Trabajo Academico

COLEGIO DE ABOGADOS DE LIMA
MONOGRAFIA
MEDIOS DE PRUEBA Y LITIGACIÓN EN

LA NUEVA LEY PROCESAL DEL
TRABAJO
Autores: Angela Georgina Acosta Hernandez

Milagros Luz Revolledo Flores
María Antonieta Figueroa Bojorquez
Jhon Frnaklin Principe Peña
Carla Patricia Castellanos Chamorro
Rafael Enrique Moya Gavidia
Jean Pierre Michael Rodriguez Saavedra
Francisco Ernesto Ancaya Carbajal
Cristina Lisset Chalco Cupe
Patricia Caludia Pando Simonetti
Juan Carlos Gutierrez Encalada
Milagros Viviana Pascual Sanchez
Lucy Roxana Salazar Cipriano
Mirtha Ira Bueno Hidalgo
Ribaldina Dulanto Silveiro
DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN LITIGACIÓN

ORAL Y SIMULACIÓN DE AUDIENCIAS EN EL
NUEVO MODELO PROCESAL PENAL Y
LABORAL
2016
MEDIOS DE PRUEBA Y LA LITIGACIÓN EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
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INTRODUCCIÓN
Con el presente trabajo monográfico se pretende realizar un estudio detallado a cerca

de los Medios de Prueba y Litigación en la Nueva Ley Procesal del Trabajo, con el fin
de buscar la verdad de las cosas cuando se encuentra en un proceso laboral, utilizando
una serie de métodos del conocimiento que servirá para llegar a descubrir algún hecho,
probar una pretensión, para lo cual se tendrá que recurrir a los distintos medios de
pruebas regulados en la Nueva Ley Procesal del Trabajo, cuya aplicación se sujeta a lo
establecido en el Código Procesal Civil en lo que sea pertinente, al ser aplicable
supletoriamente, sean estas directas o indirectas, para verificar en la realidad las
afirmaciones del trabajador o del empleador.
Medios probatorios cuyo ofrecimiento esta limitada a la etapa postulatoria del proceso,
en el caso del demandante y en la contestación en el caso del demandado. Salvo que
se trate de hechos nuevos o que hubieren sido obtenidos con posterioridad a la
interposición de la demanda o a la contestación de la misma.
Por ello resulta esencial que los sujetos intervinientes en un proceso judicial
laboral ostenten suma preocupación en velar por un proceso judicial debido que
represente el respeto estricto de los derechos fundamentales cuando tenga que
obtenerse y valorarse la prueba, hecho que consagra y reafirma a un Estado de
Derecho Democrático pues el derecho a la prueba tiene un contenido
constitucional; el mismo que es fundamental en tanto que depende de su
actuación el amparo o no de una pretensión laboral.
2
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CAPITULO I
1. CONCEPTUALIZACIÓN Y DEFINICIONES PREVIAS
Iniciaremos este trabajo de investigación definiendo la prueba dentro del alcance de la doctrina
nacional, ya que la prueba es uno de los elementos fundamentales del proceso laboral.
Dentro de un proceso sea civil, penal, o como es en nuestro caso en el proceso laboral el abogado
litigante debe convencer al juez. Trayendo consigo conexión entre la prueba y los hechos
ocurridos, así construyendo una teoría en defensa de nuestro patrocinado, en la cual puede ser el
empleador o trabajador.
Por lo tanto, hablaremos de la importancia de la prueba, su valoración en el mundo jurídico, y los

conceptos pertinentes para desarrollar el tema en su totalidad. Por lo tanto, en el ámbito procesal,
es significativo el valor de la forma cómo se expone los hechos que se someterán a consideración
de las personas encargadas de juzgar. La demanda debe contener una premisa coherente con los
hechos, por lo tanto, junto con la contestación establece una base principal en el proceso laboral,
donde las personas juzgadoras se apoyan para hacer su labor de valoración de la Prueba.
En tal sentido, esta investigación tiene por finalidad efectuar un análisis crítico de las normas
rectoras que regulan la valoración de las pruebas en el proceso laboral, así como la determinación
del criterio jurisprudencial establecido por el Tribunal Supremo de Justicia, en torno a la
apreciación judicial de las pruebas a la luz de las disposiciones contenidas en la Ley Procesal del
Trabajo, con la finalidad de establecer el alcance de valoración de las pruebas en los juicios del
trabajo.
1.1 ETIMOLOGIA Y CONCEPTOS DE PRUEBA

Podemos encontrar muchas acepciones de la palabra prueba, incluso desde el punto de vista
técnico. Alsina la conceptualiza partiendo del significado del verbo probar, como el ejercicio
mental que se realiza al comparar los hechos afirmados por las partes con la prueba ofrecida para
demostrar esas afirmaciones. (Alsina, 1982, Pág. 171)
3
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Desde otro punto de vista de la investigación científica, probar refiere al método por el cual se
arriba a la verdad de algo incierto. (E. Couture, 1999, pág. 17)
Entonces es común que, en la práctica procesal, se utilice el vocablo prueba para identificar la
distinta gama de medios de prueba que ofrece un determinado ordenamiento procesal. Así, por
ejemplo, se habla de “prueba pericial”, de “prueba testimonial” o de “prueba confesional”.
También se vincula el término con “el deber de probar”, a pesar de que, en este caso, desde el
punto de vista técnico-jurídico, es más apropiado hablar de “carga de la prueba”. Por último,
también es utilizada para ilustrar el estado cognoscitivo al cual arriba el juzgador o la juzgadora,
una vez valoradas las probanzas evacuadas en los autos. (Alsina, 1982, Pág. 172)
Los medios probatorios no son prueba, sino herramientas para probar, en otras palabras,
instrumentos mediante los cuales los jueces y las juezas captan lo que se pretende acreditar. (G.
Parajeles, 1998, pág. 46)
Alsina define la prueba como “[...] la comprobación judicial, por los modos que la ley establece,
de la verdad de un hecho controvertido del cual depende el derecho que se pretende [...]. (Alsina,
1982, Pág. 172)
De la Oliva y Fernández definen la prueba como: [...] aquella actividad que desarrollan las partes
con el tribunal para que éste adquiera el convencimiento de la verdad o certeza de un hecho o
afirmación fáctica o para fijarlos como ciertos a los efectos de un proceso [...]. (De la Oliva &
Fernández, 1996, pág. 307)
Couture, por su parte, señala que la prueba es un método para “comprobar, demostrar y corroborar
la verdad o la falsedad de las proposiciones formuladas en el juicio [...]”.(E. Couture, 1999, pág.
18)
Entonces para entender la cuestión de la prueba, debemos demostrar la realidad real de los hechos,
es decir para demostrar la veracidad de los hechos que se pretende demostrar y así llegar a fijar la
verdad real para los efectos del proceso y una defensa sólida.
1.2 Definición de Prueba.

Deriva del latín probo, bueno, honesto; y de probandum, que significa aprobar, experimentar,
patentizar, hacer fe; por lo que representaría la corroboración, verificación acerca de los hechos
discutidos en juicio.
En sentido común, entendemos como equipo que es aquella actividad que desarrollan las partes
en el proceso, para que se obtenga convencimiento de la verdad o certeza de un hecho para
fijarlos como ciertos a los efectos del proceso, quiere decir que en el derecho es la actividad
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necesaria que implica demostrar la verdad de un hecho, su existencia o contenido según los
medios establecidos por la ley.
1.3 Definición de Medios de Prueba

Son instrumentos utilizados por las partes y el juez, que proporcionan esas razones o motivos
(es decir para obtener la prueba)
a. Fuente de Prueba, lo que se tiene antes del proceso
b. Medio de Prueba, es la actividad desarrollada en el proceso para que las fuentes se

incorporen en el proceso.
La relación radica en que todo medio tiene su origen en la fuente, y la fuente desarrolla el
medio, por lo tanto, la fuente es lo sustancial y material, mientras que el medio lo adjetivo y
formal.
1
CAPITULO II
1. MEDIOS DE PRUEBA Y LA LITIGACIÓN EN LA NUEVA LEY PROCESAL

DEL TRABAJO LEY N° 29497
1
Echandia, Hernando, Devis. Op cit. P. 29
Fairen Guilen, Victor. Teoría General Del Derecho Procesal. 1° Edición, UNAM, Mexico, 1992, p
459
5
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1.1 EL PRINCIPIO DE OPORTUNIDAD EN LA

PRESENTACION DE LOS MEDIOS PROBATORIOS
Artículo 21.- Oportunidad
Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes únicamente en la demanda y en la
contestación. Extraordinariamente, pueden ser ofrecidos hasta el momento previo a la actuación
probatoria, siempre y cuando estén referidos a hechos nuevos o hubiesen sido conocidos u
obtenidos con posterioridad.
Las partes concurren a la audiencia en la que se actúan las pruebas con todos sus testigos, peritos
y documentos que, en dicho momento, corresponda ofrecer, exhibir o se pretenda hacer valer con
relación a las cuestiones probatorias. Esta actividad de las partes se desarrolla bajo su
responsabilidad y costo, sin necesidad de citación del juzgado y sin perjuicio de que el juez los
admita o rechace en el momento. La inasistencia de los testigos o peritos, así como la falta de
presentación de documentos, no impide al juez pronunciar sentencia si, sobre la base de la prueba
actuada, los hechos necesitados de prueba quedan acreditados.
En ningún caso, fuera de las oportunidades señaladas, la presentación extemporánea de medios

probatorios acarrea la nulidad de la sentencia apelada. Estos medios probatorios no pueden
servir de fundamento de la sentencia.
a. LA OPORTUNIDAD EN LA PRESENTACIÓN DE LOS MEDIOS

PROBATORIOS
El Art. 21 de la NLPL dice claramente que los medios probatorios deben presentarse con
la postulación de la demandada o su contestación, las partes están obligadas a presentar
o solicitar la exhibición de las pruebas que por su naturaleza estén en poder del o de los
demandados o de terceros, pues no habrá otra oportunidad de presentar las pruebas.
Cualquier prueba ofrecida o presentada con posterioridad a dicho acto es improcedente,

salvo las excepciones indicadas por la ley.
Como dice la ley “Extraordinariamente pueden ser ofrecidos hasta el momento previo a
la actuación probatoria, siempre y cuando estén referidos a hecho nuevos o hubiesen sido
conocidos u obtenidos con posterior.
La parte demandada podrá conocer las pruebas aportadas por el demandante y el

demandado tendrá la oportunidad de replicar, cuestionar, presentar nuevas pruebas, exigir
la presentación de algunas de ellas que las tuviera el demandante, así como podrá
oponerse a su exhibición o tacharlas.
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Cuando una prueba presenta una imprecisión, vaguedad, generalidad, puede merecer su
rechazo.
El ofrecimiento y presentación de una prueba no significa que necesariamente tenga que

actuarse, pues hay la posibilidad de que el Juez al momento de analizarla la rechace (caso
de que la prueba sea manifiestamente inoportuna o impertinente) o declive su innecesaria
actuación (caso de un reconocimiento de un documento no tachado). Dependerá,
igualmente, de los incidentes deducidos contra las pruebas para que, al resolverlos el juez
conforme con su convicción, las declare superfluas o necesarias al proceso.1
El ofrecimiento como la actuación de pruebas se realiza en la audiencia única, debiendo

valorarse en ese acto, bajo pena de nulidad. El juez deberá tener una adecuada actuación
jurisdiccional, ya que las partes tienen que probar los hechos alegados y que dichas
pruebas se centran sobre la controversia a resolver.
b. LA EXCEPCION A LA REGLA
Nuestro Art. 21 en la NLPT nos señala que los medios probatorios deben ser ofrecidos
por las partes únicamente en la demanda y en la contestación, pero hay pruebas que por
su propia naturaleza no se pueden presentarse en esta etapa postulatoria, la razón podría
ser objetiva, el demandante (trabajador) al interponer su demanda presenta las pruebas
que él considera necesarias y útiles a sus intereses de defensa y son importantes en ese
momento, pero estará atento para comprobar que pruebas serán presentadas por el
demandado, que tachas u oposiciones serán deducidas y que exhibiciones se solicitan en
ese estadio probatorio. Tomando conocimiento de las pruebas que son presentadas por el
oponente, sean pertinentes o no, el podrá en ese momento cuestionarlas presentando u
ofreciendo otras no avanzadas por alguna razón en la etapa postularía.2
También puede suceder que al momento de presentar la demanda habría diligencias

inconclusas o de actuados paralelos que se siguen en otras instancias y que al concluirse
ofrecen la posibilidad de poder presentarlas al proceso pues formaran convicción de lo
reclamado, todas están pruebas son denominadas sobrevinientes, no se tuvieron al
momento de presentar la demanda, pero por su vinculación con el proceso, sobreviene la
necesidad de presentarlas al momento de su obtención por ser válidas y habilitados para
formar convicción juzgadora.
2
Francisco Gómez Valdez, Nueva Ley Procesal del Trabajo p. 400
7
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Según este artículo se puede presentar medios probatorios hasta antes de la actuación de
los mismos, pero la celeridad con la que se realiza dichos procesos y las nulidades de las
sentencias para activar determinados medios probatorios están prohibidas y que la
Autoridad Administrativa de Trabajo actúan con lentitud para concluir determinadas
actividades, ocasiona que la parte reclamante este en desventaja en lo que respecta al
proceso no existiendo igual de condiciones, ocasionando algunas veces sentencias no
justas para los trabajadores, y favoreciendo a la otra parte que es la patronal.
Si todo se manejaría con la premura y agilidad para que todos puedan tener acceso y
facilidad cuando piden algún documento que les servirá como medio probatorio., quizás
tendríamos una justicia un poco más idónea donde los derechos de los trabajadores serian
reconocidos y sentencias justas.
La norma se coloca en los siguientes presupuestos para presentar medios probatorios

prelucida la etapa procesal postulatoria:
Si para presentar los medios probatorios se hacen en el momento de presentar la demanda

o antes de la audiencia si son hechos nuevos, pero el trabajador en este caso quiere probar
la existencia de un vínculo laboral y no tiene este medio probatorio al momento de la
audiencia, porque siguen investigándose en las instancias inspectivas laborales, como se
puede sentenciar sin
este instrumento que daría convicción al Juez de la veracidad de los hechos, ya que ha
precluido esta etapa procesal.
No existiría equidad si al presentar un hecho nuevo (medio probatorio) antes de la

Audiencia no se corre traslado del mismo a la otra parte para que haga su respectivo
descargo.
Se hizo de conocimiento de medios probatorios relacionados a hechos conocidos al

proponerse dicha demanda, pero por diferentes motivos: tenencia de los mismos por un
tercero, problemas de distancia, demora burocrática, no fue posible presentarlas en su
oportunidad, y teniéndolas las pone a disposición del Juzgador.
Los medios probatorios obtenidos con posterioridad están relacionados con el punto
anterior pero acaso con mayor precisión a hacer, ya que puede tratarse de una
jurisprudencia vinculante o de aquella que se ha apartado del criterio anteriormente
adoptado, pero vinculado con el tema, un instrumento pre o pos constituido que tenga
relevancia con los hechos o el derecho reclamado, etc.
c. CONSECUENCIAS
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Una buena demanda, bien fundamentada, con los medios probatorios ajustados a las
pretensiones expuestas va camino al éxito, de lo contrario siendo una buena demanda sin
los medios probatorios que lo sustenten, irían definitivamente al fracaso.
Es por eso que es importante tener los medios probatorios ya que es la parte más i
mportante del proceso en una demanda en este caso laboral.
La parte trabajadora se siente desprotegida, porque la mayoría de las empresas no les

emiten boletas de pago, no les formalizan los contratos de trabajo, son informales, y al
momento que requieren estos documentos cuando inician un proceso de demanda, no son
entregados a tiempo, ni cuando las piden de oficio no llegan en su debida oportunidad, no
teniendo el Juez esas pruebas antes que decida el Juez para que tenga convicción de los
hechos, generando de esta manera sentencias injustas.
El citado artículo 21° finaliza diciendo: En ningún caso la presentación de medios

probatorios acarrea la nulidad de la sentencia apelada, en razón de que estos medios
probatorios no pueden servir de fundamento de la sentencia.
1.2 INALIDAD DE LOS MEDIOS PROBATORIOS EN EL

PROCESO LABORAL
Los medios probatorios son muy importantes dentro del proceso judicial porque permiten que se
pueda acreditar lo que se ha alegado y poder defender también la posición que se tiene y por tanto
ir en búsqueda de la convicción del Juez.
Nuestra Constitución en su Artículo 139º Numeral 3, reconoce de manera expresa el derecho que
tenemos las personas a probar y poder defender nuestra posición y a la vez darle la debida
credibilidad a los hechos expuestos, de forma tal que exista una adecuada correlación entre los
hechos, lo que se fundamenta y los que nos convoca, los medios probatorios. Todo ello logrará
definitivamente que el Juez consiga alcanzar el convencimiento de resolvió de acuerdo a nuestro
ordenamiento jurídico y que lo hizo con justicia.
Todo ello permite llegar a la finalidad de todo proceso que es la de eliminar la incertidumbre
jurídica presentada y resolver el conflicto de intereses entre las partes, siempre cumpliendo con
3
Francisco Gómez Valdez, Nueva Ley Procesal del Trabajo p. 402
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el debido proceso, en donde las partes hacen pleno ejercicio de sus derechos en el mismo, con
ello se logra la anhelada paz social que es finalmente para lo que el Estado lo ha creado.
Dentro de la actividad probatoria se encuentran comprendidos todos aquellos medios probatorios

