Regimenes Aduaneros

MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES Y OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES PUBLICOS Y PRIVADOS
UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC
FACULTAD DE ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES Y DERECHOS Y

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES EN EL SECTOR PÚBLICO Y
PRIVADO
AREA: GESTION DE TALENTO HUMANO
DOCENTE: LIC. CESAR TRUJILLO HINOJOSA
INTEGRANTES:
 SERRANO CONDORI MIRI BERLINDA

 IGNACIO TAYPE FRIDA VIVIANA
 OSORIO SORIA MARITZA
 SALAS OLMOS WILBERT
OBSERVACIONES: FALTA INDICE DE CUADRO -NO HAY ORDEN EN EL TRABAJO – FALTA

NUMERACION DE PAGINAS – NO SE RESPETA EL ESPACIADO – SE BAJO DE INTERNET Y NO SE
CORRIGIO LOS ERRORES DE COPIA
TAMBOBAMBA-PERU
2016 - II
UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS SUB SEDE-TAMBOBAMBA

INDICE
I. INTRODUCCION 4
II. OBJETIVOS 5
III. MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES 6
3.1. Relaciones con los empleados 6
3.2. ¿Qué modelos explican la relación con los empleados? 8
3.3. Modelo de Disciplina 10
3.4. Programas de asistencia al empleado 10
3.5. Administración de conflictos 11
3.6. ¿Cómo promover la relación con los empleados? 12
3.7. Procedimientos de disciplina 13
3.7.1. Disciplina progresiva 14
3.7.2. Disciplina positiva 15
3.8. Programas de asistencia al empleado 15
3.9. ¿Qué es la seguridad en el trabajo? 16
3.10. Problemáticas asociadas 16
3.11. ¿Cómo promover la seguridad en el trabajo? 18
3.12. ¿Qué es higiene laboral? 21
3.13. Problemáticas asociadas 21
3.14. Indicadores asociados 22
3.15. ¿Cómo promover la higiene laboral? 23
3.17. ¿A qué se refiere calidad de vida en el trabajo? 24
3.18. ¿Qué modelos explican la calidad de vida en el trabajo? 24
3.19. El modelo de la calidad de vida en el trabajo de walton. 25
3.20. ¿Cómo promover la calidad de vida en el trabajo? 26
3.21. Derechos de los trabajadores y Obligaciones de los trabajadores 26
IV. CONCLUSIONES 29
Bibliografía 30

PRESENTACIÓN
Este trabajo nos permitirá identificar puntos

críticos que deberán tenerse en cuenta en la
elaboración de otros trabajos que tengamos que
realizar más adelante El siguiente trabajo lo
hicimos con mucha voluntad, esfuerzo,
dedicación, esmero y escrupulosidad con el firme
propósito de aprender, saber, alimentar nuestros
conocimientos e instruirnos como buenos
profesionales. De esta manera ser profesionales
competentes, eficaces y eficientes.
Esperando a la vez que este trabajo sea al

agrado del docente.

I. INTRODUCCION
El trabajo “mantenimiento de las condiciones laborales en el mundo

empresarial” lo hemos desarrollado porque consideramos que es un tema muy
interesante y muy relacionado con mi titulación ya que pensamos que tener
unas buenas condiciones de trabajo son un requisito necesario para que los
trabajadores puedan llevar a cabo de forma adecuada su actividad y no estén
dispuestos a correr ningún tipo de riesgo que pueda ocasionar daños sobre su
salud y seguridad.
En primer lugar, daremos una definición de condiciones de trabajo, al ser un

tema muy amplio no se puede abarcar todos las perspectivas relacionadas con
condiciones de trabajo. Por ello, me hemos centrado en los aspectos de
seguridad, higiene y ergonomía en el trabajo fundamentando en la legislación
existente sobre prevención de riesgos laborales. Dentro de estos aspectos nos
centramos en hablar sobre ergonomía, que es la que se encarga de estudiar
qué condiciones debe de haber en cada puesto de trabajo para que se adapte
a cada persona, dependiendo tanto de las características internas que tenga el
propio trabajador como las características externas que puedan repercutir en el
trabajador a la hora de llevar a cabo su trabajo. Dentro del ámbito de la
ergonomía, y de forma más específica, me he centrado en hablar sobre los
métodos de evaluación de condiciones de trabajo.

II. OBJETIVOS
En lo realizado veremos los derechos y obligaciones tanto de los supervisores

como de
El objetivo fundamental es tener unas buenas relaciones laborales para

la productividad de la empresa, los patrones y trabajadores teniendo siempre
una equidad y responsabilidad con su trabajo
El tema de mantenimiento y condiciones laborales tratar de mantener

satisfecho a los subordinados de una organización con los incentivos salariales,
seguridad, higiene laboral para que puedan desempeñar de la mejor manera
El objetivo de la solución de un conflicto organizacional es mantener la

comunicación
En los supuestos que ya mencionaremos teoría x y y nos indica nos el grado

de motivación que los subordinados tienen en la organización
Otro de los objetivos es, que los trabajadores conjuntamente con los
supervisores cumplan las obligaciones y derechos establecido según el
reglamento interno de trabajadores.

III. MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES

El mantenimiento de las condiciones laborales se refiere a mantener a los
empleados satisfechos a largo plazo en la organización y brindarles las
condiciones necesarias para satisfacerlos, motivarlos y asegurarlos, implica
dos grandes rubros, relaciones con los empleados y la higiene, salud,
seguridad y calidad de vida en el trabajo.
3.1. Relaciones con los empleados

Como toda persona, los empleados de una organización pueden
enfrentar diferentes situaciones que pueden convertirlos en personas
problemáticas. Estas situaciones pueden presentarse en cualquier etapa
de la vida, pueden ser de diferente índole (problemas personales,
familiares, financieros, de salud, preocupaciones diversas, dificultad de
transporte o de atención a compromisos, drogadicción, tabaquismo o
alcohol) y pueden afectar el rendimiento laboral de las personas.
Algunas personas pueden superar solas esta etapa, pero otras necesitan
ayuda. Para solucionar dichos inconvenientes, se requiere atención y
tiempo por parte de la organización, ya que es su responsabilidad
motivar y proporcionar asistencia a los empleados que atraviesan estas
situaciones.
Las actividades pretenden crear una atmósfera de confianza, respeto y

consideración, y buscar mayor eficacia organizacional removiendo las barreras
que impiden la participación total de los empleados en el cumplimiento de las
políticas organizacionales. Las relaciones deben formar parte de la filosofía de
la organización: la empresa debe tratar a sus empleados con respeto y
ofrecerles los medios para que puedan prestar atención a sus necesidades
personales y familiares.

Indicadores asociados
Problemáticas asociadas
Falta de motivación Ausentismo, baja productividad.
Falta de comunicación Conflictos laborales
Insatisfacción Laboral Ausentismo, rotación, baja

productividad.
Mala calidad en producción Número de defectos, fallas en la

calidad, merma, aumento de quejas.
Conductas desviadas en el trabajo Número de conflictos dentro de la

organización, Numero defectos,
Agresiones, Faltas o violación de las
regla de la organización.
Cuando existe una mala relación con los empleados, una de las problemáticas
que se pueden presentar es la falta de motivación de éstos para la realización
de su trabajo, incluso, esa falta de motivación los puede llevar a tener actitudes
negativas o indiferentes hacia su trabajo, y de la misma manera la falta de
motivación puede llevarlos a no cumplir las metas u objetivos de producción,
los indicadores que podemos observar son, entre otros, el ausentismo laboral
(número de inasistencias que presenta una persona en particular o que se
Presenta en toda la organización), baja productividad (No llegar a las metas u

objetivos establecidos, se puede ver en el número de unidades terminadas, o
número de personas atendidas, según sea el caso), la rotación de personal
(debido a que si la gente no es motivada en su trabajo, puede optar por
cambiar de empleo).
La falta de comunicación es sin lugar a dudas, otra problemática que se puede

presentar, la comunicación es primordial para que exista una buena relación, la

falta de ésta se puede ver reflejada en el incremento de conflictos dentro de la

organización, ya sea entre empleados, o entre la organización y los empleados.
La insatisfacción laboral es una de las problemáticas que más comúnmente se

puede presentar derivada de la inadecuada relación con los empleados, ya que
ésta, puede a su vez, ser producto de la mala comunicación, la falta de
motivación, etc., la insatisfacción laboral influye en el desempeño de los
trabajadores y en la actitud que éstos toman hacia la organización y sus jefes;
puede verse reflejada en el ausentismo (número de faltas), rotación de
personal (tiempo que duran las personas en el trabajo, numero de renuncias ),
baja productividad (número de unidades terminadas, con qué frecuencia no se
llega a la meta u objetivo establecido ), entre otras.
La mala calidad en los productos o servicios puede ser un efecto de la mala

relación con los empleados, ya que si los empleados se sienten agredidos o no
están conformes con la forma de relacionarse con la organización, tienden a
realizar mal su trabajo, se puede ver reflejado en el número de defectos que
salen, merma, fallas en la calidad que presenten los productos, quejas sobre la
atención brindada por los empleados, etc.
La forma de reaccionar de las personas cuando existe una mala relación en la

organización puede ser indiferente, agresiva, o incluso violenta, llevándolos a
comportarse de manera “desviada”, es decir, de forma que violan las reglas de
la organización, como puede ser el caso de conductas agresivas, no cumplir
con las normas de seguridad, no presentar uniforme, fumar en el área de
trabajo, o incumplir cualquier regla que este claramente establecida por la
organización, las cuales pueden ser evidenciadas por el número de faltas que
se cometen.
3.2. ¿Qué modelos explican la relación con los empleados?

Cada organización es única y cada uno tiene su estilo de administración.
Estilos de administración
La administración se encuentra bastante influenciada por supuestos implícitos

sobre la naturaleza de las personas. La disciplina y la motivación se derivan de

estos supuestos. Hace más de tres décadas, McGregor identificó dos conjuntos
de supuestos que denominó teoría X y teoría Y
En la teoría X predomina la manipulación de las personas, la coacción y el

temor. En la teoría X, el trabajo es impuesto y se debe motivar extrínsecamente
a través del pago y medidas de control y seguridad. En la teoría Y predomina la
visión más abierta y humana de las personas y la actividad laboral.
Teoría X
Presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata

al trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa que, por término medio,
los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar
responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los
objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con
castigos y recompensar económicamente.
Teoría Y
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el

activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera
personas optimistas, dinámicas y flexibles. El directivo piensa que, por término
medio, los trabajadores:
 La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como

el descanso y el juego.
 Las personas ejercen autodirección y autocontrol.
 El grado de compromiso se da en proporción con la magnitud de las
recompensas que se asocian con su logro.
 Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
Las personas tienen imaginación y creatividad en la solución de
problemas.
 La sociedad actual aprovecha tan sólo parcialmente las potencialidades
de los seres humanos.
 Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:
 Considerar al individuo maduro y responsable.

 Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo,

democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con escaso
control externo.
3.3. Modelo de Disciplina

Se refiere a cómo se comportan las personas frente a las reglas y
procedimientos de comportamiento aceptables para la organización. Esto se
denomina autodisciplina o autocontrol.
Factores relacionados con la disciplina
 Gravedad del problema: seriedad o severidad del problema, como

deshonestidad, agresión, etc.
 Duración del problema: tiempo de permanencia de la ofensa o violación.
 Frecuencia y naturaleza del problema: puede ser un patrón nuevo o la
continuidad de alguna infracción disciplinaria.
 Factores condicionantes: circunstancias relacionadas con problemas.
 Grado de socialización: grado de socialización que el infractor tiene
respecto de las reglas y los procedimientos escritos y divulgados.
 Historia de las practicas disciplinarias de la organización: infracciones
semejantes que la organización castigo en el pasado, y el tratamiento
equitativo que se debe dar.
3.4. Programas de asistencia al empleado

 Con frecuencia, los gerentes de línea enfrentan problemas de
comportamiento de sus subordinados y responden de manera diversa,
cuenta con:
 Una política escrita: los primeros en tener conocimiento de los
problemas son los colegas y los superiores, pero no tienen la motivación
suficiente para enfrentar el problema ni está en condiciones de
proporcionar apoyo emocional.
 Un coordinador para el programa: los programas deben tener un
coordinador que garantice el conocimiento y la aplicación de los
procedimientos y políticas en el sitio de trabajo.

Las investigaciones muestran que el empleo de fuentes externas de

asistencia es la manera más común de respuesta de la organización,
aunque también se utilizan algunos tipos de asesoría en la empresa. La
asesoría puede variar desde una breve conversación con el gerente
hasta reuniones privadas con consultores profesionales en el sitio de
trabajo.
3.5. Administración de conflictos

La palabra conflicto está ligada al desacuerdo, la discordia, la
divergencia, la discrepancia, la controversia o el antagonismo. Existen
varios tipos de conflictos: conflicto interno y conflicto externo. El interno
(intrapersonal) incluye dilemas de orden personal. El externo implica
varios niveles (interpersonal, intergrupal, intergrupal, intraorganizacional
e interorganizacional).
El conflicto puede presentar tres niveles de gravedad:
 Conflicto percibido: es el llamado conflicto latente, percibido por las artes

como conflicto en potencia.
 Conflicto experimentado: cuando provoca sentimientos de hostilidad, ira,
temor, desconfianza entre las dos partes.
 Conflicto manifiesto: se expresa y manifiesta a través del comportamiento o
interferencia activa o pasiva de una de las partes.
Como los conflictos son comunes en la vida organizacional, el administrador

debe saber desactivarlos a tiempo para evitar su estallido. El administrador
dispone de tres enfoques para administrar los conflictos.
1. Enfoque estructural: el conflicto surge de las percepciones creadas por las

condiciones de diferenciación, recursos limitados y escasos, e
interdependencia. Es necesario actuar sobre una de las tres condiciones:
 Reducir la diferenciación de los grupos: Minimizar las diferencias entre los

grupos identificando objetivos que pueden ser compartidos por todos.
Reagrupar a los individuos es otra manera más de reducir la diferenciación
de los grupos; así, los grupos en conflicto se convierten en parte de una

unidad mayor. Además, rotando entre si, los individuos comprenden mejor
otras perspectivas y ven los objetivos comunes de las partes.
 Interferir los recursos compartidos: Otro mecanismo estructural es el empleo
de sistemas de recompensas formales e incentivos para recompensar el
desempeño conjunto y combinado de dos o más grupos, y crear un objetivo
común.
 Reducir la interdependencia: Para reducir la interferencia, los grupos se
pueden separar física y estructuralmente.
2. Enfoque del proceso: Trata de reducir los conflictos mediante la

modificación del proceso, es decir, de una intervención en el episodio del
conflicto. Pueden utilizarlo una de las partes en conflicto, personas de fuera o
un tercero (un consultor, un administrador neutro o un director de la
organización). Se puede realizar de tres maneras:
Desactivación del conflicto

Reunión de confrontación entre las partes
Colaboración
3. Enfoque mixto: Administración del conflicto, tanto en los aspectos

estructurales como en los del proceso, e implica intervenciones en la situación
estructural y en el episodio de conflicto. El enfoque mixto permite dos
aproximaciones:
 opción de reglas para solución de conflictos.

 Creación de equipos de integración.
3.6. ¿Cómo promover la relación con los empleados?

Para mantener una relación adecuada con los empleados, es necesario
diseñar un programa (Milkovich y Boudreau), que debe contener los
siguientes elementos:
 Comunicación: Participar su filosofía a los empleados y pedirles

sugerencias y opiniones sobre temas laborales.
 Cooperación: Compartir la toma de decisiones y el control de las
actividades con los empleados, para obtener su cooperación.

 Protección: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los

empleados y garantizar protección contra posibles retaliaciones o
persecuciones.
 Asistencia: Responder a las necesidades especiales de cada
empleado, brindándole asistencia.
5. Disciplina y conflicto: Tener normas claras para imponer la disciplina y

manejar el conflicto. Además se pueden emplear modelos según la
problemática que exista, algunos ejemplos son:
3.7. Procedimientos de disciplina

Existen algunos patrones de disciplina básicos que se deben aplicar a todas las
violaciones de las reglas de la organización, sean leves o graves.
 Comunicación de las reglas y criterios de desempeño: los empleados deben

conocer las reglas y patrones de comportamiento de la compañía y las
consecuencias de violarlos. Cada empleado y cada supervisor deben
comprender a la perfección las políticas y los procedimientos de disciplina.
 Documentación de los hechos: el supervisor debe registrar las evidencias
que justifiquen la acción disciplinaria. Estas evidencias se deben documentar
con cuidado para evitar cualquier duda o subjetividad. Por ejemplo, si el
problema se origina en el retraso, es necesario recurrir a las tarjetas de
entrada y registro.
 Respuesta coherente a la violación de las reglas: el empleado debe sentir
que la aplicación de la disciplina es coherente y previsible, sin discrimación
ni favoritismo, lo cual no significa que los empleados se deban tratar de la
misma manera.
La acción disciplinaria debe seguir tres líneas fundamentales:
 La acción correctiva debe tener prioridad sobre la acción punitiva. El objetivo

de la acción disciplinaria es corregir el comportamiento indeseable del
empleado y no simplemente castigarlo.
 La acción disciplinaria debe ser progresiva. Debe comenzar con una
amonestación verbal, seguida de una amonestación escrita, suspensión y,
en casos más severos e incorregibles, despido del empleado.

