UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DA AMAZÔNIA – UFRA

CAMPUS TOMÉ-AÇU/PA
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
DISCIPLINA: INTRODUÇÃO A ADMINISTRAÇÃO
PROFESSOR: RODRIGO GARVÃO

Claudeli M. Arnand

A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO DENTRO DAS

ORGANIZAÇÕES

Tomé-Açu, Setembro de 2018

 Claudeli M. Arnand

A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO DENTRO DAS

ORGANIZAÇÕES

Trabalho acadêmico apresentado

como requisito parcial para obtenção
de aprovação na disciplina
Introdução a Administração, no
Curso de Administração, na
Universidade Federal Rural da
Amazônia.
Prof. Rodrigo Garvão

Tomé-Açu, Setembro de 2018

 RESUMO

O presente estudo tem como objetivo fazer uma revisão bibliográfica com o intuito de
identificar qual importância da valorização do capital humano nas organizações e o
impacto dessa valorização para as empresas e para o indivíduo nos dias atuais. Pois a
nossa atual Era da Globalização é marcada por constantes mudanças, advindas desde o
Inicio da Revolução Industrial com o surgimento de novas formas de trabalho e
atualmente marcada por inúmeros avanços no desenvolvimento tecnológico e de
informação, que estão a cada dia mais complexas. Sendo assim, o desenvolvimento do
capital humano é essencial para o bom funcionamento e eficiência nos processos
organizacionais; tornando-as promissoras e competitivas. Este trabalho procurou
apresentar conceitos sobre o que é o Capital Humano, o que ele representa nas empresas,
bem como sua contribuição para o êxito da organização e colaboradores; além do seu
histórico, e a experiência de Hawthorne que foi fundamental no processo de
reconhecimento como uma das partes principais de uma empresa. A metodologia
utilizada foi essencialmente a pesquisa bibliográfica, exploratória, descritiva. Constatou-
se a importância do capital humano, e do seu desenvolvimento através das pessoas,
estruturas e clientes, por meio do incentivo ao aprendizado, desenvolvimento de
competências, organização e distribuição do conhecimento, como prioridades para o bom
desempenho da organização
Palavras-chave: Capital Humano; Importância; Valorização; Experiência de Hawthorne.
 SUMARIO

1- INTRODUÇÃO...........................................................................................................4

2 - REFERENCIAL TEÓRICO ....................................................................................4

2.1- Conceito de Capital humano.......................................................................................4

2.2 - Origem do capital humano.........................................................................................5

3- IMPORTÂNCIADO CAPITAL HUMANO.............................................................7

3.1 - Teoria das Relações Humanas - A “humanização do capital humano” .....................7

3.1.1 - Experiências de Hawthorne ....................................................................................8

3. 2 - A valorização do Capital Humano.............................................................................9

3. 3 - A importância do capital humano nas organizações nos dias atuais.........................10

4 - CONCLUSÃO ..........................................................................................................12

5. REFERÊNCIAS.........................................................................................................13

6. ANEXOS ....................................................................................................................14
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1 - INTRODUÇÃO

Desde os primórdios da história o capital humano vem sendo moldado de acordo com as
necessidades de cada período, com o surgimento do capitalismo ganha extrema
importância. Durante a revolução industrial as máquinas e os equipamentos substituíram
a força física, a mão-de-obra desqualificada que realizava apenas trabalhos repetitivos e
metódicos, sendo pressionada a evoluir, à medida que surgia a necessidade de indivíduos
capacitados, com conhecimentos específicos, mentalidade inovadora, criando novos
empregos e profissões, através das informações e das atividades baseadas na economia
do conhecimento.

Entende-se por capital humano toda capacidade, conhecimento, habilidade e experiência

dos empregados e gerentes. O capital humano inclui também a criatividade e a inovação
organizacional, observando-se com que frequência novas ideias são geradas dentro da
empresa, ou com que frequência estas ideias são implementadas, ou ainda qual o
percentual de sucesso na implementação destas ideias. O capital humano é aquilo que o
funcionário leva para casa no final do expediente, é o que agrega valor à vida do mesmo.

O presente trabalho que tem como tema a Importância do Capital Humano Dentro das
Organizações, objetiva destacar sua importância, valorização e benefícios futuros tanto
para a empresa, como para o indivíduo. Fazendo uso de pesquisa exploratória e
descritiva, através de informação documental, livros, sites e artigos científicos. Na
concepção de Marconi e Lakatos (2006), a pesquisa bibliográfica é um procedimento
reflexivo, sistemático, controlado e crítico, que permite descobrir novos fatos e dados em
relação ou leis, em qualquer campo de conhecimento.

