Sunteți pe pagina 1din 91

EDUCAŢIE ŞI CONSILIERE PENTRU

CARIERĂ
Suport de curs

Modulul 1. Educaţie şi orientare în carieră – delimitări conceptuale.


Managementul şi gestiunea carierei
Modulul 2. Teorii referitoare la dezvoltarea carierei şi tipurile de
carieră. Stadiile şi strategiile atitudinal-acţionale specifice
carierei
Modulul 3.Direcţii principale în orientarea pentru carieră. Dimensiuni
vizate de programele de educaţie pentru carieră. Domenii de
funcţionare a orientării pentru carieră

Lector univ. dr. Cornelia Stan


Departamentul Ştiinţe ale Educaţiei
cornelia.stan@ubbcluj.ro
EDUCAŢIE ŞI CONSILIERE PENTRU CARIERĂ

I. Informaţii generale

Date de contact ale titularului de curs: Date de identificare curs:

Nume: lector univ. dr. Cornelia Stan Numele cursului – Educaţie şi consiliere
pentru carieră
Birou 20 - str. Sindicatelor, 7 Codul cursului – PMR 4111
Telefon: 0264590967 Anul, Semestrul – anul II, sem. I
0744613696 Număr de credite - 6
Fax: 0264590559 Tipul cursului - obligatoriu
E-mail:cornelia.stan@ubbcluj.ro
Consultaţii: marţi, 14 - 16

Nume şi date de contact tutori: Olga Chiş


Birou 20 - str. Sindicatelor, 7
E-mail:olga.chis@ubbcluj.ro

1.1. Condiţionări prerechizite

Studenţii vor utiliza concepte şi cunoştinţe acumulate la cursurile de Psihologia


dezvoltării, Tipologia relaţiilor interpersonale şi rezolvarea conflictelor, Teoria şi
metodologia consilierii şcolare. Aceste cunoştinţe sporesc considerabil accesibilitatea
temelor propuse. Sunt importante şi informaţiile dobândite prin experienţă personală, în
contextul activităţilor de consiliere educaţională derulate de-a lungul timpului, prin
parcurgerea unor activităţi specifice în cadrul învăţământului preuniversitar sau
universitar.

1.2. Descrierea cursului

Disciplina Educaţie şi consiliere pentru carieră este studiată de masteranzii anului


II, specializarea Consiliere şcolară şi asistenţă psihopedagogică. Aceasta realizează o
integrare a cunoştinţelor de bază din domeniul psihologiei muncii, al educaţiei şi al
consilierii, având ca scop structurarea unor abilităţi şi atitudini necesare orientării în
alegerea carierei. Accentul este pus pe dezvoltare personală şi pe asimilarea unor strategii
ce determină o mai bună şi corectă orientare profesională.
Prin urmare, ca rezultat al parcurgerii acestui curs, masteranzii vor avea ocazia să
cunoască finalităţile profesionale ale diferitelor rute de formare, să-şi proiecteze viitorul
rol profesional prin îndeplinirea a diferite poziţii sociale, să-şi integreze planificarea
carierei în cadrul mai larg al planificării vieţii, să dobândească cunoştinţe specifice despre
ocupaţii profesionale, ca şi o atitudine de explorare a oportunităţilor, utilizând diferite
surse de informare. Nu în ultimul rând sunt vizate capacităţile de relaţionare
interpersonală optimă şi a unor deprinderi şi aptitudini relevante pentru carieră, abilităţile
de planificare a învăţării, ca şi cele de promovare a imaginii proprii în vederea realizării
profesionale.
Informaţiile şi competenţele vizate de disciplina Educaţie şi consiliere pentru
carieră descrie şi exemplifică valorile, atitudinile, motivaţiile care stau la baza propriilor
alegeri / decizii cu privire la carieră sau la baza orientării altor persoane cu privire la
aceeaşi problematică, investigând şi controlând factorii care influenţează luarea deciziei
privind cariera diferitelor persoane aflate în momente de răscruce în ceea ce priveşte
orientarea profesională şi vocaţională.

1.3. Organizarea temelor în cadrul cursului

Cursul este organizat în 3 module:


Modulul 1 prezintă clarificările conceptuale ale principalilor termeni operanţi în cadrul
abordării problematicii educaţiei şi orientării în carieră, insistând pe elementele care aduc
în prim plan aspecte particulare managementului implicat în gestiunea carierei
individuale.
Modulul 2 abordează principalele teorii referitoare la carieră, particularităţi caracteristice
tipurilor de carieră, stadiile evolutive ale unei cariere, ca şi strategiile atitudinal-acţionale
specifice carierei, care îşi propun anticiparea problemelor şi planificarea pe termen lung a
demersurilor ce vizează atingerea obiectivelor propuse în acord cu alegerea carierei şi
menţinerea statusului specific acesteia.
Modulul 3 prezintă principalele direcţii ce vizează orientarea pentru carieră, în acord cu
societatea europeană actuală, cu modificările economico-sociale care impun schimbări
radicale în viziunea programelor de educaţie pentru carieră şi a domeniilor de funcţionare
a orientării pentru carieră, aspecte care se răsfrâng şi asupra societăţii româneşti.

1.4. Formatul şi tipul activităţilor de curs

Cursul este unul aplicativ, centrat pe formarea de abilităţi, astfel că accentul se pune
pe parcurgerea de exerciţii de dezvoltare curriculară, pe parcurgerea de situaţii de
rezolvare de probleme. Pe parcurs, masteranzii sunt invitaţi să realizeze diferite sarcini de
lucru, de grup sau individuale, produsele de învăţare fiind incluse în portofoliul personal.
Aceste activităţi au rolul de a-i familiariza pe cursanţi cu tehnici şi strategii specifice
educaţiei şi orientării în carieră, posibile a fi implementate atât la nivel personal cât şi ca
suport în consilierea şi orientarea altor persoane.
Parcurgerea activităţilor va presupune atât întâlniri faţă în faţă (consultaţii), cât şi
munca individuală. Activitatea individuală se va concretiza în parcurgerea materialelor
bibliografice obligatorii şi rezolvarea temelor de lucru.

1.5. Materiale bibliografice obligatorii

In suportul de curs, la finalul fiecarui modul sunt precizate referinţele bibliografice


obligatorii, iar la sfârşitul cursului se regăseşte bibliografia integrală, inclusiv cu referinţe
de surse informative on-line.
Sursele bibliografice au fost astfel stabilite încât să ofere posibilitatea aprofundării
informaţiilor teoretice, cât şi a identificării unor materiale cu caracter practic-aplicativ
raportate la abilităţi, caracteristici personale, programe individuale de implementare a
deciziei de carieră etc.
Referinţe bibliografice obligatorii pentru cursul integral:

Armstrong, Michael, (2003), Managementul resurselor umane: manual de practică,


Bucureşti, Editura CODECS, p.537.
Armstrong, Michael (1999), A Handbook of Human Resource Management, The
second edition, Kogan Page Limited, London
Baban, Adriana (coordonator) – Consiliere educationala - Ghid metodologic pentru
orele de dirigentie si consiliere, Cluj-Napoca
Boboc, I., (2001), Consiliere profesională, Ed. Ecologică, Bucureşti
Carl J. Sindermann, Thomas K. Sawyer, (1997), The Scientist as Consultant:
Building New Career Opportunities, Plenum Press
Dimitriu-Tiron, Elena, (2005), Consilere educaţională, Ed. Institutul European, Iaşi

Faust, Bill; Faust, Michael, (2007), CV-ul perfect, Editura Polirom, Iaşi
Gary, Johns, (1998), Comportamentul organizaţional, Editura Economică, Bucureşti
Jigau, Mihai, (2001), Consilierea carierei, Ed. Sigma
Lemeni, Gabriela; Miclea, Mircea (coordonatori), Consiliere şi orientare în carieră,
ghid metodologic teoretic şi de activităţi, Ed. Cognitron, Cluj-Napoca
Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C., (1997), Managementul resurselor umane, Editura
Economică, Bucureşti
Manolescu, Aurel, (2001), Managementul resurselor umane, ediţia a III-a, Editura
Economică, Bucureşti
Naisbitt, John; Aburdene, Patricia, (1993), Anul 2000 – Megatendinţe, Editura
Humanitas, Bucureşti
Naomi Zigmond, (2000), Reflections on a Research Career: Research as Detective
Work, Exceptional Children, Vol. 66
Parkinson, Mark, (2002), Ghidul carierei, Editura All Beck, Bucureşti
Ralph S. Hambrick, (1991), The Management Skills Builder: Self-Directed Learning
Strategies for Career Development, Praeger Publishers
Salomia, Elena, Ghidul carierei mele, lucrare apărută în cadrul Programului „Vreau o
carieră!” al Centrului Educaţia 2000+ Bucureşti
Samuel H. Osipow, W. Bruce Walsh, (1995), Handbook of Vocational Psychology:
Theory, Research, and Practice, Lawrence Erlbaum Associates
Stănescu, Liana (coordonator), (1999), Strategii organizatorice de educaţie a copiilor
capabili de performanţe superioare: şcolare şi extraşcolare, Institutul de Ştiinţe ale
Educaţiei, Bucureşti
Tomşa, Gh., (1998), Orientarea şi dezvoltarea carierei la elevi, Casa de Editură şi
Presă “Viaţa Românească”, Bucureşti
Ghid de consiliere şi orientare, (2004), Pas cu pas către cariera ta, Centrul OCUP
pentru Informare, Orientare şi Formare Profesională Bucureşti.

1.6. Materiale si instrumente necesare pentru curs

Secvenţele de formare reclamă accesul studenţilor la următoarele resurse:


Suporturi de curs în format electronic, listă de bibliografie selectivă, mijloace multimedia
de prezentare powerpoint, calculator, video-proiector. Sunt recomandate şi baterii de teste
utilizate în activităţile de consiliere profesională.

1.7. Calendar al cursului

Pe parcursul semestrului în care se studiază disciplina de faţă sunt programate trei


întâlniri faţă în faţă (consultaţii) cu toţi masteranzii, la sediul Facultăţii de Psihologie şi
Ştiinţe ale Educaţiei din Cluj-Napoca, str. Sindicatelor nr. 7.
Pentru prima întâlnire se recomandă lectura atentă a primului modul; la cea de a
doua se discută modul doi, la ultima întâlnire se analizează modulul trei şi se realizează o
secvenţă recapitulativă pentru pregătirea examenului.
Pentru a valorifica maximal timpul alocat celor trei întâlniri masteranzii sunt
atenţionati asupra necesităţii suplimentării lecturii recomandate în suportul de curs.
Sarcinile de lucru ce se vor da masteranzilor vor face parte din portofoliul de
evaluare finală.

1.8. Politica de evaluare şi notare


În cadrul întâlnirilor menţionate se va avea în vedere o evaluare formativă
continuă, realizată pe baza observării comportamentului de învăţare al masteranzilor, pe
demonstrarea activismului în cadrul discuţiilor şi al capacităţii de a se implica în situaţiile
de rezolvare a problemelor ridicate în acord cu tematica abordată.
Evaluarea finală se va realiza pe baza unui colocviu desfăşurat în sesiunea de la
finele semestrului şi în evaluarea produselor de portofoliu solicitate pe parcurs. Nota
finală se compune din 50% (5 puncte) colocviu, 50% (5 puncte) produse de portofoliu.
Pentru predarea portofoliului se va respecta termenul de depunere. Orice abatere de
la regulă aduce după sine penalizări sau pierderea punctajului corespunzător acelui
portofoliu.
Dacă masterandul consideră că activitatea sa a fost subapreciată de către evaluator
atunci poate solicita feedback suplimentar prin contactarea titularului prin email.

1.9. Elemente de deontologie academică

Relaţiile dintre cadrul didactic şi masteranzi vor fi de tip democratic, favorizând


implicarea activă şi interactivă în contextul activităţilor educaţionale. Se va avea în
vedere ca orice material elaborat de către masteranzi pe parcursul activităţilor să facă
dovada originalităţii.
Rezultatele finale vor fi puse la dispoziţia studenţilor prin afişaj electronic.
Contestaţiile pot fi adresate în maxim 24 de ore de la afişarea rezultatelor, iar
soluţionarea lor nu va depăşi 48 de ore de la momentul depunerii.

1.10. Masteranzi cu dizabilităţi:

Se are în vedere facilitarea accesului egal al tuturor cursanţilor la activităţile


didactice şi de evaluare. În acelaşi timp se oferă disponibilitatea de a adapta conţinutul şi
metodele de transmitere sau evaluare a cunoştinţelor, în funcţie de tipul de dizabilităţi
prezentate de masteranzi.

1.11. Strategii de studiu recomandate


Pentru studierea acestui curs sunt necesare aproximativ patru ore de studiu pentru
fiecare modul şi opt ore pentru realizarea produselor de portofoliu solicitate. Se impune
însă, cu regularitate, lecturarea suportului de curs ca şi a bibliografiei obligatorii
recomandate, în acord cu fiecare modul în parte. Totodată, rezolvarea lucrărilor de
evaluare din portofoliu garantează înţelegerea conţinutului tematic şi identificarea unor
abilităţi proprii în acord cu orientarea pentru carieră.
II. Suportul de curs propriu-zis

MODULUL 1. EDUCAŢIE ŞI ORIENTARE ÎN CARIERĂ – DELIMITĂRI


CONCEPTUALE. MANAGEMENTUL ŞI GESTIUNEA CARIEREI

(240’ teorie, 210’ practică)

I. Cuprinsul secvenţei

1.Educaţie şi orientare în carieră – delimitări conceptuale


2. Managementul şi gestiunea carierei

II. Obiectivele secvenţei

- familiarizarea cu conceptele specifice consilierii şi orientării profesionale, implicate în


managementul carierei.
- realizarea distincţiile terminologice necesare unei bune înţelegeri şi implementări a
demersurilor educaţionale şi de consiliere în scopul orientării pentru carieră;
- asimilarea cunoştinţelor teoretico-practice necesare asigurării unui management eficient
al carierei.

III. Cuvinte cheie

management educaţional, carieră, educaţie pentru carieră, orientare în carieră, consiliere


în carieră, managementul carierei.

Conţinutul informaţional detaliat

1. Educaţie şi orientare în carieră – delimitări conceptuale

Progresul tehnico-ştiinţific, determinând evoluţia ascendentă a societăţii a făcut să


crească şi rolul factorului uman, omul devenind atât promotorul cât şi beneficiarul
acestei dezvoltări impetuoase. În acest context capătă o importanţă deosebită creşterea
capacităţii de adaptare a omului la noile realităţi social-economice şi apare necesitatea ca
aceste schimbări să fie concepute şi dirijate în sensul valorificării potenţialului creator al
fiinţei umane, având în vedere scopul nobil al devenirii umane.
Omul a devenit atât în economie cât şi pe tărâm educativ cel mai important factor
de progres având în vedere multiplele sale valori de natură psihică, socială, economică,
spirituală.
Creşterea impetuoasă a importanţei factorului uman a reprezentat un imbold
deosebit pentru dezvoltarea managementului resurselor umane cât şi pentru ştiinţele
educaţiei, determinând apariţia şi afirmarea managementului educaţional. Aceste două
componente majore ale ştiinţei şi artei manageriale au evoluat în mod de sine stătător,
dar în acelaşi timp într-un proces de evoluţie interdependentă de influenţare şi
intercondiţionare reciprocă determinată de obiectul, metodele şi finalităţile comune sau
asemănătoare.
O astfel de abordare comună interdisciplinară necesită şi problema orientării
profesionale pentru carieră şi gestiunea carierei. În acest context al interdependenţelor
şi al disciplinarităţii apare şi necesitatea conlucrării şi cooperării efective între factorii
educaţionali şi ai managementului resurselor umane din cadrul întreprinderilor şi
instituţiilor. În lipsa acestei conlucrări şi cooperări recrutarea şi selecţia precum şi
integrarea socio-profesională a angajaţilor, gestiunea carierei acestora devine o sarcină
extrem de dificilă şi fără prea mari speranţe de eficienţă economico-socială autentică.
Pregătirea pentru carieră, gestiunea carierei nu începe la locul de muncă, ci în
instituţiile de învăţământ, ca rezultat al activizării şi eficientizării factorilor şi valenţelor
educaţionale specifice ale acestora. Astfel orientarea pentru carieră trebuie să ocupe un
loc primordial în cadrul consilierii educaţionale şi să devină o componentă esenţială, una
dintre finalităţile de bază ale educaţiei, ale procesului instructiv-educativ.
Cerinţele impuse de diverse profesii şi locuri de muncă evoluează permanent şi cu o
dinamică accelerată în sensul sporirii complexităţii sarcinilor de muncă, a volumului şi
caracteristicilor cunoştinţelor, deprinderilor şi abilităţilor necesare, aceasta în condiţiile în
care creşte şi nevoia de a decide în mod independent, de a avea tot mai multă iniţiativă,
motivaţie şi fexibilitate în contextul accentuării rolului abilităţilor de comunicare
eficientă.
Termenul de carieră trebuie înţeles în sensul său pozitiv, de traseu educativ,
profesional, social, de complexă dezvoltare personală şi integrare socio-profesională
reuşită a unui individ, proces derulat pe întreaga perioadă a vieţii. Cariera, denumire care
provine din limba franceză, este înţeleasă în limba română ca profesie, ocupaţie, iar prin
extensie fie ca situaţie bună, fie ca poziţie în societate. Ea se deosebeşte de carierism,
perceput ca tendinţa de a parveni cu orice preţ şi prin orice mijloace. Dicţionarul englez
de resurse umane o defineşte drept slujbă pentru care ai fost pregătit şi pe care te aştepţi
să o faci toată viaţa.
Înţelesul curent al conceptului de carieră este pus în legătură cu ideea de evoluţie
sau de avansare a unui individ într-un anumit domeniu de activitate cu scopul de a obţine
mai mulţi bani, responsabilitate mai mare, mai mult prestigiu şi mai multă putere.
Termenului de carieră i se atribuie, de către diferiţi autori, înţelesuri multiple:
- privită sub aspectul mobilităţii, a ascensiunii într-o organizaţie, cariera este percepută
ca „avansare“;
- privită ca ocupaţie, se apreciază că anumite ocupaţii constituie o carieră (în cazul
militarilor, profesorilor, managerilor ş.a.), pe când alte ocupaţii sunt „proiectate“ drept
posturi (ospătar, şofer, vânzător etc.);
- într-o altă viziune, cariera este percepută ca „o succesiune de posturi de-a lungul vieţii“
sau o „succesiune de funcţii“ în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece
angajatul în mod ordonat, după o regulă previzibilă;
- cu referire la persoană, cariera este văzută ca „o succesiune evolutivă de activităţi
profesionale şi poziţii profesionale pe care le atinge o persoană ca şi atitudinile,
cunoştinţele şi competenţele dezvoltate de-a lungul timpului“ ;
- într-o abordare subiectivă, cariera este prezentată ca o serie de roluri legate de
experienţa pe parcursul vieţii (propriile concepţii, aspiraţii, succese, insuccese etc.), o
succesiune de roluri în muncă ale unui individ sau o succesiune de experienţe separate,
corelate între ele;
- sub aspectul perceperii individuale, cariera este considerată o succesiune de atitudini şi
comportamente, asociate cu experienţele şi activităţile de muncă pe parcursul vieţii
personale. Această abordare face referire atât la cariera subiectivă dată de experienţe şi
roluri care apar în viaţa individului, cât şi la cariera obiectivă care are la bază atitudinile
şi comportamentele pe posturi;
- alţi autori, într-o interpretare subiectivă, văd cariera în sensul unui cadru dinamic în
care o persoană îşi percepe viaţa în întregul ei şi interpretează semnificaţia diferitelor
calităţi personale, acţiuni şi lucruri care i s-au întâmplat.

