UNIVERSIDAD SANTO TORIBIO DE

MOGROBEJO

PROYECTO DE TESIS

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL

PRESENTADO POR:

ANA MARIA CASTRO VEGA

CHICLAYO PERU

AÑO: 2017

DECLARACION DE AUTENTICIDAD
Yo ANA MARIA CASTRO VEGA con DNI Nº 10455043 , a efecto de cumplir con las
disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad
Ricardo Palma Facultad de, Escuela de Académico Profesional de, declaro bajo juramento que
toda la documentación que acompaño es veraz y auténtica. Así mismo, declaro también bajo
juramento que todos los datos e información que se presenta en la presente Plan de tesis son
auténticos y veraces.

En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,

ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información aportada por lo cual me
someto a lo dispuesto en las normas académicas de la Universidad Ricardo Palma.

Lima, diciembre 2018

 PRESENTACIÓN
Señores miembros del Jurado: En cumplimiento del Reglamento de Grados y Títulos de la
Universidad Ricardo Palma, presento ante ustedes el Proyecto de Tesis titulada “SATISFACCIÓN
LABORAL SEGÚN NIVELES OCUPACIONALES EN UNA EMPRESA DE HIDROCARBUROS. Año 2018”
La misma que someto a vuestra consideración y espero que cumpla con los requisitos de
aprobación para obtener el título Profesional de

Juan Enrique Bravo Flores

 Resumen
Se realizó la investigación titulada “SATISFACCIÓN LABORAL SEGÚN NIVELES OCUPACIONALES
EN UNA EMPRESA DE HIDROCARBUROS Año 2018” cuyo objetivo de estudio es determinar la
relación entre la satisfacción laboral y la productividad y si dichas variables inciden directamente
en la rentabilidad de la empresa de Hidrocarburos,

Palabras clave: Satisfacción laboral, Productividad

 MODALIDAD: INFORME POR EXPERIENCIA PROFESIONAL PARA OPTAR EL TÍTULO
PROFESIONAL DE

PLAN DE TESIS PARA OPTAR EL TITULO DE

1. Título: Satisfacción Laboral según niveles ocupacionales en una empresa de

hidrocarburos.

2. Autor: ANA MARIA CASTRO VEGA

3. Ciclo que Egresó:

3. Asesor:
OBJETIVO DE LA TESIS: El objetivo principal de este proyecto de investigación es
Identificar el papel del nivel ocupacional, el sexo y la antigüedad del personal sobre la
satisfacción laboral en una empresa de Hidrocarburos.

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Weihhrich, Heinz y Otros (1999) Administración: Una perspectiva global. (6ta. ed.)
México: McGrawHill.

ANA MARIA CASTRO VEGA

TESISTA ASESOR

Introduccion
En la presente investigación se busca demostrar la relación que existe entre la
Satisfacción Laboral según niveles ocupacionales en una empresa de hidrocarburos.,
año 2018.

Para llevar a cabo esta investigación se han revisado tesis y libros que estén
relacionados al desarrollo de tesis titulado: Satisfacción Laboral según niveles
ocupacionales en una empresa de hidrocarburos.

He coincidido con autores nacionales e internacionales que se especializan en los temas

a desarrollar, posteriormente he analizado la problemática que se presenta en la
empresa de hidrocarburos; teniendo como objetivo determinar la relación significativa
sobre la satisfacción laboral y la productividad.
Se aplicó el diseño de investigación no experimental – transversal con un enfoque
cuantitativo, con un nivel de investigación descriptivo – correlacional y con un tipo de
investigación aplicada.

Se tuvo como población a 50 colaboradores a los que se les realizó encuestas con un
cuestionario de 34 preguntas mediante la escala de Likert, dando como valido apunto
de visitas de expertos sobre el desarrollo de la investigación.

Los resultados estadísticos se encuentran en el Programa Estadístico SPSS 23, gracias

a este programa podemos medir la confiabilidad mediante el alfa de Cronbach, también
se demuestran los análisis de resultados mediante gráficos y cuadros de medición de
cada respuesta dada por cada colaborador encuestado, del mismo modo la prueba de
normalidad nos permitió verificar que las variables y dimensiones en la investigación no
tienen una distribución normal, por lo tanto para este estudio se aplican pruebas no
paramétricas.

Es decir, dicho cálculo se realizó mediante la prueba Rho de Spearman. Se podrán

analizar las conclusiones de cada resultado de las correlaciones de la prueba de
Spearman y recomendaciones del caso. Dando a conocer el presente trabajo de
investigación como apoyo de futuras investigaciones sobre el tema.

2. Planteamiento y delimitación del problema

2.1. Formulación y delimitación del problema
En la actualidad muchas empresas se enfocan en ofrecer productos de calidad a los
clientes, pero dejan de lado los problemas que pueden tener los colaboradores en el
entorno de la empresa, dado que necesitan potenciar sus habilidades, y por ende
sentirse satisfechos de realizar un buen trabajo en un ambiente laboral óptimo.

Actualmente diversas opiniones coinciden en que la satisfacción laboral es una variable

fundamental en la productividad de una organización. A nivel internacional las empresas
más exitosas han identificado que la satisfacción laboral es un factor determinante para
que sus colaboradores sean más productivos, por tal motivo dichas empresas invierten
mucho capital
Para mejorar la interacción entre las personas y la organización, para lo cual los
gerentes tratan de crear un ambiente adecuado donde el trabajador se sienta satisfecho
en la realización de sus labores.

La empresa de hidrocarburos se encuentra en un plan de crecimiento sostenido y apunta

a ser una empresa de talla mundial.

A nivel nacional la minería e hidrocarburos representó el 14,36% del PBI nacional por lo
que las empresas de este rubro como las estaciones de servicio han empezado a brindar
las herramientas y entornos necesarios para que sus colaboradores se sientan
satisfechos y por ende les generen mayor rentabilidad.

Para este objetivo, han certificado en la norma ISO 14000, evidenciando su compromiso
y responsabilidad con la comunidad; y adicionalmente, la gerencia general está
preocupada en mejorar los niveles de satisfacción laboral de los trabajadores,
entendiendo que son estos los llamados a mantener el liderazgo de la empresa.

Sin embargo, para desarrollar esta política, se hace necesario conocer o identificar los
aspectos que inciden en la satisfacción laboral y cuáles son los niveles que alcanzan
estos factores en el personal de la empresa. Asimismo, es importante conocer si éstos
son estándares o tienen diferencias entre los niveles ocupacionales o plantear un
resumen integral de expectativa.

Por lo expuesto se plantea el siguiente problema general de investigación:

2.1.1. Problema General

¿Cómo se relaciona la satisfacción laboral entre los niveles ocupacionales del personal
en una empresa de Hidrocarburos?

2.1.2. Problemas Específicos

 ¿Cómo se relaciona la satisfacción laboral con la eficiencia de la empresa de
hidrocarburos?
 ¿Cómo se relaciona la satisfacción laboral con la eficacia de la empresa de
hidrocarburos?
 ¿Cómo se relacionan la satisfacción laboral con la efectividad de la empresa de
hidrocarburos?
2.2. Delimitación de Objetivos
2.2.1. Objetivo General
 Identificar el papel del nivel ocupacional, el sexo y la antigüedad del
personal sobre la satisfacción laboral en una empresa de Hidrocarburos.

2.2.2. Objetivos Específicos

 Identificar los factores de la Satisfacción Laboral del personal de una
empresa de Hidrocarburos que tipifican según nivel ocupacional.
 Identificar los factores de la Satisfacción Laboral del personal de una
empresa de Hidrocarburos que tipifican según el sexo de los
trabajadores.
 Identificar los factores de la Satisfacción Laboral del personal de una
empresa de Hidrocarburos que tipifican según la permanencia en la
empresa
2.3. Importancia y justificación del estudio

En los últimos tiempos la globalización, así como la apertura de mercados se

ha visto reflejada no solo en los aspectos sociales y culturales sino también comerciales.
Es así como ingresan grandes transnacionales en los diversos ámbitos, con sus
políticas, sus planes estratégicos, sus estilos de liderazgo y se insertan en nuestra
sociedad.