2 - REFERENCIAL TEÓRICO

2.1- Conceito de Capital humano

De acordo com Chiavenato (2015) é o capital de gentes, de talentos e competências. Em

outras palavras, é o ponto chave para o sucesso das empresas no contexto atual, que
agrega a capacidade individual do funcionário a fatores como motivação, influência e,
principalmente, a valorização em caráter intrínseco, para que, então, as empresas possam
atingir seus objetivos.
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Para Brito et al (2013) o capital humano corresponde tanto à habilidade, capacidade e

experiência quanto ao conhecimento que as pessoas captam e que acrescentam valor a
uma organização.

Conforme estudo de Correia & Sarmento (2003), apresentado em no Encontro Nacional

de SIOT em Lisboa em 2014, o economista Adam Smith, em 1776, já falava sobre a ideia
do capital humano. Para ele o capital humano era considerado um dos quatro capitais
fixos que as organizações possuíam, defendendo que o progresso social nas empresas só
se atingia com a divisão do trabalho e a educação. Ao longo dos anos, o Capital Humano
tem vindo a ser um tema muito estudado e explorado, pelo que o seu próprio conceito tem
vindo a sofrer inúmeras alterações e interpretações (Graça, 2011).

2.2 - Origem do capital humano

De acordo com Chiavenato, I. 1996 citado por VIEIRA, L.A.B.F, 2006, durante a
segunda metade do século XVIII, na Inglaterra, uma série de transformações no processo
de produção de mercadorias, deu origem ao que se convencionou chamar de primeira
Revolução Industrial por volta de 1750 até 1860, período caracterizado pela passagem
da manufatura para a mecanização da indústria e da agricultura; invenção da máquina a
vapor; o desenvolvimento do sistema fabril e a evolução acelerada do transporte e da
comunicação.

A segunda Revolução Industrial (por volta de 1860 a 1914) foi uma época profundamente
diferente, marcada por grandes fenômenos, tais como o aperfeiçoamento da produção de
aço e do dínamo; utilização de novas fontes de energia (petróleo, elétrica); invenção do
motor de combustão; evolução nos transportes (navios, locomotivas a óleo); invenção do
automóvel; do avião; evolução nas comunicações; introdução de máquinas automáticas;
desenvolvimento do setor fabril; divisão do trabalho; especialização; produção em larga
escala; e desenvolvimento de novas formas da organização capitalista.

Chiavenato, I. 1996 também afirma que antes desse processo, eram as oficinas artesanais
que produziam parte das mercadorias consumidas na Europa. Nessas manufaturas, o
processo de produção era controlado pelos artesãos, não havendo uma divisão do
trabalho. Frequentemente a produção de uma mercadoria era feita por estes do início ao
fim. Com o advento da industrialização os artesãos passam a operários, desenvolvendo
seu trabalho através das máquinas, produzindo, assim, com mais rapidez, maior
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quantidade e melhor qualidade, possibilitando com isso uma redução do custo. Com a
concentração das indústrias, e consequentemente a migração de mão-de-obra dos campos
para os centros industriais, houve um aumento da população nas cidades, que cresceram
desordenadamente, sem condições mínimas de saúde, moradia, educação e lazer,
provocando uma grande desigualdade social.

O novo sistema industrial solidifica o capitalismo, transformando as relações sociais, e

criando uma nova classe social: o proletariado. Os empresários (capitalistas) são os
proprietários dos capitais e bens produzidos pelo trabalho. Os operários, proletários ou
trabalhadores assalariados, possuem apenas sua força de trabalho e a vendem aos
empresários para produzir mercadorias em troca de salários. Surge, então, a exploração
do trabalho.

Os empresários impõem duras condições de trabalho aos operários sem aumentar os

salários, para assim aumentar a produção e garantir uma margem de lucro crescente. A
disciplina era rigorosa, e as condições de trabalho nem sempre ofereciam segurança. Em
algumas fábricas as jornadas ultrapassavam 15 horas, os descansos e férias não são
cumpridos e mulheres e crianças não tinham tratamento diferenciado.

Nas últimas décadas a economia mundial vivenciou um novo período de transição, devido
a globalização. Essa mudança se deu de uma sociedade industrial, quando os recursos
econômicos considerados como itens de vantagem competitiva, eram os recursos físicos
(terra, capital e trabalho), e foi ultrapassada pela sociedade voltada para informação e
conhecimento, fatores de diferencial competitivo entre as organizações, pois, recursos
como máquinas e novas tecnologias qualquer organização pode possuir, entretanto
necessitarão do capital humano que as utilize de forma que os processos aconteçam de
modo racional, que sejam capazes de aperfeiçoar as técnicas de utilização e desenvolver
novas técnicas e tecnologias, conforme explica Carmo R.D (2015).