Cariera este un proces dinamic în timp, care are două dimensiuni:


* Cariera externă – succesiunea obiectivă de poziţii pe care individul le parcurge în
timp;
* Cariera internă – interpretarea pe care o dă individul experienţelor obiective raportate
la carieră, prin prisma subiectivităţii sale.
Cariera presupune interacţiunea între factorii organizaţionali şi cei individuali.
Percepţia postului ca şi poziţia adoptată de către individ depind de compatibilitatea între
ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferinţe) şi ceea ce
reprezintă postul de fapt (constrângeri, oportunităţi, obligaţii).
Compatibilitatea individului cu profesia sa determină consecinţe importante pentru
individ, pentru comportamentul şi atitudinile sale la serviciu, cât şi pentru starea sa de
echilibru şi satisfacţie.
Astfel, în cadrul orientării pentru carieră se impun două direcţii principale:
- educaţia pentru carieră – care reprezintă atât informare cît şi intervenţie educaţională
de dezvoltare a deprinderilor şi abilităţilor necesare tinerilor pentru dezvoltarea propriei
cariere;
-consilierea în carieră – care vizează în esenţă o intervenţie psihologică, în scopul
dezvoltării abilităţilor unei persoane de rezolvare a diverselor probleme specifice legate
de carieră (indecizie, anxietate legată de carieră, insatisfacţie academică sau profesională,
întocmirea unui plan de carieră etc.).
Activităţile de orientare urmăresc dezvoltarea personală şi înzestrarea elevilor şi
studenţilor cu cunoştinţe şi abilităţi necesare pentru realizarea unui management eficient
al propriei cariere. Acest fapt se impune cu necesitate în condiţiile unei pieţe de muncă
flexibile şi în mare parte imprevizibile, aflată într-o continuă schimbare atât a
configuraţiei sale externe (ponderea diverselor profesii pe piaţa muncii şi schimbarea
relaţiei dintre ele), cât şi interne (modificări în cerinţele impuse de diverse profesii).
Orice opţiune pentru o carieră profesională presupune aspecte cum ar fi: tatonări şi
decizii, reorientări profesionale, reveniri în sistemul de formare profesională,
perfecţionare. Societatea modernă presupune învăţare permanentă şi de aceea se impune,
ca o necesitate, orientarea continuă (lifelong guidance) direct asociată învăţării
permanente (lifelong learning). În acest context, un rol deosebit îl va avea educaţia
pentru carieră, cea care poate facilita o orientare profesională eficientă, corect adaptată la
potenţialul individului.
Activitatea de orientare profesională pentru carieră urmăreşte dezvoltarea
armonioasă a personalităţii, însuşirea de cunoştinţe, formarea de priceperi şi deprinderi
în vederea realizării unui management eficient al propriei cariere. În literatura de
specialitate trei termeni legaţi de asistarea carierei sunt mai frecvent utilizaţi: orientarea
carierei (career guidance), consilierea carierei (career counseling) şi educaţia pentru
carieră (career education).
Necesitatea acestor activităţi se impune cu pregnanţă în condiţiile unei pieţe a
muncii flexibile, dinamice, aflată într-o schimbare atât sub raportul apariţiei de noi
profesii cât şi a modificării cerinţelor impuse de diverse profesii şi locuri de muncă.
Rezultă că o orientare strictă, unidirecţionată, bazată pe un model static, de suprapunere
a unor caracteristici personale cu caracteristicile unui domeniu ocupaţional, nu mai este
validă. Aşa cum preciza Savickas (1999), activităţile de orientare trebuie să vizeze
educarea tinerilor pentru independenţă şi flexibilitate în 5 domenii de competenţă:
• cunoştinte despre sine;
• informaţii ocupaţionale;
• luarea deciziei;
• planificare;
• rezolvare de probleme.
Aceste competenţe permit exercitarea unui control asupra propriei dezvoltări şi
asigură flexibilitate în managementul carierei. Dobândirea acestor competenţe face
posibilă exercitarea unui control asupra propriei dezvoltări şi asigură flexibilitatea
necesară în managementul carierei.
Activităţile ce pot alcătui un program eficient de educaţie pentru carieră se întind de
la prelegeri despre diverse profesii, la work-shopuri pe teme de carieră, discuţii de grup,
interviuri realizate cu diverşi specialişti, vizite la diverse întreprinderi şi instituţii, jocuri
de rol, realizarea de materiale documentare, consultarea specialiştilor în domeniul pieţei
forţei de muncă. realizarea de colecţii de informaţii şi imagini despre diverse locuri de
muncă şi profesii, realizare de CV-uri şi scrisori de intenţie.
Orientarea profesională pentru carieră nu trebuie concepută ca un proces static sau
ca şi o activitate specifică claselor terminale (clasele a VIII-a sau a XII-a) şi care să se
desfăşoare numai la orele de dirigenţie, ci ca un proces dinamic care cuprinde în aria sa
toţi anii de studiu şi îşi găseşte locul în cadrul orelor afectate tuturor disciplinelor de
studiu şi de asemenea în contextul activităţilor cultural-educative organizate de şcoală.
Instituţiile de învăţământ au menirea dezvoltării identităţii vocaţionale a tinerilor şi
pregătirea acestora pentru viitoarea carieră, aceste activităţi trebuind să devină obiective
centrale ale întregului proces de învăţământ. Cunoştinţele, deprinderile şi abilităţile
dobândite în şcoală trebuie să ofere posibilitatea şi şansa tânărului să-şi dezvolte
individual o carieră profesională adecvată.
Orientarea spre carieră cuprinde pe lângă culegerea şi valorificarea informaţiilor
referitoare la carieră, starea pieţei muncii, evoluţia generală a economiei, oportunităţi de
formare şi construcţie a identităţii personale (care vizează aspecte legate de caracteristici
înnăscute şi dobândite ale personalităţii), identificarea cu modele de personalitate,
modalităţi de interacţiune şi de rezolvare a conflictelor, de reglare a comportamentului,
rolurile sociale adoptate de individ la un moment dat, precum şi investigarea
caracteristicilor relevante pentru carieră, urmată de actul deciziei de carieră, care
reprezintă procesul de selecţie a unei alternative de carieră dintr-o multitudine de
variante posibile la un moment dat.
Desigur fiecare etapă a acestui proces complex şi dinamic necesită un studiu
distinct şi aprofundat. Tinerii absolvenţi care au trecut prin acest proces laborios, dar
extrem de necesar şi util, urmează, ca rezultat al recrutării şi selecţionării profesionale
specifice fiecărei întreprinderi şi loc de muncă, să se integreze uman şi profesional într-
un colectiv de muncă.
În cadrul acestor întreprinderi şi instituţii asistăm la un proces complex,
asemănător, de gestiune a carierei. În contextul managementului resurselor umane
cariera profesională reprezintă succesiunea de ocupaţii avute de un om în activitatea sa,
etapele parcurse într-o profesie.
În sens tradiţional cariera este analizată retrospectiv la un moment dat, în
momentul angajării sau al ieşirii la pensie. Managementul modern al resurselor umane
foloseşte o abordare previzională, adică realizează o proiectare a carierei personalului în
momentul angajării acestuia într-o întreprindere.
Se doreşte deja în acest moment cunoaşterea precisă a postului pe care îl va ocupa,
dar şi a modului de avansare în cadrul întreprinderii. Promovarea profesională se va
realiza astfel în funcţie de un plan de succesiune cu condiţia ca angajatul să-şi
îndeplinească sarcinile, să urmeze cursuri de perfecţionare şi specializare, să fie evaluat
pozitiv în activitatea sa şi apoi să participe cu succes la concursuri pentru ocuparea unui
post superior, de o mai mare răspundere şi complexitate.
Rezultă că gestiunea carierei se desfăşoară ca un proces controlat, monitorizat şi
chiar dirijat, în aşa fel încât să asigure o împlinire profesională a persoanei în contextul
nevoilor şi oportunităţilor existente în organizaţie, constituind şi un important factor
motivaţional.
Analizând comparativ cele două activităţi (orientarea profesională şi gestiunea
carierei) rezultă importante puncte comune şi confluente. Succesul gestiunii carierei în
cadrul unei organizaţii depinde în mare măsură de modul de orientare profesională, de
pregătirea tânărului pentru carieră, ceea ce va influenţa decisiv întregul proces de
management al resurselor umane, asigurându-i din start o cotă înaltă de eficienţă. O altă
concluzie care se desprinde constă în necesitatea unei conlucrări şi cooperări active între
factorii educaţionali şi cei din managementul resurselor umane.
Cerinţele locurilor de muncă evoluează în permanenţă, aspect care conduce la
următoarele caracteristici:
• sporeşte complexitatea sarcinilor ce trebuie îndeplinite;
• creşte numărul şi complexitatea cunoştinţelor, deprinderilor şi abilităţilor ce trebuie
exercitate în cadrul locurilor de muncă;
• se exercită o presiune crescută asupra individului de a lua o serie de decizii în mod
individual;
• se accentuează rolul abilităţilor de comunicare eficientă;
• se impune tot mai multă iniţiativă, motivaţie şi flexibilitate în exercitarea sarcinilor de
muncă.
Herr şi Cramer, (după Oweini & Abdo, 1999) definesc orientarea pentru carieră
(career guidance) ca un program sistematic în care, prin îmbinarea cunoştinţelor teoretice
cu experienţa practică, se urmareşte facilitarea dezvoltării şi managementului carierei
personale. Ei atrag atenţia asupra faptului că termenul de orientare pentru carieră este un
concept umbrelă ce include o gama largă de activităţi, inclusiv consilierea pentru carieră
(career counseling). Activitatea de orientare şcolară o precede pe cea profesională,
ambele fiind componente ale orientării pentru carieră. Activitatea de orientare şcolară se
centrează, mai ales, pe cei care intră în noi etape de formare şcolară iniţială; activitatea de
orientare profesională se adresează prioritar elevilor aflaţi în ultimele clase ale şcolilor
de orice nivel, dar şi adulţilor care caută un nou loc de muncă sau doresc schimbarea
acestuia etc. Orientarea (consilierea) pentru carieră are în vedere ambele aspecte.
Orientarea şcolară conţine în mod implicit şi o anumită opţiune / orientare
profesională, după cum o anumită opţiune profesională presupune şi o anumită opţiune
şcolară concretizată în stagii de formare suplimentară, perfecţionare etc. În mod practic,
orientarea pentru carieră este o activitate continuă, cu perioade de interes mai ridicat sau
mai redus, în funcţie de situaţiile concrete ale vieţii sociale şi profesionale ale fiecărui
solicitant al acestor servicii. Orientarea nu se adresează numai tinerilor sau numai
adulţilor, ci este un întreg care face parte din procesul educaţiei / orientării continue,
derulată în timpul şcolii şi după terminarea studiilor (chiar şi după ieşirea la pensie: cum
să-ţi petreci timpul liber, cum să-ţi menajezi sănătatea, ce activităţi productive ai putea
face ocazional etc.).
Consilierea pentru carieră (career counseling), este definită ca o relaţie
interpersonală în care individul, prin intermediul unor intervenţii de suport, îşi dezvoltă
resurse personale cu scopul de a-şi stabili, implementa şi ajusta planurile de viaţă, atât pe
termen scurt cât şi pe termen lung (Nilsson & Akerblom, 1999).
Educaţia pentru carieră (career education)- presupune toate demersurile de
dirijare a formării profesionale a indivizilor în acord cu conştientizarea propriilor
caracteristici, calităţi sau defecte ce le permit să aleagă în cunoştinţă de cauză o anumită
rută profesională. Termenul de educaţie pentru carieră (career education) defineşte, după
Herr şi Cramer (1991, apud Oweini & Abdo, 1999), “experienţele prin care indivizii
dobândesc cunoştinţe şi dezvoltă atitudini faţă de sine şi faţă de muncă, prin intermediul
activităţilor incluse în curriculum.”

Elementele comune ale intervenţiilor de asistare a carierei

Metaanalizele efectuate asupra conţinutului intervenţiilor de asistare a carierei


(printre care cele realizate de Spokane & Oliver, 1983 şi Holland, Magoon & Spokane,
1981) au identificat o serie de elemente comune ale acestora:
1.expunere la informaţii ocupaţionale;
2.clarificarea aspiraţiilor vocaţionale;
3. furnizarea de structuri cognitive integrative, de organizare a informaţiei despre
sine, ocupaţii şi a relaţiei dintre ele;
4. suport social sau întărire în explorarea propriei persoane şi a traseelor educaţionale
şi profesionale.
Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor,
atitudinilor şi activităţilor ocupaţionale.
Este esenţial ca individul să îşi aleagă cu atenţie profesia; trebuie să se gândească
pe termen lung ce ar însemna mai concret, care sunt activităţile specifice, tipurile de
organizaţii, oportunităţile, posibilităţile de a-şi valorifica potenţialul natural; este posibil
să existe o diferenţă între percepţia despre ce înseamnă profesia respectivă din afară, şi
ceea ce presupune de fapt.
Formalizat, acest lucru este cuprins într-un model care cuprinde:
* Orientarea în carieră (realizată anticipat, dar continuată la locul de muncă)
* Mediul profesional (caracteristic deja locului de muncă).

