

La población número para la presente investigación corresponde a el número de

trabajadores de la facultad, directivos, docentes y estudiantes, de quienes obtendremos
la información relevante para presentar el proyecto propuesto en las que se encontrarían
aptos para poder realizarles encuestas como parte de investigación de fuente primaria.

Muestra Población

La muestra para la presente investigación de mercado permite obtener información en

base a toda la población determinada, ahorrando recursos, puesto que no se puede
abarcar a encuestar a toda la población. En esta investigación se determinó la muestra
probabilística con el fin de que todos tengan la misma probabilidad de ser encuestado,
y se pueda obtener información real, en relación al objeto de estudio.

Fórmula para el Cálculo de la Muestra

El establecimiento de la muestra que se utilizará para la presente investigación está

dado por la siguiente fórmula, conocida como muestra para poblaciones finitas o
conocidas:
 Z 2  p.q  N
n 2
e  ( N  1)  Z 2  p  q
El significado de las simbologías utilizadas en la fórmula del cálculo de la muestra se
detalla a continuación:

N= Tamaño de la Población XXXXX

Z= Margen de confianza Z= 0.95 (95%)

P= Probabilidad de éxito P= 50% = 0.50

E= Error muestral E= 5% = 0.05

Q= posibilidad que no se cumpla 1= 1-P = 0.50

N= ? Tamaño de muestra

9. Bibliografía

Bordas Martínez, María Jesús. (2016). Gestión estratégica del clima laboral. .
Madrid: UNED - Universidad Nacional de Educación a Distancia.
Chiang Vega, Margarita Chiang, Martín Rodrigo, María José, and Núñez Partido,
Antonio. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral. Madrid: ProQuest Ebook Central.
Contreras Torres, Francoise. (2016). Liderazgo: antecedentes, tendencias y
perspectivas de desarrollo, implicaciones para la organización actual.
Bogota: Universidad del Rosario.
Ekvall, Goran. (s.f.). El clima organizacional: una puesta a punto de la teoría e
investigaciones. Madrid: Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.
Jaquinet Espinosa, Rebeca Milenys. (2016). ontribución al control de gestión en las
instituciones de educación superior a través de la comunicación
organizacional. LA Habana: Editorial Universitaria.
Lazzati, Santiago. (2016). El gerente: estrategia y líder del cambio: más allá de la
gestión operativa. Buenos Aires: Ediciones Granica.
Rubió Sánchez, Tomàs. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas
en las organizaciones. Madrid: Ediciones Octaedro.
Uribe Prado, Jesús Felipe. (2015). Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y
factores psicosociales. Mexico: Editorial El Manual Moderno.
Villar Vargas, Mario Fidel. (2016). Estilos de liderar para el aprendizaje
organizativo. Santiago de Chile: etrieved from
http://ebookcentral.proquest.com.

10. Presupuesto
Humano: $3.075.00

RECURSO Material: $194.00

Técnico: $50.00

Total $3.319.00

RECURSOS HUMANOS

Nº DENOMINACIÓN TIEMPO COSTO UNITARIO TOTAL

1 Investigador 10 semanas $125.00 $1.250.00

1 Tutor 8 semanas $200.00 $1.600.00

3 Encuestador 1 semana $75.00 $225.00

Total $3.075.00

RECURSOS MATERIALES Y SUMINISTROS

Nº DENOMINACIÓN COSTO UNITARIO TOTAL

3 Resmas $3.00 $9.00

5 Lápices $0.50 $2.50

200 Encuestas $0.10 $20.00

3 Marcadores $1.50 $4.50

15 Esferográficos $0.80 $12.00

3 Anillados $1.50 $4.50

 500 Impresiones $0.25 $125.00

3 Carpetas $0.50 $1.50

100 Copias $0.03 $3.00

40 Pasajes $0.30 $12.00

Total $194.00

RECURSOS TECNOLÓGICOS Y TÉCNICOS

Nº DENOMINACIÓN COSTO UNITARIO TOTAL

100 Equipos $0.50 $50.00

Total $50.00
Cronograma de actividades

Actividades 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Introducción

Planteamiento del problema

Formulación del problema científico

Sistematización de los problemas

Objetivo general

Tareas científicas

Justificación

Idea a defender

Capítulo I: Marco Teórico

Revisión de la literatura

Desarrollo de las teorías y conceptos.

Fundamentos, sociales, psicológicos, filosóficos y legales.

Capítulo II: Materiales y métodos

Tipos de investigación.

Métodos de la investigación.

Diseño de muestreo.

Diseño de recolección de datos

Capítulo III: Resultados y discusión

Análisis de datos (cualitativos o cuantitativos)

Limitaciones

Resultados

Conclusiones y recomendaciones

Presentación del trabajo

Revisión 1

Revisión 2
Firma del Estudiante

_____________________________
Firma del Estudiante
Apellidos y Nombres: ALVAREZ GUARTATANGA ALEJANDRO ARTURO
Cedula de identidad: 091882641-3
Correo electrónico: alejoalvarez5@gmail.com
Teléfono del contacto: 0993016199