Sunteți pe pagina 1din 91
EDUCAŢIE ŞI CONSILIERE PENTRU CARIERĂ Suport de curs Modulul 1. Educaţie şi orientare în carieră –

EDUCAŢIE ŞI CONSILIERE PENTRU CARIERĂ

Suport de curs

Modulul 1. Educaţie şi orientare în carieră – delimitări conceptuale. Managementul şi gestiunea carierei

Modulul 2. Teorii referitoare la dezvoltarea carierei şi tipurile de carieră. Stadiile şi strategiile atitudinal-acţionale specifice carierei

Modulul 3.Direcţii principale în orientarea pentru carieră. Dimensiuni vizate de programele de educaţie pentru carieră. Domenii de funcţionare a orientării pentru carieră

Lector univ. dr. Cornelia Stan

Departamentul Ştiinţe ale Educaţiei

cornelia.stan@ubbcluj.ro

EDUCAŢIE ŞI CONSILIERE PENTRU CARIERĂ

I. Informaţii generale

Date de contact ale titularului de curs:

Date de identificare curs:

Nume: lector univ. dr. Cornelia Stan

Birou 20 - str. Sindicatelor, 7 Telefon: 0264590967

Numele cursului Educaţie şi consiliere pentru carieră

Codul cursului PMR 4111 Anul, Semestrul anul II, sem. I

  • 0744613696 Număr de credite - 6 Tipul cursului - obligatoriu

Fax: 0264590559 E-mail:cornelia.stan@ubbcluj.ro Consultaţii: marţi, 14 - 16

Nume şi date de contact tutori: Olga Chiş

Birou 20 - str. Sindicatelor, 7 E-mail:olga.chis@ubbcluj.ro

  • 1.1. Condiţionări prerechizite

Studenţii vor utiliza concepte şi cunoştinţe acumulate la cursurile de Psihologia dezvoltării, Tipologia relaţiilor interpersonale şi rezolvarea conflictelor, Teoria şi metodologia consilierii şcolare. Aceste cunoştinţe sporesc considerabil accesibilitatea temelor propuse. Sunt importante şi informaţiile dobândite prin experienţă personală, în contextul activităţilor de consiliere educaţională derulate de-a lungul timpului, prin parcurgerea unor activităţi specifice în cadrul învăţământului preuniversitar sau

universitar.

  • 1.2. Descrierea cursului

Disciplina Educaţie şi consiliere pentru carieră este studiată de masteranzii anului II, specializarea Consiliere şcolară şi asistenţă psihopedagogică. Aceasta realizează o integrare a cunoştinţelor de bază din domeniul psihologiei muncii, al educaţiei şi al

consilierii, având ca scop structurarea unor abilităţi şi atitudini necesare orientării în alegerea carierei. Accentul este pus pe dezvoltare personală şi pe asimilarea unor strategii ce determină o mai bună şi corectă orientare profesională. Prin urmare, ca rezultat al parcurgerii acestui curs, masteranzii vor avea ocazia să cunoască finalităţile profesionale ale diferitelor rute de formare, să-şi proiecteze viitorul rol profesional prin îndeplinirea a diferite poziţii sociale, să-şi integreze planificarea carierei în cadrul mai larg al planificării vieţii, să dobândească cunoştinţe specifice despre ocupaţii profesionale, ca şi o atitudine de explorare a oportunităţilor, utilizând diferite surse de informare. Nu în ultimul rând sunt vizate capacităţile de relaţionare interpersonală optimă şi a unor deprinderi şi aptitudini relevante pentru carieră, abilităţile

de planificare a învăţării, ca şi cele de promovare a imaginii proprii în vederea realizării

profesionale.

Informaţiile şi competenţele vizate de disciplina Educaţie şi consiliere pentru carieră descrie şi exemplifică valorile, atitudinile, motivaţiile care stau la baza propriilor alegeri / decizii cu privire la carieră sau la baza orientării altor persoane cu privire la aceeaşi problematică, investigând şi controlând factorii care influenţează luarea deciziei privind cariera diferitelor persoane aflate în momente de răscruce în ceea ce priveşte orientarea profesională şi vocaţională.

1.3. Organizarea temelor în cadrul cursului

Cursul este organizat în 3 module:

Modulul 1 prezintă clarificările conceptuale ale principalilor termeni operanţi în cadrul abordării problematicii educaţiei şi orientării în carieră, insistând pe elementele care aduc

în prim plan aspecte particulare managementului implicat în gestiunea carierei individuale.

Modulul 2 abordează principalele teorii referitoare la carieră, particularităţi caracteristice tipurilor de carieră, stadiile evolutive ale unei cariere, ca şi strategiile atitudinal-acţionale specifice carierei, care îşi propun anticiparea problemelor şi planificarea pe termen lung a demersurilor ce vizează atingerea obiectivelor propuse în acord cu alegerea carierei şi menţinerea statusului specific acesteia.

Modulul 3 prezintă principalele direcţii ce vizează orientarea pentru carieră, în acord cu societatea europeană actuală, cu modificările economico-sociale care impun schimbări radicale în viziunea programelor de educaţie pentru carieră şi a domeniilor de funcţionare a orientării pentru carieră, aspecte care se răsfrâng şi asupra societăţii româneşti.

  • 1.4. Formatul şi tipul activităţilor de curs

Cursul este unul aplicativ, centrat pe formarea de abilităţi, astfel că accentul se pune pe parcurgerea de exerciţii de dezvoltare curriculară, pe parcurgerea de situaţii de rezolvare de probleme. Pe parcurs, masteranzii sunt invitaţi să realizeze diferite sarcini de lucru, de grup sau individuale, produsele de învăţare fiind incluse în portofoliul personal. Aceste activităţi au rolul de a-i familiariza pe cursanţi cu tehnici şi strategii specifice educaţiei şi orientării în carieră, posibile a fi implementate atât la nivel personal cât şi ca suport în consilierea şi orientarea altor persoane. Parcurgerea activităţilor va presupune atât întâlniri faţă în faţă (consultaţii), cât şi munca individuală. Activitatea individuală se va concretiza în parcurgerea materialelor bibliografice obligatorii şi rezolvarea temelor de lucru.

  • 1.5. Materiale bibliografice obligatorii

In suportul de curs, la finalul fiecarui modul sunt precizate referinţele bibliografice obligatorii, iar la sfârşitul cursului se regăseşte bibliografia integrală, inclusiv cu referinţe de surse informative on-line.

Sursele bibliografice au fost astfel stabilite încât să ofere posibilitatea aprofundării informaţiilor teoretice, cât şi a identificării unor materiale cu caracter practic-aplicativ raportate la abilităţi, caracteristici personale, programe individuale de implementare a deciziei de carieră etc. Referinţe bibliografice obligatorii pentru cursul integral:

Armstrong, Michael, (2003), Managementul resurselor umane: manual de practică, Bucureşti, Editura CODECS, p.537.

Armstrong, Michael (1999), A Handbook of Human Resource Management, The second edition, Kogan Page Limited, London Baban, Adriana (coordonator) Consiliere educationala - Ghid metodologic pentru orele de dirigentie si consiliere, Cluj-Napoca Boboc, I., (2001), Consiliere profesională, Ed. Ecologică, Bucureşti Carl J. Sindermann, Thomas K. Sawyer, (1997), The Scientist as Consultant:

Building New Career Opportunities, Plenum Press Dimitriu-Tiron, Elena, (2005), Consilere educaţională, Ed. Institutul European, Iaşi

Faust, Bill; Faust, Michael, (2007), CV-ul perfect, Editura Polirom, Iaşi Gary, Johns, (1998), Comportamentul organizaţional, Editura Economică, Bucureşti Jigau, Mihai, (2001), Consilierea carierei, Ed. Sigma Lemeni, Gabriela; Miclea, Mircea (coordonatori), Consiliere şi orientare în carieră, ghid metodologic teoretic şi de activităţi, Ed. Cognitron, Cluj-Napoca Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C., (1997), Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti Manolescu, Aurel, (2001), Managementul resurselor umane, ediţia a III-a, Editura Economică, Bucureşti Naisbitt, John; Aburdene, Patricia, (1993), Anul 2000 – Megatendinţe, Editura Humanitas, Bucureşti Naomi Zigmond, (2000), Reflections on a Research Career: Research as Detective Work, Exceptional Children, Vol. 66 Parkinson, Mark, (2002), Ghidul carierei, Editura All Beck, Bucureşti Ralph S. Hambrick, (1991), The Management Skills Builder: Self-Directed Learning Strategies for Career Development, Praeger Publishers Salomia, Elena, Ghidul carierei mele, lucrare apărută în cadrul Programului „Vreau o carieră!” al Centrului Educaţia 2000+ Bucureşti Samuel H. Osipow, W. Bruce Walsh, (1995), Handbook of Vocational Psychology:

Theory, Research, and Practice, Lawrence Erlbaum Associates

Stănescu, Liana (coordonator), (1999), Strategii organizatorice de educaţie a copiilor capabili de performanţe superioare: şcolare şi extraşcolare, Institutul de Ştiinţe ale Educaţiei, Bucureşti Tomşa, Gh., (1998), Orientarea şi dezvoltarea carierei la elevi, Casa de Editură şi Presă “Viaţa Românească”, Bucureşti Ghid de consiliere şi orientare, (2004), Pas cu pas către cariera ta, Centrul OCUP pentru Informare, Orientare şi Formare Profesională Bucureşti.

  • 1.6. Materiale si instrumente necesare pentru curs

Secvenţele de formare reclamă accesul studenţilor la următoarele resurse:

Suporturi de curs în format electronic, listă de bibliografie selectivă, mijloace multimedia de prezentare powerpoint, calculator, video-proiector. Sunt recomandate şi baterii de teste utilizate în activităţile de consiliere profesională.

  • 1.7. Calendar al cursului

Pe parcursul semestrului în care se studiază disciplina de faţă sunt programate trei

întâlniri faţă în faţă (consultaţii) cu toţi masteranzii, la sediul Facultăţii de Psihologie şi Ştiinţe ale Educaţiei din Cluj-Napoca, str. Sindicatelor nr. 7. Pentru prima întâlnire se recomandă lectura atentă a primului modul; la cea de a doua se discută modul doi, la ultima întâlnire se analizează modulul trei şi se realizează o secvenţă recapitulativă pentru pregătirea examenului.

Pentru a valorifica maximal timpul alocat celor trei întâlniri masteranzii sunt

atenţionati asupra necesităţii suplimentării lecturii recomandate în suportul de curs.

Sarcinile de lucru ce se vor da masteranzilor vor face parte din portofoliul de

evaluare finală.

  • 1.8. Politica de evaluare şi notare

În cadrul întâlnirilor menţionate se va avea în vedere o evaluare formativă continuă, realizată pe baza observării comportamentului de învăţare al masteranzilor, pe

demonstrarea activismului în cadrul discuţiilor şi al capacităţii de a se implica în situaţiile de rezolvare a problemelor ridicate în acord cu tematica abordată. Evaluarea finală se va realiza pe baza unui colocviu desfăşurat în sesiunea de la finele semestrului şi în evaluarea produselor de portofoliu solicitate pe parcurs. Nota finală se compune din 50% (5 puncte) colocviu, 50% (5 puncte) produse de portofoliu. Pentru predarea portofoliului se va respecta termenul de depunere. Orice abatere de

la regulă aduce după sine penalizări sau pierderea punctajului corespunzător acelui

portofoliu.

Dacă masterandul consideră că activitatea sa a fost subapreciată de către evaluator

atunci poate solicita feedback suplimentar prin contactarea titularului prin email.

1.9. Elemente de deontologie academică

Relaţiile dintre cadrul didactic şi masteranzi vor fi de tip democratic, favorizând implicarea activă şi interactivă în contextul activităţilor educaţionale. Se va avea în vedere ca orice material elaborat de către masteranzi pe parcursul activităţilor să facă dovada originalităţii. Rezultatele finale vor fi puse la dispoziţia studenţilor prin afişaj electronic. Contestaţiile pot fi adresate în maxim 24 de ore de la afişarea rezultatelor, iar soluţionarea lor nu va depăşi 48 de ore de la momentul depunerii.

