UNIVERSITATEA „TRANSILVANIA” DIN BRAŞOV

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ŞI COMUNICARE

SPECIALIZAREA RESURSE UMANE

PROIECT
WORK- LIFE BALANCE

Student: Mădălina-Gabriela MĂNĂILĂ

Grupa: 16LF472
Coordonator: Lect. univ. dr. Ioana ATUDOREI

-2019-
 CUPRINS

INTRODUCERE ............................................................................................................................................... 3
RAPORTUL VIAŢĂ PROFESIONALĂ – VIAŢĂ PRIVATĂ .................................................................................... 4
I. Despre muncă, salarii și cheltuieli..................................................................................................... 4
II. Gestionarea raportului viață profesională-viaţă privată .................................................................. 4
III. Nemulțumiri la locul de muncă ..................................................................................................... 5
IV. Ce îşi doresc angajaţii.................................................................................................................... 6
ECHILIBRUL MUNCĂ – VIAŢĂ PERSONALĂ .................................................................................................... 8
I. Analiza datelor obținute prin intermediul interviurilor realizate cu angajatorii ............................ 10
II. Concluzii și discuții .......................................................................................................................... 13
SINDROMUL BURN-OUT ............................................................................................................................. 16
1. Entuziasmul ideal ............................................................................................................................ 19
2. Stagnarea ineficientă ...................................................................................................................... 19
3. Sentimentul de frustrare................................................................................................................. 19
4. Apatia plină de dezamăgire ............................................................................................................ 19
MĂSURAREA ECHILIBRULUI VIAȚĂ PRIVATĂ-VIAȚĂ PROFESIONALĂ.......................................................... 23
I. Conflictul muncă-familie ................................................................................................................. 23
II. Performanța în muncă .................................................................................................................... 24
III. Relația dintre CMF și performanță ............................................................................................. 25
IV. Metodologie................................................................................................................................ 26
V. Rezultatele studiului ....................................................................................................................... 28
VI. Analiza studiului .......................................................................................................................... 29
VII. Concluziile studiului .................................................................................................................... 30
BUNĂSTAREA ANGAJAȚILOR ....................................................................................................................... 31
1. Cariera şi angajarea:........................................................................................................................ 31
2. Socializarea: .................................................................................................................................... 31
3. Finanţele: ........................................................................................................................................ 32
4. Sănătatea fizică: .............................................................................................................................. 32
5. Comunitatea: .................................................................................................................................. 32
BIBLIOGRAFIE .............................................................................................................................................. 34
 INTRODUCERE

„Luând în considerare aspectele subiective, individuale ale muncii, prin referire la raportul dintre
viaţa profesională şi cea privată, abordarea pe care ne-o propunem se încadrează în perspectiva
teoretică de nivel microeconomic, propusă de curentul economic marginalist (ale cărui concepte-
cheie sunt individualismul, raţionalitatea, subiectivitatea), conform căruia deciziile umane se iau
pe baza unor considerente individuale de conjunctură, subiective.
O consecinţă a acestei viziuni este centrarea pe problematica satisfacţiei individuale, apreciindu-
se că individul va fi motivat să lucreze atât timp cât beneficiază mai mult de satisfacţii decât de
insatisfacţii. În acest context, un punct esenţial de analiză îl reprezintă calitatea vieţii în raport cu
procesul muncii, care ţine seama de următoarele dimensiuni: echilibrul dintre viaţa în sfera
muncii şi cea din familie şi de cetăţean; natura muncii (fizică, mentală etc.); relaţii de muncă
(inegalităţi, discriminări etc.); condiţii de muncă (protecţia muncii, riscuri, boli profesionale,
violenţă la locul de muncă); securitatea locului de muncă (menţinerea locului de muncă,
mobilitate, dezvoltare profesională, avansare); timp de muncă (orar de lucru, contract parttime, al
doilea job).
Din perspectiva preocupărilor UE, problematica raportului viaţă profesionalăviaţă privată apare
ca temă de sine stătătoare pentru prima oară în cadrul Strategiei de la Lisabona, acordându-se
importanţă dimensiunii microeconomice a domeniului forţei de muncă şi prin preocupări legate
de echilibrarea raportului între viaţa profesională şi familie.
Ulterior, tema capătă şi mai multă consistenţă, fiind dezvoltată şi în alte documente, precum
Integrated Guidelines for Growth and Jobs 2005–2008, care abordează activitatea în câmpul
muncii din perspectiva etapelor vieţii, una din măsurile propuse fiind aceea a realizării unei
„reconcilieri între viaţa privată şi cea profesională prin asigurarea unor facilităţi accesibile de
îngrijire a copiilor şi a altor membri dependenţi din cadrul familiei” (European Commission,
2005: 30; 2007: 28).
Din perspectiva reconcilierii muncii cu viaţa de familie, o temă centrală o constituie structurarea
pieţei muncii în funcţie de gen, o preocupare la nivel european fiind aceea de a oferi femeilor
oportunităţi egale cu bărbaţii.
Organizarea muncii şi menţinerea unui echilibru cu viaţa de familie conduce la necesitatea
abordării unor aspecte sau dimensiuni care vizează şi calitatea muncii: introducerea unor metode
şi forme de lucru mai flexibile, disponibilitatea unor servicii de îngrijire a copiilor şi a altor
persoane dependente, o aplicare mai bună a legislaţiei privind sănătatea şi siguranţa în muncă
etc.”
(Revista Română de Sociologie, serie nouă, anul XXII, nr. 1–2, p. 108–122, Bucureşti, 2011)
 RAPORTUL VIAŢĂ PROFESIONALĂ – VIAŢĂ PRIVATĂ
„ I. Despre muncă, salarii și cheltuieli

Principalele trei concluzii ale studiului EY „Work-life challenges across generations”:

 La nivel global, aproximativ 50% dintre manageri muncesc peste 40 de ore pe săptămână şi patru
din zece declară că numărul de ore suplimentare a crescut în ultimii cinci ani, cele mai multe
creșteri fiind înregistrate în rândul generației Y care sunt și părinți.
 Principalele constrângeri care domină provocările legate de raportul viață profesională-viaţă
privată sunt: salariile stagnante, cheltuielile în creștere, numărul de ore petrecute la muncă şi
creşterea numărului de responsabilităţi la muncă şi acasă.
 Aproximativ jumătate dintre respondenții care fac parte din generaţia Y şi din generaţia X au
menționat drept cauză creşterea responsabilităţilor la locul de muncă iar, mai mult de 40%,
creşterea responsabilităţilor față de familie.