que las partes presentan con el interés de acreditar ante el Juez, en este caso laboral, todo lo
pretendido en el proceso. Debemos tener en cuenta que, dentro del proceso laboral el Juez también
realiza la actividad probatoria cuando requiere aquellos medios probatorios que le ayuden ha
aclarar los hechos presentados y llegar a la esperada convicción que necesita sobre aquellos
hechos que las partes no han logrado probar. A esta prueba que lleva adelante el Juez de manera
unilateral, la norma laboral le llama, prueba de oficio y se da de manera excepcional, como
corresponde.
Los especialistas en el ámbito del Derecho Laboral, Luis Vinatea Recoba y Jorge Toyama
Miyagusuku nos dicen en cuanto al proceso laboral: “la etapa de actuación probatoria resulta ser
sin duda alguna el mejor ejemplo de la aplicación de los principios rectores del nuevo proceso
laboral, por cuanto se presenta actos concentrados, promueve la celeridad y necesita
indispensablemente el rol activo del juez, quien toma conocimiento de los argumentos de las
partes en forma inmediata y directa”4
Por lo tanto, es correcto afirmar que los medios probatorios tienen como su finalidad el que las
partes logren acreditar lo que afirman dentro del proceso laboral de manera tal que logren alcanzar
en el Juez la debida convicción que se busca y que los hechos que son materia de controversia
sean clarificados completamente de forma tal que el Juez esté convencido que lo que resolvió lo
hizo de manera justa y de acuerdo al ordenamiento jurídico, en este, caso del ámbito laboral.
Debemos también tener en consideración que no toda prueba ofrecida por las partes dentro del
proceso laboral será admitida por el Juez, ya que le corresponde a él como director del proceso,
la función de verificar la pertinencia de los medios probatorios que le son presentados por las
partes.
La admisión de los medios probatorios entonces, serán admitidos por el Juez laboral en tanto y
en cuanto, considere que los mismos estén relacionados directamente con los puntos
controvertidos ya fijados, es decir, las partes no deben creer que todos los medios probatorios
presentados serán tomados en consideración por el Juez.
4
VINATEA RECOBA, Luis y Toyama Miyagusuku Jorge. Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo,
Análisis Normativo. Gaceta Jurídica. Lima, 2010
10
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Finalmente, es apropiado darle la importancia debida dentro del proceso laboral a los medios
probatorios, porque son considerablemente necesarios para la indagación de la verdad; de manera
tal, de lograr obtener con ellos, la sustancia necesaria para la resolución final del Juez.
2. AUDIENCIA DE PRUEBAS.
Una de las labores más importantes que realiza el Juez en el proceso es analizar (valorar)los
documentos o medios probatorios que las pares anexas a sus escritos. El laboralista Robert del
Águila Vela nos dice respecto a la prueba que: “… los operadores jurídicos designamos como
prueba todo aquello que a nuestro criterio sirve para acreditar un hecho …” Pero en estricto, con
ello estamos refiriéndonos a lo que doctrinariamente se denomina medios de prueba. Un medio
de prueba es aquel instrumento que contienen elementos que sirven para llevar al juzgador al
convencimiento de la veracidad de los hechos que son materia del proceso (por ejemplo: la boleta
de pago, la declaración de un testigo, la carta de despido, etc); en cambio, prueba es el conjunto
de elementos contenidos en dichos elementos y que forman en la subjetividad del juzgador una
convicción acerca de la verdad o falsedad de los hechos alegados por las partes”. En este sentido,
es importante diferenciar la prueba del medio de prueba,
Solo se podrá hablar de prueba cuando el Juez lo haya admitido en el proceso, mientras tanto solo
estaremos frente a medios probatorios. Es importante comprender como las partes pueden hacer
uso de las mismas o como la normativa vincula y obliga a las partes respecto ella. Esto es
entendido como la “carga de la prueba”, que no es otra cosa que el deber que tiene las partes de
probar hechos, lo que no necesariamente pasa por probar su propio dicho, sino eventualmente
desvirtuar con pruebas lo manifestado con la parte contraria, lo que es entendido como la
“inversión de la carga de la prueba”.
Esta cuestión es tratada por nuestro Código Procesal Civil, en su artículo196, en los siguientes
términos: “Salvo disposición legal diferente, la carga de la prueba corresponde a quien afirma los
hechos que configuran su pretensión, o a quien los contradice 5alegando nuevos hechos”.
Entonces en principio y como regla general, quien expresa un hecho esta en la obligación de
probarlo; máxima que no admite discusión y que de hecho es parte del sentido común y de la vida
diaria de toda persona.
5
Soluciones Laborales para el sector privado. Armando Alva Canales.
11
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Arévalo Vela nos dice: “La carga de la prueba es la obligación que tiene las partes de proporcional
al proceso los elementos necesarios que permitan al Juez adquirir una convicción, basado en la
cual declare el derecho controvertido”, para de inmediato agregar la primera y capital regla
probatoria genérica, pero acompañada de una también importante característica del proceso
laboral. En derecho procesal la regla general es que quien alega un hecho debe probarlo, sin
embargo, en materia procesal laboral esta regla se invierte en ciertos casos, en que el empleador
debe probar los hechos en que ha fundado su decisión, tal como es el caso de la causa del despido.”
De esta manera el proceso laboral invierte la carga de la prueba en contra del empleador, tal cual
lo ejemplifica Arévalo Vela, si el trabajador alega que el despido ha sido arbitrario, no se
encontrara en la obligación de presentar pruebas al respecto, debiendo en su lugar el empleador
presentar la documentación o prueba pertinente que acredite que el despido tuvo causa justa.
2.1 OBJETO
La audiencia de pruebas tiene por objeto que, en el acto procesal presidido por el Juez, con la
asistencia de al menos una parte accionante, se tenga que actuar los medios probatorios ofrecidos
y admitidos para su valoración. Por lo general, los medios probatorios a actuar se harán en la sede
del juzgado; sin embargo, por la naturaleza de algunos de ellos, es posible que dicha actuación
deba hacerse fuera del oficio del Juez, conforme a las pautas establecidas para el efecto. Es en
esta audiencia que el Juez, premunido del poder que tiene, impondrá conforme al contradictorio
que en sí mismo significa la existencia de un proceso, que medio probatorio será seleccionado
por anexión habida con los hechos invocados, el derecho en disputa y la oportunidad de su
presentación para ser tomado en cuenta en la litis. De esta forma de un manera directa e imparcial,
el Juez tomará nota de la textura de cada medio probatorio e irá modulando una idea de la
dirección que deberá tomar el proceso. Por cierto, que esta audiencia por ser parte del proceso,
habrá de constar en el acta de así lo haga ver y saber. La NLPT requiere además que este acto sea
gravado, actividad procesal por ver.
2.2 PROCEDIMIENTO
 Audiencia donde el Juez directa y personalmente dirigirá el acto procesal convocado, bajo
sanción de nulidad deberá existir la notificación previa para asistir al evento en el que
está señalado el día y hora de su realización.
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 Seguidamente, se requiere presencia de los participantes o del apoderado (presencial). Se

tendrá que identificar cada uno de los convocados, incluyendo a los abogados y terceros
notificados para el efecto.
 Esta actuación se hará en la sede del juzgado; sin embargo, nada obsta para que en un
paréntesis se tenga que realizar o proseguir en otro lugar que el Juez indicará
expresamente.
 En primer lugar, se actúan los medios probatorios del demandante; y seguidamente los
del demandado, discerniendo el ofrecimiento, admisión y actuación de los mismos, según
el caso.
 Los incidentes que se promuevan por una identificación incorrecta de los participantes y
la resolución a dictar para transigir el incidente se hará sin demoras.
 Si hay declaraciones testimoniales, los testigos ofrecidos tendrán que estar presentes para
deponer las preguntas que le serán formuladas. Si los testigos no asisten, precluye este
ofrecimiento. Si el testigo ha sido convocado de oficio y no asiste al llamado judicial será
multado (v.supra N° 292).
 Si hay peritos que deberán ilustrar al Juez de su conocimiento, ciencia, técnica, etc., de la
misma manera habrá de estar presente para los fines de su llamado. Si el peritaje ha sido
dispuesto de oficio y no asiste el perito al llamado judicial, será multado (v.supra N° 292).
 Los testigos y peritos juramentaran decir la verdad, al mismo tiempo que se les hará saber
las implicancias penales que habría en caso de actuar faltando a la verdad.
 El Juez podrá disponer la confrontación de los testigos o de los peritos concernidos en la

litis.
 Se ofrecerán y exhibirán, según el caso, las instrumentales relacionadas con la estación

probatoria de cada parte, ya que en ella se puede ofrecer nuevas pruebas, se puede pedir
la exhibición de ellas a la parte demandada, se puede solicitar la exhibición de
instrumentales a terceros, personas jurídicas, naturales, de derecho privado o público, etc.
Si existe el reconocimiento solicitado delas instrumentales, será el momento para
proceder a hacerlo.
 Se ofrecerá y exhibirán según sea el caso, los instrumentales relacionado con las
cuestiones probatorias promovidas por las partes.
 Será el momento para resolver con los medios probatorios ofrecidos y actuados, las
cuestiones probatorias promovidas.
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 Estos ofrecimientos se hacen bajo la responsabilidad del oferente, ya que, si en la

demanda o contestación se indicaron que se tendría en cuantos instrumentales, toma de
declaración de testigos o informe pericial, es entonces el momento de ofrecer o exhibir
las instrumentales; llevar a los testigos o peritos. Si esto no ocurre, habría precluido la
estación probatoria del propósito.
 Es imperativo tener en cuenta que no es necesaria ninguna citación judicial para llevar
acabo la actuación de estos medios probatorios. Se presume simplemente su actuación,
siempre que haya sido ofrecido con la demanda o contestación.
 Llevar los instrumentos ofrecidos como medios probatorios o llevar a los testigos o
peritos para que testifiquen o demuestren sus conocimientos, no significa que el medio
probatorio se actuará, ya que queda a criterio del Juez el rechazo del mismo por la
motivación que hará en ese mismo instante.
 La actuación de los medios probatorios es la culminación del proceso, ya que con su

actuación o no los autos estarían expeditos para ser sentenciados, siendo este el momento
para que el Juez resuelva la actuación de los medios probatorios de oficio disponiendo la
suspensión de la audiencia por el plazo legal establecido, caso contrario, los abogados
realizaran sus informes legales.
 Esta audiencia es única, pública, ordenada y extremadamente formal, ya que se deberá

elabora y suscribir el acta correspondiente por quienes participaron en ella. Esta prueba
será grabada electrónicamente como lo establece en la norma (si el presupuesto general
de la República lo permite).
 En esta etapa el Juez tendrá que estar lo suficientemente preparado con amplios
conocimientos del Derecho del Trabajo, ya que decidirá sobre el fondo del asunto en
tiempo real en esta diligencia acaso la más importante y decisiva del proceso.
2.3 SITUACIONES EXCEPCIONALES RELACIONADAS CON

LAS PRUEBAS EXTEMPORÁNEAS Y POSIBLES NULIDADES.
Las pruebas se presentan únicamente con la presentación y contestación de la demanda, si se
pospone esta situación solo se podrá presentar algunos medios probatorios solo hasta de iniciarse
la audiencia de pruebas, nada podrá anularse para evaluar instrumentales acompañados a último
momento, inclusive contra los medios probatorios de oficio.
La redacción de esta nueva norma coloca tres cerrojos a este supuesto:
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a) Reafirma que los medios probatorios tienen una única oportunidad para su presentación,
que es en la etapa postulatoria.
b) Si se presenta un medio probatorio extemporáneo, no contemplado como oportuno, el

Juez en una actitud autónoma lo rechazará del proceso sin que esa esa resolución acarree
consecuencia al proceso; no existirá nulidad por adoptar esa decisión.
c) El medio probatorio no será considerado dentro del universo probatorio con el que el Juez
sentenciará la causa.
Es considerada oportuna y saludable solución legislativa a un problema que se soportó por un

buen tiempo, ya que las nulidades de este detalle fueron constantes con la ventaja que adquiría la
parte que empleo este recurso probatorio que lo tenía por allí oculto.
En la NLPT se obliga que los medios probatorios sean presentados en un solo momento: “el
postulatorio”, luego de este nada será posible, siendo un impedimento frontal contra la mala fe
procesal que permitía actuar pruebas después de precluída su etapa.
2.4 LAS PRUEBAS IMPERTINENTES, IMPROCEDENTES E

INNECESARIAS
Presentar una prueba no garantiza su actuación, ya que el Juez puede desafortunadamente
apartarlo del proceso por ser una prueba impertinente, innecesaria o improcedente, el Juez es el
director y responsable del debate procesal, por lo tanto, será quien optará por calificar la prueba
que se le está presentado, esto tendrá que realizarse en audiencia única. Hay quienes consideran
esta posición precipitada, ya que al final es en la sentencia que se determinará la verdadera
valoración de la prueba, no existiendo una valoración justificada para que a priori se haga una
valoración que a posteriori, tendrá que ejercitar el Juez al evacuar su sentencia o cualquier otra
resolución resolutoria.
Se presume que cada litigante es responsable de aporte de probatorio que hace al juzgador, por
siguiente, ante el rechazo de esta, la parte afectada tiene expedito para interponer las
impugnaciones respectivas, por considerar que la decisión jurisdiccional es un recorte a su
derecho de defensa, frente a esta situación coloca al juzgador ante una colisión de derechos.
El rechazo de una prueba impertinente constituye un elaborado razonamiento valorativo y es

causal de antonomasia que, al disponerse una resolución en esta dirección, el ente juzgador
prejuzga el aporte débil del medio probatorio que está rechazando, Asimismo, se pretende con na
resolución de esta naturaleza que el expediente no se detenga en su discurso, de manera que el
principio de celeridad procesal se ponga de manifiesto.
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De esta manera opera básicamente el poder discrecional del juzgador para decretar una resolución
en esta dirección, Es el caso de solicitar una pericia a un documento tachado de falso.6
Estamos ante una prueba improcedente cuando ha sido presentada fuera de los mecanismos
procesales que determinan su admisibilidad, En otros, la prueba es ofrecida fuera de la
oportunidad de su presentación (demanda o contestación) o realizada en forma extemporánea
(fuera del termino procesal acordado por el ente jurisdiccional para presentarla). Estos criterios
de improcedencia son validados para la prueba pertenecientes a las partes del proceso y no operan
para las pruebas ofrecidas por los terceros o las pruebas sobrevinientes.
Aquí es la ley la que se antepone al juzgador para que dicte la declaración de improcedencia de
la prueba, aun cuando sea idónea para el esclarecimiento de los hechos alegado, precisamente por
haberse presentado trasgrediendo lo dispuesto por la norma procesal.
Es innecesario lo superfluo, lo fútil, lo evitable. En el plano judicial una prueba innecesaria es la

que tiene detalles reiterativos como, por ejemplo., solicitar el reconocimiento de un documento
no tachado (art. 246° segundo párrafo del CPC) una declaración testimonial para verificar la
existencia de horas extras cuando existen los documentos que estarían probando este hecho,
exhibiciones que por su naturaleza ya se encuentran implícitas dentro de los actuados o
presumidos por la ley, tal como es el registro del ingreso y salida del personal (Ds. Ss N° N° 004-
2006-TR y 007-2006-TR), entre otros.
La ley a determinado que el Juez como director del proceso, no solo esté llamado a abreviar el
proceso, sino que tiene la capacidad de reducirlo dentro de lo ponderable.
Como el caso de la prueba impertinente, opera básicamente, el poder discrecional del juzgador
para decretar una resolución en este sentido.
6
Derecho del Trabajo. Nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley N°29497) p. 407
Francisco Gómez Valdez
16
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a) CONSECUENCIAS
Prueba impertinente El Juez no la Esta ante la situación No se actuarán ni se

sus aportes se aleja de la tomará en cuenta, legal de no haberlas tomará en cuenta al
concisión del proceso la considera ofrecidos momento de valorar
extraña al proceso las demás pruebas.
Prueba improcedente Al no haberse Sus efectos serán Rechazadas por
aun siendo la prueba presentado dentro inocuos para los fines razones de conducta
pertinente para el del plazo de la acción procesal
proceso. procesal, es
apartada del
proceso
Prueba innecesaria, Su actuación se Se mantiene incólume A lo largo del proceso
puede haberse deja de lado. puede que haya
presentado dentro del similitud con otra
plazo, pero, su prueba.
actuación es reiterada
b) RECURSOS POSIBLES
Por más soberana que sea la decisión del Juez, puede existir la posibilidad que esta sea
contraria a la legalidad al no ajustarse a las normas del procedimiento, habiendo una
precipitada actuación el Juez, no existiendo la condición material para rechazarla porque
se cumplieron los presupuestos procesales. Ante una resolución que lesione el interés
legítimo y procesal del justiciable, ante el rechazo de una prueba cuya presentación
esclarece el fondo del asunto controvertido, se puede solicitar la nulidad de la resolución
y si el rechazo se realizó a través de un auto, se puede solicitar se apelación.
3. PRUEBA DE OFICO EN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO
3.1 GENERALIDADES
A priori, conforme hemos venido desarrollando en el presente trabajo ha quedado entendido que
en nuestro sistema jurídico procesal corresponde a los sujetos de la relación adjetiva la carga de
la prueba, vale decir, quien alega los hechos tiene la responsabilidad de demostrarlos; Sin embargo
es de tener presente que el sistema procesal no sólo la conforman las partes propiamente dichas,
17
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sino además el Juez está ligado a esa relación, de tal forma con la finalidad de obtener una decisión
fundada en los principios de legalidad y resolver con eficacia un conflicto social también le
alcanza el principio de la carga de la prueba. Así, por ejemplo, el órgano jurisdiccional tiene la
facultad de ordenar la inspección de personas o de cosas, ordenar reproducciones, pedir
información a la administración pública, etc., aun existiendo elementos de prueba, y cuando tales
elementos no sean suficientes para formar su convicción.
Ahondando, estando a que los medios probatorios tienen por finalidad, utilidad y objetivo crear
convicción en el ente jurisdiccional, si bien es cierto, reiteramos, se tiene como regla que sean
ofrecidas por las partes ya que son éstas las que consideran su utilidad, no es menos cierto que
por razones de una actuación probatoria adecuada éstas resulten insuficientes para formar
convicción en el Juez, ante tal situación, conforme al tema que nos avoca, de suceder tal hecho el
a quo deberá aplicar el Principio de Primacía de la Realidad, de modo tal que dentro de este
panorama encontraremos la institución jurídica de la prueba de oficio, es así, Javier Arévalo Vela
nos dice: “En estos casos, la Ley otorga al juez la facultad de actuar pruebas de oficio con la
finalidad de que pueda obtener la información suficiente de que le permita adquirir certeza y
convicción sobre los hechos respecto de los cuales va emitir pronunciamiento”7, entonces, frente
a una situación que refleje estar acreditada parcialmente, es atribución del A quo ordenar la
actuación de un medio probatorio adicional siempre que considere que para mejor resolver el
caso se requiera una mayor convicción o certeza respecto del mismo; sin embargo esto no
significa el conocimiento de los demás sujetos procesales de realizarse esta actuación de oficio,
para cuyo efecto se comunicara sobre tal hecho.
Concluimos de tal forma que la prueba de oficio no corresponde a las que los sujetos procesales
(demandante-demandado) ofrecen sino son las ordenadas por el Juez, en atención a la falta de
certeza o convicción para poder determinar con claridad un hecho controvertido, ya que de los
medios probatorios ofrecidos por los primeros señalados son insuficientes.
Sin embargo, es de considerar que esta atribución por parte del A quo no es ilimitada,
contrariamente es de precisar que la prueba de oficio solo tiene cabida en la medida que con
respecto a los hechos controvertidos ya hayan sido aportadas pruebas, no obstante, estas resulten
insuficientes. Afirmación correcta, ya que concordamos y reproducimos la siguiente cita “esta
facultad del juez para ordenar pruebas de oficio está limitado a los hechos controvertidos que
nacen de las posiciones de las partes, a las fuentes de prueba aportadas por las mismas; y, a los
7
Javier Arévalo Vela, “Tratado de Derecho Laboral”, pag. 653
18
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límites que imponen los principios de contradicción, igualdad de las partes e imparcialidad del
Juez como tercero en la relación procesal heterocompositiva.
3.2 LA PRUEBA DE OFICO EN LA NLPT

