Sunteți pe pagina 1din 13

MANAGERUL COACH - text slide-uri

Andew Carnegie

“Alege alaturi persoane care stiu sa faca cel mai bine ce ai nevoie, chiar daca uneori sunt mai buni decat tine”.

Peter Drucker

“Ceea ce au in comun toti managerii eficienti este practica;

Practicile pot fi invatate daca li se acorda o atentie deosebita in relatiile interumane eficiente urmatoarelor aspecte:
comunicarea, munca in echipa, autoconducerea si formarea celorlanti.”

“Arta conducatorilor de a realiza telul propus folosind eforturile altor oameni”, managementul devenind in acelasi timp
o stiinta si o arta.

FUNCTIILE MANAGEMENTULUI

Functia de previziune - Ce trebuie si ce poate fi realizat in cadrul organizatiei ?

Functia de organizare - Cine si cum contribuie la realizarea obiectivelor firmei ?

Functia de coordonare -Ce trebuie facut pentru a mentine si per­fectiona starea ordonata a proceselor din cadrul
diferitelor componente ale firmei, cat si a relatiilor dintre aceste componente?".

Functia de control-evaluare -„Cu ce rezultate s-a finalizat munca depusa?"

FUNCTIA DE ANTRENARE/FORMARE -„Ce trebuie facut pentru ca personalul firmei sa participe cat mai eficient la
realizarea obiectivelor acesteia?".

Fundamentul managementului modern

Importanta constituirii unei viziuni sau misiuni a organizatiei.


Nevoia de a intelelge mediul extern – clienti, competitori, furnizori, curente
Clarificarea scopurilor si tintelor organizationale.
Dezvoltarea unor valori comune in organizatie ( adica o „cultura ).
Constructia structurilor organizationale care permit flexibilitate in actiuni, dar si o stabilitate relativa a centrului
sistemelor.
Aparitia angajatilor multicalificati si flexibili cu cunostinte necesare, deprinderi si competenta adecvata.
Optimizarea contributiei angajatilor prin provocarile oferite de locul de munca si prin puteri sporite.
Imbunatatirea canalelor interne de comunicare si luarea deciziilor.
Utilizarea noilor tehnologii in sistemele interne de comunicare si in activitatile de birou, precum si in procesele de
productie.
Utilizarea noilor tehnologii pentru o mai eficienta comunicare cu pietele si cu clientii individuali.

1
Management de schimbare in jurul organizatiei.
Dezvoltarea unui avantaj competitional prin satisfacerea clientilor.
Dezvoltarea unor standarde de excelenta in intreaga organizatie.
Dezvoltarea unei strategii globale din perspectiva comertului international.

Interactiunea umana reprezinta fundamentul functionarii unei organizatii.

Daca o organizatie – economica in special – dispune de calitatile bazate pe autocunoastere, pe echilibru, pe motivatrie si
empatie, pe arta de a conduce si o comunicare decisiva, se va dovedi mai rezistenta, indiferent ce ii rezerva viitorul.

Nevoia din ce in ce mai stringenta de a satisface cerintele clientilor si pe cele ale partenerilor, de a conlucra creativ si in
conditii amiabile cu oamenii cei mai diversi, sublinieaza importanta cruciala a empatiei.

Alaturi de cresterea cererii pentru munca in echipa, pune din ce in ce mai mult in valoare calitatile umane traditionale,
cum sunt crearea de legaturi, arta de a exercita influenta , colaborarea.

Domeniile de cunoastere si competenta specifice posturilor menegeriale

Stapaneste datele de baza.


Are cunostinte profesionale relevante.
Acorda evenimentelor o atentie neintrerupta.
Are aptitudini analitice, de rezolvare a problemelor, de luare a deciziilor si de rationament comparativ.
Are calitati si aptitudini sociale.
Are rezistenta emotionala.
Are o atitudine proactiva, adica raspunde evenimentelor intr-un mod ofensiv.
Are imaginatie si creativitate.
Are suplete in gandire.
Are deprinderi de invatare bine echilibrate.
Are capacitatea de a se cunoaste pe sine.