2. Managementul şi gestiunea carierei


Orientarea pentru carieră trebuie privită şi ca o componentă a managementului
resurselor umane. Activităţile de orientare pentru carieră reprezintă o măsură activă de
prevenire şi soluţionare parţială a dezechilibrelor de pe piaţa muncii. Principalele
mecanisme care permit prevenţia acestor dezechilibre ţin de:
- capacitatea de alegere realistă a şcolii şi profesiei, conform intereselor, abilităţilor şi
valorilor personale, dar şi ţinând cont de realităţile de pe piaţa muncii;
- capacitatea de anticipare a schimbărilor ce urmează să aibă loc în domeniul profesiilor
şi dobândirea unei viziuni flexibile asupra construcţiei carierei, în care se includ ca etape
necesare tranziţiile (schimbarea poziţiei ocupate în cadrul aceluiaşi loc de muncă,
schimbarea locului de muncă, pensionarea, mutarea din localitate etc.);
- evaluarea corectă a potenţialului profesional al forţei de muncă disponibile şi
valorificarea abilităţilor transferabile prin dirijarea către domeniile profesionale care
oferă o şansă de reintegrare în muncă.
Cariera şi managementul carierei trebuie abordate prin prisma progreselor
înregistrate în domeniul managementului resurselor umane din care face parte integrantă
şi managementul carierei. Resursele umane – prin abilităţi, creativitate şi spirit de
angajare – au devenit elementul esenţial al competitivităţii, atât la nivelul organizaţiilor
cât şi la nivel naţional. Ca atare, „în competiţia globală a economiei informatizate
calitatea şi inventivitatea resurselor umane vor fi singurele în măsură să diferenţieze
contribuţia fiecărui stat“. Resursele umane sunt cele care fac diferenţa dintre succesul şi
eşecul organizaţiei.
Managementul carierei trebuie văzut prin prisma intereselor organizaţiilor şi ale
angajaţilor. În această idee, managementul carierei are în vedere atât procesul de
planificare a carierei care vizează modul de avansare a angajaţilor în cadrul organizaţiei
conform necesităţilor acesteia, performanţele angajaţilor, potenţialul acestora şi
preferinţele lor, cât şi asigurarea succesiunii manageriale cu menirea de a asigura pe cât
posibil organizaţia că va dispune de persoanele de care are nevoie pentru a-şi atinge
obiectivele.
Privit din punct de vedere al celor două categorii de interese, managementul carierei
trebuie să răspundă celor trei scopuri generale:
- să asigure satisfacerea necesităţilor organizaţiei în ceea ce priveşte succesiunea
managerială;
- să ofere angajaţilor cu potenţial instruire şi experienţă practică pentru a-i pregăti pentru
nivelul de responsabilitate pe care ar putea să-l atingă;
- să ofere angajaţilor cu potenţial îndrumarea şi încurajarea de care au nevoie pentru a şi-
l fructifica şi pentru a face o carieră de succes în cadrul organizaţiei sau nu, conform
talentului şi aspiraţiilor proprii.
Într-o asemenea abordare, managementul carierei este înţeles ca un proces de
proiectare şi implementare a scopurilor, strategiilor şi planurilor care să asigure
organizaţiei satisfacerea nevoilor de resurse umane, iar indivizilor atingerea scopurilor
propuse pentru carieră.
Managementul carierei vizează planificarea şi modelarea progresului angajaţilor în
cadrul organizaţiei în raport de evaluările nevoilor organizaţiei, dar şi în raport de
performanţele potenţialului şi preferinţele individuale ale angajaţilor.
Practic, aşa cum sugerează specialiştii în managementul resurselor umane,
managementul carierei reprezintă un model care implică multiple interdependenţe
funcţionale dintre planificarea carierei individuale, planificarea carierei organizaţionale
şi dezvoltarea carierei.
Dinamica evoluţiei în carieră se referă la modul în care progresează cariera unui
angajat – felul în care angajaţii îşi construiesc cariera profesională, avansând prin
promovare, lărgirea sau îmbogăţirea rolurilor, asumându-şi responsabilităţi mai mari şi
utilizând aptitudinile şi capacităţile de care dispun. În această dinamică, cariera trece prin
trei stadii:
- expansiunea de la începutul carierei
- stabilizarea traseului carierei
- maturizarea.
Politicile organizaţiei de management al carierei se referă la deciziile privind
proporţiile în care îşi creează şi îşi dezvoltă singură managerii (promovarea din interior),
sau recrutează sistematic din exterior, fiind nevoită să aducă angajaţi din exterior atunci
când se previzionează un deficit viitor.
Previziunile privind cererea şi oferta se realizează pe baza tehnicilor de planificare
a resurselor umane. Planificarea succesiunii manageriale are rolul de a asigura, în limita
posibilităţilor, un număr suficient de manageri care să ocupe locurile rămase vacante ca
urmare a promovărilor, transferurilor, denumirilor, pensionărilor sau deceselor.
Evaluarea performanţelor şi a potenţialului se face în scopul identificării
necesităţilor de instruire şi a posibilităţilor de dezvoltare.
Recrutarea, ca parte integrantă a procesului de management al carierei, are în
vedere că organizaţia va trebui să recruteze persoane noi care trebuie să facă dovada
calităţilor proprii pe parcursul procesului instruirii de inducţie.
Planificarea carierei este partea esenţială a procesului de management al carierei şi
se referă la utilizarea informaţiilor oferite de evaluarea nevoilor organizaţiei, de
evaluarea performanţelor şi a potenţialului, a planurilor de succesiune managerială, iar
apoi transpunerea acestora în programe individuale de dezvoltare a carierei. Se are în
vedere că planificarea carierei vizează atât organizaţia, cât şi oamenii din organizaţie.
În procesul de planificare a carierei se utilizează proceduri specifice, acestea
referindu-se la: planificarea dezvoltării personale; instruirea şi dezvoltarea managerială;
mentoringul; consilierea în carieră.
Există diferenţe individuale privind orientarea în carieră. Oamenii nu sunt toţi la fel,
ei diferă în ce priveşte abilităţile, valorile, obiectivele şi activităţile preferate. Deşi diferiţi
unii faţă de alţii, oamenii au totuşi multe lucruri comune. Pornind de la următoarele
categorii de componente cu rezonanţă în carieră se impune un atent management al
orientării pentru carieră:
Orientarea în carieră
- Activităţi preferate
- Talente şi capacităţi
- Nevoi, valori, motivaţii şi atitudini.
Mediul profesional
- Responsabilităţile de serviciu
- Oportunităţi şi recompense
- Exigenţe sociale.
Comportamente şi atitudini
- Performanţă şi adaptabilitate
- Sentimentul competenţei, identitatea şi satisfacţia profesională
- Atracţia pentru post sau organizaţie
-Rămânerea pe post sau în organizaţie.
Problema care se pune este că aceia care conduc organizaţii sau structuri ale
acestora, în procesul de management al resurselor umane, trebuie să ţină seama de
diferenţele dintre oameni pentru orientarea carierei în asigurarea eficienţei
organizaţionale.
Pentru cei interesaţi de o carieră de succes se pune problema deciziei asupra a ceea
ce vor să facă în viaţă, pornind de la ce îi interesează cu adevărat, valorile personale şi
motivaţia. Pentru fiecare se pune problema ce are de oferit pentru ca organizaţia să se
intereseze de el.
Orientarea vocaţională devine astfel o componentă importantă a managementului
resurselor umane, alături de alte activităţi complementare, cum sunt: selecţia, recrutarea,
evaluarea sau formarea profesională. Experienţa Marii Britanii este concludentă în acest
sens. Din 1995, Departamentul pentru Educaţie s-a unit cu Departamentul pentru
Ocuparea Forţei de Muncă, în scopul corelării programelor educaţionale cu cerinţele
pieţei muncii şi pentru facilitarea tranziţiei de la şcoală la viaţa activă. Noul Departament
pentru Educaţie şi Ocupare a Forţei de Muncă finanţează Centrele de orientare
vocaţională în sistem concurenţial, pe bază de contracte, recunoscând aportul acestei
activităţi la managementul resurselor umane. Contextul românesc este încă dominat de
incongruenţa dintre cerinţele şcolii şi cerinţele pieţei muncii:
- o parte din forţa de muncă este înalt calificată, însă nu există o solicitare pentru
profesiile respective pe piaţa muncii (cazul multor specializări tehnice, inginerie);
- învăţământul românesc mai are un caracter preponderent teoretic, în timp ce piaţa
muncii caută forţă de muncă abilitată, competentă, care să demonstreze în primul rând
abilităţi şi deprinderi practice (sunt căutaţi cei care ştiu să facă, nu cei care ştiu doar cum
se face);
- o caracteristică importantă a contextului românesc cu caracter frenator asupra unui
management eficient al forţei de muncă este rezistenţa vechii concepţii a locului de
muncă asigurat. Aceasta este foarte greu de înlocuit cu cea a participării active şi a
preocupării permanente pentru obţinerea şi păstrarea unui loc de muncă.
Practica orientării pentru carieră în ţara noastră a suferit două neajunsuri:
• Primul provine dintr-o deficienţă metodologică - activitatea de orientare s-a realizat
static şi punctiform. Anii terminali ai unui ciclu şcolar (clasa a VIII-a, clasa a XII-a,
eventual clasa a V-a şi doar pentru cazuri foarte particulare terminarea grădiniţei) erau
momentele de concentrare a acţiunilor de orientare (şcolară, profesională), când elevii,
presaţi de timp şi neînarmaţi cu capacităţi decizionale, erau nevoiţi să facă o alegere în
privinţa traseului ulterior de carieră. Activităţile de orientare constau în foarte multe
cazuri doar în informarea asupra lumii profesiilor, fără a furniza o grilă de interpretare a
lor şi de integrare a acestor cunoştinţe cu cele despre sine.
• Al doilea neajuns a fost determinat de o problemă conceptuală - orientarea a fost
concepută ca o activitate specială, care trebuie realizată în paralel cu procesul de
învăţământ şi de către cadre specializate. Astfel, aceasta a fost lăsată, în mare parte, în
seama centrelor de orientare şcolară şi profesională, care aveau oricum resurse umane
foarte reduse şi care nu puteau face faţă în acest fel cererilor multiple ale şcolilor.
În fapt dezvoltarea identităţii vocaţionale şi pregătirea tinerilor pentru carieră este
unul dintre obiectivele principale ale întregului proces de învăţământ. Cunoştinţele,
abilităţile şi deprinderile dobândite în şcoală trebuie să le permită acestora să-şi dezvolte
individual o carieră profesională.
Consilirea pentru carieră înseamnă apelul la o sursă externă pentru a-i ajuta pe
angajaţi să exploreze alternative şi să ia decizii. Sistemele de informaţii despre carieră,
cuprind programe care caută în computer informaţii, referinţe despre tendinţele pe piaţa
muncii :
o Jalonarea şi evaluarea abilităţilor - înseamnă ca fiecare angajat să îşi cunoască
competenţele şi gradul de adecvare la exigenţele postului;
o Informaţii despre direcţia strategică şi rezultatele economice ale firmei –
înseamnă că angajaţii cunosc starea firmei, unde se plasează în domeniu, care este
situaţia sa comparativ cu firmele competitoare;
o Sprijin extins pentru educaţie şi instruire - cuprinde bursele şi instruirea extinsă în
cadrul companiei;
o Flexibilitatea locului de muncă – acolo unde organizaţia cere flexibilitate, trebuie
să şi ofere mai multă putere şi mai mult spaţiu de manevră în rolurile îndeplinite.
Individul îşi propune ca obiectiv o carieră, organizaţia îşi propune să păstreze
oamenii valoroşi. Pentru ca lucrurile să se întâmple aşa trebuie avute în vedere
diferenţele individuale în aprecierea angajaţilor şi distribuirea rolurilor; trebuie să nu
uităm că oamenii şi carierele lor sunt dinamice. Pe de o parte succesul carierei cere
oamenilor să fie elastici; organizaţiile pot facilita succesul carierelor şi pot contribui la
dezvoltarea angajaţilor păstrându-i astfel acolo unde este nevoie de ei.

Sumar:
Modulul 1 prezintă clarificările conceptuale ale principalilor termeni operenţi în cadrul
abordării problematicii educaţiei şi orientării în carieră, insistând pe elementele care aduc
în prim plan aspecte particulare managementului implicat în gestiunea carierei
individuale.
SARCINI AUTOEVALUATIVE PENTRU STUDENŢI
1. Inventarul aspectelor de personalitate

Reflectează asupra propriei persoane şi menţionează câteva dintre calităţile şi


defectele pe care le ai. Notează apoi avantaje şi respectiv dezavantaje pe care ţi le-a
adus sau consideri că ţi le-ar putea aduce în plan profesional fiecare dintre calităţile şi
defectele menţionate.

Calităţi Avantaje Dezavantaje


1. 1.
2. 2.
3. 3.
1. 1.
2. 2.
3. 3.
1. 1.
2. 2.
3. 3.
1. 1.
2. 2.
3. 3.
1. 1.
2. 2.
3. 3.
1. 1.
2. 2.
3. 3.

Defecte Avantaje Dezavantaje


1. 1.
2. 2.
3. 3.
1. 1.
2. 2.
3. 3.
1. 1.
2. 2.
3. 3.
1. 1.
2. 2.
3. 3.
1. 1.
2. 2.
3. 3.
1. 1.
2. 2.
3. 3.

2. Exerciţii de identificarea valorilor:

V-aţi întrebat vreodată ce determină o persoană să studieze ani de zile pentru


a-şi dezvolta o carieră în domeniul avocatorii sau ingineriei, în timp ce altă persoană
caută cea mai rapidă manieră de a face bani? Ce ne ajută să trecem peste eşecuri şi să
urmărim ceea ce ne dorim? Răspunsul la aceste întrebări îl găsim în valorile fiecăruia
dintre noi.
Cel mai adesea nu ne gândim în mod explicit că avem anumite valori, că este
mai important să îţi găseşti un loc de muncă unde să te dezvolţi profesional decât un
loc de muncă în care faci acelaşi lucru în fiecare zi.
Aplicaţie:

Ierarhizaţi valorile după care vă ghidaţi în viaţă în ordinea importanţei lor:


- libertate;
- confort;
- prestigiu;
- acceptarea provocărilor;
- bani;
- divertisment;
- a-i ajuta pe ceilalţi;
- varietate;
- respect de sine;
- stabilitate.

3. Interpretaţi următorul citat din perspectiva educaţiei şi orientării în carieră:


„Apariţia şi declinul ocupaţiilor vor fi atât de rapide încât oamenii vor fi întotdeauna
nesiguri în ceea ce îi priveşte.” Alvin Toffler

Temă pentru portofoliu:

Realizaţi un exerciţiu pentru identificarea abilităţilor, respectând indicaţiile şi informaţiile


prezentate mai jos. Abilităţile fiecărui individ pot fi împărţite astfel:
• Abilităţi profesionale – care sunt legate de un domeniu specific de activitate (spre
ex. studenţii de la Facultatea de Medicină îşi dezvoltă abilităţi profesionale
diferite faţă de studenţii de la Facultatea de Litere)

• Abiltăţi transferabile – pot fi folosite în orice domeniu profesional, ele fiind


transferabile de la un domeniu la altul.

Aplicaţie:

Pentru autoevaluarea abilităţilor realizaţi următorul exerciţiu care se va desfăşura în


două etape:
Etapa 1:

1. Citiţi lista de mai jos şi marcaţi cu X abilităţile pe care le-aţi folosit în trecut:

2. Citiţi aceste abilităţi şi încercuiţi-le pe acelea pe care le consideraţi importante


pentru dezvoltarea carierei voastre.

3. Autoevaluarea nivelului de dezvoltare a abilităţilor pe care le-aţi încercuit la pasul


2, folosind trei categorii: nivel ridicat (R), nivel satisfăcător (S) şi în dezvoltare
(D).

ABILITĂŢI Pas1/ Pas2 Pas 3


Să mă adaptez
Să promovez
Să evaluez
Să calculez
Să clarific
Să comunic
Să conduc
Să consolidez
Să controlez
Să coordonez
Să creez
Să dezbat
Să deleg
Să proiectez
Să redactez
Să educ
Să execut
Să dezvolt
Să explic
Să ajut
Să improvizez
Să influenţez
Să informez
Să investighez
Să monitorizez
Să negociez
Să supraveghez
Să organizez
Să particip
Să conving
Să planific
Să rezolv probleme
Să vând
Să predau
Să reconciliez

Etapa 2:

E foarte important să legi abilităţile personale dezvoltate la nivel ridicat de


evenimente şi activităţi pe care le-ai realizat în trecut. La interviurile de angajare veţi fi
frecvent întrebaţi de ce credeţi că aveţi o anumită abilitate. În acest sens, pentru fiecare
abilitate pe care aţi subliniat-o, gândiţi-vă la o activitate, la situaţii şi evenimente care pot
scoate în evidenţă modul în care ţi-ai format sau ai exersat respectiva abilitate. Scrieţi
aceste exemple pe foaie.

Exemplu: Să coordonez: „am fost redactor şef la revista studenţilor şi sub coordonarea
mea s-au realizat 5 numere ale revistei.”

Bibliografie modul:

Băban, A., (coordonator), (2001), Consiliere educational - Ghid metodologic pentru


orele de dirigenţie şi consiliere, Ed. Risoprint, Cluj-Napoca
Boboc, I., (2001), Consiliere profesională, Ed. Ecologică, Bucureşti
Carl J. Sindermann, Thomas K. Sawyer, (1997), The Scientist as Consultant: Building
New Career Opportunities, Plenum Press
Jigău, M. (2001), Consilierea carierei, ed. Sigma, Bucureşti
Lemeni, G., Miclea, M., (coord.) (2004), Consiliere şi Orientare-ghid de educaţie
pentru carieră, Editura ASCR, Cluj-Napoca
Parkinson, Mark, (2002), Ghidul carierei, Editura All Beck, Bucureşti
Richard J. Millard, Mark E. Ware, (1987), Handbook on Student Development:
Advising, Career Development, and Field Placement, Lawrence Erlbaum Associates
Super, D., E., (1987), Career and life development, în: Career choice and
development, (Brown Eds.), San Francisco, Jossey-Bass Publisher
MODULUL 2. TEORII REFERITOARE LA DEZVOLTAREA
CARIEREI ŞI TIPURILE DE CARIERĂ. STADIILE ŞI STRATEGIILE
ATITUDINAL-ACŢIONALE SPECIFICE CARIEREI

(300 teorie, 210 practică)

I. Cuprinsul secvenţei

1. Teorii referitoare la tipurile de carieră


2. Stadiile carierei
3. Strategii atitudinal-acţionale specifice carierei

II. Obiectivele secvenţei

- identificarea principalelor aspecte teoretice raportate la tipurile de carieră, ca şi


aspectele evolutive ale carierei şi strategiile ce se impun în alegerea şi luarea deciziilor de
carieră.
- realizarea unui cadru teoretic şi metodologic în vederea implementării demersurilor
educaţionale şi de consiliere în scopul orientării pentru carieră;
- identificarea unor strategii de carieră coerent şi eficient aplicate.

III. Cuvinte cheie

teoria tiparelor distincte de orientare în carieră, teoria ancorelor carierei, stadiu de


evoluţie în carieră, strategie atitudinal-acţională în carieră.

Conţinutul informaţional detaliat

1.TEORII REFERITOARE LA CARIERĂ ŞI TIPURILE DE CARIERĂ


Pentru a realiza dezvoltarea în carieră şi integrarea individului în diverse ocupaţii
pot fi identificate mai multe teorii:

a. Teoriile trăsăturilor şi factorilor de personalitate

Se apreciază că orientarea profesională poate modifica fundamental societatea,


susţinându-se că dacă oamenii nu sunt aşezaţi conform aptitudinilor, se vor înregistra
tensiuni datorită acestei situaţii. Fondatorii acestor teorii sunt consideraţi Parsons
(1909), Kitson (1925) şi Hull (1928). Astfel apare o orientare ce pune accent major pe
testele privind dezvoltarea vocaţională, care culminează cu două instrumente clasice
privind factorii cheie: interesele profesionale – Strong - Campbell Interest Survey/
Kuder Ocupational Interest şi aptitudinile speciale - Guilford-Zimmerman Aptitude
Survey.
Ideea principală a teoriilor se referă la determinismul factorilor de personalitate
(aptitudini, interese) asupra carierei individului. Aceşti factori sunt decisivi atât în
alegerea primei profesii cât şi în evoluţia pe parcursul traseului profesional.
În cadrul acestor teorii trebuie incluse şi teoriile personaliste. Prima a fost
elaborată de psihologul Gardner Murphy, conform căreia există o relaţie între mediul
familial şi orientarea spre valorile de muncă ale copiilor, apoi spre cariera pentru
adolescenţi, părinţii polarizând valoric alegerea profesiei.
A doua teorie aparţine lui Abraham Maslow (teoria nevoilor). Alegerea carierei
este determinată de o serie de variabile socio - culturale şi comportamentale precum:
coeziunea familiei, clasa şi mobilitatea socială a părinţilor, acordarea independenţei
copiilor de către părinţi.
Anne Roe şi M. Siegelman au elaborat un instrument de măsurare - chestionarul
de relaţie părinte - copil (Parent - Child Relations Questionnaire) pe baza căruia au
adunat date prin care doreau să demonstreze rolul familiei în alegerea profesiei
adolescenţilor şi rolul factorilor genetici.
Factorii dobândiţi datorită influenţei familiei, cei rezultaţi genetic şi factorii
nevoii de stimă şi autorealizare asimilaţi de la părinţi generează un pattern inconştient,
fiind un model cultural dobândit al vieţii profesionale care acţionează începând cu
alegerea profesiei.

b.Teoriile psihanalitice asupra carierei

A. Bril aprecia că alegerea unei profesii nu este rodul întâmplarii, ci are la bază o
motivaţie inconştient alimentată de satisfacerea unei pulsiuni. Alegerea carierei este
pentru individ srâns legată de fenomene de sublimare şi manie nevrotică.
Factorii legaţi de abilităţi şi interese sunt consideraţi ca nesemnificativi în îndrumarea
indivizilor spre o carieră sau alta.
Hendrik (1943) a considerat că satisfacerea instinctului de putere se realizează
prin muncă, în sensul de stapânire a mediului înconjurător. Instinctul de putere are
fundament biologic şi combină procesele neuronale cu cele intelectuale, solicitând
procese de integrare ale individului în sarcinile care i se atribuie. Plăcerea muncii este o
gratificare a instinctului de putere, iar satisfacţia în muncă este o funcţie a eu-lui.
R. Foser (1953) a stabilit că jocul de rol este o tehnică de intervenţie psihologică,
care se apropie de psihanaliză, cu condiţia să identifice anumite motivaţii inconştiente
legate de cariera unui individ.
Aspectele problematice ale comportamentului, inclusiv cele legate de muncă,
sunt generate de procese inconştiente; odată ce ele devin conştiente, simptomele dispar.
Intervenţia psihanalitică îşi propune transferul din inconştient în conştient. Această
intervenţie va elimina starea de nehotărâre, lipsa de energie şi limitarea libertăţii proprii.