Con los cambios que se están dando en el sector energético (gas, petróleo,
gasolina) es importante tener personal con niveles de satisfacción laboral adecuados a
fin de poder competir en mercados emergentes y con gran margen de incertidumbre, ya
que la flexibilidad y capacidad de reacción en la empresa de hidrocarburos, dependerá
en gran medida del personal que se siente satisfecho de trabajar en dicha empresa.

La empresa de hidrocarburos cuenta con 7 años de operatividad en el mercado,

durante el cual se ha convertido en una de las principales empresas a nivel nacional,
creciendo a ritmo acelerado en un mercado de gran expectativa como es el mercado
energético.

Dadas las circunstancias del mercado, ellos están orientando su organización

a los niveles de competitividad necesarios para liderar el mercado y a pesar de su corto
tiempo, van avanzando a ritmo acelerado en cuanto a su cobertura nacional.
 Sin embargo, como es sabido, tras ese vertiginoso crecimiento comercial se
encuentra un contingente de personas que hacen posible que la empresa apunte a lo
más alto del mercado.

Esta empresa contaba hace 4 años con un número menor a 50 personas y en

la actualidad están superando las 150. El gerente general tiene dos años en ese puesto
y viene de gerenciar organizaciones de nivel internacional y de gran presencia en el
mercado.

Esta persona encuentra procesos y políticas de personal diseñadas para el

primer nivel estructural (50 personas), las cuales fueron adaptando de acuerdo al
crecimiento de la empresa, evitando hacer cambios drásticos y ampliándolas en función
a alcances sin cambiar los enfoques. Es decir, sin rediseñar, solo adaptando la que
había al nuevo tamaño de la empresa.

Cuando se analiza la empresa, se encuentra un nivel muy cálido de relación

interpersonal, con políticas de puertas abiertas por parte de los gerentes y con personas
por lo general jóvenes (la mayoría está por debajo de los 30 años), se observa buen
nivel de interacción y aparentemente procesos definidos que evitan generar conflicto
respecto a una tarea determinada.

Sin embargo, esta apreciación es solo subjetiva, ya que la empresa no cuenta

con indicadores de satisfacción laboral y por lo tanto es difícil saber qué aspectos
requieren ser mejorados.

En tal sentido, podemos observar por ejemplo que la infraestructura de la

empresa no ha crecido proporcionalmente al número de trabajadores, (este se
incrementó en 300%) lo que obliga a repartir espacios y reducirlos a fin de generarlo
para el personal que ingresa a la empresa. Y entonces cabe preguntarse hasta qué
punto esto puede ser perjudicial esto para el nivel de satisfacción del trabajador.

Otro aspecto importante es el relacionado a la supervisión y jefes, se observa

un total empowerment en los trabajadores respecto a los canales y niveles decisionales
a los que uno puede acceder, dejando al trabajador que, dentro del proceso, haga
aportes de valor para optimizar dicho proceso. Pero, se desconoce si este tipo de
supervisión es el correcto. Es un dato que falta conseguir para poder optimizarlo.

En el tema de prestaciones y incentivos, la empresa, que está orientada al

mercado, está desarrollando una política de beneficios, seguros y bonos de
productividad por llegar a las metas deseadas. Estos bonos se dan mediante una
categorización diferenciada de acuerdo a la participación en el proceso y al igual que en
los aspectos mencionados, no se tiene conocimiento a ciencia cierta si estos bonos que
se crearon para motivar al personal, estén cumpliendo dicho rol.

Con relación al trabajo en sí, los trabajadores, además de su labor cotidiana, están
involucrados en procesos que permiten investigar e identificar aspectos que pueden
estar atentando contra la productividad.

Estos proyectos son supervisados directamente por la gerencia general quien es a su

vez responsable de todos los desarrollos de proyectos. Este aspecto podría influir en la
satisfacción o insatisfacción que puede sentir un trabajador respecto a las labores
encomendadas.

A diferencia de otras empresas del medio, la empresa en cuestión está

creciendo y tiene una política de remuneración bastante interesante, por llamarlo de
alguna manera. Los trabajadores están sujetos a los beneficios de ley, además de
reparto de utilidades y sueldo por vacaciones y escolaridad; se trabaja con contratos a
plazo indeterminado y no han pasado por una reestructuración que los obligue a reducir
estos incentivos. Sin embargo, al igual que en los puntos anteriores, la empresa no sabe
a ciencia cierta si estos aspectos están influyendo de manera positiva en la satisfacción
de los trabajadores, ya que todo lo mencionado se lleva a cabo desde unos años atrás
y es difícil aseverar su efectividad.

En tal sentido, la empresa requiere cuantificar los niveles de satisfacción laboral

e identificar aquellos aspectos que intervienen en ellos para de esta forma insertar
variables que repercutan directamente en la satisfacción del trabajador.

En otras palabras, este estudio se justifica por las siguientes contribuciones:

Desarrollará registros respecto a niveles ocupacionales en satisfacción laboral

en la empresa de hidrocarburos. Hay que recordar que la empresa no cuenta con
información previa y por lo tanto no tiene claro hacia dónde dirigir sus políticas de
mejoramiento de la satisfacción laboral.

Permitirá diferenciar los factores que intervienen en la satisfacción laboral, por

niveles ocupacionales, y posteriormente desarrollar estrategias diferenciadas por
estrato.

Conjuntamente con la Norma ISO 14000 (Responsabilidad con el medio

Ambiente), permitirá certificar a la empresa como una de las más importantes del Perú,
ya que esta no solo tiene responsabilidad con el medio ambiente externo, sino también
con el interno a partir de identificar qué aspectos intervienen en la satisfacción de las
personas y utilizando los resultados para hacer de la empresa un mejor lugar para
trabajar.

Generar a partir de esta primera experiencia, mediciones periódicas que

indiquen si las pautas correctivas están yendo por el camino correcto, además de
propiciar investigación en el campo del comportamiento organizacional

2.4. Limitación del estudio

La limitación del estudio está referida a la generalización de los resultados que en este
caso se circunscribirán a la población de estudio.

3. Marco teórico referencial

3.1. Marco Histórico

Si bien es cierto resulta difícil precisar cuándo se inician los estudios de
satisfacción laboral con nombre propio, se puede encintrar estudios de Burke, Gindes y
Lewicki realizados en 1924 en la fábrica Hawthorne de la WEC respecto a los efectos
en los índices de producción a partir de modificaciones realizadas en las condiciones de
trabajo descubriendo la influencia de factores comportamentales (sociales, grupales e
individuales).

Si trazamos una línea de tiempo en la cual incluimos las principales escuelas o

teóricas que hablan de satisfacción laboral, podemos encontrar las siguientes, en las
que encontramos que los indicadores van variando básicamente de acuerdo a los
factores influyentes en el periodo de aparición y regidos por las tendencias de la época.
Hoy, los grandes cambios que se dan en el comportamiento humano organizacional
generan diferentes elementos por lo que podemos inferir que en esta área se han
actualizado los conocimientos y ahora tenemos escalas que miden la satisfacción en
tiempo real:

Cuadro Nº 1
Indicadores de Satisfacción Laboral a través del tiempo.

BEER LOCKE (1976) JHONS (1988) PALMA

(1964) (1999)
 GRAFFIN Y
BATEMAN
(1986)

Compañía Eventos o Trabajo Reconocimiento Condiciones

Condiciones de Físicas
trabajo

Trabajo Salario Paga Beneficios Remuneración

mismo

Compañeros Promoción Supervisión Condiciones de Políticas

trabajo administrativas

Objeto del Reconocimiento Beneficios Supervisión Relaciones

contexto sociales

Del trabajo Beneficios Oportunidades Compañeros de Desarrollo

de promoción trabajo personal

Condiciones de Políticas de Desarrollo de

trabajo empresa tareas

Agentes de Compañeros Relación con la

Satisfacción: Prácticas de la autoridad
organización
 Supervisión

Compañeros

Compañía

Dirección

3.2. Investigaciones relacionadas con el tema

Después de haber revisado las diferentes bibliotecas existentes en nuestros medios
tales como: la Universidad Cesar Vallejo Lima Norte, entre otras instituciones
universitarias tanto públicas o privadas, y haber revisado algunas páginas webs, hemos
encontrado la siguiente información que de cierto modo tiene relación con el objeto de
estudio de nuestra investigación y estos son:

3.2.1. Investigaciones Internacionales

Guevara (2010) en su tesis “Evaluación de la satisfacción laboral de los (las)
trabajadores(as) de una empresa Petrolera Maturín, Monagas”. Que fue presentada
para obtener el título de Especialista en Salud Ocupacional de la Universidad de
Venezuela; el cual tuvo como objetivo determinar cuál es el nivel de satisfacción laboral
de los trabajadores de una empresa Petrolera ubicada en la cuidad de Maturín, Estado
de Monagas, en el periodo comprendido entre Junio/noviembre de 2008.