Programele de dezvoltare manageriala contin urmatoarele elemente:

- Cunostintele manageriale – ceea ce trebuie sa stie managerul in legatura cu organizatia, activitatea pe post,
procedurile de urmat, etc.

- Aptitudinile manageriale - competentele in materie de solutionare a problemelor, deprinderile sociale si alte


competente pe care managerul trebuie sa le poata exercita in practica.

- Atitudinea manageriala – cea ce managerul trebuie sa accepte din punct de vedere al stapanairii conditiilor de stres,
al relatiilor cu clientii, etc.

- Stilul managerial –asteptarilor celor din jur in legatura cu modul in care managerul isi exercita autoritatea de
conducere

2
Leadership bazat pe valori

Valorile dau colaboratorilor un motiv de a trai in locul la doar o slujba de indeplinit.

Valorile dau colaboratorilor pricipii de aplicat in schimbul politicilor de aplicat.

Valorile produc leaderi cu autoritate relationala fata autoritatea pozitionala.

Dezvoltarea viziuniI de leadership bazata pe valori

Identificarea principalelor valori individuale

VALORI INTERMEDIARE

OBIECTE sau ACTIUNI : case, masini, copii, computere, sexul, sportul, pescuitul, casnicia, investitiile, etc.

VALORI FINALE

SENTIMENTE ASOCIATE CU VALORILE INTERMEDIARE:

iubirea, distractia, emotia, extazul, fericirea, securitatea, libertatea, actiunea, aventura, linistea sufleteasca, succesul,
sanatatea si puterea.

Valorile sunt inutile daca nu sunt traite

Cum ar arata organizatia sau departamentul vostru daca ati conduce colaboratorii avand la baza cele patru valori alese ?

Cum va vedeti colaboratorii lucrand si colaborand impreuna, comportandu-se cu clientii si comunicand diferit prin
prisma celor patru valori?

Atribute ale unui leader de success

- Inteligenta emotionala
- Increderea in sine
- Impact si influenta
3
- Luarea deciziilor
- Orientat catre rezultate

Ce este Coaching – ul ?

Coachingul este o profesie noua care a sintetizat ce este mai bun din psihologie, business, evolutie, filosofie,
spiritualitate si finante pentru beneficiul antreprenorului, profesionistului si a proprietarului unei afaceri.

Ce este coaching - ul ?

Caching-ul este un proces interactiv care ajuta indivizii si organizatiile sa se dezvolte mai rapid si sa aiba rezultate mai
satisfacatoare.

Coachingul are aplicatie in aproape toate domeniile incluzand afaceri, cariere profesionale, investitii financiare, sanatate,
familie, relatii publice.

Coachingul functioneaza datorita a trei caracteristici unice :

Sinergie : Coach-ul si beneficiarul devin o echipa, concentrata pe obiectivele si nevoile beneficiarului


pentru a realiza mai mult decat acesta ar reusi singur.

Structura : Cu un coach, beneficiarul intreprinde mai multa actiune, gandeste mai amplu si-si face treaba
mai repede si mai bine ca urmare a responsabilitatii pe care o genereaza coach-ul.

Experinta : Coach-ul stie cum sa ajute antreprenorii sa produca mai multi bani, sa ia decizii mai bune, sa-
si stabileasca cele mai bune obiective, sa-si restructureze viata profesionala si personala pentru maximizarea
productivitatii.

Cine lucreaza cu un Coach ?

Antreprenorii, proprietarii de afaceri, profesionistii cat si oamenii in tranzitie folosesc un coach pentru a stabili, a
rezolva, a crea sau a planifica obiective atat in plan personal cat si profesional.

Ce se lucreaz cu un coach ?

Abordarile coach-ului cu partenerul sau:


Planificarea afacerii, bugetarea si stabilirea obiectivelor;
Integrarea in mod echilibrat a afacerii in viata personala;
Rasturnarea unei situatii dificile;
Atingerea performantei profesionale maxime;
Tratarea problemelor de afaceri si personale;
Luarea de decizii importante si elaborarea de strategii;
Prioritizarea actiunilor si proiectelor;
Captarea si transpunerea in practica a ideilor de afaceri;
Cresterea considerabila a vanzarilor.

