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Adriana López
Talento
28.04.2002
17 minutos de lectura
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Introducción
En la presente Monografía trataremos de explicar en forma
ordenada el estudio realizado acerca del tema “LA
MOTIVACION” elegido por común acuerdo de los integrantes de
este equipo. Para la realización del trabajo nos proponemos
analizar los conceptos de la Motivación y su influencia en el
ambiente laboral dentro de la organización.
Desarrollo
Señala Stoner que los gerentes e investigadores de la
administración se enfrentaron al concepto de la motivación.
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Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo que éste
concepto abarca, pero es bueno hacer hincapié en lo que
piensan diversos autores con respecto a él.
Exis
ten diversas teorías de las necesidades, las cuales se citarán en
el orden que creímos conveniente para realizar comparaciones y
adjuntar opiniones sobre las mismas.
1.1 La jerarquía de las Necesidades de Maslow
La necesidad de Afiliación
2) Teoría de la Equidad
3) Teoría de la expectativa:
A modo
de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta
teoría:
CICLO MOTIVACIONAL:
3. Reacciones emocionales
4. Alineación y apatía.
TÉCNICAS DE LA MOTIVACIÓN
Técnicas Motivacionales:
Desplazar a un inadaptado
Conclusión
Al igual que lo señalado en la introducción dicha monografía
intentó reseñar los perfiles más importantes que conciernen al
tema administrativo: La Motivación.
Referencias
(1) Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones.
Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208
(2) Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R..
Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996.
Pág. 484
Fichado Bibliográfico:
Solana, Ricardo F. Administración de Organizaciones. Ediciones
Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208. Tema:
Concepto de motivación. Corresponde a Ficha Bibliográfica n° 1
Pág. 2
Definición de Motivación
Teorías de la Motivación
Teorías de la Motivación
Ciclo Motivacional
Técnicas de Motivación
Enfoque de Sistemas y de Contingencias en la Motivación
Concepto
Concepto de Frustración
https://www.gestiopolis.com/teorias-de-motivacion-laboral/
Teorías clásicas de la motivación laboral
Teorías clásicas de la
motivación laboral
Por
24/10/2016
Desmontando a nuestros líderesTras los últimos resultados electorales, cabe preguntarse: ¿Cuál es
la estrategia de persuasión de los políticos españoles? ¿Utilizan la polarización ...
¿Cómo la obediencia llega hasta el punto de matar personas? "Yo sólo cumplí órdenes",
fue la sucinta justificación que dio Adolf Eichmann. Este hombre es considerado como ideólogo del Holocausto
nazi. También c...
1. Fisiológicas
2. Seguridad
3. Sociales
4. Estima
Teorías X e Y
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El activo más preciado de una empresa son sus propios trabajadores. Son ellos, los
que con su dedicación, esfuerzo y talento van a acabar decantando la balanza de
cualquier compañía o negocio hacia el lado del éxito o del fracaso.
Las herramientas, infraestructuras y material tecnológico, aunque importantes, en el
fondo no son más que simples instrumentos en manos de los empleados que les
sirven de apoyo para alcanzar los objetivos definidos por la organización.
La motivación es un elemento totalmente básico para el buen funcionamiento de
cualquier compañía, empresa o negocio. Unos trabajadores que se encuentran a gusto en
su puesto de trabajo, con un alto grado de identificación con la empresa a la que
pertenecen, que se sientan valorados y donde reine un buen clima laboral supone
la ecuación perfecta para asegurar la buena marcha de la empresa y el aumento de la
productividad.
https://www.aguaeden.es/blog/motivacion-laboral-la-forma-mas-eficaz-de-aumentar-la-
productividad
MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA: LA
IMPORTANCIA DE LOS INCENTIVOS
Y LOS FACTORES EXTERNOS
HOMEPAGEBLOGMOTIVACIÓN EXTRÍNSECA: LA IMPORTANCIA DE LOS
INCENTIVOS Y LOS FACTORES EXTERNOS
Tipos de incentivos
Por lo tanto, un programa de incentivos no puede basarse sólo en ofrecer
comisiones y recompensas de carácter económico. El trabajador debe sentirse
valorado y cuidado por la empresa, mediante acciones incentivadoras como:
Oportunidades de promoción laboral.
Reconocimiento de los logros.
Sentirse arropado, valorado y querido por la empresa.
Proporcionarle los medios necesarios para trabajar con calidad y de
forma autónoma.
Fomentar la aportación de ideas y la participación en todos los ámbitos.
Factores externos relacionados con la motivación
extrínseca
Hemos visto que la motivación extrínseca proviene del exterior, lo que significa
que los distintos estímulos que ocurren alrededor de los empleados pueden llegar a
influirles tanto positiva como negativamente.