El método fue de tipo transversal, descriptivo – Correlacional, ya que se realizó en un

momento único de tiempo, recogiéndose datos sobre cada una de las categorías,
conceptos, variables, contextos, comunidades o fenómenos, y reportan lo que contienen
estos datos. Por lo tanto, se llegó a las siguientes conclusiones: El análisis cualitativo
de los datos recogidos, correspondientes a las experiencias más positivas y las más
negativas de los sujetos de estudio, posibilitó establecer cuáles son los factores que
consideraron influyentes en la definición de una relación de trabajo productiva y
conforme con sus expectativas.

El grupo experimental calificó como factores de mayor satisfacción en su ambiente

laboral el logro, el reconocimiento, el trabajo mismo y la promoción. De igual manera, el
grupo control estimó como los mayores satisfactores en su pasada experiencia laboral
el logro, el trabajo en sí mismo y la responsabilidad.

Cifuentes, J. (2012), realizó un estudio titulado “Satisfacción laboral en enfermería en

una Institución de salud de cuarto nivel de atención”, que fue presentada para obtener
el título de Magíster en Enfermería de la Universidad Nacional de Colombia; el cual tuvo
como objetivo evaluar el grado de satisfacción laboral de los profesionales de enfermería
que trabajan en una 4 institución de salud de cuarto nivel de atención e identificar las
características sociodemográficas y laborales que tienen relación con los factores
determinantes de la misma.

El método fue descriptivo de tipo transversal. Se concluyó que: En general, los

profesionales se encuentran satisfechos con los factores de características extrínsecas
de estatus y promoción profesional. La insatisfacción laboral está definida por los
aspectos que tiene que ver con la relación interpersonal con los compañeros, la
competencia profesional y la monotonía laboral. Con la presión del trabajo y la
satisfacción por el trabajo.

Fernández y Paravic (2003), realizaron un estudio sobre “Nivel de Satisfacción Laboral

en Enfermeras de Hospitales Públicos y Privados de la Provincia de Concepción, Chile”.
El objetivo fue determinar el nivel de satisfacción laboral de las enfermeras de hospitales
públicos y privados.

El método fue descriptivo y correlacional. La muestra fue de 248 enfermeras. Los

instrumentos fueron el índice de descripción del Trabajo de Smith, sub escala de
condiciones del trabajo de Bolda; además de preguntas relacionadas con las variables
sociodemográficas y su vida personal. Las conclusiones a las que llegaron entre otras
fueron: “Las enfermeras hospitalarias se encuentran solo levemente satisfechas en su
trabajo, indicando mayor satisfacción las enfermeras de los hospitales privados.

Las condiciones físicas del trabajo se destacan por ser un factor de insatisfacción para
las enfermeras hospitalarias principalmente, para las del sector público. Los factores
remuneraciones, promociones y/o ascensos son aquellos con los que se encuentran
más insatisfechas las enfermeras de ambos grupos. La interacción con sus pares, su
supervisor y las actividades que realizan son aquellos factores con los cuales obtienen
mayor satisfacción. Se encontró, además, que el nivel de satisfacción laboral de las
enfermeras no guarda relación con el lugar de postulación a Enfermería al ingresar a la
universidad”.

Cárdenas (2011). Realizó un estudio titulado “Factores que producen la rotación del
personal y como ésta afecta a la productividad de las empresas que requieren del
servicio de la Bolsa Metropolitana de Empleo de CONQuito, que fue presentada para
obtener el título de Psicóloga Industrial de la Universidad Central del Ecuador.

El objetivo fundamental es identificar las 5 causas que producen la rotación de personal

y como esta afecta a la Productividad de las Empresas que precisan del servicio de la
BME de CONQuito, ya que se tuvo como fin especificar las propiedades. La metodología
de la investigación es descriptiva correlacional, los resultados fueron que, el 50% de las
empresas coincidieron que el factor más sobresaliente para reducir la rotación de
personal es la de capacitar a sus empleados, ya que la productividad de las empresas
se ve afectada cuando sufren de rotación de personal. Se concluyó que: Las condiciones
laborales como; el clima laboral, remuneración y capacitación; si estos factores no son
manejados correctamente son los causales para que exista rotación de personal en las
empresas.

Benavides (2012). Calidad y Productividad en el Sector Hotelero Andaluz. (Tesis

Doctoral) Universidad de Málaga, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales.
El objetivo de este trabajo consiste en estudiar empíricamente cuál es la relación entre
productividad y calidad del servicio,

Por lo tanto, el estudio de la productividad en los establecimientos hoteleros está

justificado dada la importancia de estas empresas en el sector turístico y, por tanto, en
el conjunto de la economía.

Puesto que la productividad es una variable clave para garantizar la supervivencia de

cualquier empresa a largo plazo, la identificación de aquellos factores relevantes para
incrementar la productividad en este primer eslabón de la cadena, resulta de vital
importancia para el futuro del sector y de parte importante de la economía andaluza.

Del análisis descriptivo de la relación entre calidad y productividad, realizado tras definir
las variables de calidad, se concluye una relación positiva entre la productividad y tres
de las cinco variables construidas, así como con la calidad global. Una mayor calidad
también está aparentemente relacionada con una mayor cantidad de factor trabajo y
capital, la pertenencia a una cadena, la localización en capital de provincia, una mayor
categoría y una mayor antigüedad.

3.2.2. Investigaciones Nacionales

Después de haber revisado las diferentes bibliotecas existentes en nuestros medios
tales como: la Universidad Cesar Vallejo Lima Norte, entre otras 6 instituciones
universitarias tanto públicas o privadas, y haber revisado algunas páginas webs, hemos
encontrado la siguiente información que de cierto modo tiene relación con el objeto de
estudio de nuestra investigación y estos son:

Medina (2008), en el artículo “motivación y satisfacción de los trabajadores y su

influencia en la creación de valor económico en la empresa”, publicado en la Revista de
Administración Pública; el cual tuvo como objetivo determinar el nivel de satisfacción
laboral y su relación con la creación de valor económico en las empresas. El método fue
descriptivo de corte transversal.

Nos explica que al centrar el interés en la distribución de valor a los trabajadores en

función de las expectativas que estos tienen, surgen dos variables la insatisfacción y la
satisfacción laboral, que están directamente relacionadas con la motivación,
independientes en su génesis, pero que interactúan entre sí.

Se concluyó que: En la medida que el trabajador esté motivado, satisfecho y con

satisfacción, contribuirá con mayor eficiencia y eficacia al logro de los objetivos
organizacionales, lo cual debiera implicar una mejora en los resultados de la empresa
y, en definitiva, en un aporte al incremento en el valor económico de la compañía.

Flores (2015) realizó un estudio titulado “El clima organizacional y la satisfacción laboral
de los docentes de la Universidad Nacional Agraria de la Selva”, que fue presentada
para obtener el título de Administración de Empresas de la Universidad de Huánuco
sede Tingo María.

El objetivo fundamental fue determinar el grado de influencia del clima organizacional

en la satisfacción laboral de los docentes. El tipo de estudio fue de tipo básico y nivel
descriptivo correlacional, porque tiene como objetivo generar nuevos conocimientos
sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Por lo tanto, se llegó a las
siguientes conclusiones:

La Satisfacción Laboral juega un papel importante para el logro de una mayor eficiencia
en las organizaciones, pues este define a forma en que un individuo percibe su ambiente
laboral, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.
Taipe (2014) realizó un estudio titulado “Nivel de estrés y satisfacción laboral del
profesional de enfermería del servicio de neonatología del Instituto Nacional Materno
Perinatal - 2013, presentada para optar el título de Especialista en Enfermería en
Neonatología.

El objetivo fue determinar el nivel de satisfacción laboral del profesional de enfermería

del Servicio de Neonatología del Instituto Nacional Materno Perinatal – 2013.