  • 1.10. Masteranzi cu dizabilităţi:

Se are în vedere facilitarea accesului egal al tuturor cursanţilor la activităţile

didactice şi de evaluare. În acelaşi timp se oferă disponibilitatea de a adapta conţinutul şi metodele de transmitere sau evaluare a cunoştinţelor, în funcţie de tipul de dizabilităţi

prezentate de masteranzi.

  • 1.11. Strategii de studiu recomandate

Pentru studierea acestui curs sunt necesare aproximativ patru ore de studiu pentru

fiecare modul şi opt ore pentru realizarea produselor de portofoliu solicitate. Se impune însă, cu regularitate, lecturarea suportului de curs ca şi a bibliografiei obligatorii recomandate, în acord cu fiecare modul în parte. Totodată, rezolvarea lucrărilor de evaluare din portofoliu garantează înţelegerea conţinutului tematic şi identificarea unor abilităţi proprii în acord cu orientarea pentru carieră.

II. Suportul de curs propriu-zis

MODULUL 1. EDUCAŢIE ŞI ORIENTARE ÎN CARIERĂ – DELIMITĂRI CONCEPTUALE. MANAGEMENTUL ŞI GESTIUNEA CARIEREI

(240’ teorie, 210’ practică)

  • I. Cuprinsul secvenţei

1.Educaţie şi orientare în carieră – delimitări conceptuale

  • 2. Managementul şi gestiunea carierei

II. Obiectivele secvenţei

- familiarizarea cu conceptele specifice consilierii şi orientării profesionale, implicate în managementul carierei. - realizarea distincţiile terminologice necesare unei bune înţelegeri şi implementări a demersurilor educaţionale şi de consiliere în scopul orientării pentru carieră; - asimilarea cunoştinţelor teoretico-practice necesare asigurării unui management eficient al carierei.

III. Cuvinte cheie

management educaţional, carieră, educaţie pentru carieră, orientare în carieră, consiliere în carieră, managementul carierei.

Conţinutul informaţional detaliat

  • 1. Educaţie şi orientare în carieră – delimitări conceptuale

Progresul tehnico-ştiinţific, determinând evoluţia ascendentă a societăţii a făcut să crească şi rolul factorului uman, omul devenind atât promotorul cât şi beneficiarul

acestei dezvoltări impetuoase. În acest context capătă o importanţă deosebită creşterea capacităţii de adaptare a omului la noile realităţi social-economice şi apare necesitatea ca aceste schimbări să fie concepute şi dirijate în sensul valorificării potenţialului creator al fiinţei umane, având în vedere scopul nobil al devenirii umane. Omul a devenit atât în economie cât şi pe tărâm educativ cel mai important factor de progres având în vedere multiplele sale valori de natură psihică, socială, economică, spirituală. Creşterea impetuoasă a importanţei factorului uman a reprezentat un imbold deosebit pentru dezvoltarea managementului resurselor umane cât şi pentru ştiinţele educaţiei, determinând apariţia şi afirmarea managementului educaţional. Aceste două componente majore ale ştiinţei şi artei manageriale au evoluat în mod de sine stătător, dar în acelaşi timp într-un proces de evoluţie interdependentă de influenţare şi intercondiţionare reciprocă determinată de obiectul, metodele şi finalităţile comune sau asemănătoare. O astfel de abordare comună interdisciplinară necesită şi problema orientării profesionale pentru carieră şi gestiunea carierei. În acest context al interdependenţelor şi al disciplinarităţii apare şi necesitatea conlucrării şi cooperării efective între factorii educaţionali şi ai managementului resurselor umane din cadrul întreprinderilor şi instituţiilor. În lipsa acestei conlucrări şi cooperări recrutarea şi selecţia precum şi integrarea socio-profesională a angajaţilor, gestiunea carierei acestora devine o sarcină extrem de dificilă şi fără prea mari speranţe de eficienţă economico-socială autentică. Pregătirea pentru carieră, gestiunea carierei nu începe la locul de muncă, ci în instituţiile de învăţământ, ca rezultat al activizării şi eficientizării factorilor şi valenţelor educaţionale specifice ale acestora. Astfel orientarea pentru carieră trebuie să ocupe un loc primordial în cadrul consilierii educaţionale şi să devină o componentă esenţială, una dintre finalităţile de bază ale educaţiei, ale procesului instructiv-educativ. Cerinţele impuse de diverse profesii şi locuri de muncă evoluează permanent şi cu o dinamică accelerată în sensul sporirii complexităţii sarcinilor de muncă, a volumului şi caracteristicilor cunoştinţelor, deprinderilor şi abilităţilor necesare, aceasta în condiţiile în care creşte şi nevoia de a decide în mod independent, de a avea tot mai multă iniţiativă,

motivaţie şi fexibilitate în contextul accentuării rolului abilităţilor de comunicare eficientă. Termenul de carieră trebuie înţeles în sensul său pozitiv, de traseu educativ, profesional, social, de complexă dezvoltare personală şi integrare socio-profesională reuşită a unui individ, proces derulat pe întreaga perioadă a vieţii. Cariera, denumire care provine din limba franceză, este înţeleasă în limba română ca profesie, ocupaţie, iar prin extensie fie ca situaţie bună, fie ca poziţie în societate. Ea se deosebeşte de carierism, perceput ca tendinţa de a parveni cu orice preţ şi prin orice mijloace. Dicţionarul englez de resurse umane o defineşte drept slujbă pentru care ai fost pregătit şi pe care te aştepţi să o faci toată viaţa. Înţelesul curent al conceptului de carieră este pus în legătură cu ideea de evoluţie sau de avansare a unui individ într-un anumit domeniu de activitate cu scopul de a obţine mai mulţi bani, responsabilitate mai mare, mai mult prestigiu şi mai multă putere. Termenului de carieră i se atribuie, de către diferiţi autori, înţelesuri multiple:

  • - privită sub aspectul mobilităţii, a ascensiunii într-o organizaţie, cariera este percepută ca „avansare“;

  • - privită ca ocupaţie, se apreciază că anumite ocupaţii constituie o carieră (în cazul militarilor, profesorilor, managerilor ş.a.), pe când alte ocupaţii sunt „proiectate“ drept

posturi (ospătar, şofer, vânzător etc.);

  • - într-o altă viziune, cariera este percepută ca „o succesiune de posturi de-a lungul vieţii“

sau o „succesiune de funcţii“ în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece angajatul în mod ordonat, după o regulă previzibilă;

  • - cu referire la persoană, cariera este văzută ca „o succesiune evolutivă de activităţi

profesionale şi poziţii profesionale pe care le atinge o persoană ca şi atitudinile,

cunoştinţele şi competenţele dezvoltate de-a lungul timpului“ ;

  • - într-o abordare subiectivă, cariera este prezentată ca o serie de roluri legate de

experienţa pe parcursul vieţii (propriile concepţii, aspiraţii, succese, insuccese etc.), o succesiune de roluri în muncă ale unui individ sau o succesiune de experienţe separate,

corelate între ele;

  • - sub aspectul perceperii individuale, cariera este considerată o succesiune de atitudini şi

comportamente, asociate cu experienţele şi activităţile de muncă pe parcursul vieţii

personale. Această abordare face referire atât la cariera subiectivă dată de experienţe şi roluri care apar în viaţa individului, cât şi la cariera obiectivă care are la bază atitudinile şi comportamentele pe posturi; - alţi autori, într-o interpretare subiectivă, văd cariera în sensul unui cadru dinamic în care o persoană îşi percepe viaţa în întregul ei şi interpretează semnificaţia diferitelor calităţi personale, acţiuni şi lucruri care i s-au întâmplat.

Cariera este un proces dinamic în timp, care are două dimensiuni:

* Cariera externă – succesiunea obiectivă de poziţii pe care individul le parcurge în timp; * Cariera internă – interpretarea pe care o dă individul experienţelor obiective raportate la carieră, prin prisma subiectivităţii sale. Cariera presupune interacţiunea între factorii organizaţionali şi cei individuali. Percepţia postului ca şi poziţia adoptată de către individ depind de compatibilitatea între ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferinţe) şi ceea ce reprezintă postul de fapt (constrângeri, oportunităţi, obligaţii). Compatibilitatea individului cu profesia sa determină consecinţe importante pentru individ, pentru comportamentul şi atitudinile sale la serviciu, cât şi pentru starea sa de echilibru şi satisfacţie. Astfel, în cadrul orientării pentru carieră se impun două direcţii principale:

- educaţia pentru carieră care reprezintă atât informare cît şi intervenţie educaţională de dezvoltare a deprinderilor şi abilităţilor necesare tinerilor pentru dezvoltarea propriei cariere; -consilierea în carieră – care vizează în esenţă o intervenţie psihologică, în scopul dezvoltării abilităţilor unei persoane de rezolvare a diverselor probleme specifice legate de carieră (indecizie, anxietate legată de carieră, insatisfacţie academică sau profesională, întocmirea unui plan de carieră etc.). Activităţile de orientare urmăresc dezvoltarea personală şi înzestrarea elevilor şi studenţilor cu cunoştinţe şi abilităţi necesare pentru realizarea unui management eficient al propriei cariere. Acest fapt se impune cu necesitate în condiţiile unei pieţe de muncă flexibile şi în mare parte imprevizibile, aflată într-o continuă schimbare atât a

configuraţiei sale externe (ponderea diverselor profesii pe piaţa muncii şi schimbarea relaţiei dintre ele), cât şi interne (modificări în cerinţele impuse de diverse profesii). Orice opţiune pentru o carieră profesională presupune aspecte cum ar fi: tatonări şi decizii, reorientări profesionale, reveniri în sistemul de formare profesională, perfecţionare. Societatea modernă presupune învăţare permanentă şi de aceea se impune, ca o necesitate, orientarea continuă (lifelong guidance) direct asociată învăţării permanente (lifelong learning). În acest context, un rol deosebit îl va avea educaţia pentru carieră, cea care poate facilita o orientare profesională eficientă, corect adaptată la potenţialul individului. Activitatea de orientare profesională pentru carieră urmăreşte dezvoltarea armonioasă a personalităţii, însuşirea de cunoştinţe, formarea de priceperi şi deprinderi în vederea realizării unui management eficient al propriei cariere. În literatura de specialitate trei termeni legaţi de asistarea carierei sunt mai frecvent utilizaţi: orientarea carierei (career guidance), consilierea carierei (career counseling) şi educaţia pentru carieră (career education). Necesitatea acestor activităţi se impune cu pregnanţă în condiţiile unei pieţe a muncii flexibile, dinamice, aflată într-o schimbare atât sub raportul apariţiei de noi profesii cât şi a modificării cerinţelor impuse de diverse profesii şi locuri de muncă. Rezultă că o orientare strictă, unidirecţionată, bazată pe un model static, de suprapunere a unor caracteristici personale cu caracteristicile unui domeniu ocupaţional, nu mai este validă. Aşa cum preciza Savickas (1999), activităţile de orientare trebuie să vizeze educarea tinerilor pentru independenţă şi flexibilitate în 5 domenii de competenţă:

• cunoştinte despre sine; • informaţii ocupaţionale; • luarea deciziei; • planificare; • rezolvare de probleme. Aceste competenţe permit exercitarea unui control asupra propriei dezvoltări şi asigură flexibilitate în managementul carierei. Dobândirea acestor competenţe face posibilă exercitarea unui control asupra propriei dezvoltări şi asigură flexibilitatea necesară în managementul carierei.