El principal factor de influencia es el clima laboral. El mal ambiente, la falta de
respeto entre los distintos profesionales o los problemas de comunicación con la
dirección o con los superiores son los grandes enemigos de la motivación, por lo
que es crucial cuidar estos aspectos al máximo, detectar los problemas a
tiempo y solucionarlos rápidamente,
Otro aspecto fundamental es la salud y la seguridad en el trabajo. El empleado
debe sentirse cuidado por la empresa y sentir que ésta vela constantemente
por su seguridad y bienestar a través de chequeos: médicos, disponibilidad de
los equipos de protección individual (EPIS) y las medidas colectivas necesarias y
también con el máximo cuidado de aspectos como la limpieza y el confort de
las estancias.
Una completa política de incentivos, económicos por supuesto, pero también
enfocados a la realización personal y el bienestar del trabajador, sumado al
cuidado de factores como el clima labora y la salud en el trabajo es la mejor forma
de conseguir en los trabajadores un alto grado de motivación e identificación con
la empresa, lo cual es sinónimo de rentabilidad y productividad.
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ES Y CÓMO POTENCIARLA
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Todos estos factores ayudan a que los trabajadores se sientan más motivados,
de manera que si los empelados sienten que sus directivos se esfuerzan en
conseguir mejoras que repercutan directamente en ellos, se sentirán más
animados y motivados, y darán lo máximo de sí a la hora de trabajar.
Dado que los factores emocionales parecen ser los más importantes, los jefes
deberían establecer programas para intentar ofrecer una mayor
flexibilidad laboral a los trabajadores, así como un mayor reconocimiento,
trabajando para que los trabajadores se sientan identificados con los valores
corporativos de su compañía, e intentando proporcionarles una mayor
estabilidad y mejores sueldos. También deberían establecer medidas con el fin
de propiciar un buen ambiente de trabajo y un fomentar del compañerismo, así
como ofrecer los recursos adecuados para realizar las tareas.
Todas estas medidas pueden conseguir que los empelados disfruten más de su
trabajo y que, en definitiva, tengan la motivación necesaria que les haga rendir
más y ser más productivos.
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trabajadores
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1 febrero, 2017
Afortunadamente, hoy día contamos con teorías de motivación más refinadas que
el golpe de látigo y que permiten conseguir mejores resultados. Algunas de estas
teorías se describen a continuación.
Cada nivel se activa únicamente cuando los niveles inferiores se ven satisfechos.
Por esta razón los esclavos egipcios, a pesar del sentimiento de camaradería que
podía llegar a crear el tirar todos juntos de la misma piedra, estaban condenados a
ser infelices ya que sus necesidades fisiológicas y de seguridad se veían
continuamente comprometidas.
En otras palabras, si asignas a alguien una tarea que no va a ser capaz de realizar,
su motivación va a ser nula por muy grande que pueda ser la recompensa a recibir.
Por esta razón, fijar metas concretas o establecer planes de carrera ayuda a
mantener a los empleados motivados.
Conclusión
La motivación en el entorno laboral juega un papel clave en la empresa ya que no
sólo tiene un alto impacto en la productividad, sino que también contribuye en otros
aspectos relevantes como es la retención del talento.
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7 noviembre, 2017
Retribución, motivación y rendimiento I
La retribución es una de las herramientas más potentes de gestión para
la captación, mantenimiento y retención de talento.
De este modo, nos encontramos con los tres tipos de retribución más
comunes:
Valora el artículo:
Como proceso prioritario a tener en cuenta entiendo que debe ser el relacionado con la
consecución de un clima de motivación y satisfacción en el trabajo en la totalidad del
personal de la empresa. Los individuos que componen las empresas constituyen la fuente
principal de ventajas competitivas, otorgando rasgos distintivos a las organizaciones. Toda
empresa con altos niveles de satisfacción en sus clientes cuenta también con altos niveles
de satisfacción en sus empleados.
4.-DEFINICIONES DE LA
MOTIVACIÓN .-
La palabra motivación se deriva del vocablo latino”movere”, que significa mover. podemos
definir la motivación como:
o Dessler:“lo considera como un reflejo de “el deseo que tiene una persona de
satisfacer ciertas necesidades“.
o Frederick Herzberg: “la motivación me indica hacer algo porque resulta muy
importante para mí hacerlo“.
o Kelly afirma que: “tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la
dirección, la calidad y la intensidad de la conducta“.
o Jones:”la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se
detiene, y con el tipo de reacción subjetiva que está presente en la organización
mientras sucede todo esto“.
o Robbins: “voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad individual”
o “Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o,
por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento especifico. “
Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser
generado por los procesos mentales internos del individuo. En este ultimo aspecto la
motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo. La
cognición es aquello que las personas conocen de si mismas y del ambiente que las
rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores
personales, que están influidos por su ambiente físico y social, por su
estructura fisiológica, por sus necesidades y experiencias.