c. Teoriile nevoilor psihologice şi ale valorilor personalităţii în carieră

Această concepţie este construită pe suportul teoriilor elaborate de Murray


(1938) şi Maslow (1954), cunoscute sub denumirea de teoriile nevoilor.
Darley şi Hogenah (1955) au încercat să surprindă relaţia între interesele
profesionale, preferinţele ocupaţionale, pe de-o parte, şi caracteristicile de personalitate
pe de altă parte. Ei au stabilit că un pattern profesional variază de la un individ la altul în
funcţie de relaţia dintre potenţialul de personalitate şi cerinţele funcţiei.
Stern, Masling, Henderson ş.a. au elaborat două scale de măsurare a motivaţiilor
inconştiente, în care au aplicat teoria Murray la activitatea şcolară. Scalele identificau
motivele care îi determină pe elevi să dezvolte succes şcolar în perspectiva viitoarei
cariere.
Happok a extins tipul de determinare a nevoilor psihologice la cerinţele
dezvoltării în carieră a individului. El considera că dacă individul se adaptează la
cerinţele muncii, atunci ar trebui ca şi locul de muncă să fie adaptat la individ. În cadrul
acestor concepţii a fost studiată relaţia dintre cerinţele ocupaţiilor şi nevoile psihologice
ale individului.
Hall şi Nougain au extins cercetările privind nevoile psihologice pâna la relaţia
acestora cu organizaţia care le influenţează cariera. Ei au constatat că oamenii îşi
modifică nevoile individuale în funcţie de organizaţiile din care fac parte.
Wolf (1970) a propus o teorie care îmbină teoria nevoilor lui Maslow cu teoria
motivaţiei în muncă elaborată de Herzberg, Mausner şi Sorgderman (1959).
Urmărind implicarea valorilor în carieră, Martin Katz (1963) a stabilit că există o strânsă
conexiune între forţele psihologice (înclinaţiile pentru anumite activităţi) şi cele sociale
(valorile profesiei, implicate în decizia alegerii unui loc de muncă).

d. Teoriile sistemelor sociale

Conform acestor teorii, mediul socio-cultural marchează fundamental şi chiar


determină cariera individului, controlând opţiunile profesionale ale acestuia. Sistemul
este dezvoltat de C. Miller în cadrul teoriilor situaţionale sau teoriilor sociologice asupra
carierei.
Această abordare este centrată pe două idei principale:
-principiile determinismului cultural şi aculturaţiei, fundamentate de antropologia
culturală;
-teoriile care stabilesc pentru evoluţia carierei acţiunea unor accidente istorice şi sociale.
Autorii acestor teorii sunt C. Miller, W. H. Form (1951), T. Caplow (1954), M.
Harmany (1964), W. H. Sewell şi R. M. Hauser (1975), care au încercat să probeze
influenţa grupurilor şi claselor sociale asupra carierei şi determinismului social şi
organizaţional asupra persoanei.
Miller şi Farm au făcut distincţie între 6 perioade din viaţa unui individ, când
modelele socio-culturale determină factori de contingenţă. Factorii de contingenţă apar
în a patra perioadă şi sunt decisivi în dezvoltarea vocaţională. Principalii factori de
contingenţă sunt: ocupaţia tatălui, inteligenţa, statutul educaţional al familiei, condiţiile
materiale ale familiei. Factorii culturali provin din modelul transmis de familie, de
grupurile de apartenenţă şi de referinţă, de clasa socială a individului şi de sistemul de
valori transmis.
Teoriile culturale asupra vocaţiei şi dezvoltării profesionale consideră că există
libertate totală în alegerea carierei de către individ, dar confruntarea tânărului în lumea
muncii este inevitabilă, fiind prezentă încă din perioada de informare a acestuia asupra
nevoilor societăţii.

e. Teoriile dezvoltării conceptului de sine

Teoriile dezvoltării conceptului de sine au fost iniţiate de C. Buchler (1933) în


cadrul Laboratorului de Psihologie de la Leipzig, la care se adaugă teoria nondirectivistă
bazată pe tehnicile terapeutice ale lui Carl Rogers. Aceste teorii au dat naştere unor
curente, cum ar fi cel de consiliere psihologică centrată pe client sau cel de consiliere
pedagogică nondirectivă.
Conceptul de sine este inspirat din psihanaliză, care împarte personalitatea în trei
compartimente: Id (cerinţe biologice fundamentale), Superego (imperative sociale
obţinute mai ales din mediul familial) şi Ego (are funcţia de a optimiza comportarea,
maximizând gratificaţia obţinută de la diverşi stimuli, minimizând în acelaşi timp
sancţiunea socială).
Sinele este un Eu (Ego) apersonal. Sinele face parte din sistemul originar al
persoanei, intrând adesea în conflict cu Eul raţional.
Opţiunile individului sunt influenţate de imaginea de sine şi de informaţiile
despre lumea profesiilor. Opţiunea pentru o anumită ocupaţie nu este doar un moment al
deciziei, ci şi un proces şi o succesiune de alegeri intermediare făcute în diferite
momente ale vieţii şi aflate în legătură cu diferite etape de creştere şi dezvoltare, de
învăţare şi exersare a abilităţilor, aptitudinilor şi deprinderilor.
Din analiza teoriei rezultă că serviciile consilierii şi orientării trebuie să aibă un
caracter continuu pe parcursul evoluţiei individului, mai ales în etape anterioare marilor
decizii: alegerea şcolii, a ocupaţiei, a locului de muncă, a recalificării etc.

f. Teoriile planificării carierei (managementul carierei profesionale)

Conform acestor teorii dezvoltate prin practicile managementului resurselor


umane, cariera unui individ este prevăzută prin planuri. Planificarea carierei începe de la
angajare prin repartizarea indivizilor pe sarcini prestabilite, prin utilizarea competenţelor
şi stimularea acestora prin promovare.
Competenţele profesionale sunt şi ele organizate ierarhic, unele fiind mai
importante decât altele, în funcţie de cerinţele şi valorile organizaţiei. Planificarea
resurselor de muncă devine o activitate diferită de planificarea unei cariere individuale.
Planificarea resurselor de muncă reprezintă o activitate strategică de selecţie a
personalului, de perfecţionare, de promovare sau concediere a personalului existent.
Planificarea unei cariere individuale reprezintă aspecte strategice pe care fiecare individ
le are în vedere referitor la evoluţia sa în carieră.
Referitor la tipurile de carieră există două teorii importante. Prima este teoria lui
Holland care identifică şase tipare distincte de orientare în carieră: convenţional, artistic,
realist, social, întreprinzător şi investigativ.
Analiza detaliată a acestora ne conduce la următoarele considerente:
A. Persoana care aparţine tipului convenţional preferă în general activităţi ordonate,
în care există reguli. Este vorba de obicei de activităţi ce presupun organizarea
informaţiei scrise sau numerice, analize ce utilizează algoritmi şi în general proceduri
standard stabilite dinainte cu precizie. Acest tip presupune persoane conformiste,
ordonate, eficiente şi practice, acestea fiind părţile pozitive. Cealaltă faţă a acestui tip de
persoană, şi care completează prima parte, presupune: lipsa de imaginaţie, inhibiţia,
inflexibilitatea. Ca şi domenii ocupaţionale, este vorba mai ales despre contabilitate şi
finanţe.
B. Persoana ce aparţine tipului artistic este total opusă ca şi personalitate tipului
convenţional. Astfel, aceşti oameni preferă activităţile ambigue şi nesistematice ce
implică forme expresive de scriere şi exprimare verbală sau vizuală. De cele mai multe
ori sunt oameni imaginativi, intuitivi, independenţi; în acelaşi timp sunt dezordonaţi,
emotivi, nepractici. Cele mai probabile activităţi sunt grafica şi reclama.

C. Tipul de persoană realist presupune implicarea în activităţi de manipulare fizică


a obiectelor. Calităţile pozitive caracteristice sunt: spontaneitate, stabilitate, simţ practic.
Părţile mai puţin bune sunt: timiditate, conformism, lipsa de intuiţie. Domeniile
compatibile cu acest tip de persoană sunt cele în care se cer puţine prestaţii sociale,
negocieri, persuasiuni.

D. Tipul opus celui realist, este tipul social. Persoanele aparţinând acestui gen se
implică în activităţi ce presupun informare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoane
sociabile, prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este puţin probabil să se simtă bine
în medii profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide şi activităţi structurate,
previzibile. Domeniile cele mai potrivite pentru astfel de persoane sunt: marketingul,
vânzările, instruirea.

E. Persoanele ce aparţin tipului întreprinzător sunt oameni ce preferă lucrul cu alţi


oameni, dar au tendinţa de a-i controla şi conduce – fără să ajute şi să înţeleagă –
focalizaţi fiind pe obiectivele organizaţionale şi economice. Privind aspectele pozitive,
găsim: încredere în sine, ambiţie, energie, extroversie. Partea mai puţin plăcută înseamnă
dominare, sete de putere şi impulsivitate.
F. Tipul opus, este cel investigativ. Persoanele de acest gen sunt orientate spre
activităţi de observare şi analiză. Urmăresc în general să-şi dezvolte propria cunoaştere şi
înţelegere. Cele două feţe ale acestui tip de persoană sunt: originalitatea şi independenţa
pe de o parte, dezordinea, lipsa simţului practic, impulsivitatea pe de altă parte. Astfel
este total nepotrivit ca acest tip de persoană să se orienteze spre activităţi repetitive sau
de tipul vânzărilor. Potrivite sunt poziţiile de cercetare, dezvoltare, consultanţă.
Cele şase tipare sunt tipuri ideale, toate însuşirile potrivindu-se între ele, eliminând
astfel tensiunile, dualităţile de orice fel, orientarea individului fiind foarte clară.

O a doua teorie folosită este teoria ancorelor carierei a lui Schein. Conform
acesteia sunt identificate cinci tipare distincte de talente, scopuri, nevoi şi valori în
percepţia proprie, care apar în urma primelor experienţe profesionale: competenţa
tehnică/funcţională, competenţa managerială, siguranţa, autonomia şi creativitatea.
Termenul “ancoră” este folosit pentru a desemna nuclee consistente specifice individului,
ce fac parte din identitatea ocupaţională a individului şi cu timpul se manifestă ca nişte
ancore.
Fiecare dintre aceste “ancore” presupune următoarele particularităţi:

A. Cei ce au dezvoltat o competenţă tehnică/funcţională sunt orientaţi spre aceeaşi


carieră, în continuare, în funcţie de conţinutul efectiv al muncii şi nu se pot transfera într-
un domeniu care se îndepărtează de domeniul de bază.

B. Persoana care a dezvoltat o competenţă managerială este orientată să ajungă în


poziţii care îi oferă responsabilităţi pe măsură. Importantă este perspectiva pe care o
oferă poziţia ocupată, nu conţinutul activităţii. Contează oportunitatea de a dezvolta
abilităţi analitice, competenţe interpersonale şi alte experienţe utile unui viitor manager.

C. Siguranţa este o ancoră care acţionează prin orientarea spre o poziţie stabilă,
sigură din toate punctele de vedere. Evoluţia viitoare este clar stabilită profesional cât şi
salarial.

D. Cei ce au dezvoltat autonomia ca şi ancoră nu vor rămâne mult timp într-un


domeniu specializat, nu vor ţine să rămână nici într-un loc în care lucrurile sunt clare şi
planificate pe termen lung, în care schema de avansare este stabilită şi inflexibilă. Acest
gen de persoană are nevoie de libertate şi de un mediu fără constrângeri. Independenţa şi
libertatea sunt mai importante chiar decât avansarea.
E. Recrutarea se manifestă ca şi ancoră prin aceea că indivizii de acest tip sunt
focalizaţi pe a crea ceva care să reprezinte realizarea lor exclusivă; sentimentul de
satisfacţie vine numai din posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit.

Aceste ancore, pe măsură ce se formează determină influenţe puternice în orientarea


carierei.

Diferenţele ce rezultă din aceste teorii care identifică tipare sunt de natură să
evidenţieze faptul că oamenii nu sunt la fel şi atunci sloganul “toţi trebuie trataţi la fel”
trebuie regândit. Un comportament egal poate să împiedice valorificarea resurselor atât
de diferite la fiecare. Ceea ce pentru un individ înseamnă o şansă (sarcina de a concepe şi
a implementa un sistem, de exemplu) poate însemna pentru altul o ocazie de frustrare şi
de senzaţie de neputinţă (un individ creativ versus unul cu competenţe tehnice). La fel,
nu toţi oamenii au capacitatea şi dorinţa de a conduce pe alţii. Puşi într-o astfel de situaţie
cei ce nu au astfel de abilităţi, vor fi frustraţi şi incapabili să îndeplinească rolul aşteptat
de ceilalţi de la el.
Prin urmare se impune tratarea diferită a oamenilor în organizaţie, prin:
* înţelegerea şi identificarea diferenţelor individuale;
* identificarea posturilor cheie şi factorilor situaţionali congruenţi;
* dezvoltarea căilor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional congruent.
Din acest punct de vedere este important ca în fiecare organizaţie, managerii, dacă
doresc să păstreze oamenii valoroşi, să folosească ce au ei mai bun în folosul
organizaţiei, dându-le şi lor posibilitatea să se dezvolte şi să fie satisfăcuţi profesional,
trebuie să analizeze atent atât nevoile organizaţiei cât şi pe cele ale fiecărui individ în
parte. Menţionăm că managementul carierei presupune implicarea individului, a
organizaţiei şi a contactelor. Atât oamenii cât şi carierele lor sunt în permanentă
schimbare. Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vieţii biosociale. Există
comportamente, aşteptări, nevoi specifice fiecărui stadiu, acest fapt influenţând şi
raportarea la carieră a individului. Stadiile sunt momente stabile, acestea sunt însă
reconsiderate, urmând o tranziţie şi trecerea la stadiul următor.
2. Stadiile carierei

Putem defini stadiile carierei ca tipare generale ale progreselor, obligaţiilor esenţiale
şi schimbărilor din activităţile rolului profesional.
Aceste stadii succesive sunt :
* explorarea;
* stabilizarea;
* avansarea;
* menţinerea;
* finalul carierei.

Explorarea reprezintă confruntări între viziunile nerealiste formate în adolescenţă şi


lumea reală. Individul cunoaşte şi alege din rolurile explorate. În acest timp îşi descoperă
şi dezvoltă talente, abilităţi, interese, valori. Este un moment important în formarea
identităţii profesionale şi alegerii unui domeniu. Câteva din elementele importante în
această perioadă sunt: reţeaua socială, mentorul, discipolul.
Reţeaua socială este grupul de colegi care oferă feed-back şi informaţii generale
despre organizaţie şi activităţi.
Mentorul este o persoană mai în vârstă din organizaţie şi care joacă un rol important
pentru cel aflat la începuturile carierei. Mentorul este persoana competentă nu numai în
ceea ce priveşte conţinutul activităţii, dar înţelegând mai mult, având o viziune de
ansamblu şi având calităţile personale necesare, poate transfera ştiinţa de a face lucrurile
către cineva mai tânăr. Nu este vorba numai de a-i rezolva sarcinile şi de a-l ajuta, ci de
a-1 învăţa să facă acest lucru singur în cele din urmă.
Mentorul constituie un model pentru discipol. Pentru a fi mentor sunt necesare
calităţi personale rare. Acest proces de învăţare, de transfer de ‘know-how” are loc într-
un mod natural. Este nevoie de înţelepciune, de flexibilitate şi, în plus, de compatibilitate
între mentor şi discipol. Câteva dintre funcţiile comune acceptate ale mentorului sunt:
modelarea rolului, acceptare şi confirmare, consilier.
Stabilizarea constă în dobândirea unui grad de cunoştinţe, de expertiză într-un
domeniu.
Avansarea şi menţinerea urmează după stabilizarea în diverse roluri ocupaţionale
şi presupune focalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei.
Finalul carierei poate să însemne o perioadă de creşteri continue în statut şi
influenţă în organizaţie, sau o perioadă petrecută în cel mai înalt nivel de responsabilitate
şi statut.
Un concept tot mai folosit este cel de “carieră elastică”. Acesta se referă la
permanenta preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, să cunoască care
sunt competenţele sale ca şi oportunităţile pentru cineva cu pregătirea şi experienţa sa,
aşa încât să se afle mereu în zona în care este îndreptăţit să se afle. În acelaşi timp trebuie
să evolueze şi să crească continuu din punct de vedere profesional. Se vorbeşte chiar
despre managementul carierei ca despre administrarea unei afaceri proprii.

3. Strategiile atitudinal-acţionale specifice carierei

Strategiile atitudinal-acţionale specifice carierei îşi propun anticiparea problemelor


şi planificarea pe termen lung. Câteva dintre cele mai cunoscute strategii de carieră sunt:
A. Cunoaşte-te pe tine însuţi – care propune o analiză atentă a orientării carierei, a
punctelor slabe/tari, a locului în companie.
B. Cunoaşte-ţi mediul profesional – cunoscând mediul, problemele economice,
companiile competitoare, se pot anticipa atât evenimentele neplăcute cât şi ocaziile.
Urmărind semnalele din domeniul de activitate şi culegând un permanent feed-back nu
poţi fi luat prin surprindere.
C. Îngrijeşte-ţi reputaţia profesională – înseamnă să îţi evidenţiezi abilităţile şi
realizările, tot ceea ce te individualizează, ce demonstrează calităţi speciale, posibilitatea
de a investi şi capacitatea de a finaliza proiecte.
D. Rămâi mobil, vandabil, mereu în evoluţie – înseamnă să urmăreşti
corespondenţa între competenţele personale şi cele căutate pe piaţa forţei de muncă, a
celor uşor transferabile.
E. Fii atât specialist cât şi generalist – trebuie dezvoltat un domeniu de expertiză, de
specialitate, dar trebuie păstrată o anume flexibilitate şi nu trebuie să te plafonezi.
Stăpânirea unui domeniu foarte restrâns îl face pe individ inflexibil şi vulnerabil.
F. Documentează reuşitele proprii – înseamnă să poţi oferi dovada a ceea ce ai
realizat, deoarece rezultatele şi realizările identificabile sunt mai valoroase în piaţa forţei
de muncă.
G. Pregăteşte întotdeauna un plan de rezervă şi fii gata să acţionezi – care se leagă
foarte bine cu celelalte indicaţii de a fi mereu activ.
H. Menţine-te în formă financiară şi psihică – înseamnă să ai mereu asigurată o
bază, un confort şi un echilibru în plan psihic şi material.
Aceste strategii privesc pe individ. De cealaltă parte se află însă organizaţia, care
trebuie să se preocupe atât de nevoile sale interne cât şi de cariera angajaţilor.

Sumar:
Modulul 2 prezintă principalele teorii referitoare la carieră, particularităţi
caracteristice tipurilor de carieră, stadiile evolutive ale unei cariere, ca şi strategiile
atitudinal-acţionale specifice carierei, care îşi propun anticiparea problemelor şi
planificarea pe termen lung a demersurilor ce vizează atingerea obiectivelor propuse în
acord cu alegerea carierei şi menţinerea statusului specific acesteia.

SARCINI AUTOEVALUATIVE PENTRU STUDENŢI

1. Realizaţi următorul exerciţiu pentru identificarea ancorelor în carieră:


Apreciaţi pe o scală de la 1 la 10, unde 1 este cel mai puţin important iar 10 cel
mai important, următoarele aspecte legate de un loc de muncă:

- să am multe oportunităţi pentru a învăţa lucruri noi şi a mă dezvolta profesional;

- să fie un loc de muncă stabil;

- să am un program de muncă flexibil;

- să muncesc într-o locaţie aproape de familie şi prieteni;

- să muncesc într-o echipă cu care să mă înţeleg bine;

- să mi se ofere un salariu bun;


- să mi se dea sarcini de lucru care să mă provoace şi să îmi facă plăcere;

- să cred în ceea ce face organizaţia şi în valorile pe care le transmite angajaţilor săi; să


am oportunităţi de promovare;

- să fie un loc de muncă care să mi ofere prestigiu profesional.