Activităţile ce pot alcătui un program eficient de educaţie pentru carieră se întind de la prelegeri despre diverse profesii, la work-shopuri pe teme de carieră, discuţii de grup, interviuri realizate cu diverşi specialişti, vizite la diverse întreprinderi şi instituţii, jocuri de rol, realizarea de materiale documentare, consultarea specialiştilor în domeniul pieţei forţei de muncă. realizarea de colecţii de informaţii şi imagini despre diverse locuri de muncă şi profesii, realizare de CV-uri şi scrisori de intenţie. Orientarea profesională pentru carieră nu trebuie concepută ca un proces static sau ca şi o activitate specifică claselor terminale (clasele a VIII-a sau a XII-a) şi care să se desfăşoare numai la orele de dirigenţie, ci ca un proces dinamic care cuprinde în aria sa toţi anii de studiu şi îşi găseşte locul în cadrul orelor afectate tuturor disciplinelor de studiu şi de asemenea în contextul activităţilor cultural-educative organizate de şcoală. Instituţiile de învăţământ au menirea dezvoltării identităţii vocaţionale a tinerilor şi pregătirea acestora pentru viitoarea carieră, aceste activităţi trebuind să devină obiective centrale ale întregului proces de învăţământ. Cunoştinţele, deprinderile şi abilităţile dobândite în şcoală trebuie să ofere posibilitatea şi şansa tânărului să-şi dezvolte individual o carieră profesională adecvată. Orientarea spre carieră cuprinde pe lângă culegerea şi valorificarea informaţiilor referitoare la carieră, starea pieţei muncii, evoluţia generală a economiei, oportunităţi de formare şi construcţie a identităţii personale (care vizează aspecte legate de caracteristici înnăscute şi dobândite ale personalităţii), identificarea cu modele de personalitate, modalităţi de interacţiune şi de rezolvare a conflictelor, de reglare a comportamentului, rolurile sociale adoptate de individ la un moment dat, precum şi investigarea caracteristicilor relevante pentru carieră, urmată de actul deciziei de carieră, care reprezintă procesul de selecţie a unei alternative de carieră dintr-o multitudine de variante posibile la un moment dat.

Desigur fiecare etapă a acestui proces complex şi dinamic necesită un studiu distinct şi aprofundat. Tinerii absolvenţi care au trecut prin acest proces laborios, dar extrem de necesar şi util, urmează, ca rezultat al recrutării şi selecţionării profesionale specifice fiecărei întreprinderi şi loc de muncă, să se integreze uman şi profesional într- un colectiv de muncă.

În cadrul acestor întreprinderi şi instituţii asistăm la un proces complex, asemănător, de gestiune a carierei. În contextul managementului resurselor umane

cariera profesională reprezintă succesiunea de ocupaţii avute de un om în activitatea sa,

etapele parcurse într-o profesie.

În sens tradiţional cariera este analizată retrospectiv la un moment dat, în momentul angajării sau al ieşirii la pensie. Managementul modern al resurselor umane foloseşte o abordare previzională, adică realizează o proiectare a carierei personalului în momentul angajării acestuia într-o întreprindere. Se doreşte deja în acest moment cunoaşterea precisă a postului pe care îl va ocupa, dar şi a modului de avansare în cadrul întreprinderii. Promovarea profesională se va realiza astfel în funcţie de un plan de succesiune cu condiţia ca angajatul să-şi îndeplinească sarcinile, să urmeze cursuri de perfecţionare şi specializare, să fie evaluat pozitiv în activitatea sa şi apoi să participe cu succes la concursuri pentru ocuparea unui post superior, de o mai mare răspundere şi complexitate. Rezultă că gestiunea carierei se desfăşoară ca un proces controlat, monitorizat şi chiar dirijat, în aşa fel încât să asigure o împlinire profesională a persoanei în contextul nevoilor şi oportunităţilor existente în organizaţie, constituind şi un important factor motivaţional. Analizând comparativ cele două activităţi (orientarea profesională şi gestiunea carierei) rezultă importante puncte comune şi confluente. Succesul gestiunii carierei în cadrul unei organizaţii depinde în mare măsură de modul de orientare profesională, de pregătirea tânărului pentru carieră, ceea ce va influenţa decisiv întregul proces de management al resurselor umane, asigurându-i din start o cotă înaltă de eficienţă. O altă concluzie care se desprinde constă în necesitatea unei conlucrări şi cooperări active între factorii educaţionali şi cei din managementul resurselor umane. Cerinţele locurilor de muncă evoluează în permanenţă, aspect care conduce la

următoarele caracteristici:

• sporeşte complexitatea sarcinilor ce trebuie îndeplinite; • creşte numărul şi complexitatea cunoştinţelor, deprinderilor şi abilităţilor ce trebuie exercitate în cadrul locurilor de muncă;

• se exercită o presiune crescută asupra individului de a lua o serie de decizii în mod individual;

• se accentuează rolul abilităţilor de comunicare eficientă; • se impune tot mai multă iniţiativă, motivaţie şi flexibilitate în exercitarea sarcinilor de muncă. Herr şi Cramer, (după Oweini & Abdo, 1999) definesc orientarea pentru carieră (career guidance) ca un program sistematic în care, prin îmbinarea cunoştinţelor teoretice cu experienţa practică, se urmareşte facilitarea dezvoltării şi managementului carierei personale. Ei atrag atenţia asupra faptului că termenul de orientare pentru carieră este un concept umbrelă ce include o gama largă de activităţi, inclusiv consilierea pentru carieră

(career counseling). Activitatea de orientare şcolară o precede pe cea profesională, ambele fiind componente ale orientării pentru carieră. Activitatea de orientare şcolară se centrează, mai ales, pe cei care intră în noi etape de formare şcolară iniţială; activitatea de orientare profesională se adresează prioritar elevilor aflaţi în ultimele clase ale şcolilor de orice nivel, dar şi adulţilor care caută un nou loc de muncă sau doresc schimbarea acestuia etc. Orientarea (consilierea) pentru carieră are în vedere ambele aspecte. Orientarea şcolară conţine în mod implicit şi o anumită opţiune / orientare profesională, după cum o anumită opţiune profesională presupune şi o anumită opţiune şcolară concretizată în stagii de formare suplimentară, perfecţionare etc. În mod practic, orientarea pentru carieră este o activitate continuă, cu perioade de interes mai ridicat sau mai redus, în funcţie de situaţiile concrete ale vieţii sociale şi profesionale ale fiecărui solicitant al acestor servicii. Orientarea nu se adresează numai tinerilor sau numai adulţilor, ci este un întreg care face parte din procesul educaţiei / orientării continue, derulată în timpul şcolii şi după terminarea studiilor (chiar şi după ieşirea la pensie: cum să-ţi petreci timpul liber, cum să-ţi menajezi sănătatea, ce activităţi productive ai putea face ocazional etc.).

Consilierea pentru carieră (career counseling), este definită ca o relaţie interpersonală în care individul, prin intermediul unor intervenţii de suport, îşi dezvoltă resurse personale cu scopul de a-şi stabili, implementa şi ajusta planurile de viaţă, atât pe termen scurt cât şi pe termen lung (Nilsson & Akerblom, 1999).

Educaţia pentru carieră (career education)- presupune toate demersurile de dirijare a formării profesionale a indivizilor în acord cu conştientizarea propriilor caracteristici, calităţi sau defecte ce le permit să aleagă în cunoştinţă de cauză o anumită rută profesională. Termenul de educaţie pentru carieră (career education) defineşte, după Herr şi Cramer (1991, apud Oweini & Abdo, 1999), “experienţele prin care indivizii dobândesc cunoştinţe şi dezvoltă atitudini faţă de sine şi faţă de muncă, prin intermediul activităţilor incluse în curriculum.”

Elementele comune ale intervenţiilor de asistare a carierei

Metaanalizele efectuate asupra conţinutului intervenţiilor de asistare a carierei (printre care cele realizate de Spokane & Oliver, 1983 şi Holland, Magoon & Spokane, 1981) au identificat o serie de elemente comune ale acestora:

1.expunere la informaţii ocupaţionale; 2.clarificarea aspiraţiilor vocaţionale; 3. furnizarea de structuri cognitive integrative, de organizare a informaţiei despre sine, ocupaţii şi a relaţiei dintre ele; 4. suport social sau întărire în explorarea propriei persoane şi a traseelor educaţionale şi profesionale. Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor şi activităţilor ocupaţionale. Este esenţial ca individul să îşi aleagă cu atenţie profesia; trebuie să se gândească pe termen lung ce ar însemna mai concret, care sunt activităţile specifice, tipurile de organizaţii, oportunităţile, posibilităţile de a-şi valorifica potenţialul natural; este posibil

să existe o diferenţă între percepţia despre ce înseamnă profesia respectivă din afară, şi

ceea ce presupune de fapt.

Formalizat, acest lucru este cuprins într-un model care cuprinde:

* Orientarea în carieră (realizată anticipat, dar continuată la locul de muncă) * Mediul profesional (caracteristic deja locului de muncă).

2. Managementul şi gestiunea carierei

Orientarea pentru carieră trebuie privită şi ca o componentă a managementului resurselor umane. Activităţile de orientare pentru carieră reprezintă o măsură activă de prevenire şi soluţionare parţială a dezechilibrelor de pe piaţa muncii. Principalele

mecanisme care permit prevenţia acestor dezechilibre ţin de:

  • - capacitatea de alegere realistă a şcolii şi profesiei, conform intereselor, abilităţilor şi

valorilor personale, dar şi ţinând cont de realităţile de pe piaţa muncii;

  • - capacitatea de anticipare a schimbărilor ce urmează să aibă loc în domeniul profesiilor

şi dobândirea unei viziuni flexibile asupra construcţiei carierei, în care se includ ca etape necesare tranziţiile (schimbarea poziţiei ocupate în cadrul aceluiaşi loc de muncă,

schimbarea locului de muncă, pensionarea, mutarea din localitate etc.);

  • - evaluarea corectă a potenţialului profesional al forţei de muncă disponibile şi

valorificarea abilităţilor transferabile prin dirijarea către domeniile profesionale care oferă o şansă de reintegrare în muncă. Cariera şi managementul carierei trebuie abordate prin prisma progreselor înregistrate în domeniul managementului resurselor umane din care face parte integrantă şi managementul carierei. Resursele umane – prin abilităţi, creativitate şi spirit de

angajare – au devenit elementul esenţial al competitivităţii, atât la nivelul organizaţiilor cât şi la nivel naţional. Ca atare, „în competiţia globală a economiei informatizate calitatea şi inventivitatea resurselor umane vor fi singurele în măsură să diferenţieze

contribuţia fiecărui stat“. Resursele umane sunt cele care fac diferenţa dintre succesul şi eşecul organizaţiei.

Managementul carierei trebuie văzut prin prisma intereselor organizaţiilor şi ale angajaţilor. În această idee, managementul carierei are în vedere atât procesul de planificare a carierei care vizează modul de avansare a angajaţilor în cadrul organizaţiei conform necesităţilor acesteia, performanţele angajaţilor, potenţialul acestora şi

preferinţele lor, cât şi asigurarea succesiunii manageriale cu menirea de a asigura pe cât posibil organizaţia că va dispune de persoanele de care are nevoie pentru a-şi atinge obiectivele.

Privit din punct de vedere al celor două categorii de interese, managementul carierei trebuie să răspundă celor trei scopuri generale:

  • - să asigure satisfacerea necesităţilor organizaţiei în ceea ce priveşte succesiunea

managerială;

  • - să ofere angajaţilor cu potenţial instruire şi experienţă practică pentru a-i pregăti pentru

nivelul de responsabilitate pe care ar putea să-l atingă;

  • - să ofere angajaţilor cu potenţial îndrumarea şi încurajarea de care au nevoie pentru a şi-

l fructifica şi pentru a face o carieră de succes în cadrul organizaţiei sau nu, conform

talentului şi aspiraţiilor proprii. Într-o asemenea abordare, managementul carierei este înţeles ca un proces de proiectare şi implementare a scopurilor, strategiilor şi planurilor care să asigure organizaţiei satisfacerea nevoilor de resurse umane, iar indivizilor atingerea scopurilor propuse pentru carieră. Managementul carierei vizează planificarea şi modelarea progresului angajaţilor în cadrul organizaţiei în raport de evaluările nevoilor organizaţiei, dar şi în raport de performanţele potenţialului şi preferinţele individuale ale angajaţilor. Practic, aşa cum sugerează specialiştii în managementul resurselor umane, managementul carierei reprezintă un model care implică multiple interdependenţe funcţionale dintre planificarea carierei individuale, planificarea carierei organizaţionale şi dezvoltarea carierei.

Dinamica evoluţiei în carieră se referă la modul în care progresează cariera unui angajat – felul în care angajaţii îşi construiesc cariera profesională, avansând prin promovare, lărgirea sau îmbogăţirea rolurilor, asumându-şi responsabilităţi mai mari şi utilizând aptitudinile şi capacităţile de care dispun. În această dinamică, cariera trece prin

trei stadii:

  • - expansiunea de la începutul carierei

  • - stabilizarea traseului carierei

  • - maturizarea. Politicile organizaţiei de management al carierei se referă la deciziile privind proporţiile în care îşi creează şi îşi dezvoltă singură managerii (promovarea din interior), sau recrutează sistematic din exterior, fiind nevoită să aducă angajaţi din exterior atunci când se previzionează un deficit viitor.