4
Rolul de coach al managerului

„Un manager trebuie sa fie competent prin suport nu prin amenintare” - John Whitmore

ROLUL de coach al managerului


„Sarcina managerului este simpla – sa isi faca treaba si sa isi dezvolte personalul.

Timpul si presiunea il limteaza pe cel de al doilea.

Coaching-ul este un proces cu beneficii pentru ambele parti.”

Sarcina unui manager nu este de a corecta greseli, de a identifica defecte si de a stabili vinovatii. Din contra, treaba lui
este de a atinge obiectivele prin indrumarea colabortorilor sai pentru performata.

COMANDA

Cat am fost subaltern sefii mi-au spus permanent ce sa fac. Cand am ajuns intr-o pozitie cu autoritate ce am facut? le-
am spus oamenilor ce au de facut deoarece astfel au actionat toate modelele pe parcursul evolutiei mele.

Cred ca este valabil pentru majoritaea dintre noi: am evoluat prin a ni se spune, si consideram ca si noi suntem buni la
asa ceva.

MEMORAREA

PERSUASIUNEA

Aici „boss”-ul isi expune ideile si cauta sa ne convinga cat de grozave sunt aceste idei.

De regula subalternii, decat sa il provoace, zambesc cu gravitate si duc la indeplinire instructiunile sale.

5
Dezbateri / Discutiile

De multe ori aceasta maniera consuma timp si poate conduce la indecizie.

Renuntarea - In aceste conditi subordonati sunt mai mult obligati sa-si asume responsabilitatea; nu este alagerea lor,
conditii in care performanta nu reflecta beneficiul automotivatiei pe care managerul spera sa o genereze.

Managerul COACH

Ca reactie la intrebarile managerului coach colaboratorii devin constineti de fiecare aspect al sarcinii si al actiunilor
necesare a fi intreprinse.

Ascultand raspunsurile la intrebarile din durata procesului de coaching, managerul interpreteaza nu numai planul de
actiune ci si gandirea care conduce la acesta.

Coachingul confera managerului un control real iar colaboratorului o reponsabilitate reala; nici controlul nici
responsabilitatea nefiind iluzorii.

Managerul BOSS sau Managerul COACH

Vorbeste mult Asculta mult


Spune Intreaba
Rezolva Previne
Presupune Explora, cerceteaza
Cauta sa controleze Cauta sa se implice
Ordona Provoaca
Lucreaza asupra ta Munceste cu tine
Pune produsul primul Pune procesul primul
Vrea motive Cauta resultate
Invinuieste Preia reponsabilitatea
Este distant Creaza contact

Esenta managementului schimbarii


Cei care vor ca subordonatii si colegii lor sa se schimbe trebuie sa fie gata sa-si analizeze si sa-si

schimbe propriul comportament, metodele de lucru si atitudinile proprii.

Natura Coachingului

Daca nu schimbam directia la timp suntem singurii raspunzatori de faptul ca vom sfarsi prim a o lua de la capat .
Construirea constiintei si a responsabilitatii reprezinta esenta unui coaching eficient
Suntem capabili sa controlam numai ceea ce constientizam.
Ceea ce nu constientizam ne controleaza.
Constientizarea ne da putere !

Rolul intrebarii

"Pentru a înţelege semnificaţia unui anumit lucru, află mai întîi care este întrebarea la care acel lucru este un răspuns.“

6
Poti spune daca un om e istet dupa raspunsurile pe care le da. Poti spune daca un om este intelept dupa intrebarile pe
care le pune. - Naguib Mahfouz (Nobel Prize Winner)

"Nu este raspunsul cel care lumineaza, ci intrebarea." - Eugen Ionescu

G R O W

Metoda G R O W conduce indivizii la cresterea productivitatii, imbunatatirea comunicarii, relatii de serviciu mai bune,
o mai buna recunoastere si o mai buna atitudine fata de clienti.

G – Goals = Obiective : What do you want ? = Ce iti doresti ?

R - Reality = Stadiu Actual : What is happening now ? = In ce stadiu te afli?

O - Options = Optiuni : What could you do ? = Ce este de facut ?

W - Will = Atitudine : What will you do ? = Ce vei face ?

OBIECTIVUL meu este sa vand 1000 de produse mici in luna aceasta.

