DISEÑO DE CARGOS

COORDINACION DE
ADMINISTRACION
ADMINISTRACION IV
Material bibliográfico elaborado con
fines didácticos
 Figura V.1

PROCESO DE ORGANIZAR PERSONAS

Gestión del talento
humano

Procesos
Admisiónp/ Procesos p/ Procesos p/ Procesos Procesos Procesos p/
Integrar Organizar Compensar p/desarrollo p/retener auditar
de
personas personas personas de personas personas personas
personas

•Diseño de puestos
•Evaluación del desempeño
•Orientación de las personas
UBICACIÓN DEL CARGO EN EL ORGANIGRAMA
Áreas de actuación

Figura
7.2
Niveles
jerárquicos

Responsabilidad

Autoridad
 DEFINICIONES DE DISEÑOS DE
CARGOS
Proceso de organización del trabajo a través de
las tareas necesarias para desempeñar un
cargo específico.
Incluye el contenido del cargo, las
calificaciones del ocupante y las recompensas
de cada cargo para atender las necesidades de
los empleados y de la organización.
• El diseño de cargos constituye la manera como
cada cargo está estructurado y dimensionado;
diseñar un cargo significa definir cuatro
condiciones básicas:

▫ Contenido del cargo

▫ Métodos y procesos de trabajo
▫ Responsabilidad
▫ Autoridad
 Composición del cargo
1. Contenido del cargo. El conjunto de tareas o
atribuciones que el ocupante deberá desempeñar.
2. Métodos y procesos de trabajo. Cómo deben
desempeñarse las tareas o las atribuciones.
3. Responsabilidad. A quién deberá reportar el
ocupante del cargo, es decir, quién es su superior
inmediato.
4. Autoridad. A quién deberá supervisar y dirigir el
ocupante del cargo, es decir, quiénes son sus
subordinados.
LAS 5 COMPETENCIAS BÁSICAS
NECESARIAS EN EL SITIO DE
TRABAJO
Figura 7.3
CONCEPTOS IMPORTANTES...

•ANÁLISIS DE PUESTOS
•DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
 PUESTO

Conjunto de tareas y
responsabilidades que
conforman una unidad de
trabajo especifica e
impersonal. Requiere la
utilización de una persona en
una jornada determinada de
trabajo
 Análisis de puestos
Proceso sistemático mediante el cual
se descompone el puesto o un grupo
de puestos en sus características
principales, para hacerlas objeto de
estudio.
Constituye la columna vertebral de
todas los elementos de la
administración de recursos humanos
en cualquier empresa o institución
 EL ANALISIS DE PUESTOS
BRINDA SOPORTE A:

• Reclutamiento
• Selección de personal
• Formación
• Evaluación del rendimiento
• Valoración de puestos
• Análisis de retribuciones
• Seguridad y salud
• Planes de carrera
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Es una declaración escrita que describe
las actividades y las responsabilidades
del puesto, así como algunas
características importantes del
mismo, como serían sus condiciones
laborales y los peligros para la salud;
es el resultado del análisis de puestos.
Resumen que reúne cualidades, rasgos,
habilidades y formación requerida
para desempeñar el puesto. Puede ser
un documento separado o puede estar
en el mismo documento con la
descripción de puestos
•Análisis: Descomposición de los
elementos de una experiencia total
para estudiar sus componentes o
mecanismos.
•Puesto: Conjunto de operaciones,
cualidades, responsabilidades y
condiciones que forman una
unidad de trabajo específica e
impersonal.
• Cualidades: Se refiere a
aptitudes físicas e
intelectuales que debe
poseer el individuo para
realizar una tarea.
• Responsabilidades: Son
las que todo individuo
asume en toda actividad
laboral. Puede ser en equipo,
dinero, maquinaria,
herramientas y personal.
•Condiciones:
Conjunto de
situaciones del
medio en las cuales
va a desempeñarse
el individuo.
Análisis y descripción de puestos es
la base de:
Carreras
La descripción de puestos
es la base de los
distintos procesos
Desempeño de recursos humanos

Compensaciones

Formación / Selección

Descripción de puestos
Inventario de puestos
MÉTODOS DE RECOPILACION DE
DATOS PARA ANALISIS DE
PUESTOS DE TRABAJO

