Explicați legătura dintre teoria lui Herzberg și cea a lui Maslow.

O problemă care îi fascinează şi în acelaşi timp dă bătăi de cap psihologilor, dar şi

managerilor din organizaţii este dată de întrebarea „de ce sunt oamenii motivaţi să facă
ceva?”. A încerca construirea unei liste de motive pentru care oamenii se angajează în diferite
acţiuni este dificilă, dar putem încerca să enumerăm câteva: dorinţa intrinsecă de a obţine
ceva, comparaţia socială, presiunea socială, aspiraţiile personale, probabilitatea de obţine
succese, obişnuinţa, creşterea stimei de sine, etc.
Scopurile organizaţiilor pot fi realizate doar prin efortul comun al membrilor ei.
Una dintre condiţiile pentru care unele organizaţii sunt mai eficiente şi productive decât altele,
este dată de calitatea şi cantitatea eforturilor depuse de angajaţii ei, eforturi care sunt legate de
motivaţie. Pentru a lucra bine, oamenii trebuie să fie puternic implicaţi în munca lor şi dornici
să-şi atingă anumite scopuri, de la cele mai simple (cum ar fi dorinţa de a face rost de bani sau
de a ajunge mai repede acasă), până la cele mai complexe şi utile organizaţiei (a realiza
lucruri importante, a găsi metode noi eficiente, a face ceea ce le face plăcere).
Motivația este o stare interioară, o dorință puternică, o forță ce pune în mișcare
un individ în vederea atingerii unui anumit obiectiv.
În contextul organizațional,motivația a primit numeroase interpretări. De
exemplu, într-o perspectivă managerială este accentuată ideea că o mai bună cunoaștere a
mecanismelor de motivare a indivizilor ar putea permite dezvoltarea unor strategii
organizaționale cu rol de motivare a angajaților și cu scopul de a crește performanțele în
organizație. Astfel, într-o organizație, managerii ar trebui să cunoască ce determină
comportamentul oamenilor,țelul și personalitatea lor. Foarte important este ca managerul să
aibă în vedere felul în care oamenii din organizație se comportă realmente și nu felul în care
ar dori el să se comporte. În plus, motivația joacă un rol foarte important în calea atingerii
performanței, deoarece performanța într-o organizație poate fi exprimată astfel :
Performanță =Abilități xMotivație x Rolul individului în organizație.

Consider motivația -procesul psihologic care determină orientarea și persistența

acțiunilor voluntare spre atingerea scopurilor.

Din perspectiva psihologiei muncii motivaţia este definită ca sumă a energiilor

interne şi externe care iniţiază, dirijează şi susţin un efort orientat spre un obiectiv al
organizaţiei, care va satisface simultan şi trebuinţele individuale (Robbins, 1998). Din această
definiţie rezultă trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizaţionale şi trebuinţele.

Efortul este o măsură cantitativă a intensităţii. Astfel, un angajat puternic motivat

depune o activitate susţinută la locul de muncă. Totuşi nu orice efort intens conduce la
performanţe în muncă. Angajatul trebuie să-şi canalizeze aceste eforturi spre a îndeplini
şi obiectivele organizaţionale, acestea formând componenta calitativă a efortului, care dă
valoare efortului depus. Cu cât obiectivele personale sunt mai apropiate de cele
organizaţionale, cu atât efortul depus va aduce o contribuţie mai mare la rezultatele aşteptate
de organizaţie ,după cum nealinierea acestor obiective va rezulta în performanţe slabe la locul
de muncă.
 Motivaţia trebuie analizată şi ca un proces de satisfacere a trebuinţelor (figura
1.). Trebuinţa este o stare internă de necesitate care face ca anumite scopuri să fie atractive.
Atâta timp cât este nesatisfăcută, ea creează o tensiune internă care stimulează individul,
antrenându-l într-un comportament prin care acesta urmăreşte satisfacerea trebuinţei şi
reducerea tensiunii (Zlate, 1981).

Figura 1. Procesul motivaţiei

Pentru ca un individ să fie motivat la locul de muncă, el trebuie să aibă

certitudinea că efectuând o anumită activitate, aceasta îi va satisface şi propriile trebuinţe.

De-a lungul vremii, numeroși autori au analizat motivația și au formulat teorii

ale funcționării acesteia.