 La acción disciplinaria debe ser inmediata, compatible, impersonal e

informativa. La acción correctiva también debe ser preventiva.
3.7.1. Disciplina progresiva

Es la forma más utilizada de procedimiento disciplinario. Consiste en una serie
de intervenciones progresivas y paulatinas que dan al empleado la oportunidad
de corregir su comportamiento.
El procedimiento de disciplina progresiva más común es el de cuatro etapas:
 Amonestación verbal.
 Amonestación escrita
 Suspensión
 Despido
Categorías de infracciones
 Faltas leve
 Retrasos
 Faltas al trabajo
 Fumar en sitios prohibidos
 Incompetencia
 Violación de reglas de seguridad
 Dormir en el trabajo
 Violación del código de vestuario
 Falta de atención al trabajo
 Agresión verbal
Faltas grave
 Uso de drogas en el trabajo

 Deshonestidad
 Hurto o robo
 Irrespeto al supervisor

 Sabotaje en las operaciones de la empresa

 Alcoholismo exagerado
 Insubordinación
 Desempeño precario
 Agresión física
3.7.2. Disciplina positiva

Como la disciplina progresiva hace énfasis en el castigo, puede estimular al
empleado engañar al supervisor, en vez de corregir sus acciones. Para evitarlo,
algunas organizaciones adoptan la disciplina progresiva junto con la disciplina
positiva. El procedimiento de disciplina positiva de cuatro etapas comienza por
una sesión de asesoría entre empleado y supervisor, que termina con una
solución verbal para el problema, aceptable para ambas partes. Si la solución
no funciona, el supervisor y el empleado se reúnen de nuevo para analizar
porque fallo la solución, y en desarrollar un nuevo plan y un cronograma para
solucionar el problema. En la segunda etapa, se elabora por escrito una nueva
solución de consenso. Si no mejora el comportamiento, la tercera etapa es una
advertencia final al empleado sobre el riesgo de ser despedido.
3.8. Programas de asistencia al empleado

Con frecuencia, los gerentes de línea enfrentan problemas de
comportamiento de sus subordinados y responden de manera diversa,
cuenta con:
 Una política escrita: los primeros en tener conocimiento de los

problemas son los colegas y los superiores, pero no tienen la motivación
suficiente para enfrentar el problema ni está en condiciones de
proporcionar apoyo emocional.
 Un coordinador para el programa: los programas deben tener un
coordinador que garantice el conocimiento y la aplicación de los
procedimientos y políticas en el sitio de trabajo.
Las investigaciones muestran que el empleo de fuentes externas de

asistencia es la manera más común de respuesta de la organización,
aunque también se utilizan algunos tipos de asesoría en la empresa. La

asesoría puede variar desde una breve conversación con el gerente

hasta reuniones privadas con consultores profesionales en el sitio de
trabajo.
3.9. ¿Qué es la seguridad en el trabajo?

Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas
utilizadas para prevenir accidentes, eliminar las condiciones inseguras
del ambiente laboral, instruyendo o convenciendo a las personas sobre
la necesidad de implantar prácticas preventivas.
3.10. Problemáticas asociadas

Entre las principales problemáticas en las empresas por la falta de
seguridad se encuentran, los accidentes entre los empleados,
enfermedades por el trabajo, tensiones físicas y psíquicas,
insatisfacciones, envejecimientos anormales, puesto que este tipo de
traumatismos afectará a la empresa en muchos aspectos, como perder
al trabajador y con él su experiencia y la pérdida de tiempo para el
cumplimiento de los pedidos, perdidas en equipos, procesos y
materiales.
Perjuicios tanto a las organizaciones como a las personas que allí

laboran, tanto en costos humanos como sociales y financieros, por lo
que, se deben evitar estos daños mediante programas preventivos y
profilácticos.
Pérdidas económicas, esto por los gastos médicos y las

indemnizaciones y por reparar daños causados materiales causadas en
la empresa.
La inseguridad en el trabajo reduce la productividad del producto,

asimismo reduce su calidad. Afecta también en la eficiencia y
competitividad.

Aumento en el ausentismo y la rotación de personal, elevado índice de

separaciones por enfermedad o accidentes, aumento de las primas de
los seguros, elevación de los costos laborales, mayores indemnizaciones
pagadas por accidentes o enfermedades profesionales, costos judiciales
más altos, presiones de los sindicatos y la sociedad y hasta la
negatividad de los clientes para adquirir productos de empresas que
contaminan la naturaleza y depredan el capital humano.
Indicadores asociados
 Ausentismo. (Número de veces que faltan)

 Accidentes laborales. (Número de accidentes en determinado tiempo)
 Tipo de accidentes. (Depende de la gravedad del accidente)
 Perdidas en la producción. (Número de defectos en el producto)
 Entrega de pedidos a destiempo. (Número de veces que no se cumple con
las metas)
 Rotación del personal. (Tiempo que duran las personas en la empresa,
numero de renuncias).
 Rotura de maquinaria. (Número de máquinas descompuestas por
accidentes)
 Interrupciones de proceso.
En un años, en estados unidos se registraron 6, 200 fallecimientos y más de

6.6 millones de personas sufrieron lesiones corporales como resultado de
accidentes de trabajo.
Causas de los accidentes.
 Equipamiento sin protección.

 Equipamiento defectuoso
 Procedimientos arriesgados en máquinas o equipamientos.
 Almacenamiento inseguro, congestionado o sobrecargado.
 Iluminación deficiente o incorrecta,
 Ventilación incorrecta a fuente de aire impuro
 Temperatura muy elevada o muy baja en el centro de trabajo.

