Sunteți pe pagina 1din 225

CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE


Cod Nomenclator 3423.3.2

1
CUPRINS

MODULUL I
ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE 4
EVIDENŢĂ A PERSONALULUI
Identificarea tipului de document
Întocmirea documentelor specifice activităţii de personal
Întocmirea documentelor statistice şi centralizatoare
Gestionarea şi arhivarea documentelor
MODULUL II
62
ORGANIZAREA RECRUTĂRII ŞI SELECŢIEI PERSONALULUI
Identificarea necesarului de personal şi metodele de recrutare stabilite
Redactarea şi lansarea mesajului de recrutare
Întocmirea şi păstrarea bazei de date cu rezultatele recrutării
Organizarea programului de selecţie
Participarea la procesul de selecţie a candidaţilor
Anunţarea rezultatelor procesului de selecţie
MODULUL III
ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA CONTRACTELOR DE MUNCĂ 87
ALE PERSONALULUI ANGAJAT
Întocmirea contractelor de muncă
Operarea datelor înscrise în contractele de muncă
Păstrarea contractelor de muncă
MODULUL IV
110
ÎNTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE
Pregătirea documentelor necesare pensionării în diferite situaţii
Întocmirea dosarului de pensionare
Depunerea dosarului de pensionare la Casa teritorială de Pensii
MODULUL V
ÎNTOCMIREA ŞTATULUI DE PLATĂ PENTRU PERSONALUL 135
ÎNCADRAT
Culegerea informaţiilor necesare întocmirii ştatului de plată
Calculul salariilor realizate de fiecare persoană
Calculul obligaţiilor societăţii faţă de bugetul de stat
Transmiterea celor abilitaţi a informaţiilordin ştatul de plată
MODULUL VI
ÎNTOCMIREA ŞI DEPUNEREA DECLARAŢIILOR PRIVIND 150
CONTRIBUŢIILE LA BUGETUL DE STAT
Întocmirea declaraţiilor
Transmiterea declaraţiilor
MODULUL VII
164
LUCRUL ÎN ECHIPĂ
Identificarea rolului în echipă
Lucrul în echipă
MODULUL VIII
188
DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ
Identificarea nevoilor de instruire
Studierea legislaţiei şi a documentelor specifice
Participarea la cursuri şi seminarii pentru perfecţionare

MODULUL IX 202
2
OFERIREA INFORMAŢIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE
PERSONAL
Identificarea solicitărilor
Oferirea informaţiilor necesare
MODULUL X
205
PLANIFICAREA ACTIVITĂŢII PROPRII
Identificarea obiectivelor
Identificarea modalităţilor de îndeplinire a activităţii
Întocmirea planului de activităţi
MODULUL XI
ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENŢĂ A 212
PERSONALULUI UTILIZÂND PC-UL
Stabilirea cerinţelor bazei de date de personal
Întreţinerea bazei de date de personal
Obţinerea rapoartelor din baza de date de personal

3
INSPECTOR RESURSE UMANE
Cod Nomenclator 3423.3.2
SUPORT DE CURS

MODULUL I
ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI

Inspectorul de resurse umane îşi desfăşoară activitatea în context institutional, în societăti private,
în regii autonome, în institutii publice etc… , în toate organizatiile care au personal angajat pe bază de
contract individual de muncă, indiferent de forma de organizare juridică sau poate să îşi desfaşoare
activitatea şi ca persoană fizică autorizată.
Activitatea se desfăşoară în baza principiilor managementului calitătii: abordarea bazată pe
proces, abordarea managementului sistemic, îmbunătătirea continuă, luarea deciziilor bazate pe dovezi,
respectându-se etapele ciclului calitătii: planificare, implementare, evaluare, revizuire.
Ocupatia de inspector resurse umane este necesară persoanelor care doresc să se califice în
întocmirea şi gestionarea documentelor ce tin de evidenta muncii într-o organizatie, de gestionarea
relatiilor dintre angajati şi angajatori, de recrutarea şi selectarea personalului care urmează a fi angajat.
În conformitate cu cerintele specifice ocupatiei, inspectorul resurse umane realizează
următoarele sarcini:
- întocmeşte documentele de evidenta personalului şi documentele ce tin de evidenta muncii într-o
organizatie;
- gestionează şi arhivează toate documentele de evidenta personalului şi de evidenta muncii in
societatea în care îşi desfăsoară activitatea;
- consiliază personalul angajat şi potentialii candidati la angajare referitor la desfăşurarea relatiilor
de muncă şi a documentelor ce trebuiesc întocmite;
- în cazul organizatiilor cu un număr mai mic de personal inspectorul ul de resurse umane
întocmeşte statul de plată pentru personalul angajat şi documentele aferente statului de plată;
-Identifică necesarul de personal şi întocmeşte documentele care urmează a fi utilizate în
desfăşurarea procesului de recrutare şi selectiede personal;
- întocmeşte Registrul general de evidentă a salariatilor şi îl transmite către Inspectoratul Teritorial
de Muncă;
- întocmeşte şi gestionează baza de date de personal.
Legislatia în vigoare se referă la: încheierea, derularea şi încetarea raporturilor de muncă ca
urmare a contractului individual de muncă sau a conventiei de prestări servicii.

4
Legislatia specifică: – Codul Muncii

Ca urmare a modificărilor apărute în contextul legislativ care reglementează activitătile


desfăşurate de inspectorul resurse umane este necesară revizuirea standardului ocupational.Dintre
principalele modificări legislative care impun revizurea acestui standard ocupational ,apărute la începutul
anului 2011 amintim :Legea 40/2011 publicată în M.Of.nr.225 din 31 martie 2011 care modifică şi
completează Legea 53/2003-Codul muncii,abrogarea Decretului nr.92/1976 privind carnetul de muncă
începând cu data de 1 ianuarie 2011ceea ce a determinat incetarea existentei carnetului de muncă,după
această dată evidenta muncii realizându-se electronic prin intermediul registrului general de evidentă a
salariatilor, reglementat prin Hotărârea de Guvern nr.161/2006 modificată şi completată cu Hotarârea de
Guvern nr.500/2011.Deasemenea începând tot cu data de 1 ianuarie 2011 nu se vor mai depune la
inspectoratele teritoriale de muncă actele privind executarea ,modificarea ,suspendarea şi încetarea
contractelor individuale de muncă,nu se va mai efectua plata comisionului datorat .Modificarea şi
completarea Legii 571/2003 Codul fiscal prin Ordonanta de Guvern 30/2011 şi Ordonanta de Guvern
125/2011 duc la aparitia declaratiei unice-“Declaratie privind obligatiile de plată a contributiilor sociale,
impozitului pe venit şi evidenta nominal a persoanelor asigurate”(D112).

- Acte normative referitoare la: întocmirea şi încetarea conventiilor de prestări servicii, salarizare,
concedii, incapacităti temporare de muncă, pensionare, şomaj, dreptul persoanelor străine de a încheia
contracte individuale de muncă pe teritoriul României.

- Regulamentele de ordine interioară (Regulamentul de Ordine Interioară – R.O.I., Regulamentul de


Organizare şi Functionare – R.O.F.)

Compartimentul Resurse Umane are următoarele atribuţii şi competenţe:


a) întocmeşte statele de funcţii şi de personal, conform organigramei aprobate, cu încadrare în
numarul de posturi aprobat;
b) organizează si coordonează activitatea de recrutare, selectare şi încadrare a personalului în
scopul îndeplinirii atribuţiilor specifice institutiei;
c) răspunde de organizarea şi desfăşurarea concursurilor de selecţie a personalului;
d) constituie dosarul de personal şi întocmeşte documentaţia de încadrare a personalului
(informare, dispoziţie de angajare, contract individual de munca, angajament, întocmirea si completarea
carnetului de munca) precum si documentele necesare în vederea încetării contractului de muncă;
e) asigură evidenţa, păstrarea şi completarea carnetelor de muncă ale salariaţilor instituţiei, potrivit
legislaţiei muncii in vigoare;

5
f) asigură şi răspunde de întocmirea şi completarea corectă a Registrului general de evidenţă a
salariaţilor, precum si de transmiterea electronică a mişcării de personal prin programul REVISAL la
Inspectoratul Teritorial de Muncă, potrivit legislaţiei muncii în vigoare;
g) participă la elaborarea, modificarea şi completarea Contractului colectiv de muncă şi a
Regulamentului intern precum si la negocierea individuala a salariilor angajatilor;
h) asigură şi răspunde de aplicarea corectă a prevederilor legislaţiei muncii, ale Contractului
colectiv de muncă asupra tuturor operaţiunilor şi activităţilor din atribuţie;
i) ţine evidenţa participării salariaţilor la programele de instruire;
j) întocmeşte dispoziţiile preşedintelui şi duce la îndeplinire prevederile acestora în ceea ce
priveşte executarea, modificarea şi încetarea raporturilor de muncă a salariaţilor şi a contractelor
individuale de muncă, în conformitate cu actele normative specifice şi cu prevederile legislaţiei în
vigoare;
k) întocmeşte adeverinţele solicitate de către salariaţii unităţii;
l) asigură evidenţa concediilor fără plată şi a absenţelor nemotivate ale salariaţilor şi le operează în
carnetul de muncă, evidenţa concediilor de odihnă şi a concediilor medicale;
m) asigură evidenţa vechimii în muncă a tuturor salariaţilor;
n) răspunde de întocmirea listelor si a comenzii pentru tichete de masă;
o) răspunde de întocmirea şi vizarea legitimaţiilor personalului salariat;
p) întocmeşte şi propune spre aprobare fişele şi dosarele de pensionare ale salariaţilor care
îndeplinesc condiţiile legale de pensionare;
q) gestionează toate documentele intocmite pentru si de catre salariaţi (cereri concediu, diplome,
cursuri, dispozitii, acte aditionale, etc)
r) actualizează permanent baza de date a resurselor umane şi răspunde de corectitudinea datelor
înscrise;
s) îndeplineşte şi alte sarcini din dispoziţia conducerii instituţiei, în condiţiile prevederilor legale şi
a pregătirii profesionale.
În realizarea atribuţiilor şi competenţelor ce-i revin, Serviciul de Resurse Umane colaborează cu
celelalte compartimente, precum şi cu autorităţi publice centrale şi locale, instituţii publice de orice
natură, alte persoane juridice de drept public şi privat.

DESPRE DOCUMENTE

Informatiile care circulã în cadrul Compartimentului de Resurse Umane sunt materializate, în


majoritatea lor covârşitoare, din documente scrise de mânã, dactilografiate, etc.
Buna organizare, sau dimpotrivã, lipsa organizãrii fluxului de documente si deci implicit
informatii, este esentialã pentru atingerea performantei organizatiei care le gestioneazã.
Viata unui document are, în principiu, etapele:

6
 Emiterea documentului
 Editarea documentului
 Transmiterea documentului pe circuitele stabilite de modul de organizare a sistemului
 Avizarea documentelor la diverse nivele de competenta
 Clasarea documentelor
 Distrugerea sau arhivarea documentelor
 Pe întreaga existentã si functionare a unui document, pe de o parte cât si în activitatea gestionãrii
generale a suporturilor de informatii, (a documentelor), se ivesc o serie de factori care pot
influenta pozitiv sau negativ performantele organizatiei care le gestioneazã.

Dintre factorii în favoarea manipulãrii fizice a documentelor scrise amintim:

 Obisnuinta functionarilor de a lucra cu documente fizice, de a le semna, stampila, etc.


 Obisnuinta transmiterii fizice a documentelor, pe fluxul ierarhic al luãrii la cunostintã si/sau al
avizãrilor .
 Posibilitatea distrugerii fizice a unui document care devine nefolositor.
 Posibilitatea înlocuirii uni document distrus din gresealã.
 Posibilitatea arhivãrii în arhive fizice, care pot cuprinde un numãr impresionant de documente si
care vor fi gestionate si depozitate conform legii si deciziei conducerii organizatiei.

Dintre factorii negativi în cazul manipulãrii fizice a documentelor,amintim:

 Birocratia excesivã, confirmatã prin aspectul birourilor si a spatiilor de lucru încãrcate cu dosare,
documente, scrisori, hârtii de tot felul, stampile, faxuri supraâncãrcate de documete care ies si care
intra in organizatie, etc.
 Inexistenta, în cele mai multe cazuri, a unei organigrame si/sau a Fisei Postului angajatilor, în care
sã fie definite clar competentele în ceea ce priveste avizarea, aprobarea, etc. a unor anume tipuri
de document.
 Negestionarea sau gestionarea defectuoasã a timpului necesar circulatiei documentelor în cadrul
organizatiei, ceea ce duce la strangularea canalelor fluxurilor normale, aparând fenomene de
supraâncãrcare a anumitor segmente sau noduri.
 Slaba formalizare (standardizare) a documentelor purtãtoare a informatiei în cadrul organizatiei
cât si în exteriorul acesteia. Acest fenomen poate duce la strangularea nodurilor fluxurilor
normale, nestiindu-se în competenta cui este procesarea documentul respectiv, la un momentdat.
 Cheltuieli semnificative cu suportul de informatie (bibliorafturi, dosare, hârtie, indigo, instrumente
de scris si de arhivat etc.), consumabile pentru masini de scris, copiatoare, imprimante, etc.,
precum si costurile cu exploatarea si asistenta tehnicã privind functionarea acestor dispozitive.
 Afectarea mediului prin consumul de hârtie.

7
 Posibilitatea aparitiei fraudelor, mergând pânã la încãlcarea legii privind documentele clasificate
(sau a secretului de serviciu), neexistând practic nici un control al circulatiei si/sau copierii
documentelor, pe fluxul acestora.
 Dependenta, în unele cazuri, de bunãvointa unui functionar pentru ca un document sã parcurgã
fluxul normal de vizãri, în termenele stabilite si de aici posibilitatea escaladãrii coruptiei în cazul
acestor functionari, aruncând o luminã nefavorabilã asupra întregii organizatii.
 Posibilitatea înlocuirii unor documente distruse initial, în scopuri frauduloase.
 Posibilitatea distrugerii unor documente importante, în scopuri frauduloase.
 Inexistenta practicã a istoricului unui anume document sau a unui grup de documente, de la
lansare si pâna la distrugerea/arhivarea acestora si de aici imposibilitatea determinãrii unor actiuni
frauduloase a celor care au acces, autorizat sau nu, la astfel de documente.
 Cheltuieli majore cu activitatea de arhivare a documentelor, plecând de la chiriile alocate spatiilor
de depozitare, a întretinerii acestora, cheltuieli cu compactarea si clasificarea documentelor, etc.
 Inexistenta unui program, în cele mai multe cazuri, sau a unor proceduri si standarde privind
distrugerea documentelor, plecând de la importanta si/sau a perioadelor de expirare a acestora.
 Managementul mai putin eficient al resurselor umane angajate în cadrul organizatiei

MANAGEMENTUL DOCUMENTELOR - COMPETENŢĂ ESENŢIALĂ A


INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE

ELEMENTE DE COMPETENTĂ CRITERII DE REALIZARE

1. Identificarea tipului de document 1.1. Tipul de documentului este identificat


corect, în conformitate cu solicitarea şi cu
destinatia acestuia.
1.2. Tipul documentului de întocmit şi
datele necesare întocmirii corecte a
documentului sunt identificate cu
promptitudine.
1.3. Solicitantii sunt ascultati cu răbdare şi
atentie.
1.4. Datele necesare întocmirii documentelor
sunt identificate şi selectate cu atentie
utilizând surse autorizate.
2. Întocmirea documentor specifice 2.1. Documentele se
activitătii de personal întocmesc/completează şi actualizează
asigurând corectitudinea şi confidentialitatea
datelor utilizate.
2.2. Documentele se
8
întocmesc/actualizează respectând legislatia în
vigoare cu privire la procedură şi termene de
realizare.
2.3. Documentele se redactează cu grijă,
fără ştersături şi corecturi, asigurând
lizibilitatea datelor.
2.4. Informatiile cuprinse în documente
corespund situatiei reale a salariatului.
2.5. Contractele individuale de muncă şi
conventiile de prestări servicii sunt completate
cu date verificate.
2.6. Contractele individuale de muncă şi
conventiile de prestări servicii sunt întocmite
în numărul de exemplare prevăzut de legislatia
în vigoare.
2.7. Contractele individuale de muncă şi
conventiile de prestări servicii sunt prezentate
spre înregistrare la Inspectoratul Teritorial al
Muncii în termenul prevăzut de lege.
2.8. Contractele individuale de muncă şi
conventiile de prestări servicii sunt completate
corect şi citet.
2.9. Exemplarele de contracte individuale
de muncă şi conventiile de prestări servicii
sunt păstrate şi arhivate conform legislatiei în
vigoare.
3. Întocmirea documentelor statistice şi 3.1. Centralizatoarele de concedii sunt
centralizatoare întocmite conform programărilor de concediu
individuale primite de la şefii de
compartimente şi sunt supuse aprobării
conducerii.
3.2. Durata concediilor este conformă
normelor legislative în vigoare.
3.3. Centralizatoarele sunt întocmite
corect astfel încât să fie în concordantă cu
programările individuale.
3.4. Situatiile de evidentă statistică
operativă a personalului sunt întocmite
conform (în structura) solicitărilor conducerii.
3.5. Situatiile operative de evidentă statistică
a personalului sunt întocmite corect, folosind
baza de date a compartimentului.
4. Gestionarea şi arhivarea 4.1. Documentele sunt actualizate conform
documentelor legislatiei în vigoare.
4.2. Conventiile civile şi contractele de
muncă sunt înregistrate, conform legislatiei, în
termen legal.
4.3. Documentele sunt păstrate în conditii
de sigurantă, asigurându-se confidentialitatea
acestora.

9
4.4. Arhivarea cronologică a documentelor
asigură regăsirea rapidă a acestora.
4.5. Păstrarea şi arhivarea documentelor
se face respectând întocmai cerintele
legislatiei specifice în vigoare.

1.IDENTIFICAREA TIPULUI DE DOCUMENT

1.1.Tipuri de documente întocmite/completate:


- contracte de muncă
- conventii civile
- decizii individuale (schimbări de functii, promovări de functii, sanctionări, modificări salariale,
încetări de activitate)
- adeverinte (de vechime în muncă, de detaşare, de salarii, alte tipuri de adeverinte)
- fişa de evaluare a performantelor profesionale individuale
1.2. Tipuri de documente gestionate:
- dosarul de personal
- registrul de evidentă de personal
- registrul de conventii civile
- decizii comune organizatorice
- registrul intrări-ieşiri documente
1.3. Tipuri de documente centralizatoare şi situatii statistice: centralizatoare de concedii, situatii
statistice privind structura personalului pe diferite criterii.
Criteriile ce stau la baza situatiilor statistice operative de evidentă a personalului: situatia personalului
pe grupe de vârstă, sexe, meserii, profesii, functii, salarii, sporuri, conditii de muncă, utilizarea timpului
de muncă, incapacităti temporare de muncă, pensionări, fluctuatia de personal.

- situaţii de evidenţă statistică a personalului;


- centralizatoare de concedii;
- centralizatoare de salarii;
- decizii comune organizatorice;
- centralizatoare de formare profesională
- Registrul general de evidentă a salariatilor
1.4. Identificarea tipului de document în conformitate cu solicitarea şi destinaţia acestuia
1.4.1.Identificarea solicitărilor (condiţii de angajare, documente necesare angajării, condiţii de
salarizare,vechimea în muncă, condiţii de detasare, transfer, delegare, concedii de odihnă, modul de
încetare a activităţii, condiţii de pensionare ,incapacităti temporare de muncă, şomaj, dreptul persoanelor
străine de a încheia contracte individuale de muncă pe teritoriul României , decizii individuale (schimbări
de funcţii, promovări de funcţii, sancţionări, modificări salariale, încetări de activitate), adeverinţe (de
10
vechime în muncă, de detasare, de salarii, alte tipuri de adeverinţe) , fisa de evaluare a performanţelor
profesionale individuale, etc…
1.4.2. Oferirea informaţiilor necesare solicitanţilor
Solicitanti de documente pot fi : institutiile statului, institutii private , angajati, foşti angajati ai
organizatiei.

- contracte de muncă
- convenţii civile
- documente solicitate în interiorul organizaţiei
- documente centralizatoare si situaţii statistice: centralizatoare de concedii, situaţii
statistice privind structura personalului pe diferite criterii
- dosarul de personal
- registrul de evidenţă de personal
- registrul de convenţii civile
- registrul intrări-iesiri documente.

2. ÎNTOCMIREA DOCUMENTELOR SPECIFICE ACTIVITĂTII DE


PERSONAL

1. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru contractul individual
de muncă . Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou, care tratează această instituţie
în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole.
Potrivit art. 10 din Codul muncii, "contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o
persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator,
persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu".
Este foarte important ca un Contract Individual de Munca să fie perfect intocmit, in concordanta cu
legea, pentru ca atât angajatul cât şi angajatorul să înregistreze beneficii.
Ca orice contract, contractul de munca este rezultatul acordului de vointe dintre cele doua parti intre care
se incheie. Angajatorul si salariatul negociaza si, ajunsi la un acord, incheie contractul de munca.
Contractul de munca nu seamana cu celelalte contracte.
In cazul contractului de munca, prevederile legale sunt foarte restrictive. Partile nu pot negocia orice si nu
pot cuprinde in contractul incheiat orice clauze.
Codul muncii prevede chiar că stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare
dispozitiilor legale constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei (art.
276 alin. (1) lit. d). Pe langă această sancţiune contravenţională, clauzele respective se vor considera
nescrise, deci se vor aplica în locul lor dispoziâiile legii.

11
În plus, ca urmare a modificării Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, publicată în Monitorul
Oficial nr. 225 din 31 martie 2011, contractul individual de muncă nu mai are caracter consensual, ci
produce efecte juridice exclusiv dacă este încheiat în forma scrisă.Se prevede astfel că forma scrisă
este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului..

Iata cateva dintre caracteristicile unui contract individual de munca, din punct de vedere juridic:

- contractul de munca intervine intre un angajator - persoana juridica sau fizica - si un salariat -
intotdeauna o persoana fizica; - contractul de munca este bilateral, adica ambele parti au obligatii.
Prestarea muncii, respectiv plata salariului- sunt cele mai importante dintre aceste obligatii. Cu alte
cuvinte, atat angajatorul cat si salariatul sunt, in acelasi timp, si creditor, si debitor in cadrul contractului
individual de munca;

- contractul de munca nu se incheie niciodata gratuit. Daca angajatorul nu se obliga la plata nici unui
salariu, atunci se va considera incheiat un contract de munca voluntara, in conditiile Legii nr. 195/2001,
modificata si completata prin Ordonanta Guvernului nr. 58/2002, aprobata prin Legea nr. 629/2002 .

- contractul de munca are caracter consensual. Codul muncii prevede consensualismul printre
principiile intregii reglementari (art. 8). Aceasta inseamna ca, chiar daca nu a fost incheiat in forma
scrisa si nu a fost inregistrat, el poate produce totusi efecte juridice. Astfel, art. 16 din Codul muncii
prevede ca in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, partile pot
face dovada prevederilor contractuale si a prestatiiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. Regula
rămâne totusi incheierea contractului in forma scrisa.

Anumite erori se pot strecura într-un contract individual de muncă dacă acesta este întocmit
superficial, fără cunoaşterea prevederilor legale . Din acest motiv, este indicat sa se apeleze la specialişti
în legislaţia muncii dacă angajatorul nu dispune de un compartiment juridic sau de o persoană
specializată în dreptul muncii.

De exemplu , într-un contract individual de muncă nu trebuie să existe prevederi de tipul :

o fixarea unei perioade de proba la angajare mai indelungate decat cea legala;
o prevederea unui termen de preaviz in caz de concediere inferior celui legal;
o incheierea contractului pe durata determinata, in alte cazuri decat cele limitativ prevazute
de lege;
o stabilirea pentru salariat a unor obligatii suplimentare faţă de cele prevăzute în lege, etc...

Studiu de caz 1. Ce trebuie sa facă o persoană care are încheiate mai multe contracte de muncă, cu
12
mai mulţi angajatori, care ajunge în situaţia în care orele de muncă adunate ajung să depaşească 24
de ore pe zi?

Potrivit art. 35 alin. (1) din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza
unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

Codul muncii nu impune condiţia ca totalul orelor prestate în temeiul mai multor contracte individuale de
muncă să nu depăşească durata maximă a timpului de muncă. Astfel, prevederile Codului muncii
referitoare la durata timpului de muncă au în vedere timpul de lucru în temeiul unui singur contract
individual de muncă. In cazul cumulului de funcţii, interdicţia referitoare la cele 40 şi, respectiv, 48 de
ore, nu îşi mai găseşte aplicabilitate.

Cumulul de funcţii poate avea loc nu numai la angajatori diferţi, ci chiar la


acelaşi angajator prin încheierea cu acesta a încă unui alt contract sau mai
multe contracte individuale de muncă, întrucât nu există nicio interdicţie legală
privind cumulul de funcţii la acelaşi angajator.

Regula celor 48 de ore pe săptămână are în vedere timpul de lucru în temeiul unui singur contract
individual de muncă. În ipoteza cumulului de funcţii, nu mai funcţionează interdicţia referitoare la cele 48
de ore pe săptămână indiferent dacă, contractele individuale de muncă sunt incheiate cu un singur
angajator sau cu mai mulţi angajatori.

Studiu de caz 2.

In baza carui articol din Codul muncii poate inceta un contract de munca temporara pentru
abateri disciplinare grave inainte de incheierea misiunii pentru care a fost angajat?

De regula, contractul de munca temporara se incheie pe durata determinata, pe durata unei misiuni sau
pentru mai multe misiuni. Potrivit dispozitiilor art. 90 alin. (1) din Codul muncii, misiunea de munca
temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. La alin. (2) al aceluiasi
articol se prevede ca durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care,
adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

Pe parcursul executarii lui, pana la incetarea misiunii/misiunilor pentru care a fost incheiat contractul de
munca temporara poate inceta prin oricare dintre cazurile prevazute de lege pentru incetarea contractelor
individuale de munca.

13
Asadar, daca salariatul temporar savarseste o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina
a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil
sau regulamentul intern, contractul de munca temporara poate inceta in temeiul art. 61 lit. a) din Codul
muncii. Încetarea contractului de munca temporara va fi dispusa cu respectarea procedurii prevazute de
Codul muncii pentru angajarea raspunderii disciplinare.

Studiu de caz 3 . Angajatorul incheie contractul de munca cu o anumita persoana, pentru ca are in
vedere aptitudinile profesionale ale acesteia, studiile absolvite, trasaturile comportamentale,
competentele, experienta, capacitatea de a-si insusi noi cunostinte, capacitatea de comunicare
s.a.m.d..
Salariatul va fi interesat nu numai de salariu, dar de conditiile de munca asigurate, de domeniul
de activitate al angajatorului, de masura in care unitatea angajatoare este profitabila,daca are
perspective de dezvoltare s.a.m.d.

Daca una dintre parti se afla in eroare cu privire la calitatile personale ale celeilalte, atunci contractul de
munca se poate anula.

- contractul de munca face parte dintre contractele cu executare succesiva, nu dintr-o data.
In consecinta, daca se va pune problema incetarii lui, aceasta incetare nu va produce efecte decat
pentru viitor, niciodata pentru trecut. Rezilierea contractului de munca nu produce efecte retroactive

- prin incheierea contractului individual de munca, salariatul devine subordonat angajatorului.

Studiu de caz 4.

Nu va avea importanta numai calitatea muncii prestate de salariat, ci si modalitatea


prestarii muncii, felul in care se integreaza in colectiv, comportamentul salariatului cu colegii si
sefii, felul in care acesta da curs indicatiilor primite. Angajatorul si salariatul nu se afla pe picior
de egalitate juridica; salariatul executa ordinele primite de la angajator. Ca urmare, angajatorul
poate aplica sanctiuni disciplinare, mergand pana la concedierea disciplinara a salariatului. Si
aceasta, independent de calitatea muncii salariatului.

INREGISTRAREA CONTRACTELOR DE MUNCA

 Guvernul a decis, la solicitarea Comisiei Europene, să modifice legislaţia muncii, pentru


combaterea evaziunii, prin introducerea unor reguli care să impună firmelor să înregistreze
contractele de muncă mai rapid, cu o zi înainte de începerea activităţii, nu în 20 zile de la
angajare .

14
Guvernul a decis, la solicitarea Comisiei Europene, să modifice legislaţia muncii, pentru
combaterea evaziunii, prin introducerea unor reguli care să impună firmelor să înregistreze
contractele de muncă mai rapid, cu o zi înainte de începerea activităţii, nu în 20 zile de la angajare.
Guvernul a decis prin hotărâre, ca firmele să fie obligate să includă în registrul general de evidenţă a
salariaţilor elementele de identificare a salariatului cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii
acestuia, să anunţe încetarea contractului individual de muncă chiar la data încetării relaţiilor de
serviciu şi să transmită registrul în format electronic la inspectoratul teritorial de muncă cel târziu în
ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat şi, ulterior, de către fiecare nou
salariat, au declarat, vineri, surse oficiale.
Amenzi de 1.500 de lei pentru fiecare contract neînregistrat
Angajatorii care nu respectă termenul de înregistrare a contractului de muncă vor fi amendaţi cu 1.500 lei
pentru fiecare contract individual neînregistrat, fără ca valoarea cumulată a amenzii, determinată de
numărul efectiv de astfel de contracte, să depăşească cuantumul de 20.000 lei.
Pentru completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor cu date eronate va fi aplicată o amendă
cuprinsă între 3.500 lei şi 5.000 lei.
Nu au obligaţia de a înfiinţa un registru misiunile diplomatice din România, respectiv ambasadele,
reprezentanţele, consulatele generale şi consulatele oficiale.

 Angajatorii au obligatia sa înregistreze conventiile civile de prestari de servicii la directiile


generale de munca si protectie sociala, în termen de 20 de zile de la încheierea acestora.
 Datele despre suspendarea contractelor de munca se inregistreaza in registru in termen de
maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii;
 Începând cu 01.01.2011, nu se vor mai înregistra la inspectoratele teritoriale de muncã,
contractele individuale de muncã. Acestea se vor înregistra în format electronic în registrului
general de evidentã a salariatilor în conformitate cu prevederile legale aflate în vigoare
 De asemenea, începând cu 01.01.2011 nu se vor mai depune la inspectoratele teritoriale de muncã
actele privind executarea, modificarea, suspendarea si încetarea contractelor individuale de
muncã

2.CONVENTIILE CIVILE

Conventiile civile cu persoane fizice neautorizate

Sunt multi patroni care, în loc să încheie contracte de muncă, încheie conventii civile cu persoane fizice
neautorizate. Aceste contracte sunt ilegale, pentru că maschează contractele de muncă şi, evident, nu
oferă protectie salariatului în nicio privintă. Fiind un raport de drept civil, şi nu de dreptul muncii,

15
persoana fizică neautorizată, angajată pe bază de conventie civilă, nu are practic niciun drept. Chiar dacă
teoretic ar avea anumite drepturi, nu are instrumentele juridice pentru a şi le realiza în mod eficient.

Conventiile civile încheiate cu persoane fizice autorizate

Încă de la început trebuie spus că la această sectiune nu facem referire la contabili, traducători, avocati,
consultanti fiscali, notari, pentru că aceştia exercită profesii independente reglementate prin legi speciale.
Persoanele fizice autorizate conform OUG nr. 44/2008 au dreptul să încheie conventii civile (sau
contracte de prestări servicii). Această ordonantă reglementează desfăşurarea activitătilor economice de
către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale.
Însă nici aceste conventii civile nu pot masca un contract de muncă. Practica judecătorească şi autoritătile
fiscale consideră că un asemenea contract este posibil doar pentru o prestatie unică, ocazională, şi nu
pentru activităti regulate, desfăşurate pe o perioadă de timp nelimitată sau mai lungă decât cere prestatia
respectivă.
Agentia Natională de Administrare Fiscală (ANAF) şi-a exprimat clar punctul de vedere când a sanctionat
cluburile de fotbal pentru că angajau sportivi profesionişti, contabili, şoferi, electricieni etc. pe bază de
conventii civile. Conform ANAF, „sportivii profesionisti nu pot fi angajati pe conventii civile, care se pot
încheia doar pentru activităti ocazionale, şi nu pentru cele dependente”.
Aceasta este interpretarea art. 1.471 din Codul Civil, care spune că „nimeni nu poate pune în serviciul
altuia lucrările sale decât pentru o întreprindere determinată sau pe un timp mărginit”. Deci conditiile im-
puse de lege sunt ca serviciul prestat să fie determinat, executat printr-o singură prestatie, sau timpul
pentru care prestează serviciul respectiv să fie limitat. Însă limbajul arhaic al Codului Civil, conceput la
1864, face ca aceste conditii să fie interpretabile, ambigue.
Ce înseamnă „întreprindere determinată” şi mai ales ce înseamnă „timp mărginit”?
În practică s-a retinut că trebuie să fie vorba de o singură prestatie care să dureze exact cât este necesar
pentru a o duce la bun sfârşit. De exemplu, pentru un electrician, exact cât să repare sau să instaleze ceva.
Sau pentru un web designer, exact cât să facă un site.
Tot în ideea de a nu masca raporturi de muncă prin conventie civilă, în practică s-a mai retinut că nu se
pot încheia astfel de conventii pentru activităti care fac parte din obiectul de activitate principal sau
secundar al firmei.
Activităti independente reglementate de legi speciale
Contabilii, traducătorii, consultantii fiscali, auditorii, avocatii sau notarii nu sunt autorizati în sensul
OUG 44/1998 privind desfăşurarea activitătilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprin-
derile individuale şi întreprinderile familiale.

Aceste profesii sunt reglementate prin legi speciale, care permit expres încheierea contractelor de prestări
servicii, chiar şi pentru o activitate regulată, pe o perioadă mai lungă. De exemplu, „contabilitatea poate fi

16
organizată şi condusă pe bază de contracte de prestări de servicii în domeniul contabilitătii, încheiate cu
persoane fizice sau juridice, autorizate potrivit legii, membre ale Corpului Expertilor Contabili şi Contabi-
lilor Autorizati din România” (art. 10 alin. 3 din Legea contabilitătii nr. 82/1991). Dispozitii
asemănătoare există şi pentru celelalte categorii enumerate mai sus.

Avantaje şi dezavantaje fată de contractul de muncă


Deşi, aşa cum am arătat, contractele de prestări servicii sunt la limita legalitătii, fiind destul de
riscante pentru angajator în cazul unui control al Fiscului, acestea se practică foarte frecvent, pentru a
masca raporturi de muncă, atât cu persoane fizice autorizate, cât şi cu cele neautorizate. Angajatorului îi
convine pentru că nu plăteşte asigurările, iar impozitul pe venit este de 10% prin retinere la sursă.
Pentru angajat, dacă nu este persoană fizică autorizată, dezavantajele ar fi că nu este asigurat pentru pen-
sii, şomaj sau sănătate, poate fi concediat fără preaviz şi nu are niciun instrument legal eficient pentru a se
apăra împotriva angajatorului nici măcar dacă acesta nu-i plăteşte salariul. Fiind un raport civil, şi nu de
muncă, el trebuie să plătească taxă de timbru şi trebuie să dovedească absolut tot ce sustine. Dacă ar fi
fost raport de muncă, angajatorul ar fi trebuit să probeze că nu este aşa.
Aceste aspecte sunt valabile şi pentru persoana fizică autorizată, cu exceptia faptului că aceasta îşi poate
plăti toate asigurările. Aceasta ar putea avea şi avantaje în sensul că îşi poate deconta tot felul de
cheltuieli şi, optional, poate fi scutită de TVA dacă are o cifră de afaceri sub 35.000 de euro pe an.

Impozitarea veniturilor obtinute din conventiile civile

Contribuabilii care obtin venituri din conventii civile pot opta între impozitarea veniturilor din activităti
independente (potrivit art. 52, lit. d, Cod Fiscal) sau impozitarea veniturilor obtinute din alte surse (art.
78, lit. e, Cod Fiscal).

Optiunea de impunere a venitului brut se exercită în scris, în momentul încheierii fiecărui raport
juridic/contract şi este aplicabilă veniturilor realizate ca urmare a activitătii desfăşurate pe baza acestuia.
Codul Fiscal consideră veniturile obtinute din conventii civile drept venituri obtinute din activităti
independente. Art. 52 lit. d) din Codul Fiscal prevede retinerea la sursă a impozitului, reprezentând plăti
anticipate pentru unele venituri din activităti independente. Plătitorii veniturilor din activităti desfăşurate
în baza contractelor/conventiilor civile încheiate potrivit Codului Civil au obligatia de a calcula, de a
retine şi de a vira impozit prin retinere la sursă, reprezentând plăti anticipate, din veniturile plătite.
Impozitul ce trebuie retinut se stabileşte după cum urmează, aplicând o cotă de impunere de 10% la
venitul brut. Acest impozit se virează la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei
în care a fost plătit venitul.
Contribuabilii care obtin venituri din conventii civile pot opta pentru impunerea veniturilor „din
alte surse”. Potrivit prevederilor art. 78, lit. e) din Codul Fiscal, în categoria venituri din alte surse se
17
includ şi veniturile primite de persoanele fizice din conventii civile, în cazul în care contribuabilul a
exercitat optiunea de impozitare a acestor venituri. În această situatie, impozitul pe venit se calculează
prin retinere la sursă la momentul plătii veniturilor (deci nu anticipat!) de către plătitorii de venituri, prin
aplicarea unei cote de 16% asupra venitului brut. Acesta reprezintă impozit final şi nu mai intră în
procedură de regularizare. Impozitul astfel retinut se virează la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv
a lunii următoare celei în care a fost retinut.

Asigurări de pensii, şomaj şi sănătate


Conform art. 18 din OUG 44/ 2008, persoana fizică autorizată este asigurată în sistemul public de
pensii şi alte drepturi de asigurări sociale şi are dreptul de a fi asigurată în sistemul asigurărilor sociale de
sănătate şi al asigurărilor pentru şomaj, în conditiile prevăzute de lege. Obligatia virării contributiei de
asigurări sociale de sănătate revine asiguratilor.
Este posibil ca persoana fizică autorizată să fie încadrată în muncă în altă parte sau chiar la acelaşi
angajator cu care a încheiat şi o conventie civilă. În acest caz, nu va mai încheia un contract suplimentar
pentru asigurările de sănătate.
Potrivit art. 257 din Legea nr. 95/ 2006 privind reforma în domeniul sănătătii, contributia lunară a
persoanei asigurate se stabileşte sub forma unei cote de 5,5%, care se aplică asupra veniturilor impozabile
realizate de persoane care desfăşoară activităti independente care se supun impozitului pe venit; dacă
acest venit este singurul asupra căruia se calculează contributia, aceasta nu poate fi mai mică decât cea
calculată la un salariu de bază minim brut pe tară, lunar. Aceeaşi cotă se stabileşte şi asupra veniturilor
din drepturi de proprietate intelectuală realizate în mod individual şi/sau într-o formă de asociere.

3.FISA POSTULUI

Fisa Postului este fundamentul pe care se cladesc organizatii, structuri si activitati.


Data fiind importanta FP, serviciul RU are obligatia de a dezvolta si instrui managerii in utilizarea unui
Standard de elaborare a Fisei Postului prin care sa reglementeze continutul, modelul cadru,
responsabilitatile persoanelor implicate, regulile de intocmire / actualizare / revizuire si gestionare a
Fiselor de Post.

Seful serviciului RU trebuie sa inteleaga ca la fel de important ca dezvoltarea standardului este sa


il faca cunoscut managerilor prin training, sa se asigure ca este inteles, respectat, sa dezvolte abilitatile de
analiza si sinteza presupuse de aplicarea lui.

Serviciul RU este responsabil sa se asigure ca fiecare angajat are o FP valida in dosarul personal si
sa intocmeasca / actualizeze baza de date electronica a FP.

18
Fisa Postului este Instrumentul de Management prin care compania ofera angajatului o imagine
clara asupra pozitiei castigata in organizatie. Cu cat imaginea este mai completa, cu atat sansele
companiei si ale salariatului de a se indrepta impreuna catre Succes, sunt mai mari.

Ca instrument de management, Fisa Postului:

asigura intelegerea responsabilitatilor / cerintelor postului;


faciliteaza comunicarea manager-angajat ;
constituie INPUT in procesele Recrutare si Selectie / Evaluarea Postului / Evaluarea Performantei si
Dezvoltarea Angajatilor / Managementul Competentei.

Fisa Postului este un document obligatoriu, impus prin Codul Muncii si standardul SR EN ISO
9001/2008: „Cerintele Sistemului de Management al Calitatii”. Orice post din organizatie implica o
Fisa de Post. Fisa se intocmeste atat pentru pozitiile noi, cat si pentru cele existente devenite vacante.

NOTA: * cand apare o pozitie vacanta, prima intrebare a managementului trebuie sa fie: „Mai este
necesara aceasta pozitie, sau se pot redistribui atributiile altor pozitii existente ?”

Fisa Postului este elaborata de managerul direct si contine informatii despre: Denumirea postului, Locul
in structura organizatiei, Rolul postului exprimat printr-o fraza-declaratie, Indicatorii relevanti,
Responsabilitati, Delegarea de atributii pe perioadele de lipsa ale titularului, Cerinte (studii,
competente, experienta, abilitati), Criterii de succes.

Continutul FP trebuie sa fie clar si concis. Numarul maxim de pagini pe care il poate contine o FP este
3, in format A4.

Fisa Postului se ACTUALIZEAZA ori de cate ori apar schimbari semnificative in continutul unui post
existent si se REVIZUIESTE obligatoriu o data la 2 ani, chiar daca nu intervin modificari esentiale in
responsabilitatile postului – acest pas permite rafinarea continuua a continutului si formei. In ambele
cazuri managerul direct este responsabil de proces, de obtinerea semnaturii angajatului si distribuirea unui
exemplar original catre salariat si serviciul RU.

Semnarea Fisei Postului de catre angajat semnifica luarea la cunostinta, acceptarea, intelegerea
responsabilitatilor si angajamentul acestuia de a le indeplini si respecta

4. DOSARUL DE PERSONAL

(CRU= Compartiment Resurse Umane)

(CIM= Contract Individual de muncă)

(IRU=Inspector Resurse Umane)

19
Obligatia angajatorului cu privire la dosarul personal al salariatului este reglementata de art.
8 alin. (1) din H.G. nr. 500/2011. Angajatorul are obligatia:

 de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati

 de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si

 de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Dosarul trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele documente:

 actele necesare angajarii,

 contractul individual de munca,

 actele aditionale si

 celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de

munca,
 acte de studii/certificate de calificare, precum si

 orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.

Angajatorul este obligat să elibereze, la solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, in
termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii, urmatoarele:

a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;

b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la:
persoana sa si/sau

 un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta,

 durata activitatii,

 salariul,

 vechimea in munca, in meserie si in specialitate,

 astfel cum rezulta din Revisal si din dosarul personal,

Atentie! Documentele vor fi eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului


sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.

In masura in care, din motive obiective, angajatorul nu poate elibera documentele, salariatul sau
fostul salariat poate solicita ITM din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei
adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru. Inspectoratul Teritorial de Munca in
cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult
15 zile de la data solicitarii.

20
COMPONENŢA DOSARULUI DE PERSONAL

- toate documentele personale ale salariatului (certificat de nastere, buletin de identitate, certificat de
casatorie, hotarâre de divort, livret militar daca este cazul, diploma ultimei scoli absolvite pe baza
careia se face angajarea, orice certificat de perfectionare, specializare, reconversie profesionala
obtinut de angajatul în cauza de la un centru de perfectionare acreditat - de la un formator,
adeverinta medicala)

- totalitatea documentelor în ordine cronologica emise de candidat si înaintate conducerii (cererii,


referate, plângeri, notificatii - toate vor fi datate)

- totalitatea ducumentelor întocmite de compartiment din partea conducerii catre persoana în cauza (acte
aditionale, decizii de sanctionare, referate de promovari, declaratii de încetare a activitatii)

Toate se pastreaza într-un dosar plic neperforate pentru a li se asigura durabilitatea lor pe o
perioada de 70 ani - reglementare prevazuta în decretul 92/1976 si ordinul Ministerului Muncii
136/1976 si in instructiunile ARHIVELOR STATULUI.

Pentru angajatii activi dosarele de personal se arhiveaza în cadrul CRU, iar pentru fostii
salariati plecati, care au primit carnetul de munca, dosarul de personal integral fara nici o fila lipsa
se arhiveaza în arhiva societatii.

Pentru o identificare rapida si corecta a fiecarui dosar în stânga sus i se va atribui un numar de
marca (nr. matricol) în ordinea cronologica a angajarii. Acest numar se atribuie si pe organigrama
societatii (Dir. Gen. nr1). În situatia plecarii angajatului din societate, numarul matricol nu se atribuie
altei persoane, iar daca persoana revine dupa o perioada de timp îsi preia fostul numar matricol, îsi va
reactiva dosarul din arhiva, îl va completa cu noile documente de personal care apar ca urmare a
reangajarii. Pe toate celelalte documente care îi asigura salariatului statutul de angajat cu CIM se va
trece numarul de marca pornind de la CIM care poate fi numerotat cu numarul de marca atribuit chiar
daca CIM este înregistrat la ITM cu numar si data data de aceasta institutie în termenul legal; pe
legitimatia de interior ecusonul; pe legitimatia de exterior; pe fisa medicala daca societatea dispune de
cabinet medical propriu sau este arondata în zona la o policlinica privata unde personalul are CIM cu
timp partial cu societatea în cauza; pe fisa de inventar pentru mijlocul de munca asigurat de societate
personalului acesteia în vederea desfasurarii procesului muncii conform meseriei sau functiei si
sarcinilor ce îi revin; pe carnetul de munca al fiecarui angajat se scrie pe o bulina aplicata în stânga sus.

21
5.REGISTRUL DE PERSONAL

Tot în scopul unei evidente de personal fiecare CRU va avea un registru de personal care nu se
confunda cu ReGeS, registrul general de evidenta a salariatilor.

Acest registru intern va avea urmatoarele coloane minimale ca numar:

 numar curent - numar de marca


 numele si prenumele cu initiala tatalui la prenume
 data angajarii
 functia
 locul de munca
 numarul si data înregistrarii CIM
 seria si numarul carnetului de munca
 data încetarii activitatii
 temeiul legal al încetarii activitatii
 semnatura de primire a notei de lichidare si a carnetului de munca

Existenta acestui registru va asigura în orice moment o informare rapida a IRU cu:

- numarul de salariati existenti în scripte si devine bază de date personal pentru folosirea tehnicii de
calcul in domeniul resurselor umane.

- numarul de salariati cu lipsa carnetului de munca - dar existenta obligatorie a declaratiei pe proprie
raspundere facuta de angajat din care sa rezulte ca nu a posedat carnet de munca, nu a activat cu CIM
sau nu i s-a întocmit în perioada anterioara.

Legea 53/2003 Codul Muncii obliga la art.17 pe conducatorul societatii sau reprezentantul acestuia IRU
sa faca o informare verbala prealabila fiecarui viitor angajat cu privire la elementele ce constituie CIM
pe o parte iar pe alta parte atributiile sau sarcinile ce trebuie sa le îndeplineasca angajatul pe postul
respectiv;

 riscurile specifice postului;


 data de la care functioneaza CIM;
 durata CIM pe postul respectiv;
 durata CO pe an calendaristic functie de timpul efectiv ca numar de luni lucrate în acel an;
 conditii de acordare a unui preaviz si durata acestuia;
 salariul de baza si data platii în urma semnarii CIM;
 durata normala a muncii si programul de lucru pentru postul respectiv;
 durata perioadei de proba daca postul prevede acest artificiu;
22
 mobilitatea activitatii salariatului în cadrul companiei;
 acceptul persoanei pentru relatiile pe care compania urmeaza sa le obtina despre activitatea lui si
despre starea lui disciplinara de ultimul loc de munca.

Informarea prealabila se face sub forma orala si se va regasi întocmai în CIM, exemplarul scris
ramânând la CRU. Pe unicul exemplar scris persoana în cauza va semna (nume în clar si senatura) ca a
luat la cunostiinta de cele mentionate si va semna si un PV, anexat informarii, de la care va prelua un
exemplar

Hotararea Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a
salariatilor a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 172 din 22.02.2006

In conformitate cu prevederile Hotararii de Guvern nr. 161/ 2006 cu completarile si modificarile


ulterioare, cu incepere de la data de 31 decembrie 2006, fiecare angajator are obligatia sa infiinteze un
registru general de evidenta a salariatilor in format electronic si sa-l transmita la ITM (Inspectoratul
Teritorial de Munca ) in raza teritoriala in care isi are sediul (sau domiciliul).

Prezenta hotarare stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului general de evidenta a


salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu acesta.

In conformitate cu prevederile Codului muncii, fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru
general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca , la solicitarea acestora.

Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii,
cu modificarile si completarile ulterioare, numai prin incheierea unui contract individual de munca, in
temeiul caruia persoana fizica, in calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea
unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

6.REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR

In M. Of. al Romaniei, Partea I, nr. 372/2011 a fost publicata H.G. 500/2011 privind
registrul general de evidenta a salariatilor.
H.G. nr. 500/2011 se aplica de la data de 01.august.2011 si abroga H.G. nr. 161/2006 ce
reglementa registrul de evidenta electronica a salariatilor.
1. completarea si transmiterea datelor la ITM se va face numai de catre una sau mai multe
persoane nominalizate prin decizie scrisa a angajatorului sau, de catre alte persoane, in baza unui
contract de prestari servicii cu respectarea art. 20 al. 5 din Legea nr. 677/2001 privind protectia
datelor cu caracter personal; prestatorii se vor inregistra la ITM;
2. registrul se intocmeste in forma electronica.
Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
23
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal —
CNP, cetatenia si tara de provenienta — Uniunea Europeana — UE, non-UE, Spatiul Economic
European — SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte
normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de
suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.
Nota: primele 7 elemente se transmit la angajarea fiecarui salariat, se inregistreaza si
transmit in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul
respectiv
3. datele despre salarii si sporuri se vor declara pentru contractele in curs in termen de 90 de zile de la
intrarea in vigoare a hotararii;
4. datele despre suspendarea contractelor de munca se inregistreaza in registru in termen de maximum
20 de zile lucratoare de la data suspendarii;
5. incetarea contractului de munca se inscrie in registru la data incetarii contractului individual de
munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului care a determinat, in conditiile legii, incetarea
contractului individual de munca;
6. angajatorul de baza completeaza pentru salariatii detasati perioada detasarii si denumirea angajatorului
la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii;
7. netransmiterea datelor in registru se sanctioneaza cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana
angajata pentru care nu s-au transmis informatii fara a exista posibilitatea platii a jumatate din minimului
amenzii in termen de 48 de ore. Pentru restul sanctiunilor se va aplica regula platii a jumatate minimului
amenzii in termen de 48 de ore;
8. dosarul personal al angajatilor trebuie sa contina cel putin: actele necesare angajarii, contractul
individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea
contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente
care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru;
9. registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea
uneia dintre urmatoarele modalitati:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
24
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de
inaintare semnata de angajator.
10. registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei,
agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata
competenta infiintarii registrului. Pentru depunerea on-line de catre angajatori a registrului de evidenta a
salariatilor in format electronic se solicita obtinerea numelui de utilizator si a parolei de la sediul
inspectoratului teritorial de munca in baza prezentarii urmatoarelor documente( potrivit art.23 din
Ordinul Ministrului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale nr.1918/2011 publicat in Monitorul Oficial
nr.587 din 19.08.2011 .Obtinerea numelui de utilizator si a parolei este conditionata de transmiterea
la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului general de evidenta a salariatilor conform
noului sistem informatic aferent H.G.500/2011):
-solicitare scrisa pentru eliberarea numelui de utilizator si a parolei
-imputernicire semnata si stampilata de angajator, in cazul in care persoana care solicita obtinerea
numelui de utilizator si a parolei este alta decit reprezentantul legal al angajatorului
-copie dupa certificatul de inmatriculare
-copie a actului de identitate al persoanei imputernicite
Hotararea Guvernului nr. 500/2011 este un act normativ privind intocmirea si completarea
registrului general de evidenta a salariatilor care stabileste, in principal, urmatoarele:
– completarea si transmiterea registrului de catre una sau mai multe persoane nominalizate prin
decizie scrisa de catre angajator, care detine calificare/specializare/perfectionare in domeniul resurselor
umane si cunostinte de operare a calculatorului la nivel de utilizator;
– posibilitatea angajatorilor de a contracta un serviciu de completare si transmitere a registrului,
respectiv de a incheia contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de
munca, care desfasoara atat activitatea de completare si transmitere a registrului, cat si activitatea de
resurse umane;
– instituirea obligatiei pentru misiunile diplomatice din Romania, respectiv ambasadele,
reprezentantele, consulatele generale si consulatele oficiale de a infiinta si transmite registrul la
inspectoratul teritorial de munca;
– instituirea obligativitatii de a completa registrul in ordinea angajarii;
– termenele de completare/inregistrare a acestor elemente in registru;
– modalitatea de transmitere la Inspectoratul Teritorial de Munca (ITM) a registrului electronic;
– obligatia angajatorilor/prestatorii de servicii inregistrati de a completa si transmite registrul la
inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, dupa caz, cel tarziu
in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia completarii acestuia
cu elementele necesare;
– reglementarea obligatiei angajatorului de a intocmi dosarul personal pentru fiecare salariat,
precum si reglementarea continutului acestui dosar;
25
– detalierea modalitatii si termenului de eliberare de catre angajator, la cererea salariatului sau
fostului salariat, a unor documente privind activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul,
vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din
dosarul personal;
– instituirea unor contraventii individualizate pentru angajatorii care nu completeaza in registru
anumite elemente ale contractului individual de munca, precum si pentru aceia care primesc la munca
pana la 5 persoane fara transmiterea la ITM a contractelor individuale de munca;
– ITM distribuie aplicatia informatica angajatorilor/prestatorilor care au obligatia de a infiinta si
transmite registrul;
– incheierea unor protocoale de colaborare intre Inspectia Muncii si alte autoritati si institutii
publice, privind liberul acces reciproc la bazele de date ale acestora, referitoare la datele privind evidenta
populatiei, declaratii fiscale sau vamale, asigurari si prestatii sociale, precum si orice date si informatii
utile activitatii de control.

7.REGISTRUL DE EVIDENŢĂ A CONVENŢIILOR CIVILE


Angajatorii trebuie să înregistreze convenţiile civile de prestări de servicii într-un registru care are
următoarul format: numărul curent, numele şi prenumele, domiciliul,buletin/carte de identitate seria
şi nr., precum şi codul numeric personal, data angajării, durata convenţiei civile de prestări de
servicii, programul de lucru, numărulşi data înregistrării convenţiei civile de prestări de servicii la
inspectoratul teritorialde muncă, funcţia/meseria şi observaţii.
Registrul se înregistrează la Inspectoratul teritorial de muncă după ce a fost numerotat şi
şnuruit.

