Sisteme de planificare in afaceri.

Tema 1. CARACTERISTICA SISTEMULUI DE PLANIFICARE

1.1. Caracteristica generală a sistemului de planificare. Clasificarea planificării după diferite

criterii

• Planificarea reprezintă o componentă majoră a procesului managerial, care se ocupă de

definirea scopurilor, mijloacelor şi al comportării la fiecare nivel al vieţii organizaţionale ;

• Planificarea ca ştiinţă reprezintă un ansamblu de cunoştinţe sistematizate despre formarea şi

funcţionarea diferitor sisteme.

• Planificarea este un proces prin care organizaţiile încearcă să anticipeze schimbările şi să se

adapteze în aşa fel încât să asigure atingerea obiectivelor organizaţionale.

• Planificarea – procesul de identificare a scopurilor, precum şi a resurselor şi acţiunilor

întreprinse pentru realizarea acestor scopuri.

Avantajele planificării:

• impun managerii să gândească în perspectivă şi să fixeze obiective clare;

• creează unitatea de viziune şi focalizează eforturile tuturor angajaţilor către acţiuni

convergente;

• planificarea este instrument de adaptare la schimbare.

Criterii de clasificare a planificării:

I. În raport cu obiectivele de dezvoltare:

• planificare strategică: se realizează de obicei la nivelul conducerii de vârf, pe un termen lung;

• planificare tactică - acţiunile şi activităţile operative ce trebuie efectuate pe perioade mai scurte.

II. După orizontul de timp la care se referă:

• planificare de perspectivă îşi propune:

-elaborarea planului de activitate al întreprinderii pe o perioadă mare de timp;

- repartizarea principalilor indicatori economici pe ani şi pe domenii de activitate;

- planificarea curentă - precizează pentru perioade de un an indicatorii care rezultă din

planificarea de perspectivă a unităţii economice.

- planificare operativă - stabileşte pe o perioadă de timp, de regulă mai mică de un an

III. În raport cu nivelul ierarhic la care se efectuează:

• planificare de corporaţie. Are un caracter strategic, cuprinzând în obiectivele sale prevederi

pentru toate firmele pe care le grupează.
 • planificare la nivelul de unitate economică.

IV. În raport cu modul de formalizare:

• planificare formală - există un sistem bine pus la punct cu compartimente specializate, se

folosesc metode şi tehnici bine determinate de calculare a indicatorilor economici.

• planificare informală - nu are un caracter de continuitate, nu este obligatorie, se folosesc

metode ce pornesc de la competenţa celor care lucrează. Se utilizează, de obicei, în
întreprinderile mici.

V. În raport cu conţinutul activităţii de planificare:

• planificare tehnico-economică sau agregată se referă la stabilirea principalilor indicatori

cantitativi şi calitativi ai activităţii unităţii economice.

• planificarea operativ-calendaristică.

VI. După obligativitatea îndeplinirii:

• Directivă – reprezintă procesul luării deciziilor, având un caracter obligatoriu pentru toţi subiecţii
procesului de planificare.

• Indicativă. Are un caracter recomandabil.

Planul este un document în care are loc prezentarea acțiunilor care urmează a fi întreprinse și a
mijloacelor necesare pentru a îndeplini un anumit set de obiective.

Dimensiuni ale planificării și ale planului:

Timpul:
• Pe termen lung
• Pe termen mediu
• Pe termen scurt
Domeniul:
• Planuri strategice
• Planuri tactice
Frecvența:
• Planuri strategice
• Planuri tactice
Nivelul Managerial:
• De vârf
• Mediu
• De bază
Tipuri de planuri după frecvența utilizării

• de unica folosință
• programe( un plan de unică folosinţă creat pentru activităţi care includ diferite
funcţii şi interacţiuni, în strânsă corelaţie cu un obiectiv principal care nu va mai
 apărea în viitor sau cu o probabilitate foarte mică de repetare. Sunt compuse
din câteva proiecte)

• proiecte (un plan de unică folosinţă ce coordonează un set de activităţi limitate

ca scop. Fiecare proiect reprezintă responsabilitatea unor persoane desemnate,
cărora li se pun la dispoziţie resursele necesare (sub forma unui buget) şi data
încheierii)

• bugete (reprezintă un plan de alocare a unor resurse financiare unor unităţi sau
activităţi organizaţionale. Bugetele înregistrează intrările şi ieşirile şi furnizează
ţinte în scopul controlării activităţilor şi/sau unităţilor)

