Sunteți pe pagina 1din 34

REFERAT

Tema: Salariul: esenţă, funcţii, forme.

Efectuat:
Coordonator:
Cuprins:

Introducere………………………………………………………..3

Capitolul I. Evoluţia salariului. Noţiuni principale


I.1. Scurt istoric despre salariu………………………...4
I.2. Definiţii de bază…………………………………...6

Capitolul II. Organizarea retribuirii şi formele de salarizare


II.1.Politica salarială.......................................................9
II.2. Formele de salarizare………………………….....12
II.3. Formarea salariului pe piaţa muncii……………...15
II.4. Mărimea şi dinamica salariului..............................21

Capitolul III. Salariul şi productivitatea în Republica Moldova


III.1. Comentarii socioeconomice……………………..26
III.2. Statistica oficială………………………………...29

Concluzie…………………………………………………………32
Bibliografie……………………………………………………….34

2
Introducere

“Dacă vreţi ca omul să-şi consacre muncii


sale tot timpul şi toată energia sa, daţi-i un
salariu care să-l pună deasupra preocupărilor
pecuniare.”
Henri Ford

Există în literatura de specialitate suficiente referiri la rolul salariului, în cadrul


pieţii muncii, în activitatea economică în general. Există totodată şi opinii care
pun în discuţie rolul salariului ca “singurul regulator al pieţii muncii”. Datele
statistice scot în evidenţă, mai degrabă, o zonă de echilibru rezultată, în
principal, din seturi de politici sociale, fiscale, monetare. Viaţa nu poate fi lasată
exclusiv în seama salariului şi a muncii. Unii consideră că trebuie asigurate
surse de venituri pentru existenţă, chiar şi atunci când anumiţi oameni nu vor să
muncească. Indiferent dacă ne referim la câştigul salarial, la venitul salarial sau,
pur şi simplu, la salariu, asocierea acestor categorii au conţinut şi un rol legate,
în principal, de satisfacerea trebuinţelor fiziologice şi de securitate şi existenţă
şi, respectiv, a motivaţiei economice.
Atât teoria cât şi practica din domeniul salarizării consumează existenţa unor
legături directe între nivelul şi structura salariului. Prin prisma factorilor de
producţie, salariul reprezintă suma plătită pentru a obţine serviciul factorului
muncă, un venit ce revine posesorului acestui factor datorită participării lui la
activitatea economică. Esenţa salariului decurge în mod direct din economia de
piaţă. El este o formă specifică de venit care revine factorului muncă în anumite
condiţii social-economice. Aceste condiţii sunt cele a pieţii muncii, în care
posesorul factorului muncă – persoană liberă din punct de vedere juridic dar care
nu dispune de alte resurse productive – închiriază forţa sa de muncă, oferă
serviciile muncii sale, pe bază de contract, altor agenţi economici care deţin şi
3
ceilalţi factori de producţie. Ca urmare, salariul apare ca venit ce reprezintă
“preţul unei munci închiriate şi întrebuinţate de un întreprinzător”.
Salariul se formează în cadrul tranzacţiilor între cel care are nevoie de
serviciile factorului muncă şi posesorul acestui factor, pentru un preţ, acesta este
nivelul salariului.
Formarea salariului are loc în cadrul unor relaţii complexe prilejuite de
angajarea, uitlizarea şi remunerarea muncii ca factor de producţie. Din acest
punct de vedere problemele care au preocupat teoria şi practica economică sunt
cele referitoare la nivelul sau mărimea salariului, precum şi cele privind formele
de salarizare practicate în economia de piaţă.

Capitolul I. Evoluţia salariului. Noţiuni principale.

I.1. Scurt istoric despre salariu


Termenul de salariu a fost folosit iniţial în armata romană, pentru a desemna
suma de bani pe care o primeau soldaţii romani pentru a-şi cumpăra sarea
(salarium). Ulterior, termenul de salariu s-a folosit în sensul de venit al unei
persoane care munceşte pentru altcineva, faţă de care este dependentă juridic sau
economic. În funcţie de calitatea beneficiarului de venit, termenul de salariu a
cunoscut şi alte denumiri cum ar fi: leafă – pentru funcţionarii civili; soldă –
pentru militari; retribuţie – pentru cadre superioare; simbrie – pentru personalul
casnic. De-a lungul secolelor, noţiunea de salariu şi-a modificat şi diversificat
semnificaţia. Adam Smith a văzut în salariu o categorie naturală de răsplată a
muncii. În concepţia lui David Ricardo, salariul reprezenta o parte din valoarea
creată de muncitor în procesul de producţie. Karl Marx defineşte salariul ca fiind
forma transformată a valorii forţei de muncă, respectiv preţul ei. Legea lui
Lassale consideră forţa de muncă drept marfă, preţul ei fiind salariul, care este

4
determinat de costul de producţie ce reprezintă strictul minim necesar pentru a
permite unui lucrător să trăiască, să se întreţină şi să se perpetueze.
Salariul poate fi analizat atât din prisma factorilor de producţie, reprezentând
suma plătită pentru a obţine serviciul factorului muncă – salariată, ca element al
costului de producţie, cât şi ca venit alături de rentă, dobândă şi profit. Analiza
salariului ca venit are la bază faptul că salariul se obţine după ce munca s-a
consumat în activitatea pentru care a fost angajată, deducâdu-se din preţul
încasat pe bunul la producerea căruia a contribuit. Salariul nu a existat în toate
timpurile, cu toate că factorul muncă a participat dintotdeauna la procesul de
producţie, la activitatea economică. Salariul, privit ca venit al persoanelor care
participă la activitatea economică, este o categorie care a apărut în anumite
condiţii social-economice. Salariul nu se referă la venitul din muncă al oricărei
persoane, ci numai la venitul din muncă al unei persoane angajată la altă
persoană, căreia îi închiriază forţa de muncă.
Noţiunea de salariu este o categorie specifică economiei de piaţă, fiind
considerată ca un venit ce revine factorului muncă datorită participării
nemijlocite, alături de factorul de producţie – capital, în activitatea
economică.Condiţiile care determină această participare sunt acelea în care
posesorul forţei de muncă nu posedă altceva decât aptitudini fizice şi
intelectuale ca sursă de subzistenţă. Deci, categoria de salariu, a apărut pe o
anumită treaptă de dezvoltare a producţiei de mărfuri, odată cu sistemul
economic capitalist, în condiţiile omului liber din punct de vedere juridic, şi
lipsit de bunuri de producţie şi de subzistenţă, fiind nevoit să-şi închirieze
capacitatea sa de muncă altei persoane posesoare de alţi factori de producţie, de
care devine dependent economic şi juridic. Salariul n-a existat în toate timpurile,
el apare treptat numai cu apariţia în societate a unor oameni lipsiţi de unelte de
producţie, care posedă numai forţa muncii lor ca izvor de existenţă. Îndeosebi în
ordinea capitalistă salariul este una din formele cele mai avansate de venit.
În condiţiile contemporane, salariul reprezintă cea mai frecventă formă de
venit, nivelul lui condiţionând situaţia economică a unui număr însemnat de

5
persoane. El reprezintă circa 80% din venitul naţional al ţărilor dezvoltate.
Salariul apare nu pur şi simplu ca preţ al muncii, ci ca preţ al închirierii forţei de
muncă a unor oameni liberi juridic şi economic şi ca preţ al serviciilor aduse
prin munca depusă de către aceştia. În sens restrâns salariul reprezintă plata
forţei de muncă care creează bunuri şi servicii.

I.2. Definiţii de bază


Există o mulţime de definiţii ale salariului cum ar fi: “salariul constituie
remunerarea muncii”, “salariul are sensul de venit al unei persoane care
munceşte pentru altcineva, faţă de care este dependentă juridic sau economic”.
Există şi alte interpretări ale salariului; oricum în ştiinţa contemporană există un
consens în privinţa faptului că salariul este preţul la care se vinde şi se cumpără
factorul “muncă”, este o remunerare a muncii depusă de posesorul forţei de
muncă. Potrivit unei teorii lansate de clasicii economiei politice, salariul
reprezintă suma de bani care asigură procurarea bunurilor strict necesare pentru
traiul salariatului şi familiei sale. Deci existenţa salariului este condiţionată de
necesitatea întreţinerii forţei de muncă salariate.
Cea mai nouă teorie a salariului ţine de conceptul “capitalului uman”. În
conformitate cu această teorie, pentru formarea “capitalului uman”, sunt
necesare anumite investigaţii în studii, educaţie etc. Aceste investigaţii, puse în
aplicare prin folosirea “capitalului uman”, dau naştere unor venituri speciale ce
îmbracă forma salariului.
Salariul (denumit şi leafă, soldă, simbrie, etc.) este venitul cel mai frecvent în
lumea contempoarană. Circa 70-90% din populaţia activă a ţărilor cu economie
de piaţă sunt persoane salariate. Salariul reprezintă în medie circa 50-70% din
produsul intern brut al celor mai multe din ţările dezvoltate. Iar în SUA, în
decursul întregului secol XX, salariul, împreună cu veniturile micilor proprietari,
a constituit o mărime şi mai mare – circa 80% din produsul intern brut.

