Introducere

Viata noastra este inluientata constant de noile tehnologii. Modul in care se realizeaza
comunicarea in momentul actual este pedeparte cea mai remarcabila si intensa inovatie. Aceasta
este simpla, instanta si accesibila tot mai multor oameni. Mai mult decat atat, se pot trimite
documente, clipuri si imagini oriunde in lume, instant, la costuri minime. Instrumentele actuale
fac posibile lucratul de la distanta sau colaborari internationale. Aceste schimbari au loc inclusiv
in organizatii, modul de lucru din zilele noastre evoluand rapid si continuu pentru angajati.

Evolutia tehnologica a transformat toate aspectele vietii noastre, iar modul in care lucram
este unul dintre domeniile care se schimba cel mai mult. Nu mai este vorba doar de "cum
lucram", ceea ce trebuie sa regandim, dar si "de ce", "cand" si "de unde".

Adaptarea la o astfel de schimbare se arata deja a fi o provocare foarte mare in

majoritatea industriilor, atat pentru angajati, cat si pentru angajatori - din mediul public sau
privat. Depinde de noi sa ne asumam provocarile si sa ne asiguram ca mediile de lucru pe care le
construim tin pasul cu tehnologia din jurul lor, care trebuie folosita pentru a raspunde nevoilor
angajatilor, dar si dinamicilor pietei.

Astfel lucrarea de față își propune să exploreze cum anume influienteaza noile tehnologii
mediul la locul de munca sau chiar locul de munca in sine, chestionând raspunsurile diferitilor
angajati din diferite organizatii. Considerăm că este vital să aflăm cât mai multe înfromații
despre acest fenomen pentru a înțelege ce anume îl produce, ce efecte are asupra angajaților și în
ce fel se poate gestiona.

În continuare, tematică abordată se desfășoară pe patru capitole: încadrarea teoretică a

conceptelor, descrierea metodelor și instrumentelor de cercetare folosite, analizarea datelor și a
limitelor cercetării, precum și o trecere în revistă a concluziilor cercetării.
Incadrare Teoretica

Metodologie
Analiza noastră s-a bazat pe trei întrebări de cercetare:

1. Vom putea inlocui forta de munca umana cu tehnologii avansate?

2. Sunt oamenii pregatiti pentru o era digitalizata la locul de munca?

Astfel, ne-am propus să aflăm ce parere au indivizii cu referire la tehnologia care se dezvolta
constant, mai ales la locul de munca, cat și să analizăm reacțiile respondențiilor noștri. Cercetarea s-a axat
pe o analiză a impactului tehnologiilor în trei organizaţii româneşti, respectiv o agentie de publicitate și
doua de productie si publisher de jocuri video. Astfel, prima dintre ele este o agentie mica, restranstra pe
cand celelalte doua sunt recunoscute aflandu-se de multi ani în piața atat interna cat si internationala ,
acesta fiind un factor ce e posibil să fi influențat răspunsurile repondenților noștii. Organizaţiile au fost
alease datorita faptului ca ne era mult mai usor sa aplicam chestionarul in cadrul unor companii in care
aveam cunostiinte care sa ne ajute cu impartirea acestora.

In ceea ce priveste metodologia utilizată, informatiile primite de la respondenti au avut o

abordare cantitativă, iar metoda utilizată a fost cea a anchetei sociologice. Referitor la instrumentul
analizei cantitative, acestaa fost chestionarul cu o durata medie de completare cuprinsă între 15-25
minute. Acestia au fost asigurati de faptul ca raspunsurile lor vor fi pastrate in anonimat. Chestionarul este
construit din 3 părţi: o parte dintre întrebări sunt cele factuale, care urmăresc identificarea respondenţilor.
Celelalte două părţi se axează pe de o parte pe reactia responsentilor asupra idei ca in viitor tehnologia va
putea prelua toata munca manuala, iar pe de altă parte cel de-al treilea aspect urmăreşte reactia acestora la
impactul tehnologiei actuale din cadrul organizatiilor.

De asemenea, eșantionarea este de tip neprobabilistic, pe cote, întrucât avem un grup țintă concret
pe care vrem să-l cunoaștem, selecţia persoanelor din interiorului grupului nefăcându-se aleator, ci prin
selecţie subiectivă, iar întrebările reproduc întocmai caracteristicile acestuia după o serie de variabile
alese în funcţie de obiectivele cercetării. Prin urmare, cercetarea noastră s-a făcut pe un număr de 2 5 de
respondenți din organizatii aflate în mediul urban, respectiv București, femei și bărbați, cu vârsta cuprinsă
între 24 și 31 de ani și cu o vechime în cadrul organizației de le 3 luni până la 5 ani. De altfel, toți
participanții au studii superioare sau in curs de obtinere a acestora și pozitii diferite în companie, precum:
programator, manager de proiect, social media, strategy, tester, leader.