El tipo de estudio fue descriptivo simple de corte transversal, ya que permitió presentar
los hallazgos tal y como se obtuvieron en un tiempo y espacio determinado. Por lo que
se llegó a las siguientes conclusiones: La mayoría de los profesionales de enfermería
del Servicio de Neonatología del INMP, tienen un nivel de satisfacción de media a baja
debido a la buena relación con sus jefes inmediatos, sin embargo, la remuneración es
muy baja en relación a la labor que realizan.

Terán (2012). La capacitación y la Productividad de las MYPES de Lima Metropolitana

participantes en el programa gestionado del Ministerio de la Producción en el año 2012.
(Tesis para optar el grado académico de magister en Gestión Pública). Universidad
César Vallejo. Escuela de Postgrado. Lima, Perú.

El presente estudio tuvo por objetivo general establecer la relación entre la Capacitación
y la Productividad de las MYPES. Donde el investigador busca determinar como la
Capacitación en gestión de los conductores y la capacitación técnica de los trabajadores
de las MYPES se relaciona con la Productividad de sus empresas, medida en términos
de Productividad total y del trabajo.

El estudio fue de tipo básico y diseño no experimental, Correlacional y transversal; con

una muestra probabilística que comprende 120 empresarios de la MYPE, a quienes se
les aplicó cuestionarios sobre Capacitación y Productividad a las MYPES. Se concluye
que existe relación entre la Capacitación y la Productividad del trabajo de las MYPES
de Lima Metropolitana, donde se recomienda tomar en cuenta que, si bien las
capacitaciones son efectivas para el logro de los resultados esperados.

Es discutible la relevancia de las capacitaciones, debido a que se considera que no son

necesariamente el mecanismo más efectivo para generar un cambio en la gestión y
operación de las empresas.

Tito (2012). Gestión por Competencias y Productividad Laboral en Empresas del Sector
confección de calzado de Lima Metropolitana. (Tesis 8 para optar el grado académico
de Doctor en ciencias Administrativas). Universidad Mayor de San Marcos. Facultad de
Ciencias Administrativas Unidad de Post – Grado. Lima, Perú. La presente investigación
tuvo como objetivo general demostrar que una Gestión Empresarial del sector
confección de calzado, basada en las Competencias de sus colaboradores, permite
elevar en forma sostenida, sus niveles de Productividad Laboral. Donde el Investigador
propone demostrar que una gestión organizacional de las personas, basadas en el
reconocimiento y valoración individual de sus competencias laborales – conformada por
los dominios conceptuales, procedimentales y actitudinales, sí permiten elevar sus
niveles de productividad en su trabajo. La presente investigación es del tipo explicativo,
dado que va más allá de la descripción de conceptos o fenómenos, o de establecer
relaciones entre conceptos.

Por lo que se llegó a las siguientes conclusiones: Existe una carencia significativa de
mano de obra calificada. Cuando el sector se contrae, por las importaciones chinas, los
operarios calificados, terminaron saliéndose del sector porque las empresas empezaron
a cerrar y bajaron las remuneraciones. Así como hay limitaciones en la cualificación de
técnicos u operarios, que tienen que ver con el proceso productivo propiamente,
tampoco hay cualificación en los directivos y/o propietarios que dirigen sus talleres de
confección de calzado, a pesar de valorar la importancia de las competencias cognitivas.

“Motivación de Personal” Espejo 1995, Universidad de Lima

“Clima Organizacional” Rodríguez O. conceptualiza el clima como “el ambiente humano

en el cual se realizan los empleados de la compañía” ya sea en el ambiente de un
departamento a tal vez una importante unidad de la compañía”

Se han encontrado las siguientes investigaciones de tesis sobre le tema de satisfacción

laboral.

La de Solf Zarate, y Pacheco Núñez, (1976). UMSM Quienes hicieron una

investigación sobre “Satisfacción laboral determinantes y su relación con el
desempeño laboral, ausentismos y rotación laboral en una empresa para
estatal”. La cual se efectuó en la Compañía Peruana de Teléfonos S.A. lo que
se busco es conocer la relación que pudiera existir entre satisfacción laboral y
algunas variables individuales como edad, sexo, instrucción, estado civil, tiempo
de servicio, sindicalización, salario, y jerarquía. Así como la vinculación de la
satisfacción laboral y la rotación del personal. Para este estudio emplearon la
escala de Likert.
La de Peña García (1987). USMP. “Satisfacción laboral en empleados de una
empresa comercial de Lima”. Como en la investigación anterior, en esta también
se investigó la satisfacción laboral en relación con las variables de edad, nivel de
instrucción, estado civil, tiempo de servicio, y remuneración, en una muestra de
80 empleados pertenecientes a una empresa comercial de lima metropolitana.
El tipo de muestreo fue intencional.

Se utilizó la escala de actitudes de Likert, que fue construido por Solf Zarate, y
Pacheco Núñez, (1976). En los resultados se hallaron un nivel de satisfacción
laboral (general específico) indefinido o neutral de los trabajadores de la empresa
investigada; así como la existencia de relación entre las variables antes
mencionadas. Por otro lado, se pudo observar la ausencia de relación entre las
variables de edad y estado civil con la satisfacción laboral general y específica
entre otras.

3.3. Estructura Teórica y Científica que sustenta el estudio

Dentro de los diversos autores que escriben acerca del Satisfacción laboral
encontramos que manejan una serie de factores que afectan el clima. Sin embargo, las
coincidencias están más o menos alineadas a los siguientes factores:

Así encontramos que Peiró (1996); quien es el autor del instrumento a utilizar,
menciona 11 dimensiones para el estudio:

Autonomía, Conflicto y cooperación, Relaciones sociales, Diseño,

Remuneración, Rendimiento, Motivación, Estatus, Flexibilidad, Centralización, Apoyo.

Otro instrumento orientado a organizaciones educativas es el de Crane (1981),

que mide 5 dimensiones: Autonomía, Estructura, Consideración, Cohesión, Misión.

Un tercer instrumento utilizado para medir la satisfacción laboral en empresas de

servicio considera las siguientes variables:

El apoyo personal, la estructura, la implicación, los conflictos interdependencias,

la autonomía de los empleados, el grado de satisfacción laboral.

Es decir, las diferentes escalas que hay en el mercado para medir

organizaciones genéricas o específicas consideran que los factores que inciden están
relacionados con las siguientes categorías:

1. Condiciones Físicas
2. Beneficio Laboral
3. Políticas Administrativas
4. Relaciones Sociales
5. Desarrollo Personal
6. Desempeño de tareas
7. Relación con la autoridad

El modelo planteado por Herzberg señala que la satisfacción laboral sólo puede venir
generada por los factores intrínsecos (a los que llamó "factores motivadores") mientras
que la insatisfacción laboral sería generada por los factores extrínsecos (a los que
denominó "factores higiénicos").

Muchas investigaciones posteriores no corroboran exactamente la dicotomía entre

factores que Herzberg (1959), encontró en sus investigaciones, pero sí se ha
comprobado que la distinción entre factores intrínsecos y extrínsecos es importante y
útil, y que existen importantes diferencias individuales en términos de la importancia
relativa concedida a uno y otros factores.

Según Hoppock (1955) satisfacción laboral es un aspecto que ha sido ampliamente

estudiado desde que Hoppock, en 1935, abarcando amplios grupos de población,
desarrollara los primeros estudios sobre esta temática.

Locke (1976), definió la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o

placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". En
general, las distintas definiciones que diferentes autores han ido aportando desde
presupuestos teóricos no siempre coincidentes reflejan la multiplicidad de variables que
pueden incidir en la satisfacción laboral:

Estas características personales son las que acabarán determinando los

umbrales personales de satisfacción e insatisfacción. Aspectos como la propia historia
personal y profesional, la edad o el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el
entorno cultural y socioeconómico van a ir delimitando unas determinadas expectativas,
necesidades y aspiraciones respecto a las áreas personal y laboral, las cuales, a su vez,
condicionarán los umbrales mencionados.