• Observación
• directa
• Cuestionario
• Entrevista
• Diarios y Bitácoras
• Mixto
 OBSERVACIÓN DIRECTA
• Definición: Consiste en la
observación directa del empleado
mientras realiza las tareas y funciones
propias de su puesto.
• Características: Utilización en tareas
repetitivas- periodo de adaptación-
Comunicación al empleado de que va a
ser observado.
• Ventajas: Procedimiento objetivo y
empírico-Registro sistemático y
homogéneo de datos.
• Inconvenientes: El hecho de
observar interfiere el comportamiento-
Se requiere tiempo y esfuerzo, costoso-
No se utiliza en puestos no
manuales-La persona observada no
participa de forma activa.
 CUESTIONARIO
• Definición: Registro mediante el que se
pretende recoger información de todos los
aspectos relacionados con el puesto.
• Características: Sencillo y fácil de
comprender - Lo rellena el titular del puesto y
lo supervisa su superior inmediato; sólo un
cuestionario por puesto (no personas). El
cuestionario puede ser abierto o cerrado.
• Ventajas: Proporciona mucha información si
el cuestionario es exhaustivo y si es revisado
por el superior - Participación activa de los
titulares.
• Inconvenientes: No utilizar en puestos
bajos -Supone un trabajo de análisis -
Tendencia a exagerar por parte del titular del
puesto.
 ENTREVISTA
• Definición: Consiste en recabar
información del puesto mediante una
entrevista realizada por el especialista y
el titular del puesto.Conviene que la
entrevista esté estructurada.
• Ventajas: Versatilidad en la obtención
de dato ya que estos se obtienen cara a
cara con el titular.- Método
personalizado, mayor riqueza
informativa- Interacción directa permite
eliminar posibles reticencias.
• Inconvenientes: Requiere emplear
grandes dosis de tiempo y esfuerzo por
lo que resulta costoso.
 DIARIOS Y BITACORAS

En este método, los

colaboradores llevan un
diario. Es decir, realizan una
lista de lo que hacen durante
el día, registrando cada una
de las actividades que realiza
y el tiempo que tarda en
ellas.
Entre las desventajas está
que el trabajador puede
exagerar algunas
actividades y retar
importancia a otras.
 MÉTODOS MIXTOS

• Definición: Utilización de varios métodos al mismo

tiempo. Normalmente se utiliza observación directa y
entrevista, y cuestionario y entrevista.
RELACION PERSONA-PUESTO
 MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS

Modelo Clásico

Modelo Humanístico

Modelo Situacional o Contingente

 Modelo Clásico Tradicional
• Los principales aspectos del modelo clásico de diseño
de cargos son:
1. Las personas como apéndice de las máquinas:
la racionalidad es técnica, lógica y determinada. La
tecnología es primero; las personas después. En otros
términos, el diseño de cargos sirve exclusivamente a la
tecnología y a los procesos de producción. La persona
es sólo un recurso productivo.
2. Fragmentación del trabajo: para servir a la
racionalidad técnica, el trabajo se divide y fragmenta,
con el fin de que cada persona ejecute sólo una
subtarea sencilla y repetitiva. En conjunto, el trabajo
de las personas se debe ejecutar de manera armoniosa,
acompasada y coordinada. Toda actividad humana está
estandarizada.
 Modelo Clásico Tradicional…2
3. Énfasis en la eficiencia: cada obrero trabaja según
el método, las reglas y los procedimientos
establecidos. Se programa el ritmo (o cadencia) del
trabajo, y éste se mide a través de estudios de tiempo y
movimiento (tiempo estándar, 100% de eficiencia).
La lógica fría de este enfoque establece que el método
proporcionará la eficiencia y ésta aumentará los
dividendos de la organización; las ganancias de los
trabajadores serán mayores, en función de los
incentivos salariales.
4. Permanencia: el diseño clásico descansa en la
suposición de estabilidad y mantenimiento del
proceso productivo a largo plazo, que es definitivo y
está hecho para siempre. No se prevén cambios.
Modelo Clásico Tradicional…3
Modelo Humanístico
• También se denomina modelo de relaciones
humanas. El concepto de homo economicus
(persona motivada exclusivamente por
recompensas salariales) fue sustituido por el
concepto de homo social (persona motivada
por recompensas sociales). Con ella surgieron los
primeros conceptos sobre liderazgo, motivación,
comunicación y temas relacionados con las
personas y su supervisión.
• El modelo humanista trata de incrementar la
interacción de las personas entre sí y con los
superiores, para satisfacer las necesidades
individuales y aumentar la moral del personal.
Diferencias entre el modelo de diseño de
cargos clásico y el modelo humanista
Modelo Situacional o Contingente
• Considera tres variables simultáneamente: las
personas, la tarea y la estructura de la
organización. El modelo situacional es variable,
debido al desarrollo personal del ocupante y al
desarrollo tecnológico de la tarea.
• Se basa en cinco dimensiones esenciales que
todo cargo debe tener en mayor o menor grado:
▫ Autonomía
▫ Significado de las tareas
▫ Identidad Variedad
▫ con la tarea
▫ Retroalimentación
Las cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional
Bajo grado Alto grado
Trabajo variado y diversificado. Las
Trabajo secuencial, uniforme, parcial,
operaciones son diferentes y las
aburrido, monótono y repetitivo. Las
capacidades y habilidades variadas.
operaciones, capacidades y habilidades Variedad Diversidad y desafíos en los cuales la
son siempre las mismas, sin cambiar ni persona ejecuta varías actividades
variar. Monotonía y rutina. diferentes e innovadoras