Mediante Ley N° 29497, se publica en el diario oficial “El Peruano” el 15 de Enero del año 2010
la Nueva Ley Procesal de Trabajo, desarrollando en su artículo 22° la institución jurídica de la
Prueba de Oficio, desprendiéndose ad literam: “Excepcionalmente, el juez puede ordenar la
práctica de alguna prueba adicional, en cuyo caso dispone lo conveniente para su realización,
procediendo a suspender la audiencia en la que se actúan las pruebas por un lapso adecuado no
mayor a treinta (30) días hábiles, y a citar, en el mismo acto, fecha y hora para su continuación.
Esta decisión es inimpugnable, esta facultad no puede ser invocada encontrándose el proceso en
casación. La omisión de esta facultad no acarrea la nulidad de la sentencia”
Nótese que esta nueva tratativa normativa de la prueba de oficio responde principalmente a
aspectos determinados en su prerrogativa y procedimiento, advirtiéndose que es considerada
como prueba adicional en cuanto a su naturaleza, trae como consecuencia la suspensión del
proceso específicamente en el estadio de la audiencia, está revestido con carácter de
inimpugnable, además de definir las instancias en la que puede ser aplicada no permitiendo que
sea invocada cuando el proceso se encuentra en vía de casación; Sin embargo paralelamente en el
presente trabajo trataremos sobre temas relacionados al citado artículo jurídico procesal laboral
in comento, abordando interrogantes como: ¿la prueba de oficio es una facultad u obligación del
Juez?, ¿las pruebas de oficio son pasibles de cuestionamiento?.
3.3 LA PRUEBA DE OFICIO COMO FACULTAD DEL JUEZ

Sobre este tema, en particular es necesario recordar los lineamientos o consideraciones
establecidas por la Ley N° 26636 –Ley Procesal Laboral, toda vez que al tratar sobre esta
institución jurídica no fue muy clara o precisa para algunos en su redacción, de tal forma el
artículo 28° de la Ley citada establecía: “El Juez, en decisión motivada e inimpugnable, puede
ordenar la actuación de los medios probatorios que considere convenientes, cuando los ofrecidos
por las partes resulten insuficientes para producirle certeza y convicción”. (énfasis agregado), el
cuestionamiento recaía en el verbo rector “puede”, lo cual para algunos reflejaba una obligación
del juez laboral en la invocación y aplicación de sus disposiciones (prueba de oficio), situación
que enmarco la discusión sobre el particular, pese a que de una simple lectura claramente se
apreciaba que constituía una facultad del A quo; Sin embargo, la aclaración a este inconveniente
lo expresa magistralmente la profesora Ariano Deho manifestando: “La utilización del verbo
19
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poder (el juez puede) en la redacción del artículo 194° del Código Procesal Civil, no deja duda
alguna al respecto. No se trata de un deber, sino de una mera facultad, que bien el juez puede
ejercer o no. Lo que, en buena medida, así fue aclarado mediante sentencia de casación N° 2057-
99, del 08 de junio de 2000, quedando sentado que el principio de la no utilización de la facultad
de iniciativa probatoria conferida al juez por el artículo 194° del código procesal civil, no acarrea
nulidad de la sentencia, pues siendo facultad y no deber, el juez de fono puede usar de ella o no.
Y ello deben tenerlo muy presente los jueces de apelación, que muchas veces, por la razón que
fuere, en vez de entrar al fondo y pronunciarse sobre la apelada, recurren muy seguido a la opción
de anularla disponiendo que el a quo, actúe tal cual medio probatorio”8.
Por lo que, conforme a nuestro ordenamiento legal hay que considerar que en nuestro sistema rige
el principio de prueba razonada, estableciéndose así que las pruebas o elementos probatorios de
oficio actuadas obedece a una facultad discrecional del Juez mas no a una obligación; sin
embargo, tiene un carácter limitado y responde a presupuestos para su actuación. Esto además
implica otros principios jurídicos sobre el particular, sobre todo en la Imparcialidad del Juez, toda
vez que dicha facultad obedece a valorar los medios probatorios incorporados, siendo criterio del
juzgador determinar si las pruebas ofrecidas son suficientes o no para resolver, de tal modo no es
una obligación ya que nadie, menos los sujetos procesales o actores del proceso podrán obligar al
juez a que peticione determinadas pruebas. Consecuentemente arribamos a que es una facultad
del Juez actuar la prueba de oficio.
3.4 CUESTIONAMIENTO A LA PRUEBA DE OFICIO

Esta nueva ley procesal de trabajo trae consigo disposiciones determinantes aparentemente
limitantes a las partes a efectos de poder realizar alguna actuación objetable sobre su aplicación,
es así claramente se establece en el artículo 22°: “Excepcionalmente, el juez puede ordenar la
práctica de alguna prueba adicional, en cuyo caso dispone lo conveniente para su realización.
Esta decisión es inimpugnable, esta facultad no puede ser invocada encontrándose el proceso en
casación. La omisión de esta facultad no acarrea la nulidad de la sentencia” (énfasis agregado);
Al parecer dado que la norma citada establece con meridiana claridad la imposibilidad de
impugnar los alcances de la práctica de la prueba de oficio o prueba adicional pareciera que la
misma no responde a cuestionamientos de las partes; Sin embargo dado que nuestra normativa
procesal civil faculta otros mecanismos legales a fin de objetar los medios probatorios, también
8
Ariano Deho, Eugenia, “Prueba de Oficio y Preclusión”, en problemas del proceso civil, Jurista
Editores, Lima -2003
20
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pueden ser invocado o aplicados si alguna de las partes advierte que la prueba de oficio adolece
de algún vicio que refleje su invalidez o ineficacia, hablamos entonces de las cuestiones
probatorias. Al respecto el maestro Oxal Avalos Jara refiere: “A priori pareciera que si el Juez
determina la práctica de alguna prueba de oficio no habría nada que hacer, salvo que se trate de
algunas de las prohibiciones contenidas en el artículo 229° del Código Procesal Civil. Sin
embargo, como la norma ha hecho mención expresa solo a los medios impugnatorios,
implícitamente está habilitando a las partes del proceso para que mediante las cuestiones
probatorias puedan buscar la ineficacia de las pruebas de oficio. En efecto, de acuerdo con la
redacción del artículo 22° de la Nueva Ley Procesal de Trabajo, es factible la utilización de las
cuestiones probatorias ante la prueba de oficio solicitada por el Juez laboral, pues dicha norma no
prohíbe expresamente su utilización. La prohibición nace solo sobre la decisión del juez, pro no
solo la prueba misma”9; entonces no cabe duda que la prueba de oficio no reviste la característica
de incuestionable, si bien es cierto, la norma legal establece su impugnabilidad al momento de ser
solicitada por el Juzgador, solo se restringe a la imposibilidad de interponer el recurso
impugnatorio; ahora bien, si de su contexto normativo se advirtiera otra disposición como por
ejemplo si se hubiera indicado que además la prueba de oficio es incuestionable,
consecuentemente no habría duda sobre su carácter a ser actuada indefectiblemente.
No obstante, es menester establecer que las cuestiones probatorias pasibles de invocación por los
sujetos procesales frente a la prueba de oficio o prueba adicional no atenta contra el poder
discrecional del A quo , toda vez que de interponer dicho cuestionamiento esto sólo obedece a
poner de conocimiento al juzgador que el nuevo elemento probatorio carece de los requisitos o
condiciones legales elementales a fin de cumplir con su finalidad, de modo tal no perjudica o
menoscaba la discrecionalidad del Juzgador, ya que es quién en definitiva toma la decisión de ser
actuada o no.
3.5 LA PRUEBA DE OFICIO O PRUEBA ADICIONAL

STRICTU SENSU
En atención a lo que se vino expresando es de manifestar la claridad del sustento o fundamento
del sentido de la prueba de oficio reflejado en su importancia, toda vez que su necesidad arriba
cuando el Juzgador advierte la insuficiencia probatoria que condicione su certeza y convicción a
fin de resolver una causa determinada. No obstante ello, la Nueva Ley Procesal de Trabajo ya no
utiliza el término legal “prueba de oficio”, ahora estamos frente a lo que la norma denomina
9
Oxal Victor Avalos Jara, “Comenarios a la Nueva Ley Procesal de Trabajo”, Pag. 346
21
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“prueba adicional”, en tal sentido partimos señalando que puede darse la exclusión de la actuación
de la prueba de oficio siempre y cuando las partes no aporten los medios probatorios
correspondientes, coligiéndose que dicho institución jurídica procesal laboral es factible en
atención a que los elementos probatorios ofrecidos por las partes obedezcan a la condición de
insuficientes para formar convicción en el juez y es necesario entonces decretar la actuación de
la prueba adicional.
Ahora bien, incidiendo en el contenido de la norma in comento el profesor y jurista Oxal Avalos
Jara nos manifiesta: “En el proceso laboral, si el magistrado, haciendo uso de su facultad
discrecional, opta por ordenar la práctica de alguna prueba adicional –prueba de oficio-, debe
disponer, además, todo lo necesario para la actuación de tal prueba. En tal sentido, el juez del
proceso suspenderá la audiencia en la que se actúan los medios probatorios de las partes, la misma
que debe reanudarse en un plazo no mayor a los treinta días hábiles contados a partir de la referida
suspensión. Además de ordenar la suspensión de la audiencia, en el mismo acto, el juez del
proceso debe fijar día y hora para la continuación de la audiencia, teniéndose a las partes
notificadas de ello en ese mismo momento”10
Asimismo, el precepto legal nos señala, que una vez realizada o tomada la decisión por el Juez de
la causa a fin de actuar algún medio probatorio de oficio bajo la discrecionalidad que la Ley le
otorga con la única finalidad de esclarecer los hechos de la materia en Litis, tal decisión no es
recurrible por las partes, vale decir, contra tal facultad del A quo no procede medio alguno de
impugnación, ya que la norma legal analizada establece indubitablemente que la referida decisión
tiene carácter de inimpugnable.
Por otro lado, la norma bajo comentario es clara al precisar que la actuación de la prueba adicional
no es procedente cuando se advierta que el estado del proceso se encuentre en la instancia
suprema jurisdiccional en vía de recurso de casación, es decir, si se interpuso el recurso de
casación el órgano jurisdiccional queda desprovisto de la facultad o poder discrecional de realizar
o disponer la actuación de la prueba de oficio; disposición normativa que entendemos sin lugar a
dudad valida si consideramos al recurso de la institución jurídica de la casación como el medio
impugnatorio destinado estrictamente a verificar si existió o no alguna infracción normativa, por
lo que no cabe una valoración de los hechos.
10
Oxal Victor Avalos Jara, “Comenarios a la Nueva Ley Procesal de Trabajo”, Pag. 349
22
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Finalizando, porque consideramos importante incidir sobre la atribución facultativa y no
obligatoria por parte del Juez sobre la actuación de la prueba de oficio, respaldando la tesis que
hemos venido desarrollando sobre el particular, nos permitimos afianzar tal posición en lo
expresado por el Dr. Oxal Víctor Avalos Jara, quién no manifiesta: “El mandato judicial dirigido
a que se efectué la práctica de prueba adicional –prueba de oficio- constituye una facultad del
magistrado y no un deber del mismo, razón por la cual, si aquel no estima pertinente disponer la
actuación de pruebas de oficio y resuelve sobre la base de los medios probatorios aportados por
la partes y actuados en el proceso, entonces, tal circunstancia no trae como consecuencia la
invalidez de la sentencia. Así es, si el órgano jurisdiccional no dispone la práctica de prueba de
oficio por no considerarlas necesarias, ello no significa que el fallo respectivo sea nulo. Esta
disposición es una expresión de la independencia de la función jurisdiccional de los jueces
laborales, pues refleja la autonomía que tienen estos para el desempeño de sus funciones”.
Sin embargo, naturalmente, dicha facultad del órgano jurisdiccional de disponer la actuación de
las pruebas de oficio para un mejor resolver tiene como correlato o contrapeso el respeto del
derecho de defensa de los justiciables, por lo que cualquier prueba de oficio cuya actuación
decrete el magistrado debe ser puesta en conocimiento de ellos para que estos se pronuncien sobre
el particular, vigilen su actuación y tengan la oportunidad de rebatirla o complementarla.
4. LA CARGA DE LA PRUEBA
“LA CARGA DE LA PRUEBA SOLO OPERA EN LOS CASOS EN LOS QUE NO SE

ENCUENTRE EN EL PROCESO LOS MEDIOS DE PRUEBA RESPECTO DE UN HECHO. DE
ESTE MODO, NO ES UNA REGLA NECESARIA, SINO CONTINGENTE, QUE SE DA A FIN
DE PERMITIR AL JUZGADOR UNA RESOLUCIÓN SOBRE EL FONDO DEL ASUNTO”.11
La Carga de la prueba se define como “una noción procesal” que contiene una regla de juicio, por
el cual se le indica al magistrado, las pautas para fallar cuando no encuentre en el proceso pruebas
que le den certeza sobre los hechos que deben fundamentar su decisión, a su vez indirectamente
11
Giovanni F. Priori Posada; Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Magíster en Derecho por la
Universidad de Roma Tor Vergata. Catedrático de Derecho Procesal en la Pontificia Universidad Católica del Perú. Socio de
Priori, Carrillo & Cáceres Abogados.
23
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establece a cuál de las partes le interesa la prueba de los hechos materia del proceso, para evitar
consecuencias desfavorables.
(i) Es una regla dirigida al Juez porque le indica cómo debe fallar cuando no encuentre la prueba de
los hechos sobre los cuales debe basar su decisión.12
(ii) Es una regla dirigida a las partes pues señala cuáles son los hechos que les interesa probar para
no verse afectados con una decisión en su contra. 13
Bajo esta perspectiva la Carga de la Prueba no es una regla necesaria, sino contingente, que se da
a fin de permitir al Juzgador una resolución sobre el fondo del asunto.
Adicionalmente, la carga de la prueba permite que la decisión basada en la insuficiencia

probatoria encuentre una justificación. Así, luego de valorar motivadamente los medios
probatorios que hayan aportado las partes en conflictos, el juez debe establecer por qué estos no
le generan convicción, y solo en esta hipótesis, se podrá aplicar la regla de la carga de la prueba
la cual se encuentra prevista en el ordenamiento jurídico.
Esta es la única forma de garantizar que la decisión sobre el fondo, a pesar de basarse en
insuficiencia probatoria, pueda ser fundamentada.
4.1 LA PROBANZA DEL EMPLEADOR

Al entrar en vigencia la nueva Ley Procesal del Trabajo se inicia el trabajo como un desafío
encuanto a la correcta aplicación de las instituciones procesales, así como a la técnica de lo que
es el Principio de Oralidad.
Sin embargo, lo más importante a evadir es la Inequidad y la afectación al invocar el Derecho a

la Tutela jurisdiccional efectiva al que acceden las partes en el proceso.
12
DEVIS ECHANDIA, Hernando. Teoría General de la Prueba Judicial. Tomo I. Bogotá: Temis, 2000; p. 404. En el mismo
sentido: MONTERO AROCA, Juan. La prueba en el proceso civil. Madrid: Thomson - Civitas, 2007; p. 124.
13
DEVIS ECHANDIA, Hernando. Teoría General de la Prueba Judicial. Tomo I. Bogotá, 2000; p. 406.
24
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A. Al empleador demandado le corresponde probar:
“LA CARGA DE LA PRUEBA NO PUEDE SER EL PUNTO DE PARTIDA PARA EL

ANÁLISIS DE UN HECHO, SINO, EVENTUALMENTE, EL ÚLTIMO RECURSO, LA
REGLA QUE POSIBILITA LA DECISIÓN JURISDICCIONAL EN LOS CASOS EN LOS
QUE NO EXISTA CONVICCIÓN SOBRE LOS HECHOS”.14
El sistema de establecimiento de reglas se da de la siguiente manera:
(i) se establece una regla general; y,
(ii) a partir de ella se establecen ciertas reglas especiales.
(i) La regla general: quien alega un hecho tiene la carga de probarlo. Nótese que poco importa la
condición de demandante o de demandado, la de trabajador o de empleador. La regla es muy clara,
el que aporta el hecho asume la carga de probarlo.
(ii) Las reglas especiales: la ley establece de modo concreto, las siguientes cargas probatorias:
a) Los hechos cuya carga probatoria le corresponden al trabajador.
b) Los hechos cuya carga probatoria, le corresponden al empleador:
a) El Pago.
La modalidad de la prestación personal. El modo en el que se desarrolla o desarrolló la

prestación personal de servicios, y en general, las modalidades de la contratación es carga de la
prueba del empleador.
Si la modalidad de la prestación del servicio constituye alegación de la defensa del empleador,

tampoco esta regla constituye una inversión de carga de la prueba, sino una aplicación de la
regla general conforme a la cual le corresponde a quien alega el hecho, la carga de acreditarlo.
14
Roberto Pérez-Prieto de las Casas; de estudios. Abogado de Priori, Carrillo & Cáceres Abogados.
Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Adjunto de docencia de Derecho Procesal Civil en la misma casa.
25
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b) EL cumplimiento de las normas legales y contractuales.-
El cumplimiento, extinción o inexigibilidad de obligaciones legales y contractuales.