2. Completaţi următorul chestionar de interese:


Precizaţi, în ordinea preferinţelor, 10 profesii de interes

1. ............................................................
2. .............................................................
3. ............................................................
4. ............................................................
5. ............................................................
6. ............................................................
7. ...............................................................
8. .............................................................
9. ............................................................
10. ..............................................................
I. Activităţi
Marchează pe coloana „Da” activităţile pe care ţi-ar plăcea să le faci. Pe coloana „Nu”,
marchează acele activităţi care îţi displac sau îţi sunt indiferente.
R
1. Să repar obiecte electrice
2. Să repar automobile
3. Să repar dinverse intrumente
4. Să fac obiecte din lemn
5. Să cresc animale într-o fermă
6. Să folosesc scule/utilaje pentru prelucrări metalice
7. Să fiu ghid la vânătoare sau pescuit
8. Să urmez un curs de vânzări
9. Să urmez un curs de desen tehnic
10. Să urmez un curs de prelucrarea lemnului
11. Să urmez un curs de mecanic auto

I
1. Să citesc cărţi sau reviste ştiinţifice
2. Să lucrez într-un laborator
3. Să lucrez la un proiect ştiinţific
4. Să fac o cercetare
5. Să lucrez cu intrumente de laborator şi substanţe chimice
6. Să citesc despre subiecte deosebite din pură curiozitate
7. Să aplic matematica în probleme practice
8. Să urmez un curs de fizică
9. Să urmez un curs de chimie
10. Să urmez un curs de matematică
11. Să urmez un curs de biologie

A
1. Să schiţez, să desenez sau să pictez
2. Să joc într-o piesă de teatru
3. Să fac design de mobilier, vestimentar
4. Să cânt într-o formaţie, grup sau orchestră
5. Să cânt la un intrument muzical
6. Să scriu pentru o revistă sau pentru un ziar
7. Să fac portrete sau fotografii
8. Să scriu romane sau piese de teatru
9. Să scriu sau să citesc poezie
10. Să urmez un curs de artă
11. Să fac aranjamente muzicale sau să compun muzică

S
1. Să mă aflu în compania unor educatori sau terapeuţi importanţi
2. Să citesc articole sau cărţi de sociologie
3. Să lucrez pentru Crucea Roşie
4. Să-i ajut pe alţii în problemele lor personale
5. Să am grijă de copii
6. Să studiez delincvenţa juvenilă
7. Să predau la colegiu, la facultate
8. Să citesc cărţi de psihologie
9. Să ajut persoane cu handicap
10. Să urmez un curs despre relaţiile umane
11. Să predau la liceu

E
1. Să-i influenţez pe alţii
2. Să vând ceva
3. Să învăţ strategii pentru succesul în afaceri
4. Să pornesc propriile mele afaceri sau servicii
5. Să particip la un curs pe teme de vânzări
6. Să urmez un curs scurt de administraţie şi conducere
7. Să fiu manager de proiect
8. Să supervizez munca altora
9. Să întâlnesc persoane cu funcţii de conducere importante şi lideri
10. Să conduc un grup pentru a-şi atinge obiectivele
11. Să conduc o campanie politică.

C
1. Să completez formulare de impozite şi taxe
2. Să redactez diverse documente sau scrisori
3. Să operez cu orice fel de maşină de calcul
4. Să lucrez cu orice fel de maşină de calcul
5. Să ţin evidenţe detaliate ale cheltuielilor
6. Să pun la punct un sistem de evidenţă
7. Să urmez un curs de afaceri
8. Să urmez un curs de contabilitate
9. Să urmez un curs de matematică aplicată în comerţ
10. Să operez pe calculator
11. Să ţin o gestiune de materiale sau produs.

I. Activităţi
R I A
Nr. Da Nu Nr. Da Nu Nr. Da Nu
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
5 5 5
6 6 6
7 7 7
8 8 8
9 9 9
10 10 10
11 11 11
Total Da Total Da Total Da
S E C
Nr. Da Nu Nr. Da Nu Nr. Da Nu
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
5 5 5
6 6 6
7 7 7
8 8 8
9 9 9
10 10 10
11 11 11
Total Da Total Da Total Da
II. Competenţe

Bifează pe coloana lui „Da” acele activităţi pe care le faci bine sau pentru care ai
competenţe. Bifează pe coloana „Nu” acele activităţi pe care nu le-ai efectuat niciodată
sau foarte rar.

R
1. Am folosit maşini de prelucrare a lemnului cum sunt: fierăstrăul, strungul, maşina de
şlefuit.
2. Pot să fac un desen la scară
3. Pot schimba o anvelopă sau uleiul la automobil
4. Am lucrat cu unelte precum: maşini de găurit, polizorul sau maşina de cusut
5. Pot finisa mobilă sau obiecte de lemn
6. Pot citi un plan (schiţă)
7. Pot face reparaţii electrice simple
8. Pot repara mobilă
9. Pot folosi majoritatea uneltelor de tâmplărie
10. Pot face reparaţii simple de aparate radio şi TV
11. Pot face reparaţii simple la instalaţiile de apă.

I
1. Pot folosi algebra pentru a rezolva probleme matematice
2. Pot realiza un experiment ştiinţific sau un studiu
3. Înţeleg ce înseamnă „perioadă de înjumătăţire” a unui element radioactiv
4. Pot utiliza tabele cu logaritmi
5. Pot utiliza un calculator sau o riglă de calcul
6. Pot folosi un microscop
7. Pot face un program pe calculator
8. Pot descrie rolul globulelor roşii din sânge
9. Pot interpreta formule chimice simple
10. Înţeleg de ce sateliţii arficiali nu cad pe pământ
11. Pot numi trei mâncăruri care au un conţinut crescut în proteine.

A
1. Pot cânta la un intrument muzical
2. Pot face parte dintr-un cor pe două sau patru voci
3. M-aş putea afirma ca solist (muzical)
4. Pot juca într-o piesă de teatru
5. Pot face o lectură cu intonaţie
6. Pot redacta ştiri sau reportaje cu caracter tehnic
7. Pot schiţa portrete astfel încât subiecţii să poată să fie recunoscuţi
8. Pot face o pictură, o acuarelă sau o sculptură
9. Pot face un aranjament muzical sau pot compune muzică
10. Pot face design vestimentar, de afişe, de mobilier
11. Pot scrie povestiri sau poezii.

S
1. Consider că este uşor să vorbesc cu tot felul de oameni
2. Pot conduce o discuţie de grup
3. Dau explicaţii bune
4. Am participat la acţiuni de caritate sau de binefacere
5. Pot organiza un grup
6. Îi pot învăţa cu uşurinţă pe copii
7. Îi pot învăţa cu uşurinţă pe adulţi
8. Mă pricep să îi ajut pe oamenii care sunt supăraţi sau care au probleme
9. Pot organiza momente de divertisment la o petrecere
10. Pot fi agreabil celor mai în vârstă decât mine
11. Oamenii mă caută pentru a-mi povesti problemele lor.

E
1. Am câştigat un premiu în calitate de agent de vânzări
2. Ştiu cum să fiu un manager de succes
3. Sunt un bun orator
4. Pot conduce o mică afacere
5. Pot face ca un grup social / de muncă să meargă bine
6. Am reputaţia că mă înţeleg cu persoanele dificile
7. Pot conduce o campanie de vânzări
8. Pot organiza munca altora
9. Sunt o persoană ambiţioasă şi categorică
10. Reuşesc să-i determin pe alţii să facă lucrurile cum vreau eu
11. Sunt un bun agent de vânzări.

C
1. Pot tehnoredacta 40 de cuvinte pe minut
2. Pot folosi un calculator
3. Pot să stenografiez
4. Pot arhiva corespondenţa sau alte documente
5. Am facut muncă de birou
6. Pot utiliza un program contabil
7. Pot întocmi multe documente într-un timp scurt
8. Pot folosi un computer
9. Pot utiliza echipamente simple de procesare a datelor, cum este o maşină de perforat
cartele
10. Pot să ţin evidenţa de debit şi credit
11. Pot ţine corect evidenţa plăţilor şi încasărilor.
II. Competenţe

R I A
Nr. Da Nu Nr. Da Nu Nr. Da Nu
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
5 5 5
6 6 6
7 7 7
8 8 8
9 9 9
10 10 10
11 11 11
Total Da Total Da Total Da

S E C
Nr. Da Nu Nr. Da Nu Nr. Da Nu
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
5 5 5
6 6 6
7 7 7
8 8 8
9 9 9
10 10 10
11 11 11
Total Da Total Da Total Da

III. Ocupaţii

Acesta este un inventar al sentimentelor şi atitudinilor tale faţă de mai multe tipuri de
munci. Arată care sunt ocupaţiile care te interesează şi te atrag, marcându-le pe coloana
„Da”. Arată ce ocupaţii îţi displac sau le consideri neinteresante, marcându-le pe coloana
„Nu”.

R
1. Mecanic de avion
2. Pompier
3. Mecanic auto
4. Tâmplar
5. Zoolog
6. Silvicultor / pomicultor
7. Şofer de camion
8. Controlor (supraveghetor, inspector)
9. Inspector în construcţii
10. Operator radio
11. Şofer de autobuz
12. Mecanic de locomotivă
13. Mecanic
14. Electrician.

I
1. Meteorolog
2. Biolog
3. Astronom
4. Tehnician într-un laborator medical
5. Antropolog
6. Zoolog
7. Chimist
8. Cercetător
9. Scriitor de articole ştiinţifice
10. Redactor la o revistă ştiinţifică
11. Geolog
12. Botanist
13. Asistent de cercetare
14. Fizician.

A
1. Poet
2. Dirijor de orchestră simfonică
3. Muzician
4. Romancier
5. Actor
6. Scriitor (corespondent voluntar)
7. Orchestrator
8. Jurnalist
9. Artist plastic
10. Cântăreţ
11. Compozitor
12. Sculptor
13. Dramaturg
14. Creator de desene animate.

S
1. Sociolog
2. Profesor de liceu
3. Expert în delincvenţa juvenilă
4. Logoped
5. Consilier matrimonial
6. Director de şcoală
7. Specialist în fizioterapie
8. Psiholog clinician
9. Profesor de ştiinţe sociale
10. Director la o agenţie de asistenţă
11. Director al unei tabere de tineret
12. Consilier profesional
13. Asistent social
14. Consilier vocaţional.

E
1. Broker
2. Achizitor
3. Director de publicitate
4. Procuror
5. Agent de vânzări
6. Crainic radio – TV
7. Director de firmă
8. Director de restaurant
9. Maestru de ceremonii
10. Agent de vânzări
11. Agent de vânzări imobiliare
12. Ghid turistic
13. Şef de raion în magazin
14. Director de vânzări.

C
1. Contabil
2. Profesor de afaceri
3. Revizor financiar
4. Contabil
5. Inspector de credite
6. Grefier
7. Casier
8. Expert în taxe şi impozite
9. Inspector de gestiune
10. Operator pe echipamente IBM
11. Analist financiar
12. Evaluator
13. Casier / plătitor de salarii
14. Inspector bancar.

R I A
Nr. Da Nu Nr. Da Nu Nr. Da Nu
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
5 5 5
6 6 6
7 7 7
8 8 8
9 9 9
10 10 10
11 11 11
Total Da Total Da Total Da
S E C
Nr. Da Nu Nr. Da Nu Nr. Da Nu
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
5 5 5
6 6 6
7 7 7
8 8 8
9 9 9
10 10 10
11 11 11
Total Da Total Da Total Da

IV. Autoapreciere

Pentru fiecare dintre caracteristicile următoare, spune ceea ce crezi cu adevărat despre
tine însuţi, atunci când te compari cu alte persoane de aceeaşi vârstă. Încearcă să
apreciezi corect felul în care te vezi. Încercuieşte numărul corespunzător şi evită să te
evaluezi în acelaşi fel pentru fiecare tip de abilitate.
Răspuns

Număraţi de câte ori aţi răspuns “Da”, pe fiecare coloană şi scrieţi rezultatul în tabelul
de mai jos. (Activităţi, Competenţe şi Ocupaţii).

R I A S E C
Activităţi
Competenţe
Ocupaţii
Autoapreciere

TOTAL

Scrieţi literele în ordinea descrescătoare a scorului obţinut, (de la cel mai mare, la cel
mai mic) în chenarul următor:
Raportează scorurile obţinute la tipurile ocupaţionale după Holland:

Realist

Verb cheie: A face


CUVINTE CHEIE: LUCREAZĂ CU MÂINILE, UNELTELE, MAŞINILE;
SPIRIT PACTIC, ÎNCLINAT SPRE MECANICĂ ŞI FIZICĂ:

CARACTERISTICI
Tipului practic îi plac activităţile în aer liber, are dificultăţi în comunicarea
sentimentelor, respinge ideile radicale, îi place să construiască şi să repare, îi place să
muncească folosind mâinile. Este caracterizat prin tendinţa de a se îndrepta spre activităţi
care presupun manipularea obiectelor, instrumentelor, maşinilor; are ingeniozitate tehnică
şi spirit practic.

POSIBILE PROFESII

AGRICULTOR
FERMIER
ARHEOLOG
GRĂDINAR
ARHITECT
INGINER
ASTONAUT
INFORMATICIAN
ATLET
INGINER ELECTRIC
BIJUTIER
INGINER MECANIC
BUCĂTAR
INSTALATOR
CONSTRUCTOR
INSTRUCTOR ARTE MARŢIALE
FARMACIST
MECANIC AUTO ŞOFER AUTO

OPTICIAN TÂMPLAR

PARAMEDIC TEHNICIAN DENTAR

PILOT TEHNICIAN

POLIŢIST TERAPEUT FIZIC


INGINER MECANIC
POMPIER
VETERINAR

Investigativ

Verb cheie: A gândi


Cuvinte cheire: LUCREAZĂ CU TEORIA ŞI INFORMAŢIA; SPIRIT ANALITIC,
INTELECTUAL, ŞTIINŢIFIC.

CARACTERISTICI
Îi plac activităţile intelectuale, rezolvările de probleme, nu îi plac regulile, are
înclinaţii spre ştiinţă, nu e interesat de munca în colaborare, este original şi creativ, este
independent, raţional, curios, pasionat de probleme teoretice. Îi place să rezolve sarcini
abstracte, să înţeleagă şi să organizeze lumea. Are abilităţi matematice, ştiinţifice, este
analitic şi curios. Se îndreaptă spre domenii care implică cercetare şi investigare.

POSIBILE PROFESII

Consultant management
Antropolog
Economist
Avocat
Farmacist
Biolog
Fizician
Chirurg
Geograf
Chimist
Geolog Medic

Informatician Statistician

Inginer Profesor (în orice domeniu)

Inginer de sistem Psiholog

Matematician

Artistic

VERBUL CHEIE: A CREA


Cuvinte cheie: Neconvenţional, original, independent, haotic, creativ.

CARACTERISTICI
Sensibil, preferă să lucreze singur, nu îi plac mediile structurate, neconvenţional, are
nevoie de exprimare şi comunicare individuală, original. Este caracterizat de imaginaţie,
creativitate, atras de activităţi care îi lasă posibilitatea de a se exprima. Preferă
relaţionarea indirectă, prin exprimarea artistică.

POSIBILE PROFESII

Actor Artist plastic

Animator Arhitect

Arterapeut Balerin

Actor mânuitor de păpuşi Cantor

Acrobat Cioplitor în piatră şi marmură

Artist circ Caricaturist

Artist liric Cioplitor în lemn


Designer grafician Jurnalist

Designer în publicitate Librar

Designer de modă Muzician

Designer de interioare Poet

Editor Pictor

Fotograf Profesor de teatru, dans

Grafician Scriitor

Social

VERB CHEIE: A AJUTA


Cuvinte cheie: Medii cooperative, de suport, ajutor şi îngrijire.

CARACTERISTICI
Abilităţi de a stabili relaţii interpersonale, de a se implica în activităţi de ajutorare a
altora, este preocupat de starea celorlalţi, responsabil, comunică bine cu oamenii, este
sociabil, îi place să i se dea atenţie, este popular, îi place să fie lider. Are deprinderi
verbale, sociale, este cooperant şi generos. E atras de activităţi care presupun informarea,
pregătirea, dezvoltarea.

POSIBILE PROFESII

Antrenor Bonă (Babysitter)

Asistent social Coafeză

Asistent medical Consilier

Arterapeut Consilier în carieră

Audiolog Fizician
Infirmier(ă) Nutriţionist

Logoped Profesor

Medic Psiholog

Mass-media Poliţist

Medic Teolog

Întreprizător

VERBUL CHEIE: A PERSUADA, A CONVINGE


Cuvinte cheie: Medii competitive, leader-ship, a convinge, a vinde, a domina, a promova.

CARACTERISTICI
Îi place să domine, are dorinţă de putere şi statut social, se pricepe să vorbească, are
energie, este entuziast, încrezător în sine, convingător. Preferă lucrul în echipă, mai ales
cu scopul de a conduce, de a ocupa locul de lider. Este încrezător în sine.

POSIBILE PROFESII

Agent imobiliar Consultant manager

Agent de asigurări Jurnalist

Agent de vânzări Publicitate

Agent de turism Procuror

Administrator Specialist relaţii publice

Avocat Vânzător de automobile

Convenţional
Verb cheie: A organiza
CUVINTE CHEIE: PRECIZIE, ATENŢIE SPRE DETALII, SPIRIT ORDONAT,
BINE ORGANIZAT.

CARACTERISTICI
Este stabil, are respect faţă de lege, autorităţi, îi displac muncile fizice, preferă
activităţile bine definite, structurate, are autocontrol puternic, nu caută roluri de lider,
vrea să ştie ce se aşteaptă de la el. Preferă activităţile care solicită manipularea ordonată,
sistematizarea datelor, informaţiilor. Are abilităţi de secretariat, matematice. Atent la
detalii.

POSIBILE PROFESII

Administrator

Asistent administrativ

Asistent manager

Analist financiar

Bibliotecar

Contabil

Casier

Editor

Operator telefonie

Operator calculator

Receptionist

Secretară
Temă pentru portofoliu:

Realizaţi un exerciţiu pentru identificarea/ recunoaşterea intereselor, respectând


indicaţiile şi informaţiile prezentate mai jos:

Exerciţii de identificare/recunoaştere a intereselor

Pe baza tabelului de mai jos, încercaţi să vă identificaţi cele mai importante 3 tipuri de
interese, evaluând pe o scară de la 1 la 5 fiecare activitate, unde 1 = nu mă interesează
deloc şi 5= mă interesează cel mai mult.