 Condiciones físicas o mecánicas inseguras que se representaron zonas

de peligro.
 Cargar materiales pesados de forma incorrecta
 Trabaja a velocidades inseguras.
Por causas materiales: son ajenas al hombres, procede de las maquinas,

instalaciones, aparatos, materiales, piezas, tanto en sí mismas como en un
cuando a su manejo. (19%)
Causas personales: el factor desencadenante es de orden humano, tales como

las debidas a imprudencias, omisión, olvido, despreocupación, ignorancia,
osadía, timidez, cólera, lentitud de reflejos, falta de información, torpeza,
formas de operar incorrectas e inseguras, miedo excesivo, condiciones
desfavorables. (80%)
Causas fortuitas: no son frecuentes, tales como estruendos repentinos e

inesperados, cortes de luz inopinados, deslumbramientos debidos a repentinos
destellos luminosos, caídas de rayos, explosiones, aquí se incluyen los
desvanecimientos, colapsos cardiacos y similares. (1 %)
3.11. ¿Cómo promover la seguridad en el trabajo?

Un proceso de intervención para reducir los accidentes laborales
Programa de intervención conductual.
Este proceso de intervención consiste en reducir los accidentes laborales,

basado en una combinación de factores que incluyen modificación de
condiciones ambientales, información, retroalimentación y acciones de
supervisión.
Los métodos basados en el feedback y el refuerzo de las conductas seguras

han mostrado ser eficaces en numerosos trabajos de investigación para reducir
las conductas inseguras y aumentar las conductas seguras (Alavosius y Sulzer-
Azaroff, 1990; Ludwig y Geller, 1991; Saarela, 1990). La razón por la que los
programas de intervención se centran sobre las conductas como elemento
antecedente de los accidentes laborales en lugar de hacerlo sobre los

accidentes implica asumir un supuesto de aleatoriedad en la presentación de

los accidentes -con relativa independencia de las acciones de prevención- y
quizás un supuesto de un margen residual de accidentes inherentes a la
actividad y virtualmente inevitables (Groeneweg, 1994).
Tanto desde un punto de vista teórico como práctico está claramente asentado
que una intervención conductual en condiciones controladas, generalmente
basada en la retroalimentación y el refuerzo, es capaz de promover, alterar o
reducir los parámetros de respuesta de un conjunto de conductas
seleccionadas
Estos programas se caracterizan por un énfasis en la conducta, una orientación

molecular a nivel de conductas, un enfoque de la responsabilidad de la
seguridad a nivel del trabajador -o a lo sumo del supervisor- y un enfoque
individual de la cuestión de la seguridad (Rehm, 1993).
Los programas característicamente trabajan solo sobre la conducta, sobre

porciones de conducta, y omiten, descuidan o evitan una intervención sobre
dimensiones como las condiciones físicas, la orientación y cultura de seguridad
de los trabajadores y la orientación y cultura de seguridad de la supervisión y la
dirección. Estas características permiten contrastar efectos sobre las conductas
de los trabajadores individuales observadas a un nivel molecular Y han
producido reiteradamente buenos resultados para sus objetivos.
 El modelo denominado Total Healt and Safety Managetment desarrollado

por Juan Carlos Bajo Albarracin (2000) permite establecer los puntos
débiles y fuertes de una organización en materia de seguridad y salud en el
trabajo y establece un conjunto de indicadores que ayudan a definir si la
organización se encuentra en excelencia preventiva:
Este modelo diagnostica la Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

en la organización teniendo en cuenta tres factores:
 Factor técnico
 Factor Gestión
 Factor Cultura.

Diagnóstico al nivel de proceso.
En esta fase se siguen los siguientes pasos:
 Representación del proceso de producción.

 Análisis de seguridad de tareas críticas.
A continuación se explican cada uno de estos pasos.
 En esta etapa se representa el proceso escogido en un macro nivel

puesto que se realiza con el objetivo de identificar las actividades del
mismo que presentan riesgos laborales potenciales
 Representación del proceso de producción
 Análisis de seguridad de tareas críticas.
Luego de tener representadas todas las actividades del proceso se procede

a identificar aquellas en las cuales están presentes riesgos potenciales se
define además la misión, características y operaciones que dan origen a
que esa actividad sea calificada como una actividad con riesgos
potenciales.
Realización del estudio de seguridad al nivel de puesto de trabajo.
Una vez determinados los factores de riesgos relacionados con las

organizaciones y los procesos se procede a determinar los factores
relacionados con los puestos de trabajo.
La identificación del riesgo laboral es una fase contenida en el proceso de

gestión del riesgo, esta debe realizarse tomando como base la información
de las características y complejidad del trabajo en cada puesto.
 Identificar los factores de riesgos a nivel de puesto.

 Deben identificarse los riesgos por accidentes laborales y riesgos por
enfermedades profesionales

 Para la identificación de los riesgos por accidentes laborales se podrá

desarrollar una lista de preguntas complementarias tales como. ¿Existen
lo siguientes riesgos o peligros?
Debe hacerse una estimación y valoración de riesgos laborales y

planificación de la acción preventiva.
En esta fase es donde se pone de manifiesto la tendencia actual de integral la

seguridad y salud en el trabajo a los procesos de la organización.
En función de los resultados obtenidos en las etapas anteriores la empresa

debe realizar las siguientes acciones:
 Organizar la prevención.
 Definir los objetivos de trabajo.
 Proyectar estrategias de seguridad y salud.
 Definir Responsabilidades del cumplimiento de los objetivos.
 Realizar el Cronograma.
 Supervisión y control.
Deben establecerse procedimientos de seguimiento y auditorias de

seguridad.
3.12. ¿Qué es higiene laboral?