O conhecimento deixou de interpretar o papel de coadjuvante para ser o protagonista nas

organizações onde o lema é possuir pessoas inteligentes trabalhando de modo inteligente
com o foco de alavancar melhores resultados para a entidade e para si próprio.

Mesmo com a notável importância do intelecto humano, algumas organizações

permanecem supervalorizando a informática, os sistemas de informação, as novas
tecnologias acreditando que apenas estes fatores são capazes de tornar a instituição
produtiva e bem sucedida, porém todos eles são criações de pessoas que os idealizaram e
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se não houver alguém que saiba utilizá-los e extrair dos mesmos o máximo de eficiência,
da nada adiantará possui-los, pois estes por si só não são capazes de gerar resultados
satisfatórios.

3 - IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO

3.1 - Teoria das Relações Humanas - A “humanização do capital humano”

A teoria das relações humanas tem suas origens nos Estados Unidos, que já considerava
o empregado como um indivíduo com necessidades capazes de interferir na
produtividade. Antes da crise, os trabalhadores eram encarados como seres que atuavam
de forma basicamente mecânica. Na busca das causas que provocaram a grande depressão
criada pela queda da bolsa de Nova Iorque, os empresários obrigaram-se a enxergar os
seus colaboradores por outro ângulo.

A Teoria das Relações Humanas foi de encontro às ideias das Escolas supracitadas,
surgindo basicamente como um movimento de oposição e reação à Teoria Clássica da
Administração. Sua origem foi marcada, pode-se dizer, por três pontos bastante
pertinentes, que seriam: a necessidade de humanizar e democratizar a Administração; o
desenvolvimento das ciências humanas, destacando a psicologia e a sociologia; e
principalmente devido às conclusões das experiências de Hawthorne, um estudo de caso
realizado em uma fábrica que produzia equipamentos telefônicos.

Os teóricos da época consideravam que o importante era aperfeiçoar os sistemas de

trabalho, elaborando os sistemas mais eficientes e racionais possíveis. Havia o
pressuposto de que sistemas prefeitos, bem ajustados e eficientes trariam por si só os
bons resultados esperados. [...]. Pouco a pouco, os estudos organizacionais foram
mostrando que o ser humano não é totalmente controlável e previsível e que, portanto,
há sempre um certo grau de incerteza associado a gestão de pessoa. [...]. Os estudiosos
compreendendo outros aspectos ligados à motivação e à afetividade humana começou-
se a perceber os limites da regra e do controle burocrático como formas de regulação
social. (MOTTA, VASCONCELOS, 2006, p. 43).

A empresa Western Eletric Company, localizada em Hawthorne, distrito de Chicago,

sempre preocupada com o bem estar de seus funcionários e visando a um melhor
desempenho deles, decidiu buscar ajuda da Universidade de Harvard, no ano de 1924,
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para fazer experiências e descobrir o porquê da existência de um clima organizacional

tão amigável. A empresa contava com cerca de 40 mil empregados, e em 20 anos de
fábrica não constava nenhuma manifestação ou greve trabalhista.

A equipe designada para realizar a pesquisa foi constituída por três membros da empresa
Western Eletric Company e quatro representantes da Escola de Administração de
Empresas de Harvard, tal pesquisa foi coordenada pelo psicólogo George Elton Mayo.
Essas experiências foram iniciadas em 1924 e tiveram a colaboração do Conselho
Nacional de Pesquisas.

3.1.1 - Experiências de Hawthorne

Elton Mayo e sua equipe iniciaram suas experiências na Western Eletric Company, no
ano de 1927 sendo prolongadas até 1932. As experiências foram suspensas devido à crise
econômica de 1929.

A princípio o objetivo inicial consistia em relacionar de que maneira alguns fatores

ambientais, como a iluminação local e nível de ruído, influenciariam na eficiência e
produção dos trabalhadores. Porém, os resultados não se apresentaram como de fato era
esperado, então a pesquisa seguiu para outra vertente, culminando no que hoje é
conhecido como abordagem das Relações Humanas.

Após os frustrantes resultados, foram realizados estudos da fadiga, dos acidentes de

trabalho, da rotação de pessoal, do efeito das condições físicas de trabalho sobre a
produtividade dos trabalhadores.

