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FEMENINA?
I. LA NORMA:
1
En lo que interesa en este trabajo, véase ORD. N° 1306/31. Disponible en
http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-article-111409.html
El inciso tercero del artículo 231 del Código del Trabajo, luego de la entrada
en vigencia de la Ley 20.940, quedó redactado en los siguientes términos:
Sin duda que, lo que intenta la norma es lograr que en cada sindicato exista un
porcentaje mínimo de directoras en el directorio de la organización sindical, en el entendido
que es en este ambiente donde se dan las discusiones y se toman las decisiones más
importantes, debiendo tener la mujer un lugar en él.
Naturalmente, se entiende del vocablo “deberá” que se está obligado a algo, pero ¿a qué?
Desde una primera posición, se ha dicho que la disposición obliga a todo sindicato tener
dentro de su directiva a directoras; Si nos ponemos desde esta perspectiva a analizar la
norma, la idea puede tener algo de cierto siempre y cuando excluyamos de la aseveración, a
todos aquellos sindicatos que afilien a menos de 25 trabajadores, pues la ley dispone que
ellos serán dirigidos por un sólo Director, resultando prácticamente física la imposibilidad
de establecer cuota de género en este contexto, por lo que sólo se verán obligados los
sindicatos con una directiva colegiada, es decir, según lo dispuesto en el artículo 235 del
Código del Trabajo, todo sindicato que reúna más de 25 trabajadores.
Luego de excluido este grupo de sindicatos, debemos centrarnos en la frase “por la
proporción de directoras que corresponda al porcentaje de afiliación de trabajadoras en
el total de afiliados, en el caso de ser menor” de la norma, ya que la organización sindical
se verá obligada a dar cumplimiento a la cuota siempre y cuando el nivel de afiliación
femenina en la organización sea el suficiente, por lo puede darse en los hechos que existan
sindicatos con gran cantidad de trabajadores pero pocas trabajadoras afiliadas no naciendo
por tanto obligación que cumplir con determinado porcentaje, excluyendo en definitiva este
tipo de sindicatos también.
Desde esta misma vereda, pero desde una perspectiva distinta, se ha dicho que
la naturaleza de la obligación que surge del artículo 231 del Código es una obligación de
resultados2, entendiéndola como la obligación de tener un 30% de representación femenina
en las directivas sindicales, por lo que, si no se refleja el sistema de la cuota sindical en la
elección de una directora o más se estaría ante un incumplimiento objetivo de la obligación,
dando paso a sanciones correlativas. Pero, qué sanciones si la ley no dispone alguna
específicamente.
Por eso, y sin perjuicio de que este tipo de medias de paridad son sumamente necesarias en
una sociedad como la nuestra donde aún nuestro rol como trabajadoras está definido por
2
Ver Marzi Muñoz, Daniela, “perspectiva de género, cuota en las directivas y nuevos objetos de negociación:
un camino lento hacia el poder” Legal Publishing chile 1° edición diciembre 2016 “Reforma al derecho
colectivo del trabajo: examen crítico de la ley 20.940”.pág 67.
roles de sexo y prejuicios de género conservadores, y donde la protección del trabajo no
está destinada a la mujer por el sólo de hecho de ser mujer3 sino en su condición de madre y
de cuidadora doméstica, creemos igualmente que interpretar la norma contenida en el
artículo 231 en comento desde esta perspectiva puede tornar el objetivo de equidad de
género más lejano, pues generalmente esta medidas son vistas4 como una imposición cuyo
objetivo no es elegir a quien está más capacitado o es más idóneo sino que se elige a una
mujer sólo por ser mujer, restándole legitimidad a este tipo de medidas de acción positiva e
impidiendo u obstaculizando que sus efectos más transcendentales surtan efectos, incluso
por los mismo actores del sistema5. Y si, en efecto, esto llegara a pasar, es un riesgo que se
debe tomar para lograr finalmente mayor participación femenina, mayor representatividad
femenina y, en definitiva, erradicar cualquier tipo de discriminación asentada en el género.
3
Ver Caamaño Rojo, Eduardo. “Mujer, Trabajo y Derecho”. 1° edición 2011. Pág. 15.
4
Y no son vistas como una necesidad de otorgarle a las mujeres beneficios materiales concretos, ya que en
las sociedades contemporáneas no existen las mismas condiciones para ellas que si existen, en un plano
material y no solo formal, para ellos.