In ceea ce privește structura întrebărilor din chestionar, primul set de întrebări, grupat în
cercetare ca întrebarea numărul unu, face parte din tipologia întrebărilor de deschidere. Acestea
au un scop dublu: pe de-o parte introducerea cât mai puțin bruscă a respondentului în interviu
printr-un topic familiar, și pe de altă parte stabilirea unor date demografice esențiale pentru
cercetare. Intrebarile de la 12-15 sunt tot întrebări deschise, cu scopul de a evita răspunsurile predefinite
specifice întrebărilor închise.

În ultima parte a chestionarului se poate observa o scală Likert, fiind o scală nominală pe care se
introduce o relaţie de ordine, măsurând intensitatea reactiilor asupra tehnologiei. Totodată, acestea au fost
construite pentru a reflecta obiectivele întrebărilor de cercetare. Astfel, întrebările 1,2,9,16 reprezintă
itemii factuali, rolul acestora fiind acela de a determina o stare de fapt observabilă și controlabilă, prin
care de disting anumite detalii ce stau la baza unor posibile puncte de plecare în decalnșarea conflictelor.
Distingem ulterior o întrebare de opinie , cea cu numărul 12, prin care se solicită subiecților să își exprime
părerea cu privire la modul în care este percepută atmosfera în cadrul organizației, propunându-și să
surprindă atitudini și așteptări. Restul itemilor au fost construiți pentru a surprinde într-un mod concret
întrebările de cercetare. Astfel, se evidențiază itemii care vizează generarea de conflicte, respectiv cei cu
numerele 2,6,7,12,17,19,24,3,5,7,9,13,14. În continuare, sunt surprinși itemii 3,6,8,11,13,15,18,22,27,
care au ca scop determinarea modului prin care subiecții reușesc să gestioneze conflictele de orice natură
(atât atunci când sunt implicați direct, cât și indirect). De asemenea, itemii cu numerele 4, 10,15,20,25,28
reflectă gradul prin care respondenții resimt efectele conflictului și influențele acestora. În cele din urmă,
pentru a finaliza întregul chestionar, am decis să integrăm datele de identificare, întrucât este modul prin
care participanții vor vedea acest fapt drept unul normal și nu vor exista semene de reținere și rigiditate în
a completa, ca în cazul în care acestea s-ar fi aflat la începutul chestionarului

Prima parte a chestionarului sugerează o imagine pozitivă a respodentilor despre faptul ca

tehnologia este intr-o constanta dezvoltare. Conform răspunsurilor la întrebări, eșantionul consideră că
este o idee buna ca tehnologia sa acapareze munca manuala, răspunsurile alese la prima întrebare fiind
doar „buna” (R=18) și „foarte buna” (R=7). Mai mult decât atât, toți respondenții au afirmat faptul că se
impaca bine cu tehnologia si tocmai din acest motiv accepta ideea de inlocuire a muncii manual cu
tehnologia, ceea ce susține răspunsul la prima întrebare. O altă întrebare care întregeşte aceastã imagine
cea legată de frica in ceea ce viseaza o tehnologie de acest tip, la care majoritatea au răspuns că „nu au o
asemenea frica” (R=20)

Atunci când au fost întrebați de impactul pe care conflictele din interiorul organizațiilor îl au
asupra lor, aceștia au rămas într-o zonă ponderată, cel mai multe răspunsuri fiind în zona de „foarte puțin”
(R=8) sau „puțin mai mult” (R=9), existând totuși și 3 persoane care au ales răspunsul „mult”. În ceea ce
privește cauza conflictelor, părerile au fost distribuite uniform între variantele propuse, existând o
preferință pentru itemul „comunicare ineficientă” (R=10), fiind totodată destul de multe persoane care au
considerat și neînțelegerile ca fiind o sursă importantă de conflict (R=7). La întrebarea care chestiona
existența unor conflicte cu proprii șefii, toți participanții au răspuns negativ, cu excepția unuia singur, care
a afirmat că problemele în comunicare există destul de des datorită faptului că superiorul său „vede
lucrurile diferit din exterior, dar nu cunoaște ce se întâmplă cu exactitate în interiorul firmei”.