REALITATEA este ca in ultima luna aiti vandut foarte putin, numai 400 de bucati pe luna. Suntei o gramada de lenesi... si
asa mai departe. Principalul nostru competitor are un produs mai bun, asa ca trebuie sa incercati mai mult.

Am luat in considerare toate OPTIUNILE si nu vom mari intensifica reclama, nu vom organiza promotii si nici nu vom
inlocui produsul nostru.

Ceea ce VETI face... sunt urmatoarele….

GROW este asociat contextului

CONSTIENTIZARE si RESPONSABILITATE.

OBIECTIVE FINALE - SMART

Specific

Masurabil

Achievable/Agreed - de Atins

Realist

Time phased – Ancorat in timp

Obiective de performata PURE

Positively stated – stabilit pozitiv

Understood - inteles

Relevant - obiectiv

Ethical - etic
7
Obiective de performata CLEAR

Challenging - provocator

Legal - lagal

Environmentally sound - corespunzator mediului

Appropriate - potrivit

Recorded - documentat

OBIECTIVE de performanta

Un obiectiv avand majoritatea acestor calitati este evident ca nu are nevoie de o elaborare mai ampla, dar exista doua
observatii:

- daca un obiectiv nu este REALIST atunci nu exista speranta, dar daca nu este PROVOCATOR atunci nu exista o
motivatie.

- este foarte important ca obiectivele sa fie stabilite in mod POZITIV.

Obiectivele trebuie sa fie ACCEPTATE de partile implicate si asumate de colaboratori.

Poate parea ca o predica faptul de a sugera ca obiectivele ar trebui sa fie „LEGAL, ETHICAL si ENVIRONMENTALY
SOUND”, dar fiecare individ are regulile lui personale in a isi stabili obiectivele, esential este ca acestea sa fie conforme
cu cele mai inalte satandarde ale firmei.

Oamenii de top nu vor lucra cu tine daca nu ai cele mai inalte standarde de integritate in afaceri.

I. Planificarea planificarii
De ce este important sa ai obiective?

II. Cele 7 principii

1. Spune ce vrei sa obtii, nu ce vrei sa eviti

2. Creaza scopuri realiste si motivante

3. Influenteaza rezultatele in mod direct

4. Masoara progresul

5. Evalueaza-ti resursele

6. Evalueaza implicatiile

7. Celebreaza succesele

8
REALITATEA

Constienta consta in a percepe lucruri asa cum sunt ele;

Constiinta de sine inseamna recunoasterea acelor factori interni care distorsioneaza perceptia personala a realitatii.

Cel mai important criteriu pentru a examina REALITATEA este obiectivitatea.

Majoritatea oamenilor gandesc ca ei sunt obiectivi, dar obiectivitate absoluta nu exista. In cel mai bun caz percepem o
parte a realitatii, cu cat reusim sa o determinam mai detaliat cu atat mai bine.

”Care au fost factorii care ti-au determinat decizia ?” va genera un raspuns mai exact decat “De ce ai facut asta ?” care
tinde sa produca ceea ce coachee-ul crede ca coach-ul doreste sa auda, sau o justificare defensiva.

Oamenii reactioneaza la imaginea pe care si-o fac, la modelul lor despre realitate si nu la realitarea insasi.

In procesul de identificare a realitatii sau a stadiului actual coach-ul trebuie sa afle cum gandeste colaboratorul, nu
numai ce gandeste.

Detinem masura controlului asupra a ceea ce cunoastem insa suntem controlati de ceea ce nu cunoastem.

Solicitarea unui raspuns este esential sa il oblige pe coachee sa gandeasca, sa examineze, sa priveasca in sine, sa simta,
sa fie angajat.

Intrebarile trebuie sa conduca la concentrarea maxima pentru a se obtine detaliul unei informatii de inalta calitate.

Raspunsurile privitoarea la realitate trebuie sa fie descriptive si judecative astfel incat sa asigure onestitate si acuratete.

Calitatea si frecventa raspunsurile trebuie sa fie de asa natura incat sa confere coach-ului un feedback ciclic.

In coaching-ul din aceasta faza de identificare a REALITATII intreabarile trebuie sa fie initiate de interogativele CE, CAND,
UNDE, CINE si CAT DE MULT.