Interese de tip realist 1 2 3 4 5


Munca să presupună lucrul direct cu
obiecte, mecanisme, circuite, instalaţii
etc.
Să-mi folosesc forţa fizică în realizarea
sarcinilor.
Să ştiu exact ce am de făcut.
Să văd rezultatele muncii mele.
Să muncesc în aer liber.
Secţiunea R total

Interese de tip investigativ 1 2 3 4 5


Să îmi pot organiza singur activitatea
Să fiu apreciat pentru ceea ce ştiu să fac.
Să găsesc modalităţi noi prin care îmi
pot realiza munca.
Să mi se ceară un nivel ridicat de
competenţă.
Să mi se dea sarcini de lucru noi şi
complexe.
Secţiunea I total
Interese de tip artistic 1 2 3 4 5
Să-mi organizez munca aşa cum doresc
eu.
Să fiu liber să-mi exprim ideile.
Să fiu implicat în studierea sau crearea
de frumos.
Să creez idei noi.
Să am control asupra vieţii mele şi a
stilului meu de viaţă.
Secţiunea A total

Interese de tip social 1 2 3 4 5


Să fiu implicat direct în ajutarea
celorlalţi.
Să cunosc oameni noi.
Să muncesc în echipă.
Să am oportunităţi pentru
autodezvoltare.
Să lucrez împreună cu persoane care au
aceleaşi convingeri ca şi mine.
Secţiunea S total

Interese de tip întreprinzător 1 2 3 4 5


Să avansez rapid pe post.
Să vând lucruri sau servicii.
Să am un nivel ridicat de viaţă şi un
statut profesional ridicat.
Să am puterea să influenţez activităţile
celorlalţi.
Să impresionez, să am respectul
celorlalţi.
Secţiunea E total

Interese de tip convenţional 1 2 3 4 5


Să respect anumite responsabilităţi şi
norme clare.
Să fiu foarte atent la detalii.
Să am un loc de muncă sigur.
Să primesc sarcini clare de muncă.
Să am un program fix şi o muncă
predictibilă.
Secţiunea C total

Pe baza scorurilor totale de la fiecare secţiune, identificaţi cele 3 tipuri de interese


predominante.

În continuare, citiţi mai multe despre caracteristicile persoanelor care au aceste


tipuri predominante de interese (după modelul lui Holland). Gândiţi-vă la interesele
proprii şi raportaţile la valorile, abilităţile şi la mediul de muncă în care v-ar plăcea să
lucraţi sau deja lucraţi. Explicaţi şi detaliaţi în scris concluziile la care aţi ajuns.

▪ Interesele realiste (R) se manifestă prin tendinţa de a se îndrepta spre activităţi care
presupun manipularea obiectelor, maşinilor şi instrumentelor.
▪ Interesele investigative (I) presupun o atracţie pentru cercetare, investigare sub diverse
forme şi în cele mai diverse domenii (biologic, fizic, social, cultural, etc.).
▪ Interesele artistice (A) se manifestă prin atracţie spre activităţile mai puţin structurate,
care presupun o rezolvare creativă şi oferă posibilitatea de autoexpresie (poezie,
pictură, muzică, design).
▪ Interesele sociale (S) implică orientarea spre activităţi care necesită relaţionare
interpersonală (preferinţa pentru predare sau pentru a ajuta oamenii să-şi rezolve
diverse probleme).
▪ Interesele antreprenoriale (E-iniţiala de la engl. entrepreneurial = antreprenorial) se
manifestă prin preferinţa pentru activităţi care permit iniţiativă şi posibilitate de
coordonare a propriei activităţi sau a activităţii unui grup.
▪ Interesele de tip convenţional (C) presupun preferinţa pentru activităţi care necesită
manipularea sistematică şi ordonată a unor date sau obiecte într-un cadru bine organizat
şi definit.

Bibliografie modul:
Armstrong, Michael, (2003), Managementul resurselor umane: manual de practică,
Bucureşti, Editura CODECS, p.537.
Beverly Demarr, Sandra Fisher, Ellen Ernst Kossek, Karen Roberts, (1998), Career
Self-Management: A Quasi-Experimental Assessment of the Effects of a Training
Intervention, Personnel Psychology, Vol. 51
Gary, Johns, (1998), Comportamentul organizaţional, Editura Economică, Bucureşti
Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C., (1997), Managementul resurselor umane, Editura
Economică, Bucureşti
Manolescu, Aurel, (2001), Managementul resurselor umane, ediţia a III-a, Editura
Economică, Bucureşti
William A. Borgen, Richard A. Young, (1990), Methodological Approaches to the
Study of Career, Praeger Publishers
William Wooten, (1993), Using Knowledge, Skill and Ability (KSA) Data to Identify
Career Pathing Opportunities: An Application of Job Analysis to Internal Manpower
Planning, Public Personnel Management, Vol. 22.
MODULUL III. DIRECŢII PRINCIPALE ÎN ORIENTAREA PENTRU
CARIERĂ. DIMENSIUNI VIZATE DE PROGRAMELE DE EDUCAŢIE
PENTRU CARIERĂ
DOMENII DE FUNCŢIONARE A ORIENTĂRII PENTRU CARIERĂ

(300 teorie, 420 practică)

I. Cuprinsul secvenţei

1. Direcţii principale în orientarea pentru carieră


2. Dimensiuni vizate de programele de educaţie pentru carieră
3. Domenii de funcţionare a orientării pentru carieră

II. Obiectivele secvenţei

- identificarea principalelor forme sub care se poate realiza educaţia şi consilierea pentru
carieră, ca şi domeniile specifice vizate în acest sens, favorizându-se eficientizarea
activităţilor de orientare.
- identificarea rolului activităţilor specifice de educaţie pentru carieră
- caracterizarea principalelor forme sub care se poate realiza educaţia şi consilierea pentru
carieră
- formarea capacităţii de întocmire a unui plan de carieră în raport cu caracteristicile
personale, aspiraţiile şi specificul ocupaţiei dorite.

III. Cuvinte cheie

program de educaţie pentru carieră, integrare socio-profesională, piramida carierei, tipuri


de consiliere pentru carieră.

Conţinutul informaţional detaliat


1. Direcţii principale în orientarea pentru carieră

Activităţile de educaţie şi orientare pentru carieră sunt desfăşurate de către psihologi,


psihopedagogi şi profesori abilitaţi în consilierea şcolară, în sesiuni individuale şi de grup,
la orele de consiliere (dirigenţie), la alte discipline de învăţământ sau în cursul activităţilor
extracurriculare.
Rolul unor activităţi specifice de educaţie pentru carieră este acela de a oferi
oamenilor repere în planificarea viitoarei cariere, cât şi jaloane practice pentru păstrarea
unei stări de sănătate fizică, mentală, emoţională şi spirituală de nivel înalt.
Rolul orientării consistă în:
- a acorda celor aflaţi în situaţii de indecizie cu privire la viitorul lor şcolar şi profesional
informaţii credibile, exacte şi direct utilizabile, suport moral şi emoţional;
-să-i ajute pe tineri să se adapteze cu mai mare uşurinţă la dinamica socială şi economică;
- a-i ajuta pe tineri să se auto-descopere în planul resurselor lor intelectuale, abilităţilor,
deprinderilor, capacităţilor, aptitudinilor, talentelor etc. ignorate, latente sau neexersate;
-a-i sprijini pe toţi solicitanţii în demersul ameliorării imaginii de sine (deteriorată în urma
unor eşecuri de integrare în piaţa muncii), pentru ca aceştia să nu se simtă vinovaţi,
frustraţi sau nefericiţi;
- a acorda o atenţie şi un sprijin special “grupurilor de risc”: persoanelor cu anumite forme
sau grade de handicap, copiilor străzii, grupurilor minoritare religios sau etnic, cu niveluri
reduse de educaţie sau formare profesională etc.;
- a combate stereotipurile sociale vehiculate cu privire la profesii (curate - murdare,
bănoase - prost plătite, de înalt statut social - degradante, rezervate anumitor clase sociale
sau origini familiale etc.);
- a oferi persoanelor informaţii în strânsă legătură cu interesele, aspiraţiile, valorile şi
aptitudinile posibil a fi dezvoltate;
- a reduce distanţa dintre lumea şcolii şi cea a muncii, a scoate instituţia educativă dintr-o
izolare relativă faţă de lumea profesiilor, practica relaţiilor interumane şi viaţa socială, în
general.
Dintre principalele obiective vizate de activităţile de educaţie şi orientare pentru
carieră putem enumera următoarele:
- Conştientizarea relaţiei existente între deprinderile şi cunoştinţele dobândite în
şcoală sau în activităţile extracurriculare şi succesul profesional;
- Creşterea performanţelor şcolare ale elevilor/studenţilor la materiile raportate la
scopurile de carieră;
- Valorificarea optimă şi creativă a propriului potenţial;
- Dezvoltarea unor capacităţi de relaţionare interpersonală optimă şi a unor
deprinderi relevante pentru carieră;
- Dobândirea unor deprinderi de planificare a învăţării;
- Dobândirea unor cunoştinţe specifice despre ocupaţii şi a unei atitudini de
explorare a oportunităţilor;
- Dobândirea echilibrului psihoafectiv;
- Gândire critică manifestată în situaţii de rezolvare de probleme;
- Asumarea propriului rol în lume;
- Creşterea ratei de integrare profesională a tinerilor.
În literatura de specialitate sunt consemnate o serie de date directe şi indirecte care
atestă utilitatea acţiunilor de orientare pentru carieră. Dintre experimentele clasice fac
parte:
- Studiul lui Keller şi Viteles (1937). Stabilitatea în timp a opţiunilor profesionale la
două grupe de elevi a fost considerat criteriul de eficienţă a intervenţiilor de orientare de
care au beneficiat elevii în şcoală. O grupă de elevi a beneficiat de intervenţii sistematice
de orientare, iar a doua grupă a participat doar la discuţii cu profesorii pe teme de carieră.
Datele studiului au arătat că din lotul de elevi care a beneficiat de intervenţie de orientare
(testare şi consiliere realizată de psihologi), 75% şi-au menţinut profesia la 3 ani de la
absolvirea şcolii, în timp ce, din lotul de elevi care a participat doar la discuţii colective cu
profesorii, la 3 ani de absolvire doar 44% şi-au păstrat opţiunea profesională (studiul a
fost realizat în Anglia, între anii 1926-1929).
- Studiul lui Williamson şi Bordin (1940). Acest studiu a comparat performanţele
şcolare şi de integrare profesională a două loturi de elevi: un lot de 400 de elevi care au
fost cuprinşi într-un program de orientare vocaţională şi un lot de 400 elevi care nu au
beneficiat de aceste intervenţii. Rezultatele studiului au confirmat utilitatea intervenţiei de
orientare vocaţională şi pe termen scurt; elevii consiliaţi au obţinut performanţe şcolare
superioare şi scoruri mai mari pe o scală de integrare profesională.
- Campbell (1965) a reluat studiul lui Williamson şi Bordin (1940), regăsind după 25
ani 99% din lotul iniţial pe care l-a supus unui program de intervievare şi testare. Datele
obţinute susţin eficienţa pe termen lung a activităţilor de consiliere vocaţională. Astfel,
grupul care a beneficiat de consiliere a demonstrat în timp o mai bună rată de promovare
şcolară (cu ¼ faţă de grupul neconsiliat), a fost mai activ şi implicat în învăţare, a obţinut
rezultate superioare în domeniul şcolar şi a avut mai multe realizări în domeniul profesional
(premii, compoziţii, cercetări etc). Sub raportul adaptării însă, deşi grupul consiliat a
demonstrat o mai bună adaptare socială şi o menţinere a profesiei pentru care au optat
pentru mai multă vreme, s-a declarat mai puţin mulţumit de realizările înregistrate şi
integrarea profesională. Acest grup a fost mult mai preocupat de şansele oferite. Subiecţii
consiliaţi privesc favorabil activitatea de consiliere vocaţională la care au fost supuşi cu 25
ani în urmă. De altfel, un review al unui număr de 40 de studii privind eficienţa orientării
pentru carieră observa că: 30 dintre aceste studii raportează rezultate foarte bune, indiferent
de tipul de intervenţie: cursuri, work-shop-uri, intervenţii individuale, interpretare de teste,
intervenţii bazate pe experienţiere, intervenţii combinate şi doar 4 studii raportează
inexistenţa unor astfel de beneficii.
O serie de date recente care provin în special din evaluarea programelor de educaţie
pentru carieră susţin de asemenea importanţa acestor demersuri, atât în plan personal, cât
şi la nivelul instituţiilor. Două metaanalize independente au ajuns la concluzia că
integrarea orientării vocaţionale în curriculum duce la o semnificativă creştere a
performanţelor şcolare ale elevilor (Baker & Taylor, 1998; Evans & Burck, 1992).
Lapan (1997), comparând şcolile care au implementat programe comprehensive de
orientare cu cele care nu le-au implementat a observat că la primul tip de şcoli: a) elevii
obţin rezultate şcolare mai bune; b) climatul şcolar este unul mai plăcut; c) şcoala pune la
dispoziţia elevilor mult mai multe informaţii despre carieră. Evaluând impactul
programelor comprehensive de orientare asupra elevilor de clasa a VII-a, în Missouri,
Lapan (2000) a observat de asemenea că în şcolile în care programele erau implementate
elevii: a) se simţeau mult mai în siguranţă la şcoală; b) aveau o relaţie mult mai bună cu
profesorii; c) aveau sentimentul că învăţarea este relevantă şi importantă pentru viitor; d)
se declarau mai satisfăcuţi de calitatea procesului educaţional din şcoală; e) luau note mai
mari. Rezultate similare au fost obţinute şi în statul Utah.
Gardner (1999) a observat că elevii care au beneficiat de programe de orientare
comprehensive: a) alegeau cursuri de matematică şi ştiinţe mai avansate; b) alegeau
materii tehnice; c) obţineau scoruri mai mari la testele naţionale de cunoştinţe în toate
ariile.
Pe lângă datele directe în favoarea realizării intervenţiilor de orientare, furnizate de
studii asupra eficienţei acestor activităţi, în sprijinul lor vin şi o serie de date indirecte,
provenind de la studii legate de costurile indeciziei vocaţionale.
Spre exemplu, cercetări din SUA şi Canada au relevat faptul că:
• O creştere de 1% în rata şomajului duce automat la o creştere cu 6,7% a ratei
omuciderilor, cu 3,4% a ratei violenţei, cu 2,4% a ratei actelor delincvenţiale (Merva &
Fowles, SUA, 1995).
• Instabilitatea pieţei muncii afectează starea de sănătate a oamenilor. Studiul lui Merva &
Fowles (SUA 1995) arată că o rată de creştere de 1% a ratei şomajului duce la o creştere
cu 5,6% a ratei deceselor determinate de atacuri de cord şi cu 3,1% a ratei deceselor
cauzate de stres şi o scădere considerabilă a productivităţii.
• Principala grijă a canadienilor este legată de locul de muncă şi venit. Instabilitatea pieţei
muncii duce la o creştere a incidenţei abuzului de substanţe, a violenţei şi a numărului de
abandonuri şi divorţuri (Canada,1997).
Beneficiile intervenţiilor de orientare vocaţională se fac simţite, aşa cum arată şi
studiile realizate, atât la nivel individual şi organizaţional, cât şi la nivel societal, având în
vedere şi efectul pe termen lung.
2. Dimensiuni vizate de programele de educaţie pentru carieră