II.Gestionarea raportului viață profesională-viaţă privată
Principalul motiv pentru care unu din trei angajaţi cu normă întreagă spune că a devenit mai greu
de gestionat raportul viață profesională-viaţă privată în ultimii cinci ani este acela că “salariul nu
a crescut foarte mult, însă cheltuielile da”.
Acest motiv a fost strâns legat de “responsabilităţile mele de la locul de muncă au crescut”.
Celelalte motive principale includ:
 creșterea responsabilității față de familie
 creşterea numărului de ore suplimentare
 apariţia copiilor în viaţa persoanelor intervievate
Alte rezultate la acest capitol:
 La nivel global, generațiile mai tinere au constatat o creștere mare a numărului de ore
suplimentare în ultimii cinci ani, perioadă care a coincis cu accesul multora la poziţii
manageriale şi în care și-au întemeiat familii. 47% dintre managerii aparţinând generaţiei Y au
raportat o creştere a numărului de ore lucrate comparativ cu 38% dintre managerii aparţinând
generaţiei X (1965-1980) şi 28% dintre managerii aparţinând generaţiei „baby boomers” (1946-
1964).
 Dintre cei care ocupă poziţii manageriale, părinţii care lucrează cu normă întreagă (41%) au
declarat că le-a crescut numărul de ore lucrate în ultimii cinci ani, faţă de 37% dintre cei care nu
sunt părinţi.
 Angajaţii cu normă întreagă din Germania şi Japonia sunt cei mai predispuşi să afirme că
gestionarea raportului viață profesională-viaţă privată a devenit mai dificilă, însă la fel susţin şi
un sfert din angajaţii americani. Ţările unde cei care sunt părinţii consideră cel mai greu de
gestionat raportul viață profesională-viaţă privată sunt Germania, Marea Britanie, India şi SUA.
 III. Nemulțumiri la locul de muncă
Principalele motive ale demisiei: creşteri salariale minimale, lipsa oportunităţilor de promovare,
număr excesiv de ore suplimentare
Având în vedere contextul în care multe companii încearcă să-şi păstreze angajaţii pe măsură ce
condiţiile macroeconomice se îmbunătăţesc – iar tot mai mulţi tineri din generaţia Y ajung să ocupe
poziţii manageriale şi devin părinţi – studiul EY a căutat să identifice principalele motive pentru
care angajaţii cu normă întreagă renunţă la locul de muncă.
Cele mai importante cinci motive rezultate au fost:
 creşteri salariale minimale
 lipsa oportunităţilor de avansare în carieră
 număr excesiv de ore suplimentare lucrate
 un mediu de lucru care nu încurajează lucrul în echipă
 un manager care nu permite un program de lucru flexibil
Alte rezultate la acest capitol:
 Prejudecata angajatorilor și a colegilor că indivizii care au un program flexibil sau îşi iau
concedii vor suferi consecinţe privind cariera, lipsa totală de flexibilitate la locul de muncă,
inclusiv a opţiunii de a face naveta şi prea multe călătorii de lungă durată în interes de serviciu.
 Părinţii sunt mai predispuşi decât cei care nu sunt părinţii să menţioneze lipsa oportunităţilor de
promovare ca motiv de demisie, demonstrând astfel că își doresc să avanseze în carieră după ce
au copii

IV. Ce îşi doresc angajaţii

După salarii şi pachetele de beneficii, principalele cinci lucruri menţionate de angajaţi ca fiind
foarte importante pentru un potențial loc de muncă sunt:
 să am un program de lucru flexibil şi să dispun în acelaşi timp de aceleași șanse de promovare
 să pot lucra alături de colegii mei, inclusiv şeful meu, care să îmi sprijine eforturile de a munci
flexibil
 un program de lucru informal, flexibil
 concedii parentale plătite atunci când are nevoie
 un număr rezonabil de ore suplimentare lucrate

„Bariera dintre viata personala si cea profesionala devine din ce in ce mai subtire. Odata cu
accesul mail-urilor direct in telefonul mobil, integrarea tot mai multor gadget-uri si aplicatii,
hub-urile sau spatiile de co-working care reinventeaza spatiul profesional, toate acestea duc la o
mai puternica imbinare dintre personal si profesional.
Traim intr-o perioada in care putem lucra de oriunde, in care un brunch se poate transforma
foarte usor intr-o sesiune de barinstorming pentru urmatorul proiect sau intr-o „pauza” pentru
organizarea inbox-ului.
Dezechilibrul dintre viata personala si cea profesionala poate duce la nefericire, indiferent de
partea in care este inclinata balanta. Daca ne concentram prea mult pe viata personala, atunci
riscam stagnarea in acelasi punct al carierei pentru prea mult timp, sau chiar regresul profesional.
Pe partea cealalta, lipsa timpului liber duce la oboseala, frustrare sau instrainarea fata de familie
si prieteni.
Desi nu exista o formula matematica potrivita pentru a defini echilibrul dintre viata personala si
cea profesionala, fiecare persoana il poate obtine pentru sine. Prioritatile diferite, stadiul curent al
vietii sau al carierei dicteaza raportul dintre personal si profesional care aduce cea mai mare
satisfactie personala. Cel mai important este sa conteze intotdeauna sustenabilitatea alegerilor
facute, in fata alegerilor de moment sau a presiunilor din exterior.
Unul dintre cele mai importante comportamente care ajuta la atingerea echilibrului este
renuntarea la presiunea de a fi perfecti, presiune la care ne supunem noi insine. In realitate, nu
totul va merge perfect la birou, conflictele intre persoane nu pot fi evitate mereu, iar situatile
neprevazute si schimbarile bruste de planuri sunt intamplari normale. Orice iti doresti sa
construiesti pe plan personal sau profesional va necesita negresit timp, rabdare, compromisuri si
situatii limita. Accepta-le si invata din ele.
Drumul catre cariera visata sau catre fericirea personala este un maraton, in niciun caz un sprint.
Experimentarea lucrurilor noi, luarea de pauze in care sa privim imaginea de ansamblu, aderarea
la o echipa sau alta sunt actiuni necesare atat pentru deschiderea perspectivei, cat si pentru
atingerea obiectivelor pe termen lung.
Mentine-ti un stil de viata activ, care include exercitii fizice in programul zilnic. Fa sport,
practica yoga sau meditatie sau doar mergi suficient de mult pe jos, in aer liber. Lasa-ti corpul si
mintea sa ia o pauza de la task-urile – uneori restrictive – ale fiecarei zile. Poate parea un item in
plus al activitatilor pe care le ai de indeplinit, insa dupa cateva zile va deveni obisnuinta, iar
efectele benefice ale miscarii si meditatiei se vor face simtite. Daca reusesti sa le strecori in
programul tau chiar inainte sa dai startul unei zile haotice, cu atat mai bine.
Nu in ultimul rand, prioritizeaza! Indiferent daca este vorba despre viata persoanala sau cea
profesionala, asigura-te ca iti cunosti obiectivele pe termen lung si stii sa prioritizezi actiunile in
functie de relevanta, importanta si urgenta lor. Impartirea programului zilnic in perioade
predefinite, destinate fie muncii, fie familiei, odihnei sau a timpului personal ajuta la o
planificare mai buna si faciliteaza indeplinirea echilibrata a obiectivelor din toate aspectele vietii.
Elimina – in masura in care se poate – toate acele activitati haotice, disruptive si foloseste timpul
astfel economisit pentru ceea ce te face sa te simti bine.
Nigel Marsh – speaker si autor pe teme de business si viata personala – crede ca echilibrul dintre
aceste doua planuri definitorii ale vietii noastre este mult prea important pentru a fi lasat in
mainile altcuiva. In doar 10 minute el descrie o zi ideala in care acest echilibru este atins si vine
cu sfaturi practice pentru a-l atinge. Urmareste-i discursul mai jos si lasa-te inspirat!”