Está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la
salud física de las personas, es decir que su sitio de trabajo tenga las
condiciones adecuadas (iluminación, ventilación, temperatura, ergonomía de
los implementos de trabajo, etc.) para que la persona se sienta cómoda. A
demás de la salud física, el sitio de trabajo debe garantizar la salud psicológica
del trabajador, esto es, relaciones humanas agradables, estilos de gerencia
democrática y participativa, eliminación de posibles fuentes de estrés, entre
otras.
3.13. Problemáticas asociadas

Las condiciones ambientales pueden resultar nocivas tanto para la salud física
como para la salud psíquica en función de una serie de perturbaciones,
algunas de las cuales son de una agresividad, como son las derivadas de la

presencia en el medio ambiente de trabajo de agentes químicos, físicos o

biológicos que pueden entrar en contacto con las personas que trabajan y
afectar negativamente a la salud de las mismas, mejor conocidas como riesgo
higiénico.
Cuando las condiciones de trabajo puedan ocasionar que se introduzcan en el

cuerpo humano contaminantes químicos pueden provocar al trabajador un
daño de forma inmediata o a largo plazo generando una intoxicación aguda, o
una enfermedad profesional al cabo de los años.
La fatiga visual se ocasiona si los lugares de trabajo y las vías de circulación no

disponen de suficiente iluminación, ya sea natural o artificial, adecuada y
suficiente durante la noche y cuando no sea suficiente la luz natural.
3.14. Indicadores asociados

Climatización: Las condiciones ambientales de los lugares de trabajo, en
concreto la temperatura del aire, la radiación, la humedad y la velocidad del
aire, junto con la intensidad o nivel de actividad del trabajo y la ropa que se
lleve, pueden originar situaciones de riesgo para la salud de los trabajadores,
que se conocen como estrés térmico, bien por el calor o por frio.
Contaminantes biológicos: Las tres condiciones que deben cumplirse para

favorecer la actividad de los contaminantes biológicos son la presencia de
nutrientes, humedad y temperatura.
Iluminación: Las instalaciones de iluminación de los locales, de los puestos de

trabajo y de las vías de circulación deberían estar colocadas de tal manera que
el tipo de iluminación previsto no suponga riesgo de accidente para los
trabajadores
Radiaciones: Las radiaciones son ondas electromagnéticas de energía o

partículas cargadas que, al incidir sobre el organismo humano, pueden llegar a
producir efectos dañinos para la salud de los trabajadores.
Los efectos para la salud dependen de la dosis absorbida por el organismo

pudiendo afectar a distintos tejidos y órganos (médula ósea, órganos

genitales…) provocando desde náuseas, vómitos o cefaleas hasta alteraciones

cutáneas y cáncer.
Ruidos: Los trabajadores sometidos a altos niveles de ruido en su puesto de

trabajo, aparte de sufrir pérdidas de su capacidad auditiva pueden llegar a la
sordera, acusan una fatiga nerviosa que es origen de una disminución de la
eficiencia humana tanto en el trabajo intelectual como en el manual.
Ventilación industrial: La ventilación industrial se refiere al conjunto de

tecnologías que se utilizan para neutralizar y eliminar la presencia de calor,
polvo, humo, gases, condensaciones, olores, etc. en los lugares de trabajo, que
puedan resultar nocivos para la salud de los trabajadores. Muchas de estas
partículas disueltas en la atmósfera no pueden ser evacuadas al exterior
porque pueden dañar el medio ambiente.
3.15. ¿Cómo promover la higiene laboral?

Un plan de higiene en el trabajo cubre por lo general el siguiente contenido:
 Un plan organizado. Incluye la presentación no sólo de servicios médicos,

sino también de enfermería y primeros auxilios, en tiempo total o parcial,
según el tamaño de la empresa.
 Servicios médicos adecuados. Abarcan dispensarios de emergencia y
primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:
 Exámenes médicos de admisión.
 Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por enfermedades
profesionales.
 Primeros auxilios.
 Eliminación y control de áreas insalubres.
 Registros médicos adecuados.
 Supervisión en cuanto a higiene y salud.
 Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
 Utilización de hospitales de buena categoría.
 Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo.
3. Prevención de riesgos para la salud.
 Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatitis industrial, etc.)

 Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones ionizantes y no

ionizantes, etc.)
 Riesgos biológicos (agentes biológicos. Microorganismos patógenos, etc.)
3.17. ¿A qué se refiere calidad de vida en el trabajo?

Se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad
básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además
de que contribuye a la salud económica de la organización.
3.18. ¿Qué modelos explican la calidad de vida en el trabajo?

Hackman y Oldhan presentan un modelo de la calidad de vida en el trabajo,
según este modelo, las dimensiones del puesto producen estados psicológicos
críticos que conducen a resultados personales y laborales que afectan la
calidad de vida laboral. Las dimensiones del puesto son:
Variedad de habilidades: El puesto debe requerir diferentes y variadas

habilidades, conocimientos y competencias de la persona.
 Identidad de tarea: El trabajo debe ser realizado de principios a fin por una
persona para que pueda percibir su resultado.
 Significado de la tarea: La persona debe tener una clara percepción de las
consecuencias y las repercusiones que su trabajo tiene en el trabajo de otras
 Autonomía: La persona debe de tener la responsabilidad personal de
planificar y ejecutar las tareas y autonomía propia e independencia para su
desempeño.
 Realimentación el propio trabajo: La tarea debe proporcionar realimentación
de regreso a la persona para que esta pueda autoevaluar su desempeño.
 Realimentación extrínseca: Los superiores jerárquicos o los clientes deben
proporcionar realimentación por el desempeño de la tarea.
 Interrelación: La tarea debe permitir el contacto interpersonal del ocupante
con otras personas o con clientes internos y externos.
 Según los autores, las dimensiones del puesto son determinantes de la
calidad de vida en el trabajo porque ofrecen recompensas intrínsecas que
producen satisfacción en el trabajo y automotivan a las personas para
trabajar.