Previziunile privind cererea şi oferta se realizează pe baza tehnicilor de planificare

a resurselor umane. Planificarea succesiunii manageriale are rolul de a asigura, în limita

posibilităţilor, un număr suficient de manageri care să ocupe locurile rămase vacante ca urmare a promovărilor, transferurilor, denumirilor, pensionărilor sau deceselor. Evaluarea performanţelor şi a potenţialului se face în scopul identificării necesităţilor de instruire şi a posibilităţilor de dezvoltare. Recrutarea, ca parte integrantă a procesului de management al carierei, are în vedere că organizaţia va trebui să recruteze persoane noi care trebuie să facă dovada calităţilor proprii pe parcursul procesului instruirii de inducţie. Planificarea carierei este partea esenţială a procesului de management al carierei şi

se referă la utilizarea informaţiilor oferite de evaluarea nevoilor organizaţiei, de evaluarea performanţelor şi a potenţialului, a planurilor de succesiune managerială, iar

apoi transpunerea acestora în programe individuale de dezvoltare a carierei. Se are în

vedere că planificarea carierei vizează atât organizaţia, cât şi oamenii din organizaţie. În procesul de planificare a carierei se utilizează proceduri specifice, acestea referindu-se la: planificarea dezvoltării personale; instruirea şi dezvoltarea managerială; mentoringul; consilierea în carieră. Există diferenţe individuale privind orientarea în carieră. Oamenii nu sunt toţi la fel,

ei diferă în ce priveşte abilităţile, valorile, obiectivele şi activităţile preferate. Deşi diferiţi unii faţă de alţii, oamenii au totuşi multe lucruri comune. Pornind de la următoarele categorii de componente cu rezonanţă în carieră se impune un atent management al orientării pentru carieră:

Orientarea în carieră

  • - Activităţi preferate

  • - Talente şi capacităţi

  • - Nevoi, valori, motivaţii şi atitudini.

Mediul profesional

  • - Responsabilităţile de serviciu

  • - Oportunităţi şi recompense

  • - Exigenţe sociale.

Comportamente şi atitudini

  • - Performanţă şi adaptabilitate

  • - Sentimentul competenţei, identitatea şi satisfacţia profesională

  • - Atracţia pentru post sau organizaţie -Rămânerea pe post sau în organizaţie. Problema care se pune este că aceia care conduc organizaţii sau structuri ale acestora, în procesul de management al resurselor umane, trebuie să ţină seama de diferenţele dintre oameni pentru orientarea carierei în asigurarea eficienţei organizaţionale. Pentru cei interesaţi de o carieră de succes se pune problema deciziei asupra a ceea ce vor să facă în viaţă, pornind de la ce îi interesează cu adevărat, valorile personale şi motivaţia. Pentru fiecare se pune problema ce are de oferit pentru ca organizaţia să se

intereseze de el.

Orientarea vocaţională devine astfel o componentă importantă a managementului resurselor umane, alături de alte activităţi complementare, cum sunt: selecţia, recrutarea, evaluarea sau formarea profesională. Experienţa Marii Britanii este concludentă în acest sens. Din 1995, Departamentul pentru Educaţie s-a unit cu Departamentul pentru Ocuparea Forţei de Muncă, în scopul corelării programelor educaţionale cu cerinţele pieţei muncii şi pentru facilitarea tranziţiei de la şcoală la viaţa activă. Noul Departament

pentru Educaţie şi Ocupare a Forţei de Muncă finanţează Centrele de orientare vocaţională în sistem concurenţial, pe bază de contracte, recunoscând aportul acestei activităţi la managementul resurselor umane. Contextul românesc este încă dominat de incongruenţa dintre cerinţele şcolii şi cerinţele pieţei muncii:

- o parte din forţa de muncă este înalt calificată, însă nu există o solicitare pentru profesiile respective pe piaţa muncii (cazul multor specializări tehnice, inginerie);

  • - învăţământul românesc mai are un caracter preponderent teoretic, în timp ce piaţa

muncii caută forţă de muncă abilitată, competentă, care să demonstreze în primul rând

abilităţi şi deprinderi practice (sunt căutaţi cei care ştiu să facă, nu cei care ştiu doar cum

se face);

- o caracteristică importantă a contextului românesc cu caracter frenator asupra unui management eficient al forţei de muncă este rezistenţa vechii concepţii a locului de

muncă asigurat. Aceasta este foarte greu de înlocuit cu cea a participării active şi a preocupării permanente pentru obţinerea şi păstrarea unui loc de muncă. Practica orientării pentru carieră în ţara noastră a suferit două neajunsuri:

• Primul provine dintr-o deficienţă metodologică - activitatea de orientare s-a realizat static şi punctiform. Anii terminali ai unui ciclu şcolar (clasa a VIII-a, clasa a XII-a, eventual clasa a V-a şi doar pentru cazuri foarte particulare terminarea grădiniţei) erau momentele de concentrare a acţiunilor de orientare (şcolară, profesională), când elevii, presaţi de timp şi neînarmaţi cu capacităţi decizionale, erau nevoiţi să facă o alegere în privinţa traseului ulterior de carieră. Activităţile de orientare constau în foarte multe cazuri doar în informarea asupra lumii profesiilor, fără a furniza o grilă de interpretare a lor şi de integrare a acestor cunoştinţe cu cele despre sine. • Al doilea neajuns a fost determinat de o problemă conceptuală - orientarea a fost concepută ca o activitate specială, care trebuie realizată în paralel cu procesul de învăţământ şi de către cadre specializate. Astfel, aceasta a fost lăsată, în mare parte, în seama centrelor de orientare şcolară şi profesională, care aveau oricum resurse umane foarte reduse şi care nu puteau face faţă în acest fel cererilor multiple ale şcolilor. În fapt dezvoltarea identităţii vocaţionale şi pregătirea tinerilor pentru carieră este unul dintre obiectivele principale ale întregului proces de învăţământ. Cunoştinţele, abilităţile şi deprinderile dobândite în şcoală trebuie să le permită acestora să-şi dezvolte individual o carieră profesională. Consilirea pentru carieră înseamnă apelul la o sursă externă pentru a-i ajuta pe angajaţi să exploreze alternative şi să ia decizii. Sistemele de informaţii despre carieră, cuprind programe care caută în computer informaţii, referinţe despre tendinţele pe piaţa

muncii :

o Jalonarea şi evaluarea abilităţilor - înseamnă ca fiecare angajat să îşi cunoască competenţele şi gradul de adecvare la exigenţele postului;

o Informaţii despre direcţia strategică şi rezultatele economice ale firmei – înseamnă că angajaţii cunosc starea firmei, unde se plasează în domeniu, care este situaţia sa comparativ cu firmele competitoare; o Sprijin extins pentru educaţie şi instruire - cuprinde bursele şi instruirea extinsă în cadrul companiei;

o Flexibilitatea locului de muncă – acolo unde organizaţia cere flexibilitate, trebuie să şi ofere mai multă putere şi mai mult spaţiu de manevră în rolurile îndeplinite. Individul îşi propune ca obiectiv o carieră, organizaţia îşi propune să păstreze oamenii valoroşi. Pentru ca lucrurile să se întâmple aşa trebuie avute în vedere diferenţele individuale în aprecierea angajaţilor şi distribuirea rolurilor; trebuie să nu uităm că oamenii şi carierele lor sunt dinamice. Pe de o parte succesul carierei cere oamenilor să fie elastici; organizaţiile pot facilita succesul carierelor şi pot contribui la dezvoltarea angajaţilor păstrându-i astfel acolo unde este nevoie de ei.

Sumar:

Modulul 1 prezintă clarificările conceptuale ale principalilor termeni operenţi în cadrul abordării problematicii educaţiei şi orientării în carieră, insistând pe elementele care aduc în prim plan aspecte particulare managementului implicat în gestiunea carierei individuale.

SARCINI AUTOEVALUATIVE PENTRU STUDENŢI

 

1. Inventarul aspectelor de personalitate

 

Reflectează asupra propriei persoane şi menţionează câteva dintre calităţile şi defectele pe care le ai. Notează apoi avantaje şi respectiv dezavantaje pe care ţi le-a adus sau consideri că ţi le-ar putea aduce în plan profesional fiecare dintre calităţile şi defectele menţionate.

 

Calităţi

Avantaje

Dezavantaje

 

1.

1.

2.

2.

3.

3.

 

1.

1.

2.

2.

3.

3.

 

1.

1.

2.

2.

3.

3.

 

1.

1.

2.

2.

3.

3.

 

1.

1.

- libertate; dintre noi. Aplicaţie: Defecte
- libertate; dintre noi. Aplicaţie: Defecte
- libertate; dintre noi. Aplicaţie: Defecte
- libertate; dintre noi. Aplicaţie: Defecte
- libertate; dintre noi. Aplicaţie: Defecte
- libertate; dintre noi. Aplicaţie: Defecte
- libertate;
dintre noi.
Aplicaţie:
Defecte
2.
2.
3.
3.
1.
1.
2.
2.
3.
3.
Avantaje 2. 2. 2. 2. 2. 2. 3. 3. 3. 3. 3. 3. 1. 1. 1.
Avantaje
2.
2.
2.
2.
2.
2.
3.
3.
3.
3.
3.
3.
1.
1.
1.
1.
1.
1.
2.
2.
3.
3.
1.
1.
2.
2.
3.
3.
Dezavantaje 2. 2. 2. 2. 2. 2. 3. 3. 3. 3. 3. 3. 1. 1. 1.
Dezavantaje
2.
2.
2.
2.
2.
2.
3.
3.
3.
3.
3.
3.
1.
1.
1.
1.
1.
1.
2. Exerciţii de identificarea valorilor : V- aţi întrebat vreodată ce determină o persoană să studieze

2. Exerciţii de identificarea valorilor:

V-aţi întrebat vreodată ce determină o persoană să studieze ani de zile pentru

a-şi dezvolta o carieră în domeniul avocatorii sau ingineriei, în timp ce altă persoană caută cea mai rapidă manieră de a face bani? Ce ne ajută să trecem peste eşecuri şi să urmărim ceea ce ne dorim? Răspunsul la aceste întrebări îl găsim în valorile fiecăruia

Cel mai adesea nu ne gândim în mod explicit că avem anumite valori, că este mai important să îţi găseşti un loc de muncă unde să te dezvolţi profesional decât un

loc de muncă în care faci acelaşi lucru în fiecare zi.

Ierarhizaţi valorile după care vă ghidaţi în viaţă în ordinea importanţei lor:

  • - confort;

  • - prestigiu;

  • - acceptarea provocărilor;

  • - bani;

  • - divertisment;

  • - a-i ajuta pe ceilalţi;

  • - varietate;

  • - respect de sine;

  • - stabilitate.

3. Interpretaţi următorul citat din perspectiva educaţiei şi orientării în carieră:

„Apariţia şi declinul ocupaţiilor vor fi atât de rapide încât oamenii vor fi întotdeauna nesiguri în ceea ce îi priveşte.” Alvin Toffler

Temă pentru portofoliu:

- confort; - prestigiu; - acceptarea provocărilor ; - bani; - divertisment; - a- i ajuta

Realizaţi un exerciţiu pentru identificarea abilităţilor, respectând indicaţiile şi informaţiile prezentate mai jos. Abilităţile fiecărui individ pot fi împărţite astfel:

Abilităţi profesionale – care sunt legate de un domeniu specific de activitate (spre ex. studenţii de la Facultatea de Medicină îşi dezvoltă abilităţi profesionale diferite faţă de studenţii de la Facultatea de Litere)

Abiltăţi transferabile – pot fi folosite în orice domeniu profesional, ele fiind transferabile de la un domeniu la altul.

Aplicaţie:

Pentru autoevaluarea abilităţilor realizaţi următorul exerciţiu care se va desfăşura în două etape:

Etapa 1:

  • 1. Citiţi lista de mai jos şi marcaţi cu X abilităţile pe care le-aţi folosit în trecut:

  • 2. Citiţi aceste abilităţi şi încercuiţi-le pe acelea pe care le consideraţi importante pentru dezvoltarea carierei voastre.