La satisfacción laboral ha sido estudiada en relación con diferentes variables en

un intento de encontrar relaciones entre aquella y éstas. Diferentes estudios han hallado
correlaciones positivas y significativas entre satisfacción laboral y buen estado de ánimo
general y actitudes positivas en la vida laboral y privada, salud física y psíquica. La
satisfacción laboral correlaciona de forma positiva con alteraciones psicosomáticas
diversas, estrés, …

Conductas laborales. Se han encontrado correlaciones positivas entre

insatisfacción y absentismo, rotación, retrasos…

Un aspecto sobre el que no se ha podido establecer conclusiones claras y

comúnmente aceptadas es la relación entre satisfacción laboral y productividad o
rendimiento en el trabajo.

Una de las teorías que más ha influido en el área de la satisfacción laboral es la

formulada por Herzberg (1959), denominada teoría de los dos factores o teoría
bifactorial de la satisfacción.

Herzberg postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un

grupo de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos Los primeros están referidos
a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas
de empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según el modelo bifactorial
estos factores extrínsecos sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla
cuando ésta exista, pero no pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría
determinada por los factores intrínsecos, que serían aquellos que son consustanciales
al trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc.

Robbins (1996), en su libro de Comportamiento Organizacional, considera la

satisfacción laboral como una actitud, como la diferencia entre la cantidad de
recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen recibir.

En cuanto a las teorías de la motivación, existen diferentes perspectivas que

tratan de explicar las diferentes teorías de la motivación. Entre ellas destacan las
siguientes:

A. La teoría de la jerarquía de las necesidades:

Desarrollada por Abraham Maslow (1954, 1970). Refiere que existen necesidades
biológicas o instintivas que caracterizan a los humanos en general y tienen una base
genética y en muchas ocasiones influyen sobre la conducta de manera inconsciente.
Es así, que la razón por la cual las personas se comportan de una determinada manera,
está en el proceso de satisfacer dichas necesidades. Una vez que se satisfaga la
necesidad, ya no domina la conducta y surge una nueva necesidad en lugar de la otra;
es decir que nunca se finaliza la satisfacción de las necesidades, pues la vida es una
búsqueda de satisfacción de las necesidades.

Por otro lado, Maslow refiere que existen cinco tipos de necesidades:

1. Las necesidades fisiológicas; son las más básicas, su satisfacción es vital.

Incluye la necesidad de respirar, de beber, y de comer.
2. Las necesidades de seguridad; incluyen la exención de amenazas, de
peligros y de privaciones, es decir implican la autoconservación.
3. Las necesidades sociales; incluyen el deseo de afiliación, de pertenencia y
de compañerismo, esto es, hace referencia a la habilidad del sujeto de vivir
en armonía con los demás.
4. La necesidad de autoestima; incluye la autoconfianza, el reconocimiento, el
aprecio y el respeto por parte de sus compañeros. La satisfacción de estas
necesidades conlleva a un sentimiento de idoneidad; su frustración
provocará sentimientos de inferioridad y de indefensión.
5. La necesidad de autorrealización; hace referencia al desarrollo de todo el
potencial de uno mismo. Maslow, “convertirse cada vez más en lo que uno
es, llegar a ser todo lo que uno es capaz de ser”.

Así mismo, Maslow propuso varios puntos relativos a la jerarquía de

necesidades:

1. La conducta está dominada y determinada por las necesidades que están

insatisfechas. Pues una vez que la necesidad esté satisfecha ya no motivará la
conducta.
2. Una persona satisfará sistemáticamente sus necesidades comenzando por las
más básicas y ascendiendo por la jerarquía. Esto implica la satisfacción
progresiva. Es decir, una persona avanzará a lo largo de sus necesidades en
orden, sólo después de que haya satisfecho la anterior.
3. Las necesidades básicas tienen preferencia sobre todas las superiores en la
jerarquía. Esto se da porque las necesidades básicas son las que tienen mayor
prioridad.

B. Teoría ERG: Alderfer (1969, 1972). Propuso la segunda teoría más

importante basada de las necesidades. Esta teoría señala tres tipos de
necesidades.
 1. La necesidad de existencia; hace referencia a los materiales y se satisfacen
mediante factores ambientales como son el alimento, el agua, el sueldo,
beneficios complementarios y las condiciones laborales.
2. Las necesidades de relación; implican la relación con los otros significativos,
como los compañeros los superiores, los subordinados, la familia y los amigos.
3. Las necesidades de crecimiento; implican el deseo de alcanzar el propio
desarrollo personal. Se satisfacen cuando se desarrolla cualquier habilidad y
capacidad que sea importante para la persona.

La teoría de Alderfer, difiere a la de Maslow, en tres grandes dimensiones:

1. Alderfer propuso tres categorías de necesidades a diferencia de Maslow que

propuso cinco. Para Alderfer las necesidades de existencia comprenden las
necesidades físicas y fisiológicas de Maslow. Las necesidades de relación están
dentro de las de seguridad, e interpersonales y por último las necesidades de
crecimiento como lo describe Alderfer incluyen las necesidades sociales, de
autoestima y de autorrealización de Maslow.

2. Alderfer ordenó sus necesidades a lo largo de un continuo como algo opuesto a

una jerarquía. Para el autor las necesidades de existencia son las más concretas
y las necesidades de crecimiento son las más abstractas.

3. Según Maslow, una persona sólo asciende por la jerarquía de las necesidades
(satisfacción progresiva), mientras que Alderfer prevé un movimiento hacia
delante y hacia atrás a lo largo del continuo. Al movimiento hacia la satisfacción
de las necesidades de crecimiento y de relación, Alderfer también las llamó
satisfacción progresiva; lo que Alderfer quería decir es que, si una persona se
frustraba al satisfacer las necesidades superiores, retrocedería hacia la
satisfacción de las necesidades inferiores.

4. Otra diferencia que se encuentra en ambas teorías, en cuanto a la satisfacción

de las necesidades sobre todos respecto a las propiedades motivacionales de
las necesidades insatisfechas.

Según Maslow, cuanto menos satisfechas estuvieran las necesidades sociales,

por poner un ejemplo, más se desearían. Para Alderfer, cuanto menos se
 satisfaga las necesidades de relación, más se desearán las necesidades de
existencia. Para las necesidades de crecimiento se mantienen la misma
relación: si no están satisfechas, serán suplantadas por la necesidad de relación.
Aquí aparece el nuevo concepto de frustración progresiva, que permite que una
persona busque la satisfacción de las necesidades más concretas si no están
satisfechas las necesidades más abstractas.

C. Teoría de la equidad:
Adams (1965), propuso una teoría motivación para los trabajadores basada en
el principio de la comparación social. Se refiere a la fuerza del deseo de trabajar
de una persona depende de las comparaciones con los esfuerzos de otras
personas. Esta teoría tiene una base social y perceptiva, donde la motivación
está en función de cómo se perciba la persona a si misma en comparación con
otras personas. Adams ha sugerido que la motivación tiene un origen social en
vez de biológico.

La teoría del equilibrio tiene cuatro partes principales, siendo estas:

1. Puesto que se trata de una teoría que se basa en la percepción, el sujeto se

percibe a sí mismo en comparación con los demás. La persona que percibe
se denomina Persona.
2. Se supone que la Persona se compara a si misma con otras personas. A estas
personas se les llama Otros.
3. Todas las ventajas que la Persona aporta al trabajo constituyen el tercer
componente; en su conjunto, estas ventajas son conocidas como entradas.
Las entradas pueden incluir la formación de la Persona, su inteligencia,
experiencia, habilidades, experiencia, nivel de esfuerzo, salud, etc. Es decir,
cualquier cosa que la Persona aporte al trabajo y que se considere valiosa o
de importancia para el mismo.
4. Todos los beneficios de la Persona obtengan el trabajo son el cuarto
componente como y de la forma global se les conoce como Salidas. Las
salidas pueden incluir el salario, las condiciones de trabajo, los símbolos de
estatus, los beneficios derivados de la antigüedad, etc. Es decir, son aquellos
factores que la Persona considera que se derivan del empleo.

La teoría afirma que la Persona establece una relación entre sus entradas y
salidas y las compara con las percepciones acerca de la relación entradas/ salidas de
los Otros. Adams piensa que la persona puede cuantificar tanto sus entradas y salidas
en una escala.

De acuerdo con Adams, los sentimientos de injusticia pueden provocar una

tensión que llegará a motivar a la persona para reducirla.

