REFLEXIONES SOBRE LA ATENCION (Primaria) EN SALUD

LIC. ADM. CARLOS ALBERTO VILLAFUERTE MIRANDA

Consultor en Gestión Gubernamental, Turismo del Patrimonio Cultural, Gestión Universitaria y
Automotriz. Capacitador y Conferencista.

Los nuevos Directores de las DIRIS al llegar encontrarán una

olla a presión, con álgidos problemas:
1) Administrativo (alto bagaje documentario) que por
haberse eliminado las Redes se concentra en una sola mesa
de partes lo que antes asumían 3-5 (ahora no colocan el
número de expediente, sino hasta una semana después);
2) de Gestión (concentración de decisiones, al no existir
Redes) y además gestión no está en manos de profesionales
en Administración y Gestión Pública, no basta experiencia de
cargo, ya que esta puede ser mala, regular o pésima;

3) la presión de los Sindicatos (cada Diris tiene varios sindicatos, según Redes haya integrado);
4) del SubCafae que es parte de una de las mafias (descuento por faltas, inasistencias, descansos
médicos, compra de pavos, canastas y/o panetones, de uniformes, etc.);
5) De los pedidos de equipamiento de las dependencias (mobiliario, insumos, infraestructura,
contratos, etc.) que en este caso la ley de Presupuesto permite este año atender;
Y no solo no tienen en sus manos lo que acostumbran tener ante un paciente "un Diagnóstico",
sino que tampoco cuentan con personal que domine el tema (recibirán informes parcializados de
trabajadores de la gestión anterior); teniendo en cuenta que la gestión se paraliza unos días por
entregas de cargos, informes, cambio de firmas autorizadas, personal de confianza, etc. todo será
urgente y no habrá tiempo para analizar adecuadamente las mejores decisiones a tomar, por no
tener la visión precisa de la situación en general y particular y estamos a punto de culminar el año,
donde seguramente se continuará la tendencia de los últimos 5 años, dejando de ejecutar un
aproximado de 500 millones de soles del presupuesto anual,
Teniendo todas sus dependencias de atención, mobiliario obsoleto, equipamiento insuficiente,
carencia de insumos y lo peor, "equipo de salud en emergencia", como Usted sabe para gestionar el
talento, no solo se evalúa la cantidad, sino sobre todo la calidad, en promedio la edad del personal
asistencial y administrativo de Atención Primaria (por ejemplo) pasa los 40 años, no reciben la
adecuada y sostenida capacitación, ni son evaluados sus indicadores en razón a parámetros de OMS
y OPS y además no son protegidos contra ocurrencias según señala la ley 29783 y su modificatoria
30222,
El personal de los Centros de Salud sale a la calle obedeciendo directrices (para el cobro de
Guardias Comunitarias, Profam y campañas), sin protección, soporte y lo necesario, solo a
cumplir; se sienten (sobre todo las damas) abandonadas, no consideradas y maltratadas.
Pero allí no termina todo (y estoy haciendo un resumen), las Diris no cuentan con área encargada
de atender lo que dispone la Ley 27444, por falta de una adecuada política de rotación, al no
realizarse capacitaciones sistemáticas y sus respectivas evaluaciones anuales, se continua con el
mismo personal a pesar de gestiones deficientes echando mano a personal de otras dependencias
por desplazamiento, perdiéndose el control; ejemplos: Carencia de reloj marcador (esto genera un
adecuado ruleteo), falta de supervisión especializada a Centros de Salud y dependencias de Diris
(llegan conocidos a conversar y maquillan informes), los pedidos de personal, caso de vigilantes son
atendidos por servicios y llegan primero con uniforme, luego pasan a ropa de vestir, empiezan a
realizar labores administrativas (encargos del Médico responsable del CS) y con "esa capacitación" y
ante la necesidad y complacencia del distorsionado funcionamiento del CS terminan realizando
labores permanentes, buscando la estabilidad laboral al desnaturalizarse el objeto de su contrato,
fortalecida esta situación porque se solicita nuevo personal de vigilancia (y nadie se percata de ello
en Diris), lo penoso es que no se realiza el objeto del contrato, es decir no son vigilantes
capacitados, por lo tanto no cumplen con el contrato de servicio, ni en edad, en aptitud, en
competencias de seguridad, etc.
Ejemplo de demerito administrativo: aun siguen aplicándose directivas del INAP de hace 26 años,
esto es un indicador de la falta de capacidad administrativa al no contar con instrumentos de
gestión actualizados, los organigramas, manuales y demás son obsoletos (instrumentos de gestión),
las páginas web y sus portales de transparencia no cumplen la ley ni orientan al ciudadano, todo
está a punto de colapsar, y estamos hablando de un derecho constitucional.
La preocupación para la salud, parafraseando el aforismo romano sobre la mujer del Cesar, además
del "personas que atienden personas", debe enfocarse en el rol principal "cautelar la salud de la
población", en todo lugar, a todo nivel, de cualquier condición, etc. y solo se puede lograr esto con
una política de cero errores y alta competencia, que el mismo PADECIENTE (por lo enfermo que
esta para acudir a un Centro de Salud) no paciente o en último caso enfermo a secas; perciba, es
sencillo, no simple, pero factible cambiar el nivel de calidad en la atención de la salud, basta un real
compromiso para ello, es decir, "no solo ser eficiente, sino también parecerlo" desde todo ángulo
(en las instalaciones, en las campañas, en las instancias administrativas, etc.) las palabras no bastan,
la gente no cree en ofrecimientos si ve que cuando él o sus familiares sufren una afección no
reciben atención oportuna, sino evasivas, pretextos, carencias, paros como ahora o falta de
atención porque se está en reunión (lunes), en festejos (fiestas), etc.;
El consejo de colocar profesionales de administración en todos los cargos de jefatura es muy serio,
porque al no darse importancia a este considerando se origina el desorden actual que está
provocando colapsos (perdida de expedientes, estudios, informes, archivos inmanejables, falta de
digitalización, etc.), es conocida la poca importancia que se le da al aspecto administrativo de
quienes están a cargo de jefaturas (Médicos), un Director de Diris opinaba que no consideraba el
Organigrama como instrumento de Gestión, otro que cada trabajador debía premunirse de sus
normas, obviaba o desconocía que cada norma en su parte resolutiva declara que es obligación de
los responsables (funcionarios) hacerla de conocimiento "regístrese, comuníquese y archívese".
CONCLUSION: Los esfuerzos de la Ministra y de todo el personal de Minsa, desde las dependencias
ejecutivas, no se ven reflejados en las dependencias asistenciales, mayormente por inadecuada
Gestión Administrativa, precísase un Diagnostico Situacional, que determine factores de frenaje y
que sirva para elaborar un Plan de Emergencia en cuanto a solución de problemáticas, que pasan
por la Gestión del Talento, de Riesgos, de Emergencias, y sobre todo de "dimensionamiento" y esto
a nivel nacional por supuesto, cada niño que nace requiere atención, por lo tanto Minsa debe
crecer y adaptarse constantemente, en personal, sistemas, protocolos, infraestructura, tecnología y
todo lo necesario hasta cubrir el espectro total, pre y post, de los que acuden a instalaciones y de
los que no, de los domiciliados y de los que viven en las calles, de los establecimientos públicos
(Minsa) y de los que brindan servicios en salud a los asegurados Essalud y establecimientos privados
(Clínicas, Institutos, etc.), ya que como ente rector en salud, para lograr los objetivos nacionales
debe también supervisar a los que no dependen de Minsa.