8.REGISTRUL DE EVIDENTA A ZILIERILOR


Legea 52/2011 privind exercitarea unor activitati cu caracter ocazional desfasurate de zilieri a
fost publicata in Monitorul Oficial nr. 276 din 20.04.2011, iar Normele metodologice de aplicare a
Legii 52/2011 au fost publicate in Monitorul Oficial nr. 300 din 02.05.2011
Actul normativ reglementeaza modul in care zilierii pot executa activitati cu caracter
ocazional, prin derogare de le Legea 53/2003 – Codul Muncii.
Domeniile în care se poate lucra cu zilieri
Domeniile in care se pot presta activitati care au caracter ocazional sunt: agricultura, vanatoare si
pescuit, silvicultura, exploatari forestiere, piscicultura si acvacultura, pomicultura si viticultura,
apicultura, zootehnie, spectacole, productii cinematografice si audiovizuale, publicitate, activitati care au
caracter cultural, manipulari de marfuri, activitati de intretinere si curatenie.
Registrul de evidenta a zilierilor Conform actului normativ, beneficiarul (persoana juridica pentru
care zilierul executa activitati cu caracter ocazional) are obligatia intocmirii unui registru, denumit prin
lege “ Registru de evidenta a zilierilor” pentru toate persoanele care desfasoara activitati cu caracter

26
ocazional.
Registrul de evidenta a zilierilor este un registru cu regim special, care se tipareste si se inseriaza de
Imprimeria Nationala, iar distribuirea se face la cerere si contra cost de Inspectia Muncii prin
Inspectoratele teritoriale de munca.
Specificatiile pentru intocmirea registrului de evidenta a zilierilor, cuprind:
* Inscrierile in registrul de evidenta a zilierilor se fac numai cu cerneala sau pasta albastra;
* Orice modificare a datelor inscrise se face cu taierea cu o linie orizontala cu pasta rosie si prin inscrierea
datelor corecte deasemenea cu pasta rosie, lasand vizibila inscrierea anterioara si prin aplicarea stampilei
si semnaturii beneficiarului de lucrari;
* Inscrierea datelor se face in ordinea cronologica pentru toti zilierii cu care beneficiarul are raporturi de
munca;
* Registrul se intocmeste zilnic, exceptand perioadele in care nu se apeleaza la serviciile zilierilor.
* Numele se completeaza cu majuscule, fiind necesara si initiala tatalui
Beneficiarul de lucrari are obligatia de a transmite catre inspectoratul teritorial de munca, o
copie a registrului continand inregistrarile din luna precedenta, certificata “conform cu originalul”
pana cel tarziu la data de 5 a fiecarei luni.
In cazul in care activitatile cu caracter ocazional se desfasoara prin subunitati, carora le-a fost
delegata competenta de a incheia raporturi juridice cu zilieri, obligatiile cu privire la conducerea,
completarea si transmiterea registrului de evidenta a zilierilor , revine acestora.
Raportul dintre zilier si beneficiar se stabileste fara incheierea unui contract de munca. Zilierul are
dreptul la o remuneratie stabilita prin negociere directa intre zilier si beneficir, dar nu poate fi mai
mica de 2 lei si mai mare de 10 lei pe ora, conform legii.
Plata se va face la sfarsitul fiecarei zile de lucru.
Varsta minima a persoanelor care desfasoara activitati cu caracter ocazional trebuie sa fie de 16 ani.
Durata de timp pentru o zi este de minim o zi, corespunzator cu 8 ore de munca, si maxim 12 ore,
respectiv sase ore in cazul minorilor. Daca, intr-o zi, munca desfasurata de catre zilier se rezuma la un
timp mai mic, legea prevede ca acesta sa fie platit de catre beneficiar ca si cum ar fi lucrat opt ore.
Perioada maxima de prestare a muncii catre acelasi beneficiar este de 90 de zile calendaristice cumulate
pe durata unui an.
De asemenea, legea prevede ca beneficiarul nu poate angaja zilieri sa desfasoare activitatea in
beneficiul unui tert.
Dovada platii remuneratiei zilnice se face prin semnatura zilierului in Registrul de evidenta a
zilierilor.
Cea mai mare sanctiune prevazuta in actul normativ este pentru incalcarea prevederilor privind
retinerea si virarea impozitului de catre beneficiar, fiind sanctionata atat cu amenda de 20.000 lei, cat si
cu interzicerea utilizarii zilierilor pe toata durata de existenta a beneficiarului;

27
Incalcarea prevederilor cu privire la durata activitatii, respectiv cuantumul indemnizatiei, se sanctineaza
cu amenda de 10.000 lei;
Incalcarea prevederilor cu privire la intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a zilierilor,
precum si incalcarea prevedrilor cu privire la obligativitatea beneficiarului de a asigura zilierului
echipament de lucru si protectie, se sanctioneaza cu amenda de 6.000 lei.
Obligatii din punct de vedere fiscal
Din punct de vedere fiscal, veniturile realizate de zilieri, sub forma remuneratiei zilnice pe fiecare
beneficiar de lucrari, reprezinta venit asimilat salariului, pentru care se datoreaza impozit pe venit in
cuantul de 16% aplicat asupra indemnizatiei brute.
Beneficiarul de lucrari are obligatia calcularii retinerii impozitului la data fiecarei plati a remuneratiei
brute zilnice, si de asemenea ii revine obligatia virarii impozitului la bugetul de stat pana la data de 25 a
lunii urmatoare celei in care se platesc aceste venituri.
Pentru veniturile realizate din activitatea prestata de zilieri nu se datoreaza contributiile sociale obligatorii
nici de catre zilier, nici de catre beneficiar.
Activitatea desfasurata de zilieri nu confera acestora calitatea de asigurat in sistemul public de pensii,
sistemul asigurarilor sociale pentru somaj si nici in sistemul de asigurari sociale de sanatate. Acesta va
putea incheia, optional, o asigurare de sanatate si/sau de pensie

9.ACTUL DECIZIONAL

Procesul luarii si transmiterii deciziilor comporta trei etape principale:

1) etapa de pregatire a deciziei, în cadrul careia se contureaza solutiile posibile pentru rezolvarea
problemei;

2) etapa de determinare a solutiei optime, realizabila în conditiile existente si de luare propriu-zisa


a deciziei;

3) etapa de motivare, transmitere si control al deciziei.

Prima etapa, de elaborare a deciziei (s-ar putea denumi chiar de pregatire a deciziei) este
deosebit de complexa. Ea este precedata de câteva masuri de clarificare a problemei care formeaza
subiectul deciziei potentiale. In cadrul acestei etape au loc câteva faze care conduc la elaborarea unor
solutii-variante, fiecare prezentând avantaje si dezavantaje în raport cu care se face evaluarea solutiilor:

a) definirea problemei si a domeniului ce o genereaza, a implicatiilor posibile asupra altor domenii


precum si stabilirea scopurilor a caror realizare se urmareste prin decizia care va fi adoptata;

b) clarificarea tuturor elementelor necesare pentru solutionarea problemei si determinarea


factorilor principali si secun-dari care pot influenta natura solutiilor ce urmeaza a se stabili;

28
c) formularea ideilor privind fiecare din solutiile ce se pot imagina pe baza întregului material
strâns;

d) analiza situatiei pentru a evidentia solutia cea mai avantajoasa si care sa constituie subiectul
deciziei.

Cea de-a doua etapa, de alegere a solutiei optime si luare a deciziei comporta urmatoarele faze:

a) compararea cu situatiile similare precedente a fiecareia din solutiile-variante ce se au în vedere;

b) estimarea consecintelor fiecareia din solutiile-variante;

c) determinarea solutiei optime, cea mai convenabila din punctul de vedere al avantajelor si
dezavantajelor ce le cuprinde.

Etapa a treia, ultima din procesul atât de complex al adoptarii deciziei manageriale, o constituie
supravegherea aplicarii solutiei si controlarea modului ei de realizare. In numeroase cazuri, aceasta etapa
ocupa un loc periferic în atentia managerilor, deoarece acestia îsi formeaza falsa opinie ca din moment
ce o decizie a fost elaborata corespunzator ea trebuie sa se realizeze exact cum a fost prevazuta.

Ca faze principale ale acestei a treia etape retinem:

a) motivarea cu scopul de a crea o stare de spirit favorabila realizarii deciziei în conditii optime;

b) transmiterea deciziei, însotita de instructiuni precise de realizare, prin canale de transmitere


corecte si operative;

c) exercitarea unui control permanent, cu accent pe activitatea de îndrumare si ameliorare.

10.ADEVERINŢE

Obligatia angajatorului de a elibera documente care sa priveasca situatia de salariat a solicitantului


este una legala, fiind prevazuta ca atare prin dispozitiile art. 40 alin. (2) lit. h) din Codul muncii , cu
modificarile si completarile ulterioare. Legiuitorul nu arata in mod limitativ care sunt documentele care
trebuie eliberate, sub sintagma generala de toate documentele intelegandu-se orice document solicitat, cu
conditia ca actele sau faptele atestate sa fie reale si sa aiba legatura cu raporturile de munca, deci sa
priveasca date legate de activitatea in munca a salariatului.
Potrivit art. 34 alin. (5) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, la solicitarea
salariatului, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de
acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. Totodata, art. 40 alin. (2) lit. h) prevede ca
angajatorului ii revine obligatia sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a
solicitantului.
Termenul de eliberare a adeverinţelor este de maximum 15 zile de la data solicitării dar există şi
adeverinţe care se eliberează în regim de urgenţă.

29
De regulă , adeverinţele se eliberează fără o taxă stabilită de angajator dar există instituţii publice
care percep anumite taxe la eliberarea adeverinţelor. De exemplu, Inspectoratul Teritorial de Munca
Bucuresti elibereaza adeverintele de vechime, incepand cu data de 01.01.2012, contra cost. Taxa de
eliberare a adeverintelor de vechime este in valoare de 40 lei. De asemenea, multe instituţii de stat şi
private de învăţământ superior percep taxe la eliberarea adeverinţelor.
Un aspect foarte important este precizarea termenului de valabilitate a adeverinţei de la data
eliberării sale.
Incepand cu 01 ianuarie 2011 datele privind evidenta muncii prestate salariati in baza unui contract
individual de munca nu se mai inscriu in carnetele de munca, urmare abrogarii prin art. 296 din Codul
muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, a Decretului nr.92/1976 privind carnetul de munca,
publicat in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976.
Astfel, vechimea in munca stabilita pâna la data de 31 decembrie 2010 se probeaza cu carnetul de
munca.
Prin urmare, pentru perioada ulteriora datei de 31.12.2010 atestarea vechimii in munca a salariatului
se poate face prin adeverinta eliberata de angajator.
Astfel, la angajarea in munca in cadrul unui nou angajator, vechimea in munca pentru calculul
concediului de odihna cuvenit salariatului se va putea dovedi cu inscrisurile emise de catre fostii
angajatori. De aceea este absolut necesar sa se ceară acest inscris de la cei angajati in aceasta perioada.
În adeverinţa eliberată trebuie să se regăsească datele de identificare ale unităţii, datele de identificare
ale solicitantului precum şi destinaţia adeverinţei.

 Valabilitatea unei adeverinte de salariu este de 30 de zile. Dupa trecerea acestor 30 de zile
este eliberata o noua adevarinta, pentru luna precedenta.

 Adeverinta de asigurat CASS are o perioada de valabilitate de 3 luni de la data emiterii.

 Adeverinta de de licenţă e valabila un an de zile de la eliberare ,12 luni de la data eliberarii


(termenul maxim admis pentru eliberarea diplomei de licenta, cf.regimului actelor de
studii).

ÎNTOCMIREA DOCUMENTELOR STATISTICE I CENTRALIZATOARE

Prelucrarea datelor cu caracter personal

In procesul intocmirii, gestionării şi arhivării documentelor se acordă o atentie deosebită


prelucrării datelor cu caracter personal prin prisma garantării şi protejării drepturilor şi libertătilor
fundamentale ale persoanelor fizice, în special a dreptului la viata intimă, familială şi privată.

Cadrul legislativ – comunitar

 Conventia privind protectia drepturilor omului şi a libertătilor fundamentale;

30
 Conventia pentru protejarea persoanelor fata de prelucrarea automatizata a datelor cu caracter
personal, adoptata la Strasbourg la 28 ianuarie 1981;
 Directiva Consiliului 95/46/EC a Parlamentului European si a Consiliului European din 24
octombrie 1995 cu privire la protectia persoanelor referitoare la procesarea datelor personale si la
libera circulatie a acestor date;
 Directiva 2002/58/EC a Parlamentului European si a Consiliului din 12.07.2002 privind
procesarea datelor personale si protectia intimitătii în sectorul comunicatiilor electronice;
 Regulamentul (EC) nr. 45/2001 al Parlamentului European şi al Consiliului privind protectia
persoanelor cu privire la procesarea datelor personale de către institutiile şi organismele
comunitare şi la libera circulatie a acestor date.

Cadrul legislativ – intern

 Constitutia României;
 Legea nr. 677 din 21 noiembrie 2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea
datelor cu caracter personal şi libera circulatie a acestor date;
 Legea nr. 682 din 28 noiembrie 2001 privind ratificarea Conventiei pentru protejarea persoanelor
fată de prelucrarea automatizată a datelor cu caracter personal, adoptată la Strasbourg la 28
ianuarie 1981;
 Ordinul Avocatului Poporului nr. 52 din 18 aprilie 2002 privind aprobarea Cerintelor minime de
securitate a prelucrărilor de date cu caracter personal.

În conformitate cu prevederile Legii 677/2001, prelucrarea datelor cu caracter personal se realizează prin
mijloace automatizate şi manuale, cu respectarea cerintelor legale şi în conditii care să asigure securitatea,
confidentialitatea şi respectarea drepturilor persoanelor vizate.

Prelucrarea datelor cu caracter personal se face cu respectarea următoarelor principii:

 Legalitatea. Prelucrarea datelor cu caracter personal se face în temeiul şi conformitate cu


prevederile legale;
 Scopul bine-determinat. Orice prelucrare de date cu caracter personal se face în scopri bine
determinate, explicite şi legittime;
 Confidentialitatea. Persoanele care prelucrează, în numele unei institutii, date cu caracter personal
au prevăzută în contractul de muncă şi în fişa postului o clauză de confidentialitate.
 Consimtământul persoanei vizate. Un element cheie al prelucrării datelor cu caracter personal îl
reprezintă acordul pe care persoana vizată trebuie să îl exprime, care se manifestă pe baza unei
temeinice informării şi a propriei alegeri;

31
 Informarea. Informarea persoanelor a căror date sunt procesate se face de către institutia care
prelucrează datele personale ale persoanei vizate;
 Calitatea datelor. Datele care sunt procesate trebuie să fie adecvate, pertinente şi neexcesive prin
raportare la scopul în care sunt colectate şi ulterior prelucrate;
 Protejarea persoanelor vizate. Potrivit acestui principiu, persoanele vizate au dreptul de a avea
acces la datele care sunt prelucrate, de a interveni asupra acestora, de opozitie şi de a nu fi supus
unei decizii individuale, precum şi dreptul de a se adresa Autoritătii Nationale de Supraveghere a
Prelucrării Datelor cu Caracter Personal sau instantei de judecată pentru apărarea oricăror drepturi
garantate de lege, care le-au fost încălcate;
 Securitatea. Măsurile de securitate a datelor cu caracter personal sunt stabilite astfel încât să
asigure un nivel optim de securitate a datelor cu caracter personal processate;
 Notificarea. Operatorul de date cu caracter personal este notificat la Autoritatea Natională de
Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal, primind un număr de operator.

Definiţii
a) date cu caracter personal - orice informatii referitoare la o persoană fizică identificată sau
identificabilă; o persoană identificabilă este acea persoană care poate fi identificată, direct sau indirect, în
mod particular prin referire la un număr de identificare ori la unul sau la mai multi factori specifici
identitătii sale fizice, fiziologice, psihice, economice, culturale sau sociale;

b) prelucrarea datelor cu caracter personal - orice operatiune sau set de operatiuni care se efectuează
asupra datelor cu caracter personal, prin mijloace automate sau neautomate, cum ar fi colectarea,
înregistrarea, organizarea, stocarea, adaptarea ori modificarea, extragerea, consultarea, utilizarea,
dezvăluirea către terti prin transmitere, diseminare sau în orice alt mod, alăturarea ori combinarea,
blocarea, ştergerea sau distrugerea;

c) stocarea - păstrarea pe orice fel de suport a datelor cu caracter personal culese;

d) sistem de evidentă a datelor cu caracter personal - orice structură organizată de date cu caracter
personal, accesibilă potrivit unor criterii determinate, indiferent dacă această structură este organizată în
mod centralizat ori descentralizat sau este repartizată după criterii functionale ori geografice;

e) operator - orice persoană fizică sau juridică, de drept privat ori de drept public, inclusiv autoritătile
publice, institutiile şi structurile teritoriale ale acestora, care stabileşte scopul şi mijloacele de prelucrare a
datelor cu caracter personal; dacă scopul şi mijloacele de prelucrare a datelor cu caracter personal sunt
determinate printr-un act normativ sau în baza unui act normativ, operator este persoana fizică sau
juridică, de drept public ori de drept privat, care este desemnată ca operator prin acel act normativ sau în
baza acelui act normativ;

32
f) persoană împuternicită de către operator - o persoană fizică sau juridică, de drept privat ori de drept
public, inclusiv autoritătile publice, institutiile şi structurile teritoriale ale acestora, care prelucrează date
cu caracter personal pe seama operatorului;

g) tert - orice persoană fizică sau juridică, de drept privat ori de drept public, inclusiv autoritătile publice,
institutiile şi structurile teritoriale ale acestora, alta decât persoana vizată, operatorul ori persoana
împuternicită sau persoanele care, sub autoritatea directă a operatorului sau a persoanei împuternicite,
sunt autorizate să prelucreze date;

h) destinatar - orice persoană fizică sau juridică, de drept privat ori de drept public, inclusiv autoritătile
publice, institutiile şi structurile teritoriale ale acestora, căreia îi sunt dezvăluite date, indiferent dacă este
sau nu tert; autoritătile publice cărora li se comunică date în cadrul unei competente speciale de anchetă
nu vor fi considerate destinatari;

i) date anonime - date care, datorită originii sau modalitătii specifice de prelucrare, nu pot fi asociate cu
o persoană identificată sau identificabilă.

Potrivit legislatiei în vigoare, cetătenii vizati potrivit Legii nr. 677/2001, au următoarele drepturi:

 dreptul la informare
 dreptul de acces la date
 dreptul de interventie asupra datelor
 dreptul de opozitie
 dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale
 dreptul de a face plângere la ANSPDCP sau de a se adresa justitiei

Dreptul la informare
Pentru rezolvarea solicitărilor care vin din partea cetătenilor, aceştia trebuie să completeze corect
formularele care le sunt puse la dispozitie. Rrefuzul de a comunica datele cu caracter personal necesare
poate duce la o solutionare negativă a cererii. Datele cu caracter personal vor fi puse la dispozitia
autoritătilor române competente şi procesate de către acestea, după caz, în scopul luării unei decizii.
Aceste date pot fi introduse şi stocate în bazele de date accesibile autoritătilor române competente.

Dreptul de acces la date


Cetătenii vizati conform Legii nr. 677/2001, pot solicita, printr-o cerere scrisă, semnată şi datată,
informatii de la operatorul de date cu caracter personal privind următoarele aspecte: dacă îi sunt
prelucrate datele cu caracter personal, ce date, în ce scop, cui le dezvăluie, de unde au fost colectate, ce
mecanisme de prelucrare automată foloseşte, ce alte drepturi mai are.

33
Dreptul de interventie asupra datelor
Orice persoana vizată are dreptul de a obtine de la operator, la cerere şi în mod gratuit:

 după caz, rectificarea, actualizarea, blocarea sau ştergerea datelor a căror prelucrare nu este
conformă Legii nr.677/2001, în special a datelor incomplete sau inexacte;
 după caz, transformarea în date anonime a datelor a căror prelucrare nu este conformă prezentei
legi;
 notificarea către tertii cărora le-au fost dezvăluite datele a oricărei operatiuni efectuate conform lit.
a) sau b), dacă această notificare nu se dovedeşte imposibilă sau nu presupune un efort
disproportionat fată de interesul legitim care ar putea fi lezat.

Dreptul de opozitie
Persoana vizata are dreptul de a se opune în orice moment, în mod gratuit şi fără nici o justificare, ca
datele care o vizează să fie prelucrate în scop de marketing direct, în numele operatorului sau al unui tert,
sau sa fie dezvaluite unor terti într-un asemenea scop.

Dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale


Orice persoană are dreptul de a cere şi de a obtine:

 retragerea sau anularea oricărei decizii care produce efecte juridice în privinta sa, adoptată
exclusiv pe baza unei prelucrări de date cu caracter personal, efectuată prin mijloace automate,
destinată să evalueze unele aspecte ale personalitătii sale, precum competentă profesională,
credibilitatea, comportamentul său ori alte asemenea aspecte;
 reevaluarea oricărei alte decizii luate în privinta sa, care o afectează în mod semnificativ, dacă
decizia a fost adoptată exclusiv pe baza unei prelucrări de date care întruneşte conditiile prevăzute
la lit. a).

Dreptul de a face plângere la ANSPDCP sau de a se adresa justitiei


Pentru orice încălcare a drepturilor lor, legată de prelucrarea datelor personale, cetătenii pot reclama
nerespectarea drepturilor garantate de Legea nr. 677/2001 operatorului de date cu caracter personal şi mai
apoi Autoritătii Nationale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal. De asemenea,
persoana vizată poate chema în judecată operatorul de date cu caracter personal pentru nerespectarea
drepturilor sau pentru producerea unui prejudiciu prin prelucrarea ilegală a datelor.

34
GESTIONAREA ŞI ARHIVAREA DOCUMENTELOR
TERMENELE DE PĂSTRARE A DOCUMENTELOR
Directia Serviciul Denumirea dosarului Termenul Observatii
(Continutul pe scurt al problemelor la de pastrare
care se refera)
DIRECTIA A. Serviciul 1. Dosarele personale ale salariatilor 70 ani
RESURSE Resurse permanenti si temporari, cartile de munca
UMANE Umane 2. Registrul de evidenta dosarelor 70 ani
personale
si a cartilor de munca
3. Registrul de evidenta miscarii 70 ani
personalului
si fostilor salariati
4. Evidenta legitimatiilor eliberate 5 ani
5. Cereri, reclamatii, sesizari 3 ani
6. Corespondenta cu ministere, alte 3 ani
organe
centrale si subunitati pentru toate
problemele
serviciului
7. Registrul de evidenta reclamatiilor si 3 ani
sesizarilor

8. Probleme de personal, adeverinte 2 ani


eliberate personalului
9. Cererile angajatilor care nu au putut fi 1 an
rezolvate
B. Serviciul 1. State functii, lucrari si situatii privind Permanent
Salarizare miscarea personalului
2. Calcul, analize privind fondul de Permanent
referinta
(salarii)
3. Documente privind plata drepturilor 50 ani
salariale (premii, referate legate de
diverse
drepturi: derogare, studii vechime,
conventii,
colaboratori, raportari numar personal si
fond
salarii)
4. Dari de seama statistice 2 ani
C. Serviciul 1. Dosare cu evidenta participarii la 5 ani
Pregatire invatamant, perfectionare, invatamant
Profesionala postuniversitar in tara
2. Dosare cu evidenta participarii la 5 ani
cursuri
de specializare in strainatate
3. Fise individuale de evaluare 5 ani
profesionala a
salariatilor
D. 1. Lucrari de secretariat 10 ani
35
Secretariat 2. Registre intrare-iesire a corespondentei 10 ani

3. Condici de prezenta 3 ani

ANEXE

ANEXA 1 :MODELE DE DOCUMENTE ÎNTOCMITE-GESTIONATE DE


COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

A1.1. .MODEL
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat şi înregistrat sub nr. ... / ......... în registrul general de evidentă a salariatilor

CAPITOLUL A: Părtile contractului

Angajator - persoana juridică/fizică ................ , cu sediul/domiciliul în .............. , înregistrată la registrul


comertului/autoritătile administratiei publice din ................ sub nr. ............... , cod fiscal .............. , telefon
............. , reprezentată legal prin ................ , în calitate de .................. ,
şi
salariatul/salariata - domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliată în localitatea .............. , str.
.............. nr. ..... , judetul ............ , posesor/posesoare al/a buletinului/cărtii de identitate/paşaportului seria
........ nr. ....... , eliberat/eliberată de ........... la data de ........... , CNP ................. , autorizatie de
muncă/permis de şedere în scop de muncă seria .......... nr. ............... din data ..................... ,
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele conditii asupra cărora am convenit:

CAPITOLUL B: Obiectul contractului


...............................................................................................................

CAPITOLUL C: Durata contractului


a)nedeterminată, salariatul/salariata ........................... urmând să înceapă activitatea la data de
...................... ;
b)determinată, de ......... luni, pe perioada cuprinsă între data de .............. şi data de .............. /pe perioada
suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.

CAPITOLUL D: Locul de muncă


1.Activitatea se desfăşoară la (sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) ....................... din sediul
social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului ....................
2.În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel: ...............................

CAPITOLUL E: Felul muncii


Functia/meseria ..................................... conform Clasificării ocupatiilor din România

CAPITOLUL F: Atributiile postului


Atributiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă.

CAPITOLUL F1: Criteriile de evaluare a activitătii profesionale a salariatului


......................................

CAPITOLUl G: Conditii de muncă


36
1.Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2.Activitatea prestată se desfăşoară în conditii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare.

CAPITOLUL H: Durata muncii


1.O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, .......... ore/săptămână.
a)Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ............. (ore zi/ore noapte/inegal).
b)Programul de lucru se poate modifica în conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă
aplicabil.
2.O fractiune de normă de...... ore/zi, ore/săptămână.......;

CAPITOLUL I: Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de ............ zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă
întreagă, fractiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de .....................

CAPITOLUL J: Salarizare
1.Salariul de bază lunar brut: ...lei
2.Alte elemente constitutive:
a)sporuri ... ;
b)indemnizatii ... ;
b1)prestatii suplimentare în bani .......;
b2)modalitatea prestatiilor suplimentare în natură ...........;
c)alte adaosuri ....
3.Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori
în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu,
conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.
4.Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ...

CAPITOLUL K: Drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă


a)echipament individual de protectie ... ;
b)echipament individual de lucru ... ;
c)materiale igienico-sanitare ... ;
d)alimentatie de protectie ... ;
e)alte drepturi şi obligatii privind sănătatea şi securitatea în muncă ...

CAPITOLUL L: Alte clauze


a)perioada de probă este de .............. zile calendaristice;
b)perioada de preaviz în cazul concedierii este de ............ zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c)perioada de preaviz în cazul demisiei este de ........ zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003,
republicată, sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
d)în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informatiile prevăzute la
art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă;
e)alte clauze.

CAPITOLUL M: Drepturi şi obligatii generale ale părtilor


1.Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a)dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b)dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c)dreptul la concediu de odihnă anual;
d)dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e)dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f)dreptul la acces la formare profesională.

37
2.Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligatii:
a)obligatia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atributiile ce îi revin conform fişei
postului;
b)obligatia de a respecta disciplina muncii;
c)obligatia de fidelitate fată de angajator în executarea atributiilor de serviciu;
d)obligatia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e)obligatia de a respecta secretul de serviciu.
3.Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a)să dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitătii lor;
b)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c)să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sanctiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
d)să stabilească obiectivele de performantă individuală ale salariatului;

4.Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligatii:


a)să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii activitătii;
a1)să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul
colectiv de muncă aplicabil şi din lege;
b)să asigure permanent conditiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă şi conditiile corespunzătoare de muncă;
c)să informeze salariatul asupra conditiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea
relatiilor de muncă;
d)să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv
activitatea desfăşurată de acesta, durata activitătii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate;
e)să asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

CAPITOLUL N: Dispozitii finale


Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispozitiile Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de
angajatori/ramurii/national, înregistrat sub nr. ........... / .............. la Inspectoratul teritorial de muncă a
judetului/municipiului ........................... /Ministerul Muncii şi Solidaritătii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă
impune încheierea unui act aditional la contract, conform dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor în
care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

CAPITOLUL O:

Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului


contract individual de muncă sunt solutionate de instanta judecătorească competentă material şi teritorial,
potrivit legii.
Angajator, Salariat
…………………… Semnatura………………….
Data……………………………
Reprezentant legal,
…………………………………

Pe data de ...................... prezentul contract încetează în temeiul art. ....... din Legea nr. 53/2003,
republicată, în urma îndeplinirii procedurii legale.
Angajator, ..........................

38
A1.2.MODEL
ACT ADITIONAL CU CLAUZA DE CONFIDENTIALITATE LA CONTRACTUL INDIVIDUAL
DE MUNCA

la contractul individual de muncă înregistrat sub nr. .................. din .......................


în registrul Direcţiei Generale de Muncă şi Protecţie Socială a .....................
Încheiat astăzi .........................
la .................................

Între:
Angajatorul

 S. C. .................................................................................................... S.N.C./S.C.S./S.A./S.R.L., cu
sediul social în (localitatea) ................................................, str. ............................... nr.
................, bloc ........, scara ..........., etaj ........, apartament ......., judeţ/sector .............................,
înregistrată la Oficiul Registrului Comerţului ................................., sub nr. .......................... din
......................., cod fiscal nr. ........................................... din ...................................................,
având contul nr. ...................................................., deschis la
........................\........................................................, reprezentată de .........................................,
cu funcţia de ........................................................

sau

 Asociaţia/Fundaţia ........................................................................................................................, cu
sediul în (localitatea) ................................................................, str. ................................... nr.
.................., bloc ........., scara ........, etaj ........, apartament ........, sector/judeţ ............................,
înregistrată în registrul persoanelor juridice prin Sentinţa civilă nr.
................................................ din ........................................., a Tribunalului ...........................,
codul fiscal nr. ........................... din .............................., având contul nr. ................................,
deschis la ..................................., reprezentată de ......................................................., cu funcţia
de ...............................................

sau

 Întreprinderea/Asociaţia ..............................................................................................................., cu
sediul în (localitatea) .................................................., str. .......................................... nr. ............,
bloc ........, scara ........, etaj ............, apartament ..................., sector/judeţ ...................................,
posesoarea autorizaţiei nr. ................... din .................., eliberată de Primăria ............................,
codul fiscal nr. ............................ din ........................., având contul nr.
..........................................., deschis la .............................., reprezentată de ..........................., cu
funcţia de ...........................,

Salariatul/angajatul

 D. ....................................................., domiciliat în ....................., str. .......................................... nr.


..........., bloc .........., scara .........., etaj .........., apartament ........, sector/judeţ .............................,
născut la data de (ziua, luna, anul) .................................. în (localitatea) ....................................,
sector/judeţ ........................................................, fiul lui ...............................................................
39
şi al ........................, posesorul buletinului (cărţii) de identitate seria ............. nr. .......................,
eliberat de .........................., cod numeric personal .........................................,

au convenit să încheie prezentul act adiţional la contractul individual de muncă/convenţia civilă de


prestări de servicii de mai sus, convenind asupra următoarelor clauze:
I. CLAUZE DE CONFIDENŢIALITATE

1. Informaţiile pe care le obţine, potrivit prezentului act adiţional, salariatul/angajatul, ca efect al


executării contractului individual de muncă/convenţiei civile de prestări servicii intervenite între
părţi, sunt strict confidenţiale.
2. Sunt confidenţiale următoarele informaţii, date şi documente de care salariatul a luat cunoştinţă
sau incidental*):

a) situaţia financiară;
b) proiectele şi programele de afaceri;
c) produsele nelivrate;
d) procedeele de fabricaţie;
e) licenţele sau brevetele de invenţie;
f) rezultatele activităţii de cercetare/proiectare;
g) structura băncii de date;
h) modul de promovare a produselor; etc.

1. Salariatul/angajatul poate dezvălui informaţii sau date, ori poate pune la dispoziţie documente
din domeniile menţionate la pct. 2 numai persoanelor implicate în executarea obligaţiilor de
serviciu care au legătură cu ele sau acelor persoane pentru care se dă aprobare în scris de către
.................................................................................................................................................... .
2. Salariatul/angajatul se obligă ca pe toată durata validităţii contractului individual de
muncă/convenţiei civile de prestări servicii să nu-şi constituie o societate comercială cu obiect
de activitate identic sau asemănător cu cel al societăţii angajatorului, să nu devină asociat sau
acţionar într-o asemenea societate ori să-şi asume funcţia de administrator, membru în consiliul
de administraţie sau cenzor într-o altă societate comercială cu obiect de activitate identic sau
asemănător cu cel al societăţii angajatorului.
3. Salariatul/angajatul se obligă ca, timp de cel puţin ..... ani de la data încetării contractului
individual de muncă sau a convenţiei civile de prestări de servicii, să păstreze confidenţialitatea
informaţiilor, datelor şi documentelor cu care a luat contact pe cale directă sau incidentală în
cursul executării acestora.
4. În cazul în care salariatul/angajatul, cu intenţie sau din culpă, divulgă informaţii, date sau
documente confidenţiale se obligă să despăgubească societatea corespunzător prejudiciilor pe
care i le-a produs.

II. CLAUZE DE FIDELITATE

1. În cazul în care salariatul/angajatul este trimis pe cheltuiala angajatorului la cursuri de pregătire


sau de perfecţionare profesională (inclusiv la cele efectuate cu burse sau la stagii de pregătire
practică sau specializare în străinătate), se obligă să lucreze la societatea angajatorului cel puţin
........ ani.
2. În cazul în care salariatul/angajatul reziliază contractul individual de muncă sau convenţia civilă
de prestări de servicii înăuntrul termenului de ..... ani prevăzut la cap. II/pct. 1, se angajează să
ramburseze toate cheltuielile suportate de angajator, proporţional cu timpul neservit în folosul
acestuia. Prezentul act adiţional care face parte integrantă din contractul individual de

40
muncă/convenţia civilă de prestări de servicii, s-a încheiat într-un număr de ............ exemplare,
din care .............. astăzi, data semnării lui.

ANGAJATOR,

ANGAJAT,

*) După caz, se înscrie în actul adiţional.

A1.3.MODEL
CONVENŢIE CIVILĂ DE PRESTĂRI SERVICII*)

Societatea Comercială ..............................


Sediul ........................................................Codul fiscal ...............................................Telefon
......................................................
CONVENŢIE CIVILĂ DE PRESTĂRI SERVICII*)

I. Părţile contractante
1..............................., cu sediul în ..............................., str. ........................................... nr..............., telefon ................, cont de
virament nr. ..................., deschis la................................, reprezentată prin ..............................., în calitate
de......................., numită în prezentul contract angajator (beneficiar), şi
2.
.................................., domiciliat în ................., str. .......................... nr. ..........., judeţul ..............., născut
în localitatea ..............................., la data de...................., posesor al actului de identitate seria .................... nr.
.....................,eliberat de ........................ la data de ........................., codul numeric
personal.............................., în calitate de prestator de servicii (executant), am încheiat prezenta convenţie
civilă în următoarele condiţii stabilite de comun acord:
II. Obiectul convenţiei civile
•activitatea/lucrarea care urmează să fie prestată .............................
•remuneraţia brută stabilită pentru prestaţie ..................... lei
•data efectuării plăţii remuneraţiei ..................................
III. Drepturile şi obligaţiile părţilor
1.Angajatorul se obligă:
•să-l remunereze pe prestator pentru rezultatul muncii sale;
•să creeze prestatorului condiţii corespunzătoare de muncă, cu respectareanormelor de protecţia muncii;
•să reţină şi să vireze impozitul prevăzut de lege pentru venitul realizat deprestator.
2.Prestatorul se obligă:
•să presteze activitatea sau să predea lucrarea la termenul convenit, în condiţiileşi de calitatea cerute de
beneficiar;
•să respecte secretul lucrărilor şi regulile disciplinare stabilite de beneficiar pentrusalariaţii săi;
•să respecte normele de protecţie a muncii specifice activităţii.
IV. Durata convenţiei civile
•Durata nedeterminată/determinată .........................., timpul de lucru ..............ore pe zi (pentru activitate
cu caracter de regularitate, conform art. 3 lit. a)din Legea nr. 130/1999) .
•Durata executării lucrării ..................... (pentru activităţi prestate la asociaţiile delocatari sau de
proprietari, conform art. 3 lit. b) din Legea nr. 130/1999) .
V. Modificarea convenţiei civile

41
Modificarea oricărei clauze a convenţiei civile se poate face numai prin înţelegere între părţi, convenită în
scris, prin act adiţional.
VI. Încetarea convenţiei civile
Prezenta convenţie civilă încetează:
1.prin acordul scris al părţilor;
2.din iniţiativa temeinic motivată a uneia dintre părţi, cu un preaviz de 15 zilelucrătoare.
VII. Răspunderea părţilor

Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor asumate prinprezenta convenţie civilă


atrage răspunderea părţii în culpă, în afară de cazurile de exonerare prevăzute de lege.
Litigiile ivite în derularea prezentei convenţii civile se soluţionează pe caleamiabilă sau de către
judecătorie, în cazul în care nu s-au soluţionat pe caleamiabilă.
Prezenta convenţie civilă a fost încheiată în trei exemplare, câte unul pentru fiecare parte, iar al treilea
exemplar pentru inspectoratul teritorial de muncă.................... .

Angajator (Beneficiar)
Prestator (Executant)
Avizat,
Funcţionarul inspectoratului teritorial de muncă
Numele şi prenumele .......................................Semnătura .................................

A1.4. MODEL1.
FISA POST SECRETARĂ

Antet societate/institutie

1. DENUMIREA POSTULUI:

Secretara

2. OBIECTIVUL POSTULUI:

Functia de secretara presupune omniprezenta ei la diferite activitati organizate de conducere,


consemnarea lucrarilor respective, preluarea, plasarea si arhivarea documentelor rezultate, etc.

3. RESPONSABILITATILE POSTULUI:

- preia si transmite mesaje,


- redacteaza corespondenta simpla,
- expediaza corespondenta,
- primeste vizitatorii,
- organizeaza sedinte, conferinte,
- organizeaza agenda sefului,
- are cunostinte de contabilitate (Stocuri)
- participa la intalnirile de afaceri,
- traduce din si in limbi straine

4. RELATIILE DE MUNCA

Secretara este subordonata Directorului General.

Secretara colaboreaza cu:


- Ceilalti angajati ai firmei;
42
- Serviciul financiar-contabil pentru confirmarea evidentei stocurilor
- Coordonatorul departamentelor de marketing si secretariat

5. SCHITA POSTULUI

Secretara desfasoara urmatoarele activitati:

- Intocmeste si actualizeaza baza de date;


- Intocmeste oferte de marfuri;
- Acorda asistenta tehnică si comercială clientilor si potentialilor clienti;
- Tine evidenta stocurilor;
- Intocmeste fisele de magazie
- Intretine relatiile cu clientii din portofoliu;
- Primeste vizitatorii;
- Asigura protocolul;
- Participa la sedintele saptamanale organizate in cadrul firmei;

In limita timpului disponibil si in conformitate cu dispozitiile primite participa la indeplinirea atributiilor


generale privind vanzarea marfurilor.

6. CONDITIILE FIZICE:

Secretara isi desfasoara activitatea in biroul situat in Corpul administrativ la adresa -------------,Bucuresti,
dotat cu calculator si echipamente periferice, avand acces la telefon, fax, internet.

7. SALARIUL SI CONDITIILE ASIGURATE:

Salariul realizat se compune din:

- salariul de incadrare: lei, indexabili;


- bonificatii si prime, in functie de indeplinirea obiectivelor si in limita fondului de salarii stabilit prin
Bugetul de venituri si cheltuieli.

Secretara isi desfasoara activitatea in cadrul programului de lucru al organizatiei de 8 ore pe zi (h: 09,00-
17,00), 5 zile pe saptamana.

Secretara beneficiaza de un concediu de odihna anual platit de 21 zile lucratoare. Programarea


concediului de odihna se face conform dispozitiilor legale.

Secretara poate beneficia, in functie de rezultatele activitatii, de asistenta medicala privata si de asigurare
de viata cu acumulare in fonduri (pensia privata), instruire de specialitate prin participarea la programe de
training.

8. CARIERA PROFESIONALA:

Secretara poate promova in functia de asistent manager

9. PERSOANA CARE OCUPA POSTUL:.....................................................

10. APLICARE:

Prezenta fisa de post este valabila incepand cu data de ................................... si pana la anularea ei.
Prezenta fisa de post este anulata incepand cu data de _______________ prin actul
_________________________________ .
43
Contract Individual de Munca nr.__________/data________________ .

Semnatura angajatului de luare la cunostinta: ___________________ . Data:..................................

DIRECTOR,

A1.5.MODEL 2 FISA POSTULUI


Antet societate/institutie
DENUMIREA POSTULUI: ASISTENT MANAGER
CLASIFICARE COR : .............
LOCUL DE MUNCA: sediul firmei-servicii functionale
COMPARTIMENTUL: secretariat
CERINTELE POSTULUI:
STUDII: superioare tehnice, economice sau administrative
SPECIALIZARI: -
VECHIME IN SPECIALITATE: 2 ani
ATRIBUTII SI RESPONSABILITATI:
- Capacitatea de organizare a timpului, sarcinilor si locului de munca;
- Capacitatea de a se concentra pe realizarea mai multor sarcini in acelasi timp;
- Atentii catre detalii;
- Preia si directioneaza apelurile telefonice;
- Asista directorul general in probleme de comunicare, documentare si coordonare interna;
- Primeste corespondenta (trimisa prin posta, electronic sau fax), o prezinta directorului general (sau
economic), o inregistreaza si distribuie personalului caruia i-a fost repartizata;
- Expediaza corespondenta produsa de personalul societatii, prin posta, electronic sau fax, dupa caz;
- Redacteaza scrisori sau raspunsuri la scrisori, la indicatia directorului general;
- Primeste persoanele romane sau straine – reprezentanti ai unor institutii publice, colaboratori, firme –
care vin in contact cu directorul general sau alti salariati ai societatii, in interes de serviciu;
- Urmareste asigurarea transportului de la si la aeroporturi a colaboratorilor – persoane straine, precum si
cazarea lor;
- Tine evidenta persoanelor straine care se prezinta in calitate de colaboratori ai societatii;
- Asigura activitatea de protocol in cadrul intalnirilor, in conformitate cu cerintele zilnice;
- Tehnoredacteaza materiale produse de serviciile functionale;
- Respecta regulamentul de ordine interioara;
- Respecta si indeplineste cu strictete normele PSI si de protectie a muncii;
- Indeplineste si alte servicii dispuse de directorul general.

RELATII DE MUNCA:
- Ierarhice: Directorul general
- Functionale: compartimentul financiar si administrativ
TITULARUL POSTULUI
__________________ Luat la cunostiinta:Data:..................................... Semnatura....................................
INTOCMIT:
Inspector resurse umane __________________________ Semnatura....................................

44
A1.6. MODELE DE DECIZII SPECIFICE COMPARTIMENTULUI DE RESURSE UMANE

DECIZIE IMPUTERNICIRE A PERSOANEI CE COMPLETEAZA SI TRANSMITE ReGES

Antetul societatii

DECIZIA nr. ……../………………

S. C. __________________________ S.R.L., reprezentata legal prin dl./dna./dra.


_________________________________ in calitate de ______________,

In baza prevederilor art. 2 alin. 5 din H.G. nr. 500/2011,

In temeiul prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societatile comerciale si a prerogativelor stabilite prin
actul constitutiv al societatii,

DECID:

Art.1. Incepand cu data de___________, completarea si transmiterea registrului general de evidenta a


salariatilor va fi efectuata de catre dna./dra./dl. ______________________________, CNP ___________.

Art.2. Departamentul resurse umane va duce la indeplinire prezenta decizie.

Administrator,

MODEL D E C I Z I E PRIVIND RADIEREA SANCTIUNII DISCIPLINARE

DECIZIA Nr....../...........
privind radierea sanctiunii disciplinare
Avand in vedere ca s-au implinit 12 luni de la aplicarea sanctiunii disciplinare __________ (se
mentioneazatipul sanctiunii) dlui / dnei________________ prin decizia nr. ____ /_______ si tinand cont
ca in aceasta perioada, dlui./dnei ________________ nu i s-a mai aplicat o noua sanctiune disciplinara,
In temeiul art. 248 alin. 3 din Codul Muncii, SC __________SA cu sediul in ____________, inregistrata
la ORC ____________ sub nr. ________, CUI ______ , reprezentata prin dl./dna. __________, Director,
numit prin decizia ____ / __________emite urmatoarea

DECIZIE
Art. 1. Incepand cu data de ______ se radiaza de drept sanctiunea disciplinara _____(se mentioneaza
tipul sanctiuniii) aplicata prin decizia nr.___ /____________ dlui / dnei ____________ angajat(a) in
functia de ____________ in cadrul departamentului\serviciului ________________
Art. 2. Cu ducerea la indeplinire a prezentei decizii, se ocupa Serviciul Resurse Umane.

DIRECTOR,
(nume)_______ _________/ Semnatura ____________ / data _________
SEF SERVICIU RESURSE UMANE,
(nume)_______ / Semnatura _____ / data _________
Am luat la cunostinta,
(nume salariat)________________ / Semnatura _____ / data _________

45
MODEL

Antetul societatii

DECIZIE DE CONCEDIERE nr. …..……….


din data de ...........................................

S.C. ................................................................................................................ reprezentată prin d-l


(d-na) ........................................................ în calitate de ............................................................
Având în vedere prevederile Legii nr. 31/1990 cu privire la organizarea, funcţionarea şi
conducerea societăţilor comerciale, cu modificările şi completările ulterioare;
Având în vedere :
1. Referatul nr. ............../................. prin care s-a consemnat gravitatea abaterii disciplinare
….....………......………… ……………..................…;
2. Încălcarea de către salariatul ............................................................. a următoarelor dispoziţii din
regulamentul intern / fişa postului / contractul individual de muncă / contractul colectiv de muncă ;
3. Prezentarea / neprezentarea salariatului la convocarea făcută prin adresa nr. ............./..............,
motivându-şi gravitatea faptei prin ..................................................... , apărări care au fost / nu au fost
luate în considerare din următoarele motive ....................................................... ;
4. Rezultatul cercetării disciplinare prealabile , consemnată prin procesul verbal de cercetare
nr........../................ ;
Angajatul a fost / nu a fost asistat de către un reprezentat al sindicatului în cadrul cercetării
prealabile.
În temeiul art. 39 alin. (2) lit. „a”, „b”, „c”, „e” , art. 40 alin. (1) lit. „a” şi „e”, art. 52 alin. 1, lit.
„a”, art. 61 lit. „a”, art. 264 alin. (1) lit. „f”, art. 266 din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) şi art. .............
din Regulamentul intern / contractul colectiv de muncă nr. .................. ;

DECIDE :

Art. 1. Începând cu data de ............................., se desface contractul individual de muncă al d-lui


(d-nei) .............................................................................încadrat în meseria(funcţia) de
....................................... la S.C..............................................,
conform art.61 lit. „a” coroborat cu art. 264 alin.1 lit. „f” din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii);
Art. 2. În perioada de la ............................ până la ............................ contractul individual de
muncă al salariatului ......................................... este suspendat conform art. 52 alin.1 lit. „a” din
Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii);
Art. 3. Compartimentele juridic, resurse umane şi financiar-contabil vor duce la îndeplinire
prezenta decizie de concediere ;
Art. 4. Împotriva prezentei decizii de desfacere a contractului individual de muncă, salariatul se
poate adresa cu plângere la................................................. în termen de 30 de zile calendaristice de
la comunicare.
Art. 5. Prezenta decizie va fi comunicată salariatului ......................................................... în
termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii .

ANGAJATOR, .................................................

Spre luare la cunoştinţă şi ducere şa îndeplinire :

1. Comp. Juridic
.................................................. Am luat la cunoştinţă,
2. Comp. Resurse umane Salariat ................................
.................................................
3. Comp. Financiar – contabil B.I.(C.I.).....................
46
.................................................
Data ............................
Semnătura, ................................................

MODEL DECIZIE PROGRAMARE A CONCEDIULUI DE ODIHNA

Antetul societatii

DECIZIE INTERNA

nr. ……/data…………

Obiect: PROGRAMAREA CONCEDIILOR DE ODIHNA PENTRU ANUL ………..

Reprezentantul legal al S.C. ……….S.R.L., dl. /dna./dra. ……….. in calitate de Administrator/Director


general In baza art. 143 din Codul Muncii; In temeiul prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societatile
comerciale si a prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societatii,

D E C I D E:

Art. 1. Se aproba programarea concediilor legale de odihna pe anul ..... pentru salariatii nostri, conform
tabelului de mai jos, tabel ce face parte integranta din prezenta decizie.

Art. 2. Se aprobă acordarea a ... (.....) zile de concediu de odihna suplimentar pentru ......, avand functia .../
gradul de invaliditate .../ fiind minor. (Nota: salariatii care lucreaza in medii de lucru periculoase, grele
sau vatamatoare beneficiaza de minim 3 zile suplimentare de concediu; salariatii incadrati la un grad de
invaliditate – au dreptul la 3 zile suplimentare de concediu; nevazatorii au dreptul la 6 zile suplimentare
de concediu de odihna; tinerii de pana la 18 ani beneficiaza de un minim de 24 de zile de concediu de
odihna).

Art. 3. Cu punerea în aplicare a prevederilor .......prezentei dispoziţii se incredinteaza Departamentul


Resurse Umane/dl./dna.

Astfel, programarea concediilor de odihna va avea urmatoarea structura:

Numele si Date completate de angajati


Perioada efectuarii
Nr. crt. prenumele dupa consultarea cu Semnatura
C.O.
salariatului angajatorul
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Data, Administrator / Director general,

…………………… ……………………………

47
A1.7. ADEVERINŢE

MODEL

Antetul societatii

ADEVERINTA SALARIU

Prin prezenta se adevereste ca Dl............... domiciliat in ........... , str.......... , nr........, jud.......... , posesor al
C.I seria. . nr.......... , CNP: ............, eliberat de Politia ............. la data de ............... angajat al SC
..................SRL cu contract de munca pe o perioada nedeterminata , nu beneficiaza de deducere
suplimentara .

Prezenta s-a eliberat fiindu-i necesara sotiei .

DATA ................ ADMINISTRATOR.........................

MODEL

ADEVERINTA CONCEDIU MEDICAL

Antetul societatii
ADEVERINTA
Se adevereste prin prezenta ca Dl./Dna ………….......................….………………..fiul/fiica
lui……………………….. si al/a ……………...……. nascut (-a) la data de …………..… în localitatea
…………………. judet (sector) ………….. cod numeric personal ………………… domiciliat (-a) în
localitatea ...…..…………………… str. …………………...……… nr. …… bl. … sc. … et. … ap. …
judet/sector ………………, posesor (-oare) al/a actului de identitate BI/CI/CP serie …… nr. ……….,
eliberat de ……………….….…la data de ……….……… este angajat (-a) la S.C.
………………………………………….. S.R.L. (S.A.) în baza contractului individual de munca nr.
……….. din …………………. înregistrat la registrul Inspectoratului Teritorial de Munca al mun./jud.
……………………………...
Precizam ca Societatea achita contributia legala pentru asigurari sociale de sanatate (7% - cota
angajatorului si 6,5% - retinuta de la salariati) la Bugetul asigurarilor sociale de sanatate în contul nr.
……………………………. deschis la Trezoreria operativa a judet ……………… sector …
Se elibereaza prezenta spre a-i servi la …………………....………….…………………
……………………………………………………………………………………….…..
Facem precizarea ca salariatul nostru înregistreaza/nu înregistreaza un numar de ..... zile de incapacitate
temporara de munca în ultimele 12 luni de zile.
ANGAJATOR,
(nume si prenume) .............................................. (functie) ..............................................
(semnatura) ..............................................

48
MODEL ADEVERINŢĂ de SALARIAT

Unitatea…………………………………..
str. ……………………………. nr. …
Localitate ………………., judeţ/sector ……………
Cod unic: ………………..
Tel.: ………….; Fax: …………
Nr. …. data ……………

ADEVERINŢĂ

Se adevereşte prin prezenta că Dl./Dna ………….......................….………………..fiul/fiica


lui……………………….. şi al/a ……………...……. născut (-ă) la data de …………..… în localitatea
…………………. judeţ (sector) ………….. cod numeric personal ………………… domiciliat (-ă) în
localitatea ...…..…………………… str. …………………...……… nr. …… bl. … sc. … et. … ap. …
judeţ/sector ………………, posesor (-oare) al/a actului de identitate BI/CI/CP serie …… nr. ……….,
eliberat de ……………….….…la data de ……….……… este angajat (-ă) la S.C.
………………………………………….. S.R.L. (S.A.) pe durată determinată/nedeterminată, în funcţia de
………………………. având un salariu de bază brut lunar de încadrare de ……. lei/lună în baza
contractului individual de muncă nr. …. din ……. înregistrat la registrul Inspectoratului Teritorial de
Munca al mun./jud. ……………………...,
Se eliberează prezenta spre a-i servi la …………………………….……………………………
……………………………………………………………………………………………….….
ANGAJATOR,
..............................................
(nume şi prenume)
..............................................
(funcţie)
..............................................

ADEVERINTA ASIGURAT SĂNĂTATE

Unitatea…………………………………..
str. ……………………………. nr. …
Localitate ………………., judeţ/sector ……………
Cod unic: ………………..
Tel.: ………….; Fax: …………
Nr. …. data ……………

ADEVERINTA

Prin prezenta se certifica faptul ca domnul/doamna......................., CNP...................., act de identitate......


seria......... nr........, eliberat de............ la data de............, cu domiciliul in..........., str.................... nr...., bl...,
ap..., sectorul/judetul..........., are calitatea de salariat si i s-a retinut si virat lunar contributia pentru
asigurarile sociale de sanatate, potrivit Legii nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, cu
modificarile si completarile ulterioare.
Persoana mai sus mentionata figureaza in evidentele noastre cu urmatorii coasigurati (sot/sotie, parinti,
aflati in intretinere):
1. Nume, prenume,.............................. CNP......................
2. Nume, prenume,.............................. CNP......................
3. Nume, prenume,.............................. CNP......................
Prezenta adeverinta are o perioada de valabilitate de 3 luni de la data emiterii.
49
Sub sanctiunile aplicate faptei de fals in acte publice, declar ca datele din adeverinta sunt corecte si
complete.

ANGAJATOR,
..............................................
(nume şi prenume)
..............................................
(funcţie)
..............................................