La existencia de la obligación legal no requiere ser acreditada por nadie, siendo un aspecto de
puro derecho. La existencia de la obligación derivada de una fuente distinta a la ley le
corresponde al trabajador.
En cambio, el cumplimiento de esa obligación, o su extinción por un modo diverso al

cumplimiento o las razones de su inexigibilidad son hechos cuya carga corresponde al
empleador. Es necesario señalar que estas no son circunstancias de inversión de carga de la
prueba sino aplicaciones concretas de la regla general conforme a la cual a quien alega un hecho
le corresponde acreditarlo, en tanto que son hechos que naturalmente invocaría el empleador
en su defensa.
c) La extinción o inexigibilidad de las obligaciones precedentes.-
Esta situación tampoco configura una inversión de la carga de la prueba, sino una aplicación
concreta de la regla general de carga de la prueba, conforme a la cual quien afirma un hecho
tiene la carga de acreditarlo. De este modo, es claro que el trabajador alegará que ha habido
despido, mientras que el empleador que no lo hubo o que fue justificado, en cuyo caso le
corresponderá a él acreditar esta situación.
d) La Existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.-
La existencia de un acto y su ilegalidad o lesividad le corresponden al trabajador, la

justificación o refutación de esa ilegalidad o lesividad, le corresponden al empleador.
Tampoco esta situación es una de inversión de carga de la prueba, sino más bien, una regla
concreta de la regla general.
e) El estado del vínculo laboral y la causa del despido.
El estado del vínculo laboral. La situación en la que se encuentra a la fecha en que se

interpone la demanda y a la fecha en que ocurrieron los hechos sobre los que versa el proceso
son carga del empleador.
26
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La causa del despido. Que ha habido despido y que el despido no haya tenido causa, o esta
haya sido inconstitucional o ilegal, serán alegaciones del trabajador demandante. En cambio,
la causa justa del despido configurará carga del empleador.
B. FINES DEL INDICIO COMO TÉCNICA JURÍDICA
No debemos olvidar que las instituciones procesales son instrumentales a la efectividad

de los derechos materiales, por lo que solo su adecuado estudio nos permitirá alcanzar
una decisión justa.
C. IMPORTANCIA DE LA INSTITUCIÓN
La Nueva Ley Procesal del Trabajo utiliza las presunciones para finalmente lograr invertir
la carga de la prueba a favor del trabajador, quien podría cumplir con probar menos de lo
que alega y lograr una demanda fundada.
(i) Este es el caso del artículo 23, numeral 2 de la mencionada Ley, que establece que el trabajador
únicamente puede cumplir con probar la prestación personal de servicios para que se presuma el
vínculo laboral a plazo indeterminado.
En otras palabras, lo que está diciendo es que si bien es cierto quien alega un hecho debe
probarlo, en este caso solo nos basta que se pruebe la prestación personal del servicio, ya
que, sobre lo demás (subordinación, remuneración y tiempo indeterminado) es el
demandado quien tendrá que probar lo contrario para desvirtuar esa afirmación. Es decir,
el demandado tiene la carga de probar en contra de algo que fue alegado por el
demandante, pero no necesitaba ser probado por este, invirtiendo así la regla general de
quien alega un hecho debe probarlo consagrada en el artículo anterior.
(ii) En el artículo 23, numeral 5 de la citada Ley, sucede algo parecido, sin embargo en este caso si se
debe probar lo alegado, aunque no de manera directa.
Este es el caso de la presunción judicial establecida en dicho artículo, donde se señala que
si existen indicios que hagan presumir la existencia de determinado hecho este deberá ser
tomado como cierto, sin embargo, si la parte contraria demuestra que tales indicios no
27
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apuntan al hecho que desean apuntar, no se dará tal presunción. Sin embargo, esta norma
no está relacionada al instituto de la carga de la prueba.15
4.2 BENEFICIOS DE LA NUEVA LEY PROCESAL DEL

TRABAJO 16
La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497, constituye un cambio favorable al sistema
judicial del país, en efecto los empleadores y trabajadores se ven beneficiados porque el proceso
será corto, rápido, simple, y primando la oralidad. Los Jueces podrán aplicar sanciones a quienes
actúen de mala fe y dilaten el procedimiento.
Los beneficios de la ley son los siguientes:
 Los conflictos laborales se solucionarán con celeridad en un promedio de duración de

seis (6) meses agotadas todas las instancias, en la actualidad demoran varios años.
 El acceso a la justicia laboral se dará en mayor número en nuestra población y gozaran

del reconocimiento de sus derechos laborales.
 El procedimiento es simple de fácil entendimiento y tramitación lo cual redunda en

una justicia atractiva y eficiente de solución de conflictos.
 Los justiciables conocerán la jurisprudencia que emitan los jueces laborales para que la
ley se aplique igual para todos.
 La introducción de sistemas informáticos y de audio y video, contribuyen con la

modernidad en los procedimientos judiciales. La justicia llegará en forma rápida, eficiente, fácil,
atractiva.
La nueva ley procesal del trabajo busca resolver los conflictos laborales a través de procesos
judiciales breves, recurriéndose además al apoyo de los mecanismos alternativos de solución de
15
Revista IUS ET VERITAS, N° 45, Diciembre 2012 / ISSN 1995-2929 28 IUS ET VERITAS 45
16
http://www.trabajo.gob.pe/LEYPROCESALTRABAJO/documentos_ley.php
28
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conflictos como la conciliación extrajudicial, la administrativa y el arbitraje que proporciona el
Ministerio de Justicia y el Ministerio de Trabajo y Promocion del Empleo .
El ámbito de la ley se circunscribe a conocer todo conflicto laboral producido en la prestación

personal de servicios en los que existe un contrato de trabajo verbal o escrito, modalidades
formativa, cooperativista y administrativa. Se excluye la prestación personal de servicios de
carácter civil, es decir, la locación de servicios, salvo que la demanda se sustente en el
encubrimiento de una relación laboral.
Los sindicatos tendrán la capacidad para comparecer en defensa de sus dirigentes y afiliados no
siendo necesario presentar un poder especial de representación.
El Ministerio Público, la Defensoría del Pueblo, los sindicatos, están facultados para la defensa
de las demanda referidas a los casos en se afecta el derecho a la no discriminación en el acceso al
empleo o se vulnere la prohibición del trabajo forzoso e infantil.
En las audiencias prevalece la oralidad , las exposiciones orales de las partes y sus abogados
prevalecen sobre sus escritos .Los debates orales son escuchados por el Juez quien puede
interrogar a las partes, sus abogados y terceros que participan; asimismo, las actuaciones
realizadas se registran en audio y video y otro medio que permita garantizar fidelidad,
conservación y reproducción del contenido. El juez dicta sentencia al final de la audiencia de
juzgamiento.
Se contará con un sistema de notificaciones preferentemente electrónico.
El trabajador que reclama un derecho debe de acreditar haber prestado personalmente el servicios
al empleador, en cuyo caso se presume que existe un vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo
prueba en contrario.
La interposición del recurso de casación no suspende la ejecución de la sentencia, salvo que el

empleador pague en efectivo al Banco de la Nación u ofrezca una fianza.
El Juez podrá dictar medida especial la reposición provisional del trabajador, la misma que es
procedente fuera o dentro del proceso, siempre que se cumpla con los requisitos de ley ; o también
—de modo simplificado—, cuando el demandante cumple los siguientes requisitos:
a.
Haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de edad, madre
gestante, persona con discapacidad o encontrarse gestionando la conformación de una
organización sindical; y
29
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b.
El fundamento de la demanda es verosímil.
5. VALORACION DE LA PRUEBA EN EL PROCESO LABORAL PERUANO
5.1 VALORACION DE LA PRUEBA

La doctrina procesal moderna diferencia entre los términos valoración y apreciación de
la prueba, indicando que esta última se divide en dos actividades intelectuales distintas; una de
ellas es la interpretación y otra la valoración de la misma. (J Montero, 1998, pág. 307)
La interpretación se produce cuando el juzgador o juzgadora, sin valorar el resultado de

los distintos medios de prueba, establece lo que se extrae de cada uno de ellos. En este sentido,
Montero Aroca indica: “Después de practicada la prueba lo primero que debe hacer el juzgador,
y con relación a cada una de las fuentes-medios, es determinar cuál es el resultado que se
desprende de ella […]Se trata, por tanto, sin atender al valor probatorio, de establecer qué es lo
que el testigo ha dicho, cuál es la conclusión a que llega el dictamen pericial, qué es lo que
realmente se dice en el documento. A esta operación se le denomina interpretación de la prueba
porque consiste en, partiendo de una forma de representación de los hechos, fijar lo que el testigo
afirma, del documento se deducen, el perito concluye” (J Montero, 1998, pág. 307)
5.2 SISTEMAS DE VALORACIÓN DE LA PRUEBA

Una vez establecido lo anterior, procederemos a señalar cuáles son los tres grandes sistemas de
valoración de la prueba, en concreto: el de “tarifa legal”, el de “libre convicción” y el de la
“valoración fundamentada en las reglas de la sana crítica”.
A través de los tiempos, y de acuerdo con las formas socioeconómicas de cada pueblo y de cada
época, se han desarrollado varios sistemas de calificación o apreciación de las pruebas, en armonía
a los varios sistemas procesales ideados por el hombre (Rodríguez, 1997, pág. 88).
Este tema se relaciona con los límites impuestos al operador de justicia en la apreciación de los
medios de prueba producidos en juicio, tendentes a demostrar la veracidad de las afirmaciones de
hecho invocadas por los litigantes.
Desde este punto de vista, la valoración constituye no una declaración empírica, sino una
operación racional de elección de la hipótesis más probable (Nieto, 2000, pág. 76).
En esencia, la valoración de los medios probatorios producidos en juicio es quizás la función más
importante en el proceso, puesto que sobre esa base se toma la decisión judicial. Por ello, acoger
un sistema de valoración de las pruebas en un ordenamiento jurídico, es en principio una
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responsabilidad del legislador, ya que es quien elabora las normas que pretenden asegurar la
verdad y eliminar el error, en procura de lograr la ecuación certeza-verdad. Obviamente, escogido
un determinado sistema por el legislador, la responsabilidad se traslada al juez en el análisis del
caso concreto, pues, es él quien tiene que aplicar el sistema probatorio y ajustar su decisión a la
verdad-justicia (Rivera, 2004, pág. 121).
a) Sistema de la Tarifa Legal: Este sistema, consiste en el señalamiento anticipado que la ley le
hace al juez del grado de eficacia que tienen los medios de prueba, diciéndole de qué manera debe
tenerse por probado un hecho, partiendo de hipótesis que imponen al juez determinadas normas
que fijan el valor preciso de las pruebas, dejándole sólo la posibilidad de comprobar si las pruebas
evacuadas cumplen los requisitos de valoración que la ley le ha tasado.
No obstante, este sistema de valoración de pruebas presenta ciertas limitaciones a saber: (i) todas
las pruebas no están valoradas por la ley, como es el caso de las pruebas directas, verbigracia, el
testimonio de la parte sobre un hecho favorable a su interés o la valoración de documentos como
fotografías o grabaciones; (ii) cuando se trata de pruebas críticas, como las presunciones, la ley
permite la libre valoración por parte del juez; y (iii) no siempre las reglas de valoración excluyen
en absoluto la libertad de apreciación del juez (Rivera, 2004, pág., 122).
Sin embargo, la doctrina apunta como ventajas de este sistema, que: (i) da mayor uniformidad a
las decisiones judiciales en lo que a prueba se refiere; (ii) se suple la ignorancia o la falta de
experiencia de los jueces, pues lo contenido en la valoración del legislador, es el resultado de una
amplia experiencia; y (iii) por ser las pruebas materia de orden público, debe ser regulada por el
legislador, propendiendo a la seguridad jurídica y a la paz social (Devis Echandia, 1994).
Por el contrario, la evolución del derecho probatorio, ha demostrado que son más las desventajas
que los beneficios de este sistema, señalando como críticas al mismo que: (i) mecaniza o
automatiza la función del juez; (ii) conduce con frecuencia a la declaración como verdad de una
simple apariencia formal; (iii) se produce un divorcio entre la justicia y la sentencia (Devis
Echandia, 1994).
De ello se desprende, que este sistema convierte al juez en un mero instrumento de aplicación de
la ley, eliminando su facultad creadora de derecho, y cortando cualquier posibilidad de
razonamiento lógico, que en definitiva puede gravemente traducirse en un desfase de la justicia,
toda vez que, estando el derecho en constante evolución conforme a dinamismo social, la
valoración predeterminada por el legislador en un cuerpo normativo en un momento histórico
determinado, podría no corresponderse con la realidad imperante.
b) Sistema de Libre Convicción: Este sistema al contrario del anterior, otorga al juez plena libertad
en la apreciación de la prueba. Así, la valoración libre suele entenderse como una decisión
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personal, íntima y singular de cada juez (Nieto, 2000), o como lo apunta Fabrega (1997), para
quien el sistema de libre convicción de la prueba o íntima convicción, es aquel en que la certeza
del juez no está ligada a un criterio legal, fundándose en una valoración personal, a solas con su
conciencia.
En este sentido, debe advertirse, que las formalidades procesales exigidas por la ley para que los
medios probatorios ingresen al juicio y puedan ser tomados en cuenta, no son limitaciones
propiamente a este sistema, pues estas formalidades persiguen la finalidad de regular los actos
procesales para que sean garantía de los derechos de las partes, siendo que la libre convicción del
juez sólo se refiere a su libre arbitrio en la valoración de la prueba, siempre razonada mediante el
empleo de la lógica jurídica.
Sin embargo, a este sistema básicamente se le señala como desventaja, que se corre el peligro de
la arbitrariedad puesto que no se tiene una seguridad probatoria. En cuanto a sus ventajas, se
apunta que se permite al juez valorar en su conjunto y en su contexto las pruebas que se produzcan
en el proceso, puesto que no estaría sujeto a reglas previamente establecidas (Rivera, 2004).
c) Sistema de la Sana Crítica: Se dice que este es un sistema intermedio que atenúa la rigurosidad
del sistema tarifario y pone freno al libre arbitrio del sistema de libre convicción.
El profesor uruguayo Couture sostiene que las reglas de la sana crítica son ante todo, las reglas
del correcto entendimiento humano, pues en ellas interfieren las reglas de la lógica, con las reglas
de la experiencia del juez. Por ello, se dice que las reglas de la sana crítica consisten en su sentido
formal en una operación lógica. No obstante debe saberse que la simple aplicación del silogismo
jurídico no es suficiente para convalidar una sentencia, por lo que debe confrontarse el análisis
lógico con la correcta apreciación de las máximas de experiencia.
En este sentido, la doctrina ha señalado como características de este sistema las siguientes: (i) el
juez debe examinar la prueba racionalmente, con arreglo a las normas de la lógica y de la
experiencia; (ii) la prueba debe haber sido practicada y aportada al proceso de acuerdo con las
formalidades legales; (iii) el examen integral de cada medio de prueba, entrelazado con los
distintos medios de prueba que obran en el expediente; y (iv) la apreciación del juez está sujeta a
un control por parte del juez superior o de alzada (Fabrega, 1997).
Parra Quijano (citado por Bello Tabares, 2004), señala como ventajas de este sistema las
siguientes:
La valoración y apreciación de la prueba debe razonarse y motivarse, lo cual significa que no

queda a la libre voluntad y arbitrariedad del operador de justicia, quien en todo caso debe utilizar
la lógica y las máximas de experiencia en su actividad final.
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Lo anterior obliga al juez a expresar en la parte motiva del fallo, los razonamientos que hizo para
atribuirle valor o negarle valor a un medio de prueba.
El convencimiento del juez sobre la existencia o inexistencia de los hechos controvertidos en el

proceso, será elemento primordial y principal que permitirá emitir un fallo donde se establezca la
verdad real y no la procesal o formal.
De lo expuesto se desprende, que la sana crítica como sistema de valoración de las pruebas, si
bien da cierto margen discrecional al operador de justicia al momento de apreciar la prueba, no
implica arbitrariedad en sus decisiones pues las mismas deben estar suficientemente razonadas,
partiendo de una exposición de los hechos controvertidos y aquéllos que efectivamente fueron
demostrados en la apreciación del cúmulo de pruebas existentes en autos.
6. LA DISTRIBUCION DE LOS MEDIOS PROBATORIOS

El iniciar un proceso judicial, tiene por finalidad la solución de un conflicto de intereses, en este
caso no solamente debemos narrar los hechos materiales de la disputa plasmados en la demanda
sino que lo más importante es probarlos, este probatorio puede ser de manera directa o indirecta
a portando medios probatorios suficientes u induciendo al Juzgador a través de los sucedáneos de
los medios probatorios que son auxilios establecidos por la ley o asumidos por el Juez para lograr
la finalidad de los medios probatorios, corroborando, completando o sustituyendo el valor o
alcance de los mismos entre los que encontramos los indicios y las presunciones legales que
pueden ser absolutas o relativas, sin dejar de lado la presunción judicial que consiste en el
razonamiento lógico crítico del Juez basado en las reglas de la experiencia o en sus conocimientos
y a partir del presupuesto debidamente acreditado en el proceso, contribuye a formar convicción
respecto al hecho o hechos investigados. El Juzgador también está autorizado a extraer
conclusiones en contra de los intereses de las partes atendiendo a la conducta que estos asumen
en el proceso, particularmente cuando se manifiesta notoriamente en la falta de cooperación para
lograr la finalidad de los medios probatorios o con otras actitudes de obstrucción.
Que, en cuanto al respecto de la distribución o redistribución de los medios probatorios, es un

cambio en cuanto a la inversión o reversión de la prueba. La diferencia en grande y estriba en
cuanto a que, en la inversión o reversión de la prueba, el trabajador solo demostraba su relación
laboral y el despido u hostilidad sufrida entonces al empleador le correspondía probar el resto o
contradecir lo afirmado por el actor.
En el caso de la distribución o redistribución de los medios probatorios, corresponde a una serie

de presupuestos que debe ser probado por el trabajador, tal como lo ha establecido la Nueva Ley
Procesal del Trabajo. Con este sistema surgen sutiles y abiertas ataduras probatorias, desgastando
y en ocasiones eliminando esa libertad probatoria de la parte. En el caso de la inversión de la
carga de la prueba es el deudor que debería probar su inocencia, con el nuevo modelo de la
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distribución o redistribución de los medios probatorios, se considera que la “igualdad de armas”
procesales se instaura de manera encubierta dentro del proceso, con este modelo la puntualidad o
concreción de que el deudor es quien debe probar lo que esa en disputa se diluye, colocando a
ambos litigantes en paridad probatoria, ya que solo se puede distribuir lo que se tiene , siendo la
regla de la distribución de que esta sea equitativa. En materia laboral por lo general son escasos
los medios probatorios con que puede contar el trabajador y en ocasiones inexistentes, por lo que
habría que interrogarse sobre qué medios probatorios tendría que distribuir el trabajador. Es así
que corresponde al trabajador lo siguiente:
6.1 ACREDITADA LA PRESTACION DE SERVICIOS, SE