Studiu EY: Echilibru fragil între viața profesională şi viața privată

http://cursdeguvernare.ro/studiu-ey-echilibrul-intre-viata-profesionala-si-viata-privata-costa-
scump-generatia-y.html
 ECHILIBRUL MUNCĂ – VIAŢĂ PERSONALĂ

O PERSPECTIVĂ TEORETICĂ
„ Numeroase studii se axează, în special în ultimele decenii, pe echilibrul muncă-viaţă personală,
ca factor al calităţii vieţii şi al muncii.

Un bun echilibru între muncă şi viaţa personală duce la un mai bun moral al angajaţilor, la
reducerea absenteismului , optimizarea performanţei profesionale, loializarea angajaţilor şi la o
mai bună stare de sănătate a acestora .

Totuşi, dizolvarea limitelor dintre muncă şi viaţa personală şi dificultatea de a menţine un

echilibru între aceste domenii sunt fenomene din ce în ce mai recunoscute.
Perspectivele tradiţionale asupra echilibrului muncă – viaţă personală sunt ilustrate prin cinci
modele, ce încearcă să explice relaţia dintre muncă şi viaţa exterioară muncii : modelul
segmentării, al contagiunii, al compensării, al instrumentalităţii şi al conflictului.

Modelul segmentării se bazează pe ipoteza că munca şi viaţa personală sunt două domenii de
viaţă distincte, care sunt trăite separat şi nu au influenţă unul asupra celuilalt, ceea ce reprezintă
mai mult o posibilitate teoretică decât un model susţinut empiric.
Avansurile tehnologice actuale transformă modelul segmentării într-un mit, întrucât în prezent,
prin mijloacele moderne de comunicare, angajatul poate fi în permanenţă conectat la organizaţie,
„luând” munca cu el şi acasă.

Următoarele două teorii, a contagiunii şi a compensaţiei, demonstrează interdependenţa dintre

cele două domenii. Teoria contagiunii se bazează pe ideea că, deşi există bariere fizice şi
temporale între muncă şi familie, emoţiile şi comportamentele dintr-o sferă contaminează şi
cealaltă sferă, în mod pozitiv sau negativ.

Teoria compensaţiei se bazează pe ideea că indivizii investesc diferit în fiecare dintre cele două
sfere, pentru a compensa într-una lipsurile din cealaltă.

Cel de-al patrulea model este cel instrumental, conform căruia activităţile dintr-o sferă facilitează
atingerea succesului în cealaltă sferă.

În final întâlnim modelul conflictului, în cadrul căruia individul se află sub presiunea unor
sarcini importante atât la muncă cât şi în viaţa personală, caz în care trebuie să ia decizii dificile
sau să devină supraîncărcat.

Aceste teorii au o utilitate limitată, deoarece nu permit explicarea şi prezicerea sau rezolvarea
problemelor pe care indivizii le întâlnesc atunci când încearcă să găsească un echilibru între
responsabilităţile legate de muncă şi cele legate de familie şi, în plus, sunt deosebit de limitative,
deoarece se adresează componentei emoţionale (satisfacţie, frustrare) şi nu iau în considerare
conexiunile spaţiale, temporale, sociale şi comportamentale dintre muncă şi familie.

Deşi se presupune că „echilibrul” este un concept unitar, există multiple definiţii pentru acesta.
Greenhaus et al. au definit echilibrul muncă – familie ca „măsura în care un individ este implicat
în mod egal şi e satisfăcut atât în ceea ce priveşte rolul său de la muncă, cât şi cel de acasă”.
În cazul indivizilor foarte ocupaţi în ambele roluri, cei care raportau cea mai bună calitate a vieţii
erau cei care investeau mai mult în familie decât în muncă, deci manifestau dezechilibru în
favoarea familiei.

Echilibrul dintre rolurile asociate familiei şi rolurile asociate muncii sunt corelate pozitiv cu
bunăstarea psihologică, stima de sine ridicată, satisfacţia individului şi sentimentul general de
armonie.

Clark defineşte echilibrul muncă – familie ca „satisfacţie şi bună funcţionare atât la muncă, cât
şi acasă, păstrând conflictul de rol la minimum”.