ANEXA 2
DIVERSE DOCUMENTE ADMINISTRATE DE COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE
Accept invitatie seminar

Acord de consiliere pentru gasirea unui loc de munca

Act aditional conducatori auto la Contractul individual de munca

Act aditional cu clauza de confidentialitate la Contractul individual de munca

Act aditional la Contractul individual de munca

Act aditional la Regulamentul de ordine interioara

Acte necesare pentru inregistrarea angajatorilor in evidenta ITM

Acte necesare pentru somaj/inregistrarea persoanei in cautarea unui loc de munca

Acte necesare si conditii pentru obtinerea ajutorului de deces

Acte necesare si conditii pentru obtinerea unei pensii anticipata partiala

Acte necesare si conditii pentru obtinerea unei pensii anticipate

Acte necesare si conditii pentru obtinerea unei pensii de urmas

Acte necesare si conditii pentru obtinerea unei pensii de urmas

Acte necesare si conditii pentru obtinerea unei pensii pentru limita de varsta

Adeverinta concediu medical

Adeverinta concediu si indemnizatie crestere copil

Adeverinta de somaj

Adeverinta de vechime

Adeverinta detasare

Adeverinta sanatate

50
Adverinta de salariu

Agajament de pastrare si completare a carnetelor de munca

Anexa la contractul individual de munca

Angajament de confidentialitate

Angajament de plata

Anunt de angajare in domeniul Resurselor Umane

Avertisment absente nemotivate

Avizul pentru incadrarea locurilor de munca in conditii deosebite - Continutul dosarului

Cerere de inscriere

Cerere pastrare carti de munca la sediul firmei

Cerere pentru acordarea indemizatiei de veteran de razboi

Cerere pentru recalcularea pensiei

Cerere solicitare informatii la ITM (sau alta institutie publica)

Certificat stagiu de cotizare

Comanda carnete noi munca la ITM

Comanda supliment carnet munca la ITM

Comunicare desfacere contract de munca

Contract de angajare

Contract de asigurare sociala

Contract de constituire a garantiei materiale pentru gestionari

Contract de interventie

Contract formare profesionala

Contract individual de munca

Contract individual de munca (cluburi sportive profesioniste)

Conventie civila de prestari de servicii

Convocare angajat

51
Decizie de concediere

Decizie de desfacere a contractului individual de munca

Decizie de imputare

Decizie de incetare a contractului de munca

Decizie incetare de drept a CIM

Decizie incetarea CM prin acordul partilor

Decizie incetarea CM prin demisie

Decizie registru evidenta salariati

Decizie suspendare contract de munca

Declaratie carnet munca nou

Declaratie existenta carnet de munca

Declaratie martor accident de munca

Declaratie neprezentare la locul de munca

Declaratie pe propria raspundere privind respectarea legislatiei de protectia muncii

Declaratie pe propria raspundere Protectia Muncii

Declaratie pe proprie raspundere a persoanelor aflate in intretinerea contribuabilului

Dispozitie de repartizare

Documente ce pot fi solicitate de inspectorii de munca in timpul controalelor

Fisa Consiliere Juridica

Fisa de deschidere a cazului

Fisa de evaluare a nevoilor

Fisa de expunere la riscuri profesionale

Fisa de identificare a riscurilor privind securitatea si sanatatea in munca

Fisa de instruire colectiva CSSM(Compartimentul securitatii si sanatatii in munca)

Fisa de semnalare eveniment

Fisa individuala de instructaj in domeniul situatiilor de urgenta

52
Informare privind semnarea unui act aditional la CIM

Instiintare privind incadrarea in munca

Interviul pentru angajare

Notificare ridicare carnet munca

Oferta de angajare

Preaviz angajat cu referat director general

Proces verbal de cercetare a cazului de boala profesionala

Proces verbal de predare-primire carnete de munca

Raport abatere disciplinara savarsita de un salariat

Reclamatie administrativa la ITM

Regulament de functionare a Comitetului de securitate si sanatate in munca

Regulament de ordine interioara

Scrisoare de recomandare angajat

Scrisoarea de intentie - Ghid de completare

Sesizare ITM privind contractul de munca

Solicitare examinare medicala pentru angajare

Tehnici privind cautarea unui loc de munca

ANEXA 3

DOCUMENTE CE POT FI SOLICITATE DE INSPECTORII DE MUNCA IN TIMPUL


CONTROALELOR

Documente uzuale ce pot fi solicitate de inspectorii de muncă în timpul controalelor (cu nominalizarea
reglementărilor care impun verificarea acestora)

1. Certificatul de înmatriculare la Registrul Comerţului cu anexele aferente (O.U.G. 76/2001


republicată);
2. Autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al protecţiei muncii (L 90/1996, republicată, art. 9 al.
1);
3. Decizii interne pentru:
- personalul cu atribuţii in domeniul SSM (L 90/1996 republicată, art. 8, alin. 2, L 90/1996 republicată,
art. 18(1), lit. d);
- componenta serviciului de SSM (NGPM/2002, art. 28)

53
- conducătorii locurilor de muncă; ( NGPM/2002, art. 11, lit. f)
- personalul cu responsabilităţi conform NSSM ( ex, manipulare depozitare recipiente cu oxigen;
deservire instalaţii aer comprimat) etc.;
4. Documentele Comitetului de Securitate şi Sănătate în Muncă (CSSM):
- decizia de înfiinţare; Ordinul MMPS nr. 187/1998, NGPM/2002, art. 44);
- raportul anual al conducătorului unităţii în CSSM cu privire la situaţia securităţii şi sănătăţii în muncă (
NGPM/2002, art. 47);
- raportul medicului care asigură supravegherea stării de sănătate a salariaţilor; (NGPM/2002, art. 42);
- planul anual de măsuri în domeniul SSM şi fondul de cheltuieli necesar (anexa 2, NM 7, L 90/1996,
republicată );
- programul de activitate al serviciului de SSM (NGPM/2002, art. 31 lit. a);
5. Evaluarea riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională la locurile de muncă (NGPM/2002,
art. 11 lit. b);
6. Dosarul medical individual (anexa 6, NGPM/2002; NGPM/2002, art. 476 – La cererea
Inspectoratului Teritorial de Munca şi Direcţiei de Sănătate Publică medicul de medicină a muncii trebuie
să furnizeze copii ale dosarului medical. );
7. Fişa de aptitudini (NGPM/2002, art. 61);
8. Înscrierea în fişa de instructaj „Apt pentru lucru la înălţime” (NSSM 12, art. 11);
9. Foaia de parcurs (NSSM 23 art. 16 lit. e si NSSM 23 art. 45);
10. Raport de şedinţa siguranţa circulaţiei;
11. Nota de comanda reparaţii;
12. Programe de instruire, testare pe meserii sau activităţi (NGPM/2002, art. 11 lit. p);
13. Masuri tehnico-organizatorice de prevenire alarmare, intervenţie, evacuare şi prim ajutor
(NGPM/2002, art. 99, lit. d);
14 Tematici de instruire (NGPM/2002, art. 109);
15. Diploma de absolvire a cursurilor de protecţia muncii (NGPM/2002, art. 119);
16. Verificarea testelor utilizate pentru evaluarea cunoştinţelor în procesul de instruire (NGPM/2002,
art. 105);
17. Fisele individuale de instructaj de protecţia muncii (NGPM/2002, art. 91 al. 1);
18. Procese verbale care sa ateste modul de efectuare a instructajului periodic (NGPM/2002, art. 91, al.
3);
19. Foaie de prezenta;
20 Normativul intern de acordare a echipamentelor individuale de protecţie (EIP) şi de lucru (EIL),
corespunzător riscurilor activităţii (NGPM/2002, art. 137, L 90/1996, republicată, art. 13);
21. Certificate de conformitate pentru EIP si EIL (NGPM/2002, art. 149, NM 2, L 90/1996,
republicată);
22. Fişe de magazie pentru dotarea cu EIP;
23. Documentele care să ateste că ET utilizate în cadrul unităţii sunt certificate de organismele
competente, potrivit legii (NM 3, L 90/1996, republicată );
24. Registre de supraveghere a parametrilor tehnologici ai instalaţiilor în funcţiune (L 90/1996,
republicată, art. 41 al. 7, lit. e);
25. Contractul colectiv de muncă întocmit la nivelul unităţii (clauzele referitoare la protecţia muncii, la
timpul de muncă, regimul pauzelor, munca în schimburi şi intensitatea acesteia) (L 90/1996, republicată,
art. 7);
26. Regulamentul de Organizare şi Funcţionare şi Regulamentul Intern (L 90/1996, republicată, art. 8
al. 1);
27. Măsuri tehnice şi/sau organizatorice luate pentru protecţia împotriva electrocutării prin atingere
directă şi indirectă (L 90/1996, republicată, art. 41(4) lit. g);
28. Buletine de verificări PRAM (STAS 12604/5/1990);
29. Determinările de noxe, în cazul unităţilor cu tehnologii care degajă noxe chimice (în vederea
stabilirii măsurilor specifice de protecţie a muncii) (L 90/1996, republicată, art. 41(4) lit. b);
30. Determinarea limitelor de zgomot la locurile de muncă ( dacă sunt sub cele maxim admise pentru
protecţia neuropsihică şi psihosenzorială a executanţilor) (L 90/1996, republicată, art. 41(4) lit. b);
31. Reguli proprii pentru aplicarea normelor de protecţia muncii corespunzător condiţiilor în care se
desfăşoară activitatea la locurile de muncă (L 90/1996, republicată, art. 18 (1) lit. e);
54
32. Autorizarea din punct de vedere al protecţiei muncii pentru salariaţii care exercită meserii ce trebuie
autorizate (NGPM/2002, art. 11 lit. p, L 90/1996, republicată, art. 18 (1) lit. j);
33. Evidenţa locurilor de muncă cu condiţii deosebite: vătămătoare, grele şi periculoase ( art. 18 (1) lit.
e din L 90/1996, republicată);
34. Certificate medicale cu diagnostic “accident” (art. 33 NM 6, L 90/1996, republicată);
35. Implementare noilor prescripţii minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau sănătate în muncă
(NGPM/2002, art. 238);
36. Documentul privind protecţia la explozie şi evaluarea riscurilor de explozie (NGPM/2002, art. 267);
37. Buletine de verificare metrologica a AMC–urilor din dotare (NGPM/2002, art. 11 lit. y);
38. Verificările ISCIR (NGPM/2002 art. 394);
39. Fişa postului (NGPM/2002, art. 11, lit. f);
40. Permisul de lucru cu foc (anexa 7, NDPSI în industria chimica şi petrochimică);
41. Permis gass free, în situaţiile de lucrări în spaţii închise unde există pericol de explozie (L 90/1996,
republicată, art. 18 (1), lit. c);
42. Documentul privind protecţia la explozie (NGPM/2002, art. 267);
43. Autorizaţie de lucru în zone Ex (conform prescripţiilor din standardele de securitate specifice);
44. Proiect de zonare Ex şi clasificarea ariilor periculoase (conform prescripţiilor din standardele de
securitate specifice);
45. Plan tehnic de exploatare (NSPMMCSLB nr. 46, art. 1, pct. 6);
46. 46. Registrul de evidenţă a elementelor pentru legare a sarcinilor, după caz (PT R 14-2002);
47. Registrul cu orele de funcţionare a echipamentelor tehnice (ET) (ex. compresoare) (L 90/1996,
republicată, art. 41, al (7) lit. e);
48. Programul de revizii şi reparaţii a ET din dotare (L 90/1996, republicată, art. 41, al. (5) lit. g);
49. Plan de evacuare în caz de urgentă (NSPPMMCSMB/97 PT-C 01, art. 1);
50. Registre de evidenţă a accidentaţilor in munca (L 90/1996, republicată, art. 38, al (1) din NM 6);
51. Registre de evidenţă a accidentelor uşoare (L 90/1996, republicată, art. 38, al (1) din NM 6);
52. Registre de evidenţă a incidentelor periculoase (L 90/1996, republicată, art. 38, al (1) din NM 6);
53. 53. Registre de evidenţă a îmbolnăvirilor profesionale (L 90/1996, republicată, art. 61 din NM 6);
54. Raportare semestrială a accidentelor de munca (L 90/1996, republicată, art. 42 din NM 6);
55. Registrul de serviciu la bordul navelor (L 90/1996, republicată, art. 18 (1) lit. c);
56. Registrul pentru substanţe toxice (Decretul 466/1979 anexa I pct. 1, art. 8 lit. a);
57. Registrul de evidenţă a materialelor explozive ( L 126/1995, republicată);
58. Formular comandă şi îndeplinirea comenzii pentru utilizarea materialelor explozive ( L 126/1995,
republicată);
59. Cartea tehnică a utilajului (L 90/1996, republicată, NM 3);
60. Instrucţiuni de lucru (L 90/1996, republicată, art. 5 al. (6), NGPM/2002, art. 5 al. 1);
61. Proces verbal de punere în funcţiune a schelei (NGPM/2002, cap VII, secţiunea 3);
62. Convenţiile de lucru (L 90/1996, republicată, NM 6, art. 34, al 2);
63. Proiectele de execuţie a construcţiilor, ET (L 90/1996, republicată, art. 18, lit. a);
64. Măsurile preventive şi metodele de lucru stabilite de angajator (L 90/1996, republicată, art. 18, lit.
c);
65. Proces verbal de control propriu din punct de vedere al protecţiei muncii (L 90/1996, republicată,
art. 18 (1) lit. f);
66. Materiale necesare informării şi educării angajaţilor (NGPM/2002, art. 11, lit k);
67. Fişele tehnice de securitate pentru substanţe toxice (NGPM/2002, art. 446);
68. Contractele de lucrări (L 90/1996, republicată, NM 6, art. 34, al. (2));
69. Modul de acordare a materialelor igienico sanitare (NGPM/2002, art. 150-157);
70. Fişa de expunere la riscuri profesionale (NGPM/2002, art. 11, lit. gg);
71. Evidenţe nominale ale angajaţilor cu handicap şi a celor cu vârsta sub 18 ani (NGPM/2002, art. 11,
lit. ii);
72. Dosare de cercetare a accidentelor cu ITM (L 90/1996, republicată, NM 6, art. 14(2), 21 (1), 24);
73. Registrul unic de control (L 252/2003);

55
NOTĂ: Distinct de documentele uzuale solicitate de inspectorii de muncă în timpul controalelor, pentru
domeniile specifice (minier, forestier, agricol, al extracţiei petroliere, al chimiei şi petrochimiei, al
producerii şi distribuţiei energiei electrice, al activităţii cu explozivi şi alte activităţi specifice) se cer
documente proprii acestor sectoare de activitate, a căror prezentare formează obiectul unor reglementări
separate.

ANEXA 4

H.G. 500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor

In temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, precum si al art. 34 alin. (7) dinLegea nr.
53/2003 – Codul muncii, republicata, Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare:

Art.1
Prezenta hotarare stabileste metodologia de intocmire si completare a registrului general de evidenta a
salariatilor, denumit in continuare registru, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente
in legatura cu acesta.

Art.2
(1) Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 — Codul
muncii, republicata, numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia persoana
fizica, in calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana
fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
(2) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru
general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
(3) Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara
personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte
individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.
(4) Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile
diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si
reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care
are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania.
(5) Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
(6) Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu
respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu
privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile
si completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la
inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in
vigoare.
(7) Prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si
transmitere a registrului incredintate de angajator.
(8) In situatia prevazuta la alin. (6), angajatorul are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului
teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii.
(9) Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul
de obligatiile stabilite de prezentul act normativ.
(10) Angajatorii/prestatorii care opereaza efectiv in registru au obligatia sa prelucreze datele cu
caracter personal ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu
modificarile si completarile ulterioare.
(11) Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de
munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei
sociale.

Art.3
56
(1) Registrul se intocmeste in forma electronica.
(2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal — CNP,
cetatenia si tara de provenienta — Uniunea Europeana — UE, non-UE, Spatiul Economic European —
SEE;
b) data angajarii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte
normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de
suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.

Art. 4
(1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) se face dupa
cum urmeaza:
a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)—g) se inregistreaza in
registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca
deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari;
c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de
zile lucratoare de la data suspendarii;
d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului
individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii,
incetarea contractului individual de munca;
e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului
la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.
(2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)—g) se inregistreaza in registru cel
tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin.
(5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a
unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in
care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
(3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat
cunostinta de acestea.

Art. 5
(1) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia
dintre urmatoarele modalitati:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de
inaintare semnata de angajator.
(2) Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori/prestatori de
servicii, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii.
(3) Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului
muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in
functie de aceasta.

Art. 6
(1) Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite registrul la
inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul, dupa
caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia
57
completarii acestuia conform art. 3.
(2) Unitatile fara personalitate juridica care au competenta infiintarii registrului au obligatia de a completa
elementele contractului individual de munca conform art. 3 si de a transmite registrul, in termenele
prevazute la art. 4, la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea,
cu indeplinirea obligatiilor prevazute de prezenta hotarare.

Art. 7
Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei,
agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata
competenta infiintarii registrului.

Art. 8
(1) Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra
in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.
(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele necesare angajarii,
contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si
incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte
documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.
(3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze
acestuia:
a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un
document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in
meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in
termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.
(4) Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana
imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.
(5) Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure
securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor
Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea
acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau
juridice, prin incalcarea acestor obligatii.
(6) In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele
prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din
raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele
continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de
munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de
cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Art. 9
(1) Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice:
a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca prevazute la art. 3 alin. (2)
lit. a)—g), cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
b) refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul
personal al salariatilor;
c) necompletarea elementelor contractului individual de munca conform art. 3, respectiv netransmiterea
registrului in termenele prevazute la art. 4;
d) completarea registrului de catre alte persoane decat cele prevazute la art. 2 alin. (5) sau alin. (6);
e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
f) alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata asupra aplicatiei
informatice a registrului.
g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca cu
privire la prestatorii de servicii;
h) refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele prevazute la art. 8 alin. (3), solicitate de catre
salariat;
58
i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
j) nerespectarea prevederilor art. 7.
(2) Contraventiile prevazute la alin. (1) se sanctioneaza dupa cum urmeaza:
a) cea prevazuta la lit. a), cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara
transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului
individual de munca, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000 lei;
b) cele prevazute la lit. b)—c), cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei;
c) cea prevazuta la lit. d)—f) si i) cu amenda de la 3.500 lei la 5.000 lei;
d) cea prevazuta la lit. g) cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) cea prevazuta la lit. h) si j) cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.
(3) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.
(4) Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzii contraventionale
prevazute la alin. (2) lit. b)—e).
(5) Aplicarea contraventiilor si sanctiunilor prevazute la alin. (1) si (2) se face cu respectarea:
a) art. 22 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 31 din Conventia de la
Viena privind relatiile consulare referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice, respectiv
ale oficiilor consulare;
b) art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din Conventia de la
Viena privind relatiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdictie a agentilor diplomatici, respectiv a
agentilor consulari.

Art. 10
Prevederile art. 9 se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic
al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si
completarile ulterioare.

Art. 11
(1) Inspectia Muncii adopta solutia tehnica privind registrul in forma electronica si aplicatia informatica
pentru completarea si transmiterea registrului de catre angajatori.
(2) Inspectoratul teritorial de munca distribuie aplicatia informatica angajatorilor care au obligatia de a
infiinta si transmite registrul.

Art. 12
(1) Inspectia Muncii asigura accesul autoritatilor si institutiilor publice la datele din registru, pe baza unor
aplicatii de interogare specifice, cu asigurarea masurilor de protectie a datelor cu caracter personal.
Conditiile, procedura de lucru si limitele accesului la informatii se stabilesc, in conditiile legii, de
Inspectia Muncii prin protocoale de colaborare incheiate cu autoritatile si institutiile publice solicitante.
(2) In scopul combaterii muncii nedeclarate materializata prin neinregistrarea contractelor individuale de
munca in registru, Inspectia Muncii beneficiaza de accesul la bazele de date detinute de autoritati si
institutii publice, privind evidenta populatiei, declaratii si inregistrari fiscale/vamale, asigurari si prestatii
sociale, precum si orice date si informatii utile activitatii de control.
(3) Pentru familia ocupationala de functii bugetare “diplomatie”, prevederile art. 4—6 se aplica in
conditiile stabilite printr-un protocol de colaborare incheiat intre Ministerul Afacerilor Externe si
Inspectia Muncii.

Art. 13
Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 161/2006
privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si
completarile ulterioare, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in conditiile legii.

Art. 14
(1) Prezenta hotarare intra in vigoare la data de 1 august 2011.
(2) La data intrarii in vigoare a prezentei hotarari se abroga Hotararea Guvernului nr. 161/2006
privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006, cu modificarile si completarile ulterioare.
59
ANEXA 5.

(CODUL MUNCII ) TITLUL II - Contractul individual de muncă

Art. 34. [REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR]


(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica
competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data
de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de
munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii,
functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul
contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de
suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual
de munca.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in
conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document
care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie
si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la
autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul
angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se
efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a
Guvernului.
OBSERVAŢII
1. Registrul general de evidenţă a salariaţilor constituie un carnet de muncă colectiv, care înlocuieşte
carnetele individuale.
2. Este discutabila oportunitatea renuntarii la indicarea temeiului incetarii contractului individual de
munca, daca se va interpreta ca aceasta a fost vointa legiuitorului atunci cand a reglementat doar cerinta
mentionarii datei...
3. Nu se instituie nici o sancţiune pentru angajatorul care refuză să elibereze salariatului documentul
solicitat de acesta care să ateste activitatea desfăşurată, vechimea în muncă,...

ANEXA 5.

28 Ianuarie 2012 - Ziua Europeana a Protectiei Datelor

Pe data de 28 Ianuarie 2012 s-a celebrat Ziua Europeană a Protecţiei Datelor, de către toate statele
membre ale Consiliului Europei, eveniment ce beneficiază de sprijinul Comisiei Europene pentru
promovarea dreptului la viaţă privată şi la protecţia datelor personale.

Cu această ocazie se aniversează adoptarea, pe 28 Ianuarie 1981, la Strasbourg, a Convenţiei nr. 108
pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea automată a datelor cu caracter personal - act
internaţional în domeniul protecţiei datelor la care au aderat deja 43 de state din Europa şi altele din lume.

Act normativ ce reprezintă o adevărată piatră de temelie a reglementărilor incidente domeniului


protecţiei datelor, Convenţia 108 defineşte o serie de principii universale şi conţine prevederi de
natură să asigure protecţia vieţii private a persoanelor fizice în raporturile acestora cu autorităţile
publice sau entităţile private. Prin Protocolul Adiţional al Convenţiei au fost statuate noi prevederi

60
referitoare la autorităţile naţionale de protecţie a datelor personale şi la transferul datelor personale, astfel
încât să se asigure o platformă de cooperare între statele semnatare.

Rolul Autorităţilor pentru protecţia datelor personale, ce activează în fiecare din statele membre ale
Uniunii Europene, a devenit din ce în ce mai important pentru asigurarea respectării principiilor de
prelucrare a acestor date, iar sărbătorirea anuală a Zilei Europene a Protecţiei Datelor Personale constituie
un mijloc util de a le aduce în atenţia publicului.

Doamna Viviane Reding, vicepreşedinte al Comisiei Europene, a subliniat recent că o protecţie efectivă a
datelor personale este vitală pentru democraţie şi influenţează alte drepturi fundamentale şi libertăţi,
subliniind necesitatea existenţei unui echilibru între viaţa privată şi libera circulaţie a datelor personale
necesară în plan economic.

Bibliografie

Armstrong, Michael - Managementul resurselor umane : manual de practica , Editura Codecs, Bucuresti,
2003

Martin, Malcolm şi Jackson ,Tricia - Practica de personal ,Editura CODECS ,Bucuresti, 2010

Currie, Donald - Introducere în managementul resurselor umane, Editura CODECS ,Bucuresti, 2010

Chişu,Viorica Ana, Florin Rotaru - Manualul specialistului în resurse umane , Casa de Editură IRECSON,
Bucureşti, 2002

Ilie Suzana Camelia , Roxana Georgescu - Organizarea resurselor umane, Editura Oscar Print , Bucuresti,
2006

Burloiu, Petre, Managementul resurselor umane, ediţia a III-a ,Bucureşti, Editura Lumina Lex, 2001

Manolescu, Aurel, Managementul resurselor umane, ediţia a IV-a,Bucureşti, Editura Economică, 2003

xxxxxxxx
- Codul Muncii, republicat in MO 345 / 2011

HG 500 / 2011: Registrul General de Evidenta a Salariatilor – actualizata cu HG 1105/2011


HG 161/2006 intocmirea si completarea Registrului general de evidenta a salariatilor
Ordin 20/2007 aprobarea procedurii de transmitere a Registrului general de evidenta in
Format Electronic
Ordinul 1083 / 7.03.2011 pentru aprobarea Procedurii de lucru privind eliberarea carnetelor
de munca salariatilor angajatorilor pentru care inspectoratele teritoriale de munca pastrau si
completau, respectiv certificau legalitatea inregistrarilor efectuate in carnetele de munca
Ordin 590/2008 aprobarea Procedurii privind intocmirea si eliberarea adeverintelor pentru
munca in grupa I si a IIa
Ordin 64/2003 aprobarea Modelului-cadru al Contractului Individual de Munca actualizat cu
ORDIN 1616/2011

61
MODULUL II
ORGANIZAREA RECRUTĂRII ŞI SELECŢIEI PERSONALULUI

2.1. Identificarea necesarului de personal şi metodele de recrutare stabilite


2.2. Redactarea şi lansarea mesajului de recrutare
2.3. Întocmirea şi păstrarea bazei de date cu rezultatele recrutării
2.4. Organizarea programului de selecţie
2.5. Participarea la procesul de selecţie a candidaţilor
2.6. Anunţarea rezultatelor procesului de selecţie

2.1. Identificarea necesarului de personal şi metodele de recrutare stabilite


Necesarul de personal este identificat numeric şi pe posturi pe baza informaţiilor furnizate de
organigrama şi statul de funcţiuni. Găsirea şi atragerea unui grup de candidaţi calificaţi din care să se
selecteze cele mai potrivite persoane pentru posturile vacante.
In domeniul resurselor umane, pentru a avea succes şi mai ales pentru a supravieţui, organizaţiile
în general şi firmele în special trebuie să soluţioneze următoarele aspecte:
- identificarea calificărilor sau a aptitudinilor si alegerea candidaţilor care corespund cel mai bine
cerinţelor posturilor nou create sau vacante;
- identificarea si atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau
medii de recrutare;
- respectarea legislaţiei in domeniul referitor la oportunităţi egale de angajare si corectarea
practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
Soluţionarea favorabila a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de asigurare cu
personal, proces foarte important in economia unei firme având in vedere efectele unor posibile greşeli
sau erori de angajare.
Înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanţi este necesar sa se verifice realitatea
nevoii de recrutare si sa se ia in considerare si posibilităţile de realizare a altor alternative. Mai exact,
daca un post exista nu înseamnă si ca este necesar sa existe; daca postul a rămas vacant, exista
posibilitatea de a-l desfiinţa. Se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul
vacant când se schimba unele circumstanţe.
Prin urmare, recrutarea resurselor umane se refera la confirmarea necesitatii de a angaja personal,
la unele schimbari in situatia angajarii cu personal, precum si actiunile intreprinse de localizare si
identificare a potentialilor candidati si pentru atragerea celor competitivi, capabili sa indeplineasca cat
mai eficient cerintele posturilor.
Din aceasta perspectiva, nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece raspund unor nevoi pe
termen lung, pot raspunde unor urgente temporare sau unor cerinte conjuncturale sau pot fi legate de
miscarile interne de personal (promovare, transferuri, dezvoltari).
62
Recrutarea personalului poate avea caracter permanent si sistematic sau se poate realiza numai
atunci cand apare o anumita necesitate. Daca recrutarea resurselor umane se desfasoara continuu si
sistematic, organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii.
De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontana sau provocata, cand organizatia
doreste sa ocupe un anumit post.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai
adecvate surse interne si externe necesare asigurarii cu personal competitiv in vederea realizarii
obiectivelor organizatiei. Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales cand organizatia isi propune
mentinerea si pastrarea legaturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare.
Asigurarea cu personal a unei organizatii, numita si angajare, cuprinde mai multe activitati de
baza, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea si selectia personalului.
Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectia si
orientarea sau integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizatiei
presupune unele transferuri, promovari, recalificari, reincadrari, dezvoltari, precum si eventuale
pensionari, demisii, concedieri sau decese.
Intr-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal cuprinde si alte activitati din domeniul
resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor si proiectarea muncii. Recrutarea este primul pas in
procesul de asigurare cu personal, precum si primul pas in procesul de selectie al acestuia.
Obiectivul activitatii de recrutare consta in identificarea unui numar suficient de mare de
candidati, astfel incat cei care indeplinesc conditiile sa poata fi selectati. Astfel, cele mai eficiente metode
sau procedee de selectie a personalului sunt limitate de eficienta procesului de recrutare a acestuia.
Recrutarea resurselor umane are in vedere, de asemenea, analiza posturilor si proiectarea muncii,
datorita faptului ca rezultatele de baza ale acestor activitati sunt esentiale in procesul de recrutare a
personalului. Acest lucru presupune ca persoana care recruteaza sau angajeaza trebuie sa detina
informatiile necesare referitoare la caracteristicile postului, cat si la calitatile viitorului detinator al
acestuia.
Cunoasterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de
planificare a resurselor umane, permite desfasurarea in bune conditii si cu mai multe sanse de succes a
procesului de recrutare a personalului.
Procesul recrutarii resurselor umane este legat indisolubil de multe activitati de personal, cum ar fi
evaluarea performantelor, recompensele angajatilor, pregatirea sau dezvoltarea personalului si relatiile cu
angajatii. Astfel, candidatii cu pregatire corespunzatoare au in general performante mai bune, iar existenta
in cadrul organizatiei a unor preocupari permanente pe linia performantei implica identificarea si
atragerea unor candidati cat mai competitivi.
In esenta, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea printr-o serie de filtre
in urma caruia solicitantii sunt selectati in urma unor activitati specifice domeniului resurselor umane care
sunt desfasurate succesiv.
63
Recrutarea de personal este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a
căuta şi a găsi candidaţi pentru posturile vacante ale organizaţiei, astfel încât aceasta să poată selecta cele
mai potrivite persoane. Se au în vedere atât obţinerea necesarului numeric, cât şi asigurarea unei anumite
calităţi a forţei de muncă atrase pentru a satisface necesităţile organizaţiei, concomitent cu minimizarea
costurilor aferente.
Recrutarea este un proces complicat şi costisitor, cu un impact puternic asupra organizaţiei.
Eforturile pentru succesul recrutării trebuie dezvoltate pornind de la previziunea şi planificarea resurselor
de personal şi de la analiza posturilor ce urmează a fi ocupate. Dacă previziunea necesarului de personal
reclamă o nevoie de resurse umane, atunci organizaţia va trebui să recruteze sistematic noi angajaţi. Pe de
altă parte, recrutarea trebuie să se concentreze pe căutarea şi atragerea de personal calificat. Astfel,
succesul recrutării depinde de cât de bine este definit postul vacant. Indiferent dacă postul este nou sau
este disponibilizat, cerinţele sale trebuie să fie specificate foarte exact pentru ca recrutarea să fie eficientă.
Analiza postului oferă informaţii asupra naturii şi cerinţelor specifice.
Figura de mai jos ilustrează relaţiile dintre planificarea necesarului de personal, analiza postului,
recrutarea şi selecţia personalului. Acesta constituie un model de intercondiţionare a respectivelor
activităţi, din punctul de vedere al organizaţiei.

Figura 1. Locul recrutării în cadrul procesului de asigurare cu resurse umane

Analizând procesul de recrutare din aceeaşi perspectivă - a organizaţiei - pot fi avuţi în vedere mai
mulţi factori care influenţează această activitate, aparţinând fie mediului extern, fie mediului intern al
organizaţiei. Din mediul extern, cele mai importante influenţe aparţin condiţiilor specifice de pe piaţa
muncii şi reglementărilor statale. Acestea afectează procesul de recrutare şi constrâng organizaţia să
adopte anumite strategii în funcţie, evident, şi de influenţa factorilor interni, proprii organizaţiei.

64
Condiţiile de pe piaţa muncii au un impact puternic asupra recrutării. Dacă pe piaţa muncii există
o abundenţă de personal calificat disponibil care se potriveşte necesităţilor firmei, atunci chiar şi un efort
mic de recrutare va genera o sferă foarte largă de candidaţi. Această situaţie prezintă avantajul că firma
poate selecta personalul cel mai bun pentru posturile sale vacante; în schimb, există dezavantajul creat de
efortul de selecţie dificil, de durată şi costisitor. Dimpotrivă, dacă piaţa muncii este restrânsă în ceea ce
priveşte anumite categorii de personal, atunci firma care va căuta acest tip de calificare va trebui să
depună eforturi însemnate pentru a găsi şi a atrage candidaţii; ea va trebui să ofere condiţii deosebite -
recompense mai mari, o securitate sporită a muncii sau orice alt tip de stimulente.

Cunoaşterea condiţiilor concrete ale pieţei muncii determină în mare măsură succesul recrutării.
Specialiştii din domeniul resurselor umane trebuie să fie permanent la curent cu aceste condiţii, cu
modificările lor, chiar dacă firma nu are planuri imediate de recrutare.
Reglementările statale joacă un rol important în toate activităţile legate de conducerea resurselor
umane. În domeniul recrutării, acestea au un impact diferit în instituţiile publice faţă de cele private, în
sensul unei implicări sporite în primul caz (ne referim, mai ales, la corelaţia între poziţia postului şi
calificarea cerută, la nivelul salariului de bază pentru noul angajat, la anumite cerinţe de desfăşurare a
recrutării şi selecţiei). Indiferent de natura instituţiei, în cele mai multe ţări reglementările statale se
implică în eliminarea discriminărilor privind rasa, sexul, apartenenţa la grupuri etnice, religioase etc. în
procesul recrutării şi selecţiei.

65
Surse şi metode de recrutare
Orice organizaţie îşi poate acoperi posturile disponibile apelând fie la recrutarea de candidaţi din
interiorul firmei, fie la atragerea candidaţilor din exterior. Este o decizie majoră a procesului de recrutare.
Cele mai multe firme combină aceste două tipuri de surse. O altă decizie importantă se referă la ce
metode anume vor fi alese pentru recrutare.
Entitatea economică trebuie să decidă cum să identifice sursele de recrutare şi cum să desfăşoare
contactele de recrutare.
Recrutare internă
Recrutarea din interior este posibilă şi poate fi eficientă mai ales dacă organizaţia a desfăşurat în
perioadele precedente un susţinut proces de recrutare de personal calificat şi cu un bun potenţial. În mod
uzual, recrutarea din interior ia forma promovării sau a transferului în cadrul organizaţiei.
Recrutarea din sursele interne poate avea o serie de avantaje: poate constitui un bun factor de
motivare a angajaţilor, mai ales dacă aceştia ştiu că pot trece de la o muncă grea la un post mai bun sau de
la o funcţie de execuţie la una de conducere. În plus, candidaţii interni nu au nevoie de o familiarizare cu
politica organizaţiei, iar posibilitatea apariţiei insatisfacţiilor legate de firmă va fi mult mai redusă decât
în cazul unor candidaţi din exterior4. În sfârşit, recrutarea internă este mult mai puţin costisitoare decât
cea externă, ea constituind de fapt o investiţie pentru organizaţie. Trebuie menţionată necesitatea
existenţei unui sistem eficace de evaluare a personalului şi a unui "inventar al calificărilor" pe care să se
bazeze recrutarea internă, pentru ca toate aceste avantaje să fie reale. Există şi dezavantaje ale recrutării
din interior. Candidaţii interni nu pot aduce idei noi, nu pot produce schimbări, ei fiind deja conectaţi la
"spiritul" firmei. Adeseori, dacă sunt promovaţi, ei îşi menţin vechile legături cu colegii de muncă, ceea
ce le poate afecta negativ performanţa (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu răni vechii colegi
şi prieteni care acum vor fi colaboratori etc.). De asemenea, candidaţii interni care nu vor fi selectaţi sau
promovaţi ar putea avea resentimente faţă de firmă.
Există două aspecte majore ale recrutării din interiorul organizaţiei.
În primul rând, organizaţia are nevoie de adeziunea angajaţilor şi dezvoltarea programelor manageriale
trebuie să-i asigure de şansele lor de promovare, de lărgirea responsabilităţilor.
În al doilea rând, se pune problema bazei pe care se face promovarea în muncă; în timp ce în instituţiile
publice sau sub presiunea unor uniuni sindicale promovarea se face mai ales pe baza vechimii în muncă,
tot mai multe alte organizaţii preferă drept criteriu de promovare performanţele şi potenţialul uman.
Înştiinţarea angajaţilor despre existenţa unui loc de muncă disponibil se face printr-un anunţ scris,
afişat în mod vizibil, în locurile în care toţi angajaţii au posibilitatea să-l citească; de asemenea, anunţul
poate fi tipărit într-o publicaţie a firmei (de uz intern) sau a sindicatului. Anunţul trebuie să specifice
poziţia (titlul) postului, nivelul salariului şi calificarea necesară
ocupării lui. Departamentului de resurse umane îi revine sarcina întocmirii şi afişării anunţului de
recrutare.

66
Pentru ca această metodă de recrutare internă să fie eficientă, este necesară respectarea unor
cerinţe, şi anume:
- atât promovarea, cât şi transferurile trebuie anunţate;
- anunţul trebuie afişat cu o anumită perioadă de timp înainte de a începe recrutarea din exterior;
- criteriile de selecţie să fie clarificate şi comunicate.
Recrutare externă
Organizaţiile au la dispoziţie o multitudine de surse externe de recrutare a personalului.
Recrutarea din exterior este necesară mai ales firmelor care se dezvoltă rapid sau celor pentru care se
manifestă un interes deosebit din partea forţei de muncă superior calificate (inclusiv a managerilor).
Recrutarea din afara organizaţiei poate oferi mai multe avantaje. Candidaţii din exterior pot veni
cu idei inovatoare la locul de muncă, cu noi perspective în ceea ce priveşte politica firmei. Aceştia sunt
mai puţin susceptibili de a se conforma presiunilor sau altor fenomene negative de grup, fenomene
negative care afectează morala angajatului şi productivitatea muncii sale. În plus, poate fi mai uşor şi mai
puţin costisitor pentru firmă să angajeze un profesionist sau un manager bine pregătit din exterior, decât
să dezvolte sau să perfecţioneze personalul din interior. Această situaţie este valabilă mai ales în
organizaţiile pentru care se manifestă imediat cererea de angajare din partea forţei de muncă înalt
calificate.
Un prim dezavantaj al recrutării din surse externe este acela că atragerea, contactarea şi evaluarea
potenţialului candidaţilor sunt dificile, necesită timp relativ îndelungat şi costuri ridicate. Pe de altă parte,
noii angajaţi vor avea nevoie de o perioadă mai lungă de acomodare cu noul loc de muncă, cu noii colegi
şi cu procedurile şi politica firmei, până când vor putea ajunge la randamentul maxim.
Foarte importante sunt aspectele psihosociale: dacă există angajaţi care îi resping pe noii veniţi,
atunci aceştia din urmă vor fi mai puţin motivaţi şi se vor integra mai greu, ceea ce le va afecta
productivitatea; de asemenea, dacă noii angajaţi vor fi situaţi "deasupra" liderilor din interior ai unor
grupuri înalt coezive, atunci acestea le vor respinge prezenţa şi vor încerca direct sau indirect să-i facă să
plece. Dacă se trece peste faza recrutării interne, angajaţii care ar fi îndeplinit condiţiile necesare ocupării
posturilor libere vor fi afectaţi din punct de vedere moral şi îşi vor reduce gradul de implicare (motivare)
în muncă.
Există mai multe metode de recrutare din exterior, fiecare dintre ele prezentând anumite atuuri şi
satisfăcând în mod diferit nevoile conducerii. Anunţurile publicitare sunt cel mai des folosite în
recrutarea din exterior. Acestea pot fi tipărite în ziare locale sau centrale, reviste de specialitate sau pot fi
difuzate pe canale de radio sau televiziune. Această metodă se foloseşte pentru recrutarea de personal
pentru orice poziţie de pe scara ierarhică a firmei. În funcţie de posibilităţile financiare ale organizaţiei şi
de importanţa ierarhică a postului vacant, recrutarea se poate transforma într-o adevărată campanie
publicitară. În această situaţie, publicitatea trebuie concepută astfel încât să atragă atenţia, să creeze şi să
menţină interesul, să stimuleze acţiunea din partea celor interesaţi, ceea ce se poate realiza prin:
- specificarea nevoii de recrutare
67
- număr de posturi libere, tipul lor, descrierea şi specificaţia posturilor;
- selectarea populaţiei-ţintă, la care trebuie să ajungă mesajul publicitar;
- determinarea şi popularizarea "punctelor tari" ale firmei şi ale postului, care pot constitui o
atracţie pentru candidaţi;
- alegerea mesajului şi a mijlocului mass-media adecvat populaţiei ţintă;
- stabilirea conţinutului anunţului de recrutare, astfel încât să includă informaţii despre firmă
(tipul activităţii, locul pe piaţă, succese, strategie etc.), posturile libere, tipul de persoană
căutat,
- avantajele oferite (materiale, profesionale sau morale) şi despre modul în care firma poate fi
contactată.
Studiile de specialitate au demonstrat că imaginea pe care firma o transmite prin anunţurile de
recrutare este foarte importantă în atragerea candidaţilor doriţi. Aceasta are un impact mult mai mare
decât modul în care este descris postul vacant.
Responsabilitatea organizării şi evaluării campaniei de recrutare prin anunţuri publicitare revine
departamentului de resurse umane al firmei.
Instituţiile de învăţământ reprezintă o sursă importantă de recrutare a unor talente manageriale,
tehnice, profesionale. Recrutarea din instituţiile de învăţământ nu este un proces simplu. Este necesar un
timp îndelungat pentru dezvoltarea relaţiilor cu şcolile. Pentru a putea recomanda candidaţii potriviţi,
şcoala trebuie să cunoască organizaţia, cerinţele sale, strategiile sale. Organizaţia poate facilita aceste
relaţii oferind materiale publicitare, angajări pe durata vacanţelor şcolare (pe timpul verii) sau diverse
colaborări (stagii de practică), precum şi menţinând un contact permanent cu instituţiile de învăţământ; de
regulă, aceste relaţii sunt întreţinute prin intermediul departamentelor specializate pentru acest tip de
recrutare, care există atât la nivelul şcolilor, cât şi la nivelul firmelor.
Un rol deosebit îl au persoanele însărcinate cu recrutarea din şcoli; ele trebuie bine selectate şi
pregătite în acest sens, deoarece imaginea pe care o prezintă are un impact puternic asupra candidaţilor.
Printre calităţile pe care trebuie să le posede aceste persoane putem enumera: abilitatea de comunicare cu
tinerii, entuziasm, buna cunoaştere a organizaţiei şi a posturilor libere, deţinerea unui anumit titlu oficial
sau a unei funcţii de conducere.
O altă sursă de recrutare din exteriorul organizaţiei o reprezintă persoanele care vin într-un
contact anume cu firma - vizitatori, practicanţi, chiar şi parteneri de afaceri sau diverşi colaboratori ş.a.
Marile firme îşi întocmesc "fişiere de cereri de angajare" ale persoanelor care au contactat firma
fie direct, fie prin poştă, oferindu-şi forţa de muncă; aceste fişiere pot fi utilizate la nevoie pentru
selectarea persoanelor dorite, ceea ce reprezintă un efort de recrutare minim din partea organizaţiei.
Renumele firmei are un impact deosebit asupra numărului şi calităţii persoanelor din aceste
categorii, care vor solicita angajarea în cadrul organizaţiei. Sistemele de recompensare, condiţiile de
muncă, relaţiile în interiorul firmei, dar şi cu exteriorul sunt factori care pot afecta pozitiv sau negativ
imaginea firmei şi deci inclusiv eficienţa acestei modalităţi de recrutare.
68
Nu trebuie neglijate nici referinţele oferite de angajaţii firmei privind persoanele ce pot fi
recrutate de întreprindere. Adeseori, chiar întreprinderea este cea care îşi implică angajaţii fie formal, fie
informal, în procesul de recrutare, încercând să-i cointereseze într-un anumit fel.
Totuşi, această sursă de recrutare trebuie folosită cu mare atenţie, deoarece este lucru ştiut că angajaţii
tind să recomande firmei persoanele cele mai apropiate - rude, prieteni - şi nu neapărat persoanele cele
mai potrivite.
Agenţiile de forţă de muncă, publice sau private, pot fi foarte utile în procesul de recrutare
externă. Agenţiile publice sunt administrate de stat şi menţin un contact permanent cu persoanele aflate în
căutare de lucru (şomeri, tineri absolvenţi şi alţii). Recrutarea prin agenţii publice de forţă de muncă este
o metodă puţin costisitoare, dar oferă în principal candidaţi mai
puţin calificaţi sau pentru nivelurile ierarhice inferioare. De aceea, adeseori, agenţiile respective sunt
privite cu reticenţă atât de către firmele solicitante, cât şi de către persoanele care caută un loc de muncă.
Un interes mai mare îl prezintă agenţiile private, în fapt firme specializate în recrutarea-selecţia de
personal sau în consultanţă pe domeniul resurselor umane. Ele pot fi generale, oferind candidaţi pentru
toate categoriile de posturi, specializate pe anumite domenii de activitate sau pot avea drept scop numai
recrutarea de personal de conducere (aşa numitele agenţii „head-hunters”). Serviciile prestate de aceste
agenţii sunt compensate fie de către firmele care le solicită, prin plata unui onorariu stabilit de comun
acord, fie de către persoanele angajate prin intermediul lor, printr-o anumită cotă procentuală din
veniturile obţinute la noul loc de muncă, pe o perioadă determinată.
În procesul de recrutare din exteriorul organizaţiei pot fi folosite şi alte surse. Asociaţiile
profesionale, târgurile de forţă de muncă, firmele care intenţionează să reducă personalul şi altele pot
oferi ocazia întâlnirii şi contactării candidaţilor.
Cine face recrutarea?
În organizaţiile mari şi în cele de mărime mijlocie, recrutarea de personal este o activitate a
departamentului de resurse umane. Acesta include un birou în care lucrează persoane specializate în
recrutare, interviuri sau diverse activităţi de selecţie. Rolul acestor persoane pentru întreaga organizaţie
este deosebit de important. Ele trebuie să redacteze anunţurile de recrutare, să întreţină relaţii cu
instituţiile de învăţământ sau cu alte surse externe, să răspundă cererilor de angajare ale candidaţilor
(interni sau externi); ele trebuie deci să posede abilităţi de comunicare şi să menţină imaginea firmei în
procesul de recrutare-selecţie. În organizaţiile de mici dimensiuni, funcţia de recrutare, pe lângă alte
multe responsabilităţi, revine unei singure persoane; adeseori, această persoană este chiar conducătorul
firmei.
Evaluarea programului de recrutare
Un prim pas în evaluarea recrutării îl reprezintă stabilirea criteriilor de succes. Aceasta este o
problemă dificilă, dat fiind faptul că nevoia de recrutare se poate modifica permanent şi chiar rapid, odată
cu schimbarea condiţiilor din mediul intern sau din mediul extern al organizaţiei.

69
Departamentul de resurse umane sau specialistul în probleme de personal trebuie să întocmească
un program de evaluare a recrutării, în funcţie de condiţiile specifice care există în organizaţia respectivă.
Există totuşi unele modele prezentate în literatura de specialitate care vor servi drept surse de inspiraţie
pentru întocmirea unui asemenea program.
Modelul lui Wanous (1980) oferă perspectiva evaluării recrutării atât pe termen scurt, cât şi pe termen
lung. El este prezentat în tabelul de mai jos:

Modelul oferă posibilitatea evidenţierii punctelor forte şi a slăbiciunilor unui program de


recrutare, el nu poate da informaţii cantitative referitoare la costuri şi beneficii ale recrutării.
Spre deosebire de acest model, cel al lui Hawk (1967) face posibilă estimarea costurilor şi a
beneficiilor (tabelul următor). Acesta este însă mai degrabă un model de evaluare pe termen scurt şi nu
oferă perspectiva măsurării efectelor recrutării asupra performanţei individuale şi colective, asupra
personalului, în general, şi a moralei acestuia.

2.2. Redactarea şi lansarea mesajului de recrutare

BUGETUL RECRUTĂRII

Cheltuieli financiare ………………………………………………………….

70
Anunţ de recrutare …………………………………………………………….
Cheltuieli papetărie ……………………………………………………………

Cheltuieli resurse de timp ……………………………………………………


(Venit orar al celor implicaţi în recrutare x Numărul de ore alocate)

Descriere posturi vacante ………………………………………………………


Redactare şi plasare anunţ …………………………………………………….
Evaluarea (verificarea) dosarelor
de candidatură şi sortarea lor ………………………………………………….
Aplicarea şi interpretarea testelor ……………………………………………
Interviuri ………………………………………………………………………….
Luarea deciziei ………………………………………………………………….
Orientarea şi instruirea noilor angajaţi ………………………………………

Total cheltuieli recrutare ………………………………………………………

Exemplul 1:
ANUNŢ DE RECRUTARE (PRESA SCRISĂ)1

Dacă:
 eşti absolvent de studii superioare,
 ai experienţă în vânzări şi marketing,
 vorbeşti fluent limba engleză,
 doreşti să lucrezi într-o echipă de profesionişti,
atunci îţi oferim oportunitatea unei cariere de succes într-o companie dinamică. Te invităm să ne trimiţi
CV şi scrisoare de intenţie prin poştă, la adresa .............................., sau prin e-mail, la adresa ...................,
până la data de .............................
sau
Firma ............................... , din Bucureşti, recunoscută în domeniul produselor cosmetice, angajează
persoane interesate în desfăşurarea de activităţi comerciale (identificarea clienţilor, negocierea şi
încheierea de contracte de vânzare a produselor firmei).

Cerinţe: studenţi în domeniul economic, cunoaşterea limbii engleze.


Nu se cere experienţă în domeniu; firma acordă training-ul necesar.
Se oferă: program de lucru part-time; salariu atractiv + comision.
71
Depuneţi personal CV, cel mai târziu ..................., la următoarea adresă ..............., în atenţia
.........................

1
Indiferent de modalitatea în care va fi făcut public (prin intermediul anunţurilor stradale sau în mass-
media, prin postarea pe internet, prin afişare în cadrul companiei sau al instituţiilor de învăţământ, prin
transmitere către agenţia pentru ocuparea forţei de muncă) anunţul de recrutare trebuie:
- să atragă atenţia (nu uitaţi că şi concurenţii dvs. caută salariaţi competenţi);
- să stârnească şi să menţină interesul (descrieţi într-un mod atractiv şi interesant postul, precizaţi care
sunt cerinţele sale, recompensele şi beneficiile pe care sunteţi dispus să le oferiţi, precum şi o dată-limită
de depunere a candidaturii);
- să îndemne la acţiune (personalizaţi anunţul şi încurajaţi candidatul să îşi depună candidatura
indicând modalităţi facile pentru a face acest lucru).

Exemplul 2:
ANUNŢ DE RECRUTARE ON-LINE1

Tipul ofertei: fulltime


Denumirea postului: contabil
Nivel de carieră: entry level (sub 3 ani)
Denumirea firmei: S.C. ABC S.R.L.
Salariu oferit: .....................................
Ţara: România
Oraş(e): Bucureşti
Domeniile ofertei: Finanţe/Contabilitate, Bănci
Data introducerii: 2012-05-01

Descrierea firmei:

ABC este o companie înfiinţată în anul 2002 care are ca obiect principal de activitate comerţul de
mobilier. ABC numără în prezent 20 de angajaţi şi se află într-un proces amplu de dezvoltare.
Suntem convinşi că succesul companiei noastre se datorează competenţelor angajaţilor pe care îi
sprijinim să se dezvolte oferindu-le acces la diferite programe de formare profesională.
Valorile în care credem sunt: profesionalismul, responsabilitatea, calitatea, corectitudinea,
încrederea, implicarea.

Descrierea postului:
72
- întocmire documente primare;
- înregistrare şi revizuire în contabilitate;
- întocmire declaraţii fiscale, ştate de plata, declaraţii salariale şi declaraţii aferente;
- întocmire situaţii financiare lunare, semestriale si anuale;
- înregistrarea documentelor;
- participarea la controale din partea instituţiilor de stat.

Cerinţe:
- absolvent studii economice;
- minimum 2 ani de experienţă într-un post similar;
- cunoştinţe de limbă engleză reprezintă avantaj;
- cunoştinţe Ciel (avantaj), Excel;
- persoană dinamică, pozitivă, motivată.

Oferta (bonusuri, beneficii):


- pachet salarial motivant;
- accesul la programe de training de specialitate;
- mediu de lucru plăcut.

1
Indiferent de modalitatea în care va fi făcut public (prin intermediul anunţurilor stradale sau în mass-
media, prin postarea pe internet, prin afişare în cadrul companiei sau al instituţiilor de învăţământ, prin
transmitere către agenţia pentru ocuparea forţei de muncă) anunţul de recrutare trebuie:
- să atragă atenţia (nu uitaţi că şi concurenţii dvs. caută salariaţi competenţi);
- să stârnească şi să menţină interesul (descrieţi într-un mod atractiv şi interesant postul, precizaţi care
sunt cerinţele sale, recompensele şi beneficiile pe care sunteţi dispus să le oferiţi, precum şi o dată-limită
de depunere a candidaturii);
- să îndemne la acţiune (personalizaţi anunţul şi încurajaţi candidatul să îşi depună candidatura
indicând modalităţi facile pentru a face acest lucru).

2.3. Întocmirea şi păstrarea bazei de date cu rezultatele recrutării


Activitatea de recrutare este o activitate complexă şi extrem de costisitoare, care necesită o atenţie
deosebită în ceea ce priveşte consecinţele organizaţionale interne si externe, precum si necesităţile de
resurse umane existente si viitoare. În acest context recrutarea personalului tinde să devină o activitate de
sine-stătătoare.

73
Figura 4 Planul de recrutare a resurselor umane
Recrutarea personalului este considerata de numeroşi specialişti ca fiind baza întregului proces de
asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei, folosind cat mai multe metode sau surse posibile de
recrutare.
Recrutarea presupune un set de activităţi realizate cu scopul general de a obţine un număr
semnificativ de candidaţi calificaţi pentru un post. Planul de recrutare şi selecţie primit este analizat cu
atenţie astfel încât să se asigure înţelegerea corectă a acestuia.
Întocmirea şi păstrarea bazei de date cu rezultatele recrutării oricare ar fi sursele şi metodele de
recrutare alese, va evidenţia faptul că la baza acestei activităţi au stat următoarele principii:
a) competiţia deschisă, prin asigurarea accesului liber de participare la concurs sau examen a
oricărei persoane care îndeplineşte condiţiile cerute de lege pentru ocuparea postului vacant;
b) selecţia în funcţie de competenţa psiho-socio-profesională, prin stabilirea persoanelor admise
pentru ocuparea posturilor vacante exclusiv pe baza rezultatelor obţinute;

74
c) asigurarea transparenţei, prin punerea, la dispoziţia tuturor celor interesaţi, a informaţiilor
referitoare la modul de desfăşurare a concursului;
d) garantarea şanselor egale pentru toţi candidaţii prin aplicarea, în mod nediscriminatoriu, a
unor criterii de selecţie clar definite şi cât mai puţin subiective, astfel încât orice candidat să aibă şanse
egale la ocuparea postului respectiv;
e) confidenţialitatea tuturor datelor şi informaţiilor furnizate pe parcursul procedurilor de
recrutare şi selecţie, prin garantarea protejării datelor personale ale candidaţilor, în condiţiile legii.

2.4. Organizarea programului de selecţie


Selecţia reprezintă alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru
ocuparea unui anumit post în cadrul organizaţiei.
La baza selecţiei stau pregătirea, aptitudinile şi capacitatea de muncă ale candidaţilor; acestea
sunt, de fapt, criteriile de alegere a persoanelor ale căror calităţi corespund cel mai bine cerinţelor
postului.
Decizia de angajare este deosebit de importantă, atât pentru organizaţie, cât şi pentru individ. Ea
antrenează o serie de costuri (ale recrutării şi selectării, plasării la noul loc de muncă, integrării) ce trebuie
recuperate prin performanţele noului angajat la locul său de muncă. Angajarea unei persoane este, de fapt,
o investiţie făcută de organizaţie şi, de aceea, ea trebuie
să-şi dovedească rentabilitatea. O decizie greşită în acest domeniu poate aduce prejudicii importante
organizaţiei.
Selecţia se referă la stadiul final al luării deciziei în procesul de recrutare. Ea trebuie să prezinte
două caracteristici esenţiale:
a) să identifice, dintr-o mulţime de angajaţi, acea persoană potrivită postului liber şi care să realizeze
performanţele solicitate de organizaţie;
b) să fie eficientă, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea şi desfăşurarea procesului de selecţie
să fie justificate de calitatea noilor angajaţi.

Figura 4. Candidaţii calificaţi


75
Principiile de bază în cadrul procesului de selecţie sunt:
 realizările anterioare sunt cel mai bun predictor pentru cele viitoare
 organizaţie trebuie să strângă doar atâtea informaţii referitoare la candidaţi cât este economic şi
să le folosească apoi în selectarea celui mai potrivit candidat pentru postul respectiv
Derularea procesului de selecţie
La baza procesului de selecţie stau diverse metode şi tehnici care uşurează efortul organizaţiei de
luare a deciziei finale. Astfel, selecţia se poate efectua pe cale empirică, bazându-se pe recomandări,
impresii, modul de prezentare la interviu, aspect fizic etc., sau pe cale ştiinţifică, utilizând criterii
riguroase de alegere şi folosind drept metode de selecţie testele, chestionarele, probele practice.
Alegerea metodelor de selecţie ce vor fi utilizate trebuie să aibă în vedere câteva elemente, printre
care putem enumera caracteristicile postului, calitatea candidaţilor, experienţa acestora, timpul
disponibil pentru luarea deciziei finale, experienţa organizaţiei în procesul de selecţie ş.a. De
asemenea, reţinem faptul că oricare dintre metodele alese trebuie să satisfacă unele cerinţe, şi anume:
• validitatea - măsura în care prezice cu acurateţe performanţa la viitorul locul de muncă;
• eficienţa - raportarea costurilor de selecţie la rezultatele obţinute;
• practicabilitatea - metoda să fie uşor de aplicat şi acceptată de ambele părţi;
• generalitatea - posibilitatea aplicării pentru mai multe tipuri de posturi/funcţii/activităţi;
• acceptabilitatea, legalitatea - eliminarea discriminărilor, a oricărei posibilităţi de a stânjeni sau a
leza candidatul.
Un proces tipic de selecţie urmăreşte parcurgerea unor faze, fiecare dintre ele identificându-se cu
o anumită metodă de selecţie. Categoriile de posturi pentru care se caută personal, numărul
persoanelor ce urmează a fi angajate şi altele sunt factori care influenţează procesul de selecţie.
Derularea acestui proces este ilustrată în figura 5:

Figura 5: Etapele procesului de selecţie

76
A. Cel mai adesea, răspunsul candidaţilor la eforturile de recrutare ale organizaţiei se materializează
într-o scrisoare de intenţie (de introducere) şi un curriculum vitae, care sunt expediate prin poştă sau
depuse direct la firma solicitantă.
Prima fază a procesului de selecţie constă, în acest caz, în analiza şi trierea acestor documente, în raport
cu exigenţele postului (experienţă, pregătire profesională, vârstă etc.). Experienţa a demonstrat că în acest
fel se elimină între 60 şi 80% dintre candidaţi. În afara informaţiilor pe care le oferă scrisoarea de intenţie
şi curriculum vitae (nume, vârstă, adresă, calificări, experienţă, obiective, pasiuni şi altele), există şi alte
elemente care participă la procesul de triere. Astfel, calitatea redusă a textului (dactilografiat sau scris de
mână), greşelile de ortografie, caligrafia în „suferinţă”, lipsa semnăturii şi a formulelor de politeţe etc. pot
influenţa decizia de eliminare a candidatului. Pe de altă parte, organizaţia poate cere trimiterea acestor
documente scrise de mână pentru a folosi testele grafologice care pot oferi şi ele informaţii interesante
despre candidat.
Ca o alternativă la scrisoarea de intenţie şi curriculum vitae sau chiar împreună cu acestea se
foloseşte întocmirea unor chestionare de către candidaţi. Aceste chestionare au un anumit format, propriu
organizaţiei şi, eventual, categoriei de post pentru care se solicită angajarea. Ele sunt structurate pe mai
multe grupe de informaţii, ca de exemplu: date personale, pregătire profesională, studii, pregătire
complementară, experienţă profesională, diverse (pasiuni, loc de muncă dorit, salariul actual şi cel
solicitat etc.).

Exemplu:
CHESTIONAR PENTRU SELECŢIA PERSONALULUI

Stimate candidat,
Informaţiile pe care ni le veţi furniza prin intermediul acestui chestionar sunt strict confidenţiale. Vă
mulţumim pentru colaborare.