Os experimentos em Hawthorne são de extrema importância na teoria das organizações,

por diversas razões. Primeiro, porque foi durante estes estudos que os teóricos das
organizações começaram a aprender como o trabalho de grupos, as atitudes e as
necessidades dos empregados afetavam sua motivação e comportamento. Segundo,
porque o programa pesquisou e mostrou a enorme complexidade do problema da
produção em relação à eficiência (produtividade). (SILVA, 2004, p. 203)

3. 2 - A valorização do Capital Humano

Na economia industrial, a quantidade de capital físico e financeiro era fator crítico para o
sucesso de uma empresa. Hoje, na economia do conhecimento, a importância deste capital
físico diminui à medida que os avanços tecnológicos ficam mais acessíveis e a quantidade
e qualidade de capital humano aumenta.
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A forma dominante de emprego nesta nova economia são os serviços. É uma economia
que processa informações, onde o computador e as telecomunicações são os elementos
fundamentais e estratégicos que produzem e difundem os principais recursos de
informação e conhecimento, com fundamento em educação e pesquisa científica.

"As pessoas são nosso maior ativo (Peter Drucker, The new society of organizations,
1992)." As empresas são incoerentes quando fazem tal afirmação, uma vez que para
impulsionar o preço das ações, demitem muitos funcionários. Os empregadores também
não valorizam seus funcionários quando economizam em treinamento e pagam a um
único diretor-presidente muito mais do que pagariam em treinamentos e cursos por vários
anos para esses mesmos funcionários. Em toda a literatura sobre o assunto, notamos que
o problema da desvalorização de recursos humanos, não são as empresas que não dão
valor as suas pessoas, mas aquelas que não sabem como fazê-lo.

E por não saber fazê-lo, entregam a tarefa ao DRH - Departamento de Recursos Humanos,
marginalizando ainda mais os fatores humanos no local de trabalho, quando deveriam
abandonar a idéia de recursos humanos e abraçar a idéia de capital humano. O termo
recurso (do latim resurgere, levantar novamente) é algo a que se pode recorrer para
resolver um problema, suprir uma lacuna e que podemos dispensar quando não mais
necessário. Em se tratando de pessoas, o termo mais apropriado é capital, uma vez que
perdem ou ganham valor de acordo com o grau de investimento.

Para compreender como se chegou à valorização do ser humano nas organizações foram
preciso inúmeros estudo sobre algumas teorias da administração, baseados nas
necessidades de solucionar o aparecimento dos problemas decorrentes de cada época,
visando o aprimoramento das técnicas e estratégias para o desenvolvimento da ação
empresarial. O avanço das ciências humanas, como a psicologia, sociologia e psicologia
do trabalho, trouxeram grandes influências na abordagem humanística da administração
e visaram à humanização do trabalho.

A inovação tomou o lugar das tradições passadas, trazendo nova visão da gestão
administrativa, originando a ideia da teoria da administração de recursos humanos, em
conjunto com o desenvolvimento vertiginoso tecnológico, propiciando às pessoas o
reconhecimento de sua influência, considerando o fator humano como recursos vivos para
as organizações: A Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova
abordagem: a Gestão de Pessoas. As pessoas deixaram de ser simples recursos (humanos)
 10

organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência,

conhecimentos, habilidades, personalidades, aspirações, percepções […].
(CHIAVENATO, 2009, p. 11)

3. 3 - A importância do capital humano nas organizações nos dias atuais

Atualmente o diferencial entre uma e outra empresa são as pessoas que desenvolvem
atividades nelas, ou seja, os seus colaboradores, isto é, o seu capital humano. Devido à
grande competitividade existente e face à exigência cada vez maior dos clientes externos,
o capital humano passa a ser o alvo das organizações no tocante ao seu desenvolvimento
com os objetivos da empresa.

Nessa busca, destaca-se a importância da preparação e da capacitação dessas pessoas,

havendo, em alguns momentos a necessidade de se realizar profundas alterações na
estrutura organizacional da empresa. Todas as alterações visam à busca pela melhoria da
qualidade do seu capital humano, uma vez que, quanto mais satisfeitos estiverem estes
colaboradores, mais produtivos se tornarão, gerando em contrapartida melhor satisfação
dos clientes, devido à melhor qualidade dos produtos oferecidos.

As empresas, para se manterem ativas no mercado atual têm que ser profissionalizadas,
descentralizadas, modernas e humanas, fatores estes, essenciais para o sucesso da
organização. É necessário, ainda, que o capital humano dessas organizações seja
motivado e treinado a desenvolver suas capacidades criativa e intelectual.

Assim, a organização estará potencializando o máximo de seu capital humano no seu

desenvolvimento contínuo e eficaz, com o objetivo precípuo de maior produtividade e
rapidez no cumprimento de suas metas.