• permanent
• politici( reprezintă orientări generale ale procesului de luare de decizii,
orientează deciziile managerilor şi permit implementarea planurilor strategice.
Politicile sunt de obicei definite de managerii de pe nivele ierarhice superioare)

• proceduri standarde (reprezintă forme de planuri permanente, o mulţime

prescrisă de etape strâns legate, ce trebuie întreprinse în anumite circumstanţe
care au un caracter repetitiv)

• reguli (orientează acţiunile angajaţilor care trebuie să îndeplinească anumite

sarcini, şi singura lor alegere este între a aplica sau nu regulile respective. )

Nivelurile organizaționale ale planurilor

 Elementele planului
I. acțiunile c care urmează a fi executate;
II. sarcinile care trebuiesc îndeplinite
III. calendarul de termene care trebuie respectat;
IV. resursele necesare
 1.2. Planul dezvoltării economico-socială a unităţii economice. Ordinea elaborării

În cadrul planificării formale se recomandă elaborarea un plan de dezvoltare economică şi socială, prin
cuprinsul căruia se precizează indicatorii de bază cantitativi şi calitativi, ce urmează să fie realizaţi,
termenele de realizare, resursele ce vor fi utilizate, nivelul prevăzut al costurilor şi al profiturilor.
Secţiunile recomandabile ale planului de dezvoltare economico-socială:

• 1.Programa de producţie. ( Planul fabricării şi comercializării producţiei);

• 2.Capacitatea de producţie şi gradul de utilizare a acesteia;
• 3.Măsuri în vederea introducerii realizărilor progresului tehnico-ştiinţific;
• 4.Îmbunătăţirea calităţii producţiei şi a produselor;
• 5.Aprovizionarea tehnico-materială şi desfacerea;
• 6.Investiţii şi construcţii capitale;
• 7.Planul muncii şi al salarizării:
• - asigurarea, pregătirea şi perfecţionarea forţei de muncă;
• - productivitatea muncii;
• - salarizarea;
• 8. Activitatea economică externă;
• 9. Costuri de producţie, profitul şi rentabilitatea;
• 10. Organizarea protecţiei mediului ambiant;
• 11. Planul dezvoltării sociale;
• 12. Planul financiar.

Portofoliu de comenzi

Planul aprovizionării Planul muncii şi al

tehnico-material Programa de remunerării muncii
producţie

Planul investiţiilor şi Planul financiar

a tehnicii noi
Consumatorii
producţiei

Fig.1 Structura generală a planului întreprinderii

1.3. Programa de producţie: importanţa, cerinţele de bază pentru elaborare

• Programa de producţie determină volumul de producţie necesar în perioada de plan,

corespunzător după nomenclatură, sortiment şi calitate cerinţelor planului de vânzări.

• Nomenclatura reprezintă enumerarea agregată a produselor fabricate de întreprindere.

 • Sortimentul serveşte pentru detalierea producţiei în tipuri, desene. Sortimentul se schimbă mai
des ca nomenclatura.

Planificarea sortimentului înseamnă determinarea raportului cantitativ între diferite feluri de

produse.

Planificarea programei de producţie constă în determinarea sortimentului produselor, cantităţii,

perioadei de timp în care urmează să fie livrată producţia pe piaţă.

Structura programei de producţieconstă din 2 compartimente:

• Planul de fabricare în unităţi naturale (convenţional-naturale)

• Planul de fabricare în unităţi valorice.
Importanţa planului “ Programa de producţie “

• Concentrează misiunea unităţii economice.

• Corectitudinea calculării determină viabilitatea și profitabilitatea unității economice.
• Servește drept bază pentru calcularea altor indicatori economici (necesarul de materiale, de
personal etc.).

Cerinţe pentru elaborarea planului de producție:

• Includerea în nomenclatorul de fabricaţie a unor produse cu caracteristici calitative superioare.

• Asigurarea valorificării superioară şi raţională a resurselor materiale
• Produsele incluse în plan vor trebui să aibă desfacerea asigurată.
• Includerea unor produse care să faciliteze menţinerea întreprinderii pe anumite segmente de
piaţă.
Etapele elaborării compartimentului ”Programa de producție”

• Concretizarea nomenclaturii producţiei de fabricat, a cantităţii şi calităţii respective.