5.-CICLO DE LA MOTIVACIÓN .-
Es el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el
comportamiento humano, llevándolo a algún estado de resolución. Las
necesidades o motivaciones no son estáticas; por el contrario, son fuerzas dinámicas y
persistentes que provocan determinado comportamiento.
Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio del organismo y causa un estado de
tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento o acción capaz de descargar la tensión o librarlo de la incomodidad o
desequilibrio.
El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento
de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el
que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que
lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar
la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el
comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha,
retornando a su estado de equilibrio anterior. En ciertas oportunidades
la necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustración o
compensación (Transferencia hacia otro objetivo o meta)
En las organizaciones empresariales debemos cuidar que diferentes aspectos tales como
la remuneración, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición
de objetivos, tareas, etc., no desmotiven a los empleados.
Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de necesidades que le
motivan a satisfacerlas. Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirán
un compromiso con la organización de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas.
Estas necesidades son :
o Remuneración. Inicialmente el empleado tiene sólo necesidades económicas
que cubrir, es decir, quiere tener una correcta retribución acorde con su puesto de
trabajo. Es importante que esta consideración sea compartida por parte del
interesado/a y la empresa.Hay que considerar que algunos empleados se quedan en
este nivel, ya que su necesidad básicamente a cubrir es la económica. Por ello
conviene que el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa
necesidad. En el caso de que la persona perciba que la remuneración la tiene
asegurada independientemente del esfuerzo, puede provocar una disminución del
rendimiento y a su vez de su motivación.
o Crecimiento Personal. Para aquellas personas que aparte de las necesidades
económicas, valoran el crecimiento personal, es imprescindible disponer de planes de
carrera, retos nuevos, incorporación de conocimientos nuevos (formación, nuevas
experiencias, tareas diferentes, etc), y por supuesto posibilidades de crecimiento
dentro de la empresa.
o Vinculación con la compañía. Además nos podemos encontrar con otro
grupo de personas que desean vincularse con la organización de las que forman parte.
Estos colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos
trascendentales, con la organización a que pertenecen. Para ellos debemos disponer
de una buena comunicación de los objetivos a conseguir, compartir la definición del
futuro de la empresa, etc. Debemos facilitarles autonomía (empowerment) en la toma
de decisiones que les permita desarrollar con libertad sus criterios. Si este colectivo no
percibe que forman parte del proyecto empresarial intentarán localizar otro proyecto en
otra parte, o acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor potencial
de la empresa.
Descarga teorias_motivacion
6.1.-Teorías de Contenido.–
6.1.1.-Teoría de Maslow.-
Como toda teoría, la de Maslow, tiene sus seguidores y sus críticos pero resulta
incuestionable que su modelo responde al interrogante de cómo el ser humano funciona y
se motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja.
El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta
“autorrealizado” pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas
llegan a la plena realización.
6.1.2.-Teoría bifactorial de Herzberg:
Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas
(enfoque orientado hacia el interior de la persona), Herzberg basa su teoría en el ambiente
externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).
El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación – higiene. Al creer
6.3.4.-Modelo cognitivo.-
Si tuviésemos que citar el inicio del desarrollo de este tipo de enfoques, además de tener
en mente la gran influencia de los clásicos griegos, lo localizaríamos en los trabajos de
Tolman (1932, 1948) y Lewin (1935, 1936, 1938).
Tolman planteó diversos tipos de motivos para explicar la conducta motivada: motivos
primarios, secundarios y terciarios.
1.Entre los motivos primarios (innatos) se encuentran la búsqueda de alimento, agua y
sexo, la eliminación de desperdicios, la levitación de dolor, el reposo, la agresión, reducir la
curiosidad y la necesidad de contacto.
2.Entre los motivos secundarios (innatos) se encuentran la afiliación, la dominancia,
la sumisión y la dependencia.
3.Entre los motivos terciarios (aprendidos) se encuentran aquellos que implican la
consecución de metas culturales.
Tolman acentuó la importancia de las metas en la conducta, así como la intencionalidad de
la misma. A partir de sus trabajos en Psicología de la Motivación, se empiezan a
Esta clasificación nos permite de una manera práctica y sencilla entender el cómo se
motiva a las personas o colaboradores.