3.19. El modelo de la calidad de vida en el trabajo de walton.

Según Walton, existen ocho factores que afectan la calidad de vida en
el trabajo:
 Compensación justa y adecuada: La justa distribución de la compensación

depende de que tan adecuada sea la remuneración por el trabajo que
desempeña la persona, de la equidad interna (el equilibrio entre las
remuneraciones dentro de la organización) y de la calidad externa (el
equilibrio con las remuneraciones del mercado de trabajo).
 Condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Estas incluyen las
dimensiones de la jornada laboral y el entorno físico adecuado para la
salud y el bienestar de la persona.
 Utilización y desarrollo de capacidades: Se deben brindar oportunidades
para satisfacer la necesidad de utilizar las habilidades y los conocimientos
del trabajador, para desarrollar su autonomía y autocontrol y para obtener
información sobre el proceso total del trabajo, así como realimentación
acerca de su desempeño.
 Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: Se debe ofrecer la
posibilidad de hacer carrera en la organización, de crecimiento y desarrollo
personal y de seguridad de un empleo duradero.
 Integración social en la organización: Esto implica eliminar barreras
jerárquicas que marcan distancias, brindar apoyo mutuo, franqueza
interpersonal y ausencia de prejuicios.
 Constitucionalismo: Se entiende como la institución de normas y reglas de
la organización, derechos y deberes del trabajador, recursos contra
decisiones arbitrarias y un clima democrático dentro de la organización.
 Trabajo y espacio total de vida: El trabajo no debe absorber todo el tiempo
ni la energía del trabajador en detrimento de su vida familiar y particular, de
su tiempo de ocio y sus actividades comunitarias.
 Relevancia social de la vida laboral: El trabajo debe ser una actividad social
que enorgullezca a la persona por formar parte de una organización ; la
cual debe tener una actuación y una imagen delante de la sociedad,

responsabilidad social, responsabilidad por los productos y servicios que

ofrece, prácticas de empleo, reglas bien definidas de funcionamiento y
administración eficiente.
3.20. ¿Cómo promover la calidad de vida en el trabajo?

La calidad de vida se basa en cuatro aspectos:
 La participación de los colaboradores en las decisiones.

 La reestructuración del trabajo en razón del enriquecimiento de las tareas y
de los grupos autónomos del trabajo.
 La innovación del sistema de recompensas de modo que influya en el clima
de la organización.
 La mejora del entorno laboral por cuantos se refiere a las condiciones
físicas y psicológicas, el horario del trabajo etc.
3.21. Derechos de los trabajadores y Obligaciones de los trabajadores

En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a:
1) la ocupación efectiva;
2) la protección de su vida, salud e integridad física en el trabajo;
3) el respeto de su dignidad, honor e intimidad, comprendiendo la protección

contra el acoso sexual y otras ofensas similares.
4) la igualdad de trato y de oportunidades y a la no discriminación;
5) la conservación de la categoría de acuerdo a los términos establecidos en

esta ley;
6) el pago puntual e íntegro de su remuneración, así como de los demás

beneficios que le corresponden;
7) no ser despedido sin causa justa, y a la protección contra el despido

injustificado señalada por esta Ley;
8) el ejercicio de los derechos colectivos de sindicación, negociación colectiva y

huelga, conforme a lo que dispone la segunda parte de esta ley;

9) formular peticiones y reclamos ante su empleador y ejercer las acciones que

correspondan ante las autoridades judiciales y administrativas, para la defensa
de sus derechos;
10) a ser informado con detalle y permanentemente sobre sus derechos,

obligaciones y condiciones de trabajo; en particular, sobre aquellas que puedan
significar algún riesgo para su salud física y mental; y
11) los demás que establece la presente Ley o que se deriven específicamente
del contrato de trabajo.
Artículo 48. Interdicción de la discriminación en las relaciones laborales

Son nulas y sin efecto legal las disposiciones de los convenios colectivos y del
reglamento interno, los pactos o convenios individuales y los actos unilaterales
del empleador que contengan discriminaciones.
Artículo 49. Protección de la dignidad e intimidad del trabajador Sólo

pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador y sus efectos
personales, cuando ello sea necesario para la protección de las personas o de
los bienes del empleador y los trabajadores, debiendo en tal caso, respetarse
la dignidad e intimidad del trabajador.
Son obligaciones de los trabajadores:
 Ejecutar personalmente las labores asignadas por el empleador, bajo la

dirección de este o sus representantes, con diligencia y eficiencia;
 Cumplir el reglamento interno de trabajo y acatar las órdenes e
instrucciones que dicte el empleador en relación con sus labores, salvo que
pongan en notorio peligro su vida o su salud, conlleven la comisión de un
delito o de un acto ilícito o inmoral, afecten los derechos fundamentales
consagrados en la Declaración de la OIT del 18 de junio de 1998 o lesionen
su dignidad e intimidad;
 Observar una conducta apropiada y respetar y mantener el orden y la
disciplina del centro de trabajo; y presentarse a sus labores, libre del efecto
de bebidas alcohólicas o sustancias estupefacientes, ni consumirlas
durante la jornada de trabajo salvo prescripción médica que debe ponerse

en conocimiento inmediato del empleador, o autorización expresa del

empleador;
 Guardar el debido respeto al empleador y a sus representantes.
 Cumplir las normas sobre seguridad e higiene vigentes en el centro de
trabajo y abstenerse de todo acto que ponga en peligro su propia
seguridad, la de los demás trabajadores o la de terceras personas, así
como la del centro de trabajo;
 Abstenerse de revelar a terceros o aprovechar en beneficio propio, sin
autorización expresa, la información reservada del empleador;
 No realizar, en beneficio propio o de terceros, actividades idénticas a las
que realiza para su empleador, sin autorización expresa de este;
 Proporcionar al empleador información veraz sobre los hechos y
situaciones relacionadas con sus labores específicas;
 Concurrir puntualmente a sus labores, dentro de la jornada y horario
 Cuidar y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se le
hubieren proporcionado para ejecutar sus labores, así como los bienes
encomendados a su custodia, no siendo responsable del deterioro de estos
objetos originado por el uso, desgaste natural, caso fortuito, mala calidad o
deficiente construcción de los mismos;
 Observar una conducta apropiada y respetuosa en el centro de trabajo
debiendo abstenerse de actos de violencia, faltamientos de palabra u
ofensas de naturaleza sexual;
 Participar en las actividades de capacitación que dentro de la jornada de
trabajo organice el empleador, para su desarrollo técnico y profesional y
mejorar su producción y productividad; y,
 Las demás que establece la Ley y las que se deriven de la relación de
trabajo.