• Elaborarea planului de producţie în unităţi fizice cu defalcarea calendaristică.
• Determinarea stocurilor de producţie neterminată.
• Stabilirea capacităţilor de producţie, compararea producţiei prevăzute cu mărimea capacităţilor
de producţie, determinarea gradului de utilizare a acesteia.
• Elaborarea măsurilor tehnico-organizatorice care să asigure condiţiile necesare pentru
îndeplinirea planului de producţie.
• Crearea cadrului organizatoric şi precizarea modului de efectuare a controlului sistematic asupra
îndeplinirii planului producţiei fabricate .

1.4. Unităţile de măsură în clasificarea indicatorilor secţiunii "Programa de producţie"

• Unități naturale (fizice). Ei exprimă destinaţia şi însuşirile naturale ale produselor şi se exprimă
în unităţi corespunzătoare. De exemplu, 2000 m de ţesătură, 100 t fontă, 1 mln kwh energie
electrică ş.a. În acest caz, parametrii de bază sunt , t, kwh ş.a.
 • O unitate convenţional-naturală reprezintă o unitate de măsură fizică a unui produs
considerată în mod convenţional ca etalon pentru o grupă de produse cu caracteristici
asemănătoare.

Criterii de alegere a produsului etalon

• Produsul considerat cel mai reprezentativ pentru firmă din punct de vedere al caracteristicilor
principale;
• Produsul din care se realizează cea mai mare cantitate;
• Produsul cel mai rentabil
• Produsul etalon primește algoritmic coeficientul 1, iar pentru celelalte produse se determină
coeficientul de echivalență, în mod convențional, ca raport între caracteristica specifică fiecărui
produs și cea a produsului etalon.
• Transformarea producţiei în unităţi convenţional-naturale se efectuează prin înmulţirea
cantităţii de producţie exprimată în unităţi fizice, a fiecărui produs cu un coeficientul de
echivalență.
Unităţile de timp de muncă reprezintă acele unităţi de măsură care exprimă volumul producţiei
planificate prin cantitatea de muncă necesară executării ei, de regulă, în om-ore sau om-zile normate.

Unităţile valorice reprezintă unităţile folosite în mod obligatoriu pentru exprimarea producţiei. Cu
ajutorul lor se determină volumul şi dimensiunea unei producţii neomogene, nivelul productivităţii
muncii în condiţiile unei producţii variate.

1.5. Indicatorii valorici ai producţiei fabricate

Producţia marfă fabricată - Exprimă valoric rezultatele finale (produse finite, semifabricate, lucrări
industriale) livrate sau destinate livrării către alte unităţi, la export sau pe piaţa internă ori folosite în
sectoarele neindustriale ale întreprinderii.

Producția marfă include:

• valoarea produselor finite destinate livrării, prin utilizarea materiei prime, materialelor proprii
sau achiziţionate (Pf );
• valoarea prelucrării materiei prime şi a materialelor primite de la clienţi (Pc );
• valoarea semifabricatelor din producţia proprie destinate livrării (Sev)
• valoarea lucrărilor cu caracter industrial, executate pentru diferiţi clienţi din afară (Li);
• valoarea reparaţiilor capitale terminate, executate pentru utilajele şi mijloacele de transport
proprii (R);
• valoarea pieselor de schimb, executate de întreprindere, destinate a fi consumate pentru
reparaţii capitale (Ps ).
• producţia globală;
• producţia marfă încasată (producţia realizată);
• valoarea adăugată
PM= Pf + Pc + Sev + Li + R + Ps
 Produsele finite reprezintă acele produse a căror prelucrare a fost terminată în întreprinderea
respectivă, care corespund actelor normative de reglementare a calităţii sau condiţiilor tehnice
impuse în contractele clienţilor şi sunt destinate livrării.
n
PF  Q
i 1
i  Pi ,

Qi – cantitatea de produse din sortimentul „i”

Pi – prețul unitar al produsului „i”

Lucrările cu caracter industrial sunt cele executate de agenţii economici în cadrul unor acţiuni
de cooperare, în care nu se prevăd transformări esenţiale ale formei produselor supuse
prelucrării

Producţia globală (PG)

PG include toate elementele care se includ în producţia marfă, la care se mai adaugă:
• - creşterea sau descreşterea stocurilor de semifabricate şi combustibil din producţia proprie;

PG  PM  S f  S i   N f  N t ,
• - creşterea sau descreşterea stocurilor de producţie neterminată.

unde

• Sf, Si – stocurile de semifabricate, respectiv la finele şi la începutul perioadei de gestiune;

• Nf, Ni – stocurile de producţie neterminată, respectiv, la finele şi începutul perioadei de

gestiune.