5
Ver Caamaño Rojo, Eduardo. “Mujer, Trabajo y Derecho”. 1° edición 2011. Pág 9
6
Disponible en http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-printer-111607.html
central, según la Dirección, es “resguardar que el directorio esté integrado por directoras”
y en este sentido se estaría cumpliendo con el sólo hecho de establecer en el estatuto un
mecanismo que propenda a una integración femenina del directorio mínima pero que no la
asegure necesariamente, impidiendo que se traduzca en lo fáctico.
Sanción distinta sostienen aquellos que ven en la disposición una obligación de resultados,
ya que según esta perspectiva si no se ha respetado la cuota de un tercio de la directiva
existiendo afiliación femenina suficiente, falta un requisito legal prescrito por el Código en
relación con el estatuto que podría devenir, dependiendo del caso, en cancelación de la
personalidad jurídica7 o en la nulidad de las elecciones.
Analizando ambas perceptivas interpretativas del artículo 231 del Código del
Trabajo en su inciso 3°, todavía no queda claro el sentido y alcance de la norma, pues no
queda clara la naturaleza de la obligación que emana de la disposición, y menos su
cumplimiento o incumplimiento.
Creemos que una forma de subsanar la confusa redacción del artículo 231, y en general de
todo aquello relativo a las disposiciones de género incorporadas por la ley 20.940, es
analizando el fin de la norma y que se pretende con ella; análisis que en se podría intentar
mediante el analizar las siguientes peguntas ¿por qué se hace necesaria la adopción de
medidas de acción positivas, tipo cuotas de género? ¿Por qué se justifican esta clase de
medidas? Y, a modo de conclusión se podrá ver si la cuota como herramienta es efectiva o
no para los fines que se propone, pues la discusión interpretativa semántica que recién
expusimos puede zanjarse fijándose el criterio de que la cuota de género debe estar
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Ver Marzi Muñoz, Daniela, “perspectiva de género, cuota en las directivas y nuevos objetos de negociación:
un camino lento hacia el poder” Legal Publishing chile 1° edición diciembre 2016 “Reforma al derecho
colectivo del trabajo: examen crítico de la ley 20.940”.pág 73.
presente tanto en la postulación y candidatura como en el ejercicio de directora, pues
reiteramos que lo que interesa es si la cuota como herramienta es efectiva o no para los
fines que se propone.
II. EL CONTENIDO:
“El movimiento por la paridad se había iniciado por las feministas francesas
que subrayaban la incoherencia de una democracia antigua y consolidada,
fraguada al calor de varias revoluciones contra diversas desigualdades
sociales a lo largo de los dos últimos siglos y que, sin embargo, miraba con
indiferencia el paradójico resultado de la ausencia de mujeres del poder
político y de la mayoría de los espacios de decisión”.8
Pero por qué entonces en un plano de igualdad existen tantas inequidades sociales respecto
de las mujeres, pues porque, en efecto, una igualdad formal no asegura igualdad de
oportunidades ni de resultados. Porque cuando se afecta tan profundamente a un grupo
8
Zúñiga Añazo, Yanira, “democracia paritaria: de la teoría a la práctica”. Disponible en
http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-09502005000200006
determinado creando un contexto desventajoso y discriminatorio, aunque se garanticen los
mismos derechos, el grupo ya afectado en profundidad no podrá salir por sí sólo o con la
mera garantía constitucional igualitaria contenida en el artículo 1 de la Constitución
Chilena.
Es aquí donde cobran importancia las acciones positivas, ya que mediante estas
cumplimos con el deber que nos impone la igualdad formal, asegurando una igualdad de
resultado o material. En este caso la cuota es una herramienta encaminada a obtener una
igualdad material.
Sin perjuicio de lo anterior, hay quienes critican este tipo de medida (cuyo
único fundamento es la justicia social pues las mayorías dominantes deben tomar
conciencia de la realidad de la minoría perjudicada y combatir dicha injusticia), diciendo
que este tipo de acción mediante cuotas de género privilegian a las mujeres, y que al
hacerlo indefectiblemente perjudican a los hombres, vale decir, que se lucha en contra de la
discriminación femenina discriminando a los hombres. Las cuotas benefician al grupo y
estas sin duda causan impacto, pero no el grupo de los hombres, sino en particular a un
hombre llamado XX que no pudo ser elegido como director pero no transforma a los
hombres en un grupo o minoría social sistemáticamente pisoteado y relegado.