IV. CONCLUSIONES
La memoria que elabore permite encontrar los derechos y obligaciones que
surgen en las relaciones laborales, con esto me permite analizar las
desventajas que tienen el trabajador en nuestros días y tener un margen más
amplio con otros países.
Con esta memoria sabemos cómo puede afectar en la empresa, localidad,

estado y en el país los medios de productividad ya que con esto podemos tener
un país estable para las empresas de la iniciativa privada.
Todo lo que cumple los grandes organismos es por su buena disposición tanto
del patrón como de sus trabajadores o en su caso el sindicato ya que cumplen
con las reglas de la Ley Federal Del Trabajo.
Los trabajadores en un período corto de tiempo han ganado terreno de acuerdo
a la explotación del ser humano que se daba desde la esclavitud, la revolución
industrial hasta nuestros días.
Las nuevas legislaciones para beneficio de las clases trabajadoras es un
estímulo al paso interrumpido para obtener la igualdad de derechos con el
patrón sin obtener beneficios que no den resultado a la organización que
laboran.

Bibliografía
CHIAVENATO, I. (agosto de 2000). administracion de recursos humanos. Obtenido de
www.uv.es/seguridad laboral
CHIAVENATO, I. (septiembre de 2009). gestion del talento humano,seguridad,higiene y calidad

de vida. Obtenido de http://www.stps.gob.mx
RODELLAR, A. (17 de noviembre de 1988). seguridad e higiene en el trabajo. Obtenido de

www.ugt.es/campanas/condicionesdetrabajo.pdf
VASQUEZ.Heliodoro, M. (12 de febrero de 1992). productividad y seguridad en el trabajo.

Obtenido de http://www.stps.gob.mx

Regimenes Aduaneros

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Regimenes Aduaneros

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES Y OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES PUBLICOS Y PRIVADOS

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES Y DERECHOS Y

AREA: GESTION DE TALENTO HUMANO

DOCENTE: LIC. CESAR TRUJILLO HINOJOSA

 SERRANO CONDORI MIRI BERLINDA

OBSERVACIONES: FALTA INDICE DE CUADRO -NO HAY ORDEN EN EL TRABAJO – FALTA

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS SUB SEDE-TAMBOBAMBA

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS SUB SEDE-TAMBOBAMBA

Este trabajo nos permitirá identificar puntos

Esperando a la vez que este trabajo sea al

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS SUB SEDE-TAMBOBAMBA

El trabajo “mantenimiento de las condiciones laborales en el mundo

En primer lugar, daremos una definición de condiciones de trabajo, al ser un

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS SUB SEDE-TAMBOBAMBA

En lo realizado veremos los derechos y obligaciones tanto de los supervisores

El objetivo fundamental es tener unas buenas relaciones laborales para

El tema de mantenimiento y condiciones laborales tratar de mantener

El objetivo de la solución de un conflicto organizacional es mantener la

En los supuestos que ya mencionaremos teoría x y y nos indica nos el grado

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS SUB SEDE-TAMBOBAMBA

III. MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES

3.1. Relaciones con los empleados

Las actividades pretenden crear una atmósfera de confianza, respeto y

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS SUB SEDE-TAMBOBAMBA

Falta de motivación Ausentismo, baja productividad.

Falta de comunicación Conflictos laborales

Insatisfacción Laboral Ausentismo, rotación, baja

Mala calidad en producción Número de defectos, fallas en la

Conductas desviadas en el trabajo Número de conflictos dentro de la

Presenta en toda la organización), baja productividad (No llegar a las metas u

La falta de comunicación es sin lugar a dudas, otra problemática que se puede

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS SUB SEDE-TAMBOBAMBA

falta de ésta se puede ver reflejada en el incremento de conflictos dentro de la

La insatisfacción laboral es una de las problemáticas que más comúnmente se

La mala calidad en los productos o servicios puede ser un efecto de la mala

La forma de reaccionar de las personas cuando existe una mala relación en la

3.2. ¿Qué modelos explican la relación con los empleados?

La administración se encuentra bastante influenciada por supuestos implícitos

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS SUB SEDE-TAMBOBAMBA

En la teoría X predomina la manipulación de las personas, la coacción y el

Presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el

 La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS SUB SEDE-TAMBOBAMBA

 Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo,

3.3. Modelo de Disciplina

Factores relacionados con la disciplina

 Gravedad del problema: seriedad o severidad del problema, como

3.4. Programas de asistencia al empleado

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS SUB SEDE-TAMBOBAMBA

Las investigaciones muestran que el empleo de fuentes externas de

3.5. Administración de conflictos

El conflicto puede presentar tres niveles de gravedad:

 Conflicto percibido: es el llamado conflicto latente, percibido por las artes

Como los conflictos son comunes en la vida organizacional, el administrador

1. Enfoque estructural: el conflicto surge de las percepciones creadas por las

 Reducir la diferenciación de los grupos: Minimizar las diferencias entre los

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS SUB SEDE-TAMBOBAMBA

2. Enfoque del proceso: Trata de reducir los conflictos mediante la

Desactivación del conflicto

3. Enfoque mixto: Administración del conflicto, tanto en los aspectos