6
Salariul are o natură dublă. El poate fi analizat: a) din punctul de vedere al
întreprinzătorului, în acest caz salariul constituind un element al costului de
producţie; b) de pe poziţiile posesorului forţei de muncă, adică ale angajatului,
când salariul este o formă a venitului. Astfel, salariul este în acelaşi timp: a) un
element al costului, o cheltuială pentru angajator şi b) o formă a venitului
factorial, un venit pentru angajat.
Din punct de vedere al angajatului, salariul se prezintă sub două forme: salariul
nominal şi salariul real.
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care o primeşte salariatul pentru
munca depusă. Mărimea salariului nominal, care are o tendinţă generală de
creştere, este influenţată de mai mulţi factori, cum ar fi: gradul de dezvoltare
economică a ţării, care determină atît nivelul productivităţii muncii, cât şi
mărimea cheltuielilor pentru formarea forţei de muncă; raportul dintre cererea şi
oferta de muncă; mobilitatea forţei de muncă etc.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii care poate fi cumpărată
la un moment dat cu salariul nominal. Cu alte cuvinte, salariul real exprimă
puterea de cumpărare a salariului nominal.
Potrivit legii salarizării a RM, de domeniul salariului ţin următorii termeni:
Salariul – orice recompensă sau câştig evaluat în bani, plătit angajaţilor de
către angajator sau de organul împuternicit de acesta, în temeiul contractului
individual de muncă, pentru munca executată sau ce urmează a fi executată;
Îndrumar tarifar de calificare – culegere de caracteristici de calificare a
profesiilor sau specialităţilor şi funcţiilor, clasificate în compartimente pe unităţi
de producţie şi feluri de ocupaţii, destinată pentru tarificarea lucrărilor şi
conferirea categoriilor de calificare a muncitorilor şi specialiştilor;
Grilă de salarii – diapazon de salarii în limitele căruia se stabilesc salariile de
bază concrete pentru funcţii aparte sau grupuri funcţionale de conducători,
specialişti sau funcţionari;

7
Salariu tarifar – componenta de bază a sistemului tarifar ce determină mărimea
salariului de bază al muncitorului de categoria de calificare respectivă pe unitate
de timp (oră, zi, lună);
Salariu funcţiei – mărimea lunară a salariului de bază stabilită pentru
conducători, specialişti şi funcţionari în dependenţă de funcţia deţinută,
calificare şi specificul ramurii;
Reţea tarifară – totalitatea categoriilor de calificare şi a coeficienţilor tarifari
corespunzători, prin intermediul cărora se stabileşte dependenţa directă a
salariului de bază al muncitorilor de calificarea lor;
Categorie de salarizare – element al reţelei unice de salarizare a angajaţilor din
sectorul bugetar, în baza căruia se determină grila de salarii, stabilită pentru
angajaţi în funcţie de diferenţierea lor conform criteriilor aplicate în domeniile
respective de activitate;
Categorie de calificare – element al reţelei tarifare ce caracterizează nivelul de
calificare al muncitorului. Nivelul iniţial (inferior) de calificare se tarifică cu
categoria I, iar cel mai înalt nivel de calificare – cu categoria VIII;
Coeficienţi tarifari – elemente ale reţelei tarifare care indică de câte ori salariul
tarifar pentru categoria II şi cele următoare ale reţelei tarifare este mai mare
decât salariul tarifar pentru categoria I de calificare, al cărui coeficient tarifar
întotdeauna este egal cu 1,0;
Sector real – totalitatea unităţilor cu autonomie financiară, inclusiv a celor care
beneficiază de dotaţii bugetare, indiferent de subordonarea ramurală, tipul de
proprietate şi forma de organizare juridică;
Sector bugetar – totalitatea unităţilor finanţate de la bugetul de stat, bugetul
asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi din sursele extrabugetare,
indiferent de subordonarea ramurală.
Salariul normal – reprezintă suma de bani pe care salariatul o primeşte în urma
furnizării serviciilor sale de muncă.
Salariul real – reprezintă cantitatea de bunuri materiale şi servicii obţinute la un
moment dat în schimbul salariului nominal

8
Capitolul II. Organizarea retribuirii si formele de salarizare

II.1. Politica salarială


Interesul tot mai mare pentru o politică eficientă izvorăşte din convingerea tot
mai evidentă a economiştilor şi a altor specialişti în domeniu că remuneraţia este
nu numai o consecinţă ci şi o premisă a unei activităţi economico – sociale
eficiente.
În acest sens, concluzia practică ce s-a impus pe plan mondial este ca politica
salarială, judicios elaborată şi perfect armonizată cu politca generală a
întreprinderii, este de natură să stimuleze creşterea eficienţei economice mai
mult decât să o afecteze.
Prin urmare, o politică eficientă în domeniul salarizării este necesară, în primul
rând, să se înscrie în politica de ansamblu a întreprinderii şi să răspundă, pe de o
parte, cerinţelor generale, obiective ale creşterii eficienţei activităţii desfăşurate,
iar pe de altă parte să asigure accentuarea cointeresării salariaţilor nu numai
pentru realizarea de performanţe individuale, ci îndeosebi pentru un aport sporit
la performanţa globală a întreprinderii pe un termen mediu sau lung.
De asemenea, astăzi, în multe ţări ale lumii, dezvoltarea managementul
resurselor umane trece printr-o profundă schimbare, în conformitate cu
strategiile în domeniul salarizării, care servesc drept fundament pentru
elaborarea politicilor salariale, private în general, ca instrumente specifice,
operaţionale de realizare a obiectivelor strategice. Politicele salariale constituie
din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de acţiune direcţionale privind
obiectivele pe care orice organizaţie şi le propune în domeniul salarizării,
precum şi mijloacele de realizare a acestora.
Deşi administrarea salarizării este adesea considerată ca o funcţie specializată,
totuşi, la fel ca şi alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea
unei politici salariale sau abordarea pe baze ştiinţifice a acesteia este o activitate
complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esenţă ale
salariului, a sarcinilor şi funcţiilor de bază ale acestuia, a corelaţiilor acestuia cu

9
cele mai diferite variabile economice şi sociale precum şi a implicaţiilor acestora
asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergenţe ale agenţilor
economici.
Astfel, pentru posesorul de capital, pentru întreprinzător salariul constituie
adesea, cel mai important element al costurilor de producţie, principalul său post
de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinţă esenţială a menţinerii şi chiar a
creşterii competitivităţii, capacităţii concurenţiale, şi a viabilităţii întreprinderii
pe piaţă. De aceea se afirmă, deseori, că politicile salariale ale agenţilor
particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.
Pentru posesorul de forţă de muncă, pentru angajat, salariul reprezintă venit,
este principalul mijloc de existenţă a sa şi a familiei sale, iar reacţia acestuia va
fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a obţine un minim de
subzistenţă ci de a obţine o remunerare cât mai mare. De aceea, politicile
salariale nu trebuie să neglijeze nevoile şi scopurile fundamentale ale oamenilor,
salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesităţile fizice şi biologice de
bază ale angajaţilor, ci şi un mijloc de a satisface nevoile sociale şi personale ale
acestora. Aceasta cu atât mai mult cu cât, indivizii intră în organizaţii cu
speranţa satisfacerii nevoilor lor personale. Organizaţiile au obiectivul lor, însă
esenţialul pentru atingerea acestora constă în a şti să câştige serviciile
angajaţilor, să-l motiveze pentru nivele înalte de performanţă, asigurîndu-se
astfel că aceştia vor continua să-şi îndeplinească obligaţiile faţă de organizaţie.
Aceasta este, de fapt o problemă a organizaţiilor care ţine de managementul
resurselor umane şi care constă în a reduce diferenţile între nevoile organizaţiei
şi nevoile angajaţilor, acceptând nevoile acestora din urmă şi utilizându-se
pentru a stimula participarea şi performanţa lor.
Întreprinderile au, întradevăr, nevoie să diminueze costurile de producţie, dar
au nevoie mai ales de motivarea oamenilor în muncă, ceea ce face ca atitudinea
managerilor faţă de angajaţi şi reacţia acestora la această atitudine să capete o tot
mai mare importanţă.