Solicitare pentru postul: ………………………………………..............................………….


Nume: ……………………..............… Prenume: ………….................…………………….
Data naşterii: ……………………… Cetăţenia: …………...……………
Starea civilă: necăsătorit(ă) căsătorit(ă) divorţat(ă) văduv(ă)
Copii: …………
Vârstele copiilor: …………………………….
Adresa: ……………………………………………………………………
……………………………………………………………………………..
Nr. telefon (acasă): ……….............................…….Nr. telefon (serviciu): ……………...........…

77
1. Starea sănătăţii

Suferiţi de vreo boală care ar putea avea consecinţe negative asupra activităţii dvs.? Da Nu

Este cazul unui handicap cu grad avansat? Da Nu

Dacă da, aţi solicitat un certificat de handicapat? Da Nu

Sunteţi de acord ca, înainte de angajare, să vă consulte un medic? Da Nu

2. Serviciul militar/civil

Chemarea în armată: este posibilă nu mai este cazul

3. Statutul juridic

Aveţi cazier? Nu Da, din cauza …………….

Sunteţi implicat,în prezent, într-un proces penal? Nu Da, din cauza …………………

4. Evoluţia de până acum: Scrieţi în ordine cronologică toate formele de învăţământ absolvite (inclusiv
cursuri postliceale sau postuniversitare), cu datele de început şi de sfârşit, şi eventualele atestări obţinute.
Numiţi toate activităţile pe care le-aţi desfăşurat ca practicant, voluntar etc. şi perioada (perioadele) în
care aţi fost şomer:
………………………………………………………………………...........................................
………………………………………………………………………...........................................
………………………………………………………………………..........................................
………………………………………………………………………...........................................…

5. Cunoştinţele profesionale de specialitate şi experienţa

a) Limbi străine. În ce limbă puteţi să:

citiţi corespondaţi vorbiţi traduceţi


(scris-oral)

b) Calculator. Ce programe? ……………………………………………..........................................


………………………………………………………………………………....................................
c) Carnet de conducere. Ce categorie? …………..
d) Alte cunoştinţe: …………………………………………………………..........................................
………………………………………………………………………...........................................…
………………………………………………………………………...........................................…

6. Informaţii referitoare la relaţia de muncă anterioară


Decizia de plecare a fost luată de: şeful dvs. dvs. ambele părţi

Puteţi începe să lucraţi în organizaţia noastră din data de ……………………


78
Există o clauză de neconcurenţă? Da Nu

Ultimul salariu lunar brut: Lei ……………………………………

Numărul salariilor lunare: ……………………………………

Primă de Crăciun: Lei ……………………………………

Alte prime/Comisioane: Lei ……………………………………

7. Alte informaţii pentru angajare

Salariul dorit (brut/lună): Lei ……………………………………


Pregătire suplimentară dorită: ……………………………………………………........................
…………………………………………………………………………………………....................
Aţi mai lucrat în organizaţia noastră? Da Nu
Dacă da, la ce departament? ………………………………………………………........................
Aţi mai solicitat vreodată angajarea în organizaţia noastră? Da Nu
Dacă da, pentru ce post? …………………………………………………………..........................
Aveţi prieteni de familie sau rude care lucrează în firma noastră? Da Nu
Dacă da, notaţi numele şi domeniul lor de activitate: …..……………………….........................
…………………………………………………………………………………………....................
Ce alte activităţi mai profesaţi în afara serviciului? ………………………………........................
…………………………………………………………………………………………....................
Ce funcţii onorifice vă interesează?...........................................................................................
…………………………………………………………………………………………....................
Aţi fi pregătit să vă mutaţi într-un alt departament? Da Nu
Aţi călători, la cerere, în interes de serviciu? Da Nu
Aţi fi dispus, la cerere, să faceţi ore suplimentare sau să lucraţi în ture? Da Nu

Vă asigur că am răspuns sincer şi complet la toate întrebările.

...………...........................…….. ………………………
Locul, Data Semnătura

Informaţiile oferite de candidaţi în aceste documente de solicitare de posturi trebuie să fie veridice
şi complete. Evident, cele referitoare la calificare, pregătire profesională, studii vor fi susţinute cu
"probe", respectiv diplome sau certificate de absolvire. În ceea ce priveşte organizaţia, după faza selecţiei,
aceasta este datoare să ofere un răspuns tuturor candidaţilor, indiferent că este pozitiv sau negativ, într-un
timp cât mai scurt de la primirea solicitărilor lor.

79
B. Interviul de angajare este probabil cea mai folosită - şi cea mai criticată - metodă de selecţie.
Popularitatea sa este dată de uşurinţa cu care se poate utiliza, indiferent de nivelul ierarhic al postului
pentru care se selectează personal - de la posturi inferioare, care cer munci necalificate, până la funcţiile
de conducere. În schimb, unii autori critică această metodă de selecţie, considerând-o nerelevantă şi deci
invalidă, datorită subiectivităţii pe care o poate manifesta intervievatorul. Interviul este utilizat cu succes
în promovarea personalului, transferuri în cadrul firmei sau angajări din afara organizaţiei.
Interviul de selecţie poate avea un dublu scop:
- să informeze candidatul asupra organizaţiei, postului vacant şi cerinţelor acestuia; astfel,
interviul poate fi considerat şi un instrument al relaţiilor publice ale firmei;
- să dea candidatului posibilitatea să prezinte informaţii cât mai ample privind trecutul său
profesional şi aspiraţiile sale în perspectivă.
Pentru a-şi îndeplini scopul şi pentru a fi eficient, un interviu de selecţie trebuie să îndeplinească
mai multe condiţii:
a) să fie utilizat pentru relevarea acelor caracteristici ale candidatului care pot fi analizate cel mai bine
prin această metodă; ne referim mai ales la: înfăţişare, ţinută, stăpânire, de sine, limbaj, stabilitate în
muncă, entuziasm, motivare şi alte caracteristici. În schimb, cunoştinţele profesionale, de exemplu, pot fi
mult mai bine testate prin alte metode decât interviul;
b) să pornească de la buna cunoaştere a informaţiilor prezentate în scrisoarea de intenţie, curriculum vitae
sau chestionarul de angajare, astfel încât aceste date să nu mai necesite o reluare în timpul interviului;
c) să fie structurat pe etape ale desfăşurării, astfel încât să permită intervievatorului să-şi facă o imagine
completă asupra candidatului şi, mai ales, să facă posibilă trierea; se vor urmări, aşadar, aspecte precum:
înfăţişare şi aptitudini fizice, pregătire, inteligenţă, motivaţii şi interese, dispoziţia pentru slujba
respectivă, impactul asupra celorlalţi angajaţi, adaptabilitate emoţională;
d) să se desfăşoare într-un cadru relaxant, liniştit, în care cel intervievat să nu se simtă presat, stresat sau
în inferioritate;
e) intervievatorul să fie pregătit şi antrenat în acest scop; el trebuie să ştie să deschidă discuţia într-un
mod care să destindă atmosfera, să-l facă pe candidat să se simtă important şi apreciat şi, de asemenea, să-
i transmită o bună imagine a firmei; să formuleze întrebările astfel încât răspunsul să nu fie un simplu
"da" sau "nu", ci să-l încurajeze pe candidat să ofere cât mai multe informaţii; să ştie să asculte şi să
interpreteze comportamentul nonverbal al candidatului; în sfârşit, el trebuie să "ia notiţe", să reţină
informaţiile relevante asupra candidatului, astfel încât să îl poată evalua eficient, şi să încheie interviul cu
fermitate, tact şi politeţe;
f) să se încheie cu o evaluare a candidatului de către intervievator; acesta va întocmi fişă de evaluare, în
care va include aprecierile sale favorabile sau nefavorabile asupra punctelor atinse în interviu. Astfel,
pentru fiecare punct (grup de caracteristici) se va utiliza o scală de apreciere, respectiv:
- favorabil, nefavorabil, incert;
- foarte mult sub medie, sub medie, mediu, peste medie, foarte mult peste medie;
80
- note de la 1 (foarte slab) la 5 (foarte bun) ş.a.m.d.

C. Testele de selecţie sunt foarte variate şi utilizarea lor urmăreşte, în general, cunoaşterea punctelor
slabe ale candidatului, care pot fi restricţii pentru postul respectiv, şi stabilirea unei anumite ierarhii a
aptitudinilor candidatului, evidenţiindu-se acelea care sunt cerute de postul vacant.
Baterii de teste:
 trebuie să fie adecvată nivelului de instruire a candidatului şi să reliefeze aptitudinile esenţiale
necesare în profesia respectivă
 trebuie să aibă un înalt grad de încredere (încrederea se referă la măsura în care aceste
informaţii sunt repetitive).
 trebuie să fie validă - validitatea = corelaţia care există între un predictor (orice informaţie care
se obţine în timpul procesului de selecţie) şi un criteriu (o măsură a performanţei aşteptate)

Cele mai folosite teste în selecţia de personal sunt:


• testele de inteligenţă - evaluează aptitudinea unei persoane de a desfăşura o gamă largă de activităţi,
într-o diversitate de situaţii; ele se folosesc mai ales în cazul angajării persoanelor tinere, fără experienţă,
dar şi a cadrelor de conducere;
• testele de abilităţi specifice - se utilizează pentru măsurarea altor aptitudini, cum ar fi cele motrice,
senzoriale, muzicale ş.a., necesare în desfăşurarea unor activităţi anume;
• testele de cunoştinţe - sunt folosite atunci când este necesară o triere "masivă" a candidaţilor, iar
informaţiile cuprinse în curriculum vitae nu sunt suficiente pentru departajare; sunt utile atunci când este
necesară evaluarea cunoştinţelor acumulate de către candidat, însă ele pot fi aplicate şi în cazul selecţiei
unor manageri; în această categorie intră şi probele de lucru;
• testele de personalitate - au drept scop stabilirea trăsăturilor care sunt direct legate de succesul într-o
anumită activitate; ele includ întrebări deschise, dând posibilitatea angajatului să exprime o
părere despre o anume situaţie sau să explice cum ar reacţiona în diferite situaţii;
• testarea comportamentului de grup sau discuţiile de grup ("assessment") - sunt utilizate pentru a
evalua comportamentul individului în cadrul unor şedinţe de grup, modul de comunicare şi de analiză şi
contribuţia la generarea comportamentului de grup;
• testele medicale - sunt, în unele cazuri, cerute de lege (mai ales în industrii cu un anumit grad de
periculozitate, în activităţile în care se manipulează alimente ş.a.); ele se impun în special acolo unde
postul cere anumite calităţi fizice - forţă, o vedere bună, auz, capacitate de a sta continuu în picioare,
rezistenţă - şi oriunde sănătatea şi siguranţa clienţilor sau a partenerilor de muncă sunt implicate.
D. În procesul de selecţie intervin şi alte tehnici sau metode de triere.
Astfel, pot fi menţionate centrele de evaluare-selecţie, în care se utilizează un pachet de teste de
selectare a candidaţilor, exerciţii de simulare, de pregătire, interviuri; acestea au o mare validitate şi
generalitate, dar sunt costisitoare şi dificil de organizat (candidaţii sunt evaluaţi pe grupuri, de către
81
grupuri de evaluatori, procesul de selecţie are o durată mai mare decât în cazul celorlalte metode etc.).
Aceste centre de evaluare pot fi folosite şi în activităţile de perfecţionare profesională.
De asemenea, o metodă universal folosită este aceea a verificării referinţelor despre candidat; se
utilizează fie concomitent, fie după aplicarea celorlalte metode de selecţie prezentate anterior. În mod
deosebit prezintă interes informaţiile referitoare la postul anterior al candidatului, perioada de angajare,
activităţile desfăşurate, rezultate, motivul plecării; în schimb, opiniile privind aptitudinile candidatului,
capacitatea sa de a presta munca cerută de un anumit post sunt mai puţin valide şi demne de încredere.
Unele firme folosesc chestionare standard celor ce oferă referinţe, în scopul obţinerii informaţiilor dorite.

2.5. Participarea la procesul de selecţie a candidaţilor


Participarea la procesul de selecţie a candidaţilor se face individual şi fiecare candidat va avea
propriul dosar de candidatura. De regulă acesta conţine datele din modelul de mai jos:

DOSARUL DE CANDIDATURĂ1
formularul de candidatură oferit spre completare de către firmă;
un CV;
referinţe;
o fotografie recentă a candidatului;
o scrisoare de intenţie redactată de mână (pentru un eventual examen grafologic);
alte date relevante despre candidatura respectivă.
1
Procesul de sortare a candidaturilor presupune alegerea acelor candidaţi care corespund cerinţelor
postului, prin separarea de cei care, în mod clar, nu satisfac respectivele cerinţe.
Intervievarea tuturor ar fi nu doar consumatoare de timp, dar, la un moment dat, chiar imposibilă. De
aceea, sortarea candidaturilor se face, în general, pe baza dosarelor de candidatură.

Metodologia specifică majorităţii organizaţiilor combină două metode de selecţie:


- metoda „obstacolelor multiple”
- „metoda egalizatoare”.
Metoda cel mai des utilizată o constituie metoda „obstacolelor multiple” (figura 6). Aceasta
consideră selecţia drept o „cursă sportivă”, în care „obstacolele” - peste care candidatul trebuie să treacă -
sunt criteriile de selecţie, iar „câştigătorul cursei” este cel care a trecut, fără să doboare, toate
„obstacolele” şi a ajuns primul la „linia de sosire”. Spre exemplu, să presupunem că procedura de selecţie
pentru un post cuprinde, drept criterii, o probă practică şi un interviu. Aplicarea metodei mai sus
menţionată ar putea presupune, ca prim „obstacol”, proba practică. Astfel, numai acei candidaţi care au
obţinut calificativul „admis” la aceasta probă vor putea ajunge la cel de-al doilea „obstacol”, care este
interviul, şi numai aceia care vor fi consideraţi „admişi” după interviu vor putea fi angajaţi. Facem

82
precizarea că, la fiecare „obstacol”, candidaţii trebuie să obţină un calificativ apreciat ca fiind minimal
pentru promovarea în etapa următoare a „cursei”.

Figura 6. Metoda „obstacolelor multiple”

Spre deosebire de aceasta, prin metoda „egalizatoare” (figura 7) candidatul îşi poate compensa
calificativele „slabe” obţinute la unul sau la mai multe criterii, prin obţinerea unora excepţionale la
celelalte. Referindu-ne la acelaşi exemplu, utilizarea acestei metode ar presupune acceptarea la interviu şi
a candidaţilor care nu au avut calificative de „trecere” la proba practică, urmând ca interviul să stabilească
şi cunoştinţele profesionale ale acestora. Unul dintre avantajele metodei „obstacolelor multiple” (apreciat
ca fiind cel mai important pentru majoritatea organizaţiilor din ţara noastră) îl constituie costurile scăzute
ale selecţiei.

Figura 7. Metoda „egalizatoare””

La propunerea compartimentelor interesate, preşedintele comisiei de selecţie poate stabili, pentru


fiecare dintre probele de concurs sau criteriile de selecţie prevăzute, o anumită pondere, în funcţie de
gradul de importanţă acordat acestora.

83
2.6. Anunţarea rezultatelor procesului de selecţie
Pasul final în procesul de selecţie este alegerea unui individ care să ocupe postul vacant şi
anunţarea finalizării procesului de selecţie prin atribuirea postului candidatului care a întrunit condiţiile
cerute. Ca urmare, este necesar să se facă o evaluare a tuturor informaţiilor obţinute anterior, în procesul
de selecţie, pentru a alege persoana cea mai potrivită.
Responsabilitatea luării deciziei finale de selecţie poate fi împărţită între personalul de conducere
de pe diferite niveluri ierarhice. În organizaţiile mari, întregul proces de selecţie este condus de
departamentul de resurse umane, cu excepţia deciziei finale. În firmele mici, activitatea de selecţie, ca şi
decizia finală revin managerului sau patronului.
De regulă, decizia finală în procesul de selecţie, respectiv decizia de angajare a candidatului, este
luată de şeful ierarhic al postului vacant care utilizează toate informaţiile oferite de ceilalţi participanţi
la selectarea candidaţilor şi care participă la interviul final de selecţie (sau la "interviul diagnostic").
Exemplu de formular de evaluare a selecţiei:
FORMULAR DE EVALUARE A SELECŢIEI

Numărul Numărul Numărul Numărul


Denumirea postului de posturi total de candidaţilor celor
vacante candidaţi acceptaţi angajaţi
pentru
interviu

În ceea ce priveşte angajarea personalului de pe cele mai înalte niveluri de conducere, decizia
finală poate fi luată de patron, de adunarea generală a asociaţilor sau de consiliul de administraţie.
Anunţarea în termenul stabilit a rezultatelor procesului de selecţie se va face de către o persoană
abilitată căreia i s-a încredinţat această sarcină prin postarea unui anunţ final într-un loc specializat sau în
cadrul site-ului întreprinderii la Departamentul Resurse Umane.
Pentru candidatul respins se va elabora o scrisoare de respingere şi va fi comunicată acestuia, după
formatul de mai jos:

84
SCRISOARE DE RESPINGERE A UNUI CANDIDAT
Data.........................

Stimate domnule…………………………………….,

Vă mulţumim pentru că aţi răspuns recentei noastre oferte pentru postul de……………... Am fost
încântaţi să aflăm din scrisoarea dvs. de intenţie că sunteţi interesat să colaboraţi cu firma noastră.

Din păcate, am fost nevoiţi să ne restrângem căutările la acele CV-uri care făceau dovada tuturor
calificărilor şi a experienţei cerute de postul anunţat. Deşi scrisoarea dvs. de intenţie nu vine direct în
întâmpinarea cerinţelor noastre, vom păstra numele dvs. în banca noastră de date, timp de 6 luni, în
eventualitatea în care se va elibera un post care să corespundă solicitării, respectiv ofertei pe care ne-aţi
făcut-o.

Vă mulţumim încă o dată pentru interesul acordat firmei noastre şi vă urăm mult succes în
obţinerea locului de muncă dorit.

Cu sinceritate,
……………….
(Semnătura)
…………………………
(Nume şi prenume)
Manager Resurse Umane

Încheiat procesul de selecţie, prin luarea deciziei finale, se va proceda la întocmirea formalităţilor
de angajare a persoanei selectate. Angajarea se va face respectând legislaţia în vigoare; de regulă, aceasta
se realizează prin încheierea unui contract de muncă, pe durată determinată sau nedeterminată,
respectându-se condiţiile stabilite în timpul interviului. În acelaşi timp, clauzele contractului individual de
muncă vor trebui să respecte prevederile contractului colectiv de muncă şi ale legislaţiei în domeniul
muncii şi protecţiei sociale.
85
Noul angajat va trebui "introdus" în cadrul organizaţiei, în grupul de muncă şi la locul său de
muncă; din acest moment se poate vorbi despre integrarea noului venit.
Integrarea reprezintă procesul de acomodare a noilor angajaţi cu condiţiile specifice ale activităţii
firmei, ale compartimentului şi locului de muncă. Ea reprezintă un proces social deosebit de important, cu
efecte majore asupra performanţelor în muncă ale personalului şi asupra satisfacţiei acestuia.

Bibliografie

1. MANOLESCU A., Managementul resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti, 2001


2. MATHIS R.L., NICA P.C., RUSSU C., Managementul resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti,
1997
3. VERBONCU I. Manageri şi management, Ed. Economică, Bucureşti, 2000

4. Currie, Donald - Introducere în managementul resurselor umane, Editura CODECS ,Bucuresti, 2010

5. Chişu,Viorica Ana, Florin Rotaru - Manualul specialistului în resurse umane , Casa de Editură
IRECSON, Bucureşti, 2002

6. Ilie Suzana Camelia , Roxana Georgescu - Organizarea resurselor umane, Editura Oscar Print ,

Bucuresti, 2006

86
MODULUL III
ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA CONTRACTELOR DE MUNCĂ ALE PERSONALULUI
ANGAJAT

3.1. REGISTRUL GENERAL DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR


3.1.1. Reglementarea legală
Hotărârea de Guvern nr. 500/2011, privind registrul general de evidenţă a salariaţilor publicată în
Monitorul Oficial al României nr.372/27 mai 2011, modificată prin Hotărârea de Guvern nr.1.105/2011,
publicată în Monitorul Oficial nr.798/10.11.2011.
Hotărârea stabileşte metodologia de întocmire şi completare a registrului general de evidenţă a
salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu acesta.
Ordinul nr.1.918/2011 pentru aprobarea procedurii şi actelor pe care angajatorii sunt obligaţi să le
prezinte la inspectoratul teritorial de muncă pentru obţinerea parolei, precum şi a procedurii privind
transmiterea registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic, emis de Ministerul muncii,
familiei şi protecţiei sociale, publicat în Monitorul Oficial nr. 587/19.08.2011.

3.1.2. Înfiinţarea registrului general de evidenţă a salariaţilor


Au obligaţia de a înfiinţa, completa şi transmite registrul general de evidenţă a salariaţilor în
format electronic angajatorii, persoane fizice sau juridice, astfel cum sunt definiţi la art.14 alin.1 din
Legea nr.53/2003 - Codul muncii, republicată, precum şi misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale
altor state în România, respectiv institutele culturale şi reprezentanţele comerciale şi economice ale altor
state în România, pentru personalul angajat local care are cetăţenia română sau reşedinţa permanentă în
România.
Conform art.14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate,
potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii personalităţii juridice.
Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.
Persoana juridică este subiectul colectiv de drept care are o organizare de sine stătătoare şi un
patrimoniu propriu, afectat realizării unui anumit scop licit şi moral, în acord cu interesul general. Aceasta
dobândeşte personalitate juridică ca rezultat al înfiinţării sale:
- prin actul de dispoziţie al organului competent, în cazul autotităţilor şi al instituţiilor publice, al
unităţilor administrativ-teritoriale, precum şi al operatorilor economici care se constituie de către
stat sau de către unităţile administrativ – teritoriale;
- prin actul de înfiinţare al celor care o constituie, autorizat, în condiţiile legii;
- în orice alt mod prevăzut de lege.
87
De exemplu, societăţile comerciale devin persoane juridice de la data înmatriculării în Registrul
comerţului de pe lângă tribunalul în a cărui rază teritorială îşi au sediul, iar asociaţiile şi fundaţiile de la
data înscrierii în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor de la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi au
sediul.
Persoana fizică, subiectul individual de drept, dobândeşte capacitatea deplină de exerciţiu la
împlinirea vârstei de 18 ani.
Unităţile fără personalitate juridică ale angajatorilor – sucursale, agenţii, reprezentanţe, puncte de
lucru, precum şi misiunile diplomatice şi oficiile consulare şi reprezentanţele comerciale şi economice ale
altor state în România, au obligaţia de a înfiinţa, completa şi transmite registrul general de evidenţă a
salariaţilor, dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
- au primit delegare de competenţă pentru încadrarea personalului prin încheierea de contracte
individuale de muncă;
- au primit delegare de competenţă pentru înfiinţarea şi completarea registrului general de
evidenţă a salariaţilor.
Unităţile fără personalitate juridică care îndeplinesc aceste condiţii pot încheia contracte de prestări de
servicii în vederea completării şi transmiterii registrului, dacă au primit delegare în acest sens.

3. 1.3. Completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor


Registrul general de evidenţă a salariaţilor cuprinde contractele individuale de muncă în desfăşurare la
data intrării în vigoare a prevederilor H.G. nr.500/2011, indiferent dacă acestea sunt suspendate la data de
1 august 2011.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea încheierii, modificării,
suspendării sau încetării contractelor individuale de muncă.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează de către angajatori cu ajutorul aplicaţiei
informatice distribuite gratuit de Inspecţia Muncii sau cu ajutorul aplicaţiei informatice proprii ale
angajatorilor.
La data de 10 noiembrie 2011 s-a publicat Hotărârea de Guvern nr.1.105/2011 prin care se modifică
prevederile Hotărârii de Guvern nr. 500/2011. Drept urmare, Inspecţia Muncii pune la dispoziţia
angajatorilor versiunea actualizată a aplicaţiei informatice Revisal pentru înfiinţarea şi completarea
registrului general de evidenţă a salariaţilor:
Revisal 5.0.8 (pentru Windows XP / Vista / 7)
Versiunea actualizată a aplicaţiei Revisal permite:
- introducerea şi actualizarea sporurilor salariale inclusiv în valoare procentuală, astfel cum sunt
prevăzute în contractul individual de muncă;
- preluarea datelor aferente registrului din versiunea anterioară a aplicaţiei Revisal 5.0.6;

88
- actualizarea nomenclatorului COR conform clasificării compatibile ISCO 08, reglementată prin
Ordinul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale nr. 1832 din 6 iulie 2011 / Institutului Naţional
de Statistică nr. 856 din 11 iulie 2011;
- generarea registrului ce urmează a fi transmis către inspectoratul teritorial de muncă;
- validarea registrului generat din aplicaţii proprii de gestiune a salariaţilor, altele decât Revisal,
conform specificaţiilor tehnice de mai jos.
Completarea registrului se face de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă
de către angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare şi transmitere a registrului prin încheierea de
contracte de prestări servicii cu prestatori înregistraţi la inspectoratele teritoriale de muncă, care îşi
desfăşoară activitatea în condiţiile prevederilor legale în vigoare.
În vederea înregistrării prestatorilor de servicii inspectoratele de muncă, angajatori au obligaţia de a
informa în scris inspectoratele teritoriale de muncă despre încheierea contractului cu prestatorul cu care a
contractat serviciul de completare şi transmitere a registrului, în termen de 3 zile lucrătoare de la data
încheierii contractului de prestări de servicii.
Informarea va consta dintr-o adresă întocmită de angajator care va cuprinde:
- denumirea prestatorului de servicii;
- certificatul de înregistrare al prestatorului, eliberat de registrul comerţului;
- dovada înregistrării prestatorului ca operator de date cu caracter personal;
- data de la care s-a contractat serviciul de completare şi transmitere a registrului.
Completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor prin utilizarea aplicaţiei puse la dispoziţie
de Inspecţia Muncii se face în conformitate cu instrucţiunile de utilizare obţinute de pe pagina de internet
a Inspecţiei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de muncă.
Pentru ipoteza în care angajatorii folosesc aplicaţii informatice proprii de gestiune a salariaţilor,
aceste aplicaţii trebuie să cuprindă şi să furnizeze elemente obligatorii, similar aplicaţiei informatice puse
la dispoziţie de Inspecţia Muncii. Structura şi formatul de fişier aferente registrului general de evidenţă a
salariaţilor în format electronic se pun la dispoziţia angajatorilor care utilizează aplicaţii informatice
proprii de Inspecţia Muncii.

3. 1.4. Transmiterea registrului general de evidenţă a salariaţilor

Transmiterea registrului se face de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă
de către angajator.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se transmite la inspectoratul teritorial de muncă prin una
dintre modalităţile prevăzute la art. 5 alin. (1) din hotărâre, în conformitate cu procedura stabilită şi cu
instrucţiunile de utilizare a aplicaţiilor. Termenele de completare, respectiv înregistrare în registru a
elementelor prevăzute în hotărâre sunt stabilite astfel:

89
- cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză pentru
elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g) din hotărâre;

- în termen de 90 de zile de la intrarea în vigoare a hotărârii, pentru elementul referitor la salariu,


sporuri şi cuantumul acestora, în cazul contractelor individuale de muncă deja înregistrate. Prin salariu se
înţelege salariul de bază lunar brut stipulat în contractul individual de muncă;

- cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut de lege,
de la data apariţiei modificării elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) din hotărâre, cu
excepţia situaţiilor în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al
unui act normativ când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit
legii, că a luat cunoştinţă de conţinutul acestora.

Registrul completat pe baza aplicaţiei informatice proprii sau distribuite de Inspecţia Muncii se
transmite la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială angajatorul îşi are sediul ori
domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat.

Unităţile fără personalitate juridică ale angajatorilor, care au competenţa înfiinţării, completării şi
transmiterii registrului, au obligaţia de a transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui
rază teritorială acestea îşi desfăşoară activitatea, cu îndeplinirea obligaţiilor prevăzute de hotărâre.

3.1.4.1.Transmiterea on-line prin intermediul portalului Inspecţiei Muncii

Transmiterea on-line se face după solicitarea şi obţinerea de către angajator a numelui de utilizator şi
a parolei, indiferent dacă angajatorul prestează serviciul de completare şi transmitere a registrului sau are
încheiat un contract de prestări de servicii, şi activarea accesului la portalul Inspecţiei Muncii
http://itmonline.inspectiamuncii.ro

Obţinerea numelui de utilizator şi a parolei se face la sediul inspectoratului teritorial de muncă în a


cărui rază teritorială angajatorul îşi are sediul sau domiciliul, în baza prezentării următoarelor documente:
solicitare scrisă pentru eliberarea numelui de utilizator şi a parolei; împuternicire semnată şi ştampilată de
angajator, în cazul în care persoana care solicită obţinerea numelui de utilizator şi a parolei este alta decât
reprezentantul legal al angajatorului; copie de pe certificatul de înmatriculare; copie a actului de identitate
al persoanei împuternicite.

Începând cu data intrării în vigoare a acestei proceduri, obţinerea numelui de utilizator şi a parolei
este condiţionată de transmiterea la sediul inspectoratului teritorial de muncă a registrului general de
evidenţă a salariaţilor, conform noului sistem informatic aferent hotărârii.

Modelul de împuternicire poate fi obţinut de pe pagina de internet a Inspecţiei Muncii sau de la sediul
inspectoratelor teritoriale de muncă. Obţinerea numelui de utilizator şi a parolei pentru unităţile fără
personalitate juridică ale angajatorilor se face la sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază

90
teritorială acestea îşi desfăşoară activitatea, în baza unei împuterniciri semnate şi ştampilate de
reprezentantul legal al unităţii fără personalitate juridică, însoţită de o copie a următoarelor documente:
delegarea de competenţă pentru încadrarea personalului prin încheierea de contracte individuale de
muncă; delegarea de competenţă pentru înfiinţarea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor în format electronic; certificatul de înmatriculare al angajatorului; certificatul fiscal al unităţii
fără personalitate juridică.

3.1.4.2.Transmiterea prin e-mail pe bază de semnătură electronică

Angajatorii care deţin semnătură electronică extinsă, bazată pe un certificat calificat, obţinut de la un
furnizor de servicii de certificare în condiţiile Legii nr. 455/2001 privind semnătura electronică, pot
depune registrul general de evidenţă a salariaţilor la adresa de e-mail pusă la dispoziţie de Inspecţia
Muncii. Modalitatea de transmitere prin e-mail şi adresa de e-mail pot fi obţinute de pe pagina de internet
a Inspecţiei Muncii.

3.1.4.3. Depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă

Transmiterea registrului prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă se face pe suport
CD, dischetă 3,5 inch/1,44 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fişiere FAT/FAT. Registrul
general de evidenţă a salariaţilor, însoţit de o adresă de înaintare semnată şi ştampilată de către
reprezentantul legal, se depune după cum urmează: la sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui
rază teritorială persoanele fizice sau juridice îşi au domiciliul, respectiv sediul; la sediul inspectoratului
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi desfăşoară activitatea unităţile fără personalitate juridică.
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de muncă a registrului adresa de înaintare este
însoţită de o copie a certificatului de înmatriculare la registrul comerţului, a certificatului de înregistrare
fiscală, respectiv o copie a actului de identitate - în cazul angajatorului persoană fizică. Pentru prima
depunere la sediul inspectoratului teritorial de muncă a registrului de către unităţile fără personalitate
juridică ale angajatorilor, adresa de înaintare este însoţită de o copie a următoarelor documente: delegarea
de competenţă pentru încadrarea personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă;
delegarea de competenţă pentru înfiinţarea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor în
format electronic; certificatul de înmatriculare al angajatorului; certificatul fiscal al unităţii fără
personalitate juridică.

În cazul modificării elementelor de identificare a angajatorului sau a unităţilor fără personalitate


juridică ale acestuia, depunerea ulterioară a registrului general de evidenţă a salariaţilor în format
electronic trebuie însoţită de o copie a certificatului de înmatriculare la registrul comerţului şi a
certificatului de înregistrare fiscală, care să ateste aceste modificări. Completarea eronată a registrului
general de evidenţă a salariaţilor în format electronic sau a datelor de identificare a angajatorului dă
dreptul inspectoratului teritorial de muncă de a refuza înregistrarea acestuia.

91
3.2 CONTRACTELE DE MUNCĂ
3.2.1 Contractul colectiv de muncă
3.2.2 Noţiunea
Potrivit art. 1 lit.j din Legea dialogului social nr.62/2011, contractul colectiv de muncă este convenţia
încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin
care se stabilesc clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă.

3.2.3 Categorii de contracte colective de muncă


Contractele colective de muncă se încheie la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi şi sectoarelor de
activitate.
Unitatea este persoana juridică care angajează nemijlocit forţă de muncă.
În categoria unităţilor se includ:
- societăţile comerciale;
- regiile autonome şi companiile naţionale;
- autorităţile/instituţiile publice;
- unităţile bugetare, inclusiv cele şcolare, sanitare, de cultură;
- asociaţiile, fundaţiile, alte persoane juridice.
Grupurile de unităţi sunt forme de structurare în vederea negocierii colective la acest nivel. Un grup
de unităţi se poate constitui din două sau mai multe unităţi care au acelaşi obiect principal de activitate
conform codului din Clasificarea Activităţilor din Economia Naţională (cod CAEN).
Companiile Naţionale, Regiile Autonome, instituţiile sau autorităţile publice pot constitui grupuri de
unităţi dacă au în componenţă,, în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează
forţă de muncă.
Grupurile de unităţi se pot constitui voluntar pentru negocierea şi încheierea contractelor colective de
muncă, prin una din următoarele modalităţi:
o constituirea prin hotărâre judecătorească;
o constituirea prin proces-verbal sau orice altă convenţie scrisă între părţi.
Sectoarele de activitate sunt acele sectoare ale economiei naţionale care grupează domenii de activitate
definite conform codului CAEN.
Potrivit codului CAEN, sectoarele de activitate sunt înregistrate pe secţiuni, respectiv Agricultură,
Silvicultură, Pescuit, Industria Prelucrătoare, Construcţii, Activităţi ale Organizaţiilor Extrateritoriale,.

3.2.4 Încheierea contractelor colective de muncă


Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată care nu poate fi mai mică de 12
luni şi mai mare de 24 de luni, dar părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului de muncă o singură
dată, cu cel mult 12 luni.

92
Legea dialogului social prevede că în cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă,
părţile pot conveni negocierea acestuia în orice moment.
Contractele colective de muncă şi actele adiţionale la acestea se încheie în formă scrisă şi se înregistrează
prin grija părţilor, după cum urmează:
a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă;
b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de
activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

3.3 Contractul individual de muncă


3.3.1 Noţiunea
Potrivit art.10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o
persoană, numită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii, denumire salariu.
Pornind de la definiţia legală a contractului individual de muncă, în doctrină acesta a fost definit ca
fiind aceea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat sau angajat, se obligă să
presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană
fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remuneraţia, denumită salariu şi să asigure condiţii
adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii securităţii şi sănătăţii în muncă.

3.3.2 Reglementarea legală


- Codul muncii, modificat prin Legea nr.40/2011
- Legea dialogului social nr. 62/2011
- Ordinul nr.1616 din 2.06.2011, emis de Ministerul muncii, Familiei şi Protecţiei sociale, privind
modificarea şi completarea modelului – cadru al contractului individual de muncă

3.3.3 Condiţiile de validitate


Condiţiile cerute pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă privesc:
- capacitatea părţilor
- consimţământul părţilor
- obiectul contractului
- cauza contractului
3.3.3.1 Capacitatea părţilor
Capacitatea juridică a persoanei fizice
Potrivit art. 13 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei
de 16 ani.

93
Între 15 şi 16 ani, legea recunoaşte persoanei fizice o capacitate de muncă parţială, ceea ce conduce
la recunoaşterea capacităţii restrânse de a se încadra în muncă, dar numai cu acordul părinţilor sau al
reprezentanţilor legali.
Potrivit art.42 din Codul civil, minorul poate să încheie acte juridice referitoare la munca, la
îndeletnicirile artistice sau sportive ori la profesia sa, cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorelui, precum şi
cu respectarea dispoziţiilor legii speciale, dacă este cazul. În acest caz, minorul exercită singur drepturile
şi execută obligaţiile născute din aceste acte şi poate dispune singur de veniturile dobândite.
La momentul încheierii contractului de muncă se va face menţiune despre încuviinţare, iar părinţii sau
tutorii minorului vor semna contractul alături de el.
În lipsa acordului părinţilor sau tutorelui, contractul de muncă se sancţionează cu nulitatea absolută,
iar angajatorul va răspunde contravenţional sau patrimonial pentru eventualele pagube produse.
În situaţia în care dezvoltarea minorului este pusă în pericol, se poate retrage acordul părintelui sau
ocrotitorului legal, iar contractul de muncă încetează.

Incompatibilităţi
În scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii, prin lege sunt
instituite incompatibilităţi, adică limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice.
Incompatibilităţile se referă la:
- vârstă;
- măsurile de protecţie a tinerilor şi femeilor;
- apărarea avutului public sau privat;
- evitarea fraudei fiscale;
- exercitarea unor funcţii;
- restrângerea capacităţii juridice potrivit legii penale;
- capacitatea juridică a străinilor.
Examenul medical
Potrivit art.27 alin.1 din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui
certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei muncii.
În acelaşi sens sunt şi prevederile Legii nr.319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, conform cărora
angajatorul are obligaţia să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a
testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure
controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic, ulterior angajării.
În lipsa certificatului medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii,
încheierea contractului d emuncă este nulă în mod absolut.

Capacitatea juridică a angajatorului

94
Legea dialogului social prevede că angajatorul este persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii,
să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu.
Pentru a fi parte într-un contract individual de muncă, angajatorul trebuie să aibă capacitate juridică
care se analizează diferit după cum este vorba de un angajator persoană juridică sau angajator persoană
fizică.

3.3.3.2 Consimţământul părţilor


Consimţământul este o condiţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic civil, care constă în
hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior.
Potrivit art.16 alin.1 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie pe baza
consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română, iar conform art.1204 Cod civil, pentru a fi
valabil, consimţământul trebuie să întrunească următoarele condiţii:
- să fie serios, în sensul că manifestarea de voinţă trebuie să fie făcută cu intenţia de a produce
efecte efecte juridice şi nu în glumă;
- să fie liber, adică să nu fie afectat de vreun viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă,
leziune);
- să fie exprimat în cunoştinţă de cauză, adică părţile să ştie că încheie un anumit contract juridic.
Eroarea este falsa reprezentare a realităţii la momentul încheierii contractului.
Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane prin mijloace viclene sau dolosive, pentru a o
determina să încheie un act juridic.
Violenţa constă în ameninţarea unei persoane cu un rău care îi produce o temere ce o determină să
încheie un act juridic, pe care altfel nu l-ar fi încheiat.
Leziunea apare atunci când una dintre părţi, profitând de starea de nevoie, de lipsa de experienţă ori de
lipsa de cunoştinţe a celeilate părţi, stipulează în favoarea sa ori a unei alte persoane, o prestaţie de o
valoare considerabil mai mare, la data încheierii contractului, decât valoarea propriei prestaţii.

3.3.3.3 Obiectul contractului


Obiectul contractului este operaţiunea juridică convenită de părţi, astfel cum rezultă din drepturile şi
obligaţiile contractuale.
Obiectul contractului individual de muncă este format din două elemente:
- prestarea muncii de către salariat;
- salarizarea muncii de către angajator.

3.3.3.4 Cauza contractului


Cauza este motivul care determină fiecare parte să încheie contractul.
Prin încheierea contractului individual de muncă, angajatorul urmăreşte ca salariatul să presteze
munca, iar salariatul urmăreşte primirea salariului pentru munca prestată.
95
3.3.4 Încheierea contractului
Conform art.11 Codul muncii, clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Obiectul contractului trebuie să fie determinat, licit şi moral.
Contractul se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română
Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de
evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din
contractul individual de muncă.
Angajatorul are obligaţia să informeze persoana selectată în vederea angajării/salariatul, cu privire la
clauzele esenţiale ale contractului pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice,
respectiv:
- identitatea părţilor,
- locul de muncă;
- sediul sau domiciliul angajatorului:
- funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România;
- fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
- criteriile de evaluare a activităţii profesionale;
- riscurile specifice postului;
- data de la care îşi produce efecte contractul;
- durata (în cazul contractelor pe durată determinată sau de muncă temporară);
- durata concediului de odihnă;
- condiţiile de acordare a preavizului;
- salariul de bază,
- alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului,
- durata normală a muncii exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă.
Orice modificare a unuia din elementele contractului individual de muncă în timpul executării
contractului individual de muncă împune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de
zile lucrătoare de la data apriţiei modificării, cu excepţia cazurilor în care o asemenea modificare este
prevăzută în mod expres de lege.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate
fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni.
Clauzele specifice ale contractului privesc:
- formarea profesională;
96
- neconcurenţa;
- mobilitatea;
- confidenţialitatea.
Clauza de neconcurenţă este reglementată în art.21 din Copdul muncii, care prevede că la
încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi
cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea
contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea
prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se
obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază
şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului în ultimele 6 luni anterioare
datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de
muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului.
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la
calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data
încetării contractului individual de muncă.
Dacă salariatul nu respectă, cu vinovăţie, clauza de neconcurenţă, va fi obligat să restituie
indemnizaţia primită şi să plătească anagajatorului daune – interese pentru prejudiciul cauzat acestuia.
Potrivit art.25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de
muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către
salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de prestaţii
suplimentare în bani sau în natură, cuantumul acestora fiind specificate în contractul individual de muncă.
Prin clauza de confidenţialitate – art.26 din Codul muncii – părţile convin ca, pe toată durata
contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au
luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în
contractele cplective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de
muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă.

3.3.5 Drepturile şi obligaţiile părţilor contractului individual de muncă


Drepturile salariatului
Conform art.39 alin.1 din Codul muncii, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depusă;
- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
- dreptul la concediu de odihnă anual;
97
- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
- dreptul la demnitate în muncă;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul la acces la formarea profesională;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul la negociere colectivă şi individuală;
- dreptul de a participa la acţiuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Obligaţiile salariatului
Conform art.39 alin.2 din Codul muncii, salariatul are următoarele obligaţii:
- obligaţia de a realiza norma de muncă sau de îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei
postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii;
- obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile angajatorului
Potrivit art. 40 alin.1 din Codul muncii, angajatorul are următoarele drepturi:
- dreptul să stabilescă organizarea şi funcţionarea unităţii;
- dreptul să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat;
- dreptul să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
- dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu,
- dreptul să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
- dreptul să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a
realizării acestora.

Obligaţiile angajatorului
Conform art.40 alin.2 din Codul muncii, angajatorul are următoarele obligaţii:
98
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor
de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia econimică şi financiară a unităţii, cu excepţia
informaţiilor sensibile sau secrete care prin divulgare sunt de natură să prejudicieze activitatea
unităţii;
- să se conculte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze
contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
- să asigure confisenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

3.3.6 Modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă


2.2.6.1.Modificarea contractului individual de muncă
Art.41 din Codul muncii prevede două cazuri de modificare a contractului:
a) prin acordul părţilor, care constituie regula;
b) unilateral, de către angajator, în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă,salariul, timpul de muncă şi timpul de
odihnă.

2.2.6.2.Suspendarea contractului individual de muncă


Potrivit art. 49 din Codul muncii, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:
- de drept;
- prin acordul părţilor;
- prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către
salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
Suspendarea de drept are loc în următoarele situaţii:
- concediu de maternitate;
- concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
99
- carantină;
- exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată
durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
- îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
- forţa majoră;
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
- de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei.
Suspendarea din iniţiativa salariatului are loc în următoarele situaţii:
- concediu pentru creşterea copilului în vrstă de până la 2 ani, sau până la împlinirea vârstei de 3
ani în cazul copilului cu handicap;
- concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- concediu paternal;
- concediu pentru formare profesională;
- exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toată durata mandatului;
- participarea la grevă.
Suspendarea din iniţiativa angajatorului poate avea loc în următoarele situaţii:
- pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
- în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti;
- în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- pe durata detaşării;
- pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.

3.3.7 Încetarea contractului indivual de muncă


Potrivit art.55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta:
- de drept;
- ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
- ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile limitative prevăzute
de lege.
Conform art. 56 din Codul muncii, contractul individual de muncă existent încetează de drept:
- la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizica, precum şi în cazul dizolvării
100
angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
- la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare;
- la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale,
pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
- ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecatoreşti de reintegrare;
- ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecatoreşti;
- de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia;
- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.

3.3.8 Diferite tipuri de contracte individuale de muncă


3.3.8.1 Contractul individual de muncă pe durată determinată
Contractul individual de muncă pe durată determinată se paote încheia numai în cazurile prevăzute de
art.83 din Codul muncii, respectiv:
- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în
care acel salariat participă la grevă;
- creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
- desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de
pensionare pentru limită de vârstă;
- ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
101
- angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfpşurarea unor lucrări, proiecte sau
programe.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de
36 de luni, iar salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus
unei perioade de probă care nu va depăşi:
- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art. 87 din Codul muncii instituie principiul egalităţii de tratament între salariaţii cu contract
individual de muncă pe durată determinată şi cei cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată.
Salariaţii cu contract individual de muncă nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii
permanenţi comparabili. Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract
individual este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în
aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat
cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în
vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale
în domeniu.

3.3.8.2 Munca prin agent de muncă temporară


Conform art. 88 alin. 1 din Codul muncii, „munca prin agent de muncă temporară este munca prestată
de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară
şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea
acestuia din urmă.”
Salariatul este temporar pentru că este parte a unui contract de muncă temporară, adică a unui contract
individual de muncă încheiat pe durată determinată.
Agentul de muncă temporară este angajatorul unui salariat temporar, calitate pe care o pot avea numai
acele persoane juridice care au fost autorizate în acest sens de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale.
Utilizatorul, persoană fizică sau juridică, este beneficiarul muncii salariatului temporar, adică cel care
apelează, prin intermediul agentului de muncă temporară, la acest salariat.
Misiunea temporară reprezintă perioada de timp în care salariatul temporar lucrează pentru utilizator,
faţă de care se subordonează şi execută în beneficiul acestuia, sarcini precise cu caracter temporar.

102
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni,
care poate fi prelungit pe perioade succesive, fără a se putea depăşi o perioadă de 36 de luni.
Munca temporară presupune încheierea a două contracte diferite ca natură juridică:
1. contractul de muncă temporară, încheiat între agentul de muncă temporară şi salariat;
2. contractul de punere la dispoziţie, încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator

Contractul de muncă temporară prezintă următoarele trăsături:


- este un contract individual de muncă pe durată determinată;
- salariatul prestează munca la utilizatorul căruia îi este afectat de către angajator, pe o perioadă
convenită cu angajatorul;
- se încheie în formă scrisă, pentru una sau mai multe misiuni.

3.3.8.3 Contractul individual de muncă cu timp parţial


Contractul individual de muncă cu timp parţial este reglementat în art. 103-107 din Codul muncii şi
este frecvent folosit, reprezentând o modalitate de flexibilizare a muncii.
Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate
săptămânal, sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă
întreagă comparabil.
De regulă, numărul de ore al unui salariat cu normă întreagă, comparabil, este de 8 ore zilnic, 40 de
ore pe săptămână şi 170 de ore pe lună.
Salariatul cu fracţiune de normă trebuie să nu atingă pragul celor 40 de ore pe săptămână sau 170 de
ore pe lună.
Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe
durată nedeterminată, sau pe durată determinată, care se numesc contracte individuale de muncă cu timp
parţial, în care se menţionează durata muncii, repartizarea programului de lucru, condiţiile în care se
poate modifica programul de lucru, interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţiile prevăzute de
lege.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă
întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile, iar drepturile
salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat raportat la drepturile stabilite pentru programul
normal de lucru.

3.3.8.4 Munca la domiciliu


Specificul acestui tip de muncă este dat de locul de desfăşurare al muncii, care nu este la unitatea
angajatorului, ci la domiciliul sau reşedinţa salariatului. În acest caz, programul de lucru, nemaiputând fi
stabilit de către angajator, se stabileşte de către salariatul care prestează munca la domiciliu, dar

103
angajatorul are dreptul să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite de
contractul individual de muncă.
Conform art. 109 din Codul muncii, contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în
formă scrisă şi conţine, alături de clauzele esenţiale ale oricărui contract individual de muncă, precizarea
expresă că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul să
controleze activitatea salariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului, precum şi obligaţia
angajatorului de asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, al materiilor prime şi materialelor pe
care le utilizează în activitate, al produselor finite pe care le realizează.
Un salariat cu munca la domiciliu are aceleaşi drepturi recunoscute prin lege şi prin contractele
colective de muncă ce se aplică salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

ANEXA 1 – MODEL DE CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ


S.C. ______________________
CUI - _____________________
NR. ______/________________

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr. …/…în registrul general de evidenţă a salariaţilor

A. Părţile contractului
1.Angajator - Persoana juridică ………….., cu sediul/domiciliul în str.. ……………., nr..., bl. …, sc..
…, et.. …, ap.. …, loc.. ……………, Judetul ……….., Cod postal……….., înregistrată la Registrul
Comertului ………………, sub numărul J…/…../……….., cod fiscal ……….., telefon ……………,
reprezentată legal prin ………………., în calitate de …………………,
şi
2.Salariatul/salariata – domnul/doamna ……..…………………….............................., domiciliat(ă) în
localitatea ........................………......, str. .…………………....................... nr. …............, judeţul
......…..............……, posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria
...….……......, nr. .....………..……………., eliberat/eliberată de .......................................... la data de
......……..........., CNP ………………………………….., permis de munca seria ……..… nr.
………..……… din data…………..………,

am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am


convenit:

104
B. Obiectul contractului...............................................................

C. Durata contractului:
a)nedeterminată, salariatul/salariata ........………............................. urmând să înceapă activitatea la data
de .......................;
b)determinată, de..............luni, pe perioada cuprinsă între data de .....………………………............. şi
data de ..................../pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.

D. Locul de muncă
1.Activitatea se desfăşoară la ………………………………................................
2.În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel:………………………………..

E. Felul muncii
Funcţia/meseria ……..………………............................... conform Clasificării Ocupaţiilor din
România;

F. Atribuţiile postului
Atribuţiile postului precum si obiectivele de performanta individuala sunt prevăzute în fişa postului,
anexă la contractul individual de muncă.

G. Condiţii de muncă:
1. Activitatea se desfăşoară în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit Legii nr. 31/1991
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare

H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi ……….. ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează ……………………. (ore zi/ore
noapte/inegal);
b). Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de
muncă aplicabil.
2. O fracţiune de normă de …… ore/zi (cel puţin 2 ore/zi), ……….. ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:…………………….(ore zi/ore noapte);
b). Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de
muncă aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
105
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de .......... zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă
întreagă, fracţiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ……………………….............................

J. Salarizare:
1. Salariul de bază lunar brut: .....………………….................... lei;
2. Alte elemente constitutive:
a). sporuri ............................………………;
b). indemnizaţii …………………………..…;
c). alte adaosuri…………………………….;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori
în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu,
conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.
4. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ......................... .

K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea si sănătatea în muncă:


a). echipament individual de protecţie .......................................;
b). echipament individual de lucru .............................................;
c). materiale igienico-sanitare ................................................…;
d). alimentaţie de protecţie .....................................…;
e). alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ......................................... .

L. Alte clauze:
a) Perioada de proba este de ………………
b) Perioada de preaviz în cazul concedierii conform art. 61 lit. c si d si art. 65 si 66 Codul muncii este de
……… conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) Perioada de preaviz în cazul demisiei este de ……… conform Legii nr. 53/2003 - Codul Muncii sau
contractului colectiv de muncă;
d). In cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute la
art.18 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă;
e) Clauza de confidentialitate.................................
f) Clauza privind drepturile de proprietate intelectuala.............................
g) Criteriile de evaluare a realizarii obiectivelor de performanţa individuala ale salariatului sunt:
1)...........................................................
2)..........................................................
106
3)...........................................................
h) Alte clauze

M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor:

(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:


a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:


a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei
postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

g) obligatia de a realiza obiectivele de performanță individuala stabilite prin fisa postului si de a se

supune criteriilor de evaluare a realizării acestora


h) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
107
(3) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării
acestora.

(4) Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:


a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea
relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi
din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea
comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze
contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

j) sa evalueze realizarea obiectivelor de performanță individuala ale salariatilor stabilite prin fisa postului,

numai dupa criteriile de evaluare a realizării acestora

N. Dispoziţii finale

108
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003 -
Codul Muncii, republicat şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramurii, înregistrat sub nr. ………/............ la Inspectoratul teritorial
de muncă/Ministerul muncii, Familiei şi Solidarităţii sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă
impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului


contract individual de muncă sunt soluţionate de către instanţa judecătorească competentă material şi
teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,

Reprezentant legal,

109
MODULUL IV

INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE

I. PRINCIPIILE SISTEMULUI PUBLIC DE PENSII:

a) principiul unicităţii, potrivit căruia statul organizează şi garantează sistemul public de pensii
bazat pe aceleaşi norme de drept, pentru toţi participanţii la sistem;
b) principiul obligativităţii, potrivit căruia persoanele fizice şi juridice au, conform legii,
obligaţia de a participa la sistemul public de pensii, drepturile de asigurări sociale exercitându-se corelativ
cu îndeplinirea obligaţiilor;
c) principiul contributivităţii, conform căruia fondurile de asigurări sociale se constituie pe baza
contribuţiilor datorate de persoanele fizice şi juridice participante la sistemul public de pensii, drepturile
de asigurări sociale cuvenindu-se în temeiul contribuţiilor de asigurări sociale plătite;
d) principiul egalităţii, prin care se asigură tuturor participanţilor la sistemul public de pensii,
contribuabili şi beneficiari, un tratament nediscriminatoriu, între persoane aflate în aceeaşi situaţie
juridică, în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege;
e) principiul repartiţiei, pe baza căruia fondurile de asigurări sociale se redistribuie pentru plata
obligaţiilor ce revin sistemului public de pensii, conform legii;
f) principiul solidarităţii sociale, conform căruia participanţii la sistemul public de pensii îşi
asumă reciproc obligaţii şi beneficiază de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea riscurilor
asigurate prevăzute de lege;
g) principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stătătoare a sistemului public de pensii,
conform legii;
h) principiul imprescriptibilităţii, potrivit căruia dreptul la pensie nu se prescrie;
i) principiul incesibilităţii, potrivit căruia dreptul la pensie nu poate fi cedat, total sau parţial.