PRESUME LA EXISTENCIA DE VINCULO LABORAL A
PLAZO INDETERMINADO, SALVO PRUEBA EN
CONTRARIO.
A. La presunción de la prestación
La base del derecho laboral individual lo compone el contrato individual de trabajo, el cual es
regulado en la legislación nacional por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de
Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR y por el Decreto
Supremo Nº 001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (Hoy denominada Ley de
Productividad y Competitividad Laboral). También lo encontramos ampliamente desarrollado en
la doctrina y la jurisprudencia
Se analiza la regulación normativa o legal, del contenido de la normatividad que lo regula que
nos permitan un análisis de los medios probatorios que acrediten este tipo de contrato individual
de trabajo
B. Elementos esenciales del contrato de trabajo
Los elementos esenciales del contrato individual de trabajo son tres y que hacen presumir, salvo
prueba en contrario (presunción juris tantum), la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado o indefinido, siendo esta percepción normativa de gran utilidad para la aplicación
de la presunción de laboralidad y del principio de la primacía de la realidad, estos son:
a. La prestación personal, del servicio, que implica que la actividad laboral debe realizarse
de forma personal y directa por el propio trabajador.
b. La remuneración, que es el integro de lo que percibe el trabajador en dinero o en especie

y que es de su libre disposición.
c. La subordinación o dependencia, que implica que el trabajador presta sus servicios bajo
la dirección de su empleador
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Bajo estos principios el trabajador debe dentro del proceso laboral probar la textura jurídica de su
contrato de trabajo para ello bajo el análisis de la Ley Procesal 26636 (LPT)y La ley 29497
Nueva Ley Procesal del Trabajo, diremos que el proceso laboral se orienta hacia una obtención
de equilibrio entre las partes, trabajador y empleador, mediante la gratuidad del proceso para
ciertos grupos, reglas probatorias más sencillas y sustancialmente un Juez Laboral activo, la ley
establece herramientas facilitadoras para la parte trabajadora pueda probar, partiendo que “las
audiencias y actuaciones probatorios se realizan ante el juez, siendo indelegables bajo sanción de
nulidad”, esto en atención a la finalidad que el Juez debe encontrarse en forma más cercana de
los medios de prueba que evidencien los hechos que sean de utilidad para resolver la Litis, en
atención al principio de inmediación, que todo proceso debe respetar.
No debemos olvidar que en este proceso la finalidad de los medios probatorios es al igual que en
el proceso civil común, “la de acreditar los hechos expuestos por las partes, producir certeza en
el juez respecto de los hechos controvertidos y fundamentar sus decisiones. En consecuencia,
resulta admisible todo medio probatorio que sirva para la formación de la convicción del
magistrado en tanto no se encuentra prohibido ni sea contrario al orden público o a la moral,
como, por ejemplo, la declaración de partes, testigos, exhibición de documentos, pericias,
inspección judicial entre otros. Partiendo de la desigualdad que se presenta entre las partes pues
se asume que el trabajador posee difícil acceso a los medios probatorios, la ley brinda una serie
de herramientas como son los sucedáneos de los medios de prueba, que son los siguientes:
i. la carga de la prueba,
ii. las presunciones legales y
iii. los indicios.
Bajo las reglas de la carga de la prueba, como manifestación del principio tuitivo del proceso
laboral, que apunta a equilibrar la posición de desigualdad inicial del demandante y garantizar así
la paridad de las partes, es por ello que, la carga de probar es entendida como la obligación que
tienen las partes de aportar al proceso los elementos necesarios al juzgador para generarle
convicción en un determinado hecho a probar, como la existencia de la relación laboral, la causa
justa en el despido entre otros.
Artículo. 23 de la Ley 29497, señala en el numeral
23.2.- Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo

laboral a plazo indeterminado salvo prueba en contrario.
Como elementos fundamentales para determinar la existencia de la relación laboral tenemos a la

subordinación y al principio de primacía de la realidad.
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La primera en tanto su acreditación supone la automática calificación de una prestación personal
de servicios como laboral, y al principio de primacía de la realidad como herramienta para la
calificación de una relación de servicios aparentemente civil (independiente) como laboral
El derecho del trabajo se basa en un conjunto de principios rectores y normas positivas, que
buscan proteger a una de las partes, EL TRABAJADOR, para alcanzar una igualdad sustantiva
entre ellas. Es de resaltar el principio protector, que según el Dr Pla17, “se refiere al criterio
fundamental que orienta el Derecho de Trabajo, ya que este, en lugar de inspirarse en un propósito
de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: El
Trabajador”.
La subordinación se constituye como el elemento calificador de una relación jurídica personal

como laboral. En muchos casos se busca ocultar la subordinación o se relaciona dicha
dependencia inocultable con otro empleador, según refiere Ermida Uriarte18. Las situaciones
fugadas o excluidas de la subordinación y en consecuencia del ámbito de aplicación del Derecho
de Trabajo, evidencian relaciones jurídicas carentes de tutela por el Derecho del Trabajo o en
algunos casos una tutela disminuida que se deriva de una relación laboral con el contratista y no
con el empleador principal. El derecho el trabajo es una disciplina que se transforma y que se
adapta a la realidad cambiante por lo que la subordinación es esencial que también se adapte a los
cambios, que por ejemplo en el caso que la tecnología viene produciendo, como es que ahora los
trabajadores pueden laborar fuera del centro de trabajo con mayor autonomía funcional.
El principio de la primacía de la realidad, recogido implícitamente en el artículo 22 y 23 de la

Constitución del Estado, en el artículo 4 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo 003-97-TR, que establece que “(…)
en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado (…)”
El Principio de la Primacía de la Realidad es un principio rector del Derecho del Trabajo, dicho
principio de acuerdo al profesor Américo Plà Rodríguez, supone que “en caso de discordancia
entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos escritos entre las
17
Pla Rodriguez, Americo. Los Principios del Derecho de Trabajo. De Palma, Buenos Aires, 1998,p.23
18
ERMIDA URIARTE, Oscar y HERNANDEZ ALVAREZ Oscar. “Critica de la Subordinacion”, en: KURCZYN
VILLALOBOS, Patricia y PUIG HERNANDEZ Carlos Alberto (coordinadores) Libro Homenaje a Nestor de Buen Lozano.
UNAM, Mexico 2003,pp269-297. Ver en <http://www.bibliojuridica.org/>
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partes, debe otorgarse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos”.
Para que opere el indicado principio es necesario acreditar que la relación que vincula a las partes
es laboral, teniendo en cuenta que esta presupone la existencia de tres elementos esenciales
mencionados en líneas anteriores, como son:
Prestación personal, la prestación de servicios es la obligación del trabajador de poner a

disposición del empleador, su actividad laborativa, la cual es inseparable de su personalidad y no
un resultado de su aplicación que se independice de esta.
Remuneración, atiende al carácter oneroso del contrato de trabajo, la remuneración es la

obligación del empleador de abonar al trabajador una contraprestación, en dinero por lo general,
a cambio de la actividad que este pone a su disposición.
Subordinación, vinculo jurídico entre el deudor y el acreedor del trabajo, en virtud del cual el
primero ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla. Sujeción de un lado,
y dirección del otro, son los dos aspectos centrales del concepto.
Cuando nos encontramos frente a una relación contractual en la cual se presenten estos elementos,
podremos concluir, en aplicación del citado principio, que aquella es de naturaleza laboral,
independiente de la denominación que le hayan dado las partes. Las características del principio
no se presentan muchas veces de manera evidente lo que dificulta la calificación cuando alguna
de las partes generalmente el empleador expresa una intención deliberada de fingir o simular una
situación jurídica distinta de la real, pretende encubrir la existencia del vínculo laboral, para evitar
cumplir con sus obligaciones frente al trabajador. Esto es el principal supuesto que se aprecia en
la realidad. En estos casos se recurre a los rasgos sintomáticos de la relación laboral que no es
más que “un conjunto de elementos de hecho de los más diversos que permite a quien efectúa la
calificación, indirectamente y por vía de la presunción, sobre la existencia de un vínculo de
subordinación jurídica, no necesariamente por que sea evidencia de un mando efectivo, sino
indicios de la presencia del derecho de mandar y la obligación de obedecer19.
Algunos rasgos sintomáticos son los siguientes:
 Incorporación del trabajador en el proceso productivo de la empresa, es decir, estar

incorporado en la organización del empleador.
19
SANGUINETTI RAYMOND, Wilfredo. El contrato de locación de servicios. 2ª edición. Gaceta Jurídica. Lima,
2000, p 115 y ss.
37
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 Lugar de ejecución del contrato, siendo un indicio de subordinación que el servicio se

preste en las instalaciones del empleador.
 El cumplimiento de un horario de trabajo.
 La exclusividad, es decir que solamente preste servicios a una sola persona.
 El control efectivo del trabajador.
 La continuidad y la permanencia.
La conjunción de algunos de estos rasgos puede servir para determinar la existencia o no de una
relación de trabajo. En esa medida, cada indicio funciona como una pieza que debe ser analizada
conjuntamente. El principio de la primacía de la realidad despliega sus efectos una vez detectada
la subordinación, permitiendo que la autoridad califique a una relación independiente bajo análisis
como laboral, formando este principio con la subordinación son una dupla indisoluble.
La aplicación práctica del Principio de la Primacía de la Realidad, no solo es privativa de la

judicatura laboral, ni constitucional, sino que es también aplicado por otras autoridades, para
tutelar derechos laborales.
Es así que los magistrados laborales y los magistrados constitucionales que tramitan procesos
constitucionales de amparo, a través de los cuales los trabajadores persiguen la reposición aplican
este principio.
Ejemplo de ello es la Cas Nº 2404-98 SANTA, en la cual la Corte Suprema de Justicia, señalo
que (…) los derechos laborales son irrenunciables, siendo de aplicación el principio de primacía
de la realidad, (...) que toda prestación personal de servicios es remunerada y subordinada,
presumiendo la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Entre otros procesos
en los que lo aplican
En los procesos constitucionales puntalmente en el proceso de amparo, es a partir de la sentencia

recaída en el Exp. Nº 0206-2005 PA/Tribunal Constitucional, proceso e amparo seguido por Cesa
Antonio Baylon Flores contra EPS EMAPA HUACHO S.A. (caso Baylon) precedente vinculante,
la judicatura constitucional conoce de las demandas de amparo que cuestionan la amenaza o la
violación del Derecho del Trabajo cuando ocurra un despido sin causa justa establecida por ley,
un despido nulo o un despido fraudulento. En este proceso el Tribunal Constitucional en
aplicación del citado principio ordeno la reposición de los trabajadores demandantes por
considerar que la conclusión unilateral del vínculo civil, fue en la práctica un despido arbitrario.
En reiterada y uniforme jurisprudencia el Tribunal Constitucional ha definido en el Exp. Nº 1944-

2002-AA/TC. el Principio de la Primacía de la Realidad, “es un elemento implícito en nuestro
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ordenamiento jurídico y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra
Constitución, este Colegiado ha precisado que en mérito de este principio (…) en caso de
discordancia entre o que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”.
En el numeral 23 de la ley 29497 se establece la carga de la prueba, en este artículo en el numeral

1 se señala que “la carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su
pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas
especiales de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de que por ley se disponga otras
adicionales”.
En el numeral 23.2, se señala que “acreditada la prestación personal de servicios, se presume la

existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario”. En este se
recoge la presunción de laboralidad, en la que se evidencia el papel interventor que asume el
Estado, cuyos fines se asimilan al Principio Protector, que se deriva de la esencia de nuestro
ordenamiento Constitucional, siendo una legitima expresión de este el reconocimiento de la
presunción de laboralidad contenida en este articulado de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, que
se ve reflejado en la aplicación e interpretación de las normas así como en la actuación del juez
laboral, quien es el llamado a aplicar dicho principio a través de la aplicación de las instituciones
normativas del Derecho Procesal Laboral, a través de una visión crítica de los hechos sometidos
a su conocimiento así como la aplicación de un sucedáneo de los medios probatorio como es la
presunción.
Esta norma supone el alivio probatorio al trabajador o ex trabajador demandante en un proceso

labora, pues hace más fácil el demostrar la existencia de una relación laboral, con su empleador
o ex empleador demandado. Esto es una gran diferencia con la anterior Ley Procesal de Trabajo,
que exigía demostrar al trabajador la existencia de una relación laboral. Esta diferencia que
facilita o alivia al trabajador el probatorio de la existencia de una relación laboral, se sustenta
jurídicamente en el Principio Protector desplazado al proceso laboral. La necesidad de aplicar este
auxilio se da en nuestro medio en razón de la existencia de trabajadores precarios a quienes se les
resta sus derechos laborales básicos y la protección social que les corresponde como derecho
fundamental del trabajador, esto es debido al uso fraudulento del contrato de locación de servicios,
que se encuentra muy difundido.
6.2 PROBANZA DEL TRABAJADOR O EXTRABAJADOR
39
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Es así que la NLPT atribuye la probanza al Trabajador en el numeral 23.3, y establece que cuando
corresponda si el demandante invoca la calidad de trabajador o ex trabajador, tiene la carga de la
prueba de:
A. la probanza de la fuente normativa que no sea constitucional o legal.
Tenemos fuentes legales múltiples, divididas en legales y profesionales. Las primeras son las de
origen constitucional, legal, reglamentario, nacionales e internacionales. En este caso se aplica el
principio del -iura novit curia- por tanto se presume que el Juez conoce la textura de la norma,
por tanto si al invocar en la demanda la norma legal se hace de manera errónea, corresponderá
al juez enmendarla.
Lo que se le exige al trabajador cuando no fundamenta en norma legal su demanda sino lo hace
en normas profesionales, estas deberán ser precisadas, en principio estas normas profesionales
corresponden a los convenios colectivos de trabajo, los reglamentos internos de trabajo y de salud
ocupacional, los acuerdos colectivos sinalagmáticos, el laudo arbitral, entre otros. Por tanto, si el
trabajador al demandar no invoca estas fuentes deberá entonces obligadamente no solo indicarla
al juzgador y adicionalmente tendrá que presentarla o expresar su exhibición empleando los
mecanismos procesales existentes para el efecto.
El objetivo es que el demandante pruebe o al menos en forma indiciaria demuestre la existencia

de una relación sustantiva de trabajo con la parte demandada, a fin de establecer con claridad que
nos encontramos frente a un proceso evidentemente laboral. Y nos preguntamos cómo acreditaría
el trabajador
B. Probar el motivo de la nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido. -
En la actualidad mantiene preeminencia procesal la reclamación en vía judicial el problema del

despido, por cuanto el Derecho al trabajo merece protección especial por ser considerado un
derecho fundamental conforme lo ha establecido el artículo 22 de la Constitución del Estado
Peruano. La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario, conforme
lo consagra el artículo 27 de la Carta Fundamental del Estado en consecuencia, el empleador no
puede despedir al trabajador sin mediando causa justa de despido20. La sanción en caso de mediar
despido injustificado es la indemnización legal por el despido21. Esto es a diferencia de lo
20
STC 00976-2001 AA/TC
21
Arti 38 de la LP-CL-TOU 728
40
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establecido en la Carta Fundamental de 1979 que bajo el Régimen de una Economía Social de
Mercado, el Estado estaba presente en la regulación y desarrollo de los Derechos Laborales del
trabajador, que protegiendo al trabajador permitía la reposición del mismo en caso de despido.
La ley laboral actual permite la indemnización o la reposición en caso excepcional ya que la

Constitución vigente ha flexibilizado los derechos laborales, lo que ha implicado un retroceso de
algunos derechos.
Es así que el Decreto Legislativo 728 establece cuatro clases de despidos el justificado, arbitrario,
nulo e indirecto. Nuestro Tribunal Constitucional a través de su jurisprudencia crea dos tipos más
de despidos el incausado y el despido fraudulento.
i. El Despido Justificado, es permitido por la ley, se baja en los casos de incapacidad o

falta de rendimiento, por la conducta o comportamiento dentro del centro de labores como
la falta grave o el abandono del centro de trabajo, por más de tres días consecutivos sin
previo aviso o justificación, para lo cual deberá cursarse una carta notarial de pre aviso,
para luego cursar la carta de despido.
ii. El despido arbitrario, la ley lo llama así, pero se denomina injustificado, intempestivo,
se produce cuando a) se despide al trabajador fuera de las causales previstas por la ley
artículo 25 del D.L.728; b) cuando la causa imputada al trabajador no puede ser
demostrada en el juicio. En el caso de despido arbitrario la ley solo prevé el derecho
indemnizatorio.
iii. El despido nulo o nulidad de despido, es cuando se despide a un trabajador vulnerando

un Derecho Fundamental, es solo en este caso cuando procede la reposición, se encuentra
regulado en el artículo 29 del D.L. 728, se diferencia con los otros despidos por cuanto
el trabajador tiene derecho a la reposición en su trabajo y al pago de la remuneración
dejadas de percibir o insolutas.
El Artículo 29. Establece que es nulo el despido que tenga por motivo: a) La afiliación a un
sindicato o la participación en actividades sindicales; b) Ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; c) Presentar una queja o participar en un
proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del Artículo 25; d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma; e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene
por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido
41
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notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa justa.
El despido arbitrario y el despido abusivo de personal protegido que da lugar a la nulidad y

posterior reposición al trabajo ameritan siempre la remisión de la carta notarial que acuse el acto
resolutorio, documento idóneo que determinara la probanza del unilateral acto patronal, la
remisión de la carta notarial de despido que es un acto formal hallado en el artículo 32 de la
norma antes citada no siempre se acta, y sin embargo el despido ha ocasionado sus efectos al
impedírsele el acceso al trabajo al servidor afectado. El trabajador puede demostrar el hecho con
un acta de visita inspectiva que así lo estatuya o con una verificación policial, realizada por
funcionario público en ejercicio de sus funciones.
Otro despido corresponde al Despido Indirecto, se deriva en acto de hostilidad, lo regula el

artículo 30 del D.L.728, estos actos de hostilidad equiparables al despido son los siguientes:
a.a. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
a.b. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
a.c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
a.d. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner

en riesgo la vida y la salud del trabajador;
a.e. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o

de su familia;
a.f. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
a.g. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
42
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El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador

imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de
seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
En este caso puede aplicarse el principio de razonabilidad, o sentido común que justifique el
cambio no hay despido indirecto.
El Tribunal Constitucional, en el caso Telefónica en el año 2002, crea el Despido Incausado (Ad
Nuutum) se da cuando se despide al trabajador sin causa justificada, contempla el Tribunal
Constitucional que el trabajador tendría derecho a Reposición, vía acción de amparo.
Es a partir del año 2003, con la Sentencia Llanos Huasco, crea el Despido Fraudulento, cuando el
empleador actúa con malicia o perversidad, en este caso procede la reposición. En estos dos casos
que se trata de dos fallos que no constituyen precedente vinculantes, es a partir del año 2005,
cuando el Tribunal Constitucional dictó la sentencia Cesar Antonio Baylon Flores, es a partir de
esta que se establece como Precedente vinculante y se establece que el Despido incausado o el
despido fraudulento tienen derecho a la reposición.
Para estas causales de nulidades previstas en el artículo 29 del TUO aludido es la carta de preaviso
y de despido que acreditara la existencia del acto de despido.
El acto de hostilidad padecido.- en cuanto a esto la normatividad se coloca en una situación

simplificada que la dl despido, estos actos tiene que ver con la modificación radical de las
condiciones establecidas en el contrato de trabajo o afectan la vida personal y/o moral del
trabajador, para su probanza ha de enviarse al empleador una carta rectificatoria de la inconducta
laboral advertida, quien tiene un plazo de seis días naturales para modificar o restituir el derecho
conculcado que está dando lugar al acto hostil, a cuyo vencimiento el trabajador tendría expedito
el derecho de denunciar judicialmente el ilícito laboral de la hostilidad en el trabajo.
Es el artículo 35 del TUO, señala que el trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de
las causales a que se refiere el Artículo 30 de la presente Ley, podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá por
el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la
falta; o, b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la
indemnización a que se refiere el Artículo 38 de esta Ley, independientemente de la multa y de
los beneficios sociales que puedan corresponderle.
Formalmente es la carta remitida al empleador para que modifique su conducta laboral lo que
determina la presunción de hostilidad en el trabajo, dentro del cumulo de pruebas que se pueden
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presentar se torna en especialmente importante las actas inspectivas que suelen verificarse en los
centros de trabajo sobre este tema.
C. La existencia del daño alegado.
Por regla general el daño causado en el trabajador fue ocasionado en el ejercicio de su trabajo en
la empresa, quien responde por el daño y perjuicio causado es el empleador (responsabilidad
contractual)
Si el daño se ha ocasionado en el seno de una empresa usuaria o empresa de intermediación

laboral, esta también deberá ser comprendida dentro del proceso como Litis consorte necesario
conforme regula los artículos 93, 95, 96 del Código Procesal Civil, pero en este segundo caso
apelando a la responsabilidad extracontractual.
La carga de probanza la constituye la simple lesión que afecta es reconocida como causa
suficiente, por lo tanto los daños causados por la empresa a los trabajadores no se justifican que
queden impunes por los sufrimientos que debe soportar la persona damnificada y, sobre todo,
para que no continúe haciendo daño a otros, este daño deberá ser reparado, siendo los documentos
que lo justifican o acreditan las pruebas idóneas del daño (nexo causal), y desde luego el contrato
de trabajo es también una prueba importante.
Cuando existe accidente de trabajo o enfermedad profesional, es necesario constatar las