Pe de altă parte, Voydanoff conceptualizează echilibrul muncă – viaţă ca „o evaluare generală

care indică faptul că resursele legate de muncă îndeplinesc cererile familiei, iar resursele familiei
îndeplinesc cererile legate de muncă, astfel încât participarea este eficientă în ambele domenii”.

Gryzwacz şi Carlson sugerează că responsabilitatea echilibrului muncă – familie nu ar trebui să

cadă în totalitate pe umerii individului, întrucât există o serie de factori sociali şi structurali care
împiedică atingerea echilibrului.
Echilibrul muncă – familie este aşadar „satisfacerea aşteptărilor de rol care sunt negociate şi
împărţite de un individ şi partenerii săi de rol în sfera muncii şi a familiei”.
Această teorie este deosebit de valoroasă, deoarece mută constructul din câmpul psihologic în
cel social, devenind astfel observabil.

Factorii care influenţează echilibrul muncă – viaţă personală ţin de caracteristicile personale şi
priorităţile individului, de organizaţie, de statul social, dar şi de atitudinea şi comportamentul
persoanelor din cercul intim al angajatului (rude, prieteni).
Susţinerea celor din jur este un factor esenţial pentru atingerea echilibrului muncă – viaţă activ.
Persoanele care se simt susţinute de colegi, manageri şi de organizaţie au un grad mai mare de
satisfacţie, în ciuda supraîncărcării cu sarcini.
Un factor important pentru obţinerea echilibrului dintre muncă şi viaţa personală este sprijinul
oferit de stat sub forma acţiunilor de reconciliere a muncii cu familia, precum concediile
parentale extinse şi flexibile sau susţinerea familiilor.
În cadrul regimului scandinav există o varietate de metode de reconciliere care facilitează atât
participarea la munca plătită, cât şi la viaţa privată, precum flexibilitatea programului de muncă
şi sprijin pentru familiile cu copii (concedii parentale plătite, servicii de îngrijire a copiilor etc.).
Pe de altă parte, în ţările care ţin de regimul social anglo-saxon şi bismarckian, statul face mai
puţine eforturi pentru a facilita echilibrul dintre munca si viaţa privată, aşa că strategia preferată
de persoanele care au responsabilităţi în afara muncii plătite este munca part-time.

În ţările sud-europene, statul oferă foarte puţină susţinere, inclusiv instituţii de stat de îngrijire a
copiilor, iar posibilităţile de muncă part-time sunt limitate, astfel că femeile trebuie să muncească
full time sau deloc.
În ţările esteuropene, după tranziţia la economia de piaţă, condiţiile pieţei forţei de muncă s-au
schimbat, politicile de susţinere socială gravitând spre modelul anglo-saxon, fiind adesea nevoie
de două surse de venit pentru a susţine o familie.
Deşi există ipoteze de cercetare bazate pe diferenţa de gen, presupoziţia generală fiind că
femeile experimentează mai mult dezechilibrul muncă – viaţă decât bărbaţii, faptul că genul este
un factor diferenţiator din prisma dificultăţii obţinerii unui echilibru între muncă şi viaţa
personală nu se confirmă empiric.

Studiile arată faptul că atât bărbaţii, cât şi femeile se percep afectaţi de elemente care ţin de
echilibrul muncă-viaţă slab, precum reducerea timpului petrecut cu familia, scăderea calităţii
timpului petrecut cu familia, lipsa timpului pentru relaxare. Totuşi femeile, mai mult decât
bărbaţii, se bazează pe sprijinul exterior muncii, din partea familiei, a prietenilor, a partenerilor, a
vecinilor, a familiei sau a suportului social pentru a face faţă rolurilor asociate muncii şi familiei,
în special îngrijirii copiilo.

Generaţia de apartenenţă influenţează atât modul de raportare al indivizilor la muncă cât şi

viziunea acestora asupra echilibrului muncă-viaţă personală. Astfel, persoanele din generaţia
Baby Boom (cei născuţi între 1946 şi 1964) experimentează mai puternic dezechilibrul muncă –
viaţă personală decât cele din Generaţia X (născuţi între 1965 şi 1980) sau Millenials (născuţi
între 1981 şi 1999). Motivul pentru care gestionarea echilibrului dintre viaţa profesională şi cea
profesională este mai dificilă ţine de pierderea rolurilor tradiţionale de gen precum şi de
schimbările economice şi sociale22.

Utilizarea tehnologiei de comunicare (sms, laptop, e-mail, telefon) pentru rezolvarea unor sarcini
de la locul de muncă după încheierea programului propriuzis este asociată negativ cu echilibul
muncă – viaţă. Pentru angajat, utilizarea tehnologiei de comunicare în scopuri de serviciu în
afara programului poate duce la frustrare şi burnout şi la conflict între domeniul muncă – viaţă
personală prin reducerea timpului petrecut cu partenerul de viaţă, cu familia sau cu prietenii.