Cuanto mayor es la injusticia entre la Persona y el Otro, mayor será la tensión y

mayor la motivación para reducirla. Por otra parte, Adams, refiere que la fuente de
motivación sen los sentimientos de tensión provocados por la percepción de una
injusticia. Los sentimientos de injusticia son necesarios para que exista la motivación
porque si la Persona percibe que está en una posición justa respecto a Otro, no se
motivará.

Adams, hace referencia a dos tipos de injusticia:

1. El mal pago; hace referencia que a la Persona considera que el trabajo

obtiene menos salidas que el Otro, cuando ambos están contribuyendo a la
misma entrada.
2. Pago excesivo; se refiere que la Persona considera que en su trabajo está
obteniendo más salidas que el Otro, cuando ambos contribuyen con unas
entradas comparables.

Adams pensaba que las personas podían modificar sus niveles de motivación en un
intento por solucionar los sentimientos de injusticia. La forma de reducir la tensión
provocada por la injusticia se traduciría en un mayor o menor esfuerzo en el trabajo, lo
que a su vez es un tipo de entrada. Adams opinaba que la forma de reducir la injusticia
dependía del método de pago; si era por horas (números de hora) o por números de
piezas (salario depende de las unidades de producción).

D. Teorías de las expectativas; se originó en los años 1930, pero no se hacía

referencia a la motivación laboral. Georgopoulas, Mohoney y Jones (1957)
fueron los primeros en aplicar la teoría en el ámbito del trabajo. Sin embargo,
fue Vrom (1964) quien catapultó la teoría de la expectativa dentro del área de
investigación sobre la motivación.

Es una teoría que cognitiva, se supone que la persona toma la decisión racional
de dedicar cierto esfuerzo a las actividades que le permite las recompensas deseadas.
Se cree que las personas saben lo que quieren de su trabajo y comprenden que
depende de su desempeño que consiga o no las recompensas deseadas. También se
asume que existe una relación entre el esfuerzo que se realiza y la ejecución o el
rendimiento en el trabajo.

La teoría de las expectativas tiene cinco partes principales:

Resultados en el trabajo; son las cosas que una organización puede proporcionar a
sus trabajadores, tales como el salario, promociones, y periodos vacacionales. En
teoría, el número de resultados no tiene límite, y aunque generalmente se piensa en ella
como en recompensas o experiencias positivas, no necesariamente han de serlo. Un
resultado podría ser el despido o el traslado a una nueva localidad; incluso puede
referirse a cosas tangibles como los sentimientos de reconocimiento o de logro.

Valencia; son los sentimientos de los trabajadores acerca de los resultados y

generalmente se definen en términos de atracción o de satisfacción anticipada. Los
empleados generan valencias; esto es, ellos estimulan la satisfacción anticipada (es
decir, le atribuyen una valencia) para cada resultado esperado.

Esa estimulación se hace generalmente en una escala de –10 a +10, y el sujeto puede
indicar si un resultado tiene valencia positiva o negativa. Si un empleado anticipa que
todos los resultados serán satisfactorios, les imputará valencias negativas de diferente
grado. Por último, si el trabajador es indiferente hacia los resultados, se les imputará
una valencia de cero. El empleado puede generar tantas valencias como resultados
haya.

Valor instrumental; se define como el grado de relación percibido entre la ejecución y

la obtención de resultados, y esta percepción existe en la mente de los trabajadores. El
término instrumental es sinónimo de la palabra condicional y literalmente significa la
medida en la que la consecución de un determinado resultado es una condición de la
ejecución o el rendimiento del sujeto en el trabajo. Lo mismo que en las valencias, el
valor instrumental lo genera los trabajadores; son ellos los que evalúan el grado de
relación entre la ejecución y los resultados obtenidos en el trabajo. Normalmente el
valor se interpreta como probabilidades (que, a su vez, suelen entre 0 y 1.0). un valor
instrumental de 0 significa que le logro de un determinado resultado no tiene nada que
ver con la ejecución en el trabajo; mientras que un valor instrumental de 1 significa que
la consecución de un resultado depende completamente del rendimiento en le trabajo.
Al igual que había tantas valencias como resultados, hay tantos valores instrumentales
como resultados.

Expectativa; es una relación percibida entre el esfuerzo y el rendimiento. En algunos

trabajos parece que no hay ninguna relación entre lo mucho que te empeñes y lo bien
que lo hagas. Sin embargo, en otros la relación parece estar muy clara, cuanto más te
esfuerzas, mejor lo haces. La expectativa al igual que le valor instrumental se gradúa
como una probabilidad. Una expectativa de 0 significa que no hay probabilidades de
que un incremento en el esfuerzo conlleve a un incremento en el rendimiento. Una
expectativa de 1 significa que un incremento en el esfuerzo irá seguido del
correspondiente incremento en el rendimiento. Del mismo modo que sucedía con la
valencia y el valor instrumental, es el sujeto quien se crea unas expectativas acerca de
su trabajo.

Fuerza; es la cantidad de esfuerzo o presión de una persona para motivarse. A mayor

fuerza se supone que sea la motivación.

La teoría del refuerzo; se refiere como el condicionamiento operante y conductismo,

tiene su origen el trabajo de B.F. Skinner sobre le condicionamiento de los animales.
Pero en los años 1970 los psicólogos industriales y organizacionales comenzaron a
considerar sus posibilidades aplicaciones a los problemas motivacionales de los
trabajadores.

La teoría del refuerzo cuenta con tres variables centrales, siendo estas:

 Un estímulo; es variable o condición que facilita una respuesta

conductual, en el ambiente de una empresa.
 Una respuesta; sería alguna medida de rendimiento en el trabajo.
 Una recompensa; es algo de valor que se le da al trabajador en función
de la respuesta conductual que manifieste; es un medio para reforzar la
ocurrencia de la respuesta deseada.

En esta teoría se ha centrado la conexión respuesta- refuerzo. Basándose en las

investigaciones con animales, se han encontrado cuatro tipos de conexión o
contingencias respuesta- refuerzo para influir sobre la frecuencia de la respuesta.

Intervalo Fijo: al sujeto se le refuerza según un intervalo fijo; por ej., cada hora. Se
podría pensar a aquellos trabajadores que se les paga por hora. Se les refuerza según
el intervalo fijo.

Razón Fija: al sujeto se le refuerza en función a un número de respuestas; por ej. A un

vendedor que consigue una comisión por la venta, se le refuerza según el programa de
razón fija. En este caso se dice que el programa de refuerzo es continuo.
Intervalo Variable, al sujeto se le refuerza según un intervalo de tiempo, que varía.

Razón Variable; el refuerzo se basa en la conducta, pero la razón del refuerzo de la

respuesta es variable. Por ej. Al vendedor anterior se le puede pagar algunas veces
después de cada venta. Es decir, se le paga al sujeto en función de sus respuestas (o
sea, por sus ventas).

Teoría de establecimiento de metas; es una teoría de la motivación que se basa en el

supuesto de que las personas actúan racional y conscientemente. Su premisa
fundamental es que las ideas conscientes regulan las acciones de la persona. Las
metas son aquellos que las personas tratan de obtener conscientemente, sobre todo en
lo que se refieren a sus objetivos del futuro.

Según Locker (1968), las metas (objetivos) tienen dos funciones; son la base de
la motivación y dirigen la conducta. Una meta proporciona una dirección para decidir
cuánto se debe de esforzar en el trabajo; es decir, las metas son conductas
intencionadas que, a su vez, influyen en la ejecución de una tarea. Sin embargo, se
debe de cumplir dos condiciones; la primera, le sujeto debe de ser consciente de la meta
y debe saber cómo alcanzarla, la segunda, que el sujeto debe de aceptar que la meta
es algo por el que él desea trabajar.

La teoría de establecimiento de metas de Locker afirma que los objetivos más

difíciles conducen a unos niveles más altos de ejecución en el trabajo Locker creía que
el compromiso con un objetivo era proporcional a su dificultad. Por lo tanto, las más
difíciles conllevan a un compromiso para su consecución. Las metas también pueden
variar en cuanto a su especificidad; es decir, algunas metas son generales. Cuanto más
específico sea el objetivo, más concentrará el sujeto los esfuerzos por lograrlo y más
directa será la conducta. También es importante que la persona reciba feedback de su
ejecución en la tarea; esto le indicará si debiese esforzarse más o continuar al mismo
ritmo.