Investir no capital humano é extremamente importante, pois o conhecimento e o

crescimento profissional do indivíduo traz satisfação e aumenta seu grau de dedicação, o
que se refletirá nos níveis de produtividade e qualidade como também na própria
capacidade inovadora da empresa. A competitividade e a lucratividade não são
conseguidas somente mediante processos, mas, sobretudo, por intermédio de pessoas. Na
sociedade da informação, são elas, as pessoas, que fazem a diferença.

As empresas devem perceber que os seres humanos em seu trabalho não são apenas
pessoas movimentando ativos, elas mesmas são os ativos que devem ser valorizados,
medidos e desenvolvidos como outro ativo da cooperação.
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O capital humano, assim como qualquer outro ativo dentro de uma empresa deve ser
gerido por seus superiores, uma vez que não são todas as pessoas que possuem os mesmos
conhecimentos e capacidades de desenvolvimento de determinadas funções. É necessário
acompanhar as pessoas, a empresa deve claramente identificar quais as pessoas que
possuem habilidades proprietárias e cujo conhecimento contribui estrategicamente para a
criação de valor pelo qual os clientes pagam.

As organizações estão inseridas em um ambiente deveras competitivo, em que o

conhecimento é determinado pela capacidade do indivíduo, seu talento e habilidade são
fatores determinantes para as organizações. O capital humano passou a ganhar tamanha
expressividade, podendo ser descrito como bem de sumário valor para a empresa,
cabendo à gestão de pessoas a responsabilidade do treinamento deste profissional,
contribuindo assim para o reconhecimento do potencial humano no desenvolvimento e
crescimento da instituição.

A constante busca pela eficiência nas companhias as leva a ampliar os padrões de

qualidade para o bom relacionamento entre os colaboradores, prevalecendo o
esclarecimento das prioridades do indivíduo no contexto do capital humano. O
relacionamento entre as pessoas é fator importante no caminho da busca pela eficiência,
e a harmonia do trabalho em equipe é como essência fundamental para garantir resultados
satisfatórios (DRUCKER, 1991).

O aprimoramento dos indivíduos ante a organização poderá proporcionar melhoramentos

na qualidade do desempenho de atividades, assentando a relação favorável ao ambiente
que impulsiona a harmonia entre os participantes. O que determina o valor auferido ao
capital humano é o percentual de qualidade, criatividade e inovação demonstrado às
organizações, perante o grau de profissionalismo do indivíduo.

A plena necessidade de garantir a competitividade das organizações está ligada ao

reconhecimento de que o capital humano impera em valores intangíveis baseados em
capacidade, conhecimento e agilidade, compondo o diferencial na valorização das
pessoas, determinando a qualidade na eficiência dos resultados, proporcionando
importância para a contribuição do desempenho das atividades, garantindo a realização
profissional do indivíduo dentro e fora da organização, bem como contribuindo para o
aumento da qualidade na produtividade (VANDERLEY, 2001).
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Torna-se também importante para as empresas a busca contínua da inovação de talentos,

bem como investimentos para formação profissional que objetivam o desenvolvimento e
crescimento da empresa e do próprio colaborador (CRAWFORD, 1994).

4 - CONCLUSÃO

A partir da industrialização o homem passou a ser considerado mero acessório das

máquinas. Com o avanço tecnológico a preocupação maior dos empresários foi
direcionada exclusivamente ao aumento da produção e redução de custos. Mesmo com o
surgimento das Teorias da Relações Humanas, o homem continuou a ser visto como
máquina. Na sociedade do conhecimento essa visão passou a ser focada sob nova
perspectiva, através da valorização do homem, portanto, o processo de valorização do
homem é considerado, hoje, fundamental no sucesso das organizações.

Conclui-se, pois, que as organizações passaram a atribuir ao homem requisitos que até
então consideravam importantes, mas não tinham preocupação nenhuma em incentivá-lo,
a fim de que ele se sentisse motivado e, por conseguinte, comprometido com os objetivos
da empresa. Dessa forma fica provado que a valorização do Capital Humano está em
grande evidência, com as empresas buscando identificar valores e investir no
desenvolvimento do potencial de seus colaboradores.

O surgimento do capital humano decorre da percepção de que a economia não dependia

somente de capital e produtividade, e sim do homem e seu conhecimento para execução
de tarefas. A gestão de pessoas visa proporcionar para as empresas melhor desempenho
de atividade com valorização no capital humano, com a ressalva de que a competitividade
das organizações não está somente no capital financeiro da empresa, mas no
aprimoramento do capital humano como influência do crescimento econômico.
 13

5. REFERÊNCIAS

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