10
În acest context, cerinţă deosebit de importantă de care trebuie să ţină seama
politica salarială o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte
echilibrată din valoarea nou creată să revină angajaţilor deoarece dintr-o direcţie
sau alta poate avea efecte nedorite atât în ceea ce priveşte eficienţa activităţii
desfăşurate cât şi asigurarea caracterului stimulativ al salariului.
În ceea ce priveşte puterea sau autoritatea publică, aceasta priveşte salariul, atât
sub aspect economic cât şi social, atât de pe poziţia pieţii muncii cât şi a
instituţiilor existente, de pe poziţia echilibrelor economice şi a echilibrelor
sociale.
Prin urmare, contradicţiile şi dezacordurile generate de interesele divergente
ale agenţilor economici, care sunt sursa disfuncţionalităţilor, în cadrul
organizaţiilor, reclamă dezvoltarea unor asemenea politici salariale care să
determine adeziunea angajaţilor la organizaţie, şi care să permită accentuarea
cointeresării acestora, stimularea şi motivarea lor, îndeosebi pentru un aport
sporit la performanţa globală a întreprinderii pe termen mediu sau lung. Aceasta
înseamnă că politica salarială trebuie, printre altele, să fie rezultatul şi totodată
să asigure concentrarea intereselor agenţilor economici, ale partenerilor sociali
atât sub aspectul recompensării participării la muncă cât şi al realizării
obiectivelor generale ale organizaţiei.
Dacă la nivel macroeconomic, politica salarială este concepută ca o
componenţă a strategiei economice generale, alături de politca ocupării forţei de
muncă, de politica fiscală, monetară, bugetară şi de credit, la nivel
microeconomic politica salarială constituie parte intrinsecă a strategiei firmei
care implică o latură internă şi una externă deoarece vizează: a) modelarea şi
susţinerea prin salariu a raporturilor de muncă din interiorul întreprinderii,
respectiv a raportului dintre conţinutul muncii desfăşurate şi modalităţile de
plată; b) o anumită aliniere realizată prin mecanismele de piaţa între nivelul şi
structura salariilor plătite şi cele practicate de alte firme cel puţin pentru
profesiile sau meseriile de bază.

11
Prin politca salarială organizaţia se angajează în dezvoltarea unui sistem de
salarizare vizând performanţa în muncă, aceasta înseamnă că urmăreşte sporirea
caracterului incitativ al salariului, susţinerea presupune realizarea unei strânse
legături între rezultatele muncii pe de o parte şi plata acesteia pe de altă parte.
În ţara noastră, după cum se apreciază în unele publicaţii de referinţă, datorită
faptului că încă nu s-au modificat simţitor sistemele de salarizare, că firmele nu
şi-au creat încă o politică proprie în materie de remunerare a muncii, salariul nu
operează încă, în mod corespunzător pe piaţa muncii şi îşi îndeplineşte defectuos
funcţiile sale de recompensare a muncii, de echilibru economic şi social.

II.2. Formele de salarizare


Formele de salarizare sunt modalităţi de plată, respectiv de determinare a părţii
din produsul muncii ce revine salariaţilor. Determinarea mărimii şi dinamicii
salariilor individuale se realizează cu ajutorul formelor de salarizare, care fac
legătură în participarea la muncă, produsul muncii şi salariu, formele de salariu
sunt instituţionalizate sub forma contractelor de muncă în care se specifică şi
prevederi privind salarizarea, numărul de ore ce trebuie lucrate de ofertantul
muncii, calitatea muncii etc. Toate elementele contractuale privind remuneraţia
sunt concretizate în funcţie de forma de salarizare.
În evoluţia sa, salariul a cunoscut diverse forme de piaţă. În esenţă se cunosc
trei forme de salarizare: a) salarizarea în regie; b) salarizarea în acord; c)
salarizarea mixtă.
Salarizarea în regie condiţionează obţinerea salariului în funcţie de timpul
lucrat: ore – muncă zile, săptămăni, luni. De regulă, această formă de salarizare
se practică în acele situaţii în care nu se poate stabili o legătură directă între
munca prestată şi rezultatele obţinute. Fiecare salariat în regie are precizate
obligaţiile cei revin, obţinerea integrală a salariului fiind condiţionată de
îndeplinirea tuturor acestor obligaţii. Salarizarea în regie mai este determinată şi
de activităţile în care calitatea are o importanţă deosebită, unde eterogenitatea

12
lucrărilor face dificilă aprecierea muncii necesare pentru fiecare lucrare, unde
lucrările sunt foarte variate de la un moment la altul etc. Avantajele, mai
importante ale salarizării în regie sunt: o siguranţă mai mare în obţinerea unor
bunuri de calitate superioară; garanţia venitului; lipsa constrângerii lucrătorului;
întreprinzătorul beneficiază de orice creştere a intensităţii şi productivităţii
muncii. Mărimea totală a salariului se determină prin înmulţirea preţului mediu
al unei ore de muncă cu numărul de ore lucrate. În cadrul acestei forme de
salarizare, firma renunţă la salariatul care nu depune munca minimă, măsurată în
timp, pentru care este remunerat şi stimulează pe alţi salariaţi, care depun o
muncă mai mare sau de o calitate mai bună, cu premii, gratificaţii, diverse
servicii etc.
Salarizarea în acord se stabileşte sub forma produsului dintre operaţiile,
activităţile, numărul de produse, normele executate şi tariful pentru o unitate din
acestea. Această formă de salarizare stabileşte o legătură directă între efortul
depus, rezultatul obţinut şi salariul nominal acordat.
După tariful acordat pe un produs, o activitate, sau o operaţie, acordul poate fi
direct şi progresiv, în funcţie de condiţiile concrete din fiecare întreprindere
privind organizarea şi stimularea muncii. Acordul direct există când salariul este
stabilit după un tarif constant, mărimea lui fiind direct proporţională cu numărul
produselor sau al operaţiilor executate. Se aplică acolo unde măsura muncii
poate fi stabilită individual, pe bază de norme. Acordul progresiv constă în
faptul că de la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, tariful pe unitate de
produs sau lucrare se majorează în anumite porporţii sporite.
În funcţie de nivelul de organizare a activităţilor, acordul poate fi: colectiv (pe
echipe); global (pe întreprindere).
Salarizarea în acord nu se recomandă în acele activităţi care necesită o atenţie
deosebită din partea lucrătorului, cum ar fi: prelucrarea metalelor preţioase,
manipularea materialelor periculoase (explozive, otrăvitoare), căci în astfel de
activităţi goana după câştig, prin executarea a cât mai multe piese şi operaţii, ar
putea fi în detrimentul calităţii, ar determina risipă de materii prime, sau ar putea

13
provoca accidente de muncă, nedorite. În schimb, salarizarea în acord, pare mai
avantajoasă pentru muncitori, deoarece relevă mai bine legătura dintre mărimea
salariului şi munca depusă de salariat, de creşterea productivităţii muncii
beneficiind în mod direct salariatul. Avantajul pentru întreprinzător constă în
diminuarea cheltuielilor prin renunţarea la supraveghetori necesari în cazul
salarizării în regie. Deseori, salarizarea în acord este contestată, pentru tendinţa
de a executa cât mai multe produse, operaţii, în detrimentul calităţii, cât şi pentru
dificultarea stabilirii unor tarife care asigură salariul egal la efort egal, datorită
numărului mare de activităţi executate în acord.
Salarizarea mixtă constă în stabilirea unui salariu fix pe unitate de timp, de
regulă o zi de muncă, ce se acordă în funcţie de îndeplinirea unor condiţii
tehnice, tehnologice, de organizare etc., fiecare condiţie având un tarif, după
importanţa pe care o are pentru volumul şi calitatea producţiei, astfel încât
mărimea salariului devine variabilă ca în cazul salariului în acord. Salariul pe zi,
fixat de firmă este ridicat şi poate fi obţinut numai în mod excepţional, de
salariaţii cu aptitudini deosebite, în stare să îndeplinească toate condiţiile
impuse. Salariul variază, de regulă, în jos, pornind de la nivelul maxim. Această
formă de salarizare este răspândită în diverse ramuri industriale.
Toate formele de salarizare conţin avantaje şi dezavantaje atât pentru lucrători
cât şi pentru întreprinzători. Oricât de perfecţionate ar fi, de multe ori, formele
de salarizare sunt contestate nu numai de salariaţi, dar şi de către diferite firme
sau organisme de stat cu probleme de muncă şi salarizare. De aceea, s-au
conturat unele direcţii de perfecţionare a formelor de salarizare precum:
corectarea, participarea şi socializarea salariilor. Corectarea salariilor vizează
anumite aspecte cum ar fi: creşterea siguranţei posesorilor de forţă de muncă
prin menţinerea unui salariu peste un minim decent; adaptarea rapidă a salariului
la dinamica preţurilor şi la inflaţie prin aplicarea unor scări mobile (indexarea
salariilor); atenuarea disparităţilor dintre salariile din sectoarele publice, private
şi mixte, la muncă egală; acordarea de sporuri sau prime pentru condiţii de
muncă mai dificile; responsabilităţi în domeniul conducerii etc. Participarea

