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SISTEMA DE CUOTAS: ¿EFECTIVIDAD DE LA PARTICIPACIÓN

FEMENINA?

Tamara Antonieta Yáñez Guzmán


Diplomado Derecho Laboral, Reforma Procesal y Litigación 2017
En la actualidad, es preciso comentar la norma laboral contenida en el artículo 231
del Código del ramo y de la poca claridad con que esta introduce, luego de la entrada en
vigencia de la ley 20.940, el sistema de cuotas de participación femenina en las distintas
organizaciones sindicales, pudiendo vulnerarse con ello la eficacia del mismo sistema de
cuotas, y es por eso por lo que se hace necesario discutir.
En efecto, no poco se ha hablado, y analizado críticamente, de la falta de
rigurosidad y claridad con que la ley 20.940 introdujo modificaciones en el Código del
Trabajo mediante una confusa construcción semántica de la normativa y de las
disposiciones, lo que ha hecho necesario precisar el sentido y alcance de la misma mediante
interpretación judicial y administrativa1 constante en corto tiempo.
En lo particular, en lo referido a las disposiciones con perspectiva de género, y sus
efectos en los procedimientos para la integración del directorio sindical, la poca claridad
también obliga a despejar ciertas dudas interpretativas, haciendo depender de aquello la
eficacia de este tipo de medidas de acción positiva y en consecuencia la eficacia de la
norma.

Esto último es significativo, ya que, en estricto rigor, lo que interesaría discutir


respecto de la disposición no radica en cómo esta esté redactada, sino en su contenido; sin
perjuicio, para efectos de la interpretación legal, desde esta perspectiva (desde el contenido)
se puede dilucidar el alcance de la norma, sobre todo si vemos que la importancia de esta
está en: 1) la creación de un sistema de cuotas, 2) erradicar las condiciones que impiden
tener igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres a la hora de acceder a cargos
directivos sindicales y, 3) que las mujeres, ahora desde un cargo directivo con facultades
reales de toma de decisiones, puedan verse representadas en las temáticas sindicales tanto
desde su perspectiva de clase trabajadora, como de mujer.

I. LA NORMA:

1
En lo que interesa en este trabajo, véase ORD. N° 1306/31. Disponible en
http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-article-111409.html
El inciso tercero del artículo 231 del Código del Trabajo, luego de la entrada
en vigencia de la Ley 20.940, quedó redactado en los siguientes términos:

“El estatuto deberá incorporar un mecanismo destinado a resguardar que el


directorio esté integrado por directoras en una proporción no inferior a un
tercio del total de sus integrantes con derecho al fuero y a las demás
prerrogativas que establece este Código, o por la proporción de directoras
que corresponda al porcentaje de afiliación de trabajadoras en el total de
afiliados, en el caso de ser menor.

Sin duda que, lo que intenta la norma es lograr que en cada sindicato exista un
porcentaje mínimo de directoras en el directorio de la organización sindical, en el entendido
que es en este ambiente donde se dan las discusiones y se toman las decisiones más
importantes, debiendo tener la mujer un lugar en él.

Luego la discusión se centra en que la disposición no es clara a la hora de establecer una


obligación concreta para satisfacer lo que norma intenta en los términos ya indicados.

Naturalmente, se entiende del vocablo “deberá” que se está obligado a algo, pero ¿a qué?

Pues bien, a no más de 4 meses de la entrada en vigencia de la ley que


moderniza las relaciones laborales, han existido dos polos de interpretación del sistema de
cuotas de participación femenina que introduce el artículo 231 del Código del Trabajo.

Desde una primera posición, se ha dicho que la disposición obliga a todo sindicato tener
dentro de su directiva a directoras; Si nos ponemos desde esta perspectiva a analizar la
norma, la idea puede tener algo de cierto siempre y cuando excluyamos de la aseveración, a
todos aquellos sindicatos que afilien a menos de 25 trabajadores, pues la ley dispone que
ellos serán dirigidos por un sólo Director, resultando prácticamente física la imposibilidad
de establecer cuota de género en este contexto, por lo que sólo se verán obligados los
sindicatos con una directiva colegiada, es decir, según lo dispuesto en el artículo 235 del
Código del Trabajo, todo sindicato que reúna más de 25 trabajadores.
Luego de excluido este grupo de sindicatos, debemos centrarnos en la frase “por la
proporción de directoras que corresponda al porcentaje de afiliación de trabajadoras en
el total de afiliados, en el caso de ser menor” de la norma, ya que la organización sindical
se verá obligada a dar cumplimiento a la cuota siempre y cuando el nivel de afiliación
femenina en la organización sea el suficiente, por lo puede darse en los hechos que existan
sindicatos con gran cantidad de trabajadores pero pocas trabajadoras afiliadas no naciendo
por tanto obligación que cumplir con determinado porcentaje, excluyendo en definitiva este
tipo de sindicatos también.