Trabajo programado con rigidez, sitio Amplia libertad para planear y

y equipos definidos, y métodos programar el trabajo, elegir el equipo,
preestablecidos. El jefe determina Autonomía el sitio y el método de trabajo. El
qué, cuándo, dónde y como ejecutar ocupante programa su trabajo, escoge
la tarea. el sitio, el método y el equipo.

Desconocimiento del efecto y las Conocimiento amplió de la

interdependencias de las tareas sobre Significado de las repercusión del trabajo en los demás
las otras de la empresa. Visión tareas trabajos de la empresa. Visión amplia
estrecha, confinada, aislada y miope de sus consecuencias y de sus
de la actividad. interdependencias.

Trabajo específico, fragmentado y Trabajo integral, global y con

parcial, sin sentido psicológico para la significado para la persona, lo cual le
persona, que se frustra y se alinea. Identidad con las permite identificarse con éste. El sitio
Trabajo extraño y vacío. tareas y el trabajo “pertenecen” a la
persona.

Ninguna información sobre el Información clara sobre el desempeño

desempeño o el resultado del trabajo. y el resultado del trabajo. Perfecta e
Ignorancia sobre el desempeño. Retroalimentación inmediata noción sobre el desempeño.
Necesidad de evaluación externa y de Sentido de autoevaluación,
incentivo salarial como refuerzo. autodirección y autorrealización.
Figura 7.6
ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO

• VERTICAL
• HORIZONTAL
 Enriquecimiento del Cargo
• Significa reorganización y ampliación del cargo para
proporcionar adecuación al ocupante, aumentar la
satisfacción intrínseca a través de la variedad, la
autonomía, el significado de las tareas, la identidad
con las tareas y la retroalimentación.
• Se adecúa el cargo al crecimiento profesional del
ocupante.
• Se aumentan gradualmente los objetivos, las
responsabilidades y los desafíos de las tareas del cargo
para ajustarlos a las características del ocupante.
 Enriquecimiento de Cargos
Vertical y Horizontal
Figura 7.7

Enriquecimiento
vertical

Enriquecimiento Enriquecimiento
Cargo Cargo
horizontal horizontal
 Alternativa para el
Enriquecimiento de Cargo
Carga vertical. Aumenta la
complejidad del cargo Figura 7.8

Atribuir
responsabilidades más
elevadas
Carga horizontal.
Aumenta la variedad del
cargo
Para enriquecer un
Incluir el trabajo cargo, se deben Incluir el trabajo
anterior redistribuir sus posterior
elementos

Atribuir a otras personas

o automatizar tareas
sencillas
Aspectos Motivacionales del Diseño de
Cargos
• Las dimensiones profundas tienen a crear tres
estados psicológicos críticos en los ocupantes de
cargos:
1. Percepción del significado del trabajo: grado
de importancia del trabajo, valía y contribución a la
organización.
2. Percepción de la responsabilidad por los
resultados del trabajo: grado de responsabilidad
personal en el trabajo y en los resultados de éste.
3. Conocimiento de los resultados del trabajo:
grado de conocimiento que el ocupante tiene del
trabajo y de la autoevaluación del desempeño.
Actitud del empleado frente al cargo y
frente a la empresa •
•
Actividades variadas e innovadoras
Identificación con las tareas
• Comprensión del significado
• Autonomía e independencia
• Retroalimentación de los resultados
Figura 7.11
• Percepción de la responsabilidad
Frente al • Satisfacción con el cargo
cargo • Trabajo en equipo
• Buena remuneración
• Beneficios adecuados
• Calidad de vida en el trabajo
Actitud • Participación en los resultados
del
empleado
• Clima organizacional positivo
• Cultura democrática y participativa
• Reconocimiento y status
• Ambiente psicológico agradable
Frente a la • Receptividad a sugerencias e ideas
empresa • Libertad y autonomía
• Comunicación intensa
• Oportunidades de crecimiento
• Liderazgo innovador
• Orgulloso de la empresa
• Calidad de vida
• Participación en los resultados
 ¡ALTO!
No lo olvides:
“La mejor forma de aprender es poner en
practica los conocimientos adquiridos”