condiciones a través de las cuales tanto el accidente de trabajo como la enfermedad profesional,
se han producido, en base a ello los medios probatorios pueden demostrar el accidente y en
ocasiones son más que los que incluso pueden probar el vínculo laboral. Otro problema se
presenta cuando estos últimos están ausentes o cuando el afectado trabaja para empresas de
servicios temporales, complementarios o cooperativas o en empresas absolutamente informales o
cuando no se registra o reporta el accidente no dándose el curso correspondiente. Si los daños y
perjuicios se derivan de otras circunstancias, tal como la pérdida de un empleo dentro de la edad
en la que no es posible obtener otro, o está muy lejana la jubilación o que la pérdida del empleo
ha creado problemas familiares (decadencia educativa de hijos, separación de los cónyuges etc.),
habrá que aportarse entonces las pruebas relacionadas con estos tópicos (nexo causal) para poder
acceder a la preparación exigida.
Para el resarcimiento del daño es necesario tener en consideración la antijuridicidad,

imputabilidad, la existencia del daño resarcible y nexo causal.
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7. FORMAS DE LOS INTERROGATORIOS
Artículo 24º.- Forma de los interrogatorios:
El interrogatorio a las partes, testigos, peritos y otros es realizado por el juez de manera libre,
concreta y clara, sin seguir ningún ritualismo o fórmula preconstituida. Para su actuación no se
requiere de la presentación de pliegos de preguntas. No se permite leer las respuestas, pero sí
consultar documentos de apoyo. Los abogados de las partes también pueden preguntar o solicitar
aclaraciones, bajo las mismas reglas de apertura y libertad. El juez guía la actuación probatoria
con vista a los principios de oralidad, inmediación, concentración, celeridad y economía
procesal. Impide que esta se desnaturalice sancionando las conductas temerarias, dilatorias,
obstructivas o contrarias al deber de veracidad.
De esta manera, el juez laboral en su condición de protagonista del proceso, está obligado a
preguntar a las partes, testigos y peritos de manera libre y sin seguir ritualismo alguno. Sin
embargo, consideramos que para no vulnerar realmente el debido proceso, deben seguirse ciertas
reglas o técnicas de litigación oral. La excepción a la libertad de actuación de esta prueba oral, es
que el juez no puede efectuar cualquier tipo de preguntas, como las que puedan conllevar a la
afectación de la intimidad o vulneren derechos fundamentales conexos; o también convertirse en
la práctica en un abogado de las partes y efectuar preguntas cerradas a las mismas, esto es
preguntar exponiendo el hecho para que las partes o testigos respondan solamente: “sí o no”. Por
tanto, las técnicas de litigación oral no sólo abarcan a los abogados de las partes sino también a
la figura del juez quien además en los interrogatorios es el director del proceso. En todo caso, las
preguntas que debe hacer todo juez laboral al abogado del demandante, es la siguiente: señor
abogado: ¿con qué medio de prueba documental ha probado su pretensión? Señáleme en qué folio
se ubica la prueba escrita (en el caso que no se haya
ofrecido en la demanda medio de prueba actuable: declaraciones). Al abogado del demandado:

señor abogado, ¿con qué medio de prueba documental prueba su contradicción? Indíqueme en
qué folio se ubica la prueba escrita que acredita su versión (también en el caso que no se haya
ofrecido en la contestación de demanda medio de prueba actuable: declaraciones). En cuanto a la
dirección del proceso, en los interrogatorios a las partes, debe tenerse sumo cuidado, puesto que
no todos los trabajadores son profesionales, ya que algunos, o mejor dicho la mayoría de los
justiciables, son obreros o técnicos, y a veces no han culminado estudios ni siquiera primarios,
por lo que la respuesta o reacción de la persona no será siempre la misma o la esperada; situación
distinta sucede con el representante legal de la demandada que, en un casi noventa por ciento, se
trata de profesionales altamente capacitados o abogados apoderados, consecuentemente las
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preguntas sobre hechos deben estar referidas, exclusivamente a los actos que subsumen los tipos
normativos sustantivos laborales que sirven de fundamentación de la pretensión y que las partes
se encuentran en la obligación de probar. Por ejemplo, en una supuesta contratación civil, acerca
de los rasgos o elementos del contrato de trabajo, preguntas tanto para el demandante como para
el demandado. En cuanto a los testigos, éstos deben ser interrogados por el Juez, en los casos en
que se tenga dudas o no exista prueba suficiente del hecho a probar, por ejemplo, la existencia de
relación laboral, la nulidad de despido o cese arbitrario de la relación laboral o las horas extras.
En otros casos debe prescindirse de la actuación de este medio de prueba; verbigracia, actuar la
prueba testimonial para probar el pago de beneficios sociales.
22
7.1 TÉCNICA DE INTERROGATORIO

Antes de abordar las técnicas del interrogatorio, es necesario establecer que, la doctrina que
informa a estas instituciones, trata como testimonios, tanto a las declaraciones de testigos como
las declaraciones de partes y de testigos, y es en dicho sentido como se van a abordar dichos
extremos.
a. Interrogatorio directo.- Este es el primer interrogatorio que va a responder el testigo o

perito por la parte quien lo ofreció como prueba, y aquel no es otra cosa que una serie de
preguntas sistemáticas, preparadas y orientadas, con el propósito de obtener una respuesta
a fin de acreditar determinados hechos que el abogado pretende acreditar, es decir,
establecer que porción de la verdad que introduce, pretende que se acredite a través del
relato de quien depone, y aquella es la principal oportunidad para introducir los elementos
de prueba de los hechos que se pretenden probar. El propósito del interrogatorio directo
es el de probar las alegaciones que se ha hecho; convencer al Juez, sobre la veracidad de
las alegaciones, facilitando que se perciba la historia como real, se recomienda utilizar el
orden cronológico, y de primacía, así como el impacto y novedad. Es muy aconsejable,
que las preguntas del interrogatorio directo, sean sencillas y breves, no debiéndose
olvidar, que quien debe introducir el relato creíble es el testigo o el perito, mas no el
abogado, y únicamente este último, debe ser un facilitador para tal finalidad, y
constituirse en un orientador a través de las preguntas que las mismas deben de conducir
a la finalidad de lo que pretende probar con el relato del testigo o perito; es decir, quien
debe relatar con sus propias palabras, son ellos, mas no los abogados, estando prohibido,
22
El Rol Protagónico del Juez Laboral en las Instituciones más destacadas de la Ley N° 29497, José
Martín Burgos Zavaleta (1) (2)
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sugerir una respuesta, por aquello es susceptible de objeciones, por ello las preguntas del
directo, deben ser una invitación a la narrativa del testigo, y de transición, a efectos de
situar al mismo en otras perspectivas o áreas de lo que se pretende declarar. A efectos de
evitar preguntas capciosas, sugestivas, o impertinentes, se recomienda, que el
interrogatorio debe iniciarse a partir de la interrogantes: ¿Qué?, ¿Quién?, ¿Cómo?,
¿Cuándo?, ¿Dónde?, y ¿Por qué?, es decir, no se deben utilizar los verbos o acciones
realizadas por las personas: Por ejemplo, será una pregunta sugestiva: ¿Vio usted cuando
el trabajador salía con el Cd.?, y a fin de evitar las objeciones, lo recomendable sería darle
otro formato para llegar a lo mismo: ¿Qué vio?, y con ello, no se sugiere la respuesta,
sino, que es interrogado quien aporta el dato.
b. El contrainterrogatorio. - No es otra cosa que el interrogatorio que se efectúa al testigo

o perito por la contra parte, y aquel se constituye en las armas más poderosa y eficaz para
la viabilidad, eficacia y pertinente del medio de prueba, La doctrina considera al
contrainterrogatorio como el “cross”, o interrogatorio cruzado. Muy al contrario del
directo, se dice que en el contrainterrogatorio, quien declara no es el testigo, sino es el
abogado, en razón a que la conducencia del interrogatorio, busca en esta etapa la
comprobación de lo que se pregunta, a efectos de que el interrogado, compruebe el
contenido de la pregunta casi siempre con monosílabos. Aquí, hay que apuntar un
extremo, que se nos está escapando de las manos en nuestro distrito judicial y aquello es
precisamente el parámetro que tiene el contrainterrogatorio, y aquellos están dados en lo
siguiente:
i. Debe limitarse únicamente al objeto del examen directo, es decir, a cuestionar la

credibilidad del testimonio que introdujo en el primer interrogatorio.
ii. Se debe cuestionar los efectos de la credibilidad del testigo, en otras palabras,
desacreditarlo como persona capaz y confiable.
iii. De lo anotado podemos establecer, que el contrainterrogatorio defensivo, lo que busca,

es destruir el testimonio, y el ofensivo, es el de destruir la credibilidad del testigo. Pero,
una vez ocurrido aquello, la parte que lo ofreció puede reivindicar o rehabilitar, tanto al
testigo como su testimonio, utilizando las técnicas del re-directo.
8. DECLARACIÓN DE PARTE
Art. 25 DECLARACION DE PARTE
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La parte debe declarar personalmente. Las personas jurídicas prestan su declaración a través de
cualquiera de sus representantes, quienes tienen el deber de acudir informados sobre los hechos
que motivan el proceso.
Las partes son las personas individuales o colectivas que en nombre propio o por intermedio de
su representante legal o convencional intervienen en el proceso en el cual reclaman o les es
reclamada la aplicación de una norma en defensa de un interés propio. En consecuencia, las partes
sólo pueden ser dos: quien reclama y a quien se le reclama, actor y demandado o sujeto activo y
sujeto pasivo.
La capacidad de ser parte constituye un reflejo de la “capacidad de derecho” genéricamente

considerada e importa la aptitud para ser titular de derechos y deberes procesales. Desde tal
perspectiva, entonces toda persona por el solo hecho de serlo, goza de capacidad para ser parte en
un proceso judicial. Así pueden ser parte las personas físicas desde la concepción y las personas
jurídicas de derecho público y privado. La capacidad para ser parte conlleva la capacidad procesal,
definida esta última como la aptitud para ejercer personalmente actos procesales válidos y, por
ende, coincide con la capacidad de hecho.
La declaración verbal es la etapa más importante de la oralidad del proceso la cual se hace
personalmente ante el juez, la misión fundamental es declarar sobre las experiencias propias o
ajenas dependiendo del caso concreto. Estas declaraciones son dictadas en forma personal y
efectuadas bajo juramento, que el declarante lo está haciendo sin coacción en forma espontánea
y con la veracidad que el caso aconseja. El pliego de preguntas en esta etapa es realizado
meramente por el juez para ello se le han sido dispensadas un conjunto de libertades a desarrollar
para ejercer su poder de juzgador ante las preguntas y repreguntas relacionadas sobre el caso
específico para hallar la deseada verdad de los hechos.
Asimismo, las actuaciones realizadas se registran en audio y video y otro medio que permita
garantizar fidelidad, conservación y reproducción del contenido. El juez dicta sentencia al final
de la audiencia de juzgamiento.
8.1 DECLARACION DE PARTE COMO ACTO PERSONAL

La declaración de parte se formula a través de posiciones que el juez de manera personal propone
al declarante que de manera también particular, demandante o representante legal de la
demandada o demandando, tendrán que absolver con la misma concreción y claridad cómo le han
sido formuladas: estamos ante una declaración personal de parte interesada. No existe posibilidad
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de evasivas, enredos, silencios, rectificación de lo dicho, etc., ya que en sustancia estamos ante
un dialogo sobre hechos acaecidos en un lugar y tiempo urgidos de recrear a través de esta
declaración. Si el declarante pretende enmendar lo afirmado se dejará constancia de ambas
respuestas en la cual la verdadera será siempre la primera.
El rol de preguntas realizada por el juez y abogados constituyen un examen declarativo que no
ameritan respuestas de no sé, no recuerdo, no me consta, etc., el juez acucioso podrá en aras de
conseguir la verdad o un criterio más amplio del asunto controvertido apremiar al deponente
profundizar el tenor de las preguntas o ejerciendo presión para hallar contradicciones entre lo
declarado y lo dicho en el escrito de demanda o de cualquier instrumental, o lo declarado por la
contraparte o los terceros.
La declaración de parte siempre será la etapa más importante dentro del proceso laboral por
provenir directamente de las partes involucradas para el reconocimiento de los hechos acaecidos
en la relación laboral que por desacuerdo de partes paso a ser motivo de controversia.
8.2 DECLARACION DE PARTE, PRUEBA FUNDAMENTAL

La declaración de parte constituye el relato de los hechos o experiencias propias reservadas
exclusivamente a las partes del proceso que desarrollada ante el juez permite examinar cada una
de las posiciones que contiene la declaración a efectuar, la misma que, una vez dictada oralmente,
será transcrita en el acta declarativa correspondiente a operar en la diligencia única de actuación
de pruebas y/o gravada como lo exige la normal. Nada impide que ante un hecho fortuito a causa
mayor del obligado a declarar, esta diligencia se desarrolle en otra estación probatoria o fuera del
local del juzgador.
Es misión de cualquiera de las partes o de ambas solicitar esta declaración, precisando las razones
que llevan a esta determinación. Es de tal vigor esta prueba que por ser pos constituida en muchos
casos es la única herramienta que la parte demandante tiene para tratar de coadyuvar su verdad,
convirtiéndola en una prueba fundamental dada la orfandad de medios probatorios existentes
dentro de las canteras del servidor: en fin, puede dar lugar a los indicios con los que el juez podrá
arribar a conclusiones mejor elaboradas sobre todo el proceso. En general, la declaración de parte
perfectamente puede acreditar los hechos demandados. Su actuación revestirá de mayor
protagonismo, ya que la ley exige al declarante patronal asista al juzgado informado sobre los
hechos que motivan el proceso; por consiguiente las trilladas respuestas: remitió a mi escrito de
contestación, ignoro porque no es mi función responder por lo preguntado, no se no me consta,
etc., son a partir de ahora futilezas que el juez no admitiría más; en todo caso, hará revertir contra
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este declarante su declaración si es que opta esta fácil postura declarativa, sin perjuicio de aplicar
los apremios y sucedáneos correspondientes.
En tanto esta declaración de parte propiciada y desarrollada ante el juez quien hará un verdadero
examen declarativo de la parte declarante, seguirá teniendo el carácter de privilegiada que siempre
tuvo y, por lo mismo, brindara la ocasión de poseer directamente a la formación de un criterio
amplio de asunto controvertido. Por eso es que se indica “la declaración de parte no es una
confesión para decir sí o no, sino deberá ser dirigido por el juez. También se afirma que la
distinción entre ambas categorías procesales consiste en que la confesión es un preguntar y
responder; en cambio, la declaración de parte es una conversación en la cual el juez pregunta a
cada una de las partes para que estas manifiesten su verdad de los hechos acontecidos.
8.3 CONSECUENCIAS DE LA DECLARACION DE PARTE

La declaración de parte es prueba plena contra quien la declara, enunciado que tiene que ver con
un hecho real: la declaración de parte es una declaración narrada en primer persona por el
declarante sobre los hechos verdaderamente acaecidos en la relación laboral cuyo enjuiciamiento
ha sido elevado al juzgado; por consiguiente escriturada en un acta, la convierte por este hecho
en un documento público irrefragable: es una innegable e indiscutible prueba pos constituida que
puede relevar actuar otras o el resto de los medios probatorios. Si se discute un despido
inmotivado por el demandado ningún otro medio probatorio sería posible actuar en un proceso de
nulidad de despido.
Por eso quien narra un hecho que le ha sucedido no podrá desvirtuar luego su versión, más si al
deponer lo dicho lo ha instruido de lo que va a decir, por lo tanto, estamos ante un acto procesal
valido, pues ha sido dictado por un agente capaz sobre actos legítimos y no ha mediado ni
coacción ni ningún contra-acto que pudiera envenenarlo. Es la razón por la que se exigirá siempre
que quien tenga que declarar sea la parte habilitada para hacerlo: el empleador, su representante
legal, su apoderado, mandatario, relacionista industrial, jefe de personal, etc., quien deberá asistir
al oficio del juez debidamente informado sobre los hechos que motivan el proceso por
consiguiente ninguna improvisación es permisible a este nivel.
9. DECLARACIÓN DE TESTIGOS
Que la declaración en muy importante, que, el señor juez, y secretario del juzgado expide al
testigo una constancia de asistencia a fin de acreditar el cumplimiento de su deber ciudadano.
Tratándose de un trabajador, dicha constancia sirve para sustentar ante su empleador la
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inasistencia y el pago de la remuneración por el tiempo de ausencia. dispuesto el artículo 26º; que
dentro de la declaración testimonial, con una diferencia de la declaración de parte, que debe ser
una declaración sobre dé lugar de los hechos propios, que constituye con narración de los
hechos y experiencias ajenas y, y por este hecho, que convierte este declaración es una realizada
por una tercera parte del proceso, e igualmente ajeno a él,. El testigo traduce en forma oral sus
experiencias en segunda persona no en primera, que es la afectada por la declaración de parte; de
ahí que su declaración es tomada dentro de un segundo plano, careciendo de la preeminencia que
se otorga a la declaración de parte.
El testigo puede establecen una narración espontánea, pero puede ser provocada “interrogatorios
realizados por el Juez o la contraparte” y estimulada “si se indica al testigo la importancia de su
declaración testimonial para contribuir al encuentro de la verdad y de la justicia”, si la
narración va combinada con juramento y con sanciones “penales: artículo 412º de código. penal,
delito de prueba o informe falso en causa judicial; y civiles: artículo 178º código procesal civil,
nulidad de cosa juzgada fraudulenta”, terminara siendo la declaración testimonial una apelación a
la conciencia del declarante, de la cual no se puede desconocer eficacia. Es la razón por la que esta
declaración debe ser un acto serio de circunstancias: “compra” del testigo, testimonio de favor,
inquina, beneficio propio, doblez.
23
La verdad de fe. Conforme a la estructuración del nuevo proceso, el Juez el es principal

interrogador, pero las partes pueden intervenir realizando las interrogaciones que consideren
oportunas y necesarias para el esclarecimiento de los hechos que va a narrar el testigo, testimonio
que, pase ser exactamente como se hace el sistema “anglosajón “cross-exmination”, no por ello
puede anular esta manera contradictoria de la declaración en aras de busca la verdad.
Dentro de una declaración de parte o testimonial pueden proponerse incidencias, como la