Producție neterminată - reprezintă un element intermediar între materia primă şi semifabricat ori între
semifabricat şi produsul finit şi reprezintă producţie a cărui proces de execuţie nu a fost terminat,
procesul tehnologic fiind în curs de derulare.

Semifabricate - reprezintă produse obţinute din producţia proprie, care au parcurs unul sau mai multe
stadii de prelucrare şi care fie trec la următoarele secţii pentru terminarea prelucrării în vederea
obţinerii unui produs finit, fie sunt livrate ca atare altor agenţi economici
Producţia realizată

PR  PM  ( N epf  N epi )  (S df  S di ),
•
Nepf, Nepi – producţia finită livrată beneficiarului, neplătită (adică nu s-a încheiat procesul de
decontare între beneficiar şi furnizor), respectiv la finele şi începutul anului;

• Sdf, Sdi – producţia finită ce nu a fost livrată şi se află la depozitul întreprinderii, respectiv la finele
şi începutul anului.

Valoarea adăugată

• evidenţiază partea de valoare pe care întreprinderea a adăugat-o materiilor prime şi

materialelor în procesul de obţinere a producţiei. Calcularea indicatorilor „valoare adăugată” se
face cu ajutorul a două metode:

• - metoda de producţie;

• - metoda de repartiţie.

Metoda de producție

VA = PG – CM

• CM – cheltuieli materiale corespunzătoare producţiei globale pentru calculul valorii adăugate

Cheltuielile materiale (CM) conţin următoarele elemente de cheltuieli:

• a) valoarea materiilor prime, a materialelor de bază şi auxiliare (din afară), din care se scade
valoarea materialelor recuperabile;

• b) piese şi subansamble (din afară);

• c) combustibil, energia şi apă (din afară)

• d) amortizarea mijloacelor fixe

• e) alte cheltuieli materiale;

Metoda de repartiție

• VA = S +CAS + P + Av ,

S - salariile muncitorilor;
CAS - contribuţiile la asigurările sociale;
P - profitul;
Av - alte cheltuieli cu munca vie.
TEMA 2. PLANUL MUNCII ŞI AL SALARIZĂRII

SARCINILE PLANULUI

 Asigurarea ritmurilor stabile şi înalte ale creşterii productivităţii muncii

 Asigurarea folosirii raţionale a resurselor de muncă

 Perfecţionarea metodelor de remunerare a muncii.

2.2. Planificarea creşterii productivităţii muncii după

factorii tehnico-economici

se bazează, de obicei, pe economia de timp de muncă, exprimată prin economia relativă de personal,

realizată prin diferite măsuri tehnico-organizatorice.

Economie relativĂ de salariati

diferența dintre numărul de salariați necesar pentru volumul producției prevăzut în condițiile
productivității muncii în anul de bază și numărul de salariați necesar stabilit pentru același volum de
producție, însă în condițiile productivității muncii din anul viitor.

Productivitatea muncii

 reprezintă insușirea muncii de a crea o anumită cantitate de valori de întrebuințare într-o

unitate de timp, reflectând eficiența cu care este cheltuită o cantitate de muncă.

Nivelul productivității muncii anuale

 se poate calcula prin raportarea volumului producției anuale, exprimat în una din unităţile de
măsură prezentate anterior, la numărul scriptic al muncitorilor, rezultând producția medie pe un
muncitor şi pe an.

 Productivitatea muncii anuale nu evidențiază influența numărului de zile nelucrate în timpul

anului.
 Productivitatea zilnică a muncii

se poate stabili:

 prin raportarea producției fabricate la numărul total de zile-om lucrate,

 prin raportarea productivității muncii anuale la numărul mediu de zile lucrate de un muncitor
sau o persoană angajată într-un an.

 Calculând astfel productivitatea muncii zilnice se pot stabili rezervele de sporire a volumului
producției și a nivelului productivității muncii anuale pe seama eliminării zilelor nelucrate.

Productivitatea orară a muncii

se determină:

- prin raportarea producției fabricate la numărul total de ore-om lucrate de către toți muncitorii
sau întregul personal,

- prin raportarea productivității anuale a muncii la numărul mediu de ore lucrate de un muncitor
sau o persoană angajată într-un an,

- ca raport între productivitatea zilnică a muncii și numărul mediu de ore lucrate de un muncitor
sau o persoană angajată într-o zi

Corelația existentă întreindicii diferitelor forme de exprimare a WP

 Iwa ≤ Iwz≤ Iwh

 Iwa – indicele creșterii productivității anuale a muncii;