Desde esta misma vereda, pero desde una perspectiva distinta, se ha dicho que
la naturaleza de la obligación que surge del artículo 231 del Código es una obligación de
resultados2, entendiéndola como la obligación de tener un 30% de representación femenina
en las directivas sindicales, por lo que, si no se refleja el sistema de la cuota sindical en la
elección de una directora o más se estaría ante un incumplimiento objetivo de la obligación,
dando paso a sanciones correlativas. Pero, qué sanciones si la ley no dispone alguna
específicamente.

Puede entenderse esta forma de interpretar la norma desde dos perspectivas


muy distintas; una desde la necesariedad del resultado (más representatividad para menos
desigualdad de género) y la proporcionalidad de la disposición y de la cuota
(discriminación negativa); de esta forma se justifica la implementación de este tipo de
normativa y medidas, que artificialmente crean un espacio determinado para la mujer, en el
entendido de que son efectivas para reestablecer aquello que quiere recomponer (más
representatividad para menos desigualdad de género); y, otra, desde la cual se considera
que este tipo de imposiciones de cuotas de genero son contrarias al orden constitucional
violando específicamente los principios de igualdad y de no discriminación, sobre todo si la
obligación es perentoria y trae aparejada una sanción.

Por eso, y sin perjuicio de que este tipo de medias de paridad son sumamente necesarias en
una sociedad como la nuestra donde aún nuestro rol como trabajadoras está definido por

2
Ver Marzi Muñoz, Daniela, “perspectiva de género, cuota en las directivas y nuevos objetos de negociación:
un camino lento hacia el poder” Legal Publishing chile 1° edición diciembre 2016 “Reforma al derecho
colectivo del trabajo: examen crítico de la ley 20.940”.pág 67.
roles de sexo y prejuicios de género conservadores, y donde la protección del trabajo no
está destinada a la mujer por el sólo de hecho de ser mujer3 sino en su condición de madre y
de cuidadora doméstica, creemos igualmente que interpretar la norma contenida en el
artículo 231 en comento desde esta perspectiva puede tornar el objetivo de equidad de
género más lejano, pues generalmente esta medidas son vistas4 como una imposición cuyo
objetivo no es elegir a quien está más capacitado o es más idóneo sino que se elige a una
mujer sólo por ser mujer, restándole legitimidad a este tipo de medidas de acción positiva e
impidiendo u obstaculizando que sus efectos más transcendentales surtan efectos, incluso
por los mismo actores del sistema5. Y si, en efecto, esto llegara a pasar, es un riesgo que se
debe tomar para lograr finalmente mayor participación femenina, mayor representatividad
femenina y, en definitiva, erradicar cualquier tipo de discriminación asentada en el género.

A una interpretación, podríamos decir, totalmente contraria de la norma ha


llegado la Dirección del Trabajo recientemente, respecto a la obligación que emana del
artículo 231 del Código del Trabajo y el cumplimiento del sistema de cuota de participación
femenina e integración del directorio, en ordinario N° 14756, donde al ser consultada de si
se cumple la obligación de integrar a una mujer en el directorio sólo con la correspondiente
integración femenina (fáctica) o si sólo bastarías con contemplar en el estatuto un
mecanismo que garantice la integración de mujeres al directorio, la Dirección responde
estableciendo que:

“El cumplimiento del sistema de cuotas de participación femenina se logra


incorporando en el estatuto un mecanismo que garantice la integración de mujeres en el
directorio en la proporción que señala la ley”.