oposición que el juez, resolverá en el acto, mereciendo su resolución la posibilidad de
una apelación excepción de hechas de aquellas que tenga que ver con el examen realizado por
el mismo, en cuyo caso es inimpugnable su decisión . Importa reseñar que, por la espontaneidad
del testigo, este Noam puede ser asistido en su declaración por abogado, las partes o terceros.
23
Concordancia: Art. 222º -332º del C.C. y Jurisprudencial. Cita. Francisco Gómez V.
p.383. Ed. San Marcos
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9.1 LA TACHA
En el principio, cualquier persona puede declarar como testigo, ya sean trabajadores ex -
trabajadores de la empresa demandad que por este hecho pueden brindar una declaración con
valor añadido a los hechos que personalmente apreciaron o tuvieron conocimiento, y que
pretenden anotar en beneficio del proceso y de la parte que lo ha solicitado como medio
probatorio, A la inversa, existen muchas limitaciones para ser testigo: absolutamente incapaces,
los condenados , los parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad o tercero de afinidad
los que tengan interés directo o indirecto con el resultado del proceso y los funcionarios de
justicia artículo 229º del código procesal civil.
La testimonial tiene que refríe se a los hechos, no a concepto ni opiniones de otros testigos; por
eso, el juez, valorara la declaración en función de la apreciación que el testigo tiene sobre los
hechos narrados, y no tanto de los rumores recogidos. Por ello, tendrá en consideración la cultura,
posesión, circunstancias, condición, que el testigo tenga, así como su relación con las partes en
conflicto.
Los testigos propuestos pueden ser tachados por las causas de impedimento establecidas por
el C.P.C. artículo 229º, las que obedecen a causa absoluta, el incapaz, el pariente; pero pueden
ser razonados relativas, “encono contra quien se trata de testificar”, aspecto antes mencionados.
La tacha deberá formalizarse en la audiencia del juzgamiento acompañando en ese acto los
medios probatorios que la sustenten, si desde luego está presente el testigo, ya que su ausencia
determina apartar este medio probatorio del proceso. Si el testigo no ha sido tachado, habría
precluido etapa para hacerlo, a fin será el Juez, quien, al recibir la declaración, evaluara la
pertinencia de admitirla o rechazarla, conforme a la resolución que dictara en torno a la tacha
propuesta por las partes.
9.2 FORMALIDADES ESPECIALES
Que, en el primer caso dispuesto artículo 222º Código procesal civil, si la declaración va a
beneficiar o perjudicar a la parte contra la que declarara, si existe por el medio prebendas a recibir,
encono y no será admitido ni actuado; o en todo caso, podría merecer una impugnación del
testigo. en el segundo caso, la ley ha señalado en que caso no es posible recibir, una
declaración testimonial incapaces, los condenados, por parientes con sanguíneos cuarto grado,
o a fines, tercer grado, el que tenga interés directo conforme artículo 229º, Asimismo, solo tres
pueden ser los testigos a ofrecer por cada hecho controvertido hasta un número máximo de seis.
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El testigo no presencia el desarrollo de la audiencia y solo ingresa a ella en el momento que le

corresponde declarar. Este celo tiene que ver con el hecho de no ser influenciado por
la secuela procesal en curso, testigo tiene que ser imparcialidad de lo declarado.
La declaración se tendrá que señalar las cualidades del declarante, nombre edad, Identidad,
ocupación, domicilio, religión profesada e indicar de manera expresa sobre qué aspecto fácticos
que se está discutiendo abra de poner, tiempo de servicios, haber mensual condiciones del
trabajo, causa del despido, horas trabajados, y la declaración debe hacerse de
manera individual, y separada..
El incumplimiento de estos requisitos formales puede significar defensa cuestionadora, tal como
la tacha o a la oposición, que puede determinar apartar al testimonio puede servir pata mejorar la
posesión probatoria del oferente.
La declaración versara sobre los hechos controvertidos formulados por el proponente,

finamente depurado por el juez, que es el director del proceso, es directa, de igual como lo
hará para la declaración del parte, será encargado de proponer las preguntas al testigo, no es
suficiente una declaración testimonial, si no que el deponente personalísimo y
directa abra someterse a las reglas de contradicción que es propias del proceso y de quienes
lo impulsan y dirigen
También puede ser propuesto a instancia de parte no impide que el juez de oficio ordene su
actuación. la declaración es formulada en presencia de las partes y abogados, y es de modo
reservado por el juez, Esta declaración es filmada, y el testigo suscribirá el acta de la actuación
probatoria y se precisa en que la hora en que la declaración es recibida.
9.3 CONSECUENCIAS
La declaración testimonial es la que menos credibilidad puede permitir en los asuntos civiles;
cosa distinta ocurre con las de tipo laboral en las que si es testigo laboro con el peticionante es
seguro que el juez aquilate la declaración con otros medios probatorios.
El secretario del juzgado expide al testigo una constancia de asistencia para acreditar el
cumplimiento de su deber ciudadano; y también para no ser hostilizado o despedido de raíz de
su recibida declaración si se trata de un dependiente de la empresa demandada o pertinente a
un grupo económico en que el a testimoniado.
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La declaración prueba la existencia del contrato de trabajo del deponente que le puede brindar
beneficios en futuras controversias que pudiera tener con su empleador.
La declaración a efectuar por el trabajador convocando una suspensión imperfecta del contrato
de trabajo, las horas comprendidas para formular aquella habrá de ser abandonadas por el
principal artículo 12º inciso II, del TUO-LP-CL.-728.
El empleador deberá dar las facilidades al testigo para que ejerza su deber cívico –ciudadano.
A l testigo no se notifica para que recibir su declaración, si es obligación del proponente conducir
al oficio del juez, si inasistencia al ordenado la prueba abra precluido.
El testigo no presencia la secuela de la audiencia de juzgamiento. Por consiguiente, si las pruebas

orales no aportan mayores indicios, por los demás son difícil obtención en muchos casos.
puesto que el falso testimonio bien que sea una figura penal concordante al artículo 412º código
penal no se conoce de ningún caso en el que el juez, de trabajo haya remitido copias
certificadas de probadas falsedades a un Fiscal provincial en lo penal. Peticionando la
formalización de la denuncia de prueba o informe falso en causada judicial, el testigo siendo claro
ante el juez, puede faltar a la vedad con más absoluta impunidad. La declaración ante el Juez,
deber ser contundentes declaraciones de buena fe. etc.
10. EXHIBICION DE PLANILLAS

Etimológicamente, planilla es un derivado de plana, equivalente de página, carilla; es decir,
“cada una de las dos caras de la hoja de papel”. El español de América lo denomino como planilla,
lo que en España se llama plantilla (término derivado, a su vez, de planta y con el mismo sufijo-
illa); es decir la nómina (1).
El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española del 2001, refiere que la nómina es la
“relación nominal de los individuos que en una oficina pública o particular han de percibir haberes
y justificar con su firma haberlos recibido”. Ser de plantilla es “estar en la nómina”, lo que en el
Perú y otros países de América se expresa con la locución verbal estar en planilla. El uso peruano
de planilla por nómina se documenta también en Ecuador, Colombia, Argentina, Uruguay y
Paraguay, y tiene antecedentes de su uso andaluz de planilla por “relación de gastos diarios” (2).
10.1 CONCEPTO
54
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La planilla es la nómina de trabajadores vinculados en un determinado centro de trabajo, que
contiene los principales datos del contrato de trabajo, y registra las operaciones relativas a las
remuneraciones y demás ingresos y egresos (retenciones) del personal, que suceden durante su
vida laboral y en cumplimiento de los dispositivos legales que regulan este importante documento
jurídico contable.
10.2 NATURALEZA JURIDICA

En el Derecho Laboral, también se aplica lo dispuesto en el Artículo 1229 del Código Civil: “La
prueba del pago incumbe a quien pretende haberlo efectuado”. Esta prueba se materializa a
través de un documento escrito, que acredita el abono al titular del crédito y la conformidad de
éste con el pago recibido, mediante su firma en dicho documento, extinguiendo la obligación.
Este documento escrito debe conservar el deudor, con el objeto de exhibirlo cuantas veces sea
necesario p24robar que no le debe nada al acreedor; ya que en caso que el deudor no pueda
acreditar el pago, si éste fuera negado, deberá volver a efectuarlo, salvo que pueda probar dicho
pago de otro modo.
En este sentido, la naturaleza jurídica de la planilla y las boletas de pago radica en el valor
probatorio del cumplimiento de la contraprestación económica que corresponde al empleador en
la ejecución del contrato de trabajo, dado que dichos documentos jurídicos contables son la prueba
escrita del pago de la remuneración y del cumplimiento de las obligaciones legales de orden
público, por lo menos durante 5 años de cerrada la planilla. Como antecedente histórico, podemos
hacer referencia a la Resolución Jefatural Nº 039-98-Jefatura/ONP del 21-04-98, que disponía
que las empresas que tenían en su poder libros de planillas con una antigüedad mayor de 5 años,
contados desde la fecha de cierre de las mismas, procederían a remitirlas a la ONP, adjuntando un
formato de Hoja Resumen en la que conste el listado de los trabajadores inscritos en la respectiva
planilla, así como la fecha de ingreso y la fecha de cese de ser el caso, incluido el monto de la
última remuneración de cada trabajador. La cual fue dejada sin efecto por Ley 27029 – Ley que
modifico el Art. 5 de la Ley de racionalización del sistema tributario nacional y eliminación de
privilegios y sobrecostos aprobados por D. Ley No. 25988 en lo relativo a la conservación de la
24
(1)
Dice Martha Hildebrandt: Planilla, El Peruano, 02-04-98, pág. A-9
(2)
Ibídem
55
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documentación de orden laboral. Con relación a la conservación actual de los libros de planillas
nos referiremos más adelante.
Este documento reviste formas especiales, construida sobre la noción del simple recibo,
desarrollada según el principio contable de la partida doble (Debe/Haber) y complementada en
función de las necesidades del empleador, del trabajador y del Estado.
10.3 EFECTO TRIDIMENSIONAL

La Planilla tiene un efecto tridimensional de valor sobre las partes de la relación laboral y de
utilidad pública, por lo siguiente:
a) En la esfera empresarial, no sólo es un documento de prueba del empleador que demuestra

el cumplimiento de su obligación de pago de remuneración del trabajador, sino un medio idóneo
que otorga conformidad a los descuentos y retenciones por él aplicados. Asimismo, acredita el
cumplimiento de sus obligaciones tributarias y provisionales, y como gasto es deducible del
impuesto a la renta de 3ra. Categoría; y por último, es un documento contable que registra un
egreso de la empresa de efecto inmediato sobre su rentabilidad y estructura de costos, siendo por
ello, objeto de análisis salarial de directa incidencia en la categorización de los puestos de trabajo
en la administración de personal.
b) En la esfera del trabajador, la planilla y la boleta de pago es de capital importancia, para que
éste acredite su relación laboral y pueda comprobar que la suma de dinero recibida es exacta con
la registrada en tales documentos. Adicionalmente, le posibilita verificar los conceptos abonados
y cantidades retenidas o descontadas por fuente convencional, legal o judicial, el tiempo de
servicio reconocido, a fin de confirmar si el empleador ha cumplido con lo pactado al inicio o
durante la relación laboral. Finalmente, son documentos probatorios para reclamar sus derechos
previsionales y de seguridad social, y acreditar el cumplimiento de su obligación tributaria
(impuesto a la renta, de quinta categoría) según las retenciones efectuadas por su empleador en
caso de estar afecto.
c) En la esfera pública, es el Ministerio de Trabajo el que autoriza la apertura y cierre de las

planillas(3): históricamente, podemos destacar que, los empleadores que contaban con 5 o más
trabajadores, estaban obligados a presentar un resumen de sus planillas de remuneraciones
correspondiente al mes de junio de cada año(4), pues el Estado requería informarse sobre la
población laboral y su capacidad de consumo, lo que se traduce en estadísticas de indicadores
laborales, y que son herramientas fundamentales de gestión gubernamental, utilizados para
delinear políticas económicas y de empleo. Por otro lado, es objetivo de la inspección del trabajo,
velar para que el empleador cumpla con emitir boletas de pago y llevar sus planillas en forma
legal, entre otros, a fin de facilitar la labor de fiscalización de los entes recaudadores de tributos
y aportes sociales o previsionales (Sunat y AFP). Finalmente, en la administración de justicia
56
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laboral, este documento es prueba privilegiada en la solución de conflictos jurídicos emergentes
de la relación laboral. En el artículo 40º de la Ley Procesal del Trabajo – Ley 26636 estableció
la presunción relativa de verdad a favor del trabajador, de tener por cierto los datos remunerativos
y de tiempo de servicios que contenga la demanda, cuando el empleador demandado no cumplía
con exhibir sus planillas y boletas de pago, y no haya registrado en ellas ni otorgado boletas al
trabajador que acredita su relación laboral. Actualmente dicha presunción no existe en algunos
distritos judiciales por haber entrado en vigencia la nueva ley Procesal del Trabajo – Ley No.
29497 y más aún la falta de exhibición no conlleva sanción alguna.
Finalmente, todo empleador formal y diligente, y profesionales que brindan asesoría vinculada a
la administración de personal o la dirigen, deben tener presente estas nociones que sustentan este
fundamental instrumento de gestión del capital humano de una empresa privada.
10.4 CONSERVACION DE LOS LIBROS DE PLANILLA

El Art. 21 del D.S. No. 001-98-TR obliga a los empleadores a conservar tanto los libros de
planillas como las boletas de pagos emitidas a sus
(3)
DS 001-98-TR Arts.6°, 7° y 8 y DS 17-2001-TR Art. 1°
(4)
D.S. 0007-TC del 27 de mayo de 1968, derogados por el D.S. No. 002-2008-TR, D.S. 018-85-
TR y TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
trabajadores, así conforme lo dispone el Art. 22 de la norma antes indicada “están obligados a
exhibir ante las autoridades competentes que lo requieran, las planillas, el duplicado de las boletas
y las constancias de pago” (5)
10.5 EFECTOS LEGALES DE LA PRESENTACION DE LOS

LIBROS DE PLANILLAS
La obligación de mantener y exhibir los libros de planillas es una norma de orden público y su no
exhibición no acarrea ninguna sanción como lo establecía la derogada legislación, es decir el D.S.
No. 015-72-TR.
En el mejor de los casos el magistrado ante la renuencia del empleador de exhibir las planillas
podrá sancionarlo pecuniariamente a través de multas.
El Dr. Francisco Gómez Valdez en su obra “Nueva Ley Procesal del Trabajo” refiere que “la
obligación legal de exhibir los libros de planillas y boletas de pago sigue en pie por el breve
espacio de cinco años después de haber realizado el pago, luego de los cuales con o sin
incineración de dichos libros, el empleador no estará obligado a exhibirlos. La inversión de la
carga probatoria finaliza en ese corto lapso”. Luego de dicho lapso de tiempo el trabajador queda
en total indefensión si no ha conservado dichos documentos.
57
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
El Art. 27 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo – Ley No. 29497 se refiere a la exhibición de
planillas, documentos que se ubica dentro de las pruebas instrumentales que tienen la virtud de
ser pruebas constituidas, al existir antes de formalizarse cualquier acción judicial y forman parte
del universo probatorio indispensable para establecer convicción en un proceso laboral.
Y sobre todo el espíritu de las normas dictadas al respecto es demostrar la existencia de una
relación laboral y en cuyo requisito ya sea tanto de los libros de planillas o boletas de pago
establecidos en el Art. 13 del D.S. No. 001-98-TR y R.M. No. 020-2008-TR son las de demostrar
para el trabajador la jornada de trabajo ejecutada, el importe recibido entre otros.
Entonces, Los libros de planillas tienen que ser exhibidos ante un requerimiento judicial cuando
el trabajador como medio de defensa, solicite su exhibición.
11. LA PERICIA
En nuestro idioma llamamos pericia a aquella capacidad, habilidad, experiencia o conocimiento

que un individuo ostenta en relación a una ciencia, disciplina, actividad o arte.
Según Carnelutti, la pericia técnica a la que recurre el juez para complementar o integrar sus
conocimientos: se trata de un testigo técnico que perfecciona la limitación del saber del juzgador
pese a ser considerado perito de los peritos, convirtiéndose en auxiliar extraordinario y no
ordinario de la justicia.25
En otras palabras, lo que el perito consigna en su peritaje muchas veces dará nuevas luces al
juzgador, aclarando su panorama y facilitando su tarea juzgadora, caso contrario si la causa de
este auxilio no amerita, el juez lo obviara, ya que la prontitud del proceso así lo aconseja.
La función que persigue un peritaje es suministrar al juez de conocimientos o aptitudes que no
posee y que, sin embargo, hacen falta para el desempeño de sus cometidos, su experiencia especial
facilitara la labor jurisdiccional sea aportando su conocimiento a las partes o al ente juzgador.
El juez y el perito colaboraran para resolver los enigmas técnicos que en el proceso se detecten,
el juez decide si valora o no lo mencionado por el perito bajo la regla de la sana critica ya que el
juzgador no es un especialista en la materia.
11.1 LA PERICIA EN MATERIA LABORAL
25
CARNELUTTI FRANCESCO (2006),” TEORIA GENERAL DEL DERECHO”, p.93
(5)
DS 001-98-TR Arts.6°, 7° y 8 y DS 17-2001-TR Art. 1°
58
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La pericia en materia laboral es esencialmente contable y es practicada por peritos e inspectores
judiciales dependientes de los juzgados de Trabajo.
Su finalidad es presentar al órgano jurisdiccional la información obtenida en los libros y
documentación contable que sirvan para calcular los montos de los beneficios en litigio.
Si se requiere de otros conocimientos de naturaleza científica, tecnológica, artística o análoga,
puede actuarse la prueba pericial correspondiente, solicitando la intervención de entidades
oficiales o designando a peritos en la forma prevista por la ley.
El juez deberá señalar de forma precisa los puntos que serán objeto de pericia, siendo que en
ningún caso los peritos emiten opinión legal sobre la materia que se somete a informe.
11.2 DISTINCION ENTRE PERITOS Y TESTIGOS
Las principales diferencias entre peritos y testigos se deben a que los peritos proporcionan
conocimientos técnicos como consecuencia de su preparación profesional, no han presenciado el
suceso ni tienen referencias de ello, sino que son meros portadores de un conocimiento científico,
artístico.
11.3 LA ACTUACION PERICIAL

Para que el peritaje sea válido se requiere de formalidades básicas, que pasan por la exigencia de
que el perito sea hábil para ejercer el encargo, situación que se presenta con las nóminas periciales
que cada colegio profesional otorga a las cortes de los distritos judiciales proponiendo a los
miembros de su orden a fin de que puedan ser escogidos cuando se requiera su auxilio. Así mismo
deberá señalar sus honorarios y respetar el plazo otorgado por el juez para evacuarlo.
Los peritos están impedidos de presenciar el desarrollo de la audiencia y solo ingresan al recinto
del juzgador cuando corresponda efectuar su actuación, por ende, están al margen del proceso.
De esta manera así se puede asegurar la imparcialidad de su actuar en el proceso.
11.4 CLASE DE PERITAJE PREVISTO EN MATERIA

LABORAL
En caso de materia laboral el legislador ha previsto solo un peritaje: el peritaje contable, y es por
ello que debido a la limitación del conocimiento en materia contable, el apoyo que le brinda el
perito contable al legislador es de gran importancia para instituir las reglas contables que le
permitan apreciar la parte económica de la pretensión. De otro lado, no queda duda de que la
disciplina jurídica laboral, por experiencia propia, es la única, luego de la civil y comercial, que
permite a los litigantes obtener dividendos y patrimoniales importantes.
59
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11.5 POSICIO DEL JUEZ FRENTE AL PERITAJE