  • 3. Autoevaluarea nivelului de dezvoltare a abilităţilor pe care le-aţi încercuit la pasul 2, folosind trei categorii: nivel ridicat (R), nivel satisfăcător (S) şi în dezvoltare

(D).

ABILITĂŢI

Pas1/ Pas2

Pas 3

Să mă adaptez

   

Să promovez

   

Să evaluez

   

Să calculez

   

Să clarific

   

Să comunic

   

Să conduc

   

Să consolidez

   

Să controlez

   

Să coordonez

   

Să creez

   

Să dezbat

   

Să deleg

   

Să proiectez

   

Să redactez

   

Să educ

   

Să execut

   

Să dezvolt

   

Să explic

   

Să ajut

   

Să improvizez

   

Să influenţez

   

Să informez

   

Să investighez

   

Să monitorizez

   

Să negociez

   

Să supraveghez

   

Să organizez

   

Să particip

   

Să conving

   

Să planific

   

Să rezolv probleme

   

Să vând

   

Să predau

   

Să reconciliez

   

Etapa 2:

E foarte important să legi abilităţile personale dezvoltate la nivel ridicat de evenimente şi activităţi pe care le-ai realizat în trecut. La interviurile de angajare veţi fi frecvent întrebaţi de ce credeţi că aveţi o anumită abilitate. În acest sens, pentru fiecare abilitate pe care aţi subliniat-o, gândiţi-vă la o activitate, la situaţii şi evenimente care pot scoate în evidenţă modul în care ţi-ai format sau ai exersat respectiva abilitate. Scrieţi aceste exemple pe foaie.

Exemplu: Să coordonez: „am fost redactor şef la revista studenţilor şi sub coordonarea mea s-au realizat 5 numere ale revistei.”

Bibliografie modul:

Băban, A., (coordonator), (2001), Consiliere educational - Ghid metodologic pentru orele de dirigenţie şi consiliere, Ed. Risoprint, Cluj-Napoca Boboc, I., (2001), Consiliere profesională, Ed. Ecologică, Bucureşti

Carl J. Sindermann, Thomas K. Sawyer, (1997), The Scientist as Consultant: Building New Career Opportunities, Plenum Press Jigău, M. (2001), Consilierea carierei, ed. Sigma, Bucureşti Lemeni, G., Miclea, M., (coord.) (2004), Consiliere şi Orientare-ghid de educaţie pentru carieră, Editura ASCR, Cluj-Napoca Parkinson, Mark, (2002), Ghidul carierei, Editura All Beck, Bucureşti Richard J. Millard, Mark E. Ware, (1987), Handbook on Student Development:

Advising, Career Development, and Field Placement, Lawrence Erlbaum Associates Super, D., E., (1987), Career and life development, în: Career choice and development, (Brown Eds.), San Francisco, Jossey-Bass Publisher

MODULUL 2. TEORII REFERITOARE LA DEZVOLTAREA CARIEREI ŞI TIPURILE DE CARIERĂ. STADIILE ŞI STRATEGIILE ATITUDINAL-ACŢIONALE SPECIFICE CARIEREI

(300 teorie, 210 practică)

I. Cuprinsul secvenţei

  • 1. Teorii referitoare la tipurile de carieră

  • 2. Stadiile carierei

  • 3. Strategii atitudinal-acţionale specifice carierei

II. Obiectivele secvenţei

- identificarea principalelor aspecte teoretice raportate la tipurile de carieră, ca şi aspectele evolutive ale carierei şi strategiile ce se impun în alegerea şi luarea deciziilor de carieră. - realizarea unui cadru teoretic şi metodologic în vederea implementării demersurilor educaţionale şi de consiliere în scopul orientării pentru carieră; - identificarea unor strategii de carieră coerent şi eficient aplicate.

III. Cuvinte cheie

teoria tiparelor distincte de orientare în carieră, teoria ancorelor carierei, stadiu de evoluţie în carieră, strategie atitudinal-acţională în carieră.

Conţinutul informaţional detaliat

1.TEORII REFERITOARE LA CARIERĂ ŞI TIPURILE DE CARIERĂ

Pentru a realiza dezvoltarea în carieră şi integrarea individului în diverse ocupaţii

pot fi identificate mai multe teorii:

a. Teoriile trăsăturilor şi factorilor de personalitate

Se apreciază că orientarea profesională poate modifica fundamental societatea, susţinându-se că dacă oamenii nu sunt aşezaţi conform aptitudinilor, se vor înregistra tensiuni datorită acestei situaţii. Fondatorii acestor teorii sunt consideraţi Parsons (1909), Kitson (1925) şi Hull (1928). Astfel apare o orientare ce pune accent major pe testele privind dezvoltarea vocaţională, care culminează cu două instrumente clasice privind factorii cheie: interesele profesionale Strong - Campbell Interest Survey/ Kuder Ocupational Interest şi aptitudinile speciale - Guilford-Zimmerman Aptitude Survey. Ideea principală a teoriilor se referă la determinismul factorilor de personalitate (aptitudini, interese) asupra carierei individului. Aceşti factori sunt decisivi atât în alegerea primei profesii cât şi în evoluţia pe parcursul traseului profesional. În cadrul acestor teorii trebuie incluse şi teoriile personaliste. Prima a fost elaborată de psihologul Gardner Murphy, conform căreia există o relaţie între mediul familial şi orientarea spre valorile de muncă ale copiilor, apoi spre cariera pentru adolescenţi, părinţii polarizând valoric alegerea profesiei. A doua teorie aparţine lui Abraham Maslow (teoria nevoilor). Alegerea carierei este determinată de o serie de variabile socio - culturale şi comportamentale precum:

coeziunea familiei, clasa şi mobilitatea socială a părinţilor, acordarea independenţei copiilor de către părinţi. Anne Roe şi M. Siegelman au elaborat un instrument de măsurare - chestionarul de relaţie părinte - copil (Parent - Child Relations Questionnaire) pe baza căruia au adunat date prin care doreau să demonstreze rolul familiei în alegerea profesiei adolescenţilor şi rolul factorilor genetici. Factorii dobândiţi datorită influenţei familiei, cei rezultaţi genetic şi factorii nevoii de stimă şi autorealizare asimilaţi de la părinţi generează un pattern inconştient,

fiind un model cultural dobândit al vieţii profesionale care acţionează începând cu

alegerea profesiei.

b.Teoriile psihanalitice asupra carierei

  • A. Bril aprecia că alegerea unei profesii nu este rodul întâmplarii, ci are la bază o

motivaţie inconştient alimentată de satisfacerea unei pulsiuni. Alegerea carierei este pentru individ srâns legată de fenomene de sublimare şi manie nevrotică. Factorii legaţi de abilităţi şi interese sunt consideraţi ca nesemnificativi în îndrumarea indivizilor spre o carieră sau alta. Hendrik (1943) a considerat că satisfacerea instinctului de putere se realizează prin muncă, în sensul de stapânire a mediului înconjurător. Instinctul de putere are

fundament biologic şi combină procesele neuronale cu cele intelectuale, solicitând procese de integrare ale individului în sarcinile care i se atribuie. Plăcerea muncii este o gratificare a instinctului de putere, iar satisfacţia în muncă este o funcţie a eu-lui.

  • R. Foser (1953) a stabilit că jocul de rol este o tehnică de intervenţie psihologică,

care se apropie de psihanaliză, cu condiţia să identifice anumite motivaţii inconştiente

legate de cariera unui individ.

Aspectele problematice ale comportamentului, inclusiv cele legate de muncă, sunt generate de procese inconştiente; odată ce ele devin conştiente, simptomele dispar. Intervenţia psihanalitică îşi propune transferul din inconştient în conştient. Această intervenţie va elimina starea de nehotărâre, lipsa de energie şi limitarea libertăţii proprii.

c. Teoriile nevoilor psihologice şi ale valorilor personalităţii în carieră

Această concepţie este construită pe suportul teoriilor elaborate de Murray (1938) şi Maslow (1954), cunoscute sub denumirea de teoriile nevoilor. Darley şi Hogenah (1955) au încercat să surprindă relaţia între interesele profesionale, preferinţele ocupaţionale, pe de-o parte, şi caracteristicile de personalitate pe de altă parte. Ei au stabilit că un pattern profesional variază de la un individ la altul în funcţie de relaţia dintre potenţialul de personalitate şi cerinţele funcţiei.

Stern, Masling, Henderson ş.a. au elaborat două scale de măsurare a motivaţiilor inconştiente, în care au aplicat teoria Murray la activitatea şcolară. Scalele identificau

motivele care îi determină pe elevi să dezvolte succes şcolar în perspectiva viitoarei

cariere.

Happok a extins tipul de determinare a nevoilor psihologice la cerinţele dezvoltării în carieră a individului. El considera că dacă individul se adaptează la

cerinţele muncii, atunci ar trebui ca şi locul de muncă să fie adaptat la individ. În cadrul acestor concepţii a fost studiată relaţia dintre cerinţele ocupaţiilor şi nevoile psihologice ale individului.

Hall şi Nougain au extins cercetările privind nevoile psihologice pâna la relaţia acestora cu organizaţia care le influenţează cariera. Ei au constatat că oamenii îşi modifică nevoile individuale în funcţie de organizaţiile din care fac parte. Wolf (1970) a propus o teorie care îmbină teoria nevoilor lui Maslow cu teoria motivaţiei în muncă elaborată de Herzberg, Mausner şi Sorgderman (1959). Urmărind implicarea valorilor în carieră, Martin Katz (1963) a stabilit că există o strânsă conexiune între forţele psihologice (înclinaţiile pentru anumite activităţi) şi cele sociale (valorile profesiei, implicate în decizia alegerii unui loc de muncă).

d. Teoriile sistemelor sociale

Conform acestor teorii, mediul socio-cultural marchează fundamental şi chiar determină cariera individului, controlând opţiunile profesionale ale acestuia. Sistemul

este dezvoltat de C. Miller în cadrul teoriilor situaţionale sau teoriilor sociologice asupra carierei.

Această abordare este centrată pe două idei principale:

-principiile determinismului cultural şi aculturaţiei, fundamentate de antropologia culturală;

-teoriile care stabilesc pentru evoluţia carierei acţiunea unor accidente istorice şi sociale. Autorii acestor teorii sunt C. Miller, W. H. Form (1951), T. Caplow (1954), M.

Harmany (1964), W. H. Sewell şi R. M. Hauser (1975), care au încercat să probeze

influenţa grupurilor şi claselor sociale asupra carierei şi determinismului social şi organizaţional asupra persoanei. Miller şi Farm au făcut distincţie între 6 perioade din viaţa unui individ, când modelele socio-culturale determină factori de contingenţă. Factorii de contingenţă apar în a patra perioadă şi sunt decisivi în dezvoltarea vocaţională. Principalii factori de contingenţă sunt: ocupaţia tatălui, inteligenţa, statutul educaţional al familiei, condiţiile

materiale ale familiei. Factorii culturali provin din modelul transmis de familie, de grupurile de apartenenţă şi de referinţă, de clasa socială a individului şi de sistemul de valori transmis.

Teoriile culturale asupra vocaţiei şi dezvoltării profesionale consideră că există libertate totală în alegerea carierei de către individ, dar confruntarea tânărului în lumea muncii este inevitabilă, fiind prezentă încă din perioada de informare a acestuia asupra nevoilor societăţii.

  • e. Teoriile dezvoltării conceptului de sine

Teoriile dezvoltării conceptului de sine au fost iniţiate de C. Buchler (1933) în cadrul Laboratorului de Psihologie de la Leipzig, la care se adaugă teoria nondirectivistă bazată pe tehnicile terapeutice ale lui Carl Rogers. Aceste teorii au dat naştere unor curente, cum ar fi cel de consiliere psihologică centrată pe client sau cel de consiliere pedagogică nondirectivă. Conceptul de sine este inspirat din psihanaliză, care împarte personalitatea în trei compartimente: Id (cerinţe biologice fundamentale), Superego (imperative sociale obţinute mai ales din mediul familial) şi Ego (are funcţia de a optimiza comportarea, maximizând gratificaţia obţinută de la diverşi stimuli, minimizând în acelaşi timp sancţiunea socială).

