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Grupo 2
INDEMNIZACIONES EN MATERIA
LABORAL
PRESENTADO POR:
PRESENTADO A:
2013
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INTRODUCCION
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OBJETIVOS
Objetivo General.
Objetivos Específicos.
Describir cada uno de los casos en los que amerita el pago de una
indemnización, sus características, condiciones, y los pagos que se deben
efectuar al trabajador.
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INDEMNIZACIONES EN MATERIA LABORAL
Existen tres condiciones especiales en las cuales se debe hacer efectivo el pago de una
indemnización a un trabajador dentro de una empresa:
Las tres situaciones enunciadas anteriormente, a pesar que los empleadores tienen
conocimiento que si incurren en alguna de ellas tienen que efectuar el pago de una
indemnización, son muy comunes que se presenten en el campo laboral.
Para efectos indemnizatorios, el elemento que tiene vital importancia es el salario integrado
para efectos laborales, ya que es el punto de partida para calcular el derecho de los
trabajadores. Igualmente, el patrón debe tener en cuenta que en desarrollo de la relación
laboral, el entorno puede cambiar debido a que el trabajador ya no está de acuerdo con las
condiciones de trabajo o bien, porque no observa la políticas establecidas en los contratos
individual o colectivo o, en su caso en el reglamento interior de trabajo.
Que ante el incumplimiento de las normas, el patrón deba aplicar una sanción o, en
caso extremo, rescindir la relación laboral. Ante ello, debe tenerse en cuenta que la
observancia de los requisitos señalados en los artículos 49 y 50 de la LFT es
esencial, a fin de no incurrir en el despido injustificado del trabajador que propiciará
el pago de una indemnización.
En términos del artículo 89 de la LFT, para calcular el monto de las indemnizaciones que
deban pagarse a los trabajadores se tomará como salario base el correspondiente, al día en
que nazca el derecho de la indemnización, incluyendo en la cuota diaria y la parte
proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84 de la LFT. Así, cuando las
partes hayan pactado un salario fijo semanal, quincenal o mensual, el patrón tendrá que
dividir este monto entre 7, 15 o 30, según el caso, con objeto de determinar el salario diario.
Por su parte, el artículo 84 de la LFT, prevé que el salario se integra con los pagos hechos
en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, precepciones, habitación, primas, comisiones,
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prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador
por su actividad.
Si el salario es inferior a 20 SMLV se debe pagar 30 días por el año 1 y 20 días por
cada año adicional o fracción de año.
Si el salario es superior a 20 SMLV, se debe pagar 20 días por el año 1 y 15 días
por cada año adicional o fracción de año.
PROHIBICIÓN DE DESPIDO
3) Las trabajadoras de que trata el numeral (1) de este artículo, que sean despedidas
sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una
indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las
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indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo al contrato de
trabajo.
1) Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres
meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del
Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel
funcionario.
2) El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en
alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de
trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver, el funcionario
debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por
las partes.
La aplicación del artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, requiere una solemnidad
especial, de suerte que no basta con que se configure la justa causa para despedir la
empleada, sino que se debe seguir un proceso probatorio que llegue al convencimiento de
que efectivamente la empleada si ha incurrido en una falta que permite al empleador
despedirla, aun estando en embarazo o en periodo de lactancia.
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Además, respecto a este punto se sabe que “la maternidad no puede ser utilizada como
escudo perfecto que permita amparar cualquier conducta de la trabajadora,
independientemente de su correspondencia con los términos del contrato de trabajo”.
CONSIDERACIONES
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Ejemplo: Una persona devengaba un salario de $1000000 y tenía un contrato por 2 años,
por una causa injusta se le da por terminado a los 8 meses, entonces tenemos que:
a) Para los trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
Ejemplo:
$3000000
Un día de salario equivale a = = $100000
30
b) Para los trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) salarios
mínimos mensuales legales:
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Ejemplo:
Una persona devengaba un salario de $8500000y tenía 3.5 años trabajando, se le da por
terminada su labor de manera injusta, entonces su indemnización será:
$8500000
Un día de salario equivale a = = $283333,3
30
Ejemplo:
Un trabajador fue contratado para que pintara 100 casas de una urbanización por un valor
de $10000000 y fue despedido sin justa causa cuando apenas había pintado 60 casas, la
indemnización será:
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CASO 3: INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.