I. Analiza datelor obținute prin intermediul interviurilor realizate cu angajatorii

Pentru a identifica opinia angajatorilor despre echilibrul muncă – viaţă personală – educaţie în
cazul studenţilor, am selectat câteva dintre companiile la care lucrează studenţii intervievaţi.
Toate oferă atât internshipuri, cât şi locuri de muncă pentru studenţi din domeniile în care
studiază respondenţii din subcapitolul anterior. Vom trece în revistă, în continuare, companiile
selectate, notate cu C1, … Cn. C1 este o companie multinaţională braziliană, specializată în
outsourcing IT, prezentă în 39 de ţări, oferind consultanţă IT, integrarea şi dezvoltarea de
sisteme. C2 este o companie multinaţională americană de top din industria calculatoarelor,
comercializând soluţii software de tip cloud sau platforme (cercetarea s-a referit la departamentul
de Social Media Communication). C3 este una dintre cele mai mari agenţii de publicitate din
ţară, având peste 5 000 de colaboratori în toată ţara, coordonaţi de sediul de bază din Bucureşti şi
din cele cinci birouri regionale, oferind strategii de comunicare, servicii de creaţie grafică,
identitate vizuală, producţie, comunicare online, organizare de evenimente etc. C4 este o
companie românească de securitate cibernetică, produsele sale antivirus câştigând numeroase
premii la concursuri naţionale şi internaţionale, având milioane de utilizatori în zeci de ţări. C5
este o filială a unei companii multinaţionale ce oferă personal pentru suport tehnic şi agenţi de
call-center, având peste 500 de angajaţi (în cercetare a fost vizat departamentul Call Center). C6
este una din primele bănci din ţară după totalul activelor, cu o tradiţie de 90 de ani în România,
având un total de 8 800 de angajaţi. Climatul de muncă este descris ca lejer, informal, iar mediul
de muncă tânăr, în domeniile bazate pe creativitate şi inovaţie: „Climatul din agenţie este
relaxant, puţin formal, datorită vârstei medii a colegilor, care e de 25–30 de ani, dar şi datorită
organigramei aplatizate” (V.B., Junior HR Generalist, C3); „La noi vârsta medie este de 28 de
ani, iar în unele echipe chiar 22 de ani. Creativitate, entuziasm, atitudine pozitivă faţă de
proiecte, ambiţii mari, standarde înalte, expunere globală, manageri open-minded, gurus care au
clădit compania se află încă printre noi, informal, inteligenţă, pasiune: acesta este climatul
nostru, cu o definitorie amprentă antreprenorială” (C.B., HR Manager, C4); „Deşi este vorba
despre domeniul bancar, climatul nu este unul foarte rigid. În general, este unul plăcut, amiabil,
deşi de multe ori stresant, cu deadline-uri foarte strânse… asta îl face foarte challanging” (C.A.,
Chief Business Analyst, C6); „Relaxat, prietenos, animat, există echipe unite, colegii se ajută
între ei atât pe plan profesional, cât şi personal. Promovăm discuţiile dintre nivele ierarhice
diferite şi suntem deschişi în a asimila colegi din alte culturi, ţări etc. Aş putea spune că ne
caracterizează diversitatea” (O.C., Recruitment Coordinator, C1). Astfel, în ceea ce priveşte
programul de muncă, doar trei dintre cele şase companii menţionează posibilitatea unui program
de tip part-time (C1, C5, C6), predominând programul de muncă full-time, iar pentru industria IT
(C2, C4, C5) apare şi forma project-based: „Majoritatea poziţiilor oferite sunt full-time, dar avem
şi câteva part-time. Totuşi, o parte din munca full-time se desfăşoară în ture, deci flexibil,
permiţând studenţilor să ajungă la cursuri” (O.C., Recruitment Coordinator, C1); „Programul
nostru e de 8 ore pe zi. Am dimensionat necesarul de oameni astfel încât să nu fie nevoie, să se
efectueze ore suplimentare. În momentul în care adresăm o ofertă de angajare, există o
transparenţă totală legată de programul de lucru. Candidatul decide dacă se potriveşte stilului său
de viaţă şi responsabilităţilor pe care le are” (A.R., CCS Sales Manager, C5). Munca de acasă a
fost descrisă ca posibilă în situaţii excepţionale, dar nu este acceptată ca situaţie permanentă. În
cazul companiei C3, angajaţii pot lucra de acasă doar când au o problemă, în cazul C1, angajaţii
pot lucra de acasă o zi pe lună, iar în cazul C2 – o zi pe săptămână. În companiile C4 şi C5
munca acasă se acordă în funcţie de nevoi dar şi în funcţie de tipul muncii, fiind rezervată pentru
posturile mai sus-puse. În domeniul bancar nu se poate munci de acasă. În ceea ce priveşte
numărul de ore lucrate, respondenţii au declarat că nu există, în companiile în care lucrează,
diferenţe în funcţie de implicarea angajaţilor în alte activităţi (fie ele familiale sau educaţionale),
ci doar în funcţie de programul de muncă ales: „Ţinem mult la ideea de fairness, aşadar nu facem
diferenţieri între angajaţi în funcţie de responsabilităţile pe care le au în afara serviciului.
Muncim în regim full-time, doar studenţii aflaţi în internship au programe mai scurte, de 4–6
ore” (C.A., Chief Business Analyst, C6); „Nu există diferenţe în funcţie de responsabilităţi,
programul full-time este cel clasic (9–18), dar fiecare poate veni la ce oră îşi alege, cât timp îşi
îndeplineşte taskurile pentru ziua respectivă. În multe echipe, accentul cade pe munca efectivă,
nu pe orele petrecute la birou” (A.A., Social Media Communications Team Leader, C2).
Munca peste program apare ca un fenomen rar sau periodic, ea fiind, după caz, plătită sau dedusă
din alte zile de muncă: „În perioada de release-uri toată lumea munceşte mai mult. În restul
timpului, dacă un student are nevoie de program flexibil, îi oferim asta, iar dacă o mămică are
nevoie de un program redus de muncă, se stipulează în contractul de muncă” (C.B., HR
Manager, C4); „Sunt momente când e necesar un hei rup, mai ales la nivelul departamentelor de