Sinele este un Eu (Ego) apersonal. Sinele face parte din sistemul originar al

persoanei, intrând adesea în conflict cu Eul raţional. Opţiunile individului sunt influenţate de imaginea de sine şi de informaţiile despre lumea profesiilor. Opţiunea pentru o anumită ocupaţie nu este doar un moment al

deciziei, ci şi un proces şi o succesiune de alegeri intermediare făcute în diferite

momente ale vieţii şi aflate în legătură cu diferite etape de creştere şi dezvoltare, de învăţare şi exersare a abilităţilor, aptitudinilor şi deprinderilor. Din analiza teoriei rezultă că serviciile consilierii şi orientării trebuie să aibă un caracter continuu pe parcursul evoluţiei individului, mai ales în etape anterioare marilor decizii: alegerea şcolii, a ocupaţiei, a locului de muncă, a recalificării etc.

f. Teoriile planificării carierei (managementul carierei profesionale)

Conform acestor teorii dezvoltate prin practicile managementului resurselor

umane, cariera unui individ este prevăzută prin planuri. Planificarea carierei începe de la

angajare prin repartizarea indivizilor pe sarcini prestabilite, prin utilizarea competenţelor şi stimularea acestora prin promovare. Competenţele profesionale sunt şi ele organizate ierarhic, unele fiind mai importante decât altele, în funcţie de cerinţele şi valorile organizaţiei. Planificarea resurselor de muncă devine o activitate diferită de planificarea unei cariere individuale. Planificarea resurselor de muncă reprezintă o activitate strategică de selecţie a personalului, de perfecţionare, de promovare sau concediere a personalului existent. Planificarea unei cariere individuale reprezintă aspecte strategice pe care fiecare individ le are în vedere referitor la evoluţia sa în carieră. Referitor la tipurile de carieră există două teorii importante. Prima este teoria lui Holland care identifică şase tipare distincte de orientare în carieră: convenţional, artistic, realist, social, întreprinzător şi investigativ. Analiza detaliată a acestora ne conduce la următoarele considerente:

A. Persoana care aparţine tipului convenţional preferă în general activităţi ordonate, în care există reguli. Este vorba de obicei de activităţi ce presupun organizarea informaţiei scrise sau numerice, analize ce utilizează algoritmi şi în general proceduri

standard stabilite dinainte cu precizie. Acest tip presupune persoane conformiste,

ordonate, eficiente şi practice, acestea fiind părţile pozitive. Cealaltă faţă a acestui tip de

persoană, şi care completează prima parte, presupune: lipsa de imaginaţie, inhibiţia, inflexibilitatea. Ca şi domenii ocupaţionale, este vorba mai ales despre contabilitate şi finanţe.

  • B. Persoana ce aparţine tipului artistic este total opusă ca şi personalitate tipului

convenţional. Astfel, aceşti oameni preferă activităţile ambigue şi nesistematice ce implică forme expresive de scriere şi exprimare verbală sau vizuală. De cele mai multe ori sunt oameni imaginativi, intuitivi, independenţi; în acelaşi timp sunt dezordonaţi, emotivi, nepractici. Cele mai probabile activităţi sunt grafica şi reclama.

  • C. Tipul de persoană realist presupune implicarea în activităţi de manipulare fizică

a obiectelor. Calităţile pozitive caracteristice sunt: spontaneitate, stabilitate, simţ practic. Părţile mai puţin bune sunt: timiditate, conformism, lipsa de intuiţie. Domeniile

compatibile cu acest tip de persoană sunt cele în care se cer puţine prestaţii sociale,

negocieri, persuasiuni.

  • D. Tipul opus celui realist, este tipul social. Persoanele aparţinând acestui gen se

implică în activităţi ce presupun informare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoane sociabile, prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este puţin probabil să se simtă bine în medii profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide şi activităţi structurate,

previzibile. Domeniile cele mai potrivite pentru astfel de persoane sunt: marketingul,

vânzările, instruirea.

  • E. Persoanele ce aparţin tipului întreprinzător sunt oameni ce preferă lucrul cu alţi

oameni, dar au tendinţa de a-i controla şi conduce – fără să ajute şi să înţeleagă –

focalizaţi fiind pe obiectivele organizaţionale şi economice. Privind aspectele pozitive, găsim: încredere în sine, ambiţie, energie, extroversie. Partea mai puţin plăcută înseamnă dominare, sete de putere şi impulsivitate.

  • F. Tipul opus, este cel investigativ. Persoanele de acest gen sunt orientate spre

activităţi de observare şi analiză. Urmăresc în general să-şi dezvolte propria cunoaştere şi înţelegere. Cele două feţe ale acestui tip de persoană sunt: originalitatea şi independenţa pe de o parte, dezordinea, lipsa simţului practic, impulsivitatea pe de altă parte. Astfel este total nepotrivit ca acest tip de persoană să se orienteze spre activităţi repetitive sau de tipul vânzărilor. Potrivite sunt poziţiile de cercetare, dezvoltare, consultanţă.

Cele şase tipare sunt tipuri ideale, toate însuşirile potrivindu-se între ele, eliminând astfel tensiunile, dualităţile de orice fel, orientarea individului fiind foarte clară.

O a doua teorie folosită este teoria ancorelor carierei a lui Schein. Conform acesteia sunt identificate cinci tipare distincte de talente, scopuri, nevoi şi valori în percepţia proprie, care apar în urma primelor experienţe profesionale: competenţa tehnică/funcţională, competenţa managerială, siguranţa, autonomia şi creativitatea. Termenul “ancoră” este folosit pentru a desemna nuclee consistente specifice individului, ce fac parte din identitatea ocupaţională a individului şi cu timpul se manifestă ca nişte

ancore. Fiecare dintre aceste “ancore” presupune următoarele particularităţi:

  • A. Cei ce au dezvoltat o competenţă tehnică/funcţională sunt orientaţi spre aceeaşi

carieră, în continuare, în funcţie de conţinutul efectiv al muncii şi nu se pot transfera într- un domeniu care se îndepărtează de domeniul de bază.

  • B. Persoana care a dezvoltat o competenţă managerială este orientată să ajungă în

poziţii care îi oferă responsabilităţi pe măsură. Importantă este perspectiva pe care o oferă poziţia ocupată, nu conţinutul activităţii. Contează oportunitatea de a dezvolta abilităţi analitice, competenţe interpersonale şi alte experienţe utile unui viitor manager.

C. Siguranţa este o ancoră care acţionează prin orientarea spre o poziţie stabilă, sigură din toate punctele de vedere. Evoluţia viitoare este clar stabilită profesional cât şi

salarial.

  • D. Cei ce au dezvoltat autonomia ca şi ancoră nu vor rămâne mult timp într-un

domeniu specializat, nu vor ţine să rămână nici într-un loc în care lucrurile sunt clare şi

planificate pe termen lung, în care schema de avansare este stabilită şi inflexibilă. Acest gen de persoană are nevoie de libertate şi de un mediu fără constrângeri. Independenţa şi

libertatea sunt mai importante chiar decât avansarea.

E. Recrutarea se manifestă ca şi ancoră prin aceea că indivizii de acest tip sunt focalizaţi pe a crea ceva care să reprezinte realizarea lor exclusivă; sentimentul de satisfacţie vine numai din posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit.

Aceste ancore, pe măsură ce se formează determină influenţe puternice în orientarea

carierei.

Diferenţele ce rezultă din aceste teorii care identifică tipare sunt de natură să evidenţieze faptul că oamenii nu sunt la fel şi atunci sloganul “toţi trebuie trataţi la fel” trebuie regândit. Un comportament egal poate să împiedice valorificarea resurselor atât de diferite la fiecare. Ceea ce pentru un individ înseamnă o şansă (sarcina de a concepe şi a implementa un sistem, de exemplu) poate însemna pentru altul o ocazie de frustrare şi de senzaţie de neputinţă (un individ creativ versus unul cu competenţe tehnice). La fel, nu toţi oamenii au capacitatea şi dorinţa de a conduce pe alţii. Puşi într-o astfel de situaţie cei ce nu au astfel de abilităţi, vor fi frustraţi şi incapabili să îndeplinească rolul aşteptat de ceilalţi de la el. Prin urmare se impune tratarea diferită a oamenilor în organizaţie, prin:

* înţelegerea şi identificarea diferenţelor individuale; * identificarea posturilor cheie şi factorilor situaţionali congruenţi; * dezvoltarea căilor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional congruent. Din acest punct de vedere este important ca în fiecare organizaţie, managerii, dacă doresc să păstreze oamenii valoroşi, să folosească ce au ei mai bun în folosul organizaţiei, dându-le şi lor posibilitatea să se dezvolte şi să fie satisfăcuţi profesional, trebuie să analizeze atent atât nevoile organizaţiei cât şi pe cele ale fiecărui individ în parte. Menţionăm că managementul carierei presupune implicarea individului, a organizaţiei şi a contactelor. Atât oamenii cât şi carierele lor sunt în permanentă schimbare. Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vieţii biosociale. Există comportamente, aşteptări, nevoi specifice fiecărui stadiu, acest fapt influenţând şi raportarea la carieră a individului. Stadiile sunt momente stabile, acestea sunt însă reconsiderate, urmând o tranziţie şi trecerea la stadiul următor.

2. Stadiile carierei

Putem defini stadiile carierei ca tipare generale ale progreselor, obligaţiilor esenţiale şi schimbărilor din activităţile rolului profesional.

Aceste stadii succesive sunt :

* explorarea;

* stabilizarea;

* avansarea;

* menţinerea;

* finalul carierei.

Explorarea reprezintă confruntări între viziunile nerealiste formate în adolescenţă şi lumea reală. Individul cunoaşte şi alege din rolurile explorate. În acest timp îşi descoperă şi dezvoltă talente, abilităţi, interese, valori. Este un moment important în formarea identităţii profesionale şi alegerii unui domeniu. Câteva din elementele importante în această perioadă sunt: reţeaua socială, mentorul, discipolul. Reţeaua socială este grupul de colegi care oferă feed-back şi informaţii generale despre organizaţie şi activităţi. Mentorul este o persoană mai în vârstă din organizaţie şi care joacă un rol important pentru cel aflat la începuturile carierei. Mentorul este persoana competentă nu numai în ceea ce priveşte conţinutul activităţii, dar înţelegând mai mult, având o viziune de ansamblu şi având calităţile personale necesare, poate transfera ştiinţa de a face lucrurile către cineva mai tânăr. Nu este vorba numai de a-i rezolva sarcinile şi de a-l ajuta, ci de a-1 învăţa să facă acest lucru singur în cele din urmă. Mentorul constituie un model pentru discipol. Pentru a fi mentor sunt necesare calităţi personale rare. Acest proces de învăţare, de transfer de ‘know-how” are loc într- un mod natural. Este nevoie de înţelepciune, de flexibilitate şi, în plus, de compatibilitate între mentor şi discipol. Câteva dintre funcţiile comune acceptate ale mentorului sunt:

modelarea rolului, acceptare şi confirmare, consilier. Stabilizarea constă în dobândirea unui grad de cunoştinţe, de expertiză într-un domeniu.

Avansarea şi menţinerea urmează după stabilizarea în diverse roluri ocupaţionale şi presupune focalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei. Finalul carierei poate să însemne o perioadă de creşteri continue în statut şi influenţă în organizaţie, sau o perioadă petrecută în cel mai înalt nivel de responsabilitate şi statut. Un concept tot mai folosit este cel de “carieră elastică”. Acesta se referă la permanenta preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, să cunoască care sunt competenţele sale ca şi oportunităţile pentru cineva cu pregătirea şi experienţa sa, aşa încât să se afle mereu în zona în care este îndreptăţit să se afle. În acelaşi timp trebuie să evolueze şi să crească continuu din punct de vedere profesional. Se vorbeşte chiar

despre managementul carierei ca despre administrarea unei afaceri proprii.

3. Strategiile atitudinal-acţionale specifice carierei

Strategiile atitudinal-acţionale specifice carierei îşi propun anticiparea problemelor şi planificarea pe termen lung. Câteva dintre cele mai cunoscute strategii de carieră sunt:

  • A. Cunoaşte-te pe tine însuţi – care propune o analiză atentă a orientării carierei, a

punctelor slabe/tari, a locului în companie.