Texto original del inciso 1o. del Artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, vigente
para los trabajadores que devenguen un (1) salario mínimo mensual vigente o menos:
Aparte subrayado INEXEQUIBLE. Para los trabajadores que devenguen menos de un (1)
salario mínimo mensual vigente, continúa vigente el texto que puede leerse en los párrafos
anteriores, para los demás casos el nuevo texto es el siguiente:
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por
concepto de salarios y prestaciones en dinero.
PARÁGRAFO 2o. Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artículo solo se aplicará a los
trabajadores que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás
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seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo
vigente.
Ejemplo:
Desarrollo
En este caso solo importa hallar el tiempo de retraso del pago y la indemnización
correspondiente por este retraso.
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LIQUIDACION DE UN CONTRATO DE TRABAJO
Las razones por las cuales se liquida un contrato de trabajo son las siguientes:
3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Aplica para
contratos a término fijo y para indefinidos.
4. O las causales establecidas por el Código Sustantivo del Trabajo que pueden
desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:
Prima de servicios: se debe pagar cada 6 meses, por tanto, al liquidar el contrato
de trabajo, se debe liquidar lo correspondiente a los últimos 6 meses.
Vacaciones: se deben liquidar cada año, pero en casos excepcionales estas se
pueden acumular, por tanto, al liquidar el contrato de trabajo, quizás haya
necesidad de liquidar las vacaciones de mas de un año, pero nunca de 10 años.
Cesantías: se deben consignar en el respectivo fondo a comienzos del año, por
tanto, sólo se liquidarán las que correspondan al último año, es decir, desde la
última liquidación que debió ser en el año anterior como máximo.
Intereses sobre cesantías.
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Seguridad social: La seguridad social, igual que los Aportes parafiscales se deben
pagar cada mes, por lo que se asume que en este caso solo de adeuda el ultimo
mes. Estos son:
Pensión.
Salud.
CONCEPTO
FÓRMULA
IMDEMNIZACIÓN
El valor de los salarios que falten para la terminación
(CONTRATO A
del contrato.
TÉRMINO FIJO)
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Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30 días por el
IMDEMNIZACIÓN
primer año y 20 días por cada año siguiente o
** (CONTRATO A
proporción. Más de 10 salarios mínimos: 20 días por el
TÉRMINO
primer año y 15 por cada uno de los siguientes o
INDEFINIDO)
proporción.
El señor Víctor Osorio, quien estuvo vinculado mediante contrato de trabajo a término fijo
con duración de 2 años, desde 01-enero de 2010 a vencía el 31 de diciembre de 2011 con
un sueldo de $1.200.000 se le termina su contrato el 30 de noviembre de 2011. Teniendo
en cuenta que al 31 de diciembre de 2010 se le liquidaron correctamente todos los
conceptos de nomina correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar los
correspondientes al año 2011.
Prestaciones sociales:
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Intereses sobre cesantías. (1.100.000*330*0.12)/360 = $121.000
*La prima de servicios corresponde a la prima de diciembre, puesto que la de junio ya debió
haberse pagado en la fecha de despido.
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EJEMPLO DE LIQUIDACIÓN SALARIAL EN CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
El señor Víctor Osorio, quien estuvo vinculado mediante contrato de trabajo indefinido,
desde 01-enero de 2010 hasta el 30 de noviembre de 2011 con un sueldo de $1.200.000.
Teniendo en cuenta que al 31 de diciembre de 2010 se le liquidaron correctamente todos los
conceptos de nomina correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar los
correspondientes al año 2011.
La indemnización sería:
Se aplica el literal a por ganar menos de 10 salarios mínimos y además lleva mas de un año
laborando.
Indemnización.(1.200.000/30)*49 = 1.960.000
Además de esto también se deben liquidar las prestaciones sociales y los partes a seguridad
social y salud antes descritos.
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CONCLUSIONES
Es por eso la importancia de llevar un registro para cada empleado donde se tenga
relacionada la fecha en que se haya realizada cada liquidación total o parcial,
puesto que eso facilitara el identificar que es lo que exactamente se adeuda el
empleado al finalizar el contrato de trabajo.
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BIBLIOGRAFIA
http://dereclabo9.blogspot.com/2006/06/indemnizacin.html
http://www.slideshare.net/CarlosPrezGarzn/proteccin-a-la-mujer-embarazada-
descanso-remunerado-por-parto-aborto-y-lactancia-en-colombia
http://www.lared.com.co/empresasnuevo/utilidades/casosLaborales/IndemnizaconDe
spidoInjusto.asp?clave=
http://www.gerencie.com/indemnizacion-en-el-contrato-de-obra-o-labor.html
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo/codigo_sustantivo_trab
ajo_pr002.html
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