Înţelesul unor termeni şi expresii din sistemul public de pensii:

110
a) asigurat - persoana fizică pentru care angajatorul este obligat să reţină şi să plătească
contribuţia individuală de asigurări sociale, precum şi persoana fizică ce achită, în nume propriu,
contribuţia de asigurări sociale;
b) case de pensii sectoriale - casele de pensii care funcţionează în subordinea Ministerului
Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de Informaţii, cu
respectarea legislaţiei în vigoare privind protecţia informaţiilor clasificate în instituţiile din sistemul
naţional de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională;
c) contract de asigurare socială - contractul încheiat voluntar între persoane fizice şi casele
teritoriale de pensii în scopul asigurării în sistemul public de pensii;
d) contribuabil - persoana fizică sau juridică ce plăteşte contribuţii de asigurări sociale sistemului
public de pensii, conform prezentei legi;
e) declaraţie individuală de asigurare - documentul depus la casele teritoriale de pensii, pe baza
căruia se înregistrează în sistemul public de pensii persoanele care desfăşoară activităţi independente,
asigurate obligatoriu prin efectul legii în sistemul public de pensii;
f) declaraţie nominală de asigurare - declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a
obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat;
g) locuri de muncă în condiţii deosebite - locurile de muncă unde gradul de expunere la factorii
de risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toată durata timpului
normal de muncă, poate conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în
activitate, cu consecinţe asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a asiguraţilor;
h) locuri de muncă în condiţii speciale - locurile de muncă unde gradul de expunere la factorii de
risc profesional sau la condiţiile specifice unor categorii de servicii publice, pe durata a cel puţin 50% din
timpul normal de muncă, poate conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în
activitate, cu consecinţe grave asupra securităţii şi sănătăţii în muncă a asiguraţilor;
i) locuri de muncă în alte condiţii - locurile de muncă şi activităţi din domeniul apărării
naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale care implică pericol permanent de vătămare corporală
gravă, invaliditate, mutilare, suprimare a vieţii ori de pierdere a libertăţii - captivitate, terorism, răpiri,
luări ca ostatici ori alte asemenea situaţii - şi pentru care nu se pot lua măsuri de prevenire sau de
protecţie;
j) perioade asimilate - perioadele pentru care nu s-au datorat sau plătit contribuţii de asigurări
sociale şi care sunt asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii;
k) prestaţii de asigurări sociale - veniturile de înlocuire acordate la intervenirea riscurilor
asigurate sub formă de pensii, ajutoare sau alte tipuri de prestaţii prevăzute de lege, pentru pierderea
totală ori parţială a veniturilor asigurate;
l) punctaj lunar - numărul de puncte realizat de asigurat într-o lună, calculat prin raportarea
câştigului salarial brut lunar/soldei brute lunare sau, după caz, a venitului lunar asigurat, care a constituit

111
baza de calcul a contribuţiei de asigurări sociale, la câştigul salarial mediu brut din luna respectivă,
comunicat de Institutul Naţional de Statistică;
m) punctaj anual - numărul de puncte realizat de asigurat pe parcursul unui an calendaristic,
obţinut prin împărţirea la 12 a sumei punctajelor lunare;
n) punctaj mediu anual - numărul de puncte realizat de asigurat, calculat prin raportarea
punctajului total realizat de acesta în întreaga perioadă de activitate la numărul anilor corespunzători
stagiului complet de cotizare prevăzut de lege la data pensionării;
o) riscuri asigurate - evenimentele care, la producerea efectelor lor, obligă instituţiile sistemului
public de pensii să acorde asiguraţilor prestaţiile sociale, cu respectarea prevederilor legii (invaliditate,
bătrâneţe şi deces);
p) stagiu de cotizare - perioada de timp pentru care s-au datorat contribuţii de asigurări sociale la
sistemul public de pensii, precum şi cea pentru care asiguraţii cu declaraţie individuală de asigurare sau
contract de asigurare socială au datorat şi plătit contribuţii de asigurări sociale la sistemul public de
pensii;
q) stagiu de cotizare în specialitate - perioada în care o persoană din sistemul naţional de apărare
naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi din sistemul administraţiei penitenciare s-a aflat
în una dintre următoarele situaţii:
1. a avut calitatea de cadru militar în activitate;
2. a îndeplinit serviciul militar ca militar în termen, militar cu termen redus, elev al unei şcoli
militare/şcoli de agenţi de poliţie sau student al unei instituţii de învăţământ din sistemul de apărare
naţională, ordine publică şi siguranţă naţională pentru formarea cadrelor militare, poliţiştilor şi
funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, cu excepţia liceului
militar;
3. a fost concentrată sau mobilizată ca rezervist;
4. a fost în captivitate;
5. a avut calitatea de funcţionar public cu statut special în instituţiile din sistemul de apărare
naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi din sistemul administraţiei penitenciare;
6. a avut calitatea de militar angajat pe bază de contract şi/sau de soldat şi gradat voluntar;
r) stagiu complet de cotizare - perioada de timp prevăzută de lege în care asiguraţii au realizat
stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie pentru limită de vârstă, pensie anticipată sau pensie
anticipată parţială;
s) stagiu de cotizare necesar - perioada de timp prevăzută de lege, în funcţie de vârstă, în care
asiguraţii au realizat stagiul de cotizare pentru obţinerea unei pensii de invaliditate;
t) stagiu minim de cotizare - perioada minimă de timp prevăzută de lege în care asiguraţii au
realizat stagiul de cotizare pentru a putea beneficia de pensie, la împlinirea vârstei standard de pensionare;

112
u) stagiu potenţial - perioada de timp prevăzută de lege, considerată stagiu de cotizare şi acordată
la calculul pensiei de invaliditate, ca o creditare pentru stagiul de cotizare nerealizat din cauza afecţiunilor
invalidante;
v) vârstă standard de pensionare - vârsta stabilită de lege, pentru bărbaţi şi femei, la care aceştia
pot obţine pensie pentru limită de vârstă, în condiţiile legii, precum şi vârsta din care se operează
reducerile prevăzute de lege.
În sensul legii, prin câştig salarial brut/soldă brută/salariu lunar brut se înţelege veniturile din
salarii sau asimilate salariilor care se supun impozitului pe venit, conform prevederilor Codului fiscal.

II. PENSIILE

În sistemul public de pensii se acordă următoarele categorii de pensii:


a) pensia pentru limită de vârstă;
b) pensia anticipată;
c) pensia anticipată parţială;
d) pensia de invaliditate;
e) pensia de urmaş.

A. Pensia pentru limită de vârstă

Pensia pentru limită de vârstă se cuvine persoanelor care îndeplinesc, cumulativ, la data
pensionării, condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare sau în
specialitate, după caz, prevăzute de lege.
Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63 de ani pentru femei. Atingerea
acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de pensionare.
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui
stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare.
Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea
acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului complet de cotizare.
În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) al Legii 263/2010 privind sistemul
unitar de pensii publice, vârsta standard de pensionare este de 60 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru
bărbaţi. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de pensionare.
În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) al Legii 263/2010, stagiul minim de
cotizare în specialitate este de 20 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu
se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare în specialitate.

113
În cazul persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) al Legii 263/2010, stagiul complet de
cotizare este de 30 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează
prin creşterea stagiului complet de cotizare.
Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limită de vârstă,
cu reducerea vârstelor standard de pensionare, după cum urmează:
a) conform tabelului nr. 1, în situaţia persoanelor care au realizat stagii de cotizare în condiţii
deosebite de muncă;

Tabelul nr. 1
Stagiul de cotizare Reducerea vârstei standard de pensionare cu:
realizat în condiţii deosebite
(ani împliniţi) Ani Luni

6 1 -
8 1 6
10 2 -
12 2 6
14 3 -
16 3 6
18 4 -
20 4 6
22 5 -
24 5 6
26 6 -
28 6 6
30 7 -
32 7 6
35 8 -
b) conform tabelului nr. 2, în situaţia persoanelor care au realizat stagii de cotizare în locurile de
muncă încadrate în alte condiţii de muncă prevăzute la art. 29 alin. (2) şi în condiţii speciale prevăzute la
art. 30 alin. (1) ale Legii 263/2010;

Tabelul nr. 2
Stagiul de cotizare Reducerea vârstei standard de pensionare cu:
realizat în condiţii speciale
(ani împliniţi) Ani Luni
2 1 -
3 1 6
4 2 -
5 2 6
6 3 -
7 3 6
8 4 -
9 4 6
10 5 -
11 5 6
12 6 -
13 6 6
14 7 -
15 7 6
16 8 -
17 8 6
18 9 -
19 9 6
20 10 -
21 10 6

114
22 11 -
23 11 6
24 12 -
25 12 6
26 de ani şi peste 13 -
c) cu câte 6 luni, pentru fiecare an de privare de libertate, de deportare în străinătate, după data de
23 august 1944, şi/sau de prizonierat, în situaţia persoanelor cărora le-au fost stabilite drepturi privind
vechimea în muncă, în condiţiile prevăzute la art. 1 alin. (1) lit. a)- c) şi la alin. (2) din Decretul-lege nr.
118/1990, republicat.
Vârsta standard de pensionare redusă nu poate fi mai mică de 50 de ani, cu excepţia balerinilor şi
acrobaţilor pentru care vârsta de pensionare nu poate fi mai mică de 40 de ani pentru femei şi 45 de ani
pentru bărbaţi.

B. Pensia anticipată

Pensia anticipată se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare,
persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puţin 8 ani mai mare decât stagiul complet de
cotizare prevăzut de lege.
La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate nu se iau în considerare
perioadele asimilate.
Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii în care se stabileşte cel al pensiei
pentru limită de vârstă.
La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia anticipată
se transformă în pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin adăugarea perioadelor asimilate şi a
eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plăţii pensiei anticipate.
Transformarea pensiei anticipate în pensie pentru limită de vârstă se face din oficiu.

C. Pensia anticipată parţială

Pensia anticipată parţială se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de
pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum şi celor care au depăşit
stagiul complet de cotizare cu până la 8 ani.
La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordării pensiei anticipate parţiale nu se iau în
considerare perioadele asimilate.
Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei pentru limită de vârstă
care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lună de anticipare, până la
îndeplinirea condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă.
Persoanele care au locuit cel puţin 30 de ani în zonele afectate de poluarea remanentă datorită
extracţiei şi prelucrării minereurilor neferoase cu conţinut de cupru, plumb, sulf, cadmiu, arseniu, zinc,

115
mangan, fluor, clor, respectiv Baia Mare, Copşa Mică şi Zlatna, pe o rază de 8 km în jurul acestor
localităţi, beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare cu 2 ani fără penalizare.
La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensia anticipată
parţială se transformă în pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin adăugarea perioadelor
asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plăţii pensiei anticipate
parţiale.
Transformarea pensiei anticipate parţiale în pensie pentru limită de vârstă se face din oficiu.

D. Pensia de invaliditate

Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din
capacitatea de muncă, din cauza:
a)accidentelor de muncă şi bolilor profesionale, conform legii;
b)neoplaziilor, schizofreniei şi SIDA;
c)bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca.
Au dreptul la pensie de invaliditate şi elevii, ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel
puţin jumătate din capacitatea de muncă, ca urmare a accidentelor de muncă sau bolilor profesionale
survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale.
Persoanele care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă şi marii
mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei din Decembrie 1989 ori în legătură cu
evenimentele revoluţionare din decembrie 1989, care erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale
anterior datei ivirii invalidităţii din această cauză, au dreptul la pensie de invaliditate în aceleaşi condiţii
în care se acordă pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de muncă.
În raport cu gradul de reducere a capacităţii de muncă, invaliditatea este:
a)de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă şi a capacităţii de
autoîngrijire;
b)de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu păstrarea capacităţii de
autoîngrijire;
c)de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă,
persoana putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul
normal de muncă.
Evaluarea capacităţii de muncă, în vederea stabilirii gradului de invaliditate, se face, la cerere, de
către medicul specializat în expertiza medicală a capacităţii de muncă.
Pentru evaluarea capacităţii de muncă, cererea şi documentele medicale ale solicitantului se depun
la cabinetul de expertiză medicală a capacităţii de muncă din cadrul casei teritoriale de pensii competente,
în funcţie de domiciliul solicitantului.

116
În urma examinării clinice şi analizării documentelor medicale, medicul expert al asigurărilor
sociale completează raportul de expertiză medicală a capacităţii de muncă şi emite decizia medicală
asupra capacităţii de muncă.
În situaţia în care, pentru emiterea deciziei medicale sunt necesare investigaţii sau examinări de
specialitate suplimentare, medicul expert al asigurărilor sociale propune, după caz, prelungirea duratei
concediului pentru incapacitate temporară de muncă, în condiţiile legii.
Decizia medicală se emite în termen de 45 de zile de la data înregistrării cererii şi se comunică în
termen de 5 zile de la emitere.
Decizia medicală asupra capacităţii de muncă poate fi contestată, în termen de 30 de zile de la
comunicare, la comisiile medicale de contestaţii.
Comisiile medicale de contestaţii funcţionează în cadrul centrelor regionale de expertiză medicală
a capacităţii de muncă şi Institutului Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperare a Capacităţii de
Muncă.
Contestaţia se soluţionează în termen de 45 de zile de la înregistrare. Decizia emisă în soluţionarea
contestaţiei se comunică în termen de 5 zile de la data soluţionării.
Deciziile comisiilor medicale de contestaţii pot fi atacate la instanţele judecătoreşti competente în
termen de 30 de zile de la comunicare.
Deciziile medicale asupra capacităţii de muncă, precum şi deciziile necontestate în termen rămân
definitive.
Persoanele care şi-au pierdut capacitatea de muncă din cauza unor boli obişnuite sau a unor
accidente care nu au legătură cu munca beneficiază de pensie de invaliditate dacă au realizat stagiul de
cotizare necesar în raport cu vârsta, conform tabelului nr. 3.

Tabelul nr. 3
Vârsta persoanei la data emiterii deciziei
Stagiul de cotizare necesar (ani)
medicale asupra capacităţii de muncă
până la 20 ani 1
de la 20-23 ani 2
23-25 ani 3
25-29 ani 6
29-33 ani 9
33-37 ani 11
37-41 ani 14
41-45 ani 17
45-49 ani 20
49-53 ani 23
53-57 ani 25
57-60 ani 26
Peste 60 de ani 27

Pensionarii de invaliditate încadraţi în gradul I de invaliditate au dreptul, în afara pensiei, la o


indemnizaţie pentru însoţitor, în cuantum fix.
Cuantumul indemnizaţiei pentru însoţitor reprezintă 80% din valoarea unui punct de pensie,
stabilită în condiţiile legii.
117
Indemnizaţia pentru însoţitor se suportă de la bugetul de stat.
Pensionarii de invaliditate sunt supuşi revizuirii medicale periodic, în funcţie de afecţiune, la
intervale cuprinse între un an şi 3 ani, până la împlinirea vârstelor standard de pensionare, la termenele
stabilite de medicul expert al asigurărilor sociale.
După fiecare revizuire medicală, medicul expert al asigurărilor sociale, emite o nouă decizie
medicală asupra capacităţii de muncă, prin care se stabileşte, după caz:
a) menţinerea în acelaşi grad de invaliditate;
b) încadrarea în alt grad de invaliditate;
c) redobândirea capacităţii de muncă.
Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medicală atrage suspendarea
plăţii pensiei.

E. Pensia de urmaş

Pensia de urmaş se cuvine copiilor şi soţului supravieţuitor, dacă susţinătorul decedat era
pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii.
Copiii au dreptul la pensie de urmaş:
a) până la vârsta de 16 ani;
b) dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii, până la terminarea
acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;
c) pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în una
dintre situaţiile prevăzute la lit. a) sau b).
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş pe tot timpul vieţii, la împlinirea vârstei
standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani.
În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puţin 10 ani, cuantumul
pensiei de urmaş cuvenit soţului supravieţuitor se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv cu
6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus.
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă, pe perioada în care este
invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin un an.
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă şi de durata căsătoriei,
dacă decesul soţului susţinător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale
şi dacă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie
ori dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut.
Soţul supravieţuitor care are în îngrijire, la data decesului susţinătorului, unui sau mai mulţi copii
în vârstă de până la 7 ani, beneficiază de pensie de urmaş până la data împlinirii de către ultimul copil a

118
vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru
care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut.
Pensia de urmaş se stabileşte, după caz, din:
a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, în condiţiile legii,
susţinătorul decedat;
b) pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul susţinătorului a survenit înaintea
îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă.
Cuantumul pensiei de urmaş se stabileşte procentual din punctajul mediu anual realizat de
susţinător, aferent pensiei, în funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi, astfel:
a) 50% - pentru un singur urmaş;
b) 75% - pentru 2 urmaşi;
c) 100% - pentru 3 sau mai mulţi urmaşi.
Cuantumul pensiei de urmaş, în cazul orfanilor de ambii părinţi, se stabileşte prin însumarea
drepturilor de pensie de urmaş, calculate după fiecare părinte.
Soţul supravieţuitor care are dreptul la o pensie proprie şi îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege
pentru obţinerea pensiei de urmaş după soţul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasă pensie.

F. Calculul pensiilor

Cuantumul pensiei se determină prin înmulţirea punctajului mediu anual realizat de asigurat cu
valoarea unui punct de pensie.
Punctajul mediu anual realizat de asigurat se determină prin împărţirea numărului de puncte
rezultat din însumarea punctajelor anuale ale asiguratului la numărul de ani corespunzător stagiului
complet de cotizare.
Punctajul anual al asiguratului se determină prin împărţirea la 12 a sumei punctajelor lunare
realizate în anul calendaristic respectiv.
Punctajul lunar se calculează prin raportarea câştigului salarial brut sau, după caz, a venitului lunar
asigurat, care a constituit baza de calcul a contribuţiei de asigurări sociale, la câştigul salarial mediu brut
din luna respectivă, comunicat de Institutul Naţional de Statistică.
În situaţia asiguratului care contribuie la un fond de pensii administrat privat, punctajul lunar
stabilit în condiţiile legii se corectează cu raportul dintre contribuţia datorată la sistemul public de pensii
şi contribuţia prevăzută de lege pentru condiţii normale de lucru.

G. Stabilirea şi plata pensiilor

119
Pensia se acordă la cererea persoanei îndreptăţite, a tutorelui sau a curatorului acesteia, a persoanei
căreia i s-a încredinţat sau i s-a dat în plasament copilul minor, după caz, depusă personal ori prin
mandatar desemnat prin procură specială.
Cererea de pensionare, împreună cu actele prin care se dovedeşte îndeplinirea condiţiilor
prevăzute de lege, se depune, începând cu data îndeplinirii acestor condiţii, la casa teritorială de pensii
competentă, în a cărei rază domiciliază persoana.
În sistemul public de pensii, pensiile se cuvin de la data îndeplinirii condiţiilor prevăzute de lege,
în funcţie de categoria de pensie solicitată.
Pensiile se stabilesc prin decizie a casei teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, după
caz, emisă în condiţiile prevăzute de lege, şi se acordă de la data înregistrării cererii.
În sistemul public de pensii, pensiile se plătesc de la data acordării, stabilită prin decizie a casei
teritoriale de pensii sau a casei de pensii sectoriale, după caz, cu excepţia pensiei anticipate şi a pensiei
anticipate parţiale, care se plătesc de la data încetării calităţii de asigurat.
În sistemul public de pensii plata pensiei se face lunar.
Pensia se plăteşte personal titularului, tutorelui sau curatorului acestuia, persoanei căreia i s-a
încredinţat ori i s-a dat în plasament copilul urmaş sau, după caz, mandatarului desemnat prin procură
specială.
În sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite din situaţii pentru care
asigurarea este obligatorie, în condiţiile legii, următoarele categorii de pensionari:
a) pensionarii pentru limită de vârstă;
b) nevăzătorii;
c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum şi copiii, pensionari de urmaş, încadraţi în gradul
III de invaliditate;
d) copiii, pensionari de urmaş.
Soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii de urmaş, poate cumula pensia cu venituri din
activităţi profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, potrivit legii, dacă acestea nu depăşesc 35%
din câştigul salarial mediu brut.

120
ANEXA Nr. 1: VÂRSTE STANDARD de pensionare, stagii complete
şi stagii minime de cotizare
1. Femei

Vârsta asiguratului Stagiul complet de Stagiul minim de


Luna şi anul Luna şi anul
la ieşirea la pensie cotizare cotizare
naşterii pensionării
(ani/luni) (ani/luni) (ani/luni)
Aprilie 1944 Aprilie 2001 57/0 25/0 10/0
Mai 1944 Mai 2001 57/0 25/0 10/0
Iunie 1944 Iunie 2001 57/0 25/0 10/0
Iulie 1944 Iulie 2001 57/0 25/0 10/0
August 1944 August 2001 57/0 25/0 10/0
Septembrie 1944 Septembrie 2001 57/0 25/0 10/0
Octombrie 1944 Octombrie 2001 57/0 25/0 10/0
Noiembrie 1944 Noiembrie 2001 57/0 25/0 10/0
Decembrie 1944 Decembrie 2001 57/0 25/0 10/0
Ianuarie 1945 Ianuarie 2002 57/0 25/0 10/0
Februarie 1945 Februarie 2002 57/0 25/0 10/0
Martie 1945 Martie 2002 57/0 25/0 10/0
Aprilie 1945 Mai 2002 57/1 25/1 10/1
Mai 1945 Iunie 2002 57/1 25/1 10/1
Iunie 1945 Iulie 2002 57/1 25/1 10/1
Iulie 1945 August 2002 57/1 25/1 10/1
August 1945 Septembrie 2002 57/1 25/1 10/1
Septembrie 1945 Noiembrie 2002 57/2 25/2 10/2
Octombrie 1945 Decembrie 2002 57/2 25/2 10/2
Noiembrie 1945 Ianuarie 2003 57/2 25/2 10/2
Decembrie 1945 Februarie 2003 57/2 25/2 10/2
Ianuarie 1946 Martie 2003 57/2 25/2 10/2
Februarie 1946 Mai 2003 57/3 25/3 10/3
Martie 1946 Iunie 2003 57/3 25/3 10/3
Aprilie 1946 Iulie 2003 57/3 25/3 10/3
Mai 1946 August 2003 57/3 25/3 10/3
Iunie 1946 Septembrie 2003 57/3 25/3 10/3
Iulie 1946 Noiembrie 2003 57/4 25/4 10/4
August 1946 Decembrie 2003 57/4 25/4 10/4
Septembrie 1946 Ianuarie 2004 57/4 25/4 10/4
Octombrie 1946 Februarie 2004 57/4 25/4 10/4
Noiembrie 1946 Martie 2004 57/4 25/4 10/4
Decembrie 1946 Mai 2004 57/5 25/5 10/5
Ianuarie 1947 Iunie 2004 57/5 25/5 10/5
Februarie 1947 Iulie 2004 57/5 25/5 10/5
Martie 1947 August 2004 57/5 25/5 10/5
Aprilie 1947 Septembrie 2004 57/5 25/5 10/5
Mai 1947 Noiembrie 2004 57/6 25/6 10/6
Iunie 1947 Decembrie 2004 57/6 25/6 10/6
Iulie 1947 Ianuarie 2005 57/6 25/6 10/6
August 1947 Februarie 2005 57/6 25/6 10/6
Septembrie 1947 Martie 2005 57/6 25/6 10/6
Octombrie 1947 Mai 2005 57/7 25/7 10/7
Noiembrie 1947 Iunie 2005 57/7 25/7 10/7
Decembrie 1947 Iulie 2005 57/7 25/7 10/7
Ianuarie 1948 Septembrie 2005 57/8 25/8 10/8
Februarie 1948 Octombrie 2005 57/8 25/8 10/8
Martie 1948 Noiembrie 2005 57/8 25/8 10/8
Aprilie 1948 Ianuarie 2006 57/9 25/9 10/9
Mai 1948 Februarie 2006 57/9 25/9 10/9
Iunie 1948 Martie 2006 57/9 25/9 10/9

121
Iulie 1948 Mai 2006 57/10 25/10 10/10
August 1948 Iunie 2006 57/10 25/10 10/10
Septembrie 1948 Iulie 2006 57/10 25/10 10/10
Octombrie 1948 Septembrie 2006 57/11 25/11 10/11
Noiembrie 1948 Octombrie 2006 57/11 25/11 10/11
Decembrie 1948 Noiembrie 2006 57/11 25/11 10/11
Ianuarie 1949 Ianuarie 2007 58/0 26/0 11/0
Februarie 1949 Februarie 2007 58/0 26/0 11/0
Martie 1949 Martie 2007 58/0 26/0 11/0
Aprilie 1949 Mai 2007 58/1 26/2 11/2
Mai 1949 Iunie 2007 58/1 26/2 11/2
Iunie 1949 Iulie 2007 58/1 26/2 11/2
Iulie 1949 Septembrie 2007 58/2 26/4 11/4
August 1949 Octombrie 2007 58/2 26/4 11/4
Septembrie 1949 Noiembrie 2007 58/2 26/4 11/4
Octombrie 1949 Ianuarie 2008 58/3 26/6 11/6
Noiembrie 1949 Februarie 2008 58/3 26/6 11/6
Decembrie 1949 Martie 2008 58/3 26/6 11/6
Ianuarie 1950 Mai 2008 58/4 26/8 11/8
Februarie 1950 Iunie 2008 58/4 26/8 11/8
Martie 1950 Iulie 2008 58/4 26/8 11/8
Aprilie 1950 Septembrie 2008 58/5 26/10 11/10
Mai 1950 Octombrie 2008 58/5 26/10 11/10
Iunie 1950 Noiembrie 2008 58/5 26/10 11/10
Iulie 1950 Ianuarie 2009 58/6 27/0 12/0
August 1950 Februarie 2009 58/6 27/0 12/0
Septembrie 1950 Martie 2009 58/6 27/0 12/0
Octombrie 1950 Mai 2009 58/7 27/2 12/2
Noiembrie 1950 Iunie 2009 58/7 27/2 12/2
Decembrie 1950 Iulie 2009 58/7 27/2 12/2
Ianuarie 1951 Septembrie 2009 58/8 27/4 12/4
Februarie 1951 Octombrie 2009 58/8 27/4 12/4
Martie 1951 Noiembrie 2009 58/8 27/4 12/4
Aprilie 1951 Ianuarie 2010 58/9 27/6 12/6
Mai 1951 Februarie 2010 58/9 27/6 12/6
Iunie 1951 Martie 2010 58/9 27/6 12/6
Iulie 1951 Mai 2010 58/10 27/8 12/8
August 1951 Iunie 2010 58/10 27/8 12/8
Septembrie 1951 Iulie 2010 58/10 27/8 12/8
Octombrie 1951 Septembrie 2010 58/11 27/10 12/10
Noiembrie 1951 Octombrie 2010 58/11 27/10 12/10
Decembrie 1951 Noiembrie 2010 58/11 27/10 12/10
Ianuarie 1952 Ianuarie 2011 59/0 28/0 13/0
Februarie 1952 Februarie 2011 59/0 28/0 13/0
Martie 1952 Martie 2011 59/0 28/0 13/0
Aprilie 1952 Mai 2011 59/1 28/2 13/2
Mai 1952 Iunie 2011 59/1 28/2 13/2
Iunie 1952 Iulie 2011 59/1 28/2 13/2
Iulie 1952 Septembrie 2011 59/2 28/4 13/4
August 1952 Octombrie 2011 59/2 28/4 13/4
Septembrie 1952 Noiembrie 2011 59/2 28/4 13/4
Octombrie 1952 Ianuarie 2012 59/3 28/6 13/6
Noiembrie 1952 Februarie 2012 59/3 28/6 13/6
Decembrie 1952 Martie 2012 59/3 28/6 13/6
Ianuarie 1953 Mai 2012 59/4 28/8 13/8
Februarie 1953 Iunie 2012 59/4 28/8 13/8
Martie 1953 Iulie 2012 59/4 28/8 13/8
Aprilie 1953 Septembrie 2012 59/5 28/10 13/10
Mai 1953 Octombrie 2012 59/5 28/10 13/10
Iunie 1953 Noiembrie 2012 59/5 28/10 13/10

122
Iulie 1953 Ianuarie 2013 59/6 29/0 14/0
August 1953 Februarie 2013 59/6 29/0 14/0
Septembrie 1953 Martie 2013 59/6 29/0 14/0
Octombrie 1953 Mai 2013 59/7 29/2 14/2
Noiembrie 1953 Iunie 2013 59/7 29/2 14/2
Decembrie 1953 Iulie 2013 59/7 29/2 14/2
Ianuarie 1954 Septembrie 2013 59/8 29/4 14/4
Februarie 1954 Octombrie 2013 59/8 29/4 14/4
Martie 1954 Noiembrie 2013 59/8 29/4 14/4
Aprilie 1954 Ianuarie 2014 59/9 29/6 14/6
Mai 1954 Februarie 2014 59/9 29/6 14/6
Iunie 1954 Martie 2014 59/9 29/6 14/6
Iulie 1954 Mai 2014 59/10 29/8 14/8
August 1954 Iunie 2014 59/10 29/8 14/8
Septembrie 1954 Iulie 2014 59/10 29/8 14/8
Octombrie 1954 Septembrie 2014 59/11 29/10 14/10
Noiembrie 1954 Octombrie 2014 59/11 29/10 14/10
Decembrie 1954 Noiembrie 2014 59/11 29/10 14/10
Ianuarie 1955 Ianuarie 2015 60/0 30/0 15/0
Februarie 1955 Februarie 2015 60/0 30/0 15/0
Martie 1955 Martie 2015 60/0 30/0 15/0
Aprilie 1955 Mai 2015 60/1 30/1 15/0
Mai 1955 Iunie 2015 60/1 30/1 15/0
Iunie 1955 Iulie 2015 60/1 30/1 15/0
Iulie 1955 Septembrie 2015 60/2 30/2 15/0
August 1955 Octombrie 2015 60/2 30/2 15/0
Septembrie 1955 Noiembrie 2015 60/2 30/2 15/0
Octombrie 1955 Ianuarie 2016 60/3 30/3 15/0
Noiembrie 1955 Februarie 2016 60/3 30/3 15/0
Decembrie 1955 Martie 2016 60/3 30/3 15/0
Ianuarie 1956 Mai 2016 60/4 30/4 15/0
Februarie 1956 Iunie 2016 60/4 30/4 15/0
Martie 1956 Iulie 2016 60/4 30/4 15/0
Aprilie 1956 Septembrie 2016 60/5 30/5 15/0
Mai 1956 Octombrie 2016 60/5 30/5 15/0
Iunie 1956 Noiembrie 2016 60/5 30/5 15/0
Iulie 1956 Ianuarie 2017 60/6 30/6 15/0
August 1956 Februarie 2017 60/6 30/6 15/0
Septembrie 1956 Martie 2017 60/6 30/6 15/0
Octombrie 1956 Mai 2017 60/7 30/7 15/0
Noiembrie 1956 Iunie 2017 60/7 30/7 15/0
Decembrie 1956 Iulie 2017 60/7 30/7 15/0
Ianuarie 1957 Septembrie 2017 60/8 30/8 15/0
Februarie 1957 Octombrie 2017 60/8 30/8 15/0
Martie 1957 Noiembrie 2017 60/8 30/8 15/0
Aprilie 1957 Ianuarie 2018 60/9 30/9 15/0
Mai 1957 Februarie 2018 60/9 30/9 15/0
Iunie 1957 Martie 2018 60/9 30/9 15/0
Iulie 1957 Mai 2018 60/10 30/10 15/0
August 1957 Iunie 2018 60/10 30/10 15/0
Septembrie 1957 Iulie 2018 60/10 30/10 15/0
Octombrie 1957 Septembrie 2018 60/11 30/11 15/0
Noiembrie 1957 Octombrie 2018 60/11 30/11 15/0
Decembrie 1957 Noiembrie 2018 60/11 30/11 15/0
Ianuarie 1958 Ianuarie 2019 61/0 31/0 15/0
Februarie 1958 Februarie 2019 61/0 31/0 15/0
Martie 1958 Martie 2019 61/0 31/0 15/0
Aprilie 1958 Mai 2019 61/1 31/1 15/0
Mai 1958 Iunie 2019 61/1 31/1 15/0
Iunie 1958 Iulie 2019 61/1 31/1 15/0

123
Iulie 1958 Septembrie 2019 61/2 31/2 15/0
August 1958 Octombrie 2019 61/2 31/2 15/0
Septembrie 1958 Noiembrie 2019 61/2 31/2 15/0
Octombrie 1958 Ianuarie 2020 61/3 31/3 15/0
Noiembrie 1958 Februarie 2020 61/3 31/3 15/0
Decembrie 1958 Martie 2020 61/3 31/3 15/0
Ianuarie 1959 Mai 2020 61/4 31/4 15/0
Februarie 1959 Iunie 2020 61/4 31/4 15/0
Martie 1959 Iulie 2020 61/4 31/4 15/0
Aprilie 1959 Septembrie 2020 61/5 31/5 15/0
Mai 1959 Octombrie 2020 61/5 31/5 15/0
Iunie 1959 Noiembrie 2020 61/5 31/5 15/0
Iulie 1959 Ianuarie 2021 61/6 31/6 15/0
August 1959 Februarie 2021 61/6 31/6 15/0
Septembrie 1959 Martie 2021 61/6 31/6 15/0
Octombrie 1959 Mai 2021 61/7 31/7 15/0
Noiembrie 1959 Iunie 2021 61/7 31/7 15/0
Decembrie 1959 Iulie 2021 61/7 31/7 15/0
Ianuarie 1960 Septembrie 2021 61/8 31/8 15/0
Februarie 1960 Octombrie 2021 61/8 31/8 15/0
Martie 1960 Noiembrie 2021 61/8 31/8 15/0
Aprilie 1960 Ianuarie 2022 61/9 31/9 15/0
Mai 1960 Februarie 2022 61/9 31/9 15/0
Iunie 1960 Martie 2022 61/9 31/9 15/0
Iulie 1960 Mai 2022 61/10 31/10 15/0
August 1960 Iunie 2022 61/10 31/10 15/0
Septembrie 1960 Iulie 2022 61/10 31/10 15/0
Octombrie 1960 Septembrie 2022 61/11 31/11 15/0
Noiembrie 1960 Octombrie 2022 61/11 31/11 15/0
Decembrie 1960 Noiembrie 2022 61/11 31/11 15/0
Ianuarie 1961 Ianuarie 2023 62/0 32/0 15/0
Februarie 1961 Februarie 2023 62/0 32/0 15/0
Martie 1961 Martie 2023 62/0 32/1 15/0
Aprilie 1961 Aprilie 2023 62/0 32/1 15/0
Mai 1961 Mai 2023 62/0 32/2 15/0
Iunie 1961 Iulie 2023 62/1 32/2 15/0
Iulie 1961 August 2023 62/1 32/3 15/0
August 1961 Septembrie 2023 62/1 32/3 15/0
Septembrie 1961 Octombrie 2023 62/1 32/4 15/0
Octombrie 1961 Noiembrie 2023 62/1 32/4 15/0
Noiembrie 1961 Ianuarie 2024 62/2 32/5 15/0
Decembrie 1961 Februarie 2024 62/2 32/5 15/0
Ianuarie 1962 Martie 2024 62/2 32/6 15/0
Februarie 1962 Aprilie 2024 62/2 32/6 15/0
Martie 1962 Mai 2024 62/2 32/7 15/0
Aprilie 1962 Iulie 2024 62/3 32/7 15/0
Mai 1962 August 2024 62/3 32/8 15/0
Iunie 1962 Septembrie 2024 62/3 32/8 15/0
Iulie 1962 Octombrie 2024 62/3 32/9 15/0
August 1962 Noiembrie 2024 62/3 32/9 15/0
Septembrie 1962 Ianuarie 2025 62/4 32/10 15/0
Octombrie 1962 Februarie 2025 62/4 32/10 15/0
Noiembrie 1962 Martie 2025 62/4 32/11 15/0
Decembrie 1962 Aprilie 2025 62/4 32/11 15/0
Ianuarie 1963 Mai 2025 62/4 33/0 15/0
Februarie 1963 Iulie 2025 62/5 33/0 15/0
Martie 1963 August 2025 62/5 33/1 15/0
Aprilie 1963 Septembrie 2025 62/5 33/1 15/0
Mai 1963 Octombrie 2025 62/5 33/2 15/0
Iunie 1963 Noiembrie 2025 62/5 33/2 15/0

124
Iulie 1963 Ianuarie 2026 62/6 33/3 15/0
August 1963 Februarie 2026 62/6 33/3 15/0
Septembrie 1963 Martie 2026 62/6 33/4 15/0
Octombrie 1963 Aprilie 2026 62/6 33/4 15/0
Noiembrie 1963 Mai 2026 62/6 33/5 15/0
Decembrie 1963 Iulie 2026 62/7 33/5 15/0
Ianuarie 1964 August 2026 62/7 33/6 15/0
Februarie 1964 Septembrie 2026 62/7 33/6 15/0
Martie 1964 Octombrie 2026 62/7 33/7 15/0
Aprilie 1964 Noiembrie 2026 62/7 33/7 15/0
Mai 1964 Ianuarie 2027 62/8 33/8 15/0
Iunie 1964 Februarie 2027 62/8 33/8 15/0
Iulie 1964 Martie 2027 62/8 33/9 15/0
August 1964 Aprilie 2027 62/8 33/9 15/0
Septembrie 1964 Mai 2027 62/8 33/10 15/0
Octombrie 1964 Iulie 2027 62/9 33/10 15/0
Noiembrie 1964 August 2027 62/9 33/11 15/0
Decembrie 1964 Septembrie 2027 62/9 33/11 15/0
Ianuarie 1965 Octombrie 2027 62/9 34/0 15/0
Februarie 1965 Noiembrie 2027 62/9 34/0 15/0
Martie 1965 Ianuarie 2028 62/10 34/1 15/0
Aprilie 1965 Februarie 2028 62/10 34/1 15/0
Mai 1965 Martie 2028 62/10 34/2 15/0
Iunie 1965 Aprilie 2028 62/10 34/2 15/0
Iulie 1965 Mai 2028 62/10 34/3 15/0
August 1965 Iunie 2028 62/10 34/3 15/0
Septembrie 1965 Iulie 2028 62/10 34/4 15/0
Octombrie 1965 August 2028 62/10 34/4 15/0
Noiembrie 1965 Septembrie 2028 62/10 34/5 15/0
Decembrie 1965 Octombrie 2028 62/10 34/5 15/0
Ianuarie 1966 Noiembrie 2028 62/10 34/6 15/0
Februarie 1966 Ianuarie 2029 62/11 34/6 15/0
Martie 1966 Februarie 2029 62/11 34/7 15/0
Aprilie 1966 Martie 2029 62/11 34/7 15/0
Mai 1966 Aprilie 2029 62/11 34/8 15/0
Iunie 1966 Mai 2029 62/11 34/8 15/0
Iulie 1966 Iunie 2029 62/11 34/9 15/0
August 1966 Iulie 2029 62/11 34/9 15/0
Septembrie 1966 August 2029 62/11 34/10 15/0
Octombrie 1966 Septembrie 2029 62/11 34/10 15/0
Noiembrie 1966 Octombrie 2029 62/11 34/11 15/0
Decembrie 1966 Noiembrie 2029 62/11 34/11 15/0
Ianuarie 1967 Ianuarie 2030 63/0 35/0 15/0

2. Bărbaţi

Vârsta asiguratului Stagiul complet de Stagiul minim de


Luna şi anul Luna şi anul
la ieşirea la pensie cotizare cotizare
naşterii pensionării
(ani/luni) (ani/luni) (ani/luni)
Ianuarie 1939 Ianuarie 2001 62/0 30/0 10/0
Februarie 1939 Februarie 2001 62/0 30/0 10/0
Martie 1939 Martie 2001 62/0 30/0 10/0
Aprilie 1939 Aprilie 2001 62/0 30/0 10/0
Mai 1939 Mai 2001 62/0 30/0 10/0
Iunie 1939 Iunie 2001 62/0 30/0 10/0
Iulie 1939 Iulie 2001 62/0 30/0 10/0
August 1939 August 2001 62/0 30/0 10/0
Septembrie 1939 Septembrie 2001 62/0 30/0 10/0
Octombrie 1939 Octombrie 2001 62/0 30/0 10/0
Noiembrie 1939 Noiembrie 2001 62/0 30/0 10/0
Decembrie 1939 Decembrie 2001 62/0 30/0 10/0

125
Ianuarie 1940 Ianuarie 2002 62/0 30/0 10/0
Februarie 1940 Februarie 2002 62/0 30/0 10/0
Martie 1940 Martie 2002 62/0 30/0 10/0
Aprilie 1940 Mai 2002 62/1 30/1 10/1
Mai 1940 Iunie 2002 62/1 30/1 10/1
Iunie 1940 Iulie 2002 62/1 30/1 10/1
Iulie 1940 August 2002 62/1 30/1 10/1
August 1940 Septembrie 2002 62/1 30/1 10/1
Septembrie 1940 Noiembrie 2002 62/2 30/2 10/2
Octombrie 1940 Decembrie 2002 62/2 30/2 10/2
Noiembrie 1940 Ianuarie 2003 62/2 30/2 10/2
Decembrie 1940 Februarie 2003 62/2 30/2 10/2
Ianuarie 1941 Martie 2003 62/2 30/2 10/2
Februarie 1941 Mai 2003 62/3 30/3 10/3
Martie 1941 Iunie 2003 62/3 30/3 10/3
Aprilie 1941 Iulie 2003 62/3 30/3 10/3
Mai 1941 August 2003 62/3 30/3 10/3
Iunie 1941 Septembrie 2003 62/3 30/3 10/3
Iulie 1941 Noiembrie 2003 62/4 30/4 10/4
August 1941 Decembrie 2003 62/4 30/4 10/4
Septembrie 1941 Ianuarie 2004 62/4 30/4 10/4
Octombrie 1941 Februarie 2004 62/4 30/4 10/4
Noiembrie 1941 Martie 2004 62/4 30/4 10/4
Decembrie 1941 Mai 2004 62/5 30/5 10/5
Ianuarie 1942 Iunie 2004 62/5 30/5 10/5
Februarie 1942 Iulie 2004 62/5 30/5 10/5
Martie 1942 August 2004 62/5 30/5 10/5
Aprilie 1942 Septembrie 2004 62/5 30/5 10/5
Mai 1942 Noiembrie 2004 62/6 30/6 10/6
Iunie 1942 Decembrie 2004 62/6 30/6 10/6
Iulie 1942 Ianuarie 2005 62/6 30/6 10/6
August 1942 Februarie 2005 62/6 30/6 10/6
Septembrie 1942 Martie 2005 62/6 30/6 10/6
Octombrie 1942 Mai 2005 62/7 30/7 10/7
Noiembrie 1942 Iunie 2005 62/7 30/7 10/7
Decembrie 1942 Iulie 2005 62/7 30/7 10/7
Ianuarie 1943 Septembrie 2005 62/8 30/8 10/8
Februarie 1943 Octombrie 2005 62/8 30/8 10/8
Martie 1943 Noiembrie 2005 62/8 30/8 10/8
Aprilie 1943 Ianuarie 2006 62/9 30/9 10/9
Mai 1943 Februarie 2006 62/9 30/9 10/9
Iunie 1943 Martie 2006 62/9 30/9 10/9
Iulie 1943 Mai 2006 62/10 30/10 10/10
August 1943 Iunie 2006 62/10 30/10 10/10
Septembrie 1943 Iulie 2006 62/10 30/10 10/10
Octombrie 1943 Septembrie 2006 62/11 30/11 10/11
Noiembrie 1943 Octombrie 2006 62/11 30/11 10/11
Decembrie 1943 Noiembrie 2006 62/11 30/11 10/11
Ianuarie 1944 Ianuarie 2007 63/0 31/0 11/0
Februarie 1944 Februarie 2007 63/0 31/0 11/0
Martie 1944 Martie 2007 63/0 31/0 11/0
Aprilie 1944 Mai 2007 63/1 31/2 11/2
Mai 1944 Iunie 2007 63/1 31/2 11/2
Iunie 1944 Iulie 2007 63/1 31/2 11/2
Iulie 1944 Septembrie 2007 63/2 31/4 11/4
August 1944 Octombrie 2007 63/2 31/4 11/4
Septembrie 1944 Noiembrie 2007 63/2 31/4 11/4
Octombrie 1944 Ianuarie 2008 63/3 31/6 11/6
Noiembrie 1944 Februarie 2008 63/3 31/6 11/6
Decembrie 1944 Martie 2008 63/3 31/6 11/6

126
Ianuarie 1945 Mai 2008 63/4 31/8 11/8
Februarie 1945 Iunie 2008 63/4 31/8 11/8
Martie 1945 Iulie 2008 63/4 31/8 11/8
Aprilie 1945 Septembrie 2008 63/5 31/10 11/10
Mai 1945 Octombrie 2008 63/5 31/10 11/10
Iunie 1945 Noiembrie 2008 63/5 31/10 11/10
Iulie 1945 Ianuarie 2009 63/6 32/0 12/0
August 1945 Februarie 2009 63/6 32/0 12/0
Septembrie 1945 Martie 2009 63/6 32/0 12/0
Octombrie 1945 Mai 2009 63/7 32/2 12/2
Noiembrie 1945 Iunie 2009 63/7 32/2 12/2
Decembrie 1945 Iulie 2009 63/7 32/2 12/2
Ianuarie 1946 Septembrie 2009 63/8 32/4 12/4
Februarie 1946 Octombrie 2009 63/8 32/4 12/4
Martie 1946 Noiembrie 2009 63/8 32/4 12/4
Aprilie 1946 Ianuarie 2010 63/9 32/6 12/6
Mai 1946 Februarie 2010 63/9 32/6 12/6
Iunie 1946 Martie 2010 63/9 32/6 12/6
Iulie 1946 Mai 2010 63/10 32/8 12/8
August 1946 Iunie 2010 63/10 32/8 12/8
Septembrie 1946 Iulie 2010 63/10 32/8 12/8
Octombrie 1946 Septembrie 2010 63/11 32/10 12/10
Noiembrie 1946 Octombrie 2010 63/11 32/10 12/10
Decembrie 1946 Noiembrie 2010 63/11 32/10 12/10
Ianuarie 1947 Ianuarie 2011 64/0 33/0 13/0
Februarie 1947 Februarie 2011 64/0 33/0 13/0
Martie 1947 Martie 2011 64/0 33/0 13/0
Aprilie 1947 Mai 2011 64/1 33/2 13/2
Mai 1947 Iunie 2011 64/1 33/2 13/2
Iunie 1947 Iulie 2011 64/1 33/2 13/2
Iulie 1947 Septembrie 2011 64/2 33/4 13/4
August 1947 Octombrie 2011 64/2 33/4 13/4
Septembrie 1947 Noiembrie 2011 64/2 33/4 13/4
Octombrie 1947 Ianuarie 2012 64/3 33/6 13/6
Noiembrie 1947 Februarie 2012 64/3 33/6 13/6
Decembrie 1947 Martie 2012 64/3 33/6 13/6
Ianuarie 1948 Mai 2012 64/4 33/8 13/8
Februarie 1948 Iunie 2012 64/4 33/8 13/8
Martie 1948 Iulie 2012 64/4 33/8 13/8
Aprilie 1948 Septembrie 2012 64/5 33/10 13/10
Mai 1948 Octombrie 2012 64/5 33/10 13/10
Iunie 1948 Noiembrie 2012 64/5 33/10 13/10
Iulie 1948 Ianuarie 2013 64/6 34/0 14/0
August 1948 Februarie 2013 64/6 34/0 14/0
Septembrie 1948 Martie 2013 64/6 34/0 14/0
Octombrie 1948 Mai 2013 64/7 34/2 14/2
Noiembrie 1948 Iunie 2013 64/7 34/2 14/2
Decembrie 1948 Iulie 2013 64/7 34/2 14/2
Ianuarie 1949 Septembrie 2013 64/8 34/4 14/4
Februarie 1949 Octombrie 2013 64/8 34/4 14/4
Martie 1949 Noiembrie 2013 64/8 34/4 14/4
Aprilie 1949 Ianuarie 2014 64/9 34/6 14/6
Mai 1949 Februarie 2014 64/9 34/6 14/6
Iunie 1949 Martie 2014 64/9 34/6 14/6
Iulie 1949 Mai 2014 64/10 34/8 14/8
August 1949 Iunie 2014 64/10 34/8 14/8
Septembrie 1949 Iulie 2014 64/10 34/8 14/8
Octombrie 1949 Septembrie 2014 64/11 34/10 14/10
Noiembrie 1949 Octombrie 2014 64/11 34/10 14/10
Decembrie 1949 Noiembrie 2014 64/11 34/10 14/10

127
Ianuarie 1950 Ianuarie 2015 65/0 35/0 15/0
Februarie 1950 Februarie 2015 65/0 35/0 15/0
Martie 1950 Martie 2015 65/0 35/0 15/0

128
ANEXA Nr. 2: SALARIUL MEDIU ANUAL
Salariul mediu anual (lei)
Anul
Brut Net
1938 168 -
1947 261 -
1948 293 -
1949 335 -
1950 366 337
1951 397 365
1952 403 370
1953 447 410
1954 487 456
1955 536 499
1956 593 549
1957 671 619
1958 747 684
1959 784 726
1960 854 802
1961 898 833
1962 947 880
1963 1.005 932
1964 1.046 965
1965 1.115 1.028
1966 1.179 1.083
1967 1.210 1.107
1968 1.248 1.139
1969 1.297 1.180
1970 1.434 1.289
1971 1.471 1.318
1972 1.498 1.339
1973 1.563 1.391
1974 1.663 1.471
1975 1.813 1.595
1976 1.964 1.712
1977 2.102 1.818
1978 2.344 2.011
1979 2.457 2.108
1980 2.602 2.238
1981 2.721 2.340
1982 2.936 2.525
1983 3.024 2.601
1984 3.224 2.773
1985 3.285 2.827
1986 3.317 2.855
1987 3.337 2.872
1988 3.422 2.946
1989 3.538 3.063
1990 4.010 3.381

1991-2010: Salariul mediu brut lunar comunicat de Institutul Naţional de Statistică


Sursa: Institutul Naţional de Statistică

129
ANEXA Nr. 3: SALARIUL MINIM PE ŢARA
Salariul minim
Anul Începând cu ziua, luna Actul normativ prin care s-a stabilit
(lei)
1949 166
1950 166
1951 166
1952 166
1953 166
1954 166
1955 220
1956 220
1957 1 mai 220
350
1958 350
1959 1 august 350
400
1960 400
1961 1 decembrie 400
475
1962 475
1963 475
1964 475
1965 1 septembrie 475
550
1966 550
1967 1 august 550
700
1968 700
1969 700
1970 1 martie 1 mai 700
750
800
1971 800
1972 1 septembrie 800
1.000
1973 1.000
1974 1 august 1.000
1.140
1975 1 iulie 1.140
1.200
1976 1.200
1977 1.200
1978 1.200
1979 1 august 1.200
1.425
1980 1.425
1981 1.425
1982 1.425
1983 1 septembrie 1.425
1.500
1984 1.500
1985 1.500
1986 1.500
1987 1.500
1988 1 iulie 1.500
2.000
1989 2.000
1990 2.000
1991 2.000
1 martie 3.150 Hotărârea Guvernului nr. 133/1991
1 aprilie 4.675 Hotărârea Guvernului nr. 219/1991
1 mai 5.975 Hotărârea Guvernului nr. 219/1991
1 septembrie 6.775 Hotărârea Guvernului nr. 579/1991

130
1 noiembrie 7.000 Hotărârea Guvernului nr. 780/1991
1992 1 ianuarie 8.500 Hotărârea Guvernului nr. 19/1992
1 martie 9.150 Hotărârea Guvernului nr. 149/1992
1 mai 11.200 Hotărârea Guvernului nr. 218/1992
1 septembrie 12.920 Hotărârea Guvernului nr. 499/1992
1 noiembrie 15.215 Hotărârea Guvernului nr. 774/1992
1993 1 ianuarie 16.600 Hotărârea Guvernului nr. 94/1993
1 martie 17.600 Hotărârea Guvernului nr. 124/1993
1 mai 30.000 Hotărârea Guvernului nr. 208/1993
1 octombrie 40.200 Hotărârea Guvernului nr. 586/1993
1 decembrie 45.000 Hotărârea Guvernului nr. 683/1993
1994 45.000
15 martie 60.000 Hotărârea Guvernului nr. 90/1994
1 iulie 65.000 Hotărârea Guvernului nr. 353/1994
1995 1 aprilie 65.000
75.000 Hotărârea Guvernului nr. 184/1995
1996 75.000
1 august 97.000 Hotărârea Guvernului nr. 594/1996
1997 97.000
1 februarie 150.000 Hotărârea Guvernului nr. 27/1997
1 august 225.000 Hotărârea Guvernului nr. 468/1997
1 octombrie 250.000
1998 1 aprilie 350.000 Hotărârea Guvernului nr. 208/1998
1999 1 mai 450.000 Hotărârea Guvernului nr. 296/1999
2000 450.000
1 februarie 700.000 Hotărârea Guvernului nr. 101/2000
1 decembrie 1.000.000 Hotărârea Guvernului nr. 1.166/2000
2001 1.000.000
1 martie 1.400.000 Hotărârea Guvernului nr. 231/2001
2002 1.400.000
1 martie 1.750.000 Hotărârea Guvernului nr. 1.037/2001
2003 1 ianuarie 2.500.000 Hotărârea Guvernului nr. 1.105/2002
2004 1 ianuarie 2.800.000 Hotărârea Guvernului nr. 1.515/2003
2005 1 ianuarie 3.100.000 Hotărârea Guvernului nr. 2.346/2004
1 iulie 310 (RON)
2006 1 ianuarie 330 (RON) Hotărârea Guvernului nr. 1.766/2005
2007 1 ianuarie 390 (RON) Hotărârea Guvernului nr. 1.825/2006
2008 1 ianuarie 500 (RON) Hotărârea Guvernului nr. 1.507/2007
1 octombrie 540 (RON) Hotărârea Guvernului nr. 1.051/2008
2009 1 ianuarie 600 (RON) Hotărârea Guvernului nr. 1.051/2008

131
Acte necesare pentru pensionarea pentru limită de vîrstă, pensie anticipată sau anticipată
parţial

Se depune la Casa Judeţeană de Pensie sau a Municipiului Bucureşti un dosar care să cuprindă:
1. cerere pentru înscrierea la pensie pentru limita de vîrstă/ anticipată/anticipată parţială (cerere
tip);
2. carnetul de muncă (original şi copie);
3. alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată în alte
sectoare de activitate (adeverinţe);
4. livretul militar (original şi copie) - dacă este cazul;
5. diploma de studii (original şi copie) şi adeverinţa din care să rezulte durata normală, perioada
studiilor, precum şi forma de învăţămînt;
6. pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituţii de învăţămînt universitar în străinătate
este necesară dovada recunoaşterii lor de către statul român;
7. adeverinţă privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul
colectiv/individual de muncă;
8. adeverinţă privind condiţiile de muncă speciale şi/sau deosebite (dacă nu sînt trecute în carnetul
de muncă);
9. dovada certificării stagiului de cotizare (pentru perioade de după 1 aprilie 2001), care se poate
obţine de la sediul Casei Judeţene de Pensii sau a Municipiului Bucureşti;
10. procură specială pentru mandatar (dacă este cazul);
11. adeverinţă din care să rezulte data încetării calităţii de asigurat (pentru pensia anticipată şi
anticipată parţială). Este necesară doar pentru pensia anticipată şi anticipată parţial a căror plata este
condiţionată de încetarea calităţii de asigurat şi se depune după primirea deciziei de pensie;
12. acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, privind acordarea
unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurată cu începere de la 6 martie
1945, precum şi celor deportate în străinătate ori constituite în prizonieri, Legii nr. 341/2004 a recunoştinţei
faţă de eroii-martiri şi luptătorii care au contribuit la victoria Revoluţiei române din decembrie 1989 (dacă
este cazul).

Acte necesare pentru pensia de invaliditate

Pentru a obţine pensia de invaliditate, solicitanţii trebuie să depună un dosar care să cuprindă:
- cerere pentru înscrierea la pensie de invaliditate (cerere tip);
- carnetul de muncă (original şi copie);

132
- acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată în alte
sectoare de activitate;
- livretul militar (original şi copie) - dacă este cazul;
- diploma de studii (original şi copie) şi adeverinţa din care să rezulte durata normală, perioada
studiilor, precum şi forma de învăţămînt urmată;
- pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituţii de învăţămînt universitar în străinătate
este necesară dovada recunoaşterii acestora de către statul român;
- adeverinţă privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul
colectiv/individual de muncă (dacă este cazul);
- adeverinţă privind condiţiile de muncă speciale şi/sau deosebite;
- dovada certificării stagiului de cotizare (pentru perioade de după 1 aprilie 2001), care se poate
obţine de la sediul Casei Judeţene de Pensii sau a Municipiului Bucureşti;
- procura specială pentru mandatar (dacă este cazul);
- adeverinţă din care să rezulte data încetării calităţii de asigurat (pentru pensia anticipată şi
anticipată parţială);
- acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr. 341/2004
etc. (dacă este cazul);
- decizia emisă de medicul expert al asigurărilor sociale;
- adeverinţă din care să rezulte încetarea plăţii indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de
muncă şi cuantumul acesteia.

Acte necesare pentru pensia de urmaş

Pentru solicitanţii pensiei de urmaş, dosarul care trebuie depus la Casa Judeţeană de Pensie trebuie
să cuprindă:
a) cererea pentru înscrierea la pensie de urmaş (cerere tip);
b) carnetul de muncă (original şi copie);
c) acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în serviciu realizată în alte
sectoare de activitate;
d) livretul militar (original şi copie) - dacă este cazul;
e) diploma de studii (original şi copie) şi adeverinţa din care să rezulte durata normală, perioada
studiilor, precum şi forma de învăţămînt urmată;
f) pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituţii de învăţămînt universitar în străinătate
este necesară dovada recunoaşterii acestora de către statul român;
g) adeverinţă privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul
colectiv/individual de muncă (dacă este cazul);
h) adeverinţă privind condiţiile de muncă speciale şi/sau deosebite;

133
i) dovada certificării stagiului de cotizare (pentru perioade de după 1 aprilie 2001), care se poate
obţine de la sediul Casei Judeţene de Pensii sau a Municipiului Bucureşti;
j) procura specială pentru mandatar (dacă este cazul);
k) adeverinţă din care să rezulte data încetării calităţii de asigurat (pentru pensia anticipată şi
anticipată parţială);
l) acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr. 341/2004
etc. (dacă este cazul);
m) actele de stare civilă ale solicitanţilor;
n) decizia de pensionare/talon de pensie (pentru cazurile în care susţinătorul decedat avea calitatea
de pensionar);
o) adeverinţă de studii (elev sau student) pentru beneficiarii pensiei de urmaş;
p) acte privind cauza decesului (cu excepţia situaţiilor în care susţinătorul decedat avea calitatea
de pensionar).
Actele de la punctele b - m trebuie depuse pentru cazurile în care susţinătorul decedat nu avea
calitatea de pensionar.