  • B. Cunoaşte-ţi mediul profesional – cunoscând mediul, problemele economice,

companiile competitoare, se pot anticipa atât evenimentele neplăcute cât şi ocaziile. Urmărind semnalele din domeniul de activitate şi culegând un permanent feed-back nu poţi fi luat prin surprindere.

  • C. Îngrijeşte-ţi reputaţia profesională – înseamnă să îţi evidenţiezi abilităţile şi

realizările, tot ceea ce te individualizează, ce demonstrează calităţi speciale, posibilitatea de a investi şi capacitatea de a finaliza proiecte. D. Rămâi mobil, vandabil, mereu în evoluţie – înseamnă să urmăreşti corespondenţa între competenţele personale şi cele căutate pe piaţa forţei de muncă, a celor uşor transferabile. E. Fii atât specialist cât şi generalist – trebuie dezvoltat un domeniu de expertiză, de specialitate, dar trebuie păstrată o anume flexibilitate şi nu trebuie să te plafonezi. Stăpânirea unui domeniu foarte restrâns îl face pe individ inflexibil şi vulnerabil.

F. Documentează reuşitele proprii – înseamnă să poţi oferi dovada a ceea ce ai realizat, deoarece rezultatele şi realizările identificabile sunt mai valoroase în piaţa forţei de muncă. G. Pregăteşte întotdeauna un plan de rezervă şi fii gata să acţionezi – care se leagă foarte bine cu celelalte indicaţii de a fi mereu activ. H. Menţine-te în formă financiară şi psihică – înseamnă să ai mereu asigurată o bază, un confort şi un echilibru în plan psihic şi material. Aceste strategii privesc pe individ. De cealaltă parte se află însă organizaţia, care trebuie să se preocupe atât de nevoile sale interne cât şi de cariera angajaţilor.

Sumar:

Modulul 2 prezintă principalele teorii referitoare la carieră, particularităţi caracteristice tipurilor de carieră, stadiile evolutive ale unei cariere, ca şi strategiile atitudinal-acţionale specifice carierei, care îşi propun anticiparea problemelor şi planificarea pe termen lung a demersurilor ce vizează atingerea obiectivelor propuse în acord cu alegerea carierei şi menţinerea statusului specific acesteia.

SARCINI AUTOEVALUATIVE PENTRU STUDENŢI

1. Realizaţi următorul exerciţiu pentru identificarea ancorelor în carieră:

Apreciaţi pe o scală de la 1 la 10, unde 1 este cel mai puţin important iar 10 cel mai important, următoarele aspecte legate de un loc de muncă:

  • - să am multe oportunităţi pentru a învăţa lucruri noi şi a mă dezvolta profesional;

  • - să fie un loc de muncă stabil; - să am un program de muncă flexibil;

  • - să muncesc într-o locaţie aproape de familie şi prieteni;

  • - să muncesc într-o echipă cu care să mă înţeleg bine;

  • - să mi se ofere un salariu bun;

- să mi se dea sarcini de lucru care să mă provoace şi să îmi facă plăcere;

  • - să cred în ceea ce face organizaţia şi în valorile pe care le transmite angajaţilor săi; să am oportunităţi de promovare;

  • - să fie un loc de muncă care să mi ofere prestigiu profesional.

    • 2. Completaţi următorul chestionar de interese:

Precizaţi, în ordinea preferinţelor, 10 profesii de interes

  • 1. ............................................................

  • 2. .............................................................

  • 3. ............................................................

  • 4. ............................................................

  • 5. ............................................................

  • 6. ............................................................

  • 7. ...............................................................

  • 8. .............................................................

  • 9. ............................................................

10.

..............................................................

I. Activităţi

Marchează pe coloana „Da” activităţile pe care ţi-ar plăcea să le faci. Pe coloana „Nu”, marchează acele activităţi care îţi displac sau îţi sunt indiferente. R

  • 1. Să repar obiecte electrice

  • 2. Să repar automobile

  • 3. Să repar dinverse intrumente

  • 4. Să fac obiecte din lemn

  • 5. Să cresc animale într-o fermă

  • 6. Să folosesc scule/utilaje pentru prelucrări metalice

  • 7. Să fiu ghid la vânătoare sau pescuit

  • 8. Să urmez un curs de vânzări

9.

Să urmez un curs de desen tehnic

  • 10. Să urmez un curs de prelucrarea lemnului

  • 11. Să urmez un curs de mecanic auto

I

1.

Să citesc cărţi sau reviste ştiinţifice

2.

Să lucrez într-un laborator

3.

Să lucrez la un proiect ştiinţific

4.

Să fac o cercetare

5.

Să lucrez cu intrumente de laborator şi substanţe chimice

6.

Să citesc despre subiecte deosebite din pură curiozitate

7.

Să aplic matematica în probleme practice

8.

Să urmez un curs de fizică

9.

Să urmez un curs de chimie

10.

Să urmez un curs de matematică

11.

Să urmez un curs de biologie

A

1.

Să schiţez, să desenez sau să pictez

2.

Să joc într-o piesă de teatru

3.

Să fac design de mobilier, vestimentar

4.

Să cânt într-o formaţie, grup sau orchestră

5.

Să cânt la un intrument muzical

6.

Să scriu pentru o revistă sau pentru un ziar

7.

Să fac portrete sau fotografii

8.

Să scriu romane sau piese de teatru

9.

Să scriu sau să citesc poezie

10.

Să urmez un curs de artă

11.

Să fac aranjamente muzicale sau să compun muzică

S

1.

Să mă aflu în compania unor educatori sau terapeuţi importanţi

  • 2. Să citesc articole sau cărţi de sociologie

  • 3. Să lucrez pentru Crucea Roşie

  • 4. -i ajut pe alţii în problemele lor personale

  • 5. Să am grijă de copii

  • 6. Să studiez delincvenţa juvenilă

  • 7. Să predau la colegiu, la facultate

  • 8. Să citesc cărţi de psihologie

  • 9. Să ajut persoane cu handicap

10.

Să urmez un curs despre relaţiile umane

11.

Să predau la liceu

E

1.

-i influenţez pe alţii

2.

Să vând ceva

3.

Să învăţ strategii pentru succesul în afaceri

4.

Să pornesc propriile mele afaceri sau servicii

5.

Să particip la un curs pe teme de vânzări

6.

Să urmez un curs scurt de administraţie şi conducere

7.

Să fiu manager de proiect

8.

Să supervizez munca altora

9.

Să întâlnesc persoane cu funcţii de conducere importante şi lideri

  • 10. Să conduc un grup pentru a-şi atinge obiectivele

  • 11. Să conduc o campanie politică.

C

  • 1. Să completez formulare de impozite şi taxe

  • 2. Să redactez diverse documente sau scrisori

  • 3. Să operez cu orice fel de maşină de calcul

  • 4. Să lucrez cu orice fel de maşină de calcul

  • 5. Să ţin evidenţe detaliate ale cheltuielilor

6.

Să pun la punct un sistem de evidenţă

  • 7. Să urmez un curs de afaceri

  • 8. Să urmez un curs de contabilitate

  • 9. Să urmez un curs de matematică aplicată în comerţ

    • 10. Să operez pe calculator

    • 11. Să ţin o gestiune de materiale sau produs. I. Activităţi

 

R

   

I

   

A

 

Nr.

Da

Nu

Nr.

Da

Nu

Nr.

Da

Nu

1

   

1

   

1

   

2

   

2

   

2

   

3

   

3

   

3

   

4

   

4

   

4

   

5

   

5

   

5

   

6

   

6

   

6

   

7

   

7

   

7

   

8

   

8

   

8

   

9

   

9

   

9

   

10

   

10

   

10

   

11

   

11

   

11

   

Total Da

 

Total Da

 

Total Da

 
 

S

   

E

   

C

 

Nr.

Da

Nu

Nr.

Da

Nu

Nr.

Da

Nu

1

   

1

   

1

   

2

   

2

   

2

   

3

   

3

   

3

   

4

   

4

   

4

   

5

   

5

   

5

   

6

   

6

   

6

   

7

   

7

   

7

   

8

   

8

   

8

   

9

   

9

   

9

   

10

   

10

   

10

   

11

   

11

   

11

   

Total Da

 

Total Da

 

Total Da

 

II. Competenţe

Bifează pe coloana lui „Da” acele activităţi pe care le faci bine sau pentru care ai competenţe. Bifează pe coloana „Nu” acele activităţi pe care nu le-ai efectuat niciodată sau foarte rar.

R

1.

Am folosit maşini de prelucrare a lemnului cum sunt: fierăstrăul, strungul, maşina de şlefuit.

2.

Pot să fac un desen la scară

3.

Pot schimba o anvelopă sau uleiul la automobil

4.

Am lucrat cu unelte precum: maşini de găurit, polizorul sau maşina de cusut

5.

Pot finisa mobilă sau obiecte de lemn

6.

Pot citi un plan (schiţă)

7.

Pot face reparaţii electrice simple

8.

Pot repara mobilă

9.

Pot folosi majoritatea uneltelor de tâmplărie

  • 10. Pot face reparaţii simple de aparate radio şi TV

  • 11. Pot face reparaţii simple la instalaţiile de apă.

I

  • 1. Pot folosi algebra pentru a rezolva probleme matematice

  • 2. Pot realiza un experiment ştiinţific sau un studiu

  • 3. Înţeleg ce înseamnă „perioadă de înjumătăţire” a unui element radioactiv

  • 4. Pot utiliza tabele cu logaritmi

  • 5. Pot utiliza un calculator sau o riglă de calcul

  • 6. Pot folosi un microscop

  • 7. Pot face un program pe calculator

  • 8. Pot descrie rolul globulelor roşii din sânge

  • 9. Pot interpreta formule chimice simple

    • 10. Înţeleg de ce sateliţii arficiali nu cad pe pământ

11.

Pot numi trei mâncăruri care au un conţinut crescut în proteine.

A

1.

Pot cânta la un intrument muzical

2.

Pot face parte dintr-un cor pe două sau patru voci

3.

M-aş putea afirma ca solist (muzical)

4.

Pot juca într-o piesă de teatru

5.

Pot face o lectură cu intonaţie

6.

Pot redacta ştiri sau reportaje cu caracter tehnic

7.

Pot schiţa portrete astfel încât subiecţii să poată să fie recunoscuţi

8.

Pot face o pictură, o acuarelă sau o sculptură

9.

Pot face un aranjament muzical sau pot compune muzică

10.

Pot face design vestimentar, de afişe, de mobilier

11.

Pot scrie povestiri sau poezii.

S

1.

Consider că este uşor să vorbesc cu tot felul de oameni

2.

Pot conduce o discuţie de grup

3.

Dau explicaţii bune

4.

Am participat la acţiuni de caritate sau de binefacere

5.

Pot organiza un grup

6.

Îi pot învăţa cu uşurinţă pe copii

7.

Îi pot învăţa cu uşurinţă pe adulţi

8.

Mă pricep să îi ajut pe oamenii care sunt supăraţi sau care au probleme

9.

Pot organiza momente de divertisment la o petrecere

10.

Pot fi agreabil celor mai în vârstă decât mine

11.

Oamenii mă caută pentru a-mi povesti problemele lor.

E

  • 1. Am câştigat un premiu în calitate de agent de vânzări

  • 2. Ştiu cum să fiu un manager de succes

3.

Sunt un bun orator

  • 4. Pot conduce o mică afacere

  • 5. Pot face ca un grup social / de muncă să meargă bine

  • 6. Am reputaţia că mă înţeleg cu persoanele dificile

  • 7. Pot conduce o campanie de vânzări

  • 8. Pot organiza munca altora

  • 9. Sunt o persoană ambiţioasă şi categorică

    • 10. Reuşesc să-i determin pe alţii să facă lucrurile cum vreau eu

    • 11. Sunt un bun agent de vânzări.

C

  • 1. Pot tehnoredacta 40 de cuvinte pe minut

  • 2. Pot folosi un calculator

  • 3. Pot să stenografiez

  • 4. Pot arhiva corespondenţa sau alte documente

  • 5. Am facut muncă de birou

  • 6. Pot utiliza un program contabil

  • 7. Pot întocmi multe documente într-un timp scurt

  • 8. Pot folosi un computer

  • 9. Pot utiliza echipamente simple de procesare a datelor, cum este o maşină de perforat cartele

    • 10. Pot să ţin evidenţa de debit şi credit

    • 11. Pot ţine corect evidenţa plăţilor şi încasărilor.