Teoriile motivaţionale încearcă să explice cum începe, cum este susţinut un

anumit comportament, cum este direcţionat şi oprit acesta. Orientându-se principal pe conţinut
sau pe procesele motivaţionale, aceste teorii s-au divizat în:

 Teorii orientate spre conţinutul motivaţiei. Acestea încearcă să răspundă la întrebările „CE
îi motivează pe oameni? şi „DE CE se comportă oamenii într-un anume fel?”. Din această
categorie fac parte modelele: ierarhiei trebuinţelor a lui Maslow, modelul motivaţiei de
realizare a lui McClelland, modelul ERG a lui Alderfer, teoria bifactorială a lui Herzberg.
 Teorii orientate spre procesul motivaţional, care încearcă să răspundă la întrebările „CUM
apare motivaţia?”, „CARE sunt modalităţile şi relaţiile dintre diferiţi factori implicaţi?”.
Reprezentative sunt modelele: aşteptărilor (Vroom), teoria echităţii (Adams).

Teoriile motivaţionale bazate pe trebuinţe (teorii de conţinut) pornesc de la

definirea trebuinţelor (nevoilor) umane ca stări de necesitate ce se manifestă prin apariţia unei
tensiuni şi a unei stări de dezechilibru în sistemul organic sau de personalitate, dezechilibru ce
se cere îndepărtat printr-o acţiune de eliminare a acestuia şi de reinstaurare a echilibrului.
Pentru a reinstaura echilibrul, este identificat un scop care va satisface trebuinţa şi selectată o
direcţie de acţiune/comportament care va conduce la îndeplinirea acestui scop.
Comportamentul uman este, prin urmare, motivat de trebuinţele nesatisfăcute (Armstrong,
1996).

Ierarhia trebuinţelor (Maslow)

Un punct de plecare în teoriile motivaţiei îl constituie abordarea umanistă prin

clasificarea piramidală a lui Maslow abordată în lucrările sale despre dezvoltarea individuală
şi motivaţie (Eysenck, 1998). În concepţia lui Maslow, omul este o fiinţă care doreşte tot mai
mult, iar ceea ce doreşte depinde de ceea ce are deja. Astfel, trebuinţele umane sunt aranjate
pe mai multe niveluri într-o ierarhie, în funcţie de importanţa lor. Iniţial (anii '40) a fost
prezentat un model cu cinci niveluri ale trebuinţelor, pentru a ajunge la un model cu opt
categorii (anii '60). La baza piramidei stau necesităţile care trebuie satisfăcute primele iar cu
cât urcăm spre nivelurile superioare, intensitatea acestora scade (figura 2.).

Figura 2. Comparaţie între modelele motivaţionale (Maslow, Alderfer, McClelland,

Herzberg).

După Maslow, aceste trebuinţe se organizează într-o ierarhie. Până când nu sunt
satisfăcute trebuinţele aşezate la nivelurile inferioare, cele superioare nu apar ca motivaţie.
Deci forţa unei trebuinţe este definită, pe de o parte, de locul ocupat în ierarhie şi pe de altă
parte, de măsura în care au fost satisfăcute trebuinţele anterioare. Satisfacerea unei trebuinţe
de un anume nivel, duce la apariţia insatisfacţiei legată de trebuinţa de la nivelul următor
(Lefter et al., 1999; Druţă, 1999; Rolls, 1998). Dacă între timp satisfacerea unei trebuinţe de
la un nivel mai mic este în pericol, aceasta devine din nou dominanta şi ocupă un loc
important în sistemul motivaţional al omului (Cole, 2000; Maslow, 1943). Astfel, dacă se
pierde pe neaşteptate locul de muncă sau o persoană iubită, omul nu va lupta pentru
recunoaştere ci pentru realizarea unui cămin şi asigurarea unei existenţe familiei lui.

Motivaţia personală maximă, ceea ce Maslow desemna prin trebuinţe de

autorealizare este acea pretenţie a omului de a se dezvolta pentru a deveni ceea ce îi permite
potenţialul existent în el.

• Trebuinţele fiziologice sunt cele legată de hrană, odihnă, etc. În mediul organizaţional,
acestea sunt satisfăcute prin: salariu minim, condiţii de muncă optime, pauze de lucru,
masă gratuită.
• Trebuinţele de securitate sunt cele legate de siguranţă, protecţie. Asigurarea medicală,
compensaţiile, planul de pensionare, condiţiile sigure de muncă, echipament de protecţie,
post sigur, salariul decent pot intra în această categorie.

• Trebuinţe de apartenenţă şi de dragoste. Organizaţia le poate satisface prin activităţi

sociale şi de grup, favorizarea interacţiunii între angajaţi, prietenii profesionale,
organizarea unor întruniri la nivel de organizaţie.

• Trebuinţe de apreciere şi stimă. În mediul organizaţional: mărirea salariului, lauda,

apariţia numelui în ziarul întreprinderii, birou propriu, titlu şi rang, premii.

• Trebuinţe de auto-actualizare. Particularizate la mediul organizaţional: posibilităţi de

performanţă, încurajarea creativităţii, responsabilitate, avansare, autonomie.