risc şi financiar, uneori chiar şi la nivel de bancă” (C.A., Chief Business Analyst, C6); „Fiecare
angajat lucrează atât cât este nevoie pentru a-şi termina munca. Este o responsabilitate la nivel de
taskurile pe care şi le asumă fiecare. Dacă ei aleg să vină la 10–11 sau chiar mai târziu, probabil
va fi necesar să stea după program pentru a-şi îndeplini responsabilităţile” (A.A., Social Media
Communications Team Leader, C2); „Pot susţine că munca peste program nu este încurajată în
cadrul agenţiei. Perioadele extrem de aglomerate în care orele suplimentare există sunt
compensate cu ore libere, adică angajaţii care stau peste program pleacă mai devreme în altă zi.
Dar aceste situaţii sunt foarte rare şi sunt efectuate strict din iniţiativa angajatului” (V.B., Junior
HR Generalist, C3).
La întrebarea cu privire la avantajele şi dezavantajele angajării studenţilor, am primit răspunsuri
variate, abordarea a fost mult mai optimistă în cazul agenţiei de publicitate şi mai pragmatică în
cazul companiilor de dezvoltare de software: „Avantajele pentru care angajăm studenţi încă de
pe băncile facultăţii sunt noutatea şi «pofta» cu care vin, fiind la început sunt dornici să înveţe
cât mai mult, vor să realizeze lucruri frumoase. E o situaţie win-win, învaţă ei de la noi şi noi de
la ei, know-how-ul lor ne ajută să ne menţinem compania tânără. Ne place să vedem doar partea
plină a paharului şi nu considerăm un dezavantaj lipsa experienţei, pentru că prospeţimea cu care
vin şi entuziasmul de a învăţa şi a acumula experienţă compensează” (V.B., Junior HR
Generalist, C3); „Avantajele constau în acea energie pe care o aduc. Dacă postul despre care se
vorbeşte necesită mai curând răbdare şi entuziasm decât competenţe şi experienţă, atunci
studenţii sunt angajaţii ideali. Este o forţă de muncă ieftină, cu dorinţă de muncă şi entuziasmul
necesar oricărei echipe” (A.A., Social Media Communications Team Leader, C2). Rubrica
destinată dezavantajelor angajării studenţilor a fost acoperită în doar câteva cuvinte de către
respondenţi, aceştia concentrându-se pe avantaje: „Un dezavantaj ar fi faptul că studenţii nu
înţeleg că nu toate ideile se pot monetiza, faptul că evaluarea de resurse poate interveni în calea
implementării lor” (C.B., HR Manager, C4); „Lipsa experienţei consitutie un dezavantaj, iar
avantajul constă în dorinţa mai mare de învăţare, faptul că pot fi modelaţi în anumite domenii, au
capacitatea de absorbţie a informaţiilor mai mare şi putere de muncă” (C.A., Chief Business
Analyst, C6). Legat de renunţarea la studii în favoarea muncii, în cazul unor companii
reprezentanţii s-au distanţat de problemă, declarând că este vorba despre o decizie proprie
studentului (C2, C4), iar în cazul altora s-a accentuat susţinerea oferită. Majoritatea poveştilor
enumerate de respondenţi au fost cele cu final fericit, care puneau compania într-o lumină bună:
„Cunosc un singur caz de renunţare la studii, însă era vorba despre studiile de masterat, nu de
licenţă. Majoritatea studenţilor îşi iau concediu pentru a putea învăţa, pe perioada sesiunilor.
Atunci când au proiecte cer ajutorul colegilor pentru a putea să le implementeze. Suntem
deschişi să îi ajutăm în acest sens, pentru că studiile de specialitate sunt importante în compania
noastră (V.B., Junior HR Generalist, C3); „La noi au fost doar cazuri izolate, dar renunţarea s-a
făcut din cauza anumitor situaţii personale şi nu a interferenţei dintre studii şi muncă. Mai multe
au fost situaţiile în care colegi cu studiile întrerupte le-au reluat şi finalizat” (O.C., Recruitment
Coordinator, C1). Pentru respondenţi, educaţia şi munca au apărut ca având fie importanţă egală,
fie importanţă diferită, avantajul fiind în favoarea educaţiei: „Amândouă sunt foarte importante.
Ideal ar fi ca studentul să înceapă serviciul încă din timpul studiilor, chiar şi part-time. Aşa ar
căpăta experienţă încă de la o vârstă fragedă şi ar avea şanse să rămână în cadrul companiei pe
program full-time” (C.A., Chief Business Analyst, C6); „Studiile superioare de licenţă şi
masterat sunt mult mai importante pentru viitor decât un loc de muncă care momentan are un
salariu atractiv.
Tocmai de aceea ne asigurăm că angajaţii au parte de timpul necesar pentru a reuşi şi să îşi
finalizeze studiile” (A.R., CCS Sales Manager, C5). Pentru a sprijini angajaţii în atingerea
echilibrului muncă – viaţă, toate persoanele intervievate au indicat flexibilitatea programului ca
măsură principală oferită de angajator, fie că se refereau la faptul că studentul îşi poate alege tura
în care vrea să muncească, faptul că angajaţii pot face schimb de ture şi programul de muncă
(part-time, full-time sau project-based), în funcţie de cerinţele jobului. Cu cât compania este mai
mare, cu atât măsurile de sprijin al angajaţilor în ceea ce priveşte echilibrul muncă – viaţă
persoanlă – educaţie sunt mai bine conturate, existând o diferenţă destul de mare între
multinaţionale şi companiile mai mici: „O formă de sprijin pe care o oferim este posibilitatea de
consiliere psihologică în cazul unor probleme personale sau profesionale. Orice discuţie cu acest
psiholog este confidenţială şi rămână între angajat şi acesta. De asemenea, includem câteva
beneficii pentru familie (asigurate de viaţă şi altele)” (A.A., Social Media Communications
Team Leader, C2); „În plus faţă de programul flexibil, le acordăm angajaţilor un concediu de
formare profesională plătit, 10 zile pe an” (C.B., HR Manager, C4); „Angajaţii sunt întotdeauna
sprijiniţi, atunci când este necesar. Măsurile oferite sunt posibilitatea schimbării orarului de
muncă, îndrumarea profesională, concediu cu sau fără plată, în caz că au nevoie de mai multe
zile personale, susţinere în cazul evenimentelor deosebite” (A.R., CCS Sales Manager, C5).