II. Competenţe

 

R

   

I

   

A

 

Nr.

Da

Nu

Nr.

Da

Nu

Nr.

Da

Nu

1

     
  • 1 1

       

2

     
  • 2 2

       

3

     
  • 3 3

       

4

     
  • 4 4

       

5

     
  • 5 5

       

6

     
  • 6 6

       

7

       
  • 7 7

           

8

     
  • 8 8

       

9

     
  • 9 9

       
   
  • 10 10

     

10

   
   
  • 11 11

     

11

   

Total Da

 

Total Da

 

Total Da

 
           
 

S

   

E

   

C

 

Nr.

Da

Nu

Nr.

Da

Nu

Nr.

Da

Nu

1

   

1

   

1

   

2

   

2

   

2

   

3

   

3

   

3

   

4

   

4

   

4

   

5

   

5

   

5

   

6

   

6

   

6

   

7

   

7

   

7

   

8

   

8

   

8

   

9

   

9

   

9

   

10

   

10

   

10

   

11

   

11

   

11

   

Total Da

 

Total Da

 

Total Da

 

III. Ocupaţii

Acesta este un inventar al sentimentelor şi atitudinilor tale faţă de mai multe tipuri de munci. Arată care sunt ocupaţiile care te interesează şi te atrag, marcându-le pe coloana „Da”. Arată ce ocupaţii îţi displac sau le consideri neinteresante, marcându-le pe coloana „Nu”.

R

  • 1. Mecanic de avion

  • 2. Pompier

  • 3. Mecanic auto

  • 4. Tâmplar

  • 5. Zoolog

  • 6. Silvicultor / pomicultor

  • 7. Şofer de camion

8.

Controlor (supraveghetor, inspector)

  • 9. Inspector în construcţii

    • 10. Operator radio

    • 11. Şofer de autobuz

    • 12. Mecanic de locomotivă

    • 13. Mecanic

    • 14. Electrician.

I

  • 1. Meteorolog

  • 2. Biolog

  • 3. Astronom

  • 4. Tehnician într-un laborator medical

  • 5. Antropolog

  • 6. Zoolog

  • 7. Chimist

  • 8. Cercetător

  • 9. Scriitor de articole ştiinţifice

    • 10. Redactor la o revistă ştiinţifică

    • 11. Geolog

    • 12. Botanist

    • 13. Asistent de cercetare

    • 14. Fizician.

A

  • 1. Poet

  • 2. Dirijor de orchestră simfonică

  • 3. Muzician

  • 4. Romancier

  • 5. Actor

  • 6. Scriitor (corespondent voluntar)

7.

Orchestrator

  • 8. Jurnalist

  • 9. Artist plastic

    • 10. Cântăreţ

    • 11. Compozitor

    • 12. Sculptor

    • 13. Dramaturg

    • 14. Creator de desene animate.

S

1.

Sociolog

2.

Profesor de liceu

3.

Expert în delincvenţa juvenilă

4.

Logoped

5.

Consilier matrimonial

6.

Director de şcoală

7.

Specialist în fizioterapie

8.

Psiholog clinician

9.

Profesor de ştiinţe sociale

10.

Director la o agenţie de asistenţă

11.

Director al unei tabere de tineret

12.

Consilier profesional

13.

Asistent social

14.

Consilier vocaţional.

E

  • 1. Broker

  • 2. Achizitor

  • 3. Director de publicitate

  • 4. Procuror

  • 5. Agent de vânzări

6.

Crainic radio TV

  • 7. Director de fir

  • 8. Director de restaurant

  • 9. Maestru de ceremonii

    • 10. Agent de vânzări

    • 11. Agent de vânzări imobiliare

    • 12. Ghid turistic

    • 13. Şef de raion în magazin

    • 14. Director de vânzări.

C

  • 1. Contabil

  • 2. Profesor de afaceri

  • 3. Revizor financiar

  • 4. Contabil

  • 5. Inspector de credite

  • 6. Grefier

  • 7. Casier

  • 8. Expert în taxe şi impozite

  • 9. Inspector de gestiune

    • 10. Operator pe echipamente IBM

    • 11. Analist financiar

    • 12. Evaluator

    • 13. Casier / plătitor de salarii

    • 14. Inspector bancar.

 

R

   

I

   

A

 

Nr.

Da

Nu

Nr.

Da

Nu

Nr.

Da

Nu

   
  • 1 1

     

1

   
   
  • 2 2

     

2

   
   
  • 3 3

     

3

   
   
  • 4 4

     

4

   

5

       
  • 5 5

           

6

     
  • 6 6

       

7

     
  • 7 7

       

8

     
  • 8 8

       

9

     
  • 9 9

       

10

     
  • 10 10

       

11

     
  • 11 11

       

Total Da

 

Total Da

 

Total Da

 
 

S

   

E

   

C

 

Nr.

Da

Nu

Nr.

Da

Nu

Nr.

Da

Nu

1

   

1

   

1

   

2

   

2

   

2

   

3

   

3

   

3

   

4

   

4

   

4

   

5

   

5

   

5

   

6

   

6

   

6

   

7

   

7

   

7

   

8

   

8

   

8

   

9

   

9

   

9

   

10

   

10

   

10

   

11

   

11

   

11

   

Total Da

 

Total Da

 

Total Da

 

IV. Autoapreciere

Pentru fiecare dintre caracteristicile următoare, spune ceea ce crezi cu adevărat despre tine însuţi, atunci când te compari cu alte persoane de aceeaşi vârstă. Încearcă să apreciezi corect felul în care te vezi. Încercuieşte numărul corespunzător şi evită să te evaluezi în acelaşi fel pentru fiecare tip de abilitate.

Răspuns Număraţi de câte ori aţi răspuns “Da”, pe fiecare coloană şi scrieţi rezultatul în tabelul

Răspuns

Număraţi de câte ori aţi răspuns “Da”, pe fiecare coloană şi scrieţi rezultatul în tabelul de mai jos. (Activităţi, Competenţe şi Ocupaţii).

 

R

I

A

S

E

C

Activităţi

           

Competenţe

           

Ocupaţii

           

Autoapreciere

           
           

TOTAL

           

Scrieţi literele în ordinea descrescătoare a scorului obţinut, (de la cel mai mare, la cel mai mic) în chenarul următor:

Raportează scorurile obţinute la tipurile ocupaţionale după Holland: Realist Verb cheie: A face CUVINTE CHEIE: LUCRE

Raportează scorurile obţinute la tipurile ocupaţionale după Holland:

Realist

Verb cheie: A face CUVINTE CHEIE: LUCREAZĂ CU MÂINILE, UNELTELE, MAŞINILE; SPIRIT PACTIC, ÎNCLINAT SPRE MECANICĂ ŞI FIZICĂ:

CARACTERISTICI

Tipului practic îi plac activităţile în aer liber, are dificultăţi în comunicarea sentimentelor, respinge ideile radicale, îi place să construiască şi să repare, îi place să muncească folosind mâinile. Este caracterizat prin tendinţa de a se îndrepta spre activităţi care presupun manipularea obiectelor, instrumentelor, maşinilor; are ingeniozitate tehnică şi spirit practic.

POSIBILE PROFESII

AGRICULTOR

 

FERMIER

ARHEOLOG

 

GRĂDINAR

ARHITECT

 

INGINER

ASTONAUT

 

INFORMATICIAN

ATLET

 

INGINER ELECTRIC

BIJUTIER

BUCĂTAR

CONSTRUCTOR

FARMACIST

INGINER MECANIC

INSTALATOR

INSTRUCTOR ARTE MARŢIALE

MECANIC AUTO

ŞOFER AUTO

OPTICIAN

TÂMPLAR

PARAMEDIC

TEHNICIAN DENTAR

PILOT

TEHNICIAN

POLIŢIST

TERAPEUT FIZIC INGINER MECANIC

POMPIER

VETERINAR

Investigativ

Verb cheie: A gândi Cuvinte cheire: LUCREAZĂ CU TEORIA ŞI INFORMAŢIA; SPIRIT ANALITIC, INTELECTUAL, ŞTIINŢIFIC.

CARACTERISTICI

Îi plac activităţile intelectuale, rezolvările de probleme, nu îi plac regulile, are înclinaţii spre ştiinţă, nu e interesat de munca în colaborare, este original şi creativ, este

independent, raţional, curios, pasionat de probleme teoretice. Îi place să rezolve sarcini abstracte, să înţeleagă şi să organizeze lumea. Are abilităţi matematice, ştiinţifice, este analitic şi curios. Se îndreaptă spre domenii care implică cercetare şi investigare.

POSIBILE PROFESII

Consultant management

Antropolog

 

Economist

Avocat

 

Farmacist

Biolog

 

Fizician

Chirurg

 

Geograf

Chimist

Geolog

Medic

Informatician

Statistician

Inginer

Profesor (în orice domeniu)

Inginer de sistem

Psiholog

Matematician

Artistic

VERBUL CHEIE: A CREA Cuvinte cheie: Neconvenţional, original, independent, haotic, creativ.

CARACTERISTICI Sensibil, preferă să lucreze singur, nu îi plac mediile structurate, neconvenţional, are nevoie de exprimare şi comunicare individuală, original. Este caracterizat de imaginaţie, creativitate, atras de activităţi care îi lasă posibilitatea de a se exprima. Preferă relaţionarea indirectă, prin exprimarea artistică.

POSIBILE PROFESII

Actor

Artist plastic

Animator

Arhitect

Arterapeut

Balerin

Actor mânuitor de păpuşi

Cantor

Acrobat

Cioplitor în piatră şi marmură

Artist circ

Caricaturist

Artist liric

Cioplitor în lemn

Designer grafician

Jurnalist

Designer în publicitate

Librar

Designer de modă

Muzician

Designer de interioare

Poet

Editor

Pictor

Fotograf

Profesor de teatru, dans

Grafician

Scriitor

Social

VERB CHEIE: A AJUTA Cuvinte cheie: Medii cooperative, de suport, ajutor şi îngrijire.

CARACTERISTICI Abilităţi de a stabili relaţii interpersonale, de a se implica în activităţi de ajutorare a altora, este preocupat de starea celorlalţi, responsabil, comunică bine cu oamenii, este sociabil, îi place să i se dea atenţie, este popular, îi place să fie lider. Are deprinderi verbale, sociale, este cooperant şi generos. E atras de activităţi care presupun informarea, pregătirea, dezvoltarea.

POSIBILE PROFESII

Antrenor

Bonă (Babysitter)

Asistent social

Coafeză

Asistent medical

Consilier

Arterapeut

Consilier în carieră

Audiolog

Fizician

Infirmier(ă)

Nutriţionist

Logoped

Profesor

Medic

Psiholog

Mass-media

Poliţist

Medic

Teolog

Întreprizător

VERBUL CHEIE: A PERSUADA, A CONVINGE Cuvinte cheie: Medii competitive, leader-ship, a convinge, a vinde, a domina, a promova.

CARACTERISTICI Îi place să domine, are dorinţă de putere şi statut social, se pricepe să vorbească, are energie, este entuziast, încrezător în sine, convingător. Preferă lucrul în echipă, mai ales cu scopul de a conduce, de a ocupa locul de lider. Este încrezător în sine.

POSIBILE PROFESII

Agent imobiliar

Consultant manager

Agent de asigurări

Jurnalist

Agent de vânzări

Publicitate

Agent de turism

Procuror

Administrator

Specialist relaţii publice

Avocat

Vânzător de automobile

Convenţional

Verb cheie: A organiza CUVINTE CHEIE: PRECIZIE, ATENŢIE SPRE DETALII, SPIRIT ORDONAT, BINE ORGANIZAT.

CARACTERISTICI

Este stabil, are respect faţă de lege, autorităţi, îi displac muncile fizice, preferă activităţile bine definite, structurate, are autocontrol puternic, nu caută roluri de lider, vrea să ştie ce se aşteaptă de la el. Preferă activităţile care solicită manipularea ordonată, sistematizarea datelor, informaţiilor. Are abilităţi de secretariat, matematice. Atent la

detalii.

POSIBILE PROFESII

Administrator

Asistent administrativ

Asistent manager

Analist financiar

Bibliotecar

Contabil

Casier

Editor

Operator telefonie

Operator calculator

Receptionist

Secretară