La fuente de motivación, de acuerdo con la teoría del establecimiento de metas,

es el deseo y la intención de conseguir el objetivo; esto debe de ir parejo a la aceptación
del objetivo por parte del individuo.

La teoría del establecimiento de metas, presupone que las personas se

marcan unos objetivos y después canalizan sus esfuerzos con el fin de alcanzarlos.
Resumiendo, esta teoría se centra en la dirección de la conducta.
Teoría de la motivación intrínseca; según Deci (1975), el esfuerzo que invierte una
persona se debe, tanto a la motivación intrínseca, como a la motivación extrínseca.
Cuando las personas están extrínsecamente motivadas, realizan las tareas por el placer
inherente que se deriva de dichas tareas por las recompensas externas; sin embargo,
cuando intrínsicamente motivadas, realizan las tareas por el placer inherente que se
deriva de dichas tareas.

En teoría, una persona intrínsicamente motivada estaría más satisfecha que

la que poseyera una motivación extrínseca, además adquiriría un compromiso mayor
hacia tarea.

Decí refiere, que cuando las recompensas externas están directamente

relacionadas con la ejecución, se reduce la motivación intrínseca. Por lo tanto, sugiere
que el pagarle a una persona por hacer algo (tarea) además le gusta, disminuirá su
motivación intrínseca. Lo importante es ver donde se sitúa el locus de control. Por otro
lado, el autor, sostiene que, a largo plazo, el recompensar externamente a las personas
que realizan tareas que les gustan, hará que disminuya su motivación.

3.4. Definición de términos básicos

Satisfacción laboral: actitud general hacia el trabajo de uno, ponderando la
cantidad de recompensas que reciben con las que consideran que deben recibir. Esta
actitud se forma principalmente por el mayor o menor desarrollo de algunos factores
presentes en la interacción cotidiana del trabajador, tales como; la satisfacción con la
supervisión y la participación en la organización, satisfacción con el ambiente físico del
lugar de trabajo, satisfacción con las prestaciones materiales y recompensas
complementarias, satisfacción intrínseca del trabajo y la satisfacción con la
remuneración, prestaciones básicas y seguridad de empleo.

Satisfacción con la Supervisión y la Participación en la Organización Comprende:

Satisfacción en las relaciones con los superiores, con la supervisión ejercida y de la que
se es objeto, juicio de los superiores, igualdad y justicia de trato, apoyo de los
supervisores, participación en la elaboración de objetivos y metas, grado en que la
empresa cumple las disposiciones legales, abuso de autoridad, libertad sindical, etc.

Satisfacción con el ambiente físico del lugar de trabajo: Comprende; la satisfacción

con los medios y recursos que la empresa ofrece: salubridad, espacio disponible,
iluminación, ventilación, toxicidad, peligrosidad, ruido, temperatura, postura en que se
trabaja, servicios higiénicos y sanitarios, taquillas y vestuarios, servicios de agua o bar,
etc.
Satisfacción con las prestaciones materiales y recompensas complementarias:
Comprende; Hace referencia a: satisfacción con las comisiones y pluses recibidos,
remuneración, dietas, destajos, horas extras, economato, oportunidades de formación,
asistencia médica, servicios de bar, comedor, etc.

Satisfacción intrínseca del trabajo: Comprende; Factores relativos a la satisfacción

con el tipo de trabajo, tareas y actividades, posibilidades de creatividad, oportunidades
de realizar aquello en lo que uno destaca, satisfacción que ofrece el trabajo mismo, etc.

Satisfacción con la remuneración, las prestaciones básicas y la seguridad de

empleo: Comprende; la satisfacción con el salario percibido, con la remuneración por
horas extraordinarias y antigüedad, con el horario de trabajo, la asistencia médica, la
seguridad social, las vacaciones remuneradas, las condiciones de jubilación,
prestaciones por desempleo, tipo y duración de la contratación laboral, etc.

4. HIPOTESIS

4.1. Hipótesis General

 El nivel ocupacional de los trabajadores de una empresa de hidrocarburos
plantea diferencias en los factores de la satisfacción laboral

4.2. Hipótesis específica

 Los niveles ocupacionales del personal plantean diferencias en los factores de
la satisfacción laboral de acuerdo al tiempo de permanencia de los trabajadores
en una empresa de hidrocarburos.
 Los niveles ocupacionales del personal plantean diferencias en los factores de
la satisfacción laboral de acuerdo a la variable sexo de los trabajadores en una
empresa de hidrocarburos.

5. Metodología del estudio

5.1. Diseño de Investigación

La presente investigación es de diseño no experimental, es decir no se realizará

una manipulación deliberada de variables. Además, será transversal, ya que solo
se realizará la recolección de datos en un solo momento.

El diseño fue no experimental, ya que la investigación se realizó sin manipular

deliberadamente las variables, es decir no se hizo variar de forma intencional las
 variables para ver sus efectos sobre las otras variables. (Hernández, Fernández
y Baptista, 2010, p.149).

El diseño fue de corte transversal, ya que su propósito fue describir variables y

analizar su incidencia e interrelación en un momento dado, fue como tomar una
fotografía de algo que sucedió (Hernández et al., 2010, p.151).

5.1. Tipo De Investigación

Para Namakforoosh (2005),” la investigación aplicada sirve para tomar

decisiones y establecer políticas. La característica básica de la investigación
aplicada es el énfasis en resolver problemas al igual que la investigación pura,
sin embargo, la investigación aplicada tiene un mayor énfasis hacia la toma de
decisiones importantes y a largo plazo” (p.44).

La investigación fue de tipo aplicada porque el resultado sirvió como una fuente
de información en la toma de decisiones para la actual Gestión de empresa de
Hidrocarburos, para la elaboración de una mejora en la Satisfacción laboral con
miras a establecer relaciones redituables con los mismos en el largo plazo.

5.2. Nivel de Investigación

La presente investigación es de nivel Correlacional – Descriptiva, ya que

pretende dar a conocer la relación que existe las dos variables, y a vez explicar
el porqué de los fenómenos.

Para Hernández et al. (2010), “los diseños transeccionales descriptivos tienen

como objetivo indagar la incidencia de las modalidades o niveles de una o más
variables.

El procedimiento consiste en ubicar en una o diversas variables a un grupo de

personas u otros seres vivos, objetos, situaciones, contextos, fenómenos,
comunidades; y así proporcionar su descripción” (p.152-153).

Para Hernández et al. (2010), “estos diseños describen relaciones entre dos o
más categorías, conceptos o variables en un momento determinado. A veces,
únicamente en términos correlaciónales, otras en función de la relación causa-
efecto (causales)” (p.154).

5.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Para la recolección de datos se utilizará la prueba de satisfacción laboral S/23
de J. Meliá y J. Peiró

5.4. Procedimiento para la recolección de datos

 Para esta etapa se reunirá al personal en grupos homogéneos para explicarles
la forma de uso del instrumento y posteriormente se entregará un cuadernillo
para el llenado respectivo. Es importante precisar que cada trabajador puede
llenarlo en el lugar que quiera y al tercer día de tenerlo en su poder, deberá
guardarlo en ánforas puestas para la ocasión.

5.5. Técnicas de procesamiento y análisis de datos

Se utilizará la técnica de recolección censal, se obtendrán medidas de tendencia
y una serie de variables estadísticas permitidas por el software de manejo
estadístico SPSS versión 12.

Estos resultados permitirán medir y correlacionar las variables materia del estudio y
otras más que darán valor agregado a la investigación

Instrumento.

El instrumento a utilizar será el cuestionario de Satisfacción Laboral en contextos

Organizacionales, versión S20/23 de J. L. Meliá y J. M. Peiró, desarrollado en la
Universidad de Valencia en 1998.

La prueba en mención se denominó inicialmente cuestionario de Satisfacción

Laboral en contextos Organizacionales, versión S4/82. la misma que medía 6
dimensiones de la satisfacción laboral; indicadores que permiten evaluar la
satisfacción con la supervisión (I), con el ambiente físico de trabajo (II), con las
prestaciones recibidas (III), la satisfacción intrínseca del trabajo (IV), y la satisfacción
con la participación (V), Interacción y relaciones humanas.