 Iwz - indicele creșterii productivității zilnice a muncii

 Iwh – indicele creșterii productivității anuale a muncii

 Iwa ≤ Iwz≤ Iwh

 Iwa – indicele creșterii productivității anuale a muncii;

 Iwz - indicele creșterii productivității zilnice a muncii

 Iwh – indicele creșterii productivității anuale a muncii

 corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu

unde Is -inddicile salariului mediu, si lw-indicile productivitatii muncii

Respectarea corelației are loc atunci când indicele de corelație este subunitar (Ic < 1) în condițiile in care
cei doi indici pe baza cărora se calculează sunt supraunitari

Etapele planificării productivității muncii

1. Se calculează numărul de personal pornind de la volumul planificat de producţie (Qp) şi

productivitatea muncii în anul de bază (W0), conform relaţiei:

Qp
Po  ;
Wo
2. Se calculează economia relativă de personal în urma influenţei măsurilor prevăzute în anul de plan:

 datorită modernizării şi perfecţionării utilajului (E1);

 datorită unor măsuri de îmbunătăţire a folosirii fondului de timp de lucru (E2), conform relaţiei:

Ftd  Fti
E2   Nm,
Fti
Ftd, Fti - fondul de timp de muncă al unui lucrător, respectiv după şi înainte de introducerea măsurilor
de îmbunătăţire

Nm - numărul total de muncitori.

  economia de personal datorită reducerii rebuturilor (E3), conform relaţiei:

 100  Pv 
E3   1    Nm,
 100  r  în care:

Pv, r - ponderea valorică a rebuturilor, în procente, în costul producţiei marfă, respectiv în perioada de
bază şi cea de plan.

3. Se calculează economia totală de personal:

Etot  E1  E2  E3  E4 ... E n
4. Se determină numărul de personal în perioada de plan în condiţiile anului de plan

P1  P  E tot
5. Se calculează productivitatea muncii planificată, conform relaţiei

Qp
Wp 
P1
6. Se calculează ritmul (indicile) creşterii productivităţii muncii în anul de plan în procente faţă de anul
de bază

Wp
iw   100
W0

Creşterea productivităţii muncii ca urmare a economiei de personal

Etot
Cw   100%
P1  Etot
2.3.Direcţii de creştere a productivităţii muncii

Factori ce influențează sporirea productivității muncii

• Tehnici - au în vedere nivelul atins de ştiinţă, tehnică, tehnologie la un moment dat

• Economici și sociali -cei legaţi de organizarea producţiei şi a muncii atât la nivel micro cât şi la
nivel macroeconomic, condiţiile de muncă şi viaţă

• Umani și psihologici - cei legaţi de pregătirea profesională, nivelul de cultură, adaptabilitate la

condiţiile de muncă, satisfacţia pe care le-o oferă aceasta, viaţa de familie

• Naturali - referitori la condiţiile de climă, fertilitatea solului, accesibilitatea resurselor naturale

• De structură - influențează nivelul productivităţii muncii prin schimbările survenite în structura

pe ramuri şi subramuri a economiei naţionale

Direcții de sporire a nivelului productivității muncii

TEMA 3. Planificarea necesarului de personal

3.1.Personalul întreprinderii: structura, etapele planificării

Gruparea personalului

• personalul din grupa industrial-productivă care desfăşoară lucrări legate de activitatea de bază a
întreprinderii;
• personalul din grupa sectoarelor cu caracter neindustrial.

Personalul din grupa industrial-productivă

• muncitori direct productivi

• muncitori de deservire
• personalul tehnic productiv
• personalul tehnic, economic, de altă specialitate, administrativ (TESA)
• personalul de deservire generală
ETAPELE PLANIFICĂRII NECESARULUI DE PERSONAL

• 1.previziunea necesarului de personal;

• 2. compararea necesarului estimat cu rezervele de potenţiali candidaţi din interiorul

întreprinderii (analiza ofertei de resurse umane);

• 3. Reconcilierea discrepantelor și stabilirea pe această bază a unui plan de pregătire (pentru cei
din unitate) şi, respectiv, recrutare (din afară).

3.2. Planificarea necesarului de muncitori care execută lucrări normate

Metode de planificare
• a) metoda calculului grupat poate fi aplicat la întreprinderile cu o nomenclatură stabilă de
producţie.

• b). metoda calculului detaliat . Această metodă necesită cunoaşterea volumului planificat al
producţiei fizice, precum şi timpul normat pe fiecare produs în parte.