Primele trei trebuinţe (fiziologice, securitate şi apartenenţă) mai sunt cunoscute şi

sub denumirea de trebuinţe de deficienţă (lipsa acestora având repercusiuni asupra sănătăţii
fizice şi psihice), următoarele două (trebuinţa de apreciere şi auto-actualizare)
formează trebuinţele de creştere, satisfacerea lor ducând la dezvoltarea şi împlinirea persoanei
(Furnham,1997). În varianta cu opt categorii de trebuinţe, ultimele trei (trebuinţe de
cunoaştere, estetice şi de concordanţă între simţire, cunoaştere şi acţiune) formează „a doua
ierarhie a trebuinţelor” (Shutz, 1976, p.225 apud Stog, Caluschi, 2002).

Teoria bifactorială (Herzberg)

Herzbeg, Mausner şi Snyderman (1959) (apud Saal şi Knight, 1988) propun o teorie
bifactorială a satisfacţiei muncii, ce va fi mai târziu adaptată ca teorie motivaţională, dat fiind
faptul că implicaţiile ei pentru problematica motivaţiei au fost creditate cu mai multă atenţie.

Frederick Herzberg a dezvoltat și a modificat teoria ierarhiei nevoilor alui Maslow a

ajuns la concluzia că există 2 grupuri de factori ce influențează sentimentele angajatului față
de munca sa:
• Factori motivatori (intrinseci sau de conținut), factori ce conduc la satisfacție extremă:
– Autoactualizare
– Recunoaștere
– Munca pentru sine
– Responsabilitate
– Avansare
• Factori igienici (extrinseci sau de context), factori ce conduc la o insatisfacţie
extremă:
– Relații interpersonale
– Politica firmei
– Control
– Salarii
– Condiții de muncă
Factorii igienici corespund primelor 3 categorii ale nevoilor de la baza piramidei, iar
cei motivatori ultimelor 2 categorii din vârful piramidei.
Punctul central al acestei teorii a lui Herzberg constă în afirmarea discontinuității
între factorii care produc satisfacția și cei care produc insatisfacția în activitatea profesională.
 Noutatea constă în faptul că, spre deosebire de concepția tradițională care consideră
toți factorii ca putând determina atât satisfacții cât și insatisfacții, Herzberg susține că
satisfacția în muncă este determinată numai de un anumit tip de factori, și anume cei
motivatori, iar insatisfacția este produsă de un alt tip de factori, numiți igienici.
Factorii motivatori sunt strâns legați de specificul muncii și acționează în direcția
mobilizării oamenilor pentru a lucra mai bine. Factorii de igienă sau de întreținere nu țin atât
de conținutul muncii în sine cât de condițiile în care aceasta este prestată. Aceștia nu
generează satisfacția, dar dacă nu ating un nivel corespunzator, dau naștere la nemulțumiri.
Principala critică adusă acestei teorii se referă la faptul că, în sens empiric, Herzberg a fost
preocupat mai mult de satisfacția în muncă decât de comportamentul în procesul muncii.
Totuși, modelul său de interpretare s-a dovedit și este în continuare adecvat mai
ales angajaților din categoria specialiștilor și a personalului ocupând posturi de conducere,
fiind deosebit de important pentru manageri.
În concluzie,cred că legatura dintre aceste două teorii,teoria lui Maslow si teoria
lui Herzberg este faptul că Herzberg a continuat dezvoltarea teoriei lui Maslow.
 Noutatea constă în faptul că, spre deosebire de concepția tradițională care consideră
toți factorii ca putând determina atât satisfacții cât și insatisfacții, Herzberg susține că
satisfacția în muncă este determinată numai de un anumit tip de factori, și anume cei
motivatori, iar insatisfacția este produsă de un alt tip de factori, numiți igienici.
Factorii motivatori sunt strâns legați de specificul muncii și acționează în direcția
mobilizării oamenilor pentru a lucra mai bine. Factorii de igienă sau de întreținere nu țin atât
de conținutul muncii în sine cât de condițiile în care aceasta este prestată. Aceștia nu
generează satisfacția, dar dacă nu ating un nivel corespunzator, dau naștere la nemulțumiri.
Principala critică adusă acestei teorii se referă la faptul că, în sens empiric, Herzberg a fost
preocupat mai mult de satisfacția în muncă decât de comportamentul în procesul muncii.
Totuși, modelul său de interpretare s-a dovedit și este în continuare adecvat mai
ales angajaților din categoria specialiștilor și a personalului ocupând posturi de conducere,
fiind deosebit de important pentru manageri.
În concluzie,cred că legatura dintre aceste două teorii,teoria lui Maslow si teoria
lui Herzberg este faptul că Herzberg a continuat dezvoltarea teoriei lui Maslow.