14
constă în posibilitatea ca salariaţii să participe la repartizarea profitului obţinut
în cadrul firmei, care se poate organiza în două forme: participarea directă la
profit; participarea prin cumpărarea de acţiuni de către salariaţi la firma unde
lucrează şi chiar prin distribuirea gratuită a acestor acţiuni de către firmă.
Socializarea salariilor presupune acordarea unor surplusuri băneşti, peste
drepturile cuvenite prin muncă, unor grupuri de salariaţi cu situaţii mai grele,
cărora nu le pot face faţă cu salariul nominal pentru munca depusă. Aceste
surplusuri îmbracă forme specifice ale salariului social (alocaţii pentru copii;
ajutoare de maternitate; ajutoare pentru boli profesionale sau accidente de
muncă etc.).
Realizarea unei economii de piaţă moderne presupune şi restructurarea
relaţiilor de repartiţie, prin folosirea în politica şi practica economică a
criteriului repartiţiei după rezultate. O componenţă a acestui proces o constituie
tranziţia de la vechiul sistem de salarizare, bazat pe principiul “repartiţiei după
muncă”, la un nou sistem de salarizare, având drept criteriu principal repartiţia
după rezultatele activităţii care prezintă următoarele avantaje: a) stimularea
creşterii producţiei; b) creşterea gradului de folosire raţională a mijloacelor de
producţie; c) creşterea calităţii produselor şi serviciilor; d) armonizarea
intereselor tuturor participanţilor la activitatea economică – proprietari,
manageri, salariaţi.

II.3. Formarea salariului pe piaţa muncii

Determinarea mărimii salariului constituie una dintre cele mai importante


probleme care preocupă, teoria şi practica economică referitoare la salariu.
Modul de rezolvare practică a acestei probleme interesează în cel mai înalt grad
atât pe salariaţi cât şi pe întreprinzători precum şi societatea în ansamblu.
În economia de piaţă formarea şi evoluţia salariului nu pot avea loc însă în
afara mecanismului pieţei muncii. Procesele care au loc în cadrul acestei pieţe
determină cererea şi oferta de muncă şi implicit nivelul salariului.
15
În condiţiile pieţei cu concurenţă perfectă întâlnim un număr mare atât de
ofertanţi cât şi de cumpărători de servicii ale factorului muncă, de asemenea,
considerăm că munca este omogenă, ceia ce înseamnă că salariul pe unităţi de
muncă este acelaşi pentru toţi salariaţii. În acest cadru, dacă determinăm cererea
şi oferta de muncă într-o anumită ramură sau pe piaţa unui anumit produs,
salariul se stabileşte la nivelul unde se intersectează cele două curbe; punctul de
echilibru E determină atât nivelul salariului cât şi cantitatea de muncă –
echilibru.

S Cererea Oferta

Se E

L
0 Le
Salariul de echilibru

În graficul prezentat, curba cererii de muncă rezultă din curbele venitului


marginal al tuturor firmelor din industria sau ramura respectivă şi este orientată
în jos, spre dreapta. În schimb, curba ofertei de muncă este înclinată în sus spre
dreapta, întrucât este necesar a creşte nivelul salariului pentru a atrage forţa de
muncă din celelelate ramuri sau sectoare ale economiei. Corespunzător
punctului de echilibru, se determină pe ordonată nivelul salariului de echilibru
(Se) iar pe abscisă cantitatea de muncă la care cererea şi oferta sunt egale (Le).
Salariul de echilibru ne permite să ne apropiem de realitatea pieţii muncii, care
poate satisface ce-a mai mare parte a cererii şi ofertei de muncă.
În situaţia de monopol pe piaţa muncii, adică a ofertei de muncă este asumat,
de regulă, de sindicate care urmăresc să ridice nivelul salariului deasupra celui
care domină pe o piaţă concurenţială. Sindicatele şi unităţile acestora au un rol
important nu numai în negocierea salariului ci şi asupra ocupării forţei de
muncă, a condiţiilor forţei de muncă, etc.

16
Monopsonul pe piaţa factorului muncă, care poate apărea în ramuri sau
localităţi unde o mare firmă domină piaţa, angajând cel mai mare număr de
salariaţi de o anumită calificare sau din zona respectivă. Deci monopsonul
cererea de muncă în această zonă şi fixează nivelul salariului.
O modalitate cunoscută de contracte a puterii monopsonului pe piaţa muncii
constă în acţiunea sindicatelor pentru stabilirea salariului minim, nivel care
poate fi garantat de către stat. Salariul minim stabilit poate fi acel nivel unde se
intersectează curba cererii şi cu curba ofertei de muncă.
În condiţii normale (fără situaţii de monopson) stabilirea şi garantarea de către
stat a salariului minim poate pune în alţi termeni problemele pe piaţa muncii.
Astfel, dacă salariul minim corespunde nivelului care satisface condiţia de
maximizare a profitului de către firme, în fapt garantarea lui nu se justifică. În
schimb când salariul minim se situează deasupra celui de echilibru, garantarea
lui de către autoritatea publică va avea ca efect creşterea salariilor dar şi
reducerea cererii de muncă din partea firmelor, respectiv a gradului de ocupare a
forţei de muncă în economie. Dacă firmele nu au această posibilitate, datorită
impunerii de către sindicate a obligaţiei păstrării locului de muncă, pentru
restabilirea echilibrului cerut de egalitatea venitului marginal cu costul marginal,
ele recurg de regulă la creşterea preţurilor bunurilor produse, ceea ce va
accentua tendinţele inflaţioniste din economie.
Munca este retribuită pe unitate de timp, în acord sau conform altor sisteme de
retribuire. Salarizarea angajaţilor din sfera bugetară se efectuează în baza
Reţelei tarifare unice de salarizare.
Statul garantează şi reglementează mărimea minimă a salariului, a unor
adaosuri şi sporuri cu caracter compensatoriu care se stabilesc, după caz, în
raport cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă concrete, vechimea în muncă
şi poartă un caracter de stimulare sau compensare.
Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de bază la care se adaugă sporuri,
indemnizaţii şi alte adaosuri la salarii, precum şi facilităţi acordate de patron.

17
Salariul brut fără suma totală a reţinelor din salariu reprezintă salariul net spre
plată.
Pentru a facilita evidenţa contabilă, salariile se divizează în două părţi
componente: salariul de bază care reprezintă remunerarea personalului
întreprinderii pe timpul şi volumul efectiv lucrat, inclusiv diferite prime, plăţi
suplimentare şi adaosuri la salarii, diverse recompense garantate de către stat şi
salariul suplimentar care include sumele plătite personalului întreprinderii pe
perioada nelucrată, dar asigurate de stat, cum sunt: plata pentru perioada
concediilor de odihnă, pentru staţionarea întreprinderii din motive de forţă
majoră, alte salarii pentru timpul nelucrat.
Sumele spre plată angajaţilor întreprinderii se calculează, în funcţie de
reţinerile din salarii, al căror cuantum total, conform art.133 din Codul Muncii,
nu poate să depăşească 20%, iar cazurile speciale prevăzute de legislaţie – 50%
din salariul care se cuvine să fie plătit angajatului. În cazul reţinerii din salariul
de bază a câtorva titluri executorii, angajatului i se păstrează 50% din salariu.
Nu se admit reţineri din preavizul de concediere, plăţile de compensaţie şi alte
plăţi conform legislaţiei.
Din salariile personalului pot fi efectuate următoarele reţineri:
 reţineri fiscale: impozitul pe venitul persoanelor fizice;
 reţineri sociale 2,5% în bugetul asigurărilor sociale;
 diverse reţineri: avansurile la salariile acordate anterior; restituirea
sumelor plătite în plus în urma unor greşeli de calcul; avansul nerestituit
la timp pentru deplasarea de serviciu; în cazul concedierii salariatului
înainte de expirarea anului de muncă, în contul căruia el a primit de acum
concediu, pentru zilele nelucrate ale concediului; plăţi la sindicatele de
ramură, locale; reţineri pentru daune materiale cauzate întreprinderii,
comise din vina lucrătorului şi recunoscute de el; reţineri privind
executarea titlurilor executorii; reţineri pentru chirii, pentru achitarea
bunurilor procurate în rate, pentru servicii comunale prestate de obiectele