Metoda calculului grupat

Qpl
Nm  ,
Wpl
în care:
• Nm - numărul de muncitori care execută lucrări normate;
• Qpl - valoarea producţiei marfă planificată sau volumul planificat al producţiei în unităţi fizice;
• Wpl - productivitatea muncii planificată pe muncitor în unităţi valorice sau fizice
 Ft
Nm  ,
k  Ftp
• Ft - fondul total de timp de muncă necesar îndeplinirii sarcinilor de producţie planificate în ore-
om;
• k - indicele planificat de îndeplinire a normelor;
• Ftp - fondul de timp de muncă efectiv pe o persoană (ore-om/an)

Metoda calculului detaliat

Qpl  nt
Nm  ,
Btl  Ki
• Qpl - volumul producţiei planificate în unităţi fizice;
• nt - norma de timp pentru o unitate de produs;
• Ki - procentul planificat de îndeplinire a normelor;
• Btl - balanţa timpului de muncă planificat pe o persoană.

3.3. Planificarea necesarului de muncitori care execută activităţi nenormate

METODA DE CALCUL

No  ns
Nm  ,
nd  Ktl
• Nm - numărul muncitorilor care execută activităţi nenormate;
• No - numărul obiectelor deservite;
• ns - numărul de schimburi lucrătoare;
• nd - norma de deservire;
• Ktl - coeficientul de folosire a timpului de lucru.

Coeficientul de folosire a timpului de lucru

Btl
Ktl  .
Tn
• Tn- Timpul nominal, care reprezintă numărul de zile maxim disponibile din perioadă,
• Btl – balanța timpului de lucru
 3.4.Planificarea necesarului de personal tehnic, economic, de altă specialitate, administrativ

METODE DE CALCUL.
1. Metoda indicatorilor sau a coeficienţilor

Stabilește necesarul pe diferite categorii de personal cu ajutorul unor coeficienţi care exprimă raportul
dintre fiecare categorie de personal şi un element luat ca bază (de ex., numărul de muncitori, gradul de
înzestrare tehnică ş.a.).

2. Metoda analitică a statelor de funcţiuni

• stabileşte necesarul şi categoriile de locuri de muncă pentru îndeplinirea sarcinilor, analizându-

se gradul de încărcare cu ajutorul balanţei timpului de muncă, nivelul necesar de pregătire şi
specializare, conform relaţiei:

t Q
N  ,
• Ft
• N - necesarul de personal TESA;
• t - timpul normat pentru executarea unei anumite lucrări;
• Q - volumul de lucrări ce trebuie efectuate în perioada de plan, exprimat în unităţi de lucrări;
• Ft - fondul de timp efectiv al unui lucrător în perioada de plan.

3.5.Perfecţionarea ,
pregătirea şi
recrutarea cadrelor

RECRUTAREA CADRELOR

• Recrutarea reprezintă procesul prin care organizaţia localizează şi atrage persoanele potrivite
pentru a ocupa posturile vacante.

Tipuri de recrutare
• Internă- presupune selectarea şi angajarea în postul respectiv a salariaţilor din interiorul
întreprinderii
• Externă - presupune selectarea candidaţilor din exteriorul întreprinderii

Recrutarea internă

• Avantaje
• competenţele bine cunoscute ale persoanelor candidate
• creşterea motivării angajaţilor
• Timp redus pentru training
• Procesul este mai rapid cu costuri mai mici
• Dezavantaje
• În caz de extindere posibilitățile întreprinderii de completare sunt limitate
• În caz de promovare apare alt post vacant

Recrutarea externă. Avantaje.

• Angajaţii pot aduce noi idei şi noi puncte de vedere;

• Reducerea costurilor cu trainingul, atunci când se vor angaja persoane deja formate.

• Permite identificarea şi atragerea unui număr mai mare de candidaţi potenţiali.

• Permite îmbogăţirea potenţialului uman intern al societăţii, eliminarea unor eventuale stagnări
sau diminuarea unei anumite rutine;

• Încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiei şi poate preveni sau corecta unele
obligaţii contractuale de durată;

Recrutarea externă. Limite

• identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor se realizează mult mai dificil;

• riscul de a angaja candidaţi care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menţine la potenţialul
înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selecţie;

• timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajaţi este mult mai
mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;

Tipuri de recrutări

• strategică – corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se pot asigura
locuri de munca mai durabile, motivante şi recompensatorii ;

• temporară – corespunde unor nevoi apărute la un moment dat determinate de : demisii,

serviciul militar, studii, concedii pre si postnatale, promovări, detaşări, transferuri ;

• sistematică( permanentă ) – pentru firmele mari ;

• spontană – atunci când este nevoie, pentru firmele mici.