El juez es libre de considerar la prueba pericial o de requerir una distinta para poder cubrir las
lagunas o vacíos que su conocimiento y experiencia.
Nada impide que, a través de libros, artículos u otras experiencias, el juez acumule los elementos
que necesita para discernir sobre la valoración pericial efectuada. En suma, la actitud del juez,
ante el peritaje formalmente depositado, será siempre el de un crítico, pues, al fin y al cabo, él es
el perito de peritos, según las palabras de Carnelutti.
Por razones de orden y atendiendo a que el perito no puede influenciar al juzgador con su informe,
la norma se ha puesto en la disyuntiva de exigir que el peritaje tenga que realizarse sobre uno o
más puntos controversiales. De esta manera, el peritaje será más útil para opinar técnica o
científicamente sobre estos puntos bien precisos.
12. PRESUNCIONES LEGALES DERIVADAS DE LA CONDUCTA DE LAS

PARTES
El artículo 29 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo – Ley N° 29497, nos dice literalmente lo
siguiente:
“El Juez puede extraer conclusiones en contra de los intereses de las partes atendiendo a su
conducta asumida en el proceso. Esto es particularmente relevante cuando la actividad probatoria
es obstaculizada por una de las partes.
Entre otras circunstancias, se entiende que se obstaculiza la actuación probatoria cuando no se

cumple con las exhibiciones ordenadas, se niega la existencia de documentación propia de su
actividad jurídica o económica, se impide o niega el acceso al juez, los peritos o los comisionados
judiciales al material probatorio o a los lugares donde se encuentre, se niega a declarar, o responde
evasivamente”.
COMENTARIOS DE:
JUAN MONROY GÁLVEZ
En ese extremo por lo menos un par de atingencias a este artículo. La primera, que la presunción
referida a la conducta de las partes no es legal, es homini, más específicamente, es iudici. Esto es,
se trata de una presunción judicial, en tanto es el Juez quien extrae las conclusiones a partir de lo
que ha vivenciado en el curso del proceso.
60
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Por otro lado, no nos parece adecuado que las conclusiones surgidas de la apreciación de la
conducta de las partes sean únicamente negativas “en contra” dice el legislador, ello implica
reducir el espectro de las facultades del juez. Después de todo, estamos describiendo no un medio
probatorio sino un sucedáneo de éstos, en consecuencia, su uso debe estar permeabilizado al
criterio del juzgador.
Finalmente, señala que, no debe olvidarse que el listado ejemplificativo que contiene el segundo
párrafo puede y debe ser sancionado por el juez atendiendo a lo dispuesto por los artículos
pertinentes del Código Procesal Civil.
SOBRE LAS PRESUNCIONES
Oxal Víctor Ávalos Jara, Abogado laboralista.
Ciertamente se ha dicho que la presunción “es el razonamiento jurídico lógico o inferencia que
permite concluir de un hecho conocido otro desconocido. Consecuentemente, la palabra
presunción no alude al hecho conocido ni al hecho desconocido”.
Siendo así, es indudable que los sucedáneos tienen por objeto “el esclarecimiento de la verdad y
de la obtención de la certeza a través del razonamiento que el juzgador hará sobre los hechos y
pruebas que se aportan para llegar a una conclusión; es la razón por la que, en este terreno,
llegamos a las pruebas indirectas y será siempre la prudencia del juez la que determinará la validez
de la presunción. Sobre todo, opera este método cuando no existen pruebas en contrario, respecto
de aquello que es motivo de valoración probatoria, pues, actuar distintamente significaría que el
juzgador se estaría excediendo en sus funciones, y yendo a contracorriente del proceso mismo
que, como se sabe, es de orden público”.
La presunción alude siempre a un conocimiento anticipado y por eso incompleto; se usa para
significar precisamente, un conocimiento aproximativo y se requieren de elementos varios por
cuanto uno solo no bastaría para proporcionar la prueba indiciaria. Son pues, las pruebas críticas,
a diferencia de las históricas, que están aportados físicamente en los autos; pero ambas otorgan al
juez una probabilidad. En ocasiones, las pruebas críticas valdrán más que las históricas, es lo que
explica la aceptación casi generalizada del principio de primacía de la realidad.
Es de recalcar que la Nueva Ley Procesal del Trabajo no ha regulado expresamente presunciones
que tengan que ver directamente con los medios probatorios; si lo ha hecho tratándose de la
conducta de las partes procesales como se puede apreciar en el artículo 29. Esto supone que el
juez laboral se encuentra habilitado para aplicar cualquier presunción que considere pertinente,
siempre y cuando no trasgreda los derechos de las partes.
61
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Doctrinariamente se reconoce que las presunciones pueden clasificarse en legales y judiciales.
Las primeras, a su vez, pueden ser absolutas o relativas.
Las presunciones legales son aquellas en donde el razonamiento lógico ya se encuentra contenido
en la ley. Se trata de que a prori la ley ha asumido determinada posición, la cual deberá ser
desvirtuada a efectos de que no se aplique el supuesto contenido en ella.
Dentro del ámbito de las presunciones legales, tenemos a la presunción absoluta o iure et de iure.
Esta no admite prueba en contrario; es decir, no hay forma de desvirtuar la presunción.
Consideramos que más que una presunción constituye una afirmación u asunción legal, ya que si
no es posible rebatirla técnicamente no estamos ante una presunción.
La otra modalidad de presunción legal es la relativa o iuris tantum. En contrario a la presunción

iure et de iure, esta sí admite prueba en contrario; en otras palabras, concede la posibilidad a las
partes de contradecir lo que se asume como una verdad inicial.
Por otra parte, las presunciones judiciales, conocidas también como hominis o simples, no están
propiamente contenidas en la ley, sino que es esta la que le permite al juez establecer presunciones
sobre la base de razonamientos lógicos.
Es de resaltar que en el proceso laboral las presunciones tienden a ser relativas, es decir, pues
admiten ser contrariadas legítimamente; por tal razón, si bien en un primer momento se podría
pensar que ciertos datos remunerativos y de tiempo de servicios son ciertos, ello podría cambiar
hasta llegar a comprobar su falsedad, si es que el empleador acredita fehacientemente que los
hechos presumiblemente verdaderos no lo son. En ese extremo, la NLPT le ha dado especial
énfasis a las presunciones hominis o simples, tal como se puede advertir en su artículo 29.
PEDRO DONAIRES SÁNCHEZ.
Nos dice que LA PRESUNCIÓN “Es el razonamiento lógico-crítico que a partir de uno o más
hechos indicadores lleva al Juez a la certeza del hecho investigado” (Art. 277 CPC).
Es el razonamiento que sobre la base de un hecho conocido se conoce otro desconocido

(presumido). Así, sus elementos son: 1) Hecho investigado (desconocido); 2) Hecho indicador
(conocido); 3) Razonamiento lógico crítico (juicio o inferencia); 4) Certeza del hecho investigado
(conclusión).
En la siguiente norma: “La declaración de rebeldía causa presunción legal relativa sobre la verdad
de los hechos expuestos en la demanda”, si en el proceso judicial se da la rebeldía del demandado
(hecho conocido indicador), debemos inferir (razonamiento lógico), que lo alegado por el
62
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demandante, por ejemplo, el no pago de los beneficios sociales por parte del empleador
demandado (hecho desconocido), es verdad relativa (conclusión).
Las presunciones previstas en nuestra normatividad procesal son a su vez de dos clases:
Presunciones legales y presunciones judiciales (o presunciones simples, hominis)
También debe anotarse que en casos especiales, la ley prohíbe hacer uso de la presunción: “Ni el
despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos” (Art. 37,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
12.1 LAS PRESUNCIONES LEGALES

Son las presunciones establecidas por la ley. Ésta, ordena tener por cierto un hecho determinado
siempre y cuando otro hecho indicador del primero haya sido suficientemente acreditado en el
proceso. El beneficiario de la presunción sólo ha de acreditar la realidad del hecho que a ella le
sirve de base o presupuesto.
Las presunciones legales son de dos clases: absolutas y relativas.
A) Absolutas: No admiten prueba en contrario (iuris et de iure), el juzgador tiene la

obligación de aceptar por cierto el hecho presumido en cuanto se haya acreditado el hecho
que le sirve de antecedente.
Ejemplo: “Que toda persona tiene conocimiento del contenido de las inscripciones de los
Registros Públicos” (Art. 2012 del Código Civil). En este caso sólo debe acreditarse la
inscripción en dichos registros para presumir que todos los ciudadanos conocen el
contenido de la inscripción aun cuando esto sea materialmente imposible. No se puede
probar lo contrario por imperio de la ley.
B) Relativas: Admiten prueba en contrario (iuris tantum); esto es, por mandato de la ley
se presume o se tiene por cierto un determinado hecho una vez que se haya acreditado el
antecedente o elemento indicador, sin embargo, la ley admite prueba en contrario.
Ejemplo: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se

presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado” (Art. 4 de la Ley
de productividad y competitividad laboral). Pero, se trata de una presunción de valor
relativo; pues, el empleador demandado podrá acreditar que se trata de un contrato de
vigencia temporal debidamente autorizada; con lo que quedará desvirtuada aquella
presunción. Esta presunción origina una inversión de la carga de la prueba.
63
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
12.2 LAS PRESUNCIONES EN EL DERECHO COMPARADO

En un interesante ensayo, García Bueno, jueza cubana, comenta la regulación de las presunciones
en algunos países vecinos, partiendo de lo que sucede en su propio país, haciendo notar que las
presunciones, así como el indicio, están equiparados, al menos legislativamente, a los medios
probatorios.
En Cuba, la Ley de Procedimiento Civil, Administrativo y Laboral, se ocupa de regular lo relativo

a las presunciones, desde una proyección eminentemente procesal y en cuya preceptiva se deja
bien aclarado el rol que en su depuración juegan las normas sustantivas.
El artículo 351, en su primer párrafo, plantea: las presunciones establecidas por la ley pueden
destruirse por la prueba en contrario, excepto en los casos en que aquélla expresamente lo prohíba.
Por su parte el artículo 353 refuerza el carácter de verdadero medio probatorio que le otorga la
propia ley cubana cuando establece: Para que las presunciones no establecidas por la ley sean
apreciables como medios de prueba, es indispensable que entre el hecho demostrado y aquel que
se trate de deducir haya en enlace preciso y directo según las reglas del criterio nacional; y en ese
mismo sentido, la letra del artículo 261 que en sexto y último apartado regula, en estricto clausus,
las presunciones como parte de los medios de prueba.
Parecido a lo anterior, el Código de Procedimiento Civil de Bolivia, no solo previó las

presunciones expresamente como medio legal de prueba, sino que se amplió el marco jurídico en
sentido general al estatuirse que: Todos los medios legales, así como los moralmente legítimos,
aunque no especificados en este Código, serán hábiles para probar la verdad de los hechos en que
se fundare la acción o la defensa (artículo 373). Así, las presunciones no solo aparecen como
medio de prueba, sino también como método o argumento de prueba.
Por su parte el Código de Procedimiento Civil de Costa Rica, cuenta entre los medios de prueba,
bajo el mismo numeral que lo hace la referida ley boliviana, el de presunciones e indicios,
agregando así a este último bajo un mismo acápite con lo cual deja relacionado ambos términos:
Suele plantearse, en esta dirección, que el indicio es uno d los elementos esenciales por lo que se
constituye una presunción, lo que no significa que se manifieste exclusivamente en las
presunciones.
El Código de Procedimiento Civil de Costa Rica, brinda especial espacio a las presunciones y las
tipifica bajo la clasificación de: presunciones legales, a las que a su vez distingue en absolutas y
relativas y las presunciones humanas. En ambos casos debe acreditarse el hecho base a partir del
cual se infiere la presunción.
64
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En el Código de Procedimiento Civil de Chile, que acoge las presunciones como medios de
prueba, incluso en su artículo 426, segundo párrafo, prescribe que: “una sola presunción puede
constituir prueba plena cuando, a juicio del tribunal, tenga caracteres de gravedad y precisión
suficiente para formar su convencimiento”.
Asimismo, la ley chilena, al igual que la costarricense, le reserva un espacio a las presunciones
dentro de los restantes medios de pruebas, es así que con motivo de la confesión, se dispone en el
artículo 398: “La confesión extrajudicial es sólo base de presunción judicial y no se tomará en
cuenta si es puramente verbal, sino en los casos en los que será admisible la prueba de testigo,
(…). La confesión extrajudicial que se haya presentado en presencia de la parte que la invoca o
ante el juez incompetente, pero que ejerza jurisdicción, se estimará siempre como presunción
grave para acreditar hechos confesados. La misma regla se aplicará a la confesión prestada en
otro juicio diverso; pero si este se ha seguido entre las mismas partes que actualmente litigan,
podrá dársele el mérito de prueba completa, habiendo motivos poderosos para estimarlo así”.
Por su lado, el Código de Procedimiento Civil de Colombia, dedica su título decimotercero a la

regulación del Régimen probatorio, al exponer en sus disposiciones generales sobre los medios
de pruebas, artículo 175, en su primer párrafo, dispone: “Medios de pruebas. Sirven como
pruebas, la declaración de parte, el juramento, el testimonio de terceros, el dictamen pericial, la
inspección judicial, los documentos, los indicios y cualquiera de otros medios que sean útiles para
la formación del convencimiento del juez”.
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CONCLUSIONES
Las pruebas son importantes en la presentación de la demanda sin ellas no es posible dar veracidad
de los hechos que la parte reclamante está solicitando, sería conveniente que se actué con más
celeridad cuando se pide una prueba de oficio o cuando dichas pruebas están siendo investigadas
en las instancias inspectivas laborales se actué con más premura, o que se cumpla cuando se
solicita administrativamente, de lo contrario existirán sentencias injustas para el trabajador el cual
no podrá probar la veracidad en su momento oportuno o teniendo dichas pruebas sean
extemporáneas para ser presentadas.
La finalidad de los medios probatorios es conseguir que el Juez tenga la convicción sobre
los hechos controvertidos en el proceso laboral.
Los medios probatorios permiten darle la debida credibilidad a las partes del proceso sobre los
hechos que afirman.
Los medios probatorios son presentados por las partes al proceso y excepcionalmente será pedidas
por el Juez laboral en la búsqueda de la verdad.
Existe dentro del proceso laboral la llamada prueba de oficio que no es más que la prueba
solicitada por el Juez para clarificar lo que las partes no han conseguido hacer.
No toda prueba ofrecida por las partes dentro del proceso laboral será admitida por el Juez, sino
que le corresponde como director del proceso, identificar la pertinencia de los medios probatorios
que le son presentados por las partes.
La prueba de oficio no corresponde a las que los sujetos procesales (demandante-demandado)

ofrecen, sino son las ordenadas por el Juez, en atención a la falta de certeza o convicción para
poder determinar con claridad un hecho controvertido, ya que de los medios probatorios ofrecidos
por los primeros señalados son insuficientes.
La conducta de las partes en el proceso es un hecho indicador que sirve perfectamente para que
el juzgador arribe a ciertas conclusiones sobre hechos investigados respecto de los cuales no hay
suficientes medios probatorios plenos o directos. Por ejemplo, la conducta de aquella parte
respecto del cual se ha ordenado que rinda declaración de parte en el acto de audiencia, de manera
personalísima y no lo hace.
69
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Desde el punto de vista procesal, los libros de planillas es la única prueba pre constituida que
acredita la existencia del vínculo laboral.
Actualmente, la ausencia de exhibición de libro de planillas y/o boletas de pago no acarrean

sanción alguna al empleador a diferencia de la legislación anterior que protegía más al trabajador
y la no exhibición ameritaba tener por cierta la versión del trabajador sobre su tiempo de
servicios, remuneraciones, etc., siempre que demostrase su inequívoca relación laboral.
(CONCLUSIONES DE VALORACION DE LA PRUEBA)
PRIMERO: El juzgadór ó juzgadóra desarrólla la apreciación de la prueba realizandó

dós actividades intelectuales distintas. La primera es la interpretación de la prueba,
y la segunda es la valóración de la misma.
SEGUNDO: La interpretación se próduce cuandó La persóna juzgadóra, sin valórar

el resultadó de lós distintós mediós de prueba, establece ló que se extrae de cada
unó de ellós. La valóración cónsiste en decidir si la prueba es creíble ó nó ló es y si
cónfirma lós hechós que sustentan las pósiciónes de las partes. Es un prócedimientó
que nó debe aplicarse a una próbanza, sinó a tódas, cuya finalidad es la
determinación de ló ciertó, ó al menós de ló que el juzgadór ó juzgadóra cónsidera
ciertó.
TERCERO: Lós sistemas de valóración de la prueba se dividen en: sistema de prueba

legal, sistema de valóración libre ó de libre cónvicción y sistema de valóración cón
fundamentó en la sana crítica.
CUARTO: El sistema de prueba legal se fundamenta en la idea de que al

órdenamientó jurídicó, le córrespónde establecer el valór que el juzgadór ó
juzgadóra le debe asignar a un determinadó medió de prueba.
QUINTO: El sistema de sana crítica, se basa en que la valóración de la prueba nó se

realiza segun el valór que le ótórga el órdenamientó jurídicó a cada unó de lós
mediós de prueba, sinó de acuerdó cón la libre apreciación razónada de la prueba
pór parte de este ó de esta.
SEXTO: El sistema de valóración de la prueba en cónciencia, es el que se aplica en

materia labóral. En lós órígenes de ese sistema, se seguía la tesis de que la persóna
juzgadóra pódía valórar la prueba sin necesidad de indicar las razónes pór las que le
da mayór credibilidad a una prueba en detrimentó de ótra. En la actualidad, dicha
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cóncepción es distinta, pues se afirma que el juzgadór ó juzgadóra, al valórar la

prueba, debe aplicar cón criterió de cónciencia, las reglas de la sana crítica, de tal
fórma que su valóración sea próductó nó sóló de un examen mental internó, en
dónde aplique su própiós mitós y precóncepciónes, sinó que, en la medida de ló
pósible, debe despójarse de lós mismós y tener la sensibilidad de valórar lós hechós
del mundó exteriór que afecten y repercuten en sus semejantes.
71

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3.4 CUESTIONAMIENTO A LA PRUEBA DE OFICIO

3.5 LA PRUEBA DE OFICIO O PRUEBA ADICIONAL

“LA CARGA DE LA PRUEBA SOLO OPERA EN LOS CASOS EN LOS QUE NO SE

Adicionalmente, la carga de la prueba permite que la decisión basada en la insuficiencia

4.1 LA PROBANZA DEL EMPLEADOR

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“LA CARGA DE LA PRUEBA NO PUEDE SER EL PUNTO DE PARTIDA PARA EL

(i) se establece una regla general; y,

(ii) a partir de ella se establecen ciertas reglas especiales.

a) Los hechos cuya carga probatoria le corresponden al trabajador.

b) Los hechos cuya carga probatoria, le corresponden al empleador:

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Si la modalidad de la prestación del servicio constituye alegación de la defensa del empleador,

El cumplimiento, extinción o inexigibilidad de obligaciones legales y contractuales.

En cambio, el cumplimiento de esa obligación, o su extinción por un modo diverso al

c) La extinción o inexigibilidad de las obligaciones precedentes.-

d) La Existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.-