Un program de educaţie pentru carieră cuprinde mai multe componente care vizează
dezvoltarea tinerilor pentru un management propriu al carierei. Componentele esenţiale
ale unui program de educaţie pentru carieră au fost identificate de Oweini & Abdo (1999).
Acestea sunt: autocunoaşterea, explorarea educaţională şi ocupaţională şi planificarea
carierei. Conţinutul programelor variază însă în funcţie de contextul particular. Nilsson &
Akerblom (1997) specifică următoarele componente:
1. Imaginea de sine (Cine sunt eu - Ce interese am - Care sunt valorile mele,
punctele forte, slăbiciunile);
2. Valorile de viaţă (Ce este important pentru mine - Ce înseamnă calitatea vieţii
pentru mine - în ce cred şi ce vreau să fac cu viaţa mea) ;
3. Orientarea spre viitor (Ce vreau să fac - Care îmi sunt scopurile în viaţă).
4. Motivaţia (Care sunt nevoile, aspiraţiile, dorinţele şi convingerile mele).
5. Reţelele de contact (Care sunt relaţiile semnificative - Ce alte relaţii stabilesc -
Care dintre relaţii sunt utile în găsirea unui loc de muncă).
Organizaţia pentru Educaţie şi Orientare a Carierei (Careers Education and Guidance
Organisation - CEGO) sugerează introducerea următoarelor componente ca parte
integrantă a unui program actualizat de educaţie pentru carieră:
1. Autoconştientizarea - facilitarea dezvoltării personale şi a conştiinţei de sine;
2. Dezvoltarea capacităţii de a lua decizii; a ajuta tinerii să rezolve probleme şi să ia
decizii;
3. Educarea flexibilitaăţii - oferirea de experienţe complexe şi variate şi
conştientizarea necesităţii de schimbare ca modalitate de a face faţă tranziţiilor (în special
dinspre şcoală spre profesie);
4. Conştientizarea oportunităţilor - dobândirea capacităţii de cercetare activă,
procesare critică şi utilizare a informaţiei.
Aceste dimensiuni vizate de programele de educaţie pentru carieră sunt strâns
conectate la particularităţile umane ale vieţii şi muncii.
Munca are cinci roluri importante în viaţa omului:
- asigurarea venitului pentru obţinerea unui nivel şi standard de viaţă ridicat;
- petrecerea timpului şi cheltuirea energiei;
- obţinerea identităţii şi a unui statut – sursa respectului de sine şi un mod de a
obţine recunoaşterea altora;
- asigură nevoia de asociere, un mod de a-ţi face prieteni, a face parte dintr-un grup;
- reprezintă sursa unui scop în viaţă – un mod de a da un sens şi un înţeles vieţii prin
servicii făcute altora, acte de creaţie, exprimarea eului, experimentarea unor noi lucruri.
Diversitatea acţiunilor umane face necesară analiza motivelor care-l îndeamnă pe un
individ să aleagă un tip de muncă şi nu altul. Studiul motivaţiei este o componentă de
interes comun atât pentru organizaţie cât şi pentru cercetători, antrenori. Organizaţiile
contemporane acordă o atenţie deosebită motivaţiei deoarece astăzi mai mult ca oricând
trebuie să fie productivă, competitivă la nivel global. Teoriile muncii enunţate de
cercetători pe baza unor studii sunt teorii bazate pe nevoi şi teorii procesuale. Maslow
consideră că fiinţele umane au cinci seturi de nevoi care sunt aranjate într-o ierarhie :
A) Nevoi fiziologice;
B) Nevoi de siguranţă;
C) Nevoi de apartenenţă la grup;
D) Nevoi de stimă;
E) Nevoi de împlinire.
Când nevoile de la un anumit nivel din ierarhie sunt satisfăcute, individul îşi
îndreaptă atenţia spre nivelul superior următor. Se observă astfel că implicit aceasta
înseamnă că o nevoie satisfăcută nu mai este un motivator eficace. Îndată ce cineva are
resurse fiziologice suficiente şi se simte în siguranţă, acela nu va mai căuta factorii care
satisfac aceste nevoi, ci se va orienta spre alte surse de mulţumire. După Maslow, singura
excepţie de la această regulă sunt nevoile de auto-împlinire. El credea că acestea sunt
nevoile de “dezvoltare” şi devin din ce în ce mai puternice pe măsură ce sunt satisfăcute.
Alderfer a dezvoltat o altă teorie bazată pe nevoi, numită teoria ERG. Ea provine din
clasificarea nevoilor făcută de Maslow şi aduce câteva ipoteze diferite despre relaţia
dintre nevoi şi motivaţie. Numele ERG provine de la comprimarea sistemului format din
cinci categorii al lui Maslow într-unul cu trei categorii – nevoi legate de existenţă, relaţii
şi dezvoltare.
Contribuţia lui Alderfer la înţelegerea motivaţiei este reprezentată de diferenţele
între teoria ERG şi ierarhia nevoilor. Mai întâi teoria ERG nu presupune că o necesitate de
rang inferior trebuie satisfăcută înainte ca o necesitate mai puţin concretă să devină
operaţională. Astfel, teoria ERG nu propune o ierarhie rigidă a necesităţilor şi anumiţi
indivizi, ca urmare a pregătirii şi experienţei lor, pot căuta relaţii sau dezvoltare chiar dacă
nevoile lor existenţiale nu sunt satisfăcute. Din acest motiv, teoria ERG se pare că
răspunde la o mai mare varietate de diferenţieri individuale în ceea ce priveşte structura
motivaţională. În al doilea rând, această teorie afirmă că, dacă nevoile de nivel superior nu
sunt satisfăcute, va creşte dorinţa indivizilor de a-şi satisface nevoile de nivel inferior. Se
observă că aceasta este o diferenţiere majoră faţă de Maslow.
Nevoile de realizare, afiliere, putere sunt studiate de McClelland cu o relevanţă
specială pentru comportamentul organizaţional. Teoriile procesuale ale motivaţiei muncii
se concentrează asupra modului cum apare motivaţia. Sunt elaborate două teorii
importante ale motivaţiei bazate pe proces: teoria aşteptărilor şi teoria echităţii.
Ideea de bază care străbate teoria aşteptărilor este convingerea că motivaţia este
determinată de rezultatele pe care oamenii le aşteaptă ca urmare a acţiunilor lor la locul de
muncă. Componentele de bază sunt: rezultatele, instrumentalitatea, valenţa, aşteptarea,
forţa.
Teoria echităţii este o teorie procesuală care afirmă că motivaţia îşi are sursa în
compararea eforturilor pe care cineva le face într-un anumit post şi a recompenselor pe
care le obţine, cu eforturile şi recompensele altei persoane sau grup. Dincolo de aceste
nevoi ce trebuie satisfăcute şi care se ierarhizează în mod diferit de la o persoană la alta,
un rol important în cariera unei persoane îl are şi mediul profesional, schimbările care
survin în câmpul muncii datorate mai multor elemente: reducerea resurselor, noi
informaţii în domeniile cunoaşterii, schimbări în sistemele sociale, politice şi economice,
obiceiuri, educaţie.
Cariera este o succesiune evolutivă de activităţi şi poziţii profesionale pe care le
atinge o persoană, ca şi atitudinile, cunoştinţele şi competenţele sociale, care se dezvoltă
de-a lungul timpului.
Cariera influenţează mai multe aspecte ale vieţii unei persoane:
· câţi bani va câştiga;
· ce beneficii va avea în urma slujbei;
· pentru ce organizaţie / companie va lucra;
· oamenii cu care va intra în legătură ;
· ce muncă va presta;
· unde va lucra;
· cât timp va lucra;
· ce responsabilităţi va avea;
· ce lucruri va învăţa;
· ce abilităţi îi trebuie;
· ce interese personale îşi vor găsi expresia în muncă etc.
Teoria motivaţională are în vedere nevoile şi scopurile individului din punct de
vedere cognitiv. Adaptarea vocaţională este expresie a procesului de motivare şi adaptare
a persoanei care caută roluri cu care să fie compatibil şi să se reorienteze după unele
schimbări sau pierderea unei poziţii anume. Aceste roluri vocaţionale pot fi executate în
diferite arii ale societăţii (muncă, familie, comunitate). Rolurile prin muncă sunt
importante deoarece celelalte pot fi realizate dacă o persoana îşi câştigă existenţa prin
muncă.
Rolul omului în societate este să muncească, să-şi aducă contribuţia la evoluţia
societăţii. Pentru a pătrunde într-un anumit grup sau organizaţie, pentru a avea un anumit
rol, statut, educaţia este esenţială în acest sens. Metodele de alegere a carierei sunt astfel
dependente de ceea ce a învăţat individul să facă şi cum să facă şi de cât de mult o carieră
de succes este importantă pentru el.
Există două metode de alegere, una tradiţională şi una modernă în care
componentele care sunt luate în considerare sunt aceleaşi dar într-o ordine puţin inversată:

SLUJBA - CARIERA - VIAŢA


VIAŢA - CARIERA - SLUJBA

Satisfacţia în muncă este astfel dependentă de o mulţime de caracteristici personale


cu implicaţii deosebite. Factorii care contribuie la satisfacţie sunt diverşi, dar în acelaşi
timp şi cu consecinţe enorme în caz de insatisfacţie profesională. Satisfacţia este un aspect
important al vieţii deoarece contribuie la perceperea reuşitei sau nereuşitei în carieră/viaţă.
O carieră de succes este condiţionată şi de implicarea conducerii organizaţiei prin
departamentul de resurse umane în planificarea carierei, consilierea individului. Este de
dorit ca iniţierea proaspeţilor angajaţi să fie făcută de un mentor din cadrul organizaţiei, o
persoană care este responsabilă şi care cunoaşte mersul lucrurilor în corporaţie, care îi va
ajuta să se integreze şi să facă faţă eventualelor probleme. În orice organizaţie managerii
se confruntă cu o serie de probleme privind dezvoltarea carierelor angajaţilor :
· managementul angajaţilor la mijlocul carierei;
· managementul muncitorilor mai în vârstă;
· managementul problemelor muncă / familie.
Planificarea fiecărei cariere este o altă responsabilitate a managerului şi înseamnă a
dezvolta şi implementa programe care trebuie să fie compatibile cu specificul afacerii, cu
structura organizaţiei şi cu aspiraţiile angajaţilor.
Piramida carierei se prezintă pe 5 nivele, dar baza acesteia este „fundaţia” unei
cariere dorite:
Baza - AUTOCUNOAŞTERE: Personalitate şi atitudini, Aptitudini şi realizări,
Cunoaştere şi stil de învăţare, Valori, Interese, Spirit întreprinzător.
Nivel 1. - CERCETĂRI CU PRIVIRE LA PROFESIE: Căutare de informaţii,
Interviu de documentare, Practică şi voluntariat, Experienţă practică, Tendinţele profesiei;
Nivel 2. - LUAREA DECIZIEI: Obiective de carieră, Obiective personale, Servicii
prestate pentru colectivitate, Învăţare continuă;
Nivel 3. - CONTACTE PENTRU ANGAJARE: Căutarea locului de muncă, CV şi
scrisori de intenţie, Interviuri, Scrisori de mulţumire;
Nivel 4. - PIAŢA DE MUNCĂ: Oferte de muncă şi acceptarea lor;
Nivel 5. – CARIERA: Evaluare şi reevaluare.
Toate aceste niveluri ale carierei se află într-o strânsă inter-relaţie, uneori traseul
trebuind repetat sau reluat de la un nivel inferior. Cu cât oamenii sunt pregătiţi să facă faţă
mai bine schimbărilor care îi pot aduce la un nivel inferior, cu atât restabilirea carierei va
fi un proces mai puţin anevoios şi frustrant.

3.Domenii de funcţionare a orientării pentru carieră

Actul de consiliere este prin excelenţă o relaţie interpersonală activă, dinamică şi


mereu adaptată la evoluţia comunicării interindividuale. Din acest unghi de vedere
tehnicile interactive de orientare şcolară şi profesională dezvoltate de sistemele
informatizate par a duce la o anumită depersonalizare a “sfatului” oferit de consilier. Cu
toate acestea, respectivele programe interactive de consiliere rămân instrumente bogate în
resurse de informare cu finalitate pozitivă în actul de inserţie socio-profesională, în
activitatea de informare primară asupra lumii profesiilor, în autoevaluarea sistemului
personal de interese etc.

3.1. Consilierea individuală în orientarea în carieră

Una dintre cele mai importante forme ale educaţiei şi orientării pentru carieră o
reprezintă consilierea individuală. Aceasta, la fel ca în cazul oricărui tip de consiliere
individuală, urmăreşte o serie de aspecte cum ar fi:
- evaluarea psihologică în vederea identificării profilului psihologic;
- consiliere în alegerea formării academice corespunzătoare intereselor şi
aptitudinilor;
- consiliere în vederea evaluării alternativelor de modificare a traseului academic în
funcţie de componenta vocaţională;
- consiliere în vederea elaborării planului de dezvoltare a carierei;
- consiliere acordată persoanelor cu cerinţe educaţionale speciale;
- informare privind oferta educaţională referitoare la studiile liceale, universitare,
masterale, post-universitare, doctorale etc.;
- consiliere în orientarea în carieră, etapele de carieră, traseul profesional, plan de
carieră;
- consiliere în aplicarea pentru un loc de muncă, burse doctorale sau de cercetare.

3.2. Consilierea de grup în orientarea în carieră

Această formă de consiliere este indicată în cazurile când din grup fac parte
persoane care au aceleaşi interese, aspiraţii, intenţii sau dificultăţi de orientare în carieră.
În acest caz putem avea în vedere:
- consiliere de grup în aplicarea pentru un loc de muncă, prin organizarea unor
sesiuni de formare;
- consiliere în ceea ce priveşte oportunităţile de pe piaţa muncii, evaluarea
alternativelor, planuri de carieră;
- consiliere în ceea ce priveşte implicarea în activităţi de voluntariat, impactul
acestora asupra formării viitoare şi alegerea formelor de voluntariat corespunzătoare cu
interesele dar şi orientarea academică;
- consilierea în vederea creşterii implicării în activităţi asociative şi în locuri de
muncă cu timp parţial pe parcursul formării academice;
- facilitarea întâlnirii studenţilor şi masteranzilor cu practicienii din diferite domenii
de activitate profesională;
- organizarea de sesiuni de consiliere sau coaching cu studenţi care pot împărtăşi din
experienţa lor privind viaţa academică sau profesională (peer academic coaching).

3.3. Urmărirea evoluţiei clientului în carieră

Această formă de consiliere se impune cu necesitate în special ca şi continuare a


procesului de consiliere în carieră derulat anterior, astfel încât clientul să poată fi sprijinit
şi în etapele următoare. Ca forme concrete de urmărire a evoluţiei clientului în carieră
menţionăm:
- analiza periodică a modului de implementare a planurilor de carieră de către
clienţii consiliaţi;
- consilierea în vederea reorientării profesionale.

Reorientarea şcolară şi profesională nu este un eşec al consilierii, ci consecinţa


inevitabilă a mişcării sociale, a dinamicii profesiilor şi a muncii, dezvoltării tehnologice,
mobilităţii profesionale în plan teritorial, inclusiv, transnaţional, schimbărilor sistemului
individual de valori, interese şi motive ale indivizilor ca urmare a dezvoltării personale
etc.

4.4. Asistenţă educaţională

În cadrul asistenţei educaţionale sunt incluse o serie de procedee şi tehnici de lucru


care au ca şi scop:
- formarea şi dezvoltarea strategiilor de învăţare;
- optimizarea şi diversificarea strategiilor de reactualizare a informaţiilor;
- dezvoltarea unor strategii de motivare;
- asistarea pregătirii pentru examene;
- derularea unor programe de predare în echipă (grupuri de studiu cu colegi,
colaborare între profesori asistenţi şi studenţi/masteranzi);
- screening privind dificultăţile de învăţare;
- formarea abilităţilor necesare în învăţarea continuă;
-consultanţă în urmarea cursurilor opţionale şi facultative, în funcţie de interese şi
aptitudini;
- derularea unor programe de reintegrare pentru persoanele care şi-au întrerupt
educaţia formală, din diverse motive şi care doresc să-şi reia cursurile.

4.5. Educaţia antreprenorială

Privită ca un tip de educaţie novatoare, determinată de schimbările socio-economice


din ultima perioadă de timp, educaţia antreprenorială trebuie inclusă şi în cadrul educaţiei
şi orientării pentru carieră. Printre cele mai frecvente aspecte reflectate de această educaţie
se înscriu următoarele:
-familiarizarea cu problematica environmentală, politică şi economică naţională şi
internaţională;
- identificarea oportunităţilor de afaceri şi evaluarea riscurilor;
- studii de piaţă (oferirea de cunoştinţe şi formarea de deprinderi necesare colectării
informaţiilor de piaţă utile în evaluarea fezabilităţii unei noi afaceri);
- conducerea unui proces de evaluare a resurselor personale şi a statutului financiar
(cunoaşterea caracteristicilor antreprenorului de succes);
- derularea unui studiu de fezabilitate şi scriere a unui plan de afaceri;
- utilizarea strategiilor de marketing şi procurarea resurselor financiare;
- crearea unei baze de date cu informaţii privitoare la oportunităţile pieţei forţei de
muncă;
- organizare de workshop-uri pentru dezvoltarea unor abilităţi de scriere de proiecte;
- formarea de abilităţi pentru tehnici de negociere şi managementul conflictului, ca
şi a unor abilităţi de autoprezentare şi autopromovare.
4. Informare şi îndrumare în carieră

Orientarea şcolar – profesională pentru carieră a fost marcată în ţara noastră prin
înfiinţarea la Cluj a Institutului de Psihologie Experimentală, Comparată şi Aplicată, în
1922.
În prezent, demersul european de construire a unei societăţi bazate pe cunoaştere a
determinat acordarea unei atenţii din ce în ce mai mari serviciilor de îndrumare pentru
carieră (lifelong guidance) pe tot parcursul vieţii.
Comisia Europeană a identificat informarea şi consilierea pentru carieră ca fiind una
dintre cele şase priorităţi de acţiune şi a stabilit un grup de lucru în domeniu. Totodată a
solicitat o analiză a politicilor în domeniu care să acopere statele membre şi viitoare
membre.
În această perioadă, la nivel european, are loc un amplu proces de consultare asupra
Cadrului European al Calificărilor (EQF), elaborarea acestuia reprezentând o contribuţie
esenţială la realizarea obiectivelor strategiei Lisabona. Obiectivul EQF este acela de a
sprijini învăţarea pe tot parcursul vieţii şi de a asigura că rezultatele învăţării sunt
valorificate în mod corespunzător.
Documentul de lucru menţionează faptul că, alături de dezvoltarea unor principii şi
proceduri comune, trebuie acordată o deosebită atenţie asigurării calităţii, validării
învăţării nonformale şi informale, orientării şi consilierii pentru carieră şi promovării
competenţelor cheie. Recomandarea Consiliului European pentru Educaţie şi a Comisiei
Europene cuprinsă în raportul comun cu tema ˝Educaţie şi formare profesională 2010˝ din
martie 2004 vizează elaborarea unor obiective şi principii comune europene referitoare la
orientare şi consiliere care să sprijine dezvoltarea acestor servicii la nivel european,
naţional, regional şi local.
Îndrumarea pentru carieră este considerată unul dintre mecanismele care pot
sprijini politicile publice în trei domenii specifice:
1. În ceea ce priveşte învăţarea pe tot parcursul vieţii, dezvoltarea serviciilor de
îndrumare pentru carieră poate sprijini sistemele de educaţie şi formare profesională
pentru a deveni mai eficiente prin crearea unor punţi de legătură între lumea învăţării şi
lumea muncii;
2. În ceea ce priveşte ocuparea deplină, îndrumarea pentru carieră poate conduce
la creşterea eficienţei pieţei muncii în ceea ce priveşte corelarea cererii cu oferta,
reducerea efectelor determinate de dezechilibrele existente şi creşterea mobilităţii;
3. În ceea ce priveşte incluziunea socială, îndrumarea pentru carieră poate
constitui un factor de mobilizare a resurselor pentru integrarea socio-profesională a
persoanelor cu risc de excluziune pe piaţa muncii.
În România, au fost puse bazele unui sistem naţional de îndrumare pentru carieră
începând din 1993, prin implementarea de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi
Familiei a subcomponentei ˝Informare şi Consiliere privind Cariera˝ din cadrul proiectului
Băncii Mondiale RO – 3849 ˝Ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială˝. Scopul
subcomponentei a fost realizarea unui sistem coerent, modern şi flexibil de orientare şi
consiliere profesională prin:
- Crearea unei reţele de centre de informare şi consiliere profesională şi dotarea
acestora cu logistica adecvată;
- Proiectarea, realizarea şi implementarea unor produse şi activităţi în domeniul
informării şi orientării profesionale;
- Formarea personalului de specialitate în domeniul orientării şi consilierii privind
cariera prin organizarea unor programe de pregătire.
Rezultatele obţinute prin implementare au constat în realizarea de materiale
publicitare privind profilele ocupaţionale, cu tematică specifică informării şi orientării
pentru carieră, constituirea unor baterii de teste psihologice de aptitudini cognitive şi de
interese profesionale care să fie utilizate în reţeaua de centre de informare şi consiliere
profesională, ca şi în formarea consilierilor în orientarea carierei.
Având în vedere rezultatele obţinute precum şi dezvoltările la nivel internaţional
şi european în anul 2004 a început implementarea unei a doua faze a proiectului care are
drept scop:
* Creşterea vizibilităţii sistemului de informare, consiliere şi orientare pentru
carieră;
* Flexibilizarea accesului la serviciile de informare, consiliere şi orientare pentru
carieră;
* Creşterea calităţii sistemului de informare, consiliere şi orientare pentru carieră.
Pentru realizarea acestor obiective au fost stabilite patru direcţii de acţiune:
1. Proiectarea, realizarea şi exploatarea unui portal naţional care va da posibilitatea
furnizării de servicii de informare, consiliere şi orientare pentru carieră la distanţă;
2. Actualizarea a 250 de profile ocupaţionale şi elaborarea unui număr de 100 noi
profile ocupaţionale;
3. Realizarea studiului privind nevoile de formare ale consilierilor, a standardelor în
consiliere şi a programului de pregătire a personalului care furnizează astfel de
servicii;
4. Realizarea unei campanii publice de informare privind importanţa şi disponibilitatea
serviciilor de informare, consiliere şi orientare a carierei.
Activităţile specifice fiecărei direcţii de acţiune trebuie să se focalizaeze spre
construirea viziunii holistice a activităţii de îndrumare pentru carieră pe tot parcursul
vieţii.