Factori externi, ce influențează asupra recrutării

 condiţiile de pe piaţa muncii, adică cererea de forţă de muncă şi oferta de forţă de

muncă ;

 calitatea modelelor educaţionale, capacitatea sistemului de a face faţă nevoilor de

recrutare ;
  atractivitatea zonei de amplasare - natural, turistic, facilităţi ;

 cadrul legislativ/juridic şi instituţional al pieţei muncii ;

 funcţionarea relaţiei de parteneriat social între patronatele reprezentative, sindicatele

reprezentative şi contractele colective de munca.

Factori interni, ce influențează asupra recrutării

• imaginea, reputaţia şi prestigiul organizaţiei care prezintă o mai mare sau mai mică
atractivitate pentru candidaţi ;

• preferinţele candidaţilor în funcţie de nivelul lor de educaţie şi formare profesională, de

domeniul de activitate, de aspiraţii diverse ;

• obiectivele organizaţiei si cultura organizaţională în relaţie cu recrutarea ;

• situaţia economico-financiară a întreprinderii ;

• aplicarea şi respectarea unor principii în recrutare (egalitate, nediscriminare) ;

• sisteme de recompense, inclusiv cele sociale.

Modalităţi de recrutare din exterior

• Recrutarea directă a forţei de muncă de către unităţile economice.

• Recrutarea forţei de muncă prin intermediul organelor specializate (agenții de recrutare)

• Recrutarea forţei de muncă formată pe bază de contract cu diverşi agenţi economici

Pregătirea profesională

activitatea desfăşurată în scopul însuşirii de cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice, de un anumit gen
şi nivel, în măsură să asigure îndeplinirea calificată de către lucrători a sarcinilor ce le revin în
exercitarea, în procesul muncii, a unei profesiuni sau meserii

Pregătirea şi perfecţionarea cadrelor

au ca scop creşterea capacităţii angajatului de a contribui la eficienţa organizaţiei. Pregătirea este legată
direct de calificarea profesională, iar perfecţionarea are în vedere extinderea gradului de pregătire în
alte domenii şi activităţi în vederea promovării sau atribuirii unor responsabilităţii suplimentare.

Modalități de perfecţionare a cadrelor

• În cadrul organizaţiei respective
• În afara organizaţiei respective.
Modalități de perfecţionare a cadrelor

• Personal executant,

• Cadre inginereşti. Se consideră, că acţiunea de perfecţionare a acestei categorii, trebuie să se

facă la cel puţin 3 ani, pentru punerea la cunoştinţă cu noile tehnologii;

• Cadre medii de conducere:

• Studiul individual îndrumat de superiori;

• Cursurile organizate în cadrul întreprinderii

• Perfecţionarea prin alte organizaţii şi instituţii, din afara întreprinderii, cum sunt:
asociaţiile profesionale, instituţii de învăţământ superior, instituţii specializate în acest
domeniu.

• Cadre superioare de conducere.

Structura planului de pregătire şi perfecţionare a cadrelor

• Numărul de personal existent pe profiluri de activităţi şi numărul de personal nou ce va fi

angajat;

• Metode de perfecţionare şi numărul participanţilor: la locul de muncă, în cadrul întreprinderii şi

în afara ei;

• Numărul instructorilor de format pentru cursurile în întreprinderi;

• Perioadele de perfecţionare pe ani şi defalcat pe trimestre şi luni;

• Resursele financiare necesare de a fi alocate pentru această activitate.

TEMA 4. Planificarea fondului de remunerare a muncii

Definiții

O Salariul - totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată

O Salariu – orice recompensă sau cîștig evaluat în bani, plătit angajaților de către angajator sau de
organul împuternicit de acesta, în baza contractului individual de muncă, pentru munca
executată sau ce urmează a fi executată. (art.2)

O În sens economic, salariul constituie un element important al costurilor de producţie.

Fondul de remunerare reprezintă totalitatea sumelor necesare pentru acordarea drepturilor băneşti
personalului în măsura în care fiecare a contribuit sub aspect calitativ şi cantitativ, la realizarea
sarcinilor întreprinderii.

Tipuri de fonduri de salarizare

O fondul de remunerare direct

O fondul de remunerare orar
O fondul de remunerare zilnic
O fondul de remunerare lunar.

Fondul de remunerare direct include sumele necesare pentru remunerarea muncitorilor în

funcţie de timpul efectiv lucrat şi pentru remunerarea muncitorilor în acord, în funcţie de
realizările efective.