El S20/23 muestra una relación más fuerte que el S4/82 con la propensión al
abandono (incremento de la correlación en 0'09) y con la ambigüedad de rol (incremento
de 0'02); la misma con tensión en el trabajo, y; menor que el S4/82 con el conflicto de
rol (decremento de 0'03). Las relaciones con estos cuatro criterios externos medidos
independientemente contribuyen a conferir validez criterial al S20/23.

El Cuestionario S20/23 presenta un nivel de fiabilidad y validez que puede

considerarse apreciable permitiendo la obtención de una medida global de satisfacción
y la descripción de cinco factores: satisfacción con la supervisión, satisfacción con el
ambiente físico, satisfacción con las prestaciones recibidas, satisfacción intrínseca del
trabajo y satisfacción con la participación.

Paradójicamente este instrumento fue validado en una muestra similar a la de la

investigación (148), con características poblacionales similares
 La versión S20/23 presenta unas instrucciones sensiblemente más breves y
sencillas que la versión S4/82, manteniendo las mismas alternativas de respuesta:
"Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo nos producen
satisfacción o insatisfacción en algún grado. Califique de acuerdo con estas alternativas
el grado de satisfacción o insatisfacción que le producen distintos aspectos de su
trabajo:

1. Muy Insatisfecho.

2. Bastante Insatisfecho.

3. Algo Insatisfecho.

4. Indiferente.

5. Algo Satisfecho.

6. Bastante Satisfecho.

7. Muy Satisfecho."

La posibilidad de 7 opciones de respuesta por pregunta permite manejar

estadísticamente una gama más amplia de intensidades de actitudes y percepciones
que posteriormente serán de mucha utilidad para la aplicación de pautas correctivas.

Se ha presentado la versión S20/23 del Cuestionario de Satisfacción que es una

forma 3'56 veces más corta que el cuestionario original y conserva una elevada
consistencia interna (Alpha 0'92) y unos niveles de validez muy apreciables.

5.6. Población de estudio

5.6.1. Poblacion

Dentro de la investigación realizada fue importante definir la población de estudio, según

Carrasco (2005) la población: “Es el conjunto de todos los elementos (unidades de
análisis) que pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el trabajo de
investigación”. (p.237). A efectos de llevar a cabo la investigación, la población estuvo
conformada por 50 trabajadores de la empresa de hidrocarburos, año 2018.

5.6.2. Muestra
Según Hernández, Fernández y Baptista (2010): “en las muestras no probabilísticas, la
elección de los elementos no depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas
con las características de la investigación o de quien hace la muestra” (p.176).

Es decir, el tamaño de la muestra no fue determinado en base a una fórmula estadística,

sino que su tamaño fue igual al de la población en estudio, y en consecuencia, la
elección de los elementos no se dio en base a una técnica estadística, ya que estos
eran el total de la población en estudio.

Cuadro Nº 2

Distribución poblacional según niveles ocupacionales

F %
Niveles ocupacionales
a Director, Gerente o Sub-gerente 9

b Jefe o Supervisor 33

c Administrativo, Asistente, secretaria 39

d Profesional 11

e Técnico 0

f Vendedor / Asesor comercial 26

g Operario / Obrero 30

h Total 148

Cuadro Nº 3

Distribución poblacional según género

 f %
Género

A Femenino 27

b Masculino 121

C 148
Total

Cuadro Nº 4

Distribución poblacional según edad

148 %
Edad
A Menos de 25 años 13

B 26 a 31 años 58

C 32 a 37 años 44

D 38 a 43 años 17

E 44 a 50 años 12

F 51 a 55 años 2

G 56 años a más 2

H Total 148

Cuadro Nº 5
 Distribución poblacional según grado de instrucción

148 %
Grado de Instrucción
a Instrucción secundaria o menor 21

b Instituto Superior o Técnico 44

c Universitaria incompleta 18

d Universitaria en curso 7

e Universitaria completa 48

F Post-grado (mayor a 6 meses) 10

H Total 148

Cuadro Nº 6

Distribución poblacional según tiempo de servicios

Servicios 148 %

A Menos de 2 años 63

B 2 años a 5 años 74

C 6 años a 10 años 11

D 11 años a 15 años 0

E 16 años a 20 años 0

F Más de 21 años 0
G Total 148

Cuadro Nº 7

Distribución poblacional según tipo de contrato laboral

Tipo de contrato laboral 148 %

a Plazo Fijo 10

b Plazo Indefinido 122

c Terceros 16

D Total 148

Cuadro Nº 8

Distribución poblacional según área de trabajo

148 %
Área de Trabajo
A Ventas 42

B Marketing / Servicio al cliente 7

C Operaciones 42

D Producción 11

E Finanzas y Contabilidad 9

F Administración Logística y RR.HH. 11

 G Sistemas 4

H Otros 15

I Total 148

Cuadro Nº 9

Distribución poblacional según unidades de negocio

Unidades de Negocio 148 %

A GLP Granel y Envasado- Administrativo 9

B GLP Granel y Envasado- Operaciones 32

C Lubricantes 12

D Combustible 91

E Gas Vehicular 2

F Total 148

Cuadro Nº 10

Distribución poblacional según zona geográfica de ubicación

Zona 148 %

a Norte 22

b Centro 104
 c Sur 22

d Total 148

5.7. Diseño muestral

No se requiere pues se trabajará con toda la población de trabajadores de la

empresa.

5.8. Variables
Variable independiente:

 El nivel ocupacional de los trabajadores en una empresa de hidrocarburos.

 El tiempo de permanencia de los trabajadores en una empresa de hidrocarburos.

 La condición sexual de los trabajadores de una empresa de hidrocarburos.

Variable dependiente:

 Los factores intervinientes en la satisfacción laboral.

Variable Control:

 Los trabajadores de una empresa de hidrocarburos

6. Aspectos administrativos

6.1. Cronograma de acciones

Tiempo Ene Feb Mar Mar Abr Abr

2016 2016 2016 2016 2016 2016

Actividades

Tareas

1. Elaboración del xxxxx

Proyecto.
2. Organización de los
xxxxx
recursos.
3. Recolección de datos
(Marco Teórico
 4. Procesamiento de
datos. xxxxx
5. Análisis e
interpretación de los
resultados. xxxxx

6. Elaboración del
Informe de
xxxxx
Investigación.
7. Presentación de
Trabajo final

xxxxx

xxxxx

7.2. Asignación de recursos

7.2.1. Recursos Humanos

Para el correcto desarrollo del presente trabajo se requiere soporte en el aspecto

tecnológico. En tal sentido, se contará con el apoyo de una digitadora que asegure el
tipeo con calidad y en los tiempos establecidos.

Por otro lado, se requerirá contratar un técnico en informática a fin que procese
la información estadística con el programa SPSS.

7.2.2. Recursos Materiales

Estos recursos están divididos en 2 categorías:

Técnicos:

 1 computadora

 2cartuchos de tinta a color

 150 protocolos del Test de Satisfacción Laboral S/23

  2 Cd´s

 1 impresora a tinta

Administrativos

 1 millar de papel bond de 75 grms.

 150 bolígrafos

 150 borradores

 Oficina para el desarrollo integral del trabajo

8. Presupuesto
Partida Parcial s/. Total, s/.

01. Remuneraciones
 01 asistente de Tipeo (2 meses) 350.00 700.00
 01 técnico de procesamiento y
350.00 350.00
análisis de datos
 Horas hombre del maestrista (120
horas 100.00 12,000.00
02. Bienes
1 computadora (3 meses)
100.00 300.00
2 cartuchos de tinta a color
75.00 150.00
150 protocolos del Test de Satisfacción
Laboral S/23 3.00 450.00

2 Cd´s

1 impresora a tinta 3.00 6.00

1 millar de papel bond de 75 grms. 80.00 80.00

150 bolígrafos 18.00 18.00

150 borradores .50 75.00

Oficina para el desarrollo integral del .50 75.00

trabajo (10 meses)

 150.00 1500.00

Total …………s/.14,904.0

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Zepeda F. (1999) Psicología Organizacional México Ed. Longman

9. Lugar de ejecución

El estudio se llevará a cabo en los ambientes de una empresa de hidrocarburos

de tamaño mediano, ubicada en Lima Metropolitana, con filiales en el norte, centro y sur
del país.