18
sociale ale întreprinderii; reţineri privind împrumuturile acordate anterior
salariaţilor etc.
Toate reţinerile se efectuează pe bază următoarelor documente justificative: fişa
personală de calcul al impozitului pe venit, actul de rebut, actul de inventariere,
lista de plată, diferite contracte, titluri executorii, ordine ale administraţiei etc.
Conform art. 15 din Codul fiscal, cotele impozitului pe veniturile persoanelor
fizice sunt următoarele:
 7% din suma venitului impozabil anual care nu depăşeşte 12180 lei;
 10% din suma venitului impozabil anual care depăşeşte 12180 lei, dar nu
depăşeşte 16200 lei;
 20% din suma venitului impozabil annual care depăşeşte 16200 lei.
Venitul impozabil al salariatului cuprinde orice formă de salarizare, premiile
suplimentare, onorariile, indemnizaţiile, comisioanele şi alte plăţi, precum şi
înlesnirile acordate salariatului de către întreprindere. În venitul impozabil nu se
includ plăţile de asigurare, conform contractului de asigurare, compensaţiile în
caz de pierdere temporară a capacităţii de muncă, inclusiv a invalidităţii, bursele,
pensiile alimentare şi indemnizaţiile pentru copii, dividendele de la rezidenţi,
patrimoniul primit ca donaţie, moştenire, câştigurile din loterie şi alte forme de
venituri stabilite în Codul fiscal.
Conform Codului muncii, tuturor angajaţilor li se acordă concedii anuale,
menţionându-se locul de muncă şi salariul mediu. Concediul anual plătit se
acordă angajaţilor pe o durată de cel puţin 24 de zile lucrătoare, cu săptămâna de
lucru de 6 zile. Pentru angajaţii până la vârsta de 18 ani durata concediului de
odihnă este de o lună calendaristică. În afară de concediile anuale, unele
categorii de angajaţii au dreptul la concedii suplimentare.
Concediul de odihnă pe primul an de muncă se acordă muncitorilor după
expirarea a 11 luni de muncă neîntreruptă la întreprindere. Înainte de expirarea a
11 luni de muncă concediul poate fi acordat la cererea angajatului în cazurile
prevăzute de legislaţie.

19
În unele cazuri la cererea angajatului şi cu consimţământul conducătorului
întreprinderii, poate fi acordat un concediu pe cont propriu, fără a fi plătit.
Modul de acordare a concediilor se stabileşte de către administraţie de comun
acord cu organele sindicale ale întreprinderii. La stabilirea concediilor se ţine
seama de dorinţa muncitorilor şi de interesul asigurării activităţii normale a
întreprinderii.
Calcularea retribuţiilor pentru concediile angajaţilor are unele particularităţi.
Retribuţia pentru concedii se calculează pe baza de salariului mediu zilnic şi
duratei concediului.
Salariul mediu se calculează conform Modului de calculare a salariului mediu
aprobat prin Hotărârea Guvernului RM nr. 31 din 14.01.1994, care
reglementează perioadele, sumele şi tipurile de plăţi incluse la determinarea
salariului mediu.
Pentru calcularea salariului mediu se stabilesc două perioade de referinţă:
 ultimele 12 luni calendaristice – pentru angajaţii din unităţile agricole şi
angajaţii, al căror timp de lucru nu se supune evidenţei. Salariul mediu
pe zi se determină prin împărţirea sumei salariului pentru ultimele 12
luni la numărul de luni şi la 25,4 zile. În cazul când luna lucrată în
perioada de decontare este incompletă, plata concediului se efectuează în
baza salriului mediu pe o zi, care se determină prin împărţirea câştigului
pentru timpul lucrat efectiv la numărul de zile lucrătoare;
 ultimele trei luni calendaristice de lucru – în celelalte cazuri. Salariul
mediu pe o zi se determină prin împărţirea salariului pe 3 luni la numărul
zilelor lucrătoare ale acetei perioade. La calcularea concediului în zile
calendaristice salariul mediu pe zi se determină prin împărţirea sumei
salariului pe perioada de decontare la numărul zilelor calendaristice din
această perioadă, cu excepţia zilelor de sărbătoare stabilite de legislaţie.
Angajaţilor care au lucrat la întreprinderea în cauză mai puţin de un an sau mai
puţin de trei luni, în funcţie de varianta utilizată, salariul mediu se calculează
pentru timpul efectiv lucrat.

20
Salariile se plătesc personalului întreprinderii în lei moldoveneşti. Plata
salariului poate fi efectuată în numerar, prin mandat poştal, prin carduri, bancare
sau prin transfer poştal pe contul acestuia, cu achitarea obligatorie a acestor
servicii de către patron. Conform Legii salarizării, se interzice plata salariului în
natură, inclusiv sub forma de băuturi spirtoase sau substanţe narcotice.
Salariile se plătesc periodic în zilele de lucru stabilite în contractul de muncă
colectiv şi cel individual, de regulă, nu mai rar decât odată pe lună.
În cazul achitării salariilor în numerar, casierul întocmeşte o dispoziţie de plată
de casă pentru fiecare sumă a salariului eliberat sau un borderou de plată. La
sfârşitul zilei casierul calculează suma salariilor acordate şi suma salariilor
neridicate. Pentru sumele salariilor neridicate care ulterior se varsă în contul
curent se întocmeşte borderoul salariului depus. Datoriile privind salariile
neridicate pot fi reclamate în curs de 3 ani, după care salariaţii pierd dreptul
încasării acestor sume.

II.4. Mărimea şi dinamica salariului


Principalele teorii referitoare la stabilirea mărimii salariului sunt: teoria
subzistenţei, teoria productivităţii marginale, teoria cererii şi ofertei şi teoria
negocierilor. Potrivit teoriei subzistenţei, salariul trebuie stabilit la un nivel care
să poată asigura existenţa şi perpetuarea forţei de muncă. Dacă salariile ar fi mai
mari decât costul forţei de muncă, ar conduce la o rată înaltă a natalităţii, la o
sporire a ofertei de muncă în raportul cu cererea, ceea ce ar determina o
reproducere a salariilor. Teoria productivităţii marginale constă în aceea că
mărimea salariului este determinată de nivelul minim al valorii producţiei
marginale pe lucrător. Dacă suma salariilor depăşeşte mărimea valorii producţiei
marginale, o parte din lucrători trebuie concediaţi, iar situaţia unor salarii mai
scăzute decât producţia marginală, nivelul de ocupare ar fi ridicat. Teoria cererii
şi ofertei consideră că mărimea salariului este determintă exclusiv de raportul
dintre cererea şi oferta de forţă de muncă pe piaţa muncii. Teoria negocierilor

21
consideră că mărimea salariului este determinată de raportul de forţe dintre două
asociaţii – sindicat şi patronat. Conform normelor, negocierile privind drepturile
salariaţilor şi revendicările acestora în relaţiile de muncă au loc între
reprezentanţii salariaţilor şi reprezentanţii celor care angajează, între sindicate şi
patronate.
În mod obiectiv, mărimea salariului are două limite, între care, teoretic, poate
să oscileze: 1) limita minimă, care, în optica celui care se angajează trebuie să
fie cel puţin la nivelul costului forţei de muncă; 2) limita maximă, care din punct
de vedere al firmei, trebuie să fie egală cu productivitatea marginală a muncii
exprimată în preţurile de vânzare a producţiei. Pentru firmă, limita maximă este
atinsă atunci când salariul plătit este egal cu productivitatea marginală a muncii,
adică salariul este egal cu ceea ce produce ultimul angajat, acesta fiind apreciat
ca necesar pentru desfăşurarea necesară a activităţii firmei. Salariul are un
caracter dinamic. Pe un termen scurt, salariul poate să crească, să scadă sau să
stagneze, iar pe un termen lung, dinamica salariului este ondulatorie, având o
tendinţă generală de creştere.
Aşadar, salariul poate fi privit, pe de o parte, ca o formă de venit, iar pe de altă
parte, un element de cost de producţie. Ca venit, salariul are o importanţă
deosebită, deoarece are o pondere însemnată în produsul şi venitul naţional,
conferindu-i semnificaţie majoră în stabilirea echilibrului economic general, în
determinarea corelaţiilor între venit şi consum, economii şi investiţii etc.
Totodată, salariul este o formă de venit personal legat de nevoile şi aspiraţiile
fiecărui salariat. De aceea, în managementul întreprinderilor salariul este folosit
ca mijloc de stimulare a salariaţilor în direcţia perfecţionării pregătirii lor şi
incitării la muncă. Din punct de vedere al firmelor, salariul este un cost cu
pondere însemnată în costul total de producţie. De aceea, în managementul
firmei se urmăreşte ca acest cost să fie judicos dimensionat ca mărime. Este
important şi faptul că salariul are o dublă semnificaţie: una economică şi alta
socială. Ambele sunt luate în considerare în determinarea lui.