Podríamos desprender desde la interpretación de la Dirección del Trabajo, que


más que una obligación de resultado es una obligación de medios, pues la idea y obligación

3
Ver Caamaño Rojo, Eduardo. “Mujer, Trabajo y Derecho”. 1° edición 2011. Pág. 15.
4
Y no son vistas como una necesidad de otorgarle a las mujeres beneficios materiales concretos, ya que en
las sociedades contemporáneas no existen las mismas condiciones para ellas que si existen, en un plano
material y no solo formal, para ellos.
5
Ver Caamaño Rojo, Eduardo. “Mujer, Trabajo y Derecho”. 1° edición 2011. Pág 9
6
Disponible en http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-printer-111607.html
central, según la Dirección, es “resguardar que el directorio esté integrado por directoras”
y en este sentido se estaría cumpliendo con el sólo hecho de establecer en el estatuto un
mecanismo que propenda a una integración femenina del directorio mínima pero que no la
asegure necesariamente, impidiendo que se traduzca en lo fáctico.

Por tanto, el incumplimiento no es objetivo, vale decir, no se verifica por el


sólo hecho de no tener integración femenina, sino que, aun no teniendo directora la
organización, puede tenerse por cumplida la obligación.

La falta de sanción estipulada en la ley para el caso de incumplimiento puede


ser más armónica con esta posición interpretativa de la norma, pues en mismo ordinario la
Dirección dispone que:

“En lo que respecta a su primera consulta, sobre si la integración de mujeres


en el directorio es una obligación de resultado, cabe señalar que de acuerdo a lo
establecido en el dictamen que se estudia, si bien el sistema de cuotas de participación
busca subsanar las desigualdades en los niveles de participación femenina al interior de
las organizaciones, su cumplimiento sólo resultará aplicable en la medida que las socias
manifiesten su interés en participar del directorio, a través de la materialización de su
candidatura, pues, en caso contrario, la ausencia de candidatas al directorio no
invalidará el proceso, ni hará aplicable el sistema de cuotas de participación de manera
forzosa”.

Sólo en la medida que existan candidatas a directoras, el sistema de cuotas de


participación femenina es forzosa si correspondiere, en todos los demás casos la ausencia
de representación femenina en el directorio no invalida proceso alguno no obstante
cumplirse con porcentajes de afiliación femenina en el sindicato que habilitarían a tener una
mujer en el directorio.

Sanción distinta sostienen aquellos que ven en la disposición una obligación de resultados,
ya que según esta perspectiva si no se ha respetado la cuota de un tercio de la directiva
existiendo afiliación femenina suficiente, falta un requisito legal prescrito por el Código en
relación con el estatuto que podría devenir, dependiendo del caso, en cancelación de la
personalidad jurídica7 o en la nulidad de las elecciones.

Pareciera ser esta segunda posición interpretativa más razonable que la


primera, por ser más flexible si se quiere, impidiendo que se deslegitime el mecanismo de
acción positiva de cuota tildándosele de contrario a los principios de igualdad y no
discriminación; pero el problema radica justamente en aquello, en la ambigüedad y en la
sensación final de que en definitiva una disposición como la del artículo 231 entendida en
estos términos no resulta eficaz para el fin último de igualdad paritaria.

En efecto, podemos encontrarnos con una organización sindical subterfugio encontrara la


forma de que el porcentaje de candidatas fuera ínfimo o nulo no coincidiendo con el de
integración del directorio, se vulneraría con ello la eficacia de la cuota, siendo
sumamente fácil por tanto cumplir con la disposición legal pero vulnerando el fin de la
norma y el mecanismo de cuota.

Analizando ambas perceptivas interpretativas del artículo 231 del Código del
Trabajo en su inciso 3°, todavía no queda claro el sentido y alcance de la norma, pues no
queda clara la naturaleza de la obligación que emana de la disposición, y menos su
cumplimiento o incumplimiento.

Creemos que una forma de subsanar la confusa redacción del artículo 231, y en general de
todo aquello relativo a las disposiciones de género incorporadas por la ley 20.940, es
analizando el fin de la norma y que se pretende con ella; análisis que en se podría intentar
mediante el analizar las siguientes peguntas ¿por qué se hace necesaria la adopción de
medidas de acción positivas, tipo cuotas de género? ¿Por qué se justifican esta clase de
medidas? Y, a modo de conclusión se podrá ver si la cuota como herramienta es efectiva o
no para los fines que se propone, pues la discusión interpretativa semántica que recién
expusimos puede zanjarse fijándose el criterio de que la cuota de género debe estar

7
Ver Marzi Muñoz, Daniela, “perspectiva de género, cuota en las directivas y nuevos objetos de negociación:
un camino lento hacia el poder” Legal Publishing chile 1° edición diciembre 2016 “Reforma al derecho
colectivo del trabajo: examen crítico de la ley 20.940”.pág 73.
presente tanto en la postulación y candidatura como en el ejercicio de directora, pues
reiteramos que lo que interesa es si la cuota como herramienta es efectiva o no para los
fines que se propone.