CUM si DE CE ar trebui sa fie utilizate numai trecator sau cand alta formulare nu conduce la rezultatul scontat.

”Ce actiuni ai intreprins in lagatura cu ..............pana acum ?” urmata apoi de : „ Si care au fost efectele in urma acestei
actiuni ?”

OPTIUNI

Scopul pasului OPTIUNI nu este de a gasi raspunsul “ corect “ ci acela de a creea o lista cu cat mai multe cai de actiune
alternative pe cat posibil. Numarul optiunilor preconizate este mai important in aceasta faza decat calitatea sau
fezabilitatea oricareia dintre ele.

Procesul de stimulare a creierului de a genera cat mai multe optiuni este la fel de valoroas ca si lista optiunilor in sine
deoarece determina esenta activitatii creative.

9
Parerea colaboratorului:

-Nu poate fi facut


-Nu poate fi facut asa
-Ei niciodata nu vor fi de acord cu asta
-Sigur costa prea mult
-Nu ne permite timpul
-Competitia trebuie sa se fi gandit deja la ceva similar

Un manager bun coach ii va invita pe colaboratorii sai sa se intrebe “ Ce ar fi daca..?’

De exemplu:

Ce ar fi fost daca exista un buget sufficient de mare?


Ce-ar fi fost daca se dispunea de mai mult personal ?
Ce-ar fi fost daca cunosteai raspunsul ? Cum ar fi fost ?
Daca nu ar existat acest obstacol, Ce ai fi facut atunci ?

Ce este de FACUT - WILL

Scopul acestei faze finale a coachingului este de a transforma o discutie intr-o decizie.
Ce ai de gand sa intreprinzi ?
Cand ai de gand sa faci asta ?
Ce obstacole poti intalni pe drum ?
De ce suport ai nevoie ? sau Eu cu ce te pot ajuta ?
Cum si cand vei obtine suportul ?
Ce alte consideratii mai ai ?

Reguli de feedback :

Rezista tentatiei de a judeca perfomantele

Incepe cu partile pozitive

Nu da sentinte

Nu ataca; critica ideile nu persoanele

Vorbeste doar in numele tau

FEEDBACK

FEEDBACK-ul este sensibil pentru ca in numeroase ocazii este generator de frustrare, atat din partea celui care il
primeste cat si din partea celui care il da.

Conform DEX, FEEDBACK inseamna retroactiune ce se manifesta la nivelul a diferite sisteme (biologice, tehnice etc.) in
scopul mentinerii stabilitatii si echilibrului lor fata de influente exterioare.

10
Cu alte cuvinte, dai feedback pentru ca vrei sa pastrezi echilibrul intre ce doresti si ceea ce se intampla de fapt.

Asteptarile tale influenteaza... Totul

In psihologia persuasiunii exista un principiu fundamental numit legea asteptarii.

Practic, legea asteptarii spune: Comportamentele pe care le asteptam din partea celorlalti au sanse mai mari sa se
manifeste in realitate

Atunci cand oferi feedback, te angajezi de fapt intr-un proces de persuasiune (convingere), prin care sa il determini pe
interlocutor sa accepte ceea ce ii spui. Daca te astepti ca mesajul tau va fi respins, atunci tonul si gesturile tale ar putea
sa tradeze aceasta nesiguranta. Practic, interlocutorul nu va face decat sa iti confirme asteptarile respingand feedback-
ul.

Atributele unui bun coach

Un bun coach este pozitiv, entuziast, suportiv, increzator in oameni, concentrat, fixat pe scopuri, foarte bun cunoscator,
observator , respectuos, rabdator, clar, curajos .

Sarcina unui manager nu este de a corecta greseli, de a identifica defecte si de a stabili vinovatii. Din contra, traba lui
este de a atinge obiectivele prin indrumarea colaboratorilor pentru performata.

Un bun coach este entuziast.

Ca si conducator tu dai tonul. Atitudinea ta impune. Impune o atitudine de distrugere si negare si ve-I obtine inapoi
aceeasi atitudine din partea angajatilor. Daca amesteci motive despre ce nu va merge treaba, personalul tau niciodata
nu te va dezamagi- lucrurile nu vor functiona. Adu energie pozitiva de fiecare data. Nu adopta o atitudine “ rece “.