22
Determinarea mărimii salariului este în funcţie de cele două aspecte sub care
este privit: venit şi cost. Privit ca venit, salariul va reflecta tendinţa de creştere
nelimitată în fucţie de de trebuinţele salariaţilor, susţinute de organizaţiile
sindicale. Privind sub aspectul costului, tendinţa este o reducere a salariului.
Cele două tendinţe se confruntă în negocierile salariale. În cadrul acestor
negocieri se impune raţionalizarea economică, de care în mod obiectiv, datorită
regulilor economiei de piaţă, trebuie să ţină cont atât firma angajatoare, cât şi
salariaţii şi reprezentanţii lor.
În condiţiile contemporane salariul este puternic influenţat de cererea şi oferta
de muncă astfel: 1) în condiţiile pieţei cu concurenţă perfectă, firma nu are nici
un control asupra nivelului salariului existent pe piaţa muncii, dar ea poate
ajusta cantitatea de muncă pe care o angajează în acord cu evoluţia salariului şi a
venitului marginal al produsului. Pe această piaţă, se întâlnesc un număr mare de
ofertanţi de muncă, cu o pregătire omogenă, cu un număr mare de cumpărători
de muncă. Concurenţa este liberă, între cererea şi oferta de muncă, pe de o parte
şi salariu, pe de altă parte, există o relaţie biunivocă. Adică nu numai cererea şi
oferta determină nivelul salariului, ci şi nivelul salariul influenţează cererea şi
oferta de muncă. Dacă cererea şi oferta de muncă sunt egale rezultă salariul de
echilibru. Dacă cererea de muncă este mai mare decât oferta, salariul este mai
ridicat. Drept urmare numărul celor care vor dori să se angajeze va creşte, iar
după un timp, salariul mediu se va reduce, cunoscând o tendinţă de scădere spre
nivelul costului muncii, el stabilindu-se la un nivel sub salariul de echilibru.
Dacă cererea de muncă este mai mică decât oferta, salariul mediu este redus,
determinând creşterea cererii de muncă, adică a nevoii de muncă salariată, la
acest preţ. Drept urmare, va avea loc treptat o creştere a salariului mediu, care va
tinde să se ridice la nivelul venitului marginal al muncii. Nivelul lui va fi mai
mare decât salariul de echilibru; 2) în condiţiile monopolului nivelul salariul se
va stabili deasupra celui care domină piaţa cu concurenţa perfectă, datorită
nivelului foarte ridicat de pregătire profesională şi a presiunii sindicatelor.
Întreprinderea va accepta mărimea salariului până la un nivel care egalează

23
venitul marginal al produsului. Dacă salariul depăşeşte acest nivel,
întreprinderea pierde de pe urma factorului – muncă şi de aceea, o parte din
muncă întreprinderea o înlocuieşte cu capital fix: Pentru ca salariul să nu
depăşească nivelul productivităţii marginale a muncii, care ar avea efecte
negative în evoluţia preţurilor produselor, statul intervine prin pârghia
impozitelor; 3) în cazul monopsonului, salariul se stabileşte de întreprindere, la
un nivel mai redus decât salariul de echilibru de pe piaţa cu concurenţă perfectă,
dar nu mai mic decât costul muncii, deoarece există un singur cupărător de
muncă, care fixează atât cantitatea cât şi calitatea, cât şi preţul muncii. Dacă
salariul stabilit este mai mic decât costul muncii, va fi pusă în pericol existenţa
normală a omului, iar oferta de muncă nu s-ar reduce. Stabilirea salariului sub
nivelul marginal a produsului constă în aceea că lucrătorii sunt plătiţi de
angajatorul monopsonic mai puţin decât contribuţia lor la venit, acesta fiind un
salariu de exploatare. De aceea, statul intervine pe piaţa muncii, stabilind un
salariu minim pe economie, care este mai ridicat decât costul muncii, fiind
determinat de punctul de echilibru al cererii şi ofertei de forţă de muncă; 4) în
cazul monopolului bilateral salariul se stabileşte între salariu monopol şi cel de
monopson, fiind rezultatul negocierii între sindicate şi întreprindere, deoarece
există un singur ofertant şi un singur cumpărător de muncă; se întâlnesc la
negociere sindicatele cu patronul, dintr-o anumită ramură economică. Prin
negociere între sindicate şi patronat, salariul se stabileşte între limita maximă şi
salariul de echilibru, deoarece sindicatele forţează un nivel cât mai ridicat, iar
patronatul, prin opoziţie, limitează creşterea salariului.
Criteriul economic în determinarea mărimii salariului este raportul dintre
productivitatea foctorului de producţie – muncă şi costul suportat de firmă
pentru acest factor. Niciodată o firmă nu va accepta să plătească un salariu mai
mare decât producţia ce o realizează de pe urma costului respectiv. De acest
lucru trebuie să ţină seama atât cel ce oferă munca, cât şi cel care are nevoie de
ea.

24
Mărimea şi dinamica salariului depinde, în foarte mare măsură şi de alţi factori
economici ce ţin de gradul dezvoltării economice a ţării, cum ar fi: a) costul
resurselor de muncă; b) productivitatea muncii; c) reglementările statului în
domeniul salariilor; d) gradul de calificare a forţei de muncă; e) evoluţia
preţurilor bunurilor de consum; f) condiţiile de producţie etc.
Mărimea şi dinamica salariilor sunt influenţate şi de procesele interdependente
de apropiere şi diferenţiere a salariilor. Diferenţierea salariilor exprimă mărimile
inegale de capital uman încorporat în forţa de muncă potenţială, şansele diferite
de a valorifica acest potenţial, caracterul muncii prestate etc. Apropierea dintre
salarii este determinată de ridicarea generală a calificării, egalizarea condiţiilor
de muncă etc. Datorită tuturor factorilor care influenţează mărimea şi dinamica
salariului, în comportarea individului alternează două tendinţe contradictorii:
efectul de substituire şi cel de venit. Efectul de substituire exprimă înlocuirea
unei părţi din timpul liber al salariatului cu timp de muncă; munca suplimentară
conduce la venit mai mare, dar şi dificultăţi de refacere a forţei de muncă.
Efectul de venit este procesul invers, de înlocuire a timpului de muncă cu timp
liber, când salariul îi permite muncitorului, condiţii de viaţă potrivit aspiraţiilor
sale.
Stabilirea salariului se face pe baza unui consens între cel care are nevoie de
factorul muncă şi posesorul acestuia, în contextul general al raportului dintre
cererea şi oferta de muncă. La stabilirea salariului, raportul dintre cerere şi ofertă
acţionează în două trepte: a) cea existentă la angajare, care relevă condiţiile de
ansamblu proprii unei economii, ramuri, subramuri şi pieţe locale; b) cea care
corespunde situaţiei reale din întreprindere, cât i se cere salariatului să lucreze şi
cât lucrează efectiv. În timp ce prima treaptă permite formarea salariului teoretic,
cea de-a doua stabileşte pe cel efectiv, nominal. Nici una din cele două trepte nu
acţionează independent, salariul fiind rezultanta acţiunii lor unitare.
Pe o piaţă cu concurenţă perfectă, pură, egalităţii dintre cererea şi oferta de
muncă, îi corespunde salariul de echilibru. Cum acest salariu este considerat
insuficient, prin negocieri între sindicate şi patronat şi meditate de guvern, se

25
stabileşte un salariu minim de economie, garantat prin contractul colectiv de
muncă, care este mai mare decât salariul de echilibru. În aceste condiţii factorul
de producţie muncă devine mai scump, ceea ce îi determină pe întreprinzători să
reducă sau să substituie cantitatea de muncă, ceea ce se repercutează asupra
cererii de muncă în sensul scăderii ei. În acelaşi timp salariile fiind mai mari,
deci stimulative, are loc o creştere a ofertei de muncă din partea acelora care, în
condiţiile salariului de echilibru, nu doreau să se angajeze. Drept urmare oferta
de muncă creşte, apare o discordanţă între cererea şi oferta de muncă ceea ce
conduce la şomaj.