II. EL CONTENIDO:

“El movimiento por la paridad se había iniciado por las feministas francesas
que subrayaban la incoherencia de una democracia antigua y consolidada,
fraguada al calor de varias revoluciones contra diversas desigualdades
sociales a lo largo de los dos últimos siglos y que, sin embargo, miraba con
indiferencia el paradójico resultado de la ausencia de mujeres del poder
político y de la mayoría de los espacios de decisión”.8

No es novedad que la mujer forma parte de aquellas denominadas minorías


cualitativas históricamente pisoteadas, cuyas necesidades nunca fueron prioridad, pero que
ahora al ir tomando conciencia las mujeres desde una perspectiva de clase (trabajadora) y
género (mujer), esas necesidades se tornan urgentes y se exige, por tanto, sean respetadas y
atendidas dignamente; pero esto se hace difícil al enfrentarnos a estructuras
tradicionalmente masculinas, dominadas por hombres y altamente prejuiciosas basadas
meramente en roles de género.

Este contexto desventajado, no podemos desconocer la presencia de una


igualdad entre hombres y mujeres formal; es así que a la hora de tener recursos en
igualdad de condiciones tanto hombres como mujeres, la Constitución Política de la
República en su artículo 1° establece que “las personas nacen libres e iguales en dignidad
y derechos”.

Pero por qué entonces en un plano de igualdad existen tantas inequidades sociales respecto
de las mujeres, pues porque, en efecto, una igualdad formal no asegura igualdad de
oportunidades ni de resultados. Porque cuando se afecta tan profundamente a un grupo

8
Zúñiga Añazo, Yanira, “democracia paritaria: de la teoría a la práctica”. Disponible en
http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-09502005000200006
determinado creando un contexto desventajoso y discriminatorio, aunque se garanticen los
mismos derechos, el grupo ya afectado en profundidad no podrá salir por sí sólo o con la
mera garantía constitucional igualitaria contenida en el artículo 1 de la Constitución
Chilena.

Es aquí donde cobran importancia las acciones positivas, ya que mediante estas
cumplimos con el deber que nos impone la igualdad formal, asegurando una igualdad de
resultado o material. En este caso la cuota es una herramienta encaminada a obtener una
igualdad material.

Sin perjuicio de lo anterior, hay quienes critican este tipo de medida (cuyo
único fundamento es la justicia social pues las mayorías dominantes deben tomar
conciencia de la realidad de la minoría perjudicada y combatir dicha injusticia), diciendo
que este tipo de acción mediante cuotas de género privilegian a las mujeres, y que al
hacerlo indefectiblemente perjudican a los hombres, vale decir, que se lucha en contra de la
discriminación femenina discriminando a los hombres. Las cuotas benefician al grupo y
estas sin duda causan impacto, pero no el grupo de los hombres, sino en particular a un
hombre llamado XX que no pudo ser elegido como director pero no transforma a los
hombres en un grupo o minoría social sistemáticamente pisoteado y relegado.

En armonía con lo anterior, hay autores que señalan la transitoriedad como


elemento esencial de este tipo de medidas, en atención justamente al restablecimiento de
una condición histórica negativa que se hace consiente y en un afán de justicia
eventualmente se debiesen equiparar las condiciones materiales entre hombre y mujeres,
pero no es suficiente la igualdad que existe, es necesario para que esta exista que durante un
determinado tiempo pongamos a los desventajados un poco más aventajados y restablecer
el equilibrio.

Romper con este contexto de inferioridad y marginación que sufre la mujer es


de gran relevancia ya que, estas al no estar en igualdad de oportunidades que los hombres
para acceder a espacios de poder y liderazgo, se les impide poder definir, reivindicar y
representar los intereses de su propia clase y género, vale decir, mujer trabajadora.
En definitiva, el fin de la norma contenida en el artículo 231 del Código del
trabajo dice relación con que, en un contexto como el nuestro, donde existe igualdad formal
pero no material en lo que respecta al género, es necesario y se justifica un sistema de
cuotas de género ya que eso contribuye a la equidad entre mujeres y hombres.