Acte necesare pentru recalcularea pensiei

În cazul solicitării recalculării pensiei prin valorificarea perioadelor lucrate după pensionare,
pensionarul trebuie să depună următoarele acte:
- cerere scrisă de mînă;
- cupon de pensie;
- carnetul de muncă (original şi copie cu perioada lucrată după pensionare);
- dovada certificării stagiului de cotizare (pentru perioadele de după 1 aprilie 2001), care poate fi
obţinută de la sediul Casei Judeţene de Pensii sau a Municipiului Bucureşti. Dacă pensionarul doreşte să
solicite recalcularea pensiei prin valorificarea unor sporuri cu caracter permanent, dosarul trebuie să
cuprindă:
- cerere scrisă de mînă;
- cupon de pensie;
- adeverinţă în original cu sporurile de care a beneficiat pensionarul.
Pentru trecerea de la pensie de invaliditate, la pensie pentru limită de vîrstă, pensionarul trebuie să
depună la sediul Casei Judeţene de Pensii o cerere scrisă de mînă însoţită de un cupon de pensie.
În cazul în care pensionarul doreşte să depună cerere de opţiune pentru trecerea de la pensia
proprie la pensia de urmaş, dosarul ce trebuie depus la Casa de Pensii trebuie să cuprindă:
- cererea tip pentru înscrierea la pensia de urmaş,
- acte de stare civilă (certificat de naştere, căsătorie, deces);
- cupoane de pensie aferente celor două dosare.

134
MODULUL V
ÎNTOCMIREA STATULUI DE PLATĂ PENTRU PERSONALUL ÎNCADRAT

5.1. Culegerea informaţiilor necesare întocmirii statului de plată


5.2. Calculul salariilor realizate de fiecare persoană
5.3. Calculul obligaţiilor societăţii faţă de bugetul de stat
5.4. Transmiterea de către cei celor abilitaţi a informaţiilor din statul de plată

5.1. Culegerea informaţiilor necesare întocmirii statului de plată


Statul de salarii nu poate lipsi dintre documentele unei societati comerciale cu salariati, indiferent
de domeniul in care aceasta activeaza.
Statul de salarii serveste atat ca document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor si
al contributiilor si al altor sume datorate, cat si ca document justificativ de inregistrare in contabilitate.
Potrivit reglementarilor legale, el trebuie sa contina in mod obligatoriu anumite informatii.
Statul de salarii trebuie sa contina, in mod obligatoriu, cel putin informatii despre:
 denumirea unitatii, sectiei, serviciului etc.;
 denumirea formularului; intocmit pentru luna, anul;
 numele si prenumele salariatilor;
 venitul brut;
 contributia individuala de asigurari sociale;
 contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj;
 contributia pentru asigurari sociale de sanatate;
 cheltuieli profesionale;
 venitul net;
 deducere personala de baza;
 deduceri suplimentare;
 venitul baza de calcul;
 impozitul calculat si retinut;
 salariul net.
Totodata, statul de salarii trebuie semnat, pentru confirmarea exactitatii calculelor, de catre persoana
care il intocmeste.
Documentul se arhiveaza, timp de 50 de ani, la compartimentul financiar contabil si, daca a fost
intocmit in dublu exemplar, si la compartimentul care l-a elaborat.

Codul muncii actualizat la Titlul IV Salarizare Capitolul I Dispoziţii generale Art.154 defineşte salariul
astfel:
135
(1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de
munca.
(2) Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la
un salariu exprimat in bani.
(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate
sindicala
Remuneraţia se referă la planificarea, dirijarea, organizarea, coordonarea şi controlul resurselor
financiare, tehnice, umane, temporale şi informaţionale, necesare pentru procurarea şi conservarea mâinii de
lucru dobândite şi obţinerii de la aceasta a tipului de comportament care va permite organizaţiei să-şi atingă
obiectivele.
În acelaşi timp, remuneraţia trebuie înţeleasă şi tratată ca având semnificaţii şi roluri complexe şi diferite
pentru participanţii la schimbul care are loc într-o organizaţie, astfel:
- pentru patron, remuneraţia reprezintă uneori principalul cost de producţie. În anumite cazuri, acest
cost poate ajunge până la 80% din cheltuielile totale de exploatare (Nash şi Carroll, 1975) şi aceasta
în condiţiile în care, spre deosebire de alţi factori de producţie,
organizaţia nu poate calcula cu acelaşi grad de precizie rentabilitatea acestui cost. Ea nu se poate
încrede în aportul unei asemenea cheltuieli aşa cum o poate face pentru investiţiile în echipament sau
în alte elemente care fac parte din infrastructura de producţie.
- pentru angajat, remuneraţia reprezintă, cu siguranţă, principala sursă de venit, însă are, în aceeaşi
măsură, numeroase alte implicaţii. Astfel, dacă utilizăm terminologia lui Maslow, importanţa
remuneraţiei pentru individ este direct legată de satisfacerea nevoilor sale fiziologice, de securitate,
de stimă de sine, de autonomie şi actualizare, ca şi de importanţa particulară a fiecăreia dintre aceste
nevoi.
Statul de salarii se întocmeşte în 2 exemplare, lunar, pe secţii, ateliere, servicii etc., de
compartimentul care are această atribuţie, pe baza următoarelor documente de evidenţă a muncii, a
documentelor privind reţinerile legale, listelor de avans chenzinal, certificatelor medicale etc. Pentru
centralizarea la nivelul unităţii a salariilor, se utilizează aceleaşi formulare de state de salarii. Plăţile
făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizaţiile de concediu etc., se includ
în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate şi reţinerile legale din
perioada de decontare respectivă. Unităţile pot să-şi stabilească, dacă necesităţile o cer, o altă machetă a
formularului, dar care să conţină informaţiile necesare unui eventual control.
Statul de salarii
Serveşte ca:
 Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor, precum şi al contribuţiei
privind protecţia socială şi a altor datorii;
 Document justificativ de înregistrare în contabilitate;

136
Circulă:
 La persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să aprobe plata (exemplarul 1);
 La casieria unităţii, pentru plata sumelor cuvenite (exemplarul 1);
 La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 a registrului de casă, pentru
înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate);
 La compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).
Se arhivează:
 La compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative (exemplarul 1);
 La compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).

Circulaţia statelor de salarii este prezentată schematic în figura următoare:

Figura 1 Circulaţia statelor de salarii


137
Lista de avans chenzinal
Se întocmeşte lunar în 2 exemplare, de către compartimentul care are această atribuţie, pe baza
documentelor de evidenţă a muncii, a timpului efectiv lucrat, a certificatelor medicale etc.
Lista de avans chenzinal serveşte ca:
- Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca avansuri chenzinale;
- Document pentru reţinerea în statul de salarii a avansurilor plătite;
- Document justificativ de înregistrare în contabilitate;
Documentul circulă:
- La persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să aprobe plata (exemplarul 1);
- La casieria unităţii, pentru plata avansurilor cuvenite (exemplarul 1);
- La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 a registrului de casă, pentru
înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);
- La compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de
salarii la sfârşitul lunii (exemplarul 2).
Se arhivează:
- La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă
(exemplarul 1);
- La compartimentul care a întocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2).

138
Lista pentru plăţi parţiale
Se întocmeşte în două exemplare ori de câte ori se face o plată parţială în cursul lunii.
Serveşte ca:
- Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor pentru plăţile parţiale
efectuate;
- Document care stă la baza întocmirii statelor de salarii;
- Document justificativ de înregistrare în contabilitate;
Se arhivează:
- La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă
(exemplarul 1);
- La compartimentul care a întocmit lista pentru plăţi parţiale (exemplarul 2);
Model de state de salarii

139
140
141
142
143
5.2. Calculul salariilor realizate de fiecare persoană

Structural, salariile sunt formate din salariul de bază cuvenit angajaţilor, sporurile şi adaosurile
pentru condiţii deosebite de muncă şi pentru rezultatele obţinute (sporurile pentru condiţii deosebite de
muncă, sporurile pentru orele prestate pe timpul nopţii, sporurile pentru orele suplimentare de muncă,
sporurile pentru vechime), indemnizaţiile şi alte sporuri acordate pentru conducere, indexările de salariu şi
compensarea creşterilor de preţuri, indemnizaţiile pentru concediul de odihnă.

Sunt incluse în categoria decontărilor cu personalul, ajutoarele materiale şi de protecţie socială, sub
formă de: ajutoare de boală, ajutoare pentru incapacitate temporară de muncă, ajutoare pentru îngrijirea
copilului, ajutoarele pentru deces şi alte ajutoare acordate de întreprindere, care se suportă din contribuţia
la asigurări sociale, precum şi sumele achitate potrivit legii, pentru şomaj tehnic.

De asemenea, sunt contabilizate în sfera decontărilor cu personalul, premiile acordate din beneficii şi
participările la profit.

Preţul forţei de munca, precum şi expresia valorică a părţii din venitul naţional, care este destinată
consumului individual direct al angajaţilor, poartă denumirea de salariu. Mărimea salariului este stabilită
prin negociere, între angajatori şi angajaţi, pe baza cadrului general, reprezentat de contractul colectiv de
muncă şi pe baza acordului individual, reprezentat de contractul individual de muncă. Societăţile
comerciale pot utiliza forme de salarizare, precum: salarizarea în acord, salarizarea pe bază de cote
procentuale, aferente veniturilor realizate din producţia obţinută, salarizarea în regie sau salarizarea după
timpul efectiv lucrat.
La nivel individual, salariul se stabileşte pornind de la salariul tarifar minim pe ţară, pentru o medie
de 170 de ore pe lună şi a unui tarif orar minim pe ţară.
Elementele de calcul şi decontare a remuneraţiei factorului muncă, aşa cum sunt evidenţiate la nivelul
unui stat de salarii, se prezintă după cum urmează:
I. În cazul veniturilor din salarii obţinute din funcţia de bază
Salariul de bază brut
(+) sporuri şi adaosuri
(+) indemnizaţiile de conducere şi alte sporuri acordate pentru conducere
(+) indexări de salarii sau compensări de creşteri de preţ
(+) sumele acordate cu ocazia ieşirii la pensie, plătite din fondul de salarii
(+) primele anuale şi cele din cursul anului, sub diferite forme, altele decât cele ce reprezintă
participarea salariilor la profit

= Venitul brut
(-) contribuţia personalului la asigurările sociale (10,50% x salariul realizat)
(-) contribuţia angajatului la asigurările sociale de sănătate (5,5% x salariul realizat)

144
(-) contribuţia angajatului la fondul de şomaj (0.5% din salariul de bază)

= Total contribuţii

Venitul net = (Venit brut – Total contribuţii)

(-) deducerea personală*


(-) cotizaţia la sindicat*
(-) contribuţia la schemele facultative de pensii private, în sumă de 400 euro/an*

* Notă: aceste deduceri, se acordă numai dacă salariatul are funcţia de bază în aceea societate.

Venitul impozabil = Venitul net – Deduceri

(-) impozit pe veniturile sub formă salarială (16% din venitul impozabil)
(-) avansuri acordate salariaţilor
(-) reţineri datorate terţilor

Salariul net = Venit brut – Total contribuţii – Impozit pe salarii – Avansuri – Reţineri
Se poate observa că, reţinerile suportate de către angajat, sunt: contribuţia la asigurările sociale
(10,50%), contribuţia la asigurările sociale de sănătate (5,5%), contribuţia la fondul de şomaj (0,5%),
impozitul pe salarii (16%) şi eventualele reţineri datorate terţilor.
Deducerea personală:
Este diferenţiată pe tranşe de venit, iar în cadrul fiecărei tranşe de venit, este diferenţiată în funcţie
de numărul de persoane aflate în întreţinere. Se acordă numai pentru veniturile din salarii, obţinute de
locul de muncă unde se află funcţia de bază, astfel:

Nr. pers. în fără 1 pers 2 pers 3 pers 4 sau mai


într. multe pers.
Venit brut lunar
0 - 1000 lei 250 lei 350 lei 450 lei 550 lei 650 lei
1001 - 3000 lei 250 [1-(VBL 350[1 - 450[1- 550[1- 650[1-
-1000) / (VBL - (VBL- (VBL- (VBL-
2000] 1000)/2000] 1000)/2000] 1000)/2000] 1000)/2000]
Peste 3000 lei 0 0 0 0 0

145
Persoanele aflate în întreţinere, pot fi:
- soţul/soţia, copiii sau alţi membrii ai familiei;
- rudele contribuabilului sau ale soţului/soţiei acestuia, până la gradul al doilea inclusiv.
Persoanele de mai sus, nu sunt considerate în întreţinere, dacă:
- veniturile lunare, din orice sursă, depăşesc 250 lei;
- deţin terenuri agricole sau silvice, în suprafaţă de peste 10.000 mp, în zonele colinare şi de şes,
sau de peste 20.000 mp, în zonele montane;
- obţin venituri din cultivarea şi din valorificarea florilor, legumelor şi zarzavaturilor, în sere,
solarii special destinate acestor scopuri şi/sau în sistem irigat, din cultivarea şi valorificarea
arbuştilor, plantelor decorative şi ciupercilor, precum şi din exploatarea pepinierelor viticole şi
pomicole, indiferent de suprafaţă.
Suma reprezentând deducerea personală, se acordă pentru persoanele aflate în întreţinerea
contribuabilului, pentru acea perioadă impozabilă din anul fiscal, în care acestea au fost întreţinute.
Perioada se rotunjeşte la luni întregi, în favoarea contribuabilului.
Copiii minori sunt consideraţi întreţinuţi, cu excepţia celor cu vârsta între 16 şi 18 ani, angajaţi
cu contract individual de muncă.
În cazul în care, o persoană este în întreţinerea mai multor contribuabili, deducerea se acordă
unuia singur, pe baza înţelegerii dintre ei.

Deducerea personală, nu se acordă personalului trimis în misiune permanentă în


străinătate.
Prin locul unde se află funcţia de bază, se înţelege fie ultimul loc înscris în carnetul de muncă,
pentru angajaţii cu contract de muncă, la o singură societate, fie locul declarat drept funcţie de bază, de
către salariaţii care cumulează mai multe funcţii.
Rezultă că, un salariat îşi poate declara funcţia de bază, chiar şi la locul de muncă la care acesta este
angajat, prin contract individual de muncă cu timp parţial.
Un salariat care cumulează mai multe contracte individuale de muncă, beneficiază de deducere
personală, numai de la societatea unde a declarat funcţia de bază.
II. În cazul veniturilor din salarii obţinute în afara funcţiei de bază

Pentru angajaţii care nu au funcţia de bază la societate, salariul net se determină astfel:

Salariul de bază brut


(–) contribuţia la asigurările sociale
(–) contribuţia la asigurările sociale de sănătate
(–) contribuţia la fondul de şomaj
= Venit net

146
(–) impozit pe salarii (16% din venitul net)
(–) Reţineri
(–) Avansuri
= Salariu net de plată
Pentru aceşti angajaţi, nu se acordă deduceri personale.

5.3. Calculul obligaţiilor societăţii faţă de bugetul de stat


Plata drepturilor salariale, implică de asemenea, înregistrarea şi plata de către angajator, a
următoarelor contribuţii:

5.3.1. Contribuţia angajatorului la asigurările sociale


Baza lunară de calcul, este reprezentată de fondul total de salarii brute lunare, realizate de angajaţii
cu carte de muncă.
Contribuţia la asigurările sociale, datorată de către angajator, se determină prin aplicarea la baza
de calcul, a următoarelor procente:

147
20,8% - pentru angajatorii ce au condiţii normale de muncă;

25,8% - pentru angajatorii ce au condiţii deosebite de muncă;

30,8% - pentru angajatorii ce au condiţii speciale de muncă.

Dacă angajatorul desfăşoară activităţi, care sunt încadrate în mai multe categorii, din punct de vedere al
condiţiilor de muncă, baza impozabilă se stabileşte pentru fiecare dintre aceste trei categorii.
5.3.2. Contribuţia angajatorului la asigurări sociale de sănătate
Baza lunară de calcul, este reprezentată de fondul de salarii realizat lunar (inclusiv sumele plătite din
acesta, pentru concediile medicale). Contribuţia la asigurările sociale de sănătate, datorată de către angajator,
se determină prin aplicarea la baza de calcul, a coeficientului de 5,2%;
5.3.3. Contribuţia angajatorului la fondul de şomaj
Se determină prin aplicarea la baza de calcul, stabilită pentru plata contribuţiei la asigurările sociale, a
procentului de 0,5%.
5.3.4. Contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale
Se determină prin aplicarea la fondul total de salarii brute lunare, a unui coeficient stabilit în funcţie
de codul CAEN (cuprins între 0,15% şi 0,85%), cu excepţiile prevăzute de lege.

5.3.5. Contribuţia la fondul pentru indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate (concedii


medicale), se determină prin aplicarea procentului de 0,85%, la fondul total de salarii brute.
5.3.6. Contribuţia la fondul creanţelor salariale, se determină prin aplicarea procentului de 0,25%,
la fondul total de salarii.

Exemplul nr. 1 Pentru înţelegerea modului de calcul şi de înregistrare, a drepturilor salariale şi a


tuturor obligaţiilor ce apar din acestea, presupunem că într-o societate care are condiţii normale de lucru,
îşi desfăşoară activitatea doi salariaţi.

Salariatul S1:
Salariul de bază brut = 600 lei;
Sporul de vechime = 5%;
Are în întreţinere doi copii minori.
Salariatul S2:
Salariul de bază brut = 1100 lei
Nu are spor de vechime şi nici persoane în întreţinere.

Nume şi Salariu Spo- Venit CASS CAS Şomaj Venit Deduceri Venit Impozit Salariu
prenume de ruri brut 5,5% 10,5% 0,5% net impozabil 16% net
bază

148
S1 600 30 630 35 66 3 526 450 76 12 514
S2 1100 - 1100 61 116 6 917 238 679 109 808
Total: 1700 30 1730 96 182 9 1443 688 755 121 1322

Contribuţiile obligatorii datorate de angajator, sunt următoarele:

– contribuţia la asigurările sociale (CAS) = 1730 x 20,8% = 360 lei;


– contribuţia la asigurările sociale de sănătate (CASS) = 1730 × 5,2% = 90 lei;
– contribuţia la fondul de şomaj = 1730 x 0,5% = 9 lei;
– contribuţia la fondul de accidente şi boli profesionale (presupunem că procentul este de 0,50%) =
1730 × 0,50% = 9 lei;
- contribuţia unităţii pentru indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate = 1730 lei x 0,85% = 15
lei
- contribuţia la fondul creanţelor salariale = 1730lei x 0,25% = 4 lei

Exemplul nr. 2 La nivelul lunii decembrie, anul 200N, pentru determinarea venitului net din salarii, se
aplică următoarele cote de reţineri: CAS = 10.5 %, CASS = 5.5 %, fond de şomaj = 0.5 %. În aceste
condiţii, să se calculeze valoarea impozitului ce i se va reţine unui salariat, încadrat cu un salariu brut de
1900 lei şi salariul net obţinut de către acesta. Impozitul pe venitul lunar impozabil este de 16 %, iar
salariatul are 2 persoane în întreţinere.
Rezolvare:
Reţinerile vor fi următoarele:
CAS = 200 lei;
CASS = 105 lei;
Fond de şomaj = 10 lei
1900  1000
Deducerea personală = 450 (1 - ) = 248 lei
2000
Venitul impozabil = 1900 – 200 – 105 – 10 - 248 = 1337 lei
Impozitul pe salarii = 16% x 1337 lei = 214 lei
Salariul net = 1900 – 200 – 105 –1 0 - 214 = 1371 lei

Bibliografie:

1. Cicilia Ionescu – Contabilitate. Baze şi proceduri, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti, 2008
2. OMFP nr. 3512/2008 privind documentele financiar-contabile, Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 870 bis din 23 dec. 2008
3. Legea Contabilităţii nr. 82/1991, republicată, modificată şi completată de OUG nr. 37/2011, Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 285/22 apr. 2011
4. Legea nr. 16/1996, Legea Arhivelor Naţionale, Monitorul Oficial al României nr. 71/19 apr. 1996,
modificată şi completată prin Legea nr. 358/2002, respectiv prin OG nr. 39/2006
5. Legea nr. 455/2001 privind semnătura electronică, Monitorul Oficial al României nr. 455/9 aug. 2001

149
MODULUL VI
ÎNTOCMIREA ŞI DEPUNEREA DECLARAŢIILOR PRIVIND CONTRIBUŢIILE LA
BUGETUL DE STAT

Declaraţia 112 – „Declaraţia unică privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale,


impozitului pe venit şi evidenta nominală a persoanelor asigurate”

Baza legală: Hotărârea Guvernului nr. 1397/2010, privind modelul, conţinutul, modalitatea de
depunere şi de gestionare a "Declaraţiei privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale, impozitului pe
venit şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate", publicată în Monitorul Oficial nr. 897/2010A.
Obligaţia de a depune o declaraţie corectă din punct de vedere legal aparţine în exclusivitate
contribuabilului. Ministerul Finanţelor Publice pune la dispoziţie programele suport şi de asistenţă, dar
acestea nu pot conţine validări complete conform legii. Autenticitatea şi veridicitatea declaraţie este un
proces ulterior depunerii, care se desfăşoară pe serverele centrale . După depunerea prin Internet sau la
ghişeu a declaraţiei D112, trebuie verificată starea acesteia accesând prin Internet adresa:
http://www.anaf.ro/StareD112/, accesibilă şi folosind echipamentele de la ghişeu. În cazul în care pe
pagina de vizualizare a stării declaraţiei se afişează un mesaj cu erorile pe care le conţine documentul
depus de dumneavoastră, este necesar ca în termenul de depunere legal, să corectaţi toate erorile
comunicate şi să reluaţi procesul de depunere a declaraţiei D112.
Pentru pregatirea D112 declarantul are la dispoziţie doua metode:
1. "Generarea Automata" prin programe proprii a fisierului XML, validarea si semnarea declaraţiei
folosind Soft-ul J (tehnologie JAVA) pentru cei care dispun de sisteme informatice pentru
gestiunea resurselor umane şi salarizare;
2. "Introducerea Datelor" de la tastaura cu validarea şi semnarea declaraţiei folosind Soft-ul A
(tehnologie ADOBE), pentru cei care nu dispun de sisteme informatice şi au un numar de angajati
de ordinul sutelor.
Oricare ar fi metoda folosită pentru pregatirea declaraţiei, depunerea se poate face prin Internet
(opţiune recomandată) sau la ghişeu. Pentru a fi expediata prin Internet, declaraţia trebuie semnata
electronic cu certificatul digital (necesită existenţa prealabilă a achiziţionării unui dispozitiv denumit
„token”). La ghişeu se prezinta declaraţia D112 în format electronic (fisier PDF pe compact disc sau
stick), însoţită de Anexa1 tipărită şi semnată.
Fluxul principal de depunere "Internet" este:

1. La sediul angajatorului (declarant)


Varianta I
a. prin aplicatii proprii, generarea automata a fisierului XML din aplicatiile de resurse umane salarizare
conform cerintelor declaratiei D112

150
b. prin programul furnizat de MFP, verificarea fisierului XML pentru validarile principale conform
cerintelor declaratiei D112;
c. prin acelasi program furnizat de MFP, generarea fisierului PDF cu atasarea automata a XMLului, daca
acesta a trecut de validare, precum si semnarea documentului electronic pentru transmitere prin Internet;
d. prin Internet (www.e-guvernare.ro), autentificarea (in baza certificatului digital) si transmiterea
documentului electronic (fisier PDF semnat electronic cu XML atasat,);
e. memorarea "Indexului de Incarcare" afisat de sistemul MFP (pentru urmarirea procesarilor ulterioare)
Varianta II
a. introducerea datelor prin programul de asistenta furnizat de MFP (formular PDF inteligent);
b. validarea si semnarea daca s-a trecut de validare, documentului electronic pentru incarcare Internet;
c. prin Internet (www.e-guvernare.ro), autentificarea (in baza certificatului digital) si transmiterea
documentului electronic (fisier PDF cu XML atasat, semnat electronic);
d. memorarea "Indexului de Incarcare" afisat de sistemul MFP (pentru urmarirea procesarilor ulterioare)
La sediul MFP, dupa preluarea documentului prin Internet si afisarea „Indexului de incarcare”,
sistemul informatic MFP va trece la o prelucrare asincrona (de tip "back office") in urmatorii pasi
a. verificare document electronic (fisier PDF semnat electronic cu XML atasat,) cu validari primare (CUI
valid; certificat digital valid, inrolat si autorizat pentru CUI; perioada declarata valida).
b. daca verificarea se incheie cu succes, sistemul informatic MFP
c. va aloca un "Numar de Inregistrare al Declaratiei - Internet" si va genera un mesaj specific informand
declarantul ca documentul sau a fost verificat, ca este o declaratie D112 (dpdv structura si validari
primare); mesajul poate sa fie consultat de declarant prin Internet pe pagina Web de interogare a starii (in
baza "Indexului de Incarcare")
d. va face validarea detaliata conform normelor declaratiei D112
e. daca validarea se incheie cu succes, sistemul informatic MFP o va genera un mesaj specific informand
declarantul ca si-a indeplinit cu succes obligatia de declarare o va stoca declaratia in baza de date centrala
pentru prelucrarile ulterioare o va transmite detaliile specifice fiecarui beneficiar de date (CNPAS,
CNSAS, ANOFM, ANAF)
f. daca validarea nu se incheie cu succes, sistemul informatic MFP
o va genera un mesaj specific informand declarantului ca declaratia nu poate fi acceptata deorece
contine erori precum si lista erorilor !
o daca validarea nu se incheie cu succes, se considera ca declaratia nu a fost depusa si angajatorul
trebuie sa revina cu declaratia initiala corecta.
Pentru depunerea la Ghiseu, angajatorul (declarantul) are obligatia de a prezenta Anexa1
Angajator tiparita (fie din programul MFP de verificare sau programul MFP de asistenta). Pasii 2b – 2f
sunt comuni fluxului de depunere la "Ghiseu" sau prin Internet. Chiar daca la ghiseu a fost alocat un
"Numar de Inregistrare al Declaratiei – Internet" sistemele informatice MFP vor face in continuare

151
verificarea documentului electronic (fisier PDF cu XML inclus ne-semnat) prezentat la ghiseu) si
validarea detaliata conform normelor declaratiei 112.
Dupa incarcare pe Internet sau dupa depunerea la ghiseu, angajatorul are obligatia de a
verifica starea declaratie accesand prin Internet pagina Web de interogare a starii in baza "Indexului de
Incarcare" (comunicat la incarcarea Internet) sau a "Numarului de Inregistrare al Declaratiei (fie cel
generat la depunerea Internet, fie cel comunicat la ghiseu). Dupa validarea (pasul d) terminata cu sucess
(pasul e), angajatorul (declarantul) poate sa reia procesul de depunere-validare cu o declaratie rectificativa
pentru aceasi perioada de raportare. Daca dupa validarea (pasul d) au fost semnalate erori (pasul f),
angajatorul (declarantul) trebuie sa reia procesul de depunere validare cu o noua declaratie de acelasi tip
(initiala sau rectificativa) corectata.
Observaţie: Nu este recomandat ca angajatorul să trimită aceeaşi declaraţie simultan la ghişeu şi
Internet.
Sistemul informatic MFP nu permite prelucrarea unei noi declaratii pe aceasi perioada de
raportare daca pentru prima nu a fost trecut pasii de validare (pasi d,e,f). Din cauza prelucrari asincrone si
paralele de tip "back office" pentru pasi de verificare si validare, sistemul informatic MFP nu poate
garanta o anumita ordine de prelucrare a declaratiilor depuse pe canale diferite (sau depuse de mai multe
ori).
Angajatorul are obligaţia ca, in termenul de depunere legal stabilit, sa corecteze declaraţia
electronica astfel încât sa elimine toate erorile şi să reia procesul de depunere-validare.

152
153
Sarcina de a depune această Declaraţie revine:

 persoanele fizice şi juridice care au calitatea de angajatori;

 entităţile asimilate angajatorului, care au calitatea de plătitori de venituri din activităţi


dependente, atât pe perioada în care se desfăşoară activitate, cât şi pe perioada în care se
beneficiază de concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate pentru:

1. persoanele fizice rezidente, care realizează venituri din desfăşurarea unor activităţi, în
baza unui contract individual de muncă, a unui raport de serviciu sau a unui statut special
prevăzut de lege;

2. persoanele fizice nerezidente, care realizează venituri de natura celor menţionate la


punctul 1, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internaţionale, la care România este
parte;

 plătitorii de venituri, pentru persoanele care realizează venituri de natură profesională, altele
decât cele de natură salarială şi pentru care, există obligaţia plăţii contribuţiei individuale de
asigurări sociale şi asigurări pentru şomaj;

Când se depune?

Termenul de depunere al declaraţiei D112 este lunar, până în data de 25 a lunii următoare.
Însă, potrivit modificărilor aduse Codului Fiscal, prin OG 30/2011, anumiţi contribuabili trebuie să
depună trimestrial declaraţia unică 112.
În acestă categorie se încadrează:
 asociaţiile, fundaţiile sau alte entităţi fără scop patrimonial, persoane juridice, cu excepţia
instituţiilor publice, care în anul anterior au avut un număr mediu de până la 3 salariaţi,
exclusiv;
 persoanele juridice plătitoare de impozit pe profit, care în anul anterior au înregistrat venituri
totale de până la 100.000 euro şi au avut un număr mediu de până la 3 salariaţi, exclusiv;
 persoanele juridice plătitoare de impozit pe veniturile microîntreprinderilor, care în anul
anterior au avut un număr mediu de până la 3 salariati, exclusiv;
 persoanele fizice autorizate şi intreprinderile individuale, precum şi persoanele fizice care
exercită profesii libere şi asocierile fără personalitate juridică, constituite între persoane fizice,
care au potrivit legii, personal angajat pe bază de contract individual de muncă.

Potrivit prevederilor legale, depunerea trimestrială a declaraţiei, constă în completarea şi


depunerea unei declaraţii, pentru fiecare lună din trimestru. Declararea şi plata impozitului pe
154
veniturile din salarii şi asimilate acestora şi a contribuţiilor sociale obligatorii aferente, se va face până la
data de 25 inclusiv, a lunii următoare trimestrului.
Trebuie să mai ştiţi că plătitorii de venituri din salarii şi asimilate salariilor, care au obligaţia
depunerii trimestriale a declaraţiei unice, trebuie să depună declaraţia 112, până la data de 25 inclusiv, a
lunii următoare celei în care, a intervenit încetarea calităţii de asigurat, a unui beneficiar de venit.
Astfel, dacă a încetat calitatea de asigurat în prima lună din trimestru, se depune declaraţia
aferentă acestei luni, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare, iar declaraţiile aferente lunilor 2 şi 3
din trimestru, se depun până la data de 25 inclusiv, a lunii următoare trimestrului. În cazul în care,
încetarea calităţii de asigurat are loc în luna a doua a trimestrului, se vor depune atât declaraţia pentru
prima lună a trimestrului, cât şi cea pentru luna a doua, pănă la data de 25 inclusiv a lunii 3 din trimestru,
urmând ca după încheierea trimestrului, să se depună numai declaraţia pentru luna a treia. În cazul în care,
încetarea calităţii de asigurat are loc în luna a treia a trimestrului, declaraţiile aferente întregului trimestru
se depun până la data de 25 inclusiv, a lunii următoare trimestrului.
Totusi, contribuabilii care nu doresc să depună declaraţii trimestrial, au posibilitatea de a renunţa
la acest sistem de depunere.
Potrivit calendarului obligaţiilor fiscale, publicat pe site-ul ANAF, ei trebuie să depună până la 31
ianuarie, la organul fiscal competent, Declaraţia de înregistrare fiscală/Declaraţia de menţiuni,
privind schimbarea opţiunii pentru depunerea Declaraţiei 112. Mai exact, persoanele juridice trebuie să
depună formularul 010, iar persoanele fizice formularul 070.
Structura declaraţiei
Declaraţia este structurată pe două capitole: Angajator şi Asigurat care se repetă pentru fiecare
asigurat.
Capitolul Angajator este structurat pe mai multe sectiuni XML (în paranteză este făcută legătura cu
formatul declaraţiei furnizat de legislaţie – anexele unde se regăsesc informaţiile)
Secţiunea <Declaraţie> (Anexa 1 Angajator)
• Tip declaraţie: iniţială sau rectificativă
• Perioada de raportare: luna, an
• Date identificare declarant: nume, prenume, funcţie
Secţiunea <Angajator>
• Date de identificare plătitor: CIF, denumire, adresa fiscală (Anexa 1 Angajator)
• Adresa socială, nr. registru comerţului, caen, casă de asigurare de sănătate , Tarif de risc, datorează
(Tarif de risc), total obligaţii de plată (se obţine prin însumarea obligaţiilor de plată din secţiunea creanţe
fiscale) (Anexa 1.1. Angajator – alte date de identificare)
Secţiunea <Angajator A> (Anexa 1 Angajator)
• Creanţe fiscale (Obligaţii de plată) se repetă pentru fiecare creanţă datorată .Se completează cod
obligaţie, cod bugetar şi suma datorată (care se obţine conform formulelor, din datele asiguraţilor ) Suma
deductibilă, Suma de plată
155
Secţiunea <Angajator – B> indicatori statistici (anexa 1 .1 Angajator)
• Număr de asiguraţi şomaj, Număr de asiguraţi concedii şi indemnizaţii, Număr de asiguraţi pentru care
angajatorul datorează contribuţii de asigurări sociale, Total fond de salarii brute .
Aceste informaţii se calculează conform formulelor din anexa8_cu validări din datele asiguraţilor
Secţiunea <Angajator C1> (anexa 1 .1 Angajator)
• Indicatori condiţii de muncă solicitaţi de CNPAS
Secţiunea <Angajator C2> (anexa 1 .1 Angajator)
• Indicatori Indemnizaţii de sănătate solicitaţi de CNAS (FNUASS şi tarif risc)
Secţiunea <Angajator C3> (anexa 1 .1 Angajator)
• Indemnizaţii pentru accidente de muncă şi boli profesionale, ajutoare de deces, indicatori solicitaţi de
CNPAS (FNUASS fara tarif risc)
Secţiunea <Angajator C4> (anexa 1 .1 Angajator)
• Sumă scutită din contribuţia la şomaj a angajatorului -ANOFM
Secţiunea <Angajator C5> (anexa 1 .1 Angajator)
• Subventie/scutire/reducere - ANOFM
Secţiunea <Angajator C6> (anexa 1 .1 Angajator)
• Contributie şomaj datorată de angajator - ANOFM
Secţiunea <Angajator C7> (anexa 1 .1 Angajator)
• Contribuţia la fondul de garantare - ANOFM
Secţiunile D şi E se completează numai de instituţii asimilate angajatorilor, datele se obţin conform
formulelor prin agregarea datelor de la nivelul asiguraţilor înscrişi în secţiunea asigurat
Secţiunea <Angajator D> (anexa 1 .1 Angajator)
• Indicatori statistici, pentru angajatorii asimilaţi, solicitaţi de CNPAS, CNAS, ANOFM
Secţiunea <Angajator E1> (anexa 1 .1 Angajator)
• Indicatori condiţii de muncă, pentru angajatorii asimilaţi, solicitaţi de CNPAS
Secţiunea <Angajator E2> (anexa 1 .1 Angajator)
• Indicatori Indemnizaţii de sănătate, pentru angajatorii asimilaţi, solicitaţi de CNAS
Secţiunea <Angajator E3>(anexa 1 .1 Angajator)
• Indemnizaţii pentru accidente de muncă şi boli profesionale, pentru angajatorii asimilaţi, indicatori
solicitaţi de CNPAS (FNUASS fără tarif risc)
Secţiunea <Angajator E4> (anexa 1 .1 Angajator)
• Ajutoare de deces, pentru angajatorii asimilaţi, solicitare CNPAS
Secţiunea F se completează pentru impozitul pe venitul din salarii
Secţiunea <Angajator F1> (anexa 1 .1 Angajator)
• Sediul principal, Suma de plată pentru impozitul pe venitul din salarii
Secţiunea <Angajator F2>(anexa 1 .1 Angajator)

156
• Sedii secundare: cif, suma de plată pentru impozitul pe venitul din salarii (se completează pentru toate
sediile secundare numai dacă există sedii secundare)
Capitolul Asigurat se reia pentru fiecare angajat (sau asimilat) şi este structurat pe mai multe secţiuni
XML (acestea corespund cu secţiunile din Anexa 2-Asigurat)
Secţiunea <Asigurat> se repeta pentru fiecare asigurat
• Se completează datele de identificare pentru fiecare asigurat.
Secţiunea <CoAsigurat>
• Date despre coasiguraţi: tip,CNP, nume, prenume
Funcţie de tipul de asigurat, se completează doar una din secţiunile: <asigurat A> sau <asigurat-B> sau
<asigurat C> .
Se completează secţiunea <Asigurat A> pentru tipurile pentru salariaţii care se regăsesc în nomenclatorul
Tip Asigurat (Anexa 5) şi : nu au concedii medicale în cursul lunii, nu au scutiri şi nu au contracte
multiple de muncă la acelasi angajator.
Secţiunea <Asigurat A >
• tip asigurat, tip contract de muncă, timp lucrat, venit brut, baza de calcul şomaj, sănătate, asigurari
sociale, contribuţie şomaj, contribuţie sănătate, contribuţie asigurări sociale.
Se completează secţiunea B pentru tipurile de salariatii care se regasesc în nomenclatorul Tip Asigurat
(Anexa 5), şi : au concedii medicale în cursul lunii, şi/sau au scutiri si/sau au contracte multiple de muncă
la acelaşi angajator. Pentru tipul de asigurat B avem secţiunile:
Secţiunea <asigurat B1>
• Se completează date pentru contractul de muncă si/sau şomaj tehnic beneficiar de scutire; este o secţiune
repetitivă pentru fiecare contract de muncă a asiguratului la angajatorul care declară D112
Secţiunea <asigurat B11>
• Scutiri la plata- sectiune repetitiva pentru fiecare motiv de scutiri la plată
Secţiunea <asigurat B2>
• Condiţii de muncă
Secţiunea <asigurat B3>
• Indemnizaţii Asigurări Sociale conform .O.U.G. 158/2005 sau prestaţii conform Legii 346/2002
Secţiunea <asigurat B4>
• Centralizator pe asigurat :zile lucrate, baze de calcul, contribuţii
Se completează secţiunea C de către alte entitati asimilate angajatorului, numai pentru asiguraţi care se
regăsesc în nomenclatorul Tip Asigurat alte entităţi (Anexa 4)
Secţiunea <Asigurat C>
• tip asigurat, timp lucrat, venit brut, baza de calcul şomaj, sănătate, asigurari sociale, contributie şomaj,
contributie sănătate, contributie asigurari sociale, zile concediu medical...
Secţiunea D nu poate apărea la asiguratul de tip A numai impreună cu asiguratul de tip B sau C Secţiunea
<Asigurat D>
157
• Concedii medicale conform O.U.G. 158/2005. Secţiune repetitivă pentru fiecare certificat medical.

158
Anexa 1

159
ANEXA 1.1

160
161
ANEXA 1.2

162
Bibliografie:
http://www.anaf.ro
Hotărârea Guvernului nr. 1397/2010
Monitorul Oficial nr. 897/2010A

163
MODULUL VII
LUCRUL ÎN ECHIPĂ
A. Identificarea rolului în echipă

1 Conceptul de echipă şi lucru în echipă


1.1 . Clarificarea conceptului de echipă
1.2 . Tipuri de echipe
1.3 . Dimensiunea echipei
2 Fişa postului şi atribuţiile conform fişei postului

2.1. Întocmirea fişei postului. Conţinut.


2.2. Utilitatea fişei postului pentru lucru în echipă
2.3. Sarcini şi elemente sociale ale funcţionării echipei care pot fi reflectate în fişa postului
3 Identificarea rolului în cadrul echipei

3.1. Persoanele din echipă şi viaţa în echipă


3.2. Definirea rolului în echipă
3.3. Tipuri de roluri în echipă

4 Raporturile ierarhice şi funcţionale – necesitatea respectării acestor raporturi

5 Cunoaşterea structurii organizatorice şi al regulamentului intern

B. Lucrul în echipă
1. Clarificarea conceptului de lucru în echipă

1.1 Respectarea termenelor în îndeplinirea sarcinilor;


1.2 Corelarea modului de realizare a sarcinilor cu cel al
celorlalţi membri ai echipei;
1.3 Asigurarea continuităţii activităţii în cazul apariţiei
unor situaţii neprevăzute;
1.4 Adaptarea stilului de lucru la stilul echipei;
1.5 Colaborarea cu ceilalţi membri ai echipei.
2. Eficientizarea lucrului în echipă

3.Trăsăturile echipelor eficiente


164
3.1 Apartenenţa la echipă
3.2 Claritatea sarcinii
3.3 Implicarea membrilor echipei
3.4 Practici de muncă eficace

LUCRUL ÎN ECHIPĂ
Suntem în permanenţă angrenaţi în activităţi alături de alte persoane. Locurile de muncă pentru o
singură persoană sunt extrem de puţine. Lucrul în echipă constituie o temă importantă pentru managerii şi
inspectorii de resurse umane din fiecare organizaţie, indiferent de profilul acesteia. Schimbările majore
din ultimii ani au demonstrat că rezistă mult mai bine provocărilor generate de criza economică
organizaţiile în cadrul cărora angajaţii interacţionează şi cooperează eficient în cadrul echipelor.
Scopul acestui modul este acela de a arăta că echipele joacă un rol esenţial pentru
îndeplinirea obiectivelor unei organizaţii, cât şi al fiecărui departament în parte. Alcătuirea lor prin
selectarea personalului corespunzător este una dintre sarcinile importante ale managerilor de
resurse umane.
Ne propunem, alături de enumerarea modalităţilor de alcătuire a echipelor de lucru şi a soluţiilor
problemelor legate de cooperare şi lucrul în echipă, să arătăm că echipele, ca şi fiecare persoană în parte,
pot să exploateze cu abilitate potenţialul uman, unic şi extrem de puternic. Putem învăţa mult prin
folosirea conştiinţei pe care o posedăm. Putem folosi această capacitate în scopul îmbunătăţirii
funcţionării echipei.
Eficienţa lucrului în echipă nu poate fi realizată doar prin simple prescripţii, nici chiar din
existenţa unor fişe de post detaliate. Trebuie să se ţină cont de variaţia cadrului organizaţional, de la
companii petroliere multinaţionale la organizaţii voluntare, la organizaţii pentru sănătate sau armată.
În contextul internaţionalizării şi globalizării echipele sunt alcătuite tot mai mult din persoane care
vin din medii culturale distincte. În unele organizaţii, echipa depăşeşte graniţele unei ţări, având membri
care locuiesc în diverse state naţionale şi care trebuie să lucreze împreună eficient. In plus, schimbările
legate de condiţiile de muncă, precum jumătate de normă, timp flexibil, contract sau lucru acasă,
contribuie la eterogenitatea echipelor. Pe măsură ce configuraţia şi funcţionarea lor se diversifică din ce în
ce mai mult, membrii trebuie să înveţe să reflecteze şi să se adapteze la circumstanţele variabile pentru a
da rezultate. Acesta este mesajul destinat persoanelor care vor ca o echipă să funcţioneze eficient.

A. Identificarea rolului în echipă


Pentru identificarea rolului în echipă sunt necesare clarificări referitoare la conceptul de echipă.
Departamentul de Management al Resurselor Umane (MRU) al unei organizaţii are un rol esenţial în
stabilirea echipelor.

165
Managementul resurselor umane este definit ca fiind „un complex de măsuri concepute
interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin organizarea
ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală până în momentul încetării contractului de
muncă“P. Burloiu

1. Conceptul de echipă şi lucru în echipă


1.1. Clarificarea conceptului de echipă şi lucru în echipă

Ce se înţelege prin echipă? Printre definiţiile generale se numără:


 Persoane muncind împreună în grup pentru a realiza ceva. (Dicţionarul Freesearch- pe internet)
 Un număr restrâns de persoane cu abilităţi complementare care urmăresc un scop, obiective de
realizat şi o abordare comună, pentru care se consideră reciproc responsabile. Katzenbach, J. R.,
& Smith, D. K. (1993).

Prima definiţie specifică faptul că o echipă are un scop clar, spre deosebire de un grup care se
formează întâmplător.
Cea de-a doua definiţie este preluată de la Facultatea de Business de la Harvard şi este mult mai
specifică.
Identifică câteva trăsături importante ale echipelor:
- un număr mic de persoane;
- cu abilităţi complementare – aceasta sugerează stabilirea dinainte a persoanelor care vor face
parte din echipă;
- urmărind un scop comun – motivul de ansamblu care aduce laolaltă aceste persoane;
- urmărind obiective comune de realizat – acestea aşteaptă anumite rezultate în urma
activităţilor lor;
- urmărind o abordare comună – o modalitate de lucru acceptată de toţi;
- se consideră reciproc responsabile – responsabilitate comună.
Munca în echipă este capacitatea de a munci împreună pentru a realiza o idée comună.
Capacitatea de a direcţiona realizările individuale spre obiectivele organizaţionale. Este sursa ce le
permite oamenilor obişnuiţi să atingă rezultate neobişnuite. (Andrew Carnegie- Cel mai bogat om din
lume în 1901).
Aceasta se aplică şi contextului cursurilor de formare. Importanţa muncii în echipă este
recunoscută prin includerea „Lucrului cu ceilalţi” ca abilitate cheie la nivelurile 1 şi 2, şi a „Management-
ului relaţiilor interpersonale” la nivelul 3 în calificările profesionale naţionale româneşti.
O echipă reprezintă, la modul general, o colectivitate de persoane organizată în vederea
îndeplinirii unui scop comun. Se stabilesc în special pentru realizarea unor sarcini complexe şi care au, la
rândul lor, mai multe sub-sarcini. Există în cadrul atât în cadrul organizaţiilor mari, cât în cele mici şi

166
mijlocii, nu sunt izolate, ci şi interacţionează atât cu alte echipe din organizaţie cât şi cu organizaţia în
sine.
Echipele reprezintă pentru organizaţie singura modalitate de a colecta contribuţii (inputuri) de la
membri ei şi de a oferi membrilor organizaţiei sensul implicării în vederea atingerii ţintelor
organizaţionale. Mai mult, echipele permit organizaţiilor să fie flexibile în repartizarea membrilor la
diferite sarcini şi proiecte şi de asemenea permit ca grupurile trans-funcţionale să apară, să se formeze.
Deoarece trăim într-o perioadă care poate fi definită ca fiind dominată de tehnologii şi inovaţii
disruptive, şi lucru în echipă este într-o permanentă transformare.
Termenul de tehnologii disruptive a fost introdus de Clayton M. Christensen , profesor la Harvard
Business School, într-un articol apărut la Harvard Business Review în anul 1995 intitulat Tehnologii
disruptive – pe creasta valului schimbării. Sunt acele noi tehnologii care aduc o schimbare totală, produc
o adevărată revoluţie, nimic din ce a fost nu mai seamănă cu ce este. Ulterior termenul de „tehnologie
disruptivă” a fost înlocuit cu „inovare disruptivă”.
Prea puţine tehnologii sunt cu adevărat disruptive, cele mai multe se bazează pe inovaţii.
Impactul disruptiv este creat în principal de strategiile şi modelul de afaceri pe care tehnologia le face
posibile.
Câteva astfel de schimbări cu impact direct în ceea ce priveşte lucrul în echipă sunt:
- comunicarea prin intermediul reţelelor de calculatoare, se stă cât mai mult în spatele
computerului şi se dialoghează prin intermediul acestuia, mai puţin direct;
- posibilitatea executării anumitor activităţi din alte locuri, nu doar de la birou;
- înlocuirea anumitor locuri de muncă doar cu maşini sau roboţi;
- o mare diversitate servicii oferite on-line;
Vechile structuri se reformează, sunt schimbate. Deoarece organizaţiile caută să devină mai
flexibile în faţa schimbărilor rapide de mediu şi mai sensibile la nevoile clienţilor, ele experimentează noi
structuri, bazate pe echipe.

1.2 Tipuri de echipe


Există şase tipuri majore de echipe (conform Jackson & Ruderman, 1996)
 informală,
 tradiţională,
 de tip “rezolvare de probleme” (problem solving),
 de tip “lider,
 auto-coordonată
 virtuală.
1. Echipa informală este socială prin natura ei, liderii pot fi alţii decât cei numiţi sau aleşi de către
organizaţie. Se formează în principal pentru rezolvarea unor probleme sociale, pentru sprijinirea
angajaţilor pentru preocupările comune, de exemplu să-şi îmbunătăţească condiţiile de muncă. Aceste
167
preocupări pot să fie sau să nu fie identice cu ale organizaţiei. Informaţiile venite din partea acestor
echipe sunt importante pentru managementul resurselor umane.
2. Echipele tradiţionale sunt grupurile organizaţionale privite (considerate) de regulă ca
departamente sau domenii funcţionale.
Liderii sunt numiţi de organizaţie şi au puteri legitime în cadrul echipei. Echipele sunt formate cu
scopul de a produce un serviciu sau de a furniza un serviciu. Pot de asemenea să fie echipe care
îndeplinesc o funcţie mandatată de organizaţie. Fiecare membru al echipei are o fişă de post în cadrul
căreia sunt prevăzute detaliat sarcinile de serviciu.
3. Echipele de tip “rezolvare de probleme se formează atunci când trebuie rezolvată o problemă
nouă care nu poate fi rezolvată altfel. Sunt în general echipe ai căror membri pot să provină din diferite
arii/părţi ale organizaţiei şi care au ca sarcină rezolvarea problemei.
4. Echipele de tip „lider”sunt formate la nivelul managementului de vârf pentru dezvoltarea
scopurilor şi a direcţiilor strategice ale firmei/companiei ca întreg. De exemplu, pentru ca un nou produs
să fie livrat pe piaţă responsabilii/ şefii de la finanţe, producţie, marketing etc, trebuie să interacţioneze şi
să vină cu o strategie comună pentru produsul respectiv.
5. Echipele auto-coordonate sunt echipe care au autonomie în legătură cu modul în care
efectuează o anumită sarcină care le-a fost încredinţată. Organizaţia le transmite un ţel, iar ele iau decizia
referitoare la modul în care acest ţel este atins. De cele mai multe ori nu există nici un manager sau un
lider numit pentru aceste echipe, iar diferenţele de statut între membri în cadrul echipei sunt foarte reduse
(în cazul în care aceste diferenţe există!). Acestor echipe li se permite de obicei să-şi aleagă noi membri,
să decidă alocarea sarcinilor în cadrul echipei, şi chiar li se poate da responsabilitatea evaluării membrilor
echipei. Echipele de genul acesta trebuie să întrunească standardele de calitate şi să interacţioneze atât cu
cumpărătorii cât şi cu furnizorii, dar pe de altă parte au o mare libertate în a determinarea ceea ce face
echipa. Echipa este responsabilă pentru realizarea proiectului, pentru recrutarea membrilor săi şi pentru
evaluarea acestora.
În mod normal, un manager acţionează ca lider de echipă şi este responsabil pentru definirea
scopurilor, metodelor şi funcţionării echipei. Totuşi, interdependenţele şi conflictele dintre diferitele părţi
ale unei organizaţii pot să nu fie vizate/rezolvate într-un model ierarhic al controlului. În modelul
organizaţional al echipei auto-coordonate managerul delegă responsabilitatea specifică şi autoritatea luării
deciziilor echipei înşişi, în speranţa că grupul va lua decizii mai bune decât orice individ.
Nici managerul nici liderul echipei nu iau decizii în mod independent în aria de responsabilitate
delegată. Deciziile sunt în mod tipic luate prin consens în cadrul echipelor auto-coordonate de succes,
prin vot în cadrul echipelor foarte mari sau formale, şi prin dominaţie sau huliganism în echipele care nu
sunt de succes. Echipa ca întreg este responsabilă pentru rezultatele deciziilor şi acţiunilor sale.
Echipele auto-coordonate operează în multe organizaţii pentru a administra proiecte complexe
care implică cercetare, proiectare, procese de îmbunătăţire chiar şi rezolvări ale unor aspecte sistemice, în

168
mod particular pentru proiectele trans-departamentale care implică persoane cu niveluri similar de
vechime în muncă.
O echipă auto-coordonată are totuşi nevoie de sprijin din partea managementului superior pentru
a funcţiona bine.
Sunt echipe care există în majoritatea companiilor multinaţionale şi corespund foarte bine noilor
tipuri de organizaţii.
6.Echipele virtuale – putem spune că acestea au apărut ca urmare a dezvoltării tehnologiilor
disruptive. Noile tehnologii permit organizarea de video-conferinţe şi forumuri/platforme virtuale de
lucru şi astfel au îmbunătăţit abilităţile angajaţilor de a se întâlni, conduce afacerile, împărţi şi utiliza
documentele şi de a lua decizii fără a se găsi toţi în aceeaşi locaţie.
Echipele virtuale sunt grupuri de oameni care lucrează în mod interdependent cu scopuri
împărtăşite dincolo de spaţiu, timp şi graniţe organizaţionale utilizând tehnologia pentru a comunica şi
colabora.
Membri unei echipe virtuale pot fi localizaţi oriunde în lume, se întâlnesc rar faţă în faţă, pot
aparţine unor culturi diferite.
În vreme ce dinamica de bază a altor tipuri de echipe poate fi încă relevantă, dinamica şi
managementul echipelor virtuale pot fi foarte diferite.
Aspecte importante pot apare din lipsa indiciilor faciale sau legate de auditoriu (lipsa întâlnirii
directe, faţă în faţă); participanţii trebuie crezuţi pe cuvânt, chiar şi atunci când sunt utilizate facilităţile de
video-conferinţă.
Responsabilitatea este influenţată atunci când avem de-a face cu o echipă la nivel virtual.
Fiecare membru al echipei virtuale este responsabil pentru sarcinile proprii dar şi ale
echipei ca întreg, chiar dacă de regulă este vorba de o supraveghere minimală în aceste cazuri.
Factorii cheie pentru succesul unei echipe virtuale sunt formarea eficientă a echipei,
încrederea şi colaborarea dintre membri acesteia, şi o comunicare excelentă.
În afară de cele şase tipuri de echipe pe care le-am, prezentat anterior, se mai vorbeşte
adesea de echipe de proiect. O echipă folosită doar pentru o perioadă definită de timp şi pentru un scop
separat, concret definit, devine cunoscută ca echipă de proiect. Managerii etichetează în mod obişnuit
grupuri de persoane ca “echipă” pe baza unei funcţii comune pe care aceste grupuri o au. Membri acestor
echipe pot aparţine unor grupuri diferite, dar pot primi sarcini şi activităţi pentru acelaşi proiect,
permiţând astfel celor din afară să îi considere ca pe o singură unitate.
Astfel, stabilirea unei echipe înseamnă crearea, monitorizarea şi alocarea de sarcini unui grup de
persoane pe baza unui proiect.

1.2. Dimensiunea echipei

169
Dimensiunea echipei, compoziţia şi modul de alcătuire depind de tipul de echipă. Se discută pe
cazuri concrete şi trebuie să ţinem cont de faptul că aceste caracteristici influenţează procesele şi
rezultatele.
Dimensiunea optimă (şi compoziţia) echipei trebuie dezbătută / analizată şi va fi stabilită în
funcţie de sarcinile de realizat. Cel puţin un studiu legat de rezolvarea de probleme în grupuri a
demonstrat că dimensiunea optimă a grupului este de patru membri. Alte lucrări estimează o dimensiune
optimă a grupului de 5-12 membri. Mai puţin de 5 membri ar genera perspective reduse şi creativitate
diminuată. Un număr mai mare de 12 membri duce la creşterea stării conflictuale şi la un potenţial crescut
de formare a sub-grupurilor.
Pentru stabilirea dimensiunii este esenţial să răspundem să răspundem la întrebarea Eficient la ce
anume?
Referitor la compoziţie, toate echipele prezintă un elemente de omogenitate şi
eterogenitate. Cu cât grupul este mai omogen cu atât va fi mai coeziv. Cu cât grupul este mai
eterogen, vor fi mai mari diferenţele de perspectivă şi va creşte potenţialul de creativitate, dar
totodată creşte şi potenţialul de apariţie a conflictelor.
Întrucât în cadrul unei echipe membri echipei au în mod normal diferite roluri cum vom vedea în
capitolele următoare (de exemplu lider de echipă sau agenţi în echipă), echipele mari se pot diviza în sub-
echipe conform nevoilor pe care acestea le au.

2. Fişa postului şi atribuţiile conform fişei postului

Managementul Resurselor Umane are mai multe obiective într-o organizaţie, printre care şi
crearea unui climat propice muncii în echipă. Asigură asistenţă şi consiliere în ceea ce priveşte
întocmirea şi reactualizarea fişelor de post.