Capitolul III. Salariul şi productivitatea în Republica Moldova

III.1. Comentarii socioeconomice


În luna martie 2007, Guvernul RM a făcut public faptul, cu referire la prognoza
macroeconomică preliminară pentru următorii trei ani, că în perioada 2008 –
2010 salariul nominal mediu lunar pe economie se va majora de 1,6 ori şi va
constitui 3250 de lei în 2010. Bineînţeles, această intenţie guvernamentală este
un lucru foarte bun şi are de ce să ne bucure, însă nu ştim pe cât de realistă este
această cifră, dacă ne vom depăşi decalajul enorm de productivitate. Totodată,
cum rămâne cu promisiunea guvernului că până în 2009 salariul mediu în
economie să fie 300 de dolari SUA, circa 4000 de lei la cursul actual de schimb?
Există foarte multe societăţi, în particular în sectorul agricol, care plătesc
salariul minim pe economie, în acest mod angajaţii nefiind motivaţi în vreun fel
să aibă productivitate. Salariul mediu plătit în agricultură în 2006 a trecut puţin
de jumătate din media pe economie, constituind 914 lei. În plus, potrivit
statisticii oficiale numărul de angajaţi în acest sector scade continuu: în cele 9
luni ale anului trecut personalul angajat în agricultură a scăzut cu cca 4%. În

26
acest sector a început un reflux puternic de personal care caută ocupaţii în alte
sectoare sau încearcă posibilităţile de emigrare.
O situaţie similară se atestă în învăţământ, în special cel primar, gimnazial şi
liceal. În 2006 salariul mediu din învăţământ a fost de circa 1100 de lei.
Totodată, în cadrul sistemului bugetar salariile din anumite ramuri sunt cu mult
mai mari decât cele din alte ramuri. În particular, salariul mediu din sfera
administraţiei publice este practic de două ori mai mare decât salariul primit de
un învăţător din învăţământul de cultură generală sau de un medic, iar urmările
acestei situaţii sunt tot mai vizibile şi se manifestă prin degradarea
învăţământului, lipsa profesorilor sau emigrarea acestora. Această situaţie dă
dovada unei lipse de consecvenţă în politica financiară, mai ales că guvernul şi-a
asumat nişte angajamente pe care trebuie să le respecte faţă de lege şi cetăţeni.
Decalaje provinciale
Avem în ţară circumstanţe diferite şi dimensiuni salariale foarte diferite. La
utilizarea indicatorului “salariu mediu” trebuie de ţinut cont de faptul că
relevanţa lui este redusă din cauza polarizării regional-economice. Spre
exemplu, în 2006 salariul mediu plătit în municipiul Chişinău depăşea cu 30,5
% salariul mediu plătit în ţară, iar în Bălţi cu circa 10 %. Zone cu totul
defavorizate din punctul de vedere al veniturilor salariale sunt raioanele
Cantemir, Teleneşti, Şoldăneşti, Ştefan-Vodă şi Cimişlia, unde salariul plătit era
sub media de 60 % din media naţională. Salariile mici în teritoriu pot fi explicate
printr-un nivel redus de cheltuieli destinste cercetării şi dezvoltării, dar şi de o
insuficienţă cronică de investiţii interne şi externe, din care aproape 70 % se
concentrează în Chişinău.
Comparaţii regionale
Salariul mediu în România în 2006, potrivit Institutului Naţional de Statistică, a
fost de circa 900 de lei româneşti, sau peste 350 dolari SUA. În Ucraina salariul
mediu în sectorul bugetar este de 1300 de hrivne ucrainene sau de aproape 260
de dolari SUA. Decalajele sunt şi mai mari dacă am compara cotele salariale cu
cele din statele Baltice. Spre exemplu, în 2006 salariul mediu în Ţările Baltice a

27
constituit ceva mai mult de 650 de dolari SUA, fiind de 5 ori mai mare decât cel
din Moldova. Deci şi puterea de cumpărare a unui estonian, lituanian sau leton
este cu mult mai mare decât a unui moldovean.
Realitatea este însă cu totul alta, iar lipsa de apetit pentru Moldova a fluxurilor
de investiţii străine directe demonstrează acest lucru. Muncitorii noştri sunt
ieftini, dar trecutul recent indică scumpirea lor treptată. Creşterile salariale sunt
mici, este adevărat. Pe lângă toate, acestea nu au nici o legătură cu
productivitatea muncii, ci mai degrabă cu ciclurile electorale. Moldovenii
lucrează în continuare pentru puţin, dar practic nu dau randament. Toate aceste
probleme trebuie cumulate şi cu nivelul de pregătire a salariaţilor din ţara
noastră, dar şi cu gradul de tehnologizare al unităţilor de producţie. Nu trebuie
să uităm că, în multe din sectoarele economice, se lucrează la un nivel
rudimentar, cu utilaje care ar fi de mult scoase din uz. Din această cauză, munca
fizică este mult mai mare decât în alte ţări, unde tehnologiile sunt mai avansate.
Republica Moldova are cele mai mici salarii din Europa
Cu un salariu de 3,25 lei (0,2 euro) pe oră şi salarii ale angajaţilor mai mari, în
unele cazuri, de 100 de ori decât cele ale angajaţilor, forţa de muncă din RM este
cea mai slab plătită din Europa, coform unei serii de statistici date publicităţii de
Federaţia Angajaţilor Europeni.
Federaţia a realizat un clasament ce cuprinde 48 de ţări europene, luând în
calcul nivelul mediu al salariilor orare înregistrate pentru un număr de 31 de
ocupaţii. Cel mai ridicat salariu orar, aproximativ 14 euro se înregistrează în
Danemarca, fiind utilizat ca punct de referinţă în studiul FedEE. Comparativ
salariile din România sunt la aproximativ 6% faţă de salariile din Danemarca,
cele din Rusia la 5% şi cele din Ucraina la 3%. În schimb rezidenţii din Moldova
primesc un salariu orar de 70 de ori mai mic decât cetăţenii din Danemarca.
În plus, studiul remarcă o diferenţă semnificativă între nivelul de salarizare al
celor care ocupă funcţii de conducere şi al celor din poziţiile inferioare. Astfel,
cel mai mic salariu orar plătit lucrătorilor necalificaţi din Moldova este de 3,25

28
lei, în timp ce preşedinţii de companii au cele mai ridicate salarii, de
aproximativ 350 de lei pe oră.

III.2. Statistica oficială


Ministerul Economiei şi Comerţului a efectuat un studiu privind analiza
remunerării salariaţilor în Republica Moldova în anul 2006. Conform studiului
salariul nominal mediu lunar al unui salariat în economia naţională a crescut cu
29% faţă de anul 2005, iar real, cu circa 14%, aceasta constituie o creştere mai
înaltă comparative cu anul 2005 ce a înregistrat, respectiv 20% şi 7%.
Seminficativ a crescut salariul nominal în sectorul administraţiei publice cu
circa 58%, ca rezultat al modificării legii cu privire la salarizerea lucrătorilor
administraţiei publice, în domeniul învăţământului – cu 37,4%, în domeniul
sănătate şi asistenţă socială – cu 30,8 %.
Salariul nominal recalculat în dolari SUA în anul 2006 a constituit 129 de
dolari SUA, în comparaţie cu 105 dolarii SUA în anul 2005 şi 91 dolari SUA în
anul 2004.
Remunerarea medie a unui salariat în luna decembrie 2006 a fost de 2191 lei,
cu 25% mai mult faţă de decembrie 2005. În sfera bugetară salariul mediu a
constituit 1664 lei, în sectorul real – 2474 lei.
Este remarcată o creştere pronunţată a salariului mediu nominal şi real în
perioada mai – septembrie a anului 2006, depăşind nivelul mediu anual. O
contribuţie semnificativă la majorarea salariului în aceste luni ale anului,
preponderent a fost condiţionată de achitarea salariilor pentru concediile anuale
în această perioadă. Cea mai înaltă creştere a salariului a fost înregistrată în luna
iunie 2006 – cu 36% faţă de iunie 2005 în termeni nominali şi respectiv 21% în
termeni reali.
Salariul mediu lunar în decembrie 2006, recalculat în dolari SUA a constituit
168 dolari, cu 32 dolari mai mult faţă de decembrie 2005. Salariul mediu lunar
în anul 2006 a constituit 129 dolari, faţă de 105 dolari SUA în anul 2005.