Fondul de remunerare orar cuprinde în afara elementelor fondului direct şi sporurile pentru
condiţii deosebite de muncă

Fondul de remunerare zilnic include fondul orar, precum şi sumele necesare pentru plata
întreruperilor ce nu depăşesc durata schimbului, care, conform legislaţiei muncii se asimilează
timpului lucrat (sarcini obşteşti etc.).

Fondul de remunerare lunar cuprinde fondul zilnic, la care se adaugă sumele necesare pentru
plata întreruperilor de zile întregi, care sunt retribuite (concediu de odihnă ş.a).

La determinarea fondului de remunerare se ia în considerare :

O Echilibrul financiar al firmei, care determină suma globală a masei salariale şi posibilităţile sale
de evoluţie;

O Echilibrul existent în raport cu piaţa muncii, care influenţează calea celor recrutaţi şi capacitatea
de a păstra personalul calificat;
O Echitatea internă, care difuzează un sentiment de justiţie între diferiţi salariaţi şi preocuparea
fiecăruia de a-şi îmbunătăţi performanţele.

4.2. Metode de planificare a fondului de salarizare

Metoda retribuţiei medii

Frp  Npp  Rep  n lp,

O Frp - fondul de retribuire planificat pe perioadă, mii lei;
Npp- numărul mediu de personal planificat;
Rep - retribuţia medie lunară planificată, lei;
nlp - numărul lunilor din perioada de plan.

Metoda detaliată pe categorii de personal

O Pentru muncitorii care lucrează în acord
O pentru muncitorii care lucrează în regie
O pentru personalul TESA

Planificarea fondului de remunerare pentru muncitorii ce lucrează în acord

n
Fvma   Qi  tfi,
i 1

în care:

O Qi - cantităţile planificate din fiecare sortiment i (i=1,...N)

O tfi - tariful de acord pe bucată, lei.

Avantajele salarizării în acord

O corectitudinea producţiei
O motivaţie crescândă pentru sporirea producţiei
O simpla calculaţie a costurilor unitare
O lipsa unor conflicte între patronat şi sindicate pe tema mecanismului ei de aplicare

Dezavantajele salarizării în acord

O reducerea calităţii produselor fabricate
O necesitatea unui control suplimentar în vederea îmbunătăţirii calităţii
O grad ridicat al deteriorării mijloacelor de producţie
O nemulţumirea angajaţilor din cauza timpului prea scurt de pregătire
O pericol sănătăţii salariaţilor din cauza supraestimării propriului randament
 O Planificarea fondului de remunerare pentru muncitorii ce lucrează în regie
Categori Numărul Retribuţia Fondul efectiv
a de muncitori medie
de lucru, ore
calificar lor, Fondul de
tarifară,
ea oameni Pe un În retribuire,mii lei
lei/ore
muncito munci tot
rilor tor al

1 2 3 4 5 6

avantajele salarizării în regie

O foarte simplă şi uşor de aplicat din punct de vedere administrativ

O reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor
O încurajează colaborarea
O permite o anumită supleţe în organizarea şi executarea muncii
O oferă salariaţilor mai multă siguranţă în privinţa sumei pe care o primesc deoarece ea nu variază
în proporţie directă cu producţia
O uşurează acceptarea schimbărilor
O datorită folosirii acestui procedeu, sporeşte calitatea produselor şi a serviciilor prestate

Dezavantajele salarizării în regie

O nu stimulează suficient angajaţii pentru creşterea producţiei şi a productivităţii muncii
O veniturile efective ale salariaţilor sunt, în general, mai mici raportat la cele ale angajaţilor
salarizaţi în acord
O există tentaţia de încetinire a ritmului de lucru în condiţiile unei supravegheri ineficiente a
activităţii desfăşurate
O pretinde o supraveghere mai atentă a salariaţilor în vederea asigurării respectării disciplinei în
muncă
Planificarea fondului de remunerare pentru personalul TESA
se determină şi se planifică pe baza statelor de funcţiuni, prin însumarea retribuţiilor tarifare şi
ponderea cu numărul de luni din perioada de plan, la care se adaugă indemnizaţiile de conducere,
sporurile, premiile, precum şi sumele prevăzute pentru acordarea de gradaţii

Se calculează pentru trei categorii de personal:

O personal TESA din secţiile de producţie, inclusiv personalul tehnic- productiv;
O personalul de conducere, administrativ şi funcţionari;
O personalul de pază.