2.1. Întocmirea fişei postului. Conţinut.


Întocmirea fişei postului se realizează conform cerinţelor postului. Managementul Resurselor
Umane din cadrul organizaţiei are printre atribuţiile sale analizarea propunerilor şi cerinţelor formulate de
către şefii de departamente. Analiza postului reprezintă procesul de examinare detaliată şi si tematică a
postului respectiv.
Fişa postului reprezintă un document formal care descrie conţinutul postului şi specifică sarcinile
şi responsabilităţile deţinatorului acestuia.
Pe baza acesteia se stabileşte profilul candidatului şi cuprinde aptitudinile, cunoştinţele şi
atributele necesare ocupantului postului precum şi experienţa şi trăsăturile de personalitate.
La momentul recrutării sunt precizate cerinţele minime şi cele de dorit, urmând ca aceasta să fie
completată cu noi specificaţii şi clarificări la momentul începerii activităţii.

170
Un aspect important este acela că, încă de la început sunt prezentate relaţiile de subordonare şi
dacă are sau nu pe cineva în subordine, relaţii funcţionale, responsabilităţi şi sarcini.
Exemplificare cu modele pentru Fişa postului pentru un Inspector de Resurse Umane.
Intocmirea fişei postului:
Scopuri:
- Ajută la (re)definirea postului pentru noi titulari
- Serveşte drept punct de pornire în întocmirea anunţurilor de recrutare
- Ajută la stabilire testelor profesionale în vederea angajării sau promovării
- Este un instrument de evaluare a performanţelor angajaţilor.

Cuprinde:
- Identificarea postului – titlul postului, codul, unitatea organizaţională, şeful, subordonaţii etc.
- Scopul postului – obiectivul principal al postului, rezultat din strategia organizaţiei
- Sarcinile şi responsabilităţile – principalele rezultate ale postului
- gradului de autonomie al postului
- Nivelul de confidenţialitate al informaţiilor în funcţie de nivelul postului
- Cerinţele (specificaţiile) postului – rezumă experienţa, nivelul studiilor, abilităţilor,
aptitudinilor necesare ocupării postului

2.2. Utilitatea însuşirii atribuţiilor din fişei postului pentru lucru în echipă

Pentru un lucru eficient în echipă în fişa postului trebuiesc trecute direcţii şi responsabilităţi clare.
Pentru persoanele cu atribuţii identice sau similare sunt similare şi fişele de post.
Membrii unei echipe stabilesc relaţii interpersonale bune în condiţiile în care îşi însuşesc
atribuţiile şi responsabilităţile trecute în fişa postului.
Direcţiile clare înseamnă că echipei i s-a dat un scop clar şi distinct, în directă relaţie cu
responsabilităţile individuale.
În continuare sunt prezentate unele dintre caracteristicile care fac o echipă eficientă:
• direcţii şi responsabilităţi clare;
• membri bine informaţi, inteligenţi;
• proceduri rezonabile de operare;
• relaţii interpersonale bune;
• succes şi eşec împărtăşit cu ceilalţi;
• relaţii externe bune.
Direcţii clare însemnă că echipei i s-a dat un scop clar şi distinct. Echipa poate fi împuternicită să
determine modalităţile de atingere a scopului, dar conducerea (management board) stabileşte de regulă
scopul în momentul formării echipei. Direcţie clară înseamnă totodată ca rezultatele echipei sunt
măsurabile.
171
Responsabilităţi clare înseamnă că fiecare membru al echipei înţelege ce se aşteaptă de la el/ea în
cadrul echipei. Rolurile trebuie să fie clare şi interesante pentru toţi membri echipei. Fiecare membru al
echipei trebuie să fie în stare să se bazeze pe ceilalţi membri în realizarea rolurilor lor astfel încât echipa
să poată funcţiona eficient. Altfel, unul sau doi membri ai echipei ar putea simţi că ei fac de fapt întreaga
muncă. Acesta este unul din motivele pentru care atât de multe persoane au la început reţineri în a se
alătura unei echipe.
Membri bine informaţi, inteligenţi
O echipă eficientă va fi compusă din indivizi care deţin abilităţile şi cunoştinţele necesare
realizării sarcinilor alocate echipei.
Cooperarea este esenţială în faza de început în inventarierea abilităţilor şi cunoştinţelor pe care
fiecare membru le aduce echipei, şi în determinarea manierei în care acele abilităţi să fie utilizate în
vederea îndeplinirii sarcinilor echipei.

Proceduri rezonabile de operare


Toate echipele necesită un set de reguli pe baza cărora să opereze. Echipele sportive de
exemplu,operează conform unui set de reguli foarte clar stabilit, referitor la modul în care jocul trebuie
jucat. În mod similar, echipele de muncă au nevoie de un set de proceduri pentru reuniuni, procesul de
decizie, planificare, diviziunea sarcinilor şi evaluarea progresului. Fixarea şi respectarea mai ales a
procedurilor ajută membri echipei să devină încrezători unii în alţii şi asigură comfortabilitatea acestora.
Relaţiile interpersonale
Echipele sunt compuse din diverşi indivizi, fiecare dintre ei venind în echipă cu setul propriu de
valori. Acestea generează şi influenţează relaţiile dintre membri echipei şi dintre membri echipei şi cei
din afara ei (inclusiv organizaţia).

2.3. Sarcini şi elemente sociale ale funcţionării echipei care pot fi reflectate în fişa postului

Există două dimensiuni fundamentale ale funcţionării echipei: sarcina pe care aceasta trebuie să o
ducă la bun sfârşit şi factorii sociali care influenţează relaţia dintre membri şi echipa văzută ca unitate
socială.
Motivul principal pentru crearea echipelor în cadrul organizaţiilor este convingerea că
acestea pot îndeplini sarcini şi obiective organizaţionale mai eficient decât prin muncă
individuală. În condiţiile în care fiecare persoană din cadrul echipei îşi însuşeşte corespunzător sarcinile
din fişa postului se poate duce la bun sfârşit în condiţii optime sarcina echipei.
În acelaşi timp, trebuie să ţinem cont de faptul că echipele pot fie să-i ajute, fie să-i împiedice pe
membrii lor în rezolvarea diverselor probleme emoţionale, sociale sau a altor nevoi umane pe care le au.
Pentru a da randament, membrii echipei trebuie să se concentreze asupra obiectivelor, să analizeze
regulat posibilităţile de a le atinge ca şi metodele de lucru în grup, activitate care poartă numele de
reflexivitate a sarcinii.
172
Simultan, pentru a promova bunăstarea membrilor săi, echipa trebuie să reflecteze asupra modului
în care le poate asigura sprijin sau atenua conflictele şi să determine climatul social general al grupului,
altfel spus reflecţia socială.
Scopul analizelor respective este acela de a oferi modalităţi concrete de schimbare a
obiectivelor echipei, a metodelor de lucru sau a funcţionării sociale în vederea maximizării
eficienţei echipei.

3. Identificarea rolului în cadrul echipei


Identificare rolului propriu în cadrul echipei se face în funcţie de tipul activităţii sau de tipul
lucrării de realizat sau de executat. Există multe multe studii referitoare la acest subiect. . Dr Meredith
Belbin este un gânditor de frunte în acest domeniu. Timp de câţiva ani a lucrat cu o echipă la centrul
Henley Management din MB, studiind modalităţile în care se comportă managerii de pretutindeni. În
timpul acestor exerciţii au fost evaluate comportamentul, personalitatea şi stilurile de gândire ale acestora,
iar în final Belbin a identificat ceea ce a definit drept roluri în echipă. Din punctul său de vedere ”un rol
în echipă este tendinţa de a te comporta, contribui şi interacţiona faţă de alţii într-un anume mod.”
(www.belbin.com)

3.1. Persoanele din echipă şi viaţa în echipă

De multe ori conducerea unei organizaţii se concentrează pe sarcini şi ignoră persoanele implicate.
Şi se întâmplă acest lucru pentru că este mai uşor să organizezi o sarcină decât să conduci persoane.
Trebuie să remarcăm şi deosebirea dintre individ şi persoană – un individ este privit la modul
general, ca membru al unei specii, în timp ce o persoană presupune referi clare la caracteristicile sale, la
abilităţi şi deprinderi. Viaţa în echipă depinde foarte mult de setul propriu de valori al fiecărei persoane.
Relaţiile dintre membrii unei echipe sunt deosebit de complexe şi merită o atenţie deosebită. Sunt aspecte
particulare care nu pot fi cuprinse în fişa postului explicit.
Un grup format pentru îndeplinirea unei sarcini nu constituie neapărat o echipă. Pentru a forma o
echipă este necesar un anumit grad de coeziune.
Echipele au în mod normal membri cu abilităţi complementare şi generează sinergie printr-un
efort coordonat care permite fiecărui membru să îşi maximizeze calităţile şi să-şi minimizeze slăbiciunile.
Unele persoane folosesc termenul de „echipă” atunci când de fapt se referă la „angajaţi”.

3.2. Definirea rolului în echipă

O problemă care poate apărea în echipă este lipsa clarităţii cu privire rolurile membrilor. Este
necesară o definire clară a acestora, dar în aceeaşi măsură se poate realiza o negociere. Sunt anumite
exerciţii care pot fi făcute în acest scop. Propunem următoarele etape care pot fi parcurse:
Etapa 1

173
Fiecare membru trebuie să facă o planşă cu un grafic al obiectivelor şi activităţilor sale
principale.
Etapa 2
Foile se lipesc pe peretele încăperii, iar membrii examinează fiecare rol.
Etapa 3
Fiecare membru scrie în trei rubrici ce tip de comportament trebuie eliminat, încurajat să se
dezvolte sau menţinut la nivelul respectiv în relaţiile de lucru. De exemplu, asistenţii sau
secretarii particulari pot semnala faptul că ar dori ca şeful lor să le dea mai multe informaţii cu
privire la planurile pentru luna următoare, pentru a fi la curent cu mişcările sale. Asistentul poate să-i
ceară managerului să nu mai verifice atât de des rapoartele de activitate, deoarece angajaţii simt că sunt
controlaţi, în loc să li se acorde încredere. De asemenea, i-ar putea pretinde managerului să încurajeze
încercările de a îmbunătăţi comunicarea şi să-l implice pe secretarul particular, cerându-i părerea - acolo
unde este posibil cu privire la strategiile manageriale.
Fiecare persoană trebuie să semneze cererile legate de diminuarea, accentuarea sau menţinerea
unui anumit tip de comportament

Etapa 4
Se examinează apoi, în perechi, rezultatele obţinute. Cei doi negociază împreună pentru a cădea
de acord cu privire la diversele solicitări. Aceasta este o etapă cu participare intensă, unele echipe putând
avea nevoie de ajutor în coordonarea negocierilor, mai ales în cazul în care o pereche nu ajunge la un
consens.
Negocierea rolurilor contribuie la satisfacerea mai eficientă a necesităţilor indivizilor, activitatea
individuală a membrilor fiind adaptată mai bine la obiectivele şi nevoile generale ale echipei.
Acesta e un exerciţiu foarte eficient care poate să intensifice considerabil funcţionarea grupului,
depăşind problemele legate de pierderi şi coordonare discutate în capitolul al doilea.

3.3. Tipuri de roluri în echipă


Prezentăm pentru analiză studiile Dr Meredith Belbin . Acesta a identificat iniţial opt roluri în
echipă, dar mai apoi a adăugat un al nouălea – specialistul – care îşi aduce contribuţia individuală prin
cunoştinţe specifice. Unele informaţii referitoare la diversele roluri cât şi la contribuţia persoanelor aflate
în fiecare din cele nouă roluri sunt prezentate în tabel. Cele nouă roluri pot fi, de asemenea, puse în
legătură cu preferinţele membrilor echipei când acţionează, gândesc sau se concentrează asupra celorlalţi.
Roluri orientate spre Roluri orientate spre Roluri orientate spre
acţiune persoane gândire
Modelator Coordonator Sursă de idei
Implementator Muncitor în echipă Evaluator monitor
Cel care finalizează, Investigator de resurse Specialist
termină

174
Rolul în echipă descrie tiparul caracteristic de comportament al unui membru al echipei faţă de
ceilalţi, ce poate ajuta sau împiedica eficienţa echipei. Identificarea rolului pe care îl poate juca o
persoană este importantă pentru că permite ca:
 persoana care formează echipa, să facă alegeri mai bune în ceea ce priveşte componenţa echipei;
 individul să se cunoască mai bine astfel încât să poată să-şi organizeze punctele tari şi slabe şi să
lucreze mai eficient în echipă,
 echipa să-şi adapteze felul în care răspunde cerinţelor sarcinii propuse.
Munca în echipă presupune adesea o varietate de abilităţi, dacă o sarcină urmează a fi
realizată şi fiecare dintre membrii ei vine cu abilităţi individuale ce contribuie la realizarea
produsului.
În diversele etape din viaţa unei echipe persoanele cu roluri diferite în echipă pot să-şi aducă o
contribuţie specifică. În tabelul următor se prezintă rolurile în echipă în diversele etape din viaţa unei
echipe. Nu ar trebui să ignorăm contribuţiile potenţiale ale persoanelor cu alte roluri în fiecare etapă.
Faptul că un rol anume apare în mai multe etape nu înseamnă că o persoană cu acest rol este mai
importantă, pentru că toate rolurile sunt deopotrivă importante pentru o muncă eficientă în echipă.

Roluri cheie în echipă pe parcursul etapelor din viaţa unei echipe


finalizează,
Investigator de resurse

Muncitor în echipă
Evaluator monitor
Implementator

Sursă de idei
Coordonator

Cel care
Modelator

Specialist
termină

Formare

  

Informare

  

175
Dezbateri

  

Reguli

     

Realizare

      

Transformare

  

Regrete

 

176
ROLURILE JUCATE DE PERSOANE ÎN ECHIPE

Rolul în echipă Trăsături tipice Calităţi pozitive Puncte slabe permise

Coordonator Matur, încrezător, un bun Capacitatea de a clarifica obiectivele şi de a Perceput adesea ca manipulator, ca punându-i pe
conducător promova luarea de decizii, alocă sarcinile alţii să muncească în locul lui
ăt
Implementator Disciplinat, de încredere, Capacitatea de a organiza, bun simţ practic, Lipsă de flexibilitate, de receptivitate la ideile
conservator, eficient transformă ideile în acţiuni neargumentate

Cel care Sârguincios, conştiincios, Capacitatea de a duce la capăt şi de a termina Tendinţa de a-şi face griji în privinţa unor lucruri
finalizează, anxios la timp, identifică greşelile şi omisiunile mărunte; o reţinere în a lăsa lucrurile să se
termină desfăşoare
Evaluator monitor Sobru, strategic, cu spirit Judecată, discreţie, încăpăţânare Îi lipseşte dorinţa sau capacitatea de a-i motiva pe
de discernământ ceilalţi

177
Sursă de idei Creator, plin de Imaginaţie, capacitatea de a rezolva probleme Ignoră aspectele întâmplătoare şi este prea
imaginaţie, dificile preocupat să comunice eficient
ţi l
Investigator de Extrovertit, entuziast, Capacitatea de a contacta persoanele şi a Extrem de optimist, îşi poate pierde interesul odată
resurse comunicativ explora orice noutate ce entuziasmul iniţial a dispărut

Modelator Provocator, dinamic, îi Dorinţă şi disponibilitate de a înfrunta inerţia, Înclinaţie spre provocare, iritare şi nerăbdare
place presiunea lipsa de eficienţă şi complacerea

Muncitor în echipă Cooperant, blând, Ştie să asculte, răspunde oamenilor şi Lipsă de hotărâre în momentele de criză
receptiv, diplomat situaţiilor şi formează spiritul de echipă

Specialist Concentrat, independent, Furnizează cunoştinţe şi abilităţi ce nu se prea Insistă asupra aspectelor tehnice şi contribuie
dedicat găsesc în general numai în privinţa unui segment îngust

4. Raporturile ierarhice şi funcţionale – necesitatea respectării acestor raporturi


O echipă de lucru , aşa cum este ea definită, se formează pentru îndeplinirea unei sarcini, are un
scop clar definit. În cele mai multe situaţii, în funcţie de tipul de echipă, sunt stabilite raporturile
ierarhice. Chiar dacă , în funcţie de etapa de realizare a unei sarcini, rolurile se pot schimba, este
necesar să fie respectate aceste raporturi.
Necesitatea definirii clare a raporturilor ierarhice şi funcţionale
Raporturile ierarhice sunt specificate în fişa postului pentru fiecare membru al echipei.
Rolul mamagementului de resurse umane este acela de a colabora cu şefii diverselor departamente pentru
definirea clară a cestora.
În definirea postului se recurge la obiective, sarcini, autoritate, responsabilitate.
 Obiectivele postului - respectiv obiectivele individuale pe care ocupantul acelui post trebuie sã le
realizeze sunt derivate din obiectivele compartimentului, departamentului etc. şi respectiv, din
obiectivele generale ale firmei.
 Îndeplinirea obiectivelor presupune realizarea sarcinilor, adică a unor procese de muncã mai
simple sau mai complexe, corelate cu sarcini ale altor persoane, ocupante ale unor posturi din
acelaşi departament, atelier, secţie etc.
 Mijloacele care pot fi folosite de ocupantul unui post pentru îndeplinirea sarcinilor care-i revin
constituie competenţa sau autoritatea formală asociată postului. Atingerea obiectivelor
individuale implicã un anumit nivel de competenţã (autoritate) care trebuie sã fie corelat cu
responsabilitatea.
 Responsabilitatea este obligaţia ce revine ocupantului unui anumit post pentru realizarea
sarcinilor şi îndeplinirea obiectivelor, dar şi răspunderea pentru felul în care îşi exercitã autoritatea
(competenţa), pentru urmările pe care le are activitatea desfăşurată. Responsabilitatea stă la baza
unui anumit nivel şi tip de recompense şi sancţiuni.
În literatura de specialitate corelarea şi corespondenţa dintre sarcini, autoritate, responsabilitate şi
obiective sunt cunoscute sub denumirea de triunghiul de aur al managementului (Figura 1).

Figura 1.Triunghiul de aur al managementului,


(După I. Lazăr, M.Mortan, şi alţii, 2004, pag.178)

178
Gruparea posturilor de muncă cu activităţi de acelaşi fel (munci omogene) se face în cadrul
compartimentelor
În cadrul compartimentelor se stabilesc relaţii de autoritate ierarhică, funcţională, de conducere,
de control
- autoritate ierarhică – delegarea autorităţii asupra persoanelor de la niveluri ierarhice inferioare
- autoritate funcţională - delegarea autorităţii asupra activităţilor ce se desfăşoară în compartimente de
la acelaşi nivel ierarhic
Compartimentele se situează pe diferite nivele ierarhice în funcţie de importanţa pe care o au în
cadrul activităţii generale, adică la o distanţã diferitã de conducerea superioarã a firmei.

5. Cunoaşterea structurii organizatorice şi al regulamentului intern


Ansamblul tuturor compartimentelor, persoanelor care îşi desfăşoară activitatea în cadrul acestora,
precum şi relaţiile stabilite dintre ele pe diferite niveluri ierarhice formează structura organizatorică.
Integrarea în structura organizatorică este precizată de asemenea în Fişa postului.
o Este vorba de poziţia postului de muncă în structura ierarhică a organizaţiei.
o Sunt definite poziţiile de subordonare, distanţa faţă de posturile superioare pe cale
ierarhică, relaţiile cu posturile învecinate şi cu cele din subordine.
o Este importantă menţionarea tipurilor de relaţii ierarhice, funcţionale şi de reprezentare.
Aceastã informaţie este utilă în vederea stabilirii unui plan de promovare.
Fiecare organizaţie are propriul Regulament de Ordine Interioară care este realizat în funcţie de
specificul activităţii desfăşurate şi în conformitate cu Codul Muncii. Se consultă şi sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor.

Poate cuprinde următoarele categorii de dispoziţii:

1. reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;


2. reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a
demnitatii;
3. drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
4. procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
5. reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
6. abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
7. reguli referitoare la procedura disciplinara;
8. modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
9. criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

B. Lucrul în echipă

179
1 Clarificarea conceptului de lucru în echipă
Lucrul în echipă este un concept care descrie oameni care lucrează împreună, într-o
manieră cooperantă, în diverse domenii. Proiectele impun adesea ca oamenii să lucreze împreună pentru
realizarea unui obiectiv comun; aşadar, lucrul în echipă este factorul cel mai important în majoritatea
organizaţiilor.
Lucrul în echipă reprezintă abilitatea echipei de a lucra împreună eficient pentru
atingerea unor obiective comune organizaţionale şi este esenţială pentru succesul afacerii. De
aceea organizaţiile caută permanent să îmbunătăţească performanţele echipei. Organizaţiile
urmăresc să creeze şi să sprijine echipe cu performanţe cât mai ridicate, apte să înţeleagă
obiectivele afacerii organizaţiei şi să contribuie astfel la succesul organizaţional.
Legat de lucrul în echipă există şi conceptul de team building (construirea echipei).
Team building se referă în general la selectarea şi motivarea echipelor orientate către
rezultat, sau mai exact la auto-evaluarea grupului în teoria şi practica dezvoltării organizaţionale.
Când o echipă în contextul unei dezvoltări organizaţionale intră într-un proces de autoevaluare
pentru a măsura propria eficienţă şi deci pentru a-şi îmbunătăţi performanţa, se poate argumenta că ea se
angajează în team building, deşi aceasta poate fi considerată ca fiind o definiţie foarte restrânsă.
Procesul de team building include:
• clarificarea scopurilor şi construirea dreptului de proprietate în cadrul echipei;
• identificarea inhibitorilor muncii în echipă şi eliminarea sau depăşirea lor, sau dacă aceştia
nu pot fi eliminaţi, atenuarea efectelor lor negative asupra echipei.
Pentru a se auto-evalua, o echipă trebuie să folosească feedback-ul pentru a determina:
• punctele sale forte ca echipă;
• slăbiciunile sale.
Pentru a-şi îmbunătăţi performanţele actuale, o echipă utilizează feedback-ul din evaluarea echipei
în vederea:
• identificării oricărei diferenţe dintre starea dorită, aşteptată şi cea reală;
• elaborării unei strategii de eliminare, anulare a acestor diferenţe.
În abordarea ştiinţifică a conceptului de echipă şi lucrul în echipă există şi critici la
adresa lucrului în echipă.
Există astfel o serie de dezbateri privitoare la caracteristicile negative ale muncii în
echipă. În industrie şi servicii spre exemplu, deplasarea către munca în echipă a condus la
creşterea presiunii din partea “superiorului”, a managementului performanţei şi la un stres
crescut. Controlul managementului este văzut de către critici ca fiind revigorat prin transferul
dimensiunii disciplinare a managementului către angajaţi şi membri echipei înşişi.
Aceste studii arată deopotrivă cum membrii echipei exercită o presiune unii asupra altora pentru a
lucra mai mult.

180
Toate aceste aspecte au condus la o dezbatere asupra reglementării muncii în echipă şi
asupra nevoii de stabilire a unor reguli şi proceduri clare privind atât dezvoltarea acesteia cât şi limitele.

2. Eficientizarea lucrului în echipă


Pentru eficientizarea lucrului în echipă membrii acesteia trebuie să ţină cont de următoarele
cerinţe:
1. Respectarea termenelor în îndeplinirea sarcinilor;
2. Corelarea modului de realizare a sarcinilor cu cel al celorlalţi membri ai echipei;
3. Asigurarea continuităţii activităţii în cazul apariţiei unor situaţii neprevăzute;
4. Adaptarea stilului de lucru la stilul echipei;
5. Colaborarea cu ceilalţi membri ai echipei.

Orice echipă are unul sau mai mulţi conducători, în funcţie de tipul de echipă conform
clasificărilor făcute în prima parte a cursului. Conducătorul echipei , impus de către conducerea
organizaţiei, sau ales în acord cu dispoziţiile primite de la managementul de vârf, este responsabil pentru
îndeplinirea cu succes a sarcinilor.
Enumerăm trei îndatoriri generale ale conducătorului echipei:
1. să asigure îndeplinirea sarcinii,
2. formarea şi menţinerea unităţii echipei,
3. instruirea şi susţinerea echipei în vederea succesului (pentru o investigare extinsă a
acestor trei sarcini, vezi Hackman, 2002).

Pentru respectarea termenelor trebuie să fie create condiţiile adecvate – toţi membrii echipei au
o sarcină precisă de executat, fiecare dispunând de resursele necesare atingerii scopului în timp util.
Uneori coordonatorul trebuie să se zbată pentru a obţine bugetul necesar, cazarea, echipamentul IT sau
alte instrumente necesare sarcinii.

Corelarea modului de realizare a sarcinilor cu cel al celorlalţi membri ai echipei este în


directă corelaţie cu formarea echipei în funcţie de sarcină. Este necesar ca un coordonator să fie ferm şi să
urmărească scopul final.

Asigurarea continuităţii activităţii în cazul apariţiei unor situaţii neprevăzute


Membrii trebuie să ştie exact cine aparţine şi cine nu grupului - adică, limitele grupului
Crearea unor aşteptări inadecvate în legătură cu limitele echipei poate genera conflicte.
Dimensiunea echipelor nu trebuie să depăşească şase – opt membri. Pentru a crea şi menţine o echipă

181
unitară, conducătorul trebuie să se asigure că membrii posedă deprinderile şi abilităţile necesare.
Diversitatea este de asemenea importantă.
Coordonatorul trebuie să iniţieze procese care să contribuie la eficienţa echipei prin luarea unor
decizii convenabile, rezolvarea problemelor, managementul conflictelor şi dezvoltarea unor mijloace noi
şi îmbunătăţite ale muncii în echipă. Operativitatea acesteia nu se obţine decât prin exerciţiu.
Adaptarea stilului de lucru la stilul echipei – se poate asigura prin selecţia personalului,
formarea echipelor şi nu în ultimul rând prin pregătirea bună a angajaţilor.
Colaborarea cu ceilalţi membri ai echipei.
Coordonatorul trebuie să fie sensibil la dispoziţia membrilor şi la modul în care aceştia interacţionează
unul cu altul.
Trebuie să dea atenţie acestor procese, să încurajeze mai multe întâlniri între anumiţi membri, un
schimb mai mare de informaţii şi să le sprijine sugestiile. Rolul său presupune şi capacitatea de a-i ajuta
pe indivizi să-şi dezvolte deprinderile şi abilităţile, ceea ce necesită timp pentru a reveni asupra
obiectivelor, a vedea ce deprinderi trebuie să dezvolte fiecare şi pentru a crea oportunităţi de a acumula
noi cunoştinţe.
3. Trăsăturile echipelor eficiente.
„Ce anume face eficientă o echipă?” Diagrama următoare, adaptare după Levin, P. & Kent, I.
(2001) prezintă unele din
Combinaţia corectă de
abilităţi
Monitorizare şi feedback
Egalitate între membri

Conflictele sunt ţinute Mărimea potrivită


sub control
Instrucţiuni de lucru şi
Greşelile şi opţiunile obiective clare
nerealizabile sunt îndepărtate de
la început
Echipe Viziune clară asupra
eficiente obiectivelor şi sarcinilor
Crearea şi verificarea ideilor
noi

Consens şi responsabilitatea tuturor


privind sarcina
Comunicare bună

Diviziune clară a rolurilor şi sarcinilor Sprijin şi grijă reciprocă


pentru indivizi

Împărţirea muncii

trăsăturile care se observă în echipele eficiente.


3.1. Apartenenţa la echipă

În ceea ce priveşte componenţa echipelor, e necesar să existe o combinaţie de persoane cu abilităţi


diferite şi caractere diferite. Dacă sunt prea asemănătoare, crearea de noi idei va fi limitată şi toată lumea
va dori să joace aceleaşi roluri şi să îndeplinească aceleaşi sarcini. Cu excepţia unei echipe foarte mici,
182
va fi necesar un conducător. Puteţi alege conducătorul sau puteţi lăsa unul să apară din rândul grupului.
De asemenea puteţi lucra cu echipe care se conduc singure şi care n-au nevoie de un conducător.
Trebuie să ne asigurăm că membrii acesteia sunt trataţi egal, atât în cadrul echipei cât şi de
persoanele din afara acesteia. Membrii pot juca roluri diferite, de exemplu, în general există un
conducător, dar aceasta nu înseamnă că el este mai important decât oricare alt membru al echipei.
Această recunoaştere egală trebuie să se raporteze şi la sex, capacitate intelectuală şi oricare din multele
diferenţe ce caracterizează indivizii.
De asemenea mărimea echipei este importantă. Într-o echipă de până la şase membri este probabil
ca toţi să devină activ implicaţi. Cei mai tăcuţi nu vor fi dominaţi de personalităţile mai puternice, iar
aceia care nu doresc să muncească nu se pot ascunde atât de uşor. În general, aceasta este mărimea
ideală. Grupurile mai mari, de până la zece persoane, cuprind adesea una sau două persoane care nu
contribuie foarte mult, dar care pot fi încă productive. În cele mai mari de atât observăm că mai puţini
vorbesc ori sunt realmente implicaţi activ şi un mic număr va domina activitatea întreprinsă.
Odată ce au fost stabiliţi membrii echipei, aceştia trebuie să înveţe să lucreze împreună. Munca în
echipă poate să aibă legătură cu persoane din afara grupului format din profesorul şi elevii din şcoala
dumneavoastră. De exemplu, pot fi implicaţi agenţii economici sau organizaţiile comunitare. Stabiliţi
când anume ar trebui să se întâlnească aceştia cu echipa şi care va fi implicarea lor. Stabiliţi de asemenea
protocoalele pentru aranjarea acestor întâlniri.
Aspecte organizatorice:
 urmăriţi varietatea în ceea ce priveşte componenţa echipei, luând în considerare caracteristicile
tehnice şi personale;
 stabiliţi mărimea fiecărei echipe, ţinând minte că deşi „unde-s mulţi puterea creşte”, o echipă mare
poate implica multe persoane care vin şi pleacă şi conflicte mai dese;
 plănuiţi-vă răspunsul privind identificarea unui conducător – nu uitaţi că puteţi dori să schimbaţi
prin rotaţie conducerea diverselor sarcini de către toţi membrii, pentru a ajuta fiecare persoană să-
şi formeze abilităţi de conducere;
 stabiliţi cum anume veţi ajuta echipele să se strângă laolaltă pentru a munci eficace;
 luaţi în considerare aranjamente pentru stabilirea unor contacte cu cei din afară;
 acceptaţi-vă rolul de ghid şi mentor al echipei, dar nu de membru al acesteia şi hotărât nu de
conducător al echipei.
3.2. Claritatea sarcinii

Trebuie să ne asigurăm că sarcina este clară pentru toţi. Aceasta n-ar trebui să se limiteze la a le
spune doar în ce constă. Trebuie să le permitem să se gândească la ea şi să pună întrebări pentru
clarificare. Aceasta nu numai că le va furniza informaţii concrete, ci le va şi permite să stabilească o
viziune mai clară în privinţa sarcinii şi a ceea ce ar trebui să realizeze. Ca punct de pornire pentru
informarea echipei, furnizaţi-le o privire de ansamblu asupra sarcinii înainte de a intra în detalii

183
amănunţite. Dacă încercaţi să prezentaţi fiecare aspect în detaliu, membrilor echipei le poate fi dificil să
vadă lucrurile în ansamblu. În acest scop adesea se dovedeşte de folos ilustrarea printr-o diagramă a unor
sarcini mai ample sau mai complexe.
Deşi obiectivele trebuie să fie cât se poate de explicite, rezultatele concrete ale muncii în echipă
pot varia în funcţie de felul în care lucrează echipa. În cazul muncii în echipă centrate pe elev felul în
care aceştia abordează sarcina şi activităţile pe care le realizează vor fi în mare măsura la latitudinea
echipei.
Rezultatele şi activităţile pot să se schimbe pe parcursul realizării sarcinii. Membrii vor avea noi
experienţe şi vor acumula idei noi. Aşa cum am sugerat că echipa are o viaţă trebuie să ne amintim că
membrii echipei sunt vii şi este normal să se dezvolte pe parcursul activităţii împreună.
De asemenea ar trebui să furnizăm informaţii de bază despre sarcină, precum orarul general şi
toate termenele de pe parcurs. Pe parcursul unei activităţi în echipă, mai îndelungate, fixarea unor
termene face sarcina mai uşor de abordat de către elevi, poate contribui la motivaţie şi fiecare etapă va fi
realizată cu succes şi totodată vă va ajuta să monitorizaţi progresul. Elevii trebuie să ştie ce resurse sunt
disponibile şi, dacă este cazul, cum anume să acceseze aceste resurse.
Şi, în final, dar nu mai puţin important, trebuie să clarificăm rolul pe care urmează să-l jucăm.
Atunci când predăm sau instruim ne este adesea dificil să le lăsăm elevilor noştri controlul. Dar în
general nu facem parte integrantă din echipă şi ar trebui să acţionăm doar în calitate de resursă. Chiar şi
atunci, trebuie să fim atenţi să nu oferim răspunsuri ci să-i ajutăm pe elevi să le descopere singuri.
Aspecte organizatorice:
 asiguraţi-vă că vă este clar ce doriţi să facă membri grupului şi ce doriţi să obţineţi de pe urma
exerciţiului muncii în echipă;
 oferiţi instrucţiuni clare referitoare la sarcină, cel puţin în privinţa obiectivelor, orarului şi
rezultatelor aşteptate;
 daţi-le membrilor posibilitatea să discute între ei şi să li se clarifice de către dvs. tot ceea ce este
necesar;
 oferiţi-le informaţii clare despre resursele fizice, informative şi umane disponibile.
3.3. Implicarea membrilor echipei

Ca o echipă să funcţioneze cu succes, membrii ei ar trebui să fie complet dedicaţi finalizării


sarcinii şi realizării obiectivelor. Ei trebuie să sprijine procesul şi produsul muncii în echipă.
Realizarea unui consens şi asumarea sarcinii de către fiecare membru al echipei este foarte
importantă, atât în vederea succesului muncii în echipă cât şi a dezvoltării fiecărui membru. Aceasta se
realizează în etapele „dezbateri” şi „reguli” din viaţa unei echipe.
Poate fi necesar să ajutăm echipa să realizeze un echilibru între absorbţia şi menţinerea
individualităţii membrilor. Competiţia dintre membrii unei echipe joacă rar un rol într-o muncă în echipă
eficace. Aceştia trebuie să devină camarazi, astfel încât să fie conştienţi de prezenţa celuilalt, să-şi ofere

184
sprijin şi să aibă grijă unul de celălalt, şi să-şi împartă munca echitabil într-o manieră care să promoveze
eficacitatea.
Dacă echipa dă dovadă de lipsă de coerenţă, poate fi necesar să introducem consolidarea echipei,
să permitem sau să încurajăm o pauză destinată unor transformări interne realizate de membri sau chiar să
intervenim şi să realizăm reorganizarea echipelor. Aceasta ar trebui să fie percepută ca o ultimă
încercare, întrucât este recunoaşterea eşecului echipelor cum au fost iniţial concepute.
Aspecte organizatorice:
 veţi fi plănuit apartenenţa la echipe astfel încât membrii acestora să poată lucra împreună, dar
gândiţi-vă la folosirea consolidării echipei în sprijinul acestui proces;
 nu uitaţi că procesul de fuzionare poate să nu pară o activitate productivă, dar este necesar pentru
munca eficace;
 aveţi în vedere posibilitatea ca echipele să fie reorganizate, dar faceţi aceasta numai în ultimă
instanţă.

3.4 Practici de muncă eficace


Factorul major care duce la realizări sub aşteptări sau lipsă de eficacitate în munca în echipă este
comunicarea defectuoasă.
O echipă eficace acceptă şi recunoaşte punctele tari şi slabe ale membrilor săi şi valorifică
punctele tari ale fiecărui membru. Membrii recunosc că este importantă contribuţia fiecărei persoane.
Deşi este posibil să nu fie de acord cu tot ceea ce spun sau fac ceilalţi, ei se respectă reciproc, recunosc
drepturile celorlalţi de a avea şi exprima opinii individuale. Apoi cad de acord cum să avanseze pe baza
unui consens. De asemenea ei recunosc şi apreciază faptul că performanţa combinată a unei echipe este
mai semnificativă decât suma contribuţiilor individuale.
O echipă eficace alocă sarcinile cu claritate şi identifică felul în care activităţile vor fi coordonate.
Aceasta poate presupune sisteme formale sau informale de raportare în cadrul echipei, în special în cazul
unei echipe mai mari sau atunci când echipa nu lucrează tot timpul în acelaşi loc.
Majoritatea sarcinilor presupun crearea unor idei, chiar dacă este vorba doar despre felul în care
o sarcină ar trebui să fie realizată. Dacă sarcina nu presupune crearea unor idei sau luarea unor
decizii, poate fi necesar să ne gândim la valoarea muncii ca exerciţiu pentru munca în echipă sau, dacă
folosim într-o manieră optimă posibilităţile pe care le avem. Echipa cea mai productivă va fi aceea ce
recunoaşte şi utilizează o serie de surse de informaţie şi inspiraţie. Trebuie să ne asigurăm că am
identificat şi plănuit disponibilitatea acestor surse.
Respectul reciproc în cadrul unei echipe înseamnă că procesul de generare şi testare a ideilor şi de
identificare şi îndepărtare a erorilor şi a opţiunilor care nu funcţionează se va derula fără poticneli.
În acelaşi timp, într-o echipă eficace, vor apărea rareori conflicte reale, iar echipa ca întreg va
putea să găsească o soluţie. Atât noi cât şi echipa trebuie să putem face distincţia între un diferend de idei
şi un conflict real. Primul poate fi soluţionat cu uşurinţă prin discuţii, adesea de către indivizii implicaţi,

185
în timp ce ultimul necesită de obicei intervenţia celorlalţi. Intervenţia poate fi posibilă în cadrul echipei,
ceea ce este situaţia ideală pentru a învăţa cum să soluţionezi un conflict sau poate face necesară
implicarea noastră ca profesori
O echipă eficace va fi de asemenea capabilă să recunoască dacă realocarea muncii sau
reorganizarea echipei este adecvată. De asemenea, membrii ei vor fi capabili să acţioneze dacă apare o
astfel de situaţie. Cu toate acestea, ei vor recunoaşte că aceste schimbări vor întârzia probabil activitatea
şi că nu constituie, în general, o trăsătură obişnuită a muncii în echipă.
Este esenţial un sistem de monitorizare eficace a performanţei pentru o muncă în echipă eficientă.
Deşi acesta va fi realizat parţial prin sistemul de raportare la care ne-am referit deja, este improbabil ca
aceasta să le dea cursanţilor posibilitatea să stea deoparte şi să-şi aprecieze obiectiv performanţa în
realizarea sarcinii. A învăţa cum să te monitorizezi este un aspect important al pregătirii cursanţilor
pentru muncă. Trebuie să le dăm posibilitatea să monitorizeze performanţa echipei lor şi de asemenea să
o monitorizăm şi noi. Feedback-ul la momentul potrivit şi într-o manieră acceptabilă pentru echipă poate
aduce o contribuţie majoră la succesul muncii unei echipe.
Aspecte organizatorice:
 stabiliţi legături între munca de comunicare şi munca în echipă astfel încât acestea să se sprijine
una pe cealaltă;
 în activităţile de început ale muncii în echipă gândiţi-vă la includerea unor activităţi destinate în
special să sprijine comunicarea eficace;
 fiţi atenţi în privinţa stabilirii respectului reciproc între membrii echipei şi acţionaţi când
consideraţi necesar;
 decideţi câtă îndrumare este necesară privind felul în care ar trebui să lucreze echipa, dar nu uitaţi
că rolul dvs. nu este de a controla echipa ci de a o îndruma;
 monitorizaţi realizările echipei când membrii acesteia încep să lucreze şi decideţi dacă trebuie să
contribuiţi la alocarea rolurilor;
 asiguraţi-vă că activitatea echipei este suficient de profundă şi provoacă cursanţii să gândească;
 fiţi atenţi la apariţia unor posibile conflicte şi facilitaţi soluţionarea acestora în cadrul echipei,
când este necesar. Interveniţi numai atunci când echipa nu este capabilă să rezolve conflictul într-
o perioadă de timp acceptabilă;
 monitorizaţi realizările echipei ca întreg şi ale membrilor echipei separat, folosiţi aceste informaţii
ca un ghid pentru intervenţiile pe care trebuie să le faceţi.
 plănuiţi cum anume pot fi folosite rezultatele monitorizării pentru a contribui la evaluarea
competenţelor cursanţilor;
 oferiţi un feedback adecvat în urma monitorizării la timp;
 oferiţi feedback-ul într-o manieră constructivă, acceptabilă .

186
Munca în echipă nu se realizează pur şi simplu automat, aducând un grup de persoane laolaltă şi
numindu-le echipă. Ca punct de pornire, trebuie formate pentru a munci în echipă.

BIBLIOGRAFIE

1. Michael A. West - Lucrul in echipa . Lectii practice - Editura POLIROM, 2005

2. Puscoci D.-Munca în echipă, motorul succesului unei acțiuni,2005, Articol în Ziarul de joburi

3. Stanciu R. Curs Manager Resurse Umane, 2012

***www.legislatiamuncii.manager.ro/a/2436/fisa-de-post-inspector-resurse-umane
***www.belbin.com Website cu toate informaţiile oficiale despre lucrările lui Meredith Belbin
despre echipe
***www.belbin.com/belbin-team-roles.htm Descrierea de către Belbin a rolurilor în echipă
***www.businessballs.com O locaţie cu multe resurse despre predare şi învăţare
***www.belbin.com Website cu toate informaţiile oficiale despre lucrările lui Meredith Belbin
despre echipe
***www.belbin.com/belbin-team-roles.htm Descrierea de către Belbin a rolurilor în echipă
***www.businessballs.com O locaţie cu multe resurse despre predare şi învăţare

187
MODULUL VIII
DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ

8.1. Identificarea nevoilor de formare


Elementele principale care au surprins mediile economice şi nu numai începând cu anul 1990
care a marcat intrarea în perioada tranziţiei la economia de piaţă în România au fost următoarele:
- modificările instituţional-structurale esenţiale şi ale mecanismelor economice;
-decalajul profund faţă de ţările dezvoltate în planul problemelor de natură tehnic-tehnologică,
economice şi de eficienţă mai ales privind productivitatea muncii, ineficienta şi nivelul scăzut al
rezolvărilor sociale;
- mentalităţile care se găseau sub influenţa centralizării decizionale, inovării relativ restrânse şi
nestimulate suficient;
- faptul că exista până la acea dată un interes redus privind activitatea administraţiei, bancară,
problematica managementului financiar contabil, marketingului şi managementului resurselor umane.
Până în 1990 a existat un sistem de pregătire la aproape toate nivelurile care însă a avut de suferit
în mod esenţial datorită a doi: factori:
a) sistemul a început să funcţioneze de jos în sus adică invers decât ar fi trebuit;
b) lucrurile relativ noi cuprinse în programe nu au avut decât foarte rar, câmp de aplicabilitate fiind
blocate de caracteristicile sistemului.
Care sunt nevoile de pregătire în general ale personalului din România ? Acestea se situează la
trei niveluri:
- nivelul I de cerinţe (nevoi) de pregătire/perfecţionare cu caracter individual care se referă mai ales la
completarea cunoştinţelor în domeniul strict profesional, la reconversii profesionale sau la complemente
determinate de nivelul general de dezvoltare (cunoştinţe în administraţie, economice, informatice,
limbi străine etc.);
- nivelul II de cerinţe (nevoi) de pregătire/perfecţionare la nivelul unităţilor din care fac parte diferiţi
oameni. Aceasta presupune o direcţionare a pregătirii/perfecţionării în raport de priorităţile organizaţiei
respective, de domeniul său de specialitate şi uneori de natura proprietăţii;
- nivelul III de cerinţe (nevoi) de pregătire/perfecţionare la nivelul societăţii în ansamblul ei corelate cu
noutatea pe care o reprezintă tranziţia la economia de piaţă şi procesele de competitivitate internă şi
externă, economice şi tehnologice.

188
In cele de urmează se schiţează unele nevoi specifice pentru următoarele patru categorii de
persoane mai importante pentru care sistemul de pregătire/perfecţionare trebuie să acţioneze rapid şi
corelat pentru a favoriza procesele proprii de dezvoltare şi de integrare europeană:
• CATEGORIA I-a persoane care lucrează în organisme de importantă naţională: guvern,
ministere, alte instituţii cu sarcini de maximă importanţă:
A. Caracterizarea personalului
- Personalul este în bună măsură îmbătrânit;
- Oamenii sunt fie sufocaţi de birocraţie fie nasc ei birocraţie;
- Le lipsesc cunoştinţe de tip strategic, de management şi economice;
- Au capacităţi relativ reduse de a face corelări în abordarea unor probleme;
- Efectivele sunt supraevaluate;
- Capacitatea de iniţiativă este redusă datorită lor şi excesului de autoritate.
B. Tipuri de cunoştinţe necesare:
- înţelegerea modului în care se elaborează şi se pun în practică strategii de dezvoltare globale,
sectoriale şi teritoriale;
- însuşirea caracteristicilor pe care le presupune managementului profesionist;
- corelarea viziunilor complexe de dezvoltare în plan naţional şi internaţional;
- abilităţi suplimentare în domeniile analizelor economice, studiilor de dezvoltare durabilă cu protejarea
mediului ambiant, evaluării impactului social al deciziilor luate, stăpânirea şi corectarea fenomenelor
deformante etc.
• CATEGORIA II-a - persoane care lucrează la nivelul organizaţiilor publice de tipul
administratiilor publice locale, unităţi private sau mixte pe funcţii de manageri:
A. Caracterizarea personalului
- Pregătirea neactualizată;
- Capacităţi reduse de a se raporta la unele viziuni strategice;
- Departe de profesionalismul managerial;
- Orientarea excesivă spre activitatea curentă;
- Disponibilităţi de manifestare autoritară şi o anume rezistenţă la schimbare;
- Cunoştinţe reduse în planul administraţiei, comercial, economic şi al managementului resurselor umane
mai ales.

B. Tipuri de cunoştinţe necesare: 1


- cunoştinţe care să determine modificări de mentalităţi care să elimine

1
Îîntr-un studiu întocmit de FIMAN (Fundaţia Internaţională de Management) domeniile în care managerii ar dori să se
perfecţioneze prin programe de training au fost (răspunsurile au fost multiple):
- marketing 36,1%; finanţe/contabilitate 27,2%; organizare 23,0%; economie 20,0%; stiluri de conducere 19,4%; producţie
17,8%; managementul contabilităţii 17,8%; gestionarea informaţiei 12,4%; juridic 11,3%; resurse umane 5,6%; relaţii cu
sindicatele 0,9%.

189
rezistenţa la schimbări, realizând deschiderile reclamate de economia de piaţă, prioritate dată
contribuabililor, calităţii, nevoia de studiere aprofundată a pieţii;
- cunoştinţe aprofundate economice şi despre eficienţă, productivitate, competitivitate, folosirea mai
amplă a centrelor de profit;
- reaşezarea, la locul meritat, a problematicii resurselor umane şi a managementului acestora;
- înţelegerea reală a problematicii parteneriatului economic şi social;
- dezvoltarea amplă a preocupărilor pentru modernizarea dotărilor şi tehnologiilor şi pentru
managementul proiectelor;
- cunoştinţe ample referitoare la relaţiile internaţionale etc.
CATEGORIA III-a - persoane, specialişti, care lucrează în diferite organizaţii, instituţii,
întreprinderi:
A. Caracterizarea personalului
- în general pregătiţi în domeniul lor de bază, de specialitate;
- nu au fost cuprinşi multă vreme în programe de perfecţionare;
- nu au avut de loc un plan de carieră;
- pregătirea lor este relativ unilaterală;
- suportă negativ starea precară a dotărilor şi tehnologiilor;
- nu sunt motivaţi.
B. Tipuri de cunoştinţe necesare:
- cunoştinţe de specialitate aprofundate şi actualizate;
- însuşirea actualizării echipamentelor informatice moderne, a diferitelor programe care să răspundă
rezolvării diferitelor categorii de probleme;
- dezvoltarea unei gândiri economice asociate tratării tuturor problemelor, a evaluării impactului social
şi ecologic al acestora;
- cunoştinţe care să amplifice capacitatea de concepţie în rezolvarea diferitelor situaţii
(metode de creativitate);
- cunoştinţe mai ample referitoare la soluţii, experienţe din ţările dezvoltate ale lumii.
• CATEGORIA IV-a muncitori care lucrează în diferite întreprinderi mai ales:
A. Caracterizarea personalului
- Relativ bine pregătit şi obţinând rezultate incredibile cu dotări şi tehnologii foarte vechi;
- Salarizare foarte redusă şi motivare la fel;
- Necuprinşi continuu în programe ordonate de perfecţionare;
- Inovarea, de care sunt capabili, nu este corect şi bine stimulată;
- Presaţi de spectrul şomajului; o mai redusă implicare în probleme de organizare şi de valorificare
superioară a resurselor şi uneori chiar de calitate.
B. Tipuri de cunoştinţe necesare
- Cunoştinţe actualizate privind utilizarea noilor dotări şi a noilor tehnologii;
190
- Responsabilizarea muncitorilor prin sisteme de pregătire şi/sau perfecţionare asupra calităţii
produselor realizate, fiabilităţii acestora, parametrilor de comportare la clienţi şi a competitivităţii lor;
- Înţelegerea semnificaţiei economiei de resurse la fiecare loc de muncă;
- Accentuarea semnificaţiei organizării locurilor de muncă, a producţiei şi a logisticii în întreprindere;
- Asigurarea unor comportamente adecvate privind creşterea productivităţii muncii.

În sinteză, perfecţionarea sistemului de pregătire a oamenilor trebuie să aibă în vedere şi


următoarele aspecte:

a) Perfecţionarea sistemului de pregătire şcolară, universală şi postuniversitară (conţinut, metode,


echilibru teorie-practică, formarea formatorilor, echipare/dotare modernă etc.);
b) Alocarea de fonduri adecvate şi poate legiferarea unei obligaţii a întreprinderilor şi
instituţiilor de a-şi rezerva fonduri pentru pregătirea şi perfecţionarea personalului (sunt astfel de
exemple în ţările occidentale);
c) Asigurarea continuităţii proceselor de pregătire şi perfecţionare susţinute de sisteme care să
condiţioneze în parte promovările;
d) Promovarea pe scară largă şi cât de cât coordonată a parteneriatului cu ţările dezvoltate, cu
instituţii din aceste ţări, amplificarea sprijinului acestor ţări în domeniul educaţional ca şi o mai amplă
şi profesionistă intervenţie a organismelor regionale şi internaţionale;
e) Elaborarea programelor de pregătire şi/sau perfecţionare, va ţine seama de factorii care
influenţează elaborarea lor şi care sunt:
• participanţii pentru care esenţiale sunt elementele de caracterizare -pregătire, experienţă, vârstă,
funcţii ocupate;
• conţinutul nevoilor de pregătire şi/sau perfecţionare;
• gradul de omogenitate al grupului de participanţi la diferite programe care impune abordări diferite
după cum se constituie:
- grupe omogene în funcţie de domeniile de activitate, funcţiile ocupate, nivelele de organizare în
care sunt încadrate persoanele respective;
- grupe eterogene în raport de aceleaşi elemente.
• durata programului care impune o anumită intensitate a procesului de pregătire şi/sau perfecţionare;
• loc de desfăşurare care poate fi în instutitie/companie sau în centre locale sau naţionale.
Elaborarea programelor va putea fi puternic influenţată de analiza diagnostic prealabilă care va
reflecta starea de sănătate a organizaţiei, va releva punctele tari şi slabe şi va permite o anume
direcţionare a conţinutului programelor respective.
Programele fie dacă sunt elaborate de instituţiile de specialitate, fie dacă se prezintă sub forma
"taylor made" se cer negociate într-o formulă cadru din care să nu lipsească obligaţiile părţilor şi
conţinutul pragmatic al acestora.
191
Dincolo de celelalte elemente pe care le conţine oferta de program, un factor decisiv îl reprezintă
alegerea cadrelor didactice şi experţilor care vor susţine temele respective şi asigurarea perioadelor în
care aceştia se vor pregăti raportându-se la situaţiile concrete cu care se vor confrunta.
f) Principalele componente ale unui program de pregătire şi/sau perfecţionare a adulţilor sunt de
regulă:
• obiectivele programului care să definească acumulările ce se vor realiza, nivelele de performanţă ce
vor putea fi atinse, redefiniri de roluri, funcţii etc. pe cât posibil cuantificabile;
• participanţii - descriere categorială, funcţională sau folosind alte criterii de definire (pregătire,
vârstă) pentru a se putea clarifica în principal conţinutul programului şi metodele de instruire;
• durata programului - nr. de zile, săptămâni etc. precum şi programul orar zilnic adecvat
participanţilor şi conţinutului programului;
• conţinutul programului care relevă principalele teme ce se vor raporta direct la obiective, participanţi,
durată şi mod de desfăşurare;
• metodologia utilizată va conţine sublinieri referitoare la metodele de instruire utilizate, mijloacelor
audio-vizuale necesare, materialele didactice şi documentare de distribuit, locul de desfăşurare
a programului, alte facilităţi existente;
• evaluarea şi finalizarea programului care va prevedea modalităţile cerute în aprecierea de ansamblu
atât a programului cât şi a modului de însuşire a cunoştinţelor de către participanţi. Este de fapt o dublă
evaluare care se poate face pe parcurs şi în final. Ea poate fi realizată prin teste, chestionare etc. Tot în
această etapă se va stabili cum se va finaliza programul - cu sau fără lucrări şi/sau proiecte, vizate sau nu
de conducerile unităţilor de provenienţă precum şi ce document de confirmare a participării la program se
va elibera.
După caz, acest cadru al programului de pregătire şi/sau perfecţionare, poate fi completat şi cu alte
elemente.
g) Analiza sumară a proceselor de pregătire şi/sau perfecţionare managerială în instituţiile de profit
din ţara noastră permite să elaborarea unor constatări, insa mai înainte se cuvin o serie de aprecieri
pozitive, determinate mai ales de:
- o anumită dezvoltare a preocupărilor în condiţiile opoziţiei sistemului politic şi economic dinainte de
1990;
- rapiditatea adaptărilor imediate după 1990, ceea ce dovedeşte existenţa, mai ales în mediul
universitar şi în centre şi instituţii care aveau preocupări în domeniu, a unui potenţial pozitiv, a unor
acumulări care au fost puse imediat în valoare;
- dezvoltarea multiplă a relaţiilor internaţionale, transferul de know-how şi de dotare;
- apariţia unui număr mare de lucrări în domeniu;
- amplificarea numărului de instituţii de pregătire şi perfecţionare managerială şi diversitatea
acestora (vezi Centre Regionala de Formare Profesionala a Adultilor (pentru someri), SNSPA, facultăţile
de administraţie publică, alte firme private specializate in formarea profesionala).
192
Subliniem că axul proceselor de dezvoltare în domeniu le-au reprezentat activităţile de training
şi mai apoi de consultanţă;
- organizarea unor manifestări cu caracter naţional de mare avengură şi cu impact în procesele de
dezvoltare managerială (forumuri, conferinţe, simpozioane, dezbateri etc.).
Se pot face, fireşte, şi alte multe aprecieri pozitive.
Un subiect de o excepţională importanţă pentru pregătirea şi perfecţionarea Resurselor Umane, il
reprezinta caracterizarea "The New Business School".
Inainte însă, este util să ne oprim şi la unele observaţii, şi anume:
• blocarea unei evoluţii normale a RU datorită sistemului politic de până în 1990;
• după 1990 s-a constatat un anume exces de abordare academică, un dezechilibru între dimensiunile
informative şi formative ale proceselor de pregătire şi/sau perfecţionare managerială de tip post-
universitar care s-a atenuat pe parcurs;
• inexistenţa unei adevărate reţele în domeniu atât pentru instituţiile de specialitate cât şi cu grupuri
ale clienţilor. Poate că o excepţie o reprezintă Camera de comerţ şi industrie a României;
• încă se mai poate observa un transfer dificil al noutăţilor în domeniul managerial în practica
economică, putem spune, la toate nivelurile de organizare. Există un anume empirism în
abordarea practică a problemelor manageriale;
• problemele de tip taylor-made sunt încă relativ puţine ş.a.
Ca o concluzie generală putem spune că modernizarea activităţilor, în şcolile de management şi de
afaceri, depinde şi de construcţia în ansamblu a sistemului educaţional.
Constatăm că sunt semne ale unor reorientări benefice care, probabil, vor face din sistemul de
pregătire şi/sau perfecţionare nu un vector corectiv ci unul prospectiv.
h) Credem că pentru a se putea realiza programe de pregătire şi/sau perfecţionare a managerilor,
instituţiile de specialitate în domeniu care desfăşoară cursuri post-universitare ar trebui, să-şi
perfecţioneze la rândul lor managementul.