29
Comparând salariile pe ramuri faţă de totalul pe economie, s-a constatat că sub
nivelul salariului mediu pe economie sunt salariile din domeniile: agricultură,
economia vânatului şi silvicultură – în proporţie de 52,5% faţă de cel mediu pe
economie, învăţământ – 71,5%, sănătate şi asistenţă socială – 78,5%. Însă,
pozitiv este faptul că proporţia salariului din învăţământ a crescut faţă de anul
2005 cu 4,6 puncte procentuale, iar a celui din sănătate şi asistenţă socială – cu
1,4 puncte procentuale, respectiv.
Peste salariul mediu pe economie sunt salariile din activităţile financiare – de
2,3 ori mai mare, transporturi şi comunicaţii – 1,5 ori, construcţii – 1,4 ori,
administraţie publică – proporţia acestuia faţă de salariul mediu pe economie a
crescut cu 27% faţă anul 2005, şi industrie – de 1,2 ori.
Diferenţierea nivelului salarizării este foarte pronunţată în domeniul
activităţilor financiare, care în anul 2000 era de circa 5,8 ori mai mare decât cel
mediu pe economie, însă în decursul anilor 2000 – 2006 a diminuat până la 2,3
ori, în special din cauza creşterii salariului mediu pe economie cu un ritm mai
mare decât cel din domeniul “activităţi financiare”.
Statistica oficială arată că în 2006 salariu mediu lunar plătit în economie a fost
de circa 1700 de lei. În sfera bugetară salariul mediu a constituit puţin peste
1400 de lei, iar în sectorul real al economiei circa 1900 de lei. Dacă am recurge
la o comparaţie atunci, în pofida şocurilor economice interne şi externe, salariul
mediu în 2006 a crescut cu peste 28 % faţă de 2005. Creşterea salarială poate fi
atribiută sectoarelor economic eficiente aflate în ascensiune (finanţe, comerţ,
construcţii…) şi explicată de majorarea administrativă a salariilor finanţate din
buget, în particular pentru angajaţii din sfera administraţiei publice. Totuşi
trebuie să facem o distincţie între salariul nominal şi cel real. Salariul real pe
care l-au simţit cetăţenii în buzunare a crescut cu doar 13 %, acesta fiind subţiat
de rata inflaţiei, deoarece în 2006 inflaţia a avut cel mai înalt nivel din ultimii 3
ani. Cu alte cuvinte putem spune că puterea de cumpărare a populaţiei în 2006 a
fost mai mică ca în 2005.

30
Din punct de vedere al convergenţei reale, salariile reale au crescut în ultimii
ani, iar structura producţiei industriale începe să sufere modificări, sub presiunea
unor factori conjuncturali bine cunoscuţi, în sensul scăderii ponderii sectoarelor
intensive în forţă de muncă ieftină. Cât despre productivitate: în medie, un
moldovean munceşte în schimbul a 0,8 euro pe oră, în timp ce cetăţenii statelor
vechi membre a UE nu acceptă să fie plătiţi cu mai puţin de 25 de euro pe oră,
iar angajaţii unor state din centrul şi estul europei câştigă, în medie, 7 euro
pentru o oră de lucru. Mâna de lucru ieftină ar trebui, teoretic, să ne facă
atractivi pentru companiile europene.
Potrivit datelor Biroului Naţional de Statistică, în februarie 2007 salariul mediu
pe economie în Moldova a constituit 1708 lei faţă de 1780 de lei în luna ianuarie
2007. Totodată, remunerarea medie a unui salariat în luna februarie 2007 a fost
de 1708 lei, cu 20% mai mult faţă de februarie 2006. În sfera bugetară salariul
mediu a constituit 1392 de lei, în sectorul real 1888 lei. În primele două luni ale
anului curent, salariul mediu lunar al unui lucrător a constituit 1741 de lei, şi s-a
majorat faţă de perioada similară a anului precedent cu 23 %, salariul real
crescând cu 9 %. În sfera bugetară salariul mediu a constituit 1396 de lei, iar în
sectorul real al economiei – 1940 de lei.
În anii ce vin tonul pe piaţa salariilor va fi dat de sectorul privat. Este probabil
să asităm la creşteri importante ale salariilor, poate şi peste prognozele oficiale.
Asta s-ar putea datorită proximităţii RM faţă de UE: investiţii străine mai multe
care, la rândul lor, sunt creatoare de noi locuri de muncă. Esenţial este ca aceste
creşteri de salarii să fie în pas cu avansurile de productivitate din economie.
Altfel, ele se vor traduce în deficite externe sau se vor provoca creşterii inflaţiei.

31
Concluzie
Salariul este un venit ce recompensează munca depusă, adică preţul muncii
închiriate şi utilizate de un întreprinzător pe bază de contract. Ţinând seama de
faptul că orice activitate se concretizează în final în bunuri economice, care se
transformă în bani, în venit, prin intermediul preţului la piaţă, iar acest venit se
distribuie tuturor celor ce au contribuit la obţinerea lui, rezultă că salariul
reprezintă venitul care se încasează de cei ce şi-au adus contribuţia la crearea
bunurilor economice respective.
Totodată, ţinând seama de faptul că desfăşurarea oricărei activităţi economice
presupune utilizarea factorului de producţie, munca, rezultă că salariul
reprezintă un cost, o parte indispensabilă a costului total al bunului economic
produs.
Mărimea efectivă a salariului mediu se situează între două limite posibile şi
este determinată de acţiunea sistematică a mai multor factori, tehnico-ştiinţifici,
sociologici, culturali ş. a. apreciaţi la nivelul indivizilor, al firmelor şi al
economiei naţionale.
În ceea ce priveşte formele de salarizare sau sistemele de salarizare acestea
reprezintă ansamblul metodelor, tehnicilor, regulilor, principiilor, pe baza cărora
se stabileşte legătura între dimensiunea rezultatelor unei entităţi economico-
sociale, obţinute prin munca depusă de angajaţi şi mărimea părţii din aceste
rezultate, sub formă bănească, ce se distribuie angajaţilor respectivi. Aceste
forme de salarizare, cunoscute şi sub denumirea de sisteme de salarizare, au fost
treptat instituţionalizate şi perfecţionate continuu în fiecare ţară, reflectându-se
prin contracte de muncă sau de salarii. În aceste contracte se prevăd drepturile şi
obligaţiile ce revin angajaţilor şi patronatului; standardele de muncă şi calitatea
muncii, salariul tarifar orar de bază; sporurile de salarii; modalitatea de plată a
salariului ş. a.
În economia de piaţă concurenţial-funcţională se practică multiple forme de
salarizare, exprimând în esenţă: salarizarea în regie, salarizarea în acord şi
salarizarea mixtă.

32
Dezvoltarea şi modernizarea economico-socială în corelaţie cu perfecţionările
instituţional-juridice determină, în mod firesc, trecerea dincolo de civilizaţia
salariului spre o civilizaţie a veniturilor.
În ţara noastră sporeşte considerabil rolul educaţiei economice a oamenilor.
Aceasta favorizează întărirea motivaţiei materiale, monetare şi financiare a
indivizilor care desfăşoară activitate salarială într-un anumit mediu economic.

33
Bibliografie:

1. Dumitru Moldovanu. “Curs de teorie economică”. Chişinău, Arc, 2006.

432p.
2. Alic Bârcă. “Managmentul resurselor umane”. Chişinău, ASEM, 2005.

520p.
3. Svetlana Gorobievschi. “Bazele antreprenoriatului”. Chişinău, 2003.

332p.
4. Ilie Şimon. “Civilizaţia salariului”. Bucureşti, Eficient, 1997. 374p.

5. Valentina Vasile. “Salariul – inflaţie în economia de tranzitie”. Bucureşti,

1996. 225p.
6. Niţă Dobrotă. “Economie politică”. Bucureşti, Ed.Economică, 1997.
591p.
7. Andrei Cojuhari. “Bazele teorie economice”. Chişinău, Universitas. 328p.
8. Alexandru Nederiţă. “Contabilitate financiară”. Chişinău, Acap, 2003.
637p.
9. Alexandru Tobă. “Teorie economică generală”. Chişinău, UASM, 2001.
288p.
10.Monitorul Oficial al RM. Nr. 84-86 (1177-1179) din 16 mai 2003.
11.Monitorul Oficial al RM. Nr. 73-76 (1427-1430) din 7 mai 2004.
12. Codul Muncii al RM. Nr.154-XV din 28.03.2003. Monitorul Oficial

nr.159-162 din 29.07.2003.


13. Legea RM cu privire la salarizare. Nr 847-XV din 14.02.2002.

34