4. Planul de Dezvoltare Personală şi Planul de Carieră

Dezvoltarea personală presupune evoluţia unei persoane în plan personal, incluzând


aspecte semnificative pentru formarea sa, viaţa de familie, viaţa socială, viaţa profesională
etc.
Tony Robbins afirma că în cadrul seminarelor sale de dezvoltare personală îi învăţa pe
cursanţi cum să-şi stabilească valorile cu ajutorul unui exerciţiu ce durează de la 4 la 9
zile, pe care l-a numit „Date with Destiny”. Pe baza acestui exerciţiu se conturau câţiva
paşi meniţi să stabilească şi să clarifice valorile personale:
1. Pune-ţi întrebarea: Care sunt lucrurile cele mai importante pentru mine în viaţa
mea?
2. Rescrie aceste valori în ordinea importanţei lor
3. Întocmeşte o listă cu toate acţiunile şi emoţiile negative de care vrei să te
îndepărtezi cu orice preţ
4. Rescrie valorile negative de care vrei să te îndepărtezi, în ordinea importanţei lor
5. Pune pe hârtie acţiunile care trebuie să ţi se întâmple pentru a determina dacă vei
experimenta sau nu emoţiile trecute în listă
6. Descoperă regulile care limitează calitatea vieţii tale.
Pentru a efectua acest exerciţiu se recomandă aproximativ o oră pe zi de autoanaliză.
În acest fel, după ce vom avea o listă completă cu valori personale, vom putea să ne
implicăm în schimbarea lucrurilor crae nu ne plac, având şansa de a ajunge la un nivel
mulţumitor de dezvoltare personală şi la o calitate superioară a vieţii noastre.
Pentru a putea avea o viaţă personală mulţumitoare se recomandă întocmirea unor
planuri de dezvoltare personală.
Un Plan de Dezvoltare Personala (PDP) trebuie să conţină cel puţin următoarele
capitole:
• principii călăuzitoare
• analiza SWOT (Strength-Weaknesses-Oportunities-Threats) personală şi strategia
ce urmează a fi urmată în acest sens
• roluri personale, obiective pe roluri/ direcţii de activitate, organizare, planificare
• organizarea activităţii de reînnoire şi dezvoltare continuă.

Pot fi identificate 4-5 principii călăuzitoare (de viaţă), 10 sau zeci. Fundamental este
ca aceste principii - în mod necesar validate de sute de ani de convieţuire socială şi de
reuşite personale ale modelelor - să fie interiorizate şi respectate.
Capitolul referitor la analiza SWOT şi strategia de urmat trebuie să conţină:
• o analiză în detaliu a propriei persoane în ceea ce priveşte punctele tari, punctele
slabe, oportunităţile şi ameninţările. Este nevoie de multă maturitate şi de
sinceritate cu sine.
• strategia ce urmează a fi folosită având în vedere rezultatele analizei SWOT.
Rolurile personale trebuie şi ele specificate, fiecare rol urmând a fi corelat cu un
anumit obiectiv şi cu un anumit plan de atingere.
Capitolul referitor la permanenta reînnoire şi dezvoltare este, de fapt, planul de
dezvoltare personală propriu-zis, însă esenţa PDP o reprezintă principiile-ghid, iar analiza
SWOT şi obiectivele constituie punctul de start, respectiv punctele de sosire. Esenţa
trebuie să fie cât mai stabilă cu putinţă pentru a putea oferi stabilitate pe termen lung.

Planul de carieră

Asa cum cariera profesională nu este decât o ”felie” din viaţa unei persoane, Planul de
carieră nu este decât o componentă a Planului de Dezvoltare Personală. Cele două
instrumente sunt asemănătoare ca structură şi au/ pot avea componente comune.
Planul de cariera nu este altceva decat o hartă a vieţii profesionale; oricând putem
să vedem pe hârtie exact unde ne aflăm în drumul nostru către atingerea obiectivelor
propuse, ce paşi am parcurs şi ce paşi mai avem de parcurs.
În acelaşi timp, planul trebuie să ne ofere şi flexibilitate în atingerea obiectivelor.
Strategiile pentru atingerea obiectivelor trebuie să prevadă planuri alternative, bazate pe
toate scenariile posibile (de la cele mai pesimiste la cele mai optimiste). Dacă le vom
menţiona în plan, în realitate ne va fi foarte uşor să le recunoaştem după elementele
/evenimentele care apar şi să ne alegem cel mai bun răspuns indiferent de ceea ce ni se
oferă.
Repere pentru elaborarea planulului de carieră:

• 1. Stabileşte-ţi un obiectiv profesional major, răspunzând la întrebări cum ar


fi:
• care este postul pe care m-aş simţi împlinit profesional, dacă l-aş ocupa?
• peste cât timp sau când voi ocupa acest post?
• ce presupune postul respectiv, ca nivel de responsabilitate şi decizie?
• pot ajunge în poziţia respectivă în timpul pe care mi l-am propus?
• se potriveşte postul cu abilităţile şi cunoştinţele mele?

• 2. Stabileşte-ţi sub-obiective
• Pentru a ajunge acolo unde ţi-ai propus, trebuie să parcurgi mai mulţi pasi. Fiecare
pas înseamnă, de fapt, un sub-obiectiv. Dacă te-ai decis spre ce mergi ai nevoie de
o planificare pe termen lung. Întreabă-te: Unde vreau să fiu într-un an, în 5 ani, în
20 ani, la pensionare? Oriunde este acel punct, acesta va fi influenţat de ce faci în
primii ani.
Obiectivele Planului de carieră trebuie să decurgă din misiunea personală, din
raţiunea de a fi a individului, obiectivul personal menţionat în Planul de Dezvoltare
Personala (PDP), iar acesta trebuie să oglindească şi să fie conectat în profunzimea naturii
şi caracteristicilor personale ale individului, talentelor lui, modului lui de a fi, celor mai
înalte nevoi ale lui.
Întrebările ne sunt de foarte mare ajutor şi este indicat să le punem astfel încât
perspectiva noastră să se deschidă şi nu să ne limiteze. “Ce aş vrea să fac în ziua în care
voi fi cel mai fericit om de pe lume şi cum aş putea să trăiesc permanent din asta?”, “Ce aş
face cu pasiune neobosită zi de zi în tot restul vieţii mele?”, “Ce aş începe să fac de mâine
sau începând cu săptămâna viitoare, dacă astăzi am caştigat o sumă foarte mare la
loterie?”, “Pentru ce vreau să fiu cunoscut de oameni după moartea mea?”, “Pentru ce
vreau să fiu renumit în timpul vieţii mele?”, “Ce aş face şi cum aş trăi dacă aş mai avea de
trait 2 luni, …6 luni, …un an?”, “În ce domeniu sunt mai bun?”…).
Atat obiectivele PDP cât şi obiectivele Planului de carieră trebuie să fie concrete,
specifice şi stimulative, măsurabile (cuantificabile), abordabile (realizabile), realiste şi
relevante, raportate la timp. Pentru a se reţine uşor aceste caracteristici se foloseşte
acronimul SMART.
• Periodic - este indicat în acest sens un interval rezonabil - cel mai bun lucru pe
care îl putem face este să analizăm stadiul demersului nostru de atingere a obiectivului/
obiectivelor propus/-e. De regulă, la două săptămâni, este bine să vedem ce rezultate am
obţinut, ce puteam să facem mai bine, să ne dăm seama ce concluzii tragem din experienţă
şi cum le vom aplica la paşii următori pentru rezultate mai bune. Uneori ar putea fi vorba
chiar de o revizuire a obiectivelor. În acest caz - însă - trebuie să ne asigurăm că revizuirea
se face în conformitate cu principiile care ne ghidează activitatea şi viaţa în general.
În ce priveşte cariera se pot avea în vedere atât activitatea strict profesională cât şi
înaintarea în cadrul ierarhiei organizaţiei. Astfel se pot fixa obiective şi în ce priveşte
sarcinile date (producţie/ servicii/ cercetare etc.), dar şi în ce priveşte evoluţia de la
nivelele executive către cele de top management. Obiectivele trebuie fixate pe termen
scurt, mediu şi lung iar, în ansamblu, ele trebuie corelate şi integrate astfel încât atingerea
celor mai apropiate să constituie paşi în atingerea celor depărtate.

• 3. Analizează-te
a) din punct de vedere profesional
b) din punct de vedere personal
• Identifică cine eşti şi ce îţi doreşti. Abilităţile, competenţele şi interesele ar trebui
să fie potrivite carierei pe care o alegi.

4. Alege-ţi un model
• Dacă nu ai fost învăţat cu un program bine planificat şi organizat, îţi va fi greu să
te adaptezi, astfel încât este bine să îţi alegi un model. Acesta poate fi o persoană
pe care o admiri sau apreciezi din punct de vedere profesional şi care te poate
ajuta.

• 5. Reînnoirea planului
• E potrivit să reevaluezi unde eşti în fiecare an şi să faci modificări în plan dacă e
cazul. E chiar indicat să îţi stabileşti în fiecare an o dată anume la care să faci acest
lucru.

Un plan de carieră urmăreşte stabilirea unor ţinte. Pentru atingere acestora trebuie să
avem în vedere următoarele aspecte:
- autocunoaşterea – aprecierea corectă a capacităţilor individuale permite un
pronostic referitor la reuşita profesională. Trebuie să analizăm experienţa
noastră, studiile, inteligenţa emoţională, inteligenţa generală şi specifică,
aptitudinile şi caracteristicile de personalitate.
- Analiza SWOT – vizează punctele tari şi cele slabe în cadrul mediului intern,
precum şi oportunităţile şi temerile legate de mediul extern
- -principiile directoare – fundamentează criteriile, standardele şi procedurile
specifice
- Deprinderile de lucru eficient - în acord cu fiecare domeniu sau post vizat şi
ocupat
- Misiunea personală – reprezintă scopul şi rolul unui individ sau al organizaţiei în
raport cu sistemul din care face parte.
- Fixarea obiectivelor – astfel încât să se producă schimbarea în toate aspectele
importante ale muncii. Obiectivele stau la baza elaborării planului de acţiuni, pe
termen scurt sau mediu.
Cariera este influenţată de un spectru larg de factori: nevoi personale, context social şi
economic, interese, preocupări ale vieţii adulte ş.a. Stadiile vârstelor constituie un element
generator pentru stabilirea etapelor carierei.

Stadiul carierei Vârsta Aspecte ale carierei


Explorarea 15-22 ani Identificarea intereselor şi alegerea carierei;
obţinerea educaţiei care să permită exercitarea
acesteia
Cariera timpurie 22-30 ani Obţinerea primului post şi adaptarea la cerinţele
(încercarea) acestuia
Cariera timpurie 30-38 ani Transferări şi promovări; alegerea nivelului
(stabilizarea) implicării, adâncirea perspectivei asupra ocupaţiei
şi organizaţiei
Cariera medie 38-45 ani Stabilirea identităţii profesionale; alegere între căile
(dezvoltarea) de carieră diferite (de ex. tehnic- versus managerial)
etc.
Cariera medie 45-55 ani Oferirea de contribuţii independente organizaţiei,
(menţinerea) Atragerea mai multor responsabilităţi
Cariera târzie 55-62 ani Dezvoltarea subordonaţilor; contribuţii active la
(platoul) direcţia de dezvoltare a organizaţiei; confruntări cu
ameninţarea poziţiei de către cei tineri
Cariera târzie 62-77 ani Planificarea retragerii (pensionării); confruntarea cu
(declinul) reducerea responsabilităţilor şi diminuarea puterii;
dezvoltarea unui succesor
Corelaţia dintre stadiile carierei şi stadialitatea vârstelor (adaptare după Steers)

Pentru fiecare astfel de stadiu se poate elabora un plan de carieră, ţinând cont de
schimbările survenite.

Exemplu de structură pentru un Plan de Carieră:

PLAN CARIERĂ

Obiective şi Strategii de Perioada Resurse Bariere posibile


sub-obiective realizare
...... ... .... .... ....
Reuşita la Studiu intens Iunie -2018 Informaţii Emoţii prea
examenul de mari
disertaţie cu o Concentrarea
medie peste Panica
9.50

Înscrierea la Conformarea cu Iulie 2018 – Materiale Posibile


examenul cerinţele impuse septembrie Timp informaţii
pentru de instituţia de 2018 Bani eronate
titularizare în învăţământ Teama de
învăţământ implicare
- Titularizarea Neintegrarea în
pe post noul grup
- Integrarea în
noul colectiv
Participarea la Cooperarea cu Octombrie Bani Lipsa fondurilor
cursuri de ceilalţi colegi 2018 - Iulie Informaţii financiare
formare 2019 Materiale Neacomodarea
continuă în noul mediu
Program foarte
încărcat
..... .... .... .... ....
Sumar:
Modulul 3 prezintă principalele direcţii ce vizează orientarea pentru carieră, în acord
cu societatea europeană actuală, cu modificările economico-sociale care impun schimbări
radicale în viziunea programelor de educaţie pentru carieră şi a domeniilor de funcţionare
a orientării pentru carieră, aspecte care se răsfrâng şi asupra societăţii româneşti.

SARCINI AUTOEVALUATIVE PENTRU STUDENŢI


1. Întocmiţi un plan de dezvoltare personală, respectând elementele de structură
prezentate în suportul de curs.

• 2. Realizaţi o analiză SWOT personală, care ar putea avea relevanţă pentru


dezvoltarea dv.personală.

• 3. Realizaţi o analiză SWOT personală, care ar putea avea relevanţă pentru


dezvoltarea carierei dv.

Temă pentru portofoliu:

• Întocmiţi un plan de carieră personal, demonstrând cunoştinţe şi abilităţi pentru


realizarea unor planuri de carieră realiste şi adaptate la cerinţele pieţei muncii.
Ghidaţi-vă după următoarele aspecte de analiză:
– autocunoaşterea caracteristicilor şi abilităţilor personale;
– investigarea factorilor care influenţează luarea deciziei privind cariera,
posibilităţile de a-i controla, legătura dintre calităţile personale şi orientarea
spre o anumită profesie.
– valori, atitudini, motivaţii care stau la baza propriilor alegeri / decizii cu
privire la carieră
– comportamente şi atitudini de promovare personală: comunicare asertivă,
capacitate de a dezvolta reţeaua de contacte, abilitatea de a promova
imaginea proprie ş.a.
– alternative în luarea deciziilor de carieră, trasee de carieră posibile, roluri şi
statusuri la locul de muncă.

Bibliografie modul:
Manuel London, (1998), Career Barriers: How People Experience, Overcome, and
Avoid Failure, Lawrence Erlbaum Associates
Naisbitt, John; Aburdene, Patricia, (1993), Anul 2000 – Megatendinţe, Editura
Humanitas, Bucureşti
Naomi Zigmond, (2000), Reflections on a Research Career: Research as Detective
Work, Exceptional Children, Vol. 66
Ralph S. Hambrick, (1991), The Management Skills Builder: Self-Directed Learning
Strategies for Career Development, Praeger Publishers
Watts, A., G., Guichard, J., Plant, P., and Rodriguez M., I., (1993), Vocational
Guidance in the European Community, Bruxelles, Commission of the European
Communities, 1993

Bibliografia completă a cursului:

Armstrong, Michael, (2003), Managementul resurselor umane: manual de practică,


Bucureşti, Editura CODECS, p.537.
Armstrong, Michael (1999), A Handbook of Human Resource Management, The
second edition, Kogan Page Limited, London
Baban, Adriana (coordonator) – Consiliere educaţională - Ghid metodologic pentru
orele de dirigenţie şi consiliere, Cluj-Napoca
Boboc, I., (2001), Consiliere profesională, Ed. Ecologică, Bucureşti
Carl J. Sindermann, Thomas K. Sawyer, (1997), The Scientist as Consultant: Building
New Career Opportunities, Plenum Press
Faust, Bill; Faust, Michael, (2007), CV-ul perfect, Editura Polirom, Iaşi
Gary, Johns, (1998), Comportamentul organizaţional, Editura Economică, Bucureşti
Jigau, Mihai, (2001), Consilierea carierei, Ed. Sigma
Lemeni, Gabriela; Miclea, Mircea (coordonatori), Consiliere şi orientare în carieră,
ghid metodologic teoretic şi de activităţi, Ed. Cognitron, Cluj-Napoca
Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C., (1997), Managementul resurselor umane, Editura
Economică, Bucureşti
Manolescu, Aurel, (2001), Managementul resurselor umane, ediţia a III-a, Editura
Economică, Bucureşti
Naisbitt, John; Aburdene, Patricia, (1993), Anul 2000 – Megatendinţe, Editura
Humanitas, Bucureşti
Naomi Zigmond, (2000), Reflections on a Research Career: Research as Detective
Work, Exceptional Children, Vol. 66
Parkinson, Mark, (2002), Ghidul carierei, Editura All Beck, Bucureşti
Ralph S. Hambrick, (1991), The Management Skills Builder: Self-Directed Learning
Strategies for Career Development, Praeger Publishers
Salomia, Elena, Ghidul carierei mele, lucrare apărută în cadrul Programului „Vreau o
carieră!” al Centrului Educaţia 2000+ Bucureşti
Samuel H. Osipow, W. Bruce Walsh, (1995), Handbook of Vocational Psychology:
Theory, Research, and Practice, Lawrence Erlbaum Associates
Stănescu, Liana (coordonator), (1999), Strategii organizatorice de educaţie a copiilor
capabili de performanţe superioare: şcolare şi extraşcolare, Institutul de Ştiinţe ale
Educaţiei, Bucureşti
William Wooten, (1993), Using Knowledge, Skill and Ability (KSA) Data to Identify
Career Pathing Opportunities: An Application of Job Analysis to Internal Manpower
Planning, Public Personnel Management, Vol. 22
Ghidul educaţiei 2004, oferta educaţională, Centrul OCUP pentru Informare,
Orientare şi Formare Profesională, Bucureşti
Ghid de consiliere şi orientare, 2004, Pas cu pas catre cariera ta, Centrul OCUP
pentru Informare, Orientare şi Formare Profesională Bucureşti

Surse on-line:
www.careerexperts.ro
www.didactic.ro
http://europass.cedefop.europa.eu/europass/home/vernav/Europasss+Document
s/Europass+CV/navigate.action
WWW.MONSTERTRAK.COM
http://www.advancededucation.gov.ab.ca/careers/
www.euridyce.org
www.deaf.com
http://www.assessment.com/TakeMAPP/StartMAPP.asp
http://careerplanning.about.com/od/careertests/Free_Self_Assessment_Tools_O
nline.htm
www._e-scoala-ro-joburi, locuri de munca part-time si full time_htm
www.jobsite.ro
www.anofm.ro
www.jobbank.ro

S-ar putea să vă placă și