Întrebați despre propriile conflicte, participanții dau cel mai des vina pe diferențele dintre propria
personalitate și personalitatea colegilor (R=10). O altă cauză aproape la fel de importantă a fost și lipsa de
cooperare a colegilor (R=9). Este de remercat și faptul că „agresivitatea” a avut un scor nul (piedicile
puse de colegi au fost alese doar de un participant). În ceea ce privește lipsa de încredere în colegi ca
factor declanșator al conflictelor, respondenții au păreri împărțite aproape în mod egal, dar cei mai mulți
recunosc această problemă. În materie de rezolvare, cei mai mulți apelează la tehnica cooperării (R=10),
fiind totuși un număr ridicat și de persoane care au ales compromisul ca metoda preferată (R=8), iar
retregerea a avut scor nul.

Puși în situația în care ar asista la un conflict între colegi, cei mai mulți încearcă să afle motivul și
să-i ajute (R=14), fiind un număr egal de oameni care preferă să ignore problema (R=3) sau să le spună că
greșesc în felul în care abordează problema (R=3). Acest lucru poate arăta o implicare destul de mare a
respondenților în grupul de colegi și în viața de organizație per total. În cazul unui conflict, cei mai mulți
afirmă că în primul rând ascultă punctul de vedere al celui care a început disputa (R=16), doi respondenți
recunosc că vor începe o adevărată ceartă, în timp ce alți doi respondenți au ales varianta aplanării
conflictului, ignorarea colegilor având un scor nul. Aceste rezultate ar putea fi influențate și de biasul
dezirabilității sociale, dat fiind faptul că ascultarea punctului de vedere al oponentului era răspunsul
„corecte social”, pe când „ceartă” și „ignorarea” reprezentând opținuni care nu corespund normelor
sociale și organizaționale.
 Atunci când sunt rugați să povestească în câteva cuvinte despre atmosfera de la locul de muncă,
cei mai mulți dintre participanți au o atitudine extrem de pozitivã, acesta este descris ca fiind: „un mediu
foarte bun pentru dezvoltate”, un loc în care toată lumea se adună să povestească, se fac multe glume,
„lumea e calmă și cooperantă”, se poate în orice moment cere ajutorul celorlalți, conflictele apar rar, iar
atomosfera per total este una plăcută, mai ales că le place ceea ce fac. Există bineînțeles și câteva
persoane (R=3) care au afirmat că locul de muncă este unul stresant, tensionat și că sunt destule momente
când se simt sub presiune.

Întrebarea referitoare la cauzele conflictului în propria agenție relevă un consens aproape unic
(R=17) asupra lipsei de comunicare/ comunicare ineficientă ca principal factor cauzator al conflictelor. O
importanță asemănătoare în formarea conflictelor o au și deadline-urile/ nerespectarea lor, în raport cu
faptul că așteptările pentru munca pe care o depun angajații sunt extrem de ridicate, ceea ce pune presiune
pe ei (R=4). Alți factori menționați sunt: „lipsa de competență și seriozitate în rândul angajaților”,
competiția și lupta pentru putere sau status social, diferențele de comportament sau de personalitate,
tratarea angajaților necorespunzător de către managemet, presiunea pusă de clienți, percepțiile diferite,
necooperarea colegilor și chiar programul de lucru flexibil.

Întrebarea legată de salariu ca sursă de conflict a fost una dintre cele mai polarizante din
chestionar. Deși un număr considerabil de respondenți (R=9) au răspuns că salariul nu ar putea reprezenta
un motiv de conflict întrucât este ceva strict confidențial, negociat la nivel individual, au existat
numeroase păreri contradictorii. Unele persoane au descris mediul publicitar ca fiind unul extrem de
competitiv, unde remunerația poate fi sinonimă cu valoarea angajatului în agenție, în timp ce un alt
respondent a afirmat că generațiile noi din publicitate văd banii ca pe ceva secundar, primând experiența
oferită de job și oportunitatea de învățare. Alți respondenți s-au situat într-o zonă de mijloc, spunând că s-
au întâlnit cu astfel de situații în trecut, reprezintă un posibil risc pentru conflicte, dar se tem să îl
numească „principalul motiv al conflictelor”.

La spectrul opus, se află întrebarea despre diminuarea conflictelor unde toți respondenții au
menționat în răspunsurile lor și „comunicarea” ca factor ce ar putea ameliora conflictele, la care unii
respondenți au adăugat „ comunicare transparentă”, „comunicare completă ca toată lumea să știe unde
trebuie să ajungă” sau „comunicare matură, civilizată, înțelegere și solidaritate”. Alte mențiuni o fost și
cooperarea și implicarea colegilor, respectul și încredeerea mutuală, precum și încadrarea în timp și
respectarea atribuțiilor și a deadline-urilor. Unul dintre respondenți a elaborat chiar un mini plan în care a
explicat că „conflictele se pot rezolva doar pe termen lung cu ajutorul unor întâlniri săptămânale și cu mai
multe taskuri în echipă”.
 În ceea ce privește cooperarea cu celalte departamente, respondenții sunt în mare parte reticenți,
plasându-se în zona neutră fiind doar câțiva respondenți care au descris-o ca fiind bună (R=3) sau foarte
bună (R=3). La întrebarea referitoare la comportamentul colegilor în schimb, acordul general a fost că
acesta este unul adecvat, fiind câteva răspunsuri neutre (R=3), dar și câteva care cred că comportamentul
celorlalți este inadecvat (R=3).