8.2.Studierea legislaţiei şi a documentelor specifice


1. Ordonanta Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata, cu
modificarile si completarile ulterioare
2. Hotărârea nr. 522 /2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OG
129/2000 privind formarea profesionala a adultilor

8.3.Participarea la cursuri şi seminarii pentru perfecţionare


8.3.1. Stabilirea scopului şi a obiectivelor formării

Proiectarea activităţilor de formare este o componentă esenţială a procesului de formare de care


depinde organizarea şi desfăşurarea eficientă a activităţilor în care sunt implicaţi formatorii şi cei ce
urmează să fie formaţi.

193
Proiectarea activităţilor de formare reprezintă un ansamblu de procese şi operaţii de anticipare a
modului de desfăşurare a activităţii, de fixare prealabilă a etapelor care se vor parcurge în cadrul
demersurilor de formare.
Modelul modern al proiectării include anticiparea şi prefigurarea procesului de formare, a
strategiilor de formare, învăţare şi evaluare, a modului orientativ în care se va desfăşura activitatea. În
viziune modernă, proiectarea activităţilor de formare se realizează într-o manieră flexibilă, care îi dă
formatorului posibilitatea de adaptare a demersului de formare la caracteristicile situaţiei concrete de
formare.
Elementul generator al proiectării activităţilor de formare este unitatea de învăţare, care reprezintă
o structură de formare deschisă şi flexibilă, cu următoarele caracteristici:
- contribuie la formarea unui comportament specific formabili, generat prin integrarea unor obiective;
- este unitară, din punct de vedere tematic;
- se desfăşoară în mod sistematic şi continuu pe o perioadă de timp;
- se finalizează prin evaluare.

8.3.2. Proiectarea unei activităţi de formare


Proiectarea unei activităţi de formare presupune parcurgerea unor etape distincte care au rolul de a
ghida şi orienta demersul practic în care sunt implicaţi agenţii formării. Aceste etape sunt:
- încadrarea activităţi de formare lecţiei în sistemul de activităţi;
- stabilirea obiectivelor operaţionale, (concrete);
- selectarea, prelucrarea şi adecvarea conţinutului;
- elaborarea strategiei de formare şi stabilirea metodologiei de evaluare/autoevaluare.
a. Încadrarea activităţii de formare în sistemul de activităţi
În această etapă formatorul stabileşte scopul activităţii de formare şi o încadrează în sistemul
activităţi. Scopul activităţii de formare reprezintă finalitatea care evidenţiază sensul în care va fi
valorificat conţinutul ideatic: transmitere, dobândire, recapitulare, verificare, evaluare etc.
b. Stabilirea obiectivelor operaţionale
Stabilirea obiectivelor operaţionale se realizează în funcţie de conţinut şi de finalitatea pe termen
mai lung a formării.
Operaţionalizarea obiectivelor reprezintă strategia de transpunere a scopurilor în obiective
concrete, activitate care constă în specificarea unor comportamente cognitive, afective, şi psihomotorii ale
participanţilor, observabile şi măsurabile, ca urmare a parcurgerii unor experienţe de învăţare.
c. Selectarea, prelucrarea şi adecvarea conţinutului
Se realizează în funcţie de: nivelul general de pregătire al participanţilor, sistemul de cunoştinţe şi
abilităţi intelectuale şi practice ale participanţilor.
d. Elaborarea strategiei de formare

194
Se realizează în concordanţă cu obiectivele operaţionale. Strategia didactică reprezintă o manieră
de combinare a unor metode, mijloace, procedee de instruire menită să asigure eficientizarea diferitelor
activităţi de formare.
Activitatea de elaborare a strategiei de formare vizează: sistemul metodelor şi procedeelor de
formare, resursele materiale ale formării şi formele de organizare.
e. Stabilirea metodologiei de evaluare/autoevaluare
Vizează alegerea şi combinarea metodelor, tehnicilor şi probelor de evaluare a formării, în
conformitate cu obiectivele operaţionale urmărite şi cu conţinuturile selectate.
Prin intermediul etapei de evaluare/autoevaluare se poate stabili în ce măsură au fost atinse obiectivele
operaţionale, iar în caz contrar, evaluarea oferă posibilitatea reglării şi optimizării instruirii.
Parcurgerea acestor etape se obiectivează în elaborarea unui proiect de activitate.

8.3.3. Definirea obiectivelor formării

Obiectivele formării exprimă finalităţile unei activităţi de formare sub forma unor comportamente
observabile şi măsurabile la participanţi.
Operaţionalizarea reprezintă o strategie de analiză a finalităţilor procesului de formare, realizată
de formator prin intermediul a două acţiuni complementare, care vizează eficientizarea activităţii de
formare: deducerea obiectivelor concrete din obiectivele generale şi specifice, incluse în programele de
formare; formularea obiectivelor concrete, ca sarcini pe care trebuie să le îndeplinească participanţii în
timpul activităţii.
Esenţial pentru operaţionalizare este faptul că se precizează ceea ce va face formabilul,
performanţa sau competenţa de care va fi capabil acesta după parcurgerea unei secvenţe de formare.
În literatura de specialitate întâlnim mai multe tehnici de operaţionalizare a obiectivelor.
Tehnica lui R.F. Mager presupune precizarea a trei parametri în formularea unui obiectiv
operaţional:
- specificarea comportamentului final (performanţa);
- precizarea condiţiilor în care formabilii urmează să demonstreze că au dobândit performanţa;
- precizarea criteriilor de evaluare.

Cerinţele care trebuie respectate în elaborarea obiectivelor operaţionale sunt:


- obiectivul să se refere la activitatea de învăţare a particpanţilor şi nu la activitatea formatorului;
- obiectivul să descrie comportamente observabile la participanţi;
- obiectivul să fie formulat în termeni expliciţi, care să vizeze o singură operaţie sau acţiune;
- obiectivele să fie variate, depăşind nivelul simplei reproduceri de informaţii;
- să se evite un număr mare de obiective pentru o activitate;

195
În formularea şi ordonarea obiectivelor de formare problema importantă este de a specifica
domeniile schimbărilor provocate în personalitatea formabilului. Taxonomiile, ca abordări sistematice
clasificatoare, s-au impus în special datorită cercetărilor publicate de B. Bloom şi colaboratorii săi. După
domeniul activităţii psihice implicate, obiectivele se clasifică pe trei niveluri:
- Cognitive (vizează asimilarea de cunoştinţe şi formarea unor capacităţi şi deprinderi
intelectuale);
- Afective (se referă la formarea convingerilor, sentimentelor, atitudinilor);
- Psihomotorii (vizează operaţiile manuale, deprinderile motrice).
Pentru domeniul cognitiv, criteriul principal de organizare îl reprezintă ordonarea obiectivelor de
la simplu la complex, astfel:
- Achiziţia cunoştinţelor vizează cunoaşterea terminologiei, a datelor factuale, a definiţiilor,
teoriilor. Se cere redare, reproducere, recunoaştere.
- Comprehensiunea presupune reformulare, rezumare, interpretare.
- Aplicarea vizează utilizarea cunoştinţelor pentru a rezolva situaţii noi.
- Analiza presupune descompunerea unui material în părţi, relevarea relaţiilor dintre componente.
- Sinteza echivalează cu capacităţile de ordin creativ, materializându-se în producerea unei lucrări
personale (compunere), în elaborarea unui plan de acţiune etc.
- Evaluarea implică formularea judecăţilor de valoare în legătură cu o anumită problemă, pe
criterii de coerenţă, rigoare, eficienţă etc.
- Domeniul afectiv adoptă drept criteriu de clasificare interiorizarea unei norme sau valori:
- Receptarea presupune conştientizarea de către elev a prezenţei unor valori, norme, exigenţe şi
acordarea atenţiei.
- Reacţia presupune răspunsul voluntar la aceste valori (elevul le caută şi simte satisfacţie în raport
cu ele).
- Valorizarea implică preţuirea şi preferinţa elevului pentru valori, acceptarea acestora.
- Organizarea implică ierarhizarea valorilor în sistem şi stabilirea valorilor dominante.
- Caracterizarea se referă la faptul că sistemul de valori constituit exprimă personalitatea elevului.
Domeniul psihomotor utilizează ca principiu ierarhic de ordonare gradul de stăpânire a unei
deprinderi pentru a îndeplini o activitate motorie:
- Perceperea este actul preparator pentru o deprindere motorie şi se bazează pe stimulare şi
descifrare senzorială.
- Dispoziţia se referă la starea de pregătire pentru a putea efectua un act motor (cunoaşterea ordinii
operaţiilor, a instrumentelor necesare).
- Reacţia dirijată are în vedere executarea componentelor din care se constituie o deprindere.
- Automatismul reprezintă deprinderea finalizată, exersată în mod repetat.
- Reacţia complexă implică deprinderile eficiente, în contexte diferite.

196
Domeniul cognitiv:
1. Cunoaştere: să definească, să identifice, să enumere, să recunoască;
2. Comprehensiune: să explice, să exemplifice, să distingă, să spună cu cuvinte proprii;
3. Aplicare: să aplice, să stabilească legături, să demonstreze, să descopere, să folosească;
4. Analiză: să clasifice, să aleagă, să compare, să observe;
5. Sinteză: să compună, să rezume, să creeze, să planifice, să formuleze o concluzie;
6. Evaluare: să aprecieze, să decidă, să argumenteze.
Domeniul afectiv:
1. Receptare: să asculte, să diferenţieze, să combine;
2. Reacţie: să discute, să practice, să joace, să se conformeze;
3. Valorizare: să accepte, să renunţe, să nege, să dezbată;
4. Organizare: să organizeze, să armonizeze, să ajute;
5. Caracterizare: să schimbe, să revizuiască, să aprecieze critic.

Domeniul psihomotor:
1. Percepere: să observe, să recunoască, să urmărească;
2. Dispoziţie: să dorească, să insiste, să manifeste interes;
3. Reacţie dirijată: să execute, să aplice, să răspundă;
4. Automatism: să execute, să repete, să exerseze;
5. Reacţie complexă: să execute corect, fără efort.

8.3.4. Stabilirea strategiei şi construirea programului de formare

Stăpânirea unei game largi de strategii de formare, ca şi aplicarea lor adecvată condiţionează în
mare măsură eficienţa activităţii oricărui formator. Utilizate cu consecvenţă, strategiile didactice devin
caracteristici ale stilului de formare al formatorului.
Conceptul de strategii de formare are cel puţin trei accepţiuni:
- un anumit mod de abordare a învăţării prin problematizare, euristică, algoritmizare, cercetare
experimentală;
- un anumit mod de combinare a metodelor, procedeelor, mijloacelor de învăţământ, formelor de
organizare a învăţării;
- mod de programare (selectare, ordonare, ierarhizare) într-o succesiune optimă a fazelor şi
etapelor (evenimentelor) proprii procesului de desfăşurare a formării.
Strategiile de formare sugerează trasee generale de parcurs, modele de acţiune, care presupun mai
multe decizii pe care le ia formatorul cu privire la desfăşurarea procesului de formare, în vederea atingerii
obiectivelor propuse.
În opţiunea pentru o strategie de formare, formatorul ia în calcul mai multe variabile:
197
- concepţia pedagogică generală şi cea personală - care pot fi tradiţionale sau moderne;
- obiectivele urmărite - o strategie este cu atât mai bună cu cât este mai centrată pe obiectivele
date. Astfel, există strategii specifice însuşirii de cunoştinţe, formării de atitudini, de deprinderi
intelectuale sau practice;
- natura conţinuturilor vehiculate - acestea sunt teoretice, practice, tehnice, artistice şi pot fi
predate în moduri diferite: într-o formă gata constituită, într-o manieră interactivă, de invitaţie la elaborări
personale, creative din partea formabililor;
- tipul de învăţare propus - de exemplu, învăţarea prin descoperire solicită o cale inductivă, bazată
pe demonstraţie, observaţie, sau experiment, în timp ce o învăţare prin receptare necesită un traseu
deductiv, folosind metode de comunicare orală/scrisă a informaţiilor;
- principiile didactice - impun alegerea unor metode sau mijloace adecvate situaţiilor de instruire,
subiecţilor implicaţi;
- caracteristicile fizice şi psihice ale formabililor - nivelul de dezvoltare, experienţa de cunoaştere,
ritmul învăţării, suportul motivaţional, atitudinile;
- dotarea materială a şcolii, caracteristicile spaţiului de instruire;
- timpul disponibil (Cerghit, Vlăsceanu, 1988).
Clasificarea strategiilor de formare:
După logica gândirii se disting:
- strategii inductive - conduc formabilul de la analiza faptelor concrete la elaborarea noilor
noţiuni, de la percepţia intuitivă la gândirea abstractă, de la particular la general;
- strategii deductive - mijlocesc învăţarea de la general la particular, de la noţiune la exemplu
concret, de la definiţie la particularizări;
- strategii analogice - sunt bazate pe studiul modelelor;
- strategii transductive - de genul explicaţiei prin metafore;

După gradul de dirijare/nondirijare a învăţării, strategiile pot fi:


- strategii algoritmice - prescriu pas cu pas desfăşurarea procesului didactic, impun o dirijare
foarte strictă a învăţării (strategiile expozitive, algoritmice, programate);
- strategii nealgoritmice - dirijarea învăţării este redusă la minimum, accentul deplasându-se pe
efortul propriu al elevului. Acestea se divid în:
- strategii euristice (descoperirea independentă sau semidirijată, conversaţia euristică,
problematizarea);
- strategii creative (presupun exersarea gândirii divergente, a originalităţii, spontaneităţii).
Programele de formare profesională cuprind, în principal, următoarele elemente:
a) obiectivele programului de formare profesională exprimate în competenţele profesionale ce
urmează să fie dobândite de fiecare persoană care urmează programul;
b) durata de pregătire pentru realizarea obiectivelor propuse;
198
c) numărul minim şi maxim de participanţi pentru un ciclu sau o serie de pregătire;
d) persoanele cu atribuţii de instruire teoretică şi practică - formatori;
e) programa de pregătire;
f) mijloacele şi metodele care asigură asimilarea cunoştinţelor şi formarea deprinderilor necesare
ocupaţiei respective;
g) descrierea materialelor de pregătire, a dotărilor şi echipamentelor utilizate;
h) criteriile de evaluare de proces şi finală a îndeplinirii obiectivelor specifice programului de
formare profesională.
Standardul ocupaţional este documentul care precizează unităţile de competenţă şi nivelul calitativ
asociat rezultatelor activităţilor cuprinse într-o ocupaţie. Standardele ocupaţionale sunt o sursă de
informare valoroasă pentru elaborarea programelor de formare profesională. Un standard ocupaţional
furnizează date care pot fi folosite în trei mari domenii ale formării:
- determinarea obiectivelor de referinţă;
- elaborarea conţinutului programului de formare profesională;
- stabilirea criteriilor şi metodelor de evaluare a competenţei.
Standardele ocupaţionale sunt o sursă utilă de informaţii pentru formatori şi pentru cei care
elaborează programe de formare. Există câteva etape în stabilirea obiectivelor de referinţă şi elaborarea
unui program de formare pe baza standardului ocupaţional.
Aceste etape sunt:
1. Stabilirea obiectivului general programului de formare
2. Identificarea obiectivelor de referinţă
3. Elaborarea conţinutului programului de formare
4. Pregătirea activităţilor de învăţare
5. Alegerea modalităţilor de formare
6. Elaborarea ofertei de formare
Ansamblul acestor etape poate fi considerat strategia de formare profesională pe care un furnizor
de formare profesională o poate elabora pentru a acoperi nevoile specifice în domeniul formării
profesionale.
Obiectivul general al programului de formare se referă la ceea ce dorim sa furnizăm
participantului, altfel spus topicul programului sau al modulului. Nu există o regulă universal valabilă de
definire a obiectivului general al programului cu ajutorul standardului ocupaţional. Unii dezvoltatori de
programe pot examina standardele ocupaţionale şi pot decide să elaboreze programul la nivelul unei
unităţi de competenţă, alţii se pot focaliza doar pe un element de competenţă dintr-o unitate, alţii pot alege
să se focalizeze pe o serie de elemente de competenţă înrudite din mai multe unităţi de competenţă.
Desigur, un program de formare se poate focaliza pe conţinutul mai multor unităţi de competenţă, dacă
cel care îl elaborează consideră că în acest fel poate fi atins cel mai bine scopul programului şi sunt
respectate în acela şi timp atât interesele participantului cât şi cele ale furnizorului de formare.
199
Obiectivele de referinţă descriu deprinderile şi cunoştinţele pe care trebuie să le dobândească
participantul în urma parcurgerii unui program de formare pentru a fi capabil să îndeplinească activităţile
descrise în standardul ocupaţional. Ele rezultă din interpretarea informaţiilor conţinute în standardul
ocupaţional. În stabilirea obiectivelor de referinţă ale unui program de formare bazat pe un standard
ocupaţional, cel care elaborează programul va examina competenţele pentru a determina deprinderile şi
cunoştinţele corespunzătoare. Obiectivele de referinţă constituie o detaliere a informaţiilor conţinute în
standardul ocupaţional, având în vedere faptul că aceste informaţii au fost formulate, la scrierea
standardului, la un nivel mai general.
Formularea unui obiectiv bine enunţat trebuie să conţină:
- acţiunea care va fi realizată de către cursant (prezentată în termeni de comportament)
- condiţiile în care performanţa trebuie să se manifeste
- criteriile de performanţă pentru a localiza rezultatele aşteptate
Pentru elaborarea conţinutului programului de formare în primul rând trebuie analizate
informaţiile din standardul ocupaţional. În această etapă cel care elaborează programul poate să
interpreteze şi să completeze standardul cu detalii necesare.
Conţinutul programului trebuie să fie elaborat de specialişti în subiectele conţinute în modulul
respectiv, care raportează cunostintele proprii la cerinţele specifice ale standardului ocupaţional.
Cu toate că standardul conţine o cantitate semnificativă de informaţii, trebuie reamintit faptul că el
constituie doar o descriere generală a competenţelor, el fiind doar un cadru de referinţă şi un ghid pentru
formatori.
Activităţile de învăţare sunt activităţile pe care trebuie să le conţină un program fie ca set de
exerciţii practice, fie exemple care să servească la evidenţierea unor aspecte legate de aplicarea practică a
ceea ce se învaţă teoretic. Activităţile de învăţare pot avea forme diferite dar trebuie să fie astfel alese
încât participantul să fie conştient că face un lucru care se relaţioneaza direct cu competenţa care şi-o
formează. În pregătirea activităţilor de învăţare, cei care stabilesc conţinutul programului trebuie să-şi
fundamenteze raţionamentul pe cerinţele standardului ocupaţional şi pe obiectivele de referinţă
identificate.
Principiile activităţilor de învăţare sunt:
- Activităţile de învăţare trebuie să implice participantul într-o varietate de experienţe de învăţare
activă ca mod de dobândire a cunostintelor şi deprinderilor;
- Secvenţialitatea activităţilor de învăţare trebuie structurată de la simplu la complex; de la teorie
la practică, dar şi de la practică la teorie;
- Activităţile de învăţare trebuie să ofere participanţilor posibilitatea optării pentru modul de
învăţare cel mai adecvat.
Formatorii au la dispoziţie mai multe variante şi combinaţii ale acestora privind modul în care îşi
pot organiza programul pentru atingerea obiectivelor stabilite. Aceste modalităţi variază de la

200
tradiţionalele ore de curs desfăşurate sub formă de prelegere, seminar, atelier de lucru până la programe
individuale supravegheate în sistem tutorial sau bazate pe ajutorul computerului.
Programul de formare trebuie să conţină informaţii clare asupra conţinutului formării. Fiecare
elaborator de program poate utiliza descriptori de conţinut diferiţi.
Un conţinut clar trebuie să cuprindă următoarele categorii generice:
- Program / Titlul modulului: descrie subiectul programului şi/sau obiectivul general
- Scop: precizează care sunt competenţele care vor fi dobândite prin parcurgerea programului de
formare
- Relaţia cu standardul ocupaţional: specifică legătura între program şi unităţile de competenţă din
standardul ocupaţional
- Condiţii de acces: orice pregătire anterioară de la care trebuie să pornească programul oferit
- Sumar de continut: specifică conţinutul programului
- Modalităţi de învăţare: modul în care se va derula programul
- Resurse necesare: materiale, echipamente necesare desfăşurării programului
- Activităţi de învăţare: activităţile desfăşurate de participanţi pe parcursul programului de
formare/instruire
- Obiective de referinţă: lista obiectivelor de referinţă
- Criterii de evaluare: modul şi criteriile în raport cu care participantul va fi evaluat

201
MODULUL IX
OFERIREA INFORMAŢIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONAL

1. IDENTIFICAREA SOLICITĂRILOR
Prin intermediul inspectorului de resurse umane, salariaţii unei organizaţii au posibilitatea să
primească informaţii care pot fi grupate în două categorii:
 informaţii care privesc încheierea contractului individual de muncă;
 informaţii care privesc executarea contractului de muncă.

1.1. Informaţii care privesc încheierea contractului individual de muncă


Referitor la încheierea contractului individual de muncă, solicitările pot să privească condiţiile de
angajare, documentele necesare angajării, clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă.
De altfel, potrivit art.17 alin.1 din Codul muncii, anterior încheierii contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele
esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract.
Conform dispoziţiilor legale, persoana selectată are dreptul să fie informată cu privire la următoarele
elemente:
 identitatea părţilor;
 locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
 sediul sau domiciliul angajatorului;
 funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
 criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul anagajatorului;
 riscurile specifice postului;
 data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
 în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară,
durata acestora;
 durata concediului de odihnă la care are dreptul salariatul;
 condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
 salariul de bază, precum şi alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, periodicitatea plăţii
salariului;
 durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
 indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului
 durata perioadei de probă.

202
În cazul unui contract individual de muncă cu timp parţial, art.105 din Codul muncii prevede şi
includerea altor elemente, cum ar fi:
 durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
 condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
 interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor
acestora.
Pentru ipoteza în care salariatul îţi va desfăşura munca în străinătate, funcţionează obligaţia
angajatorului de a-i furniza acestuia informaţii referitoare la:
 durata perioadei de muncă ce urmează a fi prestată în străinătate;
 moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
 prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
 condiţiile de climă;
 reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
 reglementările cuprinse în legi speciale cu privire la criteriile specifice muncii în străinătate;
 obiceiurile locului a căror nerespectare iar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
 condiţiile de repatriere a lucrătorului.

1.2. Informaţii care privesc executarea contractului individual de muncă


În timpul executării contractului individual de muncă angajatorul are obligaţia să-l informeze pe
salariat cu privire la:
 clauzele esenţiale pe care intenţionează să le modifice în contractul individual de muncă;
 elementele care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă, precum şi situaţia economică şi
financiară a unităţii;
 încheierea contractului colectiv de muncă;
 locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, în cazul salariaţilor cu contract de muncă
pe durată determinată;
 apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a permite
transferurile de la norma întreagă la fracţiuni de normă.

Salariatul poate să solicite informaţii cu privire la:


 modificarea contractului individual de muncă;
 nulitatea contractului individual de muncă;
 regulamentul intern;
 prelungirea delegării sau a detaşării;
203
 normarea muncii;
 prestarea de ore suplimentare;
 acordarea zilelor de repaos în mod cumulat;
 programarea concediilor de odihnă;
 obiectivele de performanţă profesională;
 programe de calificare, specializare şi recalificare profesională;
 normele de sănătate şi securitate în muncă;
 evaluarea profesională.

2. OFERIREA INFORMAŢIILOR
Pentru a oferi informaţiile solicitate de salariat, inspectorul de resurse umane va identifica sursele
autorizate pentru furnizarea informaţiilor, va selecta informaţiile relevante şi îi va formula răspuns
solicitantului.
Pentru corecta informare a solicitantului se vor avea în vedere dispoziţiile legale prin care au fost
instituite obligaţii în sarcina angajatorului privind informarea salariaţilor, în acord cu legislaţia naţională
şi a Uniunii Europene.

204
MODULUL X
PLANIFICAREA ACTIVITĂ II PROPRII

10.1 Identificarea obiectivelor


10.2 Identificarea modalităţilor de îndeplinire a activităţii
10.3 Întocmirea planului de activităţi

10.1 Identificarea obiectivelor


Managementul resurselor umane se defineşte, în mod convenţional, ca un ansamblu de
activităţi prin care se asigură procurarea, dezvoltarea şi conservarea resurselor umane de care are
nevoie o organizaţie pentru a-şi atinge obiectivele.
În general, sistemul de management al resurselor umane este definit ca o entitate compusă din părţi
diferenţiate şi interdependente, fiecare din ele aducându-şi o contribuţie specifică la crearea şi menţinerea
lui. Această definiţie evidenţiază principalele componente ale sistemului:
a) Rezultatele dorite
Orice sistem caută să producă unul sau mai multe rezultate care vor fi utilizate de alte sisteme.
Rezultatele dorite reprezintă însăşi raţiunea de a exista a unui sistem. Ele permit delimitarea unui sistem
de altul şi, totodată, măsurarea gradului în care sunt atinse rezultatele dorite, evidenţiind funcţionarea şi
eficacitatea sistemului.
b) Activităţile
Activităţile reprezintă ansamblul sau secvenţa de acţiuni care trebuie întreprinse pentru a atinge
rezultatul (sau rezultatele) dorit(e).
c) Resursele („inputs” sau intrări)
În gama resurselor intră de obicei resursele umane, tehnologia, echipamentul, mijloacele financiare şi
informarea.
d) Feedback (reacţia inversă)
Feedback se traduce într-o informaţie generată de către sistem cu scopul de a evidenţia gradul de
realizare a rezultatelor dorite. Atunci când este necesar, această informaţie permite să se aducă corecţii în
alocarea resurselor, în ordonanţarea activităţii sau în formularea de obiective.
e) Distribuţia
Această componentă a sistemul urmăreşte încadrarea în mediu a rezultatelor produse astfel încât să
servească drept resurse altor sisteme utilizatoare.
Performanţa profesională stă în puterea de a folosi eficient timpul de muncă i de aici este absolut
necesară o întocmire riguroasă a planificării activită ilor proprii; aceasta va viza corelarea între volumul
de muncă pe care îl are alocat fiecare parte a sistemului de management al resurselor umane şi timpul
destinat pentru rezolvarea sarcinilor ce îi revin. În literatura de specialitate se afirmă că duşmanul cel mai

205
mare al funcţionarului este folosirea ineficientă a timpului de muncă, care se scurge implacabil, indiferent
dacă este folosit sau nu.
Punctul de plecare în organizarea activită ilor din departamentul de resurse umane î i are
originea în obiectivele organiza iei constând în producţia de bunuri şi servicii pentru satisfacerea
nevoilor specifice ale unei populaţii, în condiţiile satisfacerii propriilor săi membri. Apare aşadar un
obiectiv de natură economică (productivitatea) şi unul de natură umană (satisfacţia). În consecinţă, se
poate afirma că productivitatea şi satisfacţia sunt cei doi termeni reţinuţi pentru a traduce finalităţile
specifice sistemului de management al resurselor umane. Pentru a răspunde acestor exigenţe de ordin
economic şi uman, la nivelul managementului resurselor umane ne propunem să obţinem următoarele
rezultate:
• punerea la dispoziţia organizaţiei publice efective de personal corespunzătoare, sub raport cantitativ şi
calitativ, în concordanţă cu posturile existente;
• asigurarea stabilită ii relative a resurselor umane;
• să ofere indivizilor şi grupurilor posibilitatea de a găsi răspuns la aşteptările lor şi la nevoile lor, sau
astfel spus, să creeze şi să menţină un mediu de muncă satisfăcător şi valorizant.
Activităţile
Sub raportul activităţilor, M.R.U. are două mari dimensiuni: dimensiunea operaţională şi
dimensiunea emergentă.
Dimensiunea operaţională se compune din cele mai multe activităţi specifice care pot fi ordonate
logic şi temporal astfel:
• determinarea obiectivelor generale şi a politicilor care să asigure utilizarea eficientă şi tratarea echitabilă
a resurselor;
• fundamentarea unui suport structural care să permită divizarea responsabilităţilor şi a autorităţii între
responsabilii ierarhici şi specialiştii din domeniul resurselor umane sau revizuirea structurilor existente;
• planificarea necesarului de resurse umane;
• asigurarea resurselor umane, ceea ce presupune:
- descrierea posturilor şi a calificării cerute;
- recrutarea resurselor umane;
- selecţia resurselor umane;
- primirea şi integrarea noilor angajaţi în organizaţie.
• dezvoltarea resurselor umane, respectiv:
- evaluarea potenţialului şi a performanţelor angajaţilor;
- determinarea nevoilor de formare;
- elaborarea programelor de formare;
- derularea acţiunilor de formare;
- evaluarea şi controlul.
• conservarea resurselor umane, respectiv:

206
- evaluarea posturilor;
- punerea la punct a unui sistem de salarizare;
- administrarea avantajelor sociale;
- activităţile legate de deciziile care privesc promovările, transferurile, creşterea sau reducerea
efectivelor;
- administrarea disciplinei;
- elaborarea şi administrarea programelor de securitate şi de igienă a muncii.
Dimensiunea emergentă
Toate activităţile care ţin de dimensionarea operaţională au un puternic impact asupra climatului
organizaţional, putând să-l îmbunătăţească sau să-l deterioreze.
Fără a intenţiona să prezentăm o listă exhaustivă a activităţilor legate de dimensiunea emergentă a
M.R.U., menţionăm câteva:
 reliefarea, cu participarea personalului implicat, a direcţiilor necesare, aşa cum rezultă ele din
anchetele psiho-sociale întreprinse;
 revizuirea sau adoptarea unei filosofii de management care să fie compatibilă cu noile valori
ale societăţii şi cu aşteptările indivizilor sau grupurilor de muncă;
 stabilirea, atunci când este necesar, a unor noi forme de organizare a muncii cum ar fi
îmbogăţirea verticală a sarcinilor, crearea grupurilor de muncă semiautonome sau modificarea
orarelor de muncă;
 modificarea sistemului de management, astfel încât subalternii să se simtă mai
 implicaţi în realizarea obiectivelor de organizare şi antrenare;
Stabilirea şi evaluarea activităţilor ce duc la îndeplinirea obiectivelor presupune:
 identificarea corectă a obiectivelor entită ii economice;
 dimensionarea i alocarea resurselor
 ierarhizarea priorită ilor
 alocarea timpului
 cadrul legislativ actualizat

10.2 Identificarea modalităţilor de îndeplinire a activităţii


Identificarea modalităţilor de îndeplinire a activităţii are ca principale scopuri următoarele:
 Identificarea modului de lucru optim şi în conformitate cu procedurile organizaţiei dar şi cu
legislaţia specifică;
 Replanificarea activităţilor nerealizate;
 Alocarea corectă a resurselor necesare pentru îndeplinirea activităţilor.
Pentru a realiza în mod eficient sarcinile, responsabilită ile i atribu iile trebuie inut cont de
următoarea structură a activită ilor:
- activită i de realizat în fiecare zi (curente)
207
- activită i neprogramate (ori de câte ori este necesar sau se impune prin imperativul
situa iei)
- activită i programate (necesită mai multe etape de realizare).
Determinarea structurii zilei de muncă a unei persoane se poate face prin mai multe metode dintre
care prezentăm:
a) Autocontrolul-
o cel în cauză înregistrează activităţile efectuate şi notează situaţiile în care se află în
cursul autocontrolului. Pentru verificarea modului de folosire a timpului de muncă
trebuie să dovedeasă curaj, sinceritate şi corectitudine.
b) Controlul şefilor -
o şeful este un colaborator apropiat al funcţionarului şi poate deveni un observator
obiectiv al utilizării timpului de muncă, asigurând „radiografia unui timp petrecut”.
Raţionalizarea activităţii presupune planificarea muncii, care cuprinde sarcinile
curente şi cele de perspectivă. Organizarea timpului de muncă este în mare măsură o
problemă de autodisciplină. Realizarea acestui obiectiv depinde în mare măsură de
trăsăturile distinctive ale inspectorului de personal. O persoană care îşi foloseşte
timpul raţional se deosebeşte de o altă persoană care risipeşte timpul prin următoarele
trăsături importante:
 are o memorie bună, aducându-şi aminte cu exactitate şi la timpul oportun de
datele decare are nevoie, cunoscând importanţa fiecărei probleme şi ce anume
trebuie făcut pentru a orezolva;
 are încredere în sine, urmărindu-şi ferm programul pe care l-a schiţat, fără să
se lasesustras de anumite detalii şi cereri contradictorii şi îşi urmăreşte
consecvent priorităţile;
 are o percepere reală a timpului.
Există trăsături personale şi deprinderi în activitate care împiedică utilizarea adecvată a timpului
cum ar fi:
- pierderea de timp pentru a scuza sau explica unele disfuncţionalităţi din activitatea sa;
- nehotărârea, care duce la tărăgănare şi la trecerea ineficientă de la o problemă la alta;
- minuţiozitate exagerată;
- emoţiile negative, cum ar fi ostilitatea, frustrarea şi neliniştea, care împiedică gândirea
şi judecata limpede şi abate energia care poate fi mai bine folosită pentru rezolvarea obiectivelor;
- încordarea excesivă care poate întrerupe procesul gândirii şi poate provoca o tensiune
prearidicată, oboseala fizică şi mintală exagerată, scurtând astfel timpul disponibil pentru munca
deconducere.
Îndeplinirea activită ilor într-un mod eficient i optim depinde de câteva reguli de bază ce
trebuie respectate, astfel:
208
- împăr irea activită ilor zilnice pe norme de timp relativ mici. (presupune o cunoa tere
minu ioasă a fiecărei sarcini, a timpului în care poate fi rezolvată, a modului optim de
abordare, a rezultatului final previzionat).
- ierarhizarea priorită ilor zilnice (presupune trierea sarcinilor în func ie de ceea ce trebuie
realizat în regim de urgen ă, de ceea ce este monoton, de ceea ce este plăcut, sau de
valorificarea unui interval orar al zilei cu evitarea perioadelor mai aglomerate).
- delegarea (presupune una dintre cele mai eficiente metode de a economisi timp, permi ând
focalizarea aten iei pe problemele cu adevărat importante; delegarea se poate realiza practic
fie către o persoană (coleg de serviciu), fie către un alt serviciu (prin externalizare).
- valorificarea utilizării într-un mod adecvat a tehnologiei (tehnologia joacă un rol cheie în
toate serviciile i la toate nivelurile, depinde însă cu predilec ie de modul în care este
folosită, de volumul cuno tin elor celui care o utilizează)
- existen a unor timpi de rezolvarea a unor probleme personale (nu se poate lucra în mod
constant 8 ore la rând fără întrerupere, de aceea este necesară existen a unor mici pauze care
să ne conducă la o bună func ionare atât din punct de vedere fizic dar i psihic; graba poate
conduce în mod inevitabil la gre eli ce se pot repara cu costuri (de timp i de bani) mai
mari decât dacă am ac iona preventiv.
- organizarea locului de muncă (aici se are în vedere modul în care sunt dispuse toate resursele
i instrumentele ce vor fi utilizate pe tot parcursul zilei; cele ce sunt folosite în mod curent
în imediata vecinătate, cele care sunt utilizate mai rar în alte locuri mai la distan ă; un birou
plin de acte nu înseamnă neapărat o activitate eficientă)

10.3 Întocmirea planului de activităţi


Fiecare compartiment de resurse umane va func iona în parametrii optimi atât timp cât va exista
un plan de activită i ce trebuie îndeplinit i în care se va ine cont de:
 Planificarea activităţilor astfel încât să fie realizate la termen şi eficient;
 Analizarea eventualelor situaţii neprevăzute;
 Asigurarea fluenţei în activitate şi evitarea disfuncţionalităţilor.
 Stabilirea priorităţilor.
În planul de activită i se va expune în mod explicit:
- Sarcina (problema de rezolvat);
- Cine este cel care răspunde (nominal una sau mai multe persoane);
- Termenul de realizare (de la ora la ora/din data până în data);
- Resursele (cele care urmează a fi antrenate sau consumate);
- Raportarea îndeplinirii (neîndeplinirii) sarcinii.
Activitatile din domeniul resurselor umane pot fi grupate pe urmatoarele niveluri:
- executiv (vicepresedinte cu resursele umane, directorul de personal);
209
- functional (seful departamentului salarizare);
- specializat (salariati care se ocupa cu analiza muncii, consultanti externi);
- de birou (functionari din cadrul departamentului, secretarele, etc.).
Specialistii din domeniul resurselor umane trebuie sa fie la zi cu problemele resurselor umane,
sa tie cum sa ob ină informa ia necesara, cum sa o foloseasca, cum sa utilizeze calculatorul, cum sa
gaseasca si sa aplice solutii. Trebuie sa fie experti in legislatia muncii, sistemul de taxe si impozite,
statistica etc.
Organizarea interna a departamentului de resurse umane - departamentul de resurse umane
poate desfasura activitati in urmatoarele domenii:
- personal (recrutare, selectie, incadrare si promovare, gestionarea cartilor de munca, evidenta
salariatilor etc.);
- invatamant (pregatirea personalului, specializarea si perfectionarea acestuia);
- salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare, promovare);
- normarea muncii (elaborarea si revizuirea normelor de munca locale, evaluarea
performantelor);
- analiza muncii (la nivel individual si pe ansamblul organizatiei);
Tehnica de a anticipa problemele şi de a le preveni sau de a minimiza consecinţele lor se poate fi
denumită i planificarea neprevăzutului. Este cel mai puternic instrument de control al crizelor. În forma
cea mai simplă, planificarea neprevăzutului implică următoarele etape:
1.Identificarea potenţialelor probleme. Trebuie folosit ceea ce s-a învăţat din proiectele anterioare,
din experienţa altor oameni, din bunul simţ; gândirea trebuie să conveargă în toate etapele spre
următoarera întrebare „ce ar putea să meargă mai rău”
2.Clasificarea problemelor identificate în ordinea priorităţii luând în considerare atât gravitatea
lor, cât şi probabilitatea ca ele să apară.
3.Conceperea unor măsuri de prevenire sau limitare a consecinţelor.
4.După lista cu potenţialele probleme, se evaluează probabilitatea de apariţie a acestora şi
gravitatea situaţiei dacă aceasta ar apărea.
5.Paşii care trebuie făcuţi pentru a praveni sau micşora impactul fiecărei crize.
În practică se întâlnesc următoarele situa ii cronofage, care perturbă activită ile i eficien a
lor:
- Întreruperi neprogramate (telefoane, vizitatori neanun a i etc.);
- edin e incorect dimensionate i slab gestionate;
- Birocra ie excesivă;
- Delegare defectuoasă;
- Delegare inversă;
- Planificare defectuoasă a muncii;
- Perfec ionismul;
210
- Utilizarea într-un mod neadecvat a tehnicii i a tehnologiei;
Planificarea optimă a timpului înseamnă:

O mai mare
productivitate

Mai mult control


Succes

Rezultatele
planificării corecte
a timpului

Decizii mai eficace Mai mult timp liber


pentru activităţile
preferate

Mai puţin
stres

Departamentului de resurse umane îi revine trei roluri organizaţioale importante:


1.Coordonează şi conduce munca profesională şi informaţională a lucrătorilor dintr-o organizaţie.
2.Integrează munca realizată pe toate nivelurile cu funcţiile din organizaţiile respective.
3.Cuplează organizaţia cu mediul extern.
Pentru a îndeplini aceste roluri, se vor desfăşura cinci activităţi importante:
1.crearea documentelor;
2.introducerea informaţiilor în fişiere i baze de date;
3.eliberarea documentelor;
4.coordonarea persoanelor individuale şi a grupurilor din departament;
5.repartizarea pe sarcini a persoanlor individuale şi a grupurilor.
De obicei managementul documentelor consumă aproximativ 60% din efortul total, pentru
celelalte activităţi se pot împărţi celelalte 40% în mod egal.
BIBLIOGRAFIE
1. Mac Kenzie A.,(2001), Capcana timpului.Editura Teora: Bucureşti.
2. Nicolescu, O., coord.,(2003), Abordări moderne în managementul şi economia organizaţiei.
vol.2, Editura Economică: Bucureşti.
3. Burduş,E., (2005), Tratat de management.Editura economică: Bucureşti.
211
4. Diaconu C., (2007) Management judiciar. Editura C.H. Beck: Bucureşti.

MODULUL XI
ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI UTILIZÂND PC-UL

11.1 Stabilirea cerinţelor bazei de date de personal


11.2 Întreţinerea bazei de date de personal
11.3 Obţinerea rapoartelor din baza de date de personal

11.1 Stabilirea cerinţelor bazei de date de personal


Fiecare entitate economică va gestiona resursele umane după propriul model de organizare.
Depinde în exclusivitate de direcţiile de acţiune trasate de management şi de competenţele responsabilului
cu resursele umane. Cerinţele de bază se stabilesc în funcţie de posibilităţile de asigurare cu resurse
informatice. În funcţie de numărul de salariaţi şi de dotarea cu echipamente tehnologice de calcul, în
funcţie de existenţa in unitate a departamentului Informatică, sau în funcţie de o soluţie personalizată se
poate alege maniera de gestionare a datelor centralizat despre personalul din firmă. O altă cerinţă privind
baza de date vizează felul şi modul de organizare a activităţilor de resurse umane ale organizaţiei, astfel
încât prin baza de date să se stabilească de aşa manieră încât să asigure posibilitatea integrării sistemelor
informatice privitoare la diferite activităţi de resurse umane. Priorităţile în domeniul prelucrării
electronice a informaţiilor se stabilesc în funcţie de gradul de repetitivitate şi numărul de operaţii
presupuse de diferite activităţi de resurse umane şi de permisivitatea cadrului legislativ. Realizarea unei
baza de date de personal va avea la baza sistemului principiul general valabil intrări-prelucrări-ieşiri
legat de particularitatea activităţii de resurse umane.

O bază de date, uneori numită și „bancă de date”, reprezintă o modalitate de stocare a unor

informații și date pe un suport extern (un dispozitiv de stocare), cu posibilitatea extinderii ușoare și a

regăsirii rapide a acestora. De obicei o bază de date este memorată într-unul sau mai multe fișiere. Un

212
fişier este un ansamblu de înregistrări fizice, omogene din punct de vedere al conţinutului şi al prelucrării.
Baza de date poate fi privită ca o colecţie de fişiere interconectate care conţin nucleul de date necesare unui
sistem informatic. Astfel, poate fi considerată drept un model al unor aspecte ale realităţii unei unităţi
economice, modelată prin intermediul datelor. Bazele de date sunt manipulate cu ajutorul sistemelor de

gestiune a bazelor de date. Cel mai răspândit tip de baze de date este cel relațional, în care datele sunt

memorate în tabele. Pe lânga tabele, o bază de date relațională mai poate conține: indecși, proceduri

stocate, declanșatori, utilizatori și grupuri de utilizatori, tipuri de date, mecanisme de securitate și de

gestiune a tranzacțiilor etc.

Departamentul Personal stochează deasemenea detalii despre angajaţi:


Personal (NumărMarcă, Nume, Prenume, Adresa, NumărTelefon, Funcţie, DataNaşterii,
NumărAsigurare, NumărSecţie)
O înregistrare fizică este o unitate de transfer între memoria internă şi cea externă a
calculatorului.O înregistrare logică este unitatea de prelucrare din punct de vedere al programului
utilizator. O înregistrare se compune din câmpuri (atribute) care descriu anumite aspecte ale realităţii.
O baza de date trebuie să asigure:
• abstractizarea datelor (baza de date fiind un model al realităţii),
• integrarea datelor (baza de date este un ansamblu de colecţii de date intercorelate, cu redundanţă
controlată),
• integritatea datelor (se referă la corectitudinea datelor încărcate şi manipulate astfel încât să se
respecte restricţiile de integritate),
• securitatea datelor (limitarea accesului la baza de date),

213
• partajarea datelor (datele pot fi accesate de mai mulţi utilizatori, eventual în acelaşi timp),
• independenţa datelor (organizarea datelor să fie transparentă pentru utilizatori, modificările în baza
de date să nu afecteze programele de aplicaţii).

Legat de evidenţă-personal baza de date vă permite să puteți stoca orice fel de informație în baza de

date a angajaților prin metode inovatoare aproape toate informațiile pe care o organizație le necesită.

Aceasta include:

 Datele personale și contactele: urmărirea informațiilor de bază despre angajați precum nume,

prenume, detalii de contact etc.

 Statutul familial și permisele de muncă sau vizele: urmărirea statutului familial, al permiselor de

muncă și vizelor ce reprezintă informații cheie într-un mediu globalizat.

214
 Managerierea pozițiilor: asignarea către angajați a rolului în organizație, a managerului lor, a

descrierii job-ului și urmărirea istoricului tuturor pozițiilor pe care fiecare angajat le-a ocupat în

cadrul organizației.

 Managerierea skillurilor: definirea unui set de competențe particularizate care pot fi legate de

diversele roluri, și urmărirea modului în care fiecare angajat își îndeplinește cerințele impuse de

organizație.

215
 Informații training: urmărirea istoricului și a situației de training a fiecărui angajat: la ce cursuri

participă, la ce cursuri au participat sau trebuie să fie înscriși.

 Salarii și beneficii: urmărirea ușoară a salariilor și beneficiilor, prin folosirea unei interfețe

simple dar puternice.

Această bază de date poate fi legată de orice platformă de plăți, integrând toate datele despre

salarizare (incluzând fișele de plată) în baza de date și în motorul de raportare.

Bază de date în Access 2007: aspecte secvenţiale

216
Figura 1 – implementarea bazei de date în Access
Interfaţa unei baze de date în Access:

Figura 2 – Interfaţă bază de date personal

217
11.2 Întreţinerea bazei de date de personal
Sistemul legat de toate serviciile de bază necesare pentru organizarea şi întreţinerea bazei de date,
include următoarele aspecte:
• Transferarea datelor în şi din fişierele fizice de date, în funcţie de cerinţe.
• Gestionarea accesului concurenţial la date al mai multor utilizatori, inclusiv prevenirea
conflictelor care ar putea fi cauzate de actualizările simultane.
• Gestionarea tranzacţiilor, astfel încât toate modificările făcute asupra bazei de date printr-o
tranzacţie să fie executate ca o singură unitate. Cu alte cuvinte, dacă tranzacţia reuşeşte, toate
modificările efectuate de tranzacţie sunt înregistrate în baza de date; dacă tranzacţia eşuează, nici
una dintre modificări nu este înregistrată în baza de date.
• Acceptă un limbaj de interogare, care reprezintă sistemul de comenzi folosit de utilizator
pentru a obţine date din baza de date. SQL este principalul limbaj folosit pentru sistemele
relaţionale.
• Funcţii pentru salvarea bazei de date şi pentru refacerea bazei de date în urma erorilor.
• Mecanisme de securitate pentru împiedicarea accesului neautorizat la date şi modificarea
acestora.

11.3 Obţinerea rapoartelor din baza de date de personal


Obţinerea rapoartelor din baza de date existentă se poate face prin interogare. Aceasta constă în
extragerea datelor dintr-o tabelă ( tabele), dintr-o interogare anterioară sau din ambele, prelucrarea
acestora într-o formă mai mult sau mai puţin complexă şi furnizarea informaţiilor către utilizatori.
Rezultatele interogărilor pot fi folosite ca atare sau pot constitui sursă de înregistrări
pentru crearea formularelor şi rapoartelor.
Principalele operaţii care se pot realiza cu ajutorul interogărilor sunt:
 extragerea din tabele numai a câmpurilor relevante pentru utilizatori (persoanele care au fost
în Concediu Medical);
 extragerea înregistrărilor din tabele prin specificarea unor criterii de selecţie (alegerea acelor
salariaţi care au studii superioare);
 crearea de câmpuri calculate (determinarea celor care au primit sporuri în valoare mai mare de
suma X);
 extragerea datelor din una sau mai multe tabele şi realizarea unor informaţii sintetice (dacă
există mai multe tabele se pot extrage cumulat date din Tabelul Evidenţa Personal – numele şi
prenumele, CNP, adresă, din Tabelul Departament – locul unde este încadrat, din Tabelul
Training- participarea la un anumit curs de specializare);
 crearea de tabele, adăugarea înregistrărilor în tabele, ştergerea înregistrărilor din tabele şi
actualizarea datelor;
218
 combinarea şi compararea ieşirilor prin realizarea mai multor interogări în acelaşi timp;
 interogarea şi a altor baze de date ( Foxpro, SQL Server).
Access permite crearea următoarelor tipuri de interogări:
 interogări de selecţie;
 interogări parametrizate;
 interogări de tip total;
 interogări de acţiune;
 interogări încrucişate;
Crearea unei cereri de interogare se poate face în mai multe moduri:
 proiectarea pas cu pas a cererii în modul Design View;
 utilizând instrumentul Wizard;
 exprimarea cererii în limbajul SQL ;
 crearea unui filtru şi salvarea acestuia ca cerere de interogare.
În Access:
Fereastra SQL View, generează automat codul SQL al interogării din fereastra Query By
Example ( QBE ). Aceeaşi fereastră este folosită şi pentru scrierea directă a unei interogări cu
ajutorul instrucţiunilor SQL.
Crearea unei interogări
Pentru crearea unei interogări se parcurg următorii paşi:
1. În fereastra Database ( Bază de date) se execută clic pe eticheta Queries ( Interogări) şi
apoi pe butonul New (Nou). Access afişează caseta de dialog New Query (
Interogare nouă).

2. Se selectează opţiunea Design View ( Vizualizare proiect) şi apoi se apasă pe butonul


OK. Access afişează fereastra Query Design ( Interogare de selecţie),

219
şi caseta de dialog Show Table ( Afişare tabel) suprapusă peste aceasta. Caseta de dialog
Show Table ( Afişare tabel) conţine tabelele ( afişare implicită), interogările sau combinaţiile dintre
acestea, de unde utilizatorul alege sursa de date pentru interogare curentă.
3. Se selectează tabela sau interogarea cu datele necesare interogării. Pentru aceasta se
execută clic pe tabelă sau interogare şi apoi clic pe butonul Add ( Adăugare). Dacă sunt necesare
date din mai multe tabele sau interogări se procedează asemănător şi pentru celelalte obiecte.
În partea superioară a ferestrei Query Design ( Interogare de selecţie) vor fi afişate tabelele
sau interogările, fiecare cu lista câmpurilor conţinute. În cazul în care tabelele din care se extrag
datele pentru interogare au fost în relaţie anterior, ele apar în fereastra Query Design ( Interogare
de selecţie) cu liniile de legătură precizate ( 1-1 sau 1-∞). Dacă nu, relaţia între tabele poate fi
creată în cadrul interogării.
4. Se aduc câmpurile din tabele sau interogări pe grila de interogare într-o ordine
dorită de utilizator. Sunt mai multe posibilităţi pentru a aduce câmpurile pe grila de interogare.
Ne vom referi numai la două dintre acestea:
 Pentru a aduce câmp cu câmp pe grilă, se execută clic pe câmpul din tabelă şi se
trage pe grila de interogare, sau se execută dublu clic pe câmp, acesta adăugându-se automat în
grilă;
 Pentru a aduce toate câmpurile tabelului deodată, se execută dublu clic pe numele
tabelului şi se trag câmpurile pe grilă.
Observaţie:
După aducerea câmpurilor din tabele sau interogări pe grila de interogare sunt posibile
operaţii de inserare a unui câmp, ştergerea unui câmp, deplasarea unui câmp într-o altă poziţie,
modificarea dimensiunilor unei coloane şi modificarea numelui unui câmp.
Pentru ca rezultatele interogării să fie interpretate mai uşor, utilizatorul poate să ceară
ordonarea înregistrărilor în funcţie de valorile anumitor câmpuri.
Sortarea este posibilă pe câmpurile numerice, de tip text şi data calendaristică. Se pot
specifica sortări pe mai multe câmpuri din cadrul aceleiaşi interogări. Utilizatorul de regulă are
220
nevoie numai de anumite date din tabele, extrase selectiv în funcţie de anumite criterii. De
asemenea, are nevoie de informaţii sintetice, de informaţii complexe, comparative. Toate acestea în
condiţiile în care baza de date trebuie actualizată permanent.
Pentru a afişa rezultatele interogării se declanşează execuţia acesteia ( RUN) sau se
comută în fereastra Datasheet View.
Rezultatul realizării unei interogări în baza de date:

Figura 3 – interogarea bazei de date personal

PREZENTAREA PROGRAMULUI REVISAL


Aplicaţia Revisal este folosita pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a
salariatilor in format electronic. Aceasta aplicatie poate fi folosita gratuit si este disponibila pentru
descarcare pe pagina de internet a Inspectiei Muncii www.inspectiamuncii.ro.
Dupa descarcare, se ruleaza fisierul revisal.msi si se urmeaza pasii indicati pentru instalarea aplicatiei pe
calculatorul utilizatorului.
Aplicatia se instaleaza in mod implicit in C:\Program Files\Revisal si se genereaza un link de
pornire in meniul Start al sistemului de operare. Aplicatia ReviSal poate gestiona simultan mai multe
registre electronice ale mai multor angajatori.
Succesiunea operatiunile principale din aplicatia ReviSal:
1. Preluare
2. Instalare
3. Introducerea datelor despre Angajator
4. Introducerea datelor despre Salariati si Contracte
5. Actualizarea datelor despre Angajator
6. Actualizarea datelor despre Salariati si Contracte
7. Transmiterea registrului electronic

221
Aplicaţia RevisSal

Figura 4. Aplicaţia ReviSal versiunea 5.0.8.033 valabilă în aprilie 2012

După instalarea programului se vor parcurge următoarele etape:


1. Înregistrarea angajatorului (primului angajator)
1.1 Definire angajator

Figura 5 – Informaţii generale angajator

222
1.2 Date despre persoana juridică

Figura 6 – Informaţii despre persoana juridică


2. Introducerea datelor despre Salariaţi şi Contracte
După introducerea angajatorului pentru care se înfiinţează si se completează registrul, se pot
adaugă salariaţii si contractele de munca ale acestora.

Figura 7 – Introducere date despre salariaţi

3. Introducerea datelor despre Contracte

Figura 8 – Informaţii despre contracte

223
4. Utilizarea Rapoartelor

Figura 9 – Meniul Rapoarte – registru Salariaţi


5. Opţiunea Instrumente

Figura 10 – Meniul Instrumente

Această versiunea nouă a aplicaţiei Revisal este conform Hotărârii de Guvern nr. 1.105/2011
prin care sunt modificate prevederile Hotărârii de Guvern nr. 500/2011.
În data de 10 noiembrie 2011 s-a publicat Hotărârea de Guvern nr. 1.105/2011 prin care se modifică
prevederile Hotărârii de Guvern nr. 500/2011. Drept urmare, Inspecţia Muncii a pus la dispoziţia
angajatorilor versiunea actualizată a aplicaţiei informatice Revisal pentru înfiinţarea şi completarea
registrului general de evidenţă a salariaţilor:
- Revisal 5.0.8 (pentru Windows XP / Vista / 7)
- Ghid de instalare şi utilizare (format .pdf - Portable Document Format)
Versiunea actualizată a aplicaţiei Revisal permite:
- introducerea şi actualizarea sporurilor salariale inclusiv în valoare procentuală, astfel cum sunt
prevăzute în contractul individual de muncă;
- preluarea datelor aferente registrului din versiunea anterioară a aplicaţiei Revisal 5.0.6;
- actualizarea nomenclatorului COR conform clasificării compatibile ISCO 08, reglementată prin
Ordinul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale nr. 1832 din 6 iulie 2011 / Institutului Naţional
de Statistică nr. 856 din 11 iulie 2011;
- generarea registrului ce urmează a fi transmis către inspectoratul teritorial de muncă;

224
- validarea registrului generat din aplicaţii proprii de gestiune a salariaţilor, altele decât Revisal,
conform specificaţiilor tehnice de mai jos.
Specificaţiile tehnice ale registrului conform Hotărârii de Guvern nr. 1.105/2011 prin care
sunt modificate prevederile Hotărârii de Guvern nr. 500/2011
Inspecţia Muncii pune la dispoziţia angajatorilor specificaţiile tehnice actualizate de completare a
registrului general de evidenţă a salariaţilor. Specificaţiile tehnice se adresează angajatorilor care
utilizează aplicaţii proprii de gestiune a salariaţilor, altele decât Revisal, şi detaliază structura registrului
ce urmează a fi transmis, precum şi regulile de completare aferente fiecărui element:
- specificaţii tehnice versiune revizuită 06.12.2011(format .pdf - Portable Document Format)
- reguli de completare versiune revizuită 06.12.2011(arhivat în format .zip - 4 fişiere .xsd - XML
Schema Definition)
Pentru suport tehnic şi sugestii referitoare la registrul în format electronic, Inspecţia Muncii pune
la dispoziţie adresa de e-mail .
Utilizarea calculatoarelor şi a tehnologiei informaţiei cu tot ceea ce implică este indispensabilă
astăzi desfăşurării în condiţii optime a oricărei activităţi legate de gestionarea personalului dintr-o unitatea
economică.

225