II. Concluzii și discuții

Pentru a putea atinge obiectivul general al acestei cercetări, trebuie să acordăm atenţie anterior
unuia dintre obiectivele specifice, în speţă identificarea diferenţelor de opinii dintre studenţii care
au intrat deja în câmpul muncii şi cei care nu au intrat încă.
Am putut observa că însăşi definiţia echilibrului muncă – viaţă privată – educaţie variază: pentru
studenţii angajaţi, echilibrul înseamnă, de cele mai multe ori, o situaţie în care sunt evitate
evenimentele negative în toate cele trei sfere, iar elementele pozitive sunt urmărite doar cu
condiţia de a nu afecta negativ în celelalte sfere.
Concret, studenţii care muncesc nu îşi mai impun aceleaşi standarde de studiu, notele spre care
ţintesc aflându-se în intervalul 5–8, prioritizând munca, prin eforturi substanţiale de energie şi
timp, şi reducând timpul personal, deseori reducând timpul pentru activităţi de îngrijire esenţiale,
cum ar fi somnul sau masa, care nu sunt considerate prioritare. În schimb, pentru studenţii care
nu sunt angajaţi, există două grupuri.
Pentru unul dintre ele, al studenţilor care prioritizează educaţia, echilibrul înseamnă absenţa
restanţelor, obţinerea unor note care se află în intervalul 8–10, ca garanţie a asimilării cu succes a
informaţiilor, în timp ce pentru grupul de studenţi care prioritizează viaţa personală, obiectivele
educaţionale pe care şi le impun sunt asemănătoare cu ale celor care muncesc, adică nu ţintesc
foarte sus, acordând mai mult timp activităţilor sociale şi de relaxare.
Întrucât studenţii care muncesc au vorbit din proprie experienţă, aceştia erau mult mai siguri pe
ei atunci când se exprimau cu privire la echilibrul muncă – viaţă privată – educaţie, bucurându-se
de el sau având o idee clară despre cum ar arăta, dar doar cei care munceau în domeniul de
studiu.
Printre studenţii care nu lucrează s-au aflat mai mulţi care au considerat că echilibrul nu poate
exista, sau şi-au exprimat neputinţa de a-l descrie.
Au mai existat diferenţe între studenţii pasionaţi, cei care nu lipseau deloc de la cursuri şi
studenţii mai puţin conştiincioşi, cei pasionaţi declarând că echilibrul este imposibil deoarece
estimau realist, pe lângă timpul petrecut la facultate, şi timpul petrecut învăţând sau realizând
proiecte, ca şi timpul consumat pe deplasări.
Pentru studenţii mai puţin pasionaţi sau care erau convinşi de importanţa scăzută a actului
educaţional, conceptul de echilibru nu ridica probleme, deoarece ordinea priorităţilor era clară,
munca devansând studiile, astfel că absenţele sau restanţele apăreau ca evenimente minore.
Majoritatea studenţilor, atât dintre cei care lucrează, cât şi dintre cei care nu lucrează, au privit
echilibrul muncă – viaţă personală – educaţie în acord cu teoria conflictului, privind timpul ca pe
o resursă finită, revendicată din mai multe direcţii, individul fiind nevoit să facă alegeri dificile
sau să devină supraîncărcat.
În opinia respondenţilor, deşi găsirea echilibrului muncă – viaţă personală – educaţie este în
principal responsabilitatea studentului, implicarea simultană a studenţilor în studiu şi muncă este
o problemă de natură socială, statul şi angajatorii fiind implicaţi deopotrivă.
În opinia unora dintre respondenţi, chiar şi instituţiile de învăţământ ar trebui să ia în calcul
această problemă, soluţiile propuse fiind fie echivalarea muncii cu anumite materii, în cazul celor
care lucrează în domeniu, fie integrarea muncii în programa şcolară, ca parte aplicativă, prin
parteneriate cu companiile din domeniu, fie relaxarea cerinţelor cu privire la prezenţe (pentru
domeniile social şi tehnic).
Tot de natură socială este şi problema studenţilor cu insuficiente mijloace financiare, în cazul în
care nu sunt din Bucureşti şi nu primesc loc la cămin, sunt obligaţi să muncească, deoarece
costurile sunt mari.
Respondenţii care muncesc din necesitate (nu doar pentru că vor să fie independenţi de părinţi
sau să acumuleze experienţă) au indicat cele mai multe şi mai grave efecte negative atât asupra
vieţii personale cât şi asupra rezultatelor academice, cu menţiunea că nu lucrau în domeniul de
studiu şi, adesea lucrau full-time.
În ceea ce priveşte măsurile pe care angajatorii trebuie să le ia pentru a le permite studenţilor să
atingă un echilibru între muncă, viaţa personală şi educaţie, respondenţii au fost de părere că ar
trebui să li se ofere programe de muncă de 4 până la 6 ore şi mai ales programe flexibile,
dorindu-şi o normă de lucru pe lună şi nu pe săptămână, pentru a se adapta după programul
variabil de la facultate.
În plus, aceştia îşi doresc concedii neplătite în sesiune, pentru a învăţa, traininguri şi
posibilitatea de a lucra de acasă, dacă proiectul o permite. În ceea ce priveşte raportarea la
muncă, studenţii au putut fi împărţiţi în trei categorii, cei care muncesc în domeniul de studiu, cei
care muncesc într-un domeniu fără legătură cu cel de studiu şi cei neangajaţi.
Studenţii care muncesc în domeniul de studiu priveau munca ca pe o oportunitate de a învăţa,
erau foarte optimişti şi pasionaţi, cei care lucrau într-un domeniu fără legătură cu domeniul de
studiu priveau munca ca pe un rău necesar, în timp ce studenţii care nu intraseră încă pe piaţa
muncii priveau munca ca pe ceva greu, dar frumos, indiscutabil valoros.
În ceea ce priveşte efectele muncii asupra rezultatelor academice, deşi studiile internaţionale au
arătat că acestea sunt clar negative în cazul studenţilor care munceau mai mult de 24 de ore pe
săptămână, au existat, în cercetarea curentă, şi exemple care au contrazis această idee.
Câţiva studenţi din domeniul social (comunicare), care munceau în regim full-time, au declarat
că notele lor sunt la acelaşi nivel ca în primul an, atunci când nu munceau, neexistând o scădere a
lor datorată absenţelor, însă doar pentru studenţii care munceau în domeniu.
Efectele muncii asupra rezultatelor academice au fost percepute ca fiind profund negative de
către studenţii care nu muncesc.
 O posibilă cauză ar fi faptul că aceştia se raportează la sine atunci când estimează gravitatea
efectelor, comparând notele colegilor anajaţi cu cele proprii, care adesea sunt mai mari datorită
faptului că au mai mult timp pentru a studia.