În ciuda faptului că până acum au știut să răspundă la întrebări legate de reacția și gestionarea
conflictelor, la enunțul “Pot face față cu ușurința situațiilor tensionate de la birou.” majoritatea
respondenților au răspuns neutru (R=10), existând totuși o categorie numeroasă care au răspuns cu
“dezacord” (R=7) și “total dezacord” (R=2), un singur respondent alegând răspunsul “total de acord”.
Ceea ce contrazice afirmațiile anterioare în care mulți au răspuns că nu sunt atât de afectați de conflictele
de la birou. Acest fenomen este confirmat și de itemul cu numărul 22 care arată că majoritatea
respondenților consideră conflictele drept fiind o sursă de stres.

Atunci când este vorba de contactarea resurselor umane în cazul conflictelor, cei mai mulți
angajați sunt în total dezacord (R=15) sau dezacord (R=2) cu această afirmație, arătând că aceasta nu este
încă o practică foarte dezirabilă în organizațiile românești. În cazul enunțului “Dacă am comunica mai
mult, ar putea fi evitate multe conflicte” a existat un răspuns unanim de “acord” (R=3) și “acord total”
(R=17), ceea ce confirmă informațiile obținute din răspunsurile deschise din itemi anteriori. În schimb,
chestionați despre intensitatea cu care își apără ideile, respondenții au avut păreri destul de împărțite: 6
corespondenți au fost “total de acord”, 5 au fost “de acord”, 2 au rămas în zona neutrã, 4 au ales
“dezacord” iar 3 au fost “total dezacord”. Aceste rezultate se corelează cu răspunsurile anterioare în care
indivizii mizau pe cooperare.

Un item destul de important a fost cel referitor la posibilitatea de a apela la superiori, întrucât
acesta a fost un răspuns destul de des întâlnit în răspunsurile deschise ale participanților. Răspunsurile
acestui item sunt la fel dispersate: în mare marte corespondenții au fost “de acord” (R=7) și “total de
acord” (R=5), iar restul “dezacord” (R=4) și “total dezacord” (R=4).

O altă problemă interesantă a fost abordată de itemul cu numărul 25 care propunea enunțul: „Simt
că unii colegi distorsionează mesajele atunci când le transmit mai departe”, la care persoanele din studiu
au răspuns majoritar neutru (R=16), fiind doar 4 persoane care au fost “de acord” sau “total de acord”.
Este de notat faptul că nimeni nu a ales variantele negative care semnalau o bună comunicare în interiorul
organizației, explicând puțin termenul de “comunicare” menționat anterior ca panaceu al conflictelor.

Un item extrem de important este și cel cu numărul 26, întrucât acesta aduce la lumină un context
foarte sensibil: „Mă gândesc să schimb locul de muncă atunci când apar situații tensionate la birou”. La
acest item majoritatea au răspuns pozitiv: “de acord” (R=7), “total de acord” (R=5), neutru (R=3),
“dezacord” (R=3) total dezacord” (R=2). Aceste răspunsuri dovedesc din nou faptul că respondenții sunt
într-adevăr deranjați de conflicte, având în vedere faptul că schimbarea locului de muncă nu este ceva
facil sau dezirabil, în cele mai multe cazuri.

În ceea ce privește comunicarea între colegi, vedem din nou faptul că este confirmată tehnnică
cooperări prin itemii 27, 28, 29 la care au existat răspunsuri majoritar pozitive. Astfel, se încearcă pe cât
posibil evitarea conflictelor, integrarea tuturor opiniilor în discuție și dezbaterea conflictelor
interpersonale, înainte ca acestea să escaladeze. În schimb, această cooperare nu se extinde și persoanelor
cu care au avut anterior conflicte, observându-se majoritar răspunsuri neutre (R=7) și negative (R=9) la
itemul care chestiona înțelegerea cu ei. Ideea de cooperare este susținută și de ultimul item, care ilustrează
conceptul de suprapunere a rolurilor în agenție, pentru care subiecții au răspuns majoritar pozitiv: “acord
total” (R=3), “acord” (R=8), neutru (R=4), “dezacord” (R=3), “total dezacord” (R=2), arătând ce evitarea
conflictelor se datorează și bunei distribuții a sarcinilor în agenție.