Un bun coach este suportiv.

A fi suportiv inseamna mai mult decat a da un cuvant incurajator si o bataie pe umar. Ca si coach managerul le da
colaboratorilor ceea ce au nevoie pentru a-si face treaba bine, incluzand unelte, timp, instructie, reaspunsuri la intrebari
si protectie impotriva interferentelor din afara.

Un bun choach este increzator.

Te astepti ca colaboratorii tai sa fie infailibili, sa isi faca treaba la timp si fara greseli ?

Desigur. Toti fac greseli. Angajatii au crize personale care interfereaza cu munca lor. Ei au zile bune si altele nu asa bune,
zile in care ating eficienta altele cand aluneca in latenta. Membrii echipei tale sunt oameni, o caracteristica care o impart
cu coach-ul lor.

Un bun choach este concentrat.

Tentatia poate fi coplesitoare. In timp ce ai adus angajatul la tine in birou, discutand o problema curenta de
performanta, de ce nu discuti alte probleme pe care intentionai sa le discuti de saptamani ?

Nu o face. Nu il duce pe bietul angajat intr-un tur ghidat al Ororilor Personale.

Comunicarea efectiva este specifica si concentrata. Trateaza in particular. Mentine problema administrabila. Esti mai
aproape de rezultat daca angajatul iese din biroul tau concentrat sa resolve problema abordata.
11
Un bun coach este orientat spre obiective.

“ de ce vrea ea sa fac asta?” Daca lasi angajatii sa cantareasca intrebarea dupa ce le-ai explicat sarcina, nu ai facut treaba
decat pe jumatate.

Le-ai dat numai “ CE” nu si “ DE CE “

Bazeaza-ti sarcinile pe teluri clare si definibile. Leaga sarcini specifice de aceste teluri. Comunica aceste teluri
persoanelor care in fapt se ocupa de ele.

Un conducator eficient este capabil sa se orienteze catre rolul adecvat fiecarei situatii: lider – cand implementeaza
schimbarea sau promoveaza imaginea organizatiei prin prisma strategiei, manager – cand isi asuma responsabilitatea
implementarii strategiei , consultant – in relatiile cu clientii tratandu-i ca pe niste parteneri si, nu in ultimul rand, coach –
pentru echipa cu care lucreaza, prin stabilirea asteptarilor, motivarea si sprijinirea dezvoltarii individuale.

In spectrul managementului resurselor umane este implementata ideea ca cel mai pretios capital al unei organizatii sunt
oamenii; astazi s-a adauga doar un cuvant: potriviti

Una din definitii caracterizeaza managementul ca „arta conducatorilor de a realiza unele lucruri folosind eforturile
altor oameni”, insa aceasta arta trebuie orientata astfel incat talentul acelor oameni sa fie convertit in performanta

Cand un subordonat incepe sa il priveasca pe manager ca un sprijin si nu ca o amenintare, abia atunci va fi dispus sa
aduca in discutie problemele lui. Numai atunci poate avea loc o analiza onesta si dialogul devine posibil, ceea ce conduce
la o rezolvare rapida.

Personal Coaching Styles Inventoty - PCSI

Grupa 1 defineste stilul DIRECTOR

Grupa 2 defineste stilul PREZENTATOR

Grupa 3 defineste stilul MEDIATOR

Grupa 4 defineste stilul STATEG

Obiective prin efortul altora

Leadership nu este despre leader. Leadership este despre subordonati/colaboratori

12
Delgarea

CINE ?

CE ?

CAND ?

CUM ?

Recompensa

Verbal
In scris (mail, o scrisoare,... )
In public
In privat
Cand se asteapta
Cand nu se asteapta

Eliberarea unor talente latente si a unor aptitudini inca neconsolidate prin “training”, printr-un proces de auto –
constientizare initiat de catre “managerul coach”

Arta de ati realiza obiectivele cu efortul altora…astfel ca acest effort sa fie indreptat spre performanta

“Employees are paid for what they contribute to the organizational performance, not for their attendance”

13