De acuerdo a Juan Pérez L. para actuar tenemos los
siguientes motivos:
1.Extrínsecos. Cualquier tipo de motivo que sea ajeno a la persona que realiza la
acción.
2.Intrínsecos. Motivo o excusa interna generada por la persona que realiza la acción.
3.Trascendentes. Estado o resultado provocado en otra persona debido a la acción de
la persona motivada.
Motivación Extrínseca. Para que se genere la motivación es necesario que factores
externos actúen sobre los elementos receptores (pensamiento, sentimiento y acción). Para
que los factores externos sean motivadores es necesario que se genere un diferencial en
la percepción de la persona.
El mejor ejemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en sí el salario no es un
factor motivador, pero en el instante que hay un aumento de éste, se genera un diferencial
externo que actúa sobre el pensamiento y/o sentimiento que por cierto tiempo motiva para
obtener mejores resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la percepción del
diferencial generado y pasa a ser un factor de mantenimiento.
Un cambio de política organizacional se percibe como un diferencial que puede influir en el
estado normal de las personas. Si esta nueva política está generando pensamientos y/o
sentimientos positivos, ellos a su vez facilitan una actitud positiva y la persona se motiva
para formar parte del cambio. En el caso de que se dé una actitud negativa, la persona se
desmotiva, se opone al cambio y esto se refleja en los resultados de su trabajo.
Comprender que mediante la acción nosotros podemos motivar a las personas, tiene
relación con el efecto del ejemplo que una o varias personas dan a otro
http://www.luismiguelmanene.com/2012/09/16/la-motivacion-y-satisfaccion-en-el-trabajo-y-
sus-teorias/
https://www.edenred.es/blog/piramide-de-maslow-motivacion/
2 Teorías y técnicas de motivación laboral
Publicado el 18 julio 2013
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La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
conducta hacia un objetivo. La forma cómo los individuos reaccionan ante esos estímulos obedece a
factores como:
La personalidad.
La educación.
La motivación laboral es la fuerza psicológica que impulsa a las personas a iniciar, mantener y
mejorar sus tareas laborales. Es el impulso de las personas en la empresa, lo que les conduce a elegir
y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación y,
por tanto, se convierte en el motor y en la energía psicológica de la misma organización.
A través de la motivación del personal se logra el desarrollo personal de los trabajadores y, a través
de él, se consigue mejorar la productividad de la empresa. Provee de eficacia al esfuerzo colectivo
orientado a conseguir los objetivos de la empresa y al mismo tiempo empuja al individuo a la
búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
Para que una persona se encuentre motivada y contribuya a los objetivos de la empresa, ésta debe
hallar en la organización una manera de satisfacer sus necesidades personales, de tipo económico,
social o de desarrollo personal. En esta materia, las estrategias sobre dirección y desarrollo de las
personas son el factor más importante que permitirá el logro de los objetivos empresariales y el
desarrollo personal de los trabajadores.
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Existen dos tipos de factores que intervienen en las relaciones laborales, según el psicólogo
norteamericano Frederick Herzberg (1923-2000). El satisfacer las necesidades de los trabajadores en
estos aspectos será clave para desarrollar una política de motivación adecuada:
Factores higiénicos: que son los que tienen que ver tanto con
el contexto donde se desempeña el trabajo como con el trato
que las personas reciben. Aquí se encuadran el ambiente
laboral, los recursos materiales, los beneficios sociales, sueldos,
relaciones personales, políticas institucionales, como x ej
teletrabajo, políticas de conciliación y días de convivencias,
servicio de guardería, etc.
Existen muchas teorías sobre la motivación. Desde las de enfoque clásico, como las de Maslow,
Herzberg; las más orientadas al mundo laboral como las de McGregor o Locke; hasta las más
actuales, como la teoría de la equidad, la teoría bifactorial de la motivación, la teoría del
establecimiento de metas, la teoría de la motivación de logro o la teoría de las tres
necesidades.
Las técnicas más conocidas de motivación laboral pueden ser de carácter permanente, o
puntuales, y se resumen en una seria de puntos que la empresa debe tener en cuenta siempre para
fomentar la motivación de sus trabajadores.
La motivación está presente en todos los aspectos de la vida de los seres humanos y todas las
personas tienen necesidades que no se satisfacen exclusivamente mediante incentivos de carácter
económico. Por ello, la vida social de los trabajadores es importante y, como tal, debe tenerse en
cuenta, así como la conciliación personal y laboral.
El bienestar del trabajador se traduce en un alto rendimiento y mayor productividad, que tiene su
reflejo a nivel de balance de resultados y también de imagen para una organización. De ahí la
importancia de implementar políticas claras y efectivas de motivación laboral.