Majoritatea respondenţilor au considerat că munca în timpul facultăţii afectează viaţa personală,

rămânându-le mult prea puţin timp pentru activităţi sociale, de îngrijire şi de relaxare, acest
domeniu fiind cel mai puternic afectat negativ.
Informaţiile de la companii zugrăvesc o imagine optimistă pentru studenţi, sub aspectul rarităţii
muncii peste program, a mediului de muncă tânăr şi atractiv, a flexibilităţii, însă doar trei din
cele 6 companii cuprinse în cercetare oferea un program de muncă part-time de 4 ore, şi doar
pentru anumite posturi. Comparaţia rezultatelor obţinute cu rezultatele cercetărilor pe plan
internaţional poate fi doar una aproximativă, din prisma metodelor diferite de cercetare utilizate,
în spaţiul internaţional primând metodele de cercetare cantitativă.
Rezultatele noastre confirmă descoperirile unor autori, cum ar fi Carnevale, care afirmă că cei
mai afectaţi în cazul în care trebuie să muncească în timpul facultăţii sunt cei care muncesc din
necesitate85.
În cadrul acestei cercetări cele mai slabe rezultate academice (raportate de respondenţi) au fost
întâlnite la studenţii care munceau din necesitate, aceştia fiind forţaţi de împrejurări să accepte
orice slujbă, în special pe cele în afara domeniului de studiu, pentru componenta materială.
Aceştia lipseau de la facultate ori de câte ori nu erau sancţionaţi, acumulând lacune şi fiind mai
puţin mulţumiţi de experienţa educaţională decât colegii lor.
De asemenea, rezultatele cercetării prezente sunt consonante în mod indirect cu cele ale
cercetării desfăşurate de García-Vargas, Rizo-Baeza şi Cortés-Castell, care au descoperit faptul
că, în domeniul medical, orice formă de muncă are un impact negativ asupra studiilor, în special
atunci când este vorba despre un program mai lung de 4 ore pe zi86.
Respondenţii din domeniul medical din cadrul cercetării prezente au confirmat (indirect) această
idee, prezentând efectele profund negative pe care le observă la puţinii colegi care muncesc.
Ideea conform căreia impactul negativ al muncii asupra rezultatelor academice scade pe măsură
ce studenţii finalizează semestre, preluată din acelaşi studiu87, a fost regăsită şi în cercetarea
prezentă, însă raportat la studenţii din domeniile economic, social şi tehnic, întruct studenţii care
aveau o mai mare experienţă de muncă (cei care munceau din timpul liceului sau din timpul
primilor ani de facultate) au declarat că le este mai uşor să gestioneze echilibrul dintre muncă,
educaţie şi viaţa personală, obţinând în plus rezultate academice mai bune.
Rezultatele sunt de asemenea consonante cu rezultatele studiului Dianei Yanbarisova, care
împarte studenţii în cinci categorii (studiu exclusiv; studiu şi muncă part time/intermitentă, în
domeniul de studiu; studiu şi muncă full time în domeniul de studiu; studiu şi muncă part-
time/intermitentă în afara domeniului de studiu; studiu şi muncă full time în afara domeniului de
studiu)88 şi stabileşte care sunt categoriile ideale din punct de vedere al rezultatelor academice.
La fel ca în studiul antemenţionat, respondenţii care lucrau part-time în domeniul de studiu au
raportat cele mai bune rezultate, iar cele mai slabe rezultate au fost raportate de respondenţii care
lucrau full-time în afara domeniului de studiu.”

C. Leovaridis si L. Cârcu(2018) Echilibrul dintre muncă, viață personală și educație în rândul

studenților. O cercetare calitativă. „Revista română de sociologie”, serie nouă, anul XXIX, nr.
1–2, p. 101–133, Bucureşti, 2018
http://www.revistadesociologie.ro/sites/default/files/07-cleovaridis.pdf
 SINDROMUL BURN-OUT

„Ce este sindromul burn-out?

Într-o lume în care informaţia ne invadează, timpul parcă se contractă, sarcinile de la serviciu
devin din ce în ce mai multe, mai complexe, diversificate şi mai urgente, apar tot mai frecvent
simptome ale unor boli care până în urmă cu câţiva ani de zile nu erau descrise în tratatele de
medicină clasică. Este cazul şi sindromului burn-out.
Prezentul articolul îşi propune să aducă în atenţie simptomatologia acestui sindrom precum şi
metode de prevenire aplicabile în această situaţie, mai ales pentru că multe dintre soluţiile de
tratament sunt în strânsă corelare cu practica exerciţiului fizic şi cu managementul stresului.

Sindromul de burn-out este o stare de epuizare fizică, emoţională şi mentală cauzată de

implicarea individului pe termen lung în situaţii solicitante. În 1981, Maslach si Jackson, citaţi de
M. Zlate, propuneau următoarea definiţie pentru burn-out: „un sindrom de epuizare emoţională,
de depersonalizare şi de reducere a realizării profesionale apărut la indivizii implicaţi profesional
alături de alţii”. Cu alte cuvinte este vorba de sindromul stresului cronic la locul de muncă.
În 1974, Herbert Freudenberger, medic în New York, a folosit pentru prima dată noţiunea de
„burn-out".
Există conexiuni între sindromul burn-out şi variabilele demografice cum sunt sexul, vârsta şi
vechimea în muncă. Diverse cercetări (Pedrabissi, Rolland şi Santinello, 1993) au scos în
evidenţă că sexul feminin, vârsta medie şi cea înaintată, dar şi diversitatea activităţii profesionale
(cei care suplinesc posturi ce necesită diferite calificări) au influenţă asupra formelor de
manifestare ale fenomenului.
Sindromul de epuizare profesională îi afectează mai ales pe aceia care au ales să lucreze cu
oamenii (de exemplu: profesorii, educatorii, personalul medical, avocaţii, funcţionarii publici).
Evident că nu toţi vor fi afectaţi în egală măsură, unii vor experimenta un nivel maxim de stres,
în timp ce alţii se vor adapta mai uşor.
Zahărul, cafeaua, ceaiul negru, cafeina, nicotina sau alcoolul sunt unanim acceptaţi ca factori
care favorizează şi potenţează instalarea sindromului de oboseală cronică.
Cei predispuşi la a dezvolta un astfel de sindrom sunt cei care au anumite caracteristici de
personalitate: idealism, supraangajare în profesie, dorinţa de a performa, nevoia crescută de
aprobare din partea celorlalţi, un respect de sine scăzut, vulnerabilitatea în faţa excesului de
cereri, incapacitatea de a refuza, sentimentul de vină faţă de îndeplinirea propriilor nevoi,
nerăbdare, grabă. Totul începe de la pierderea echilibrului între solicitările primite şi propriile
resurse. De cele mai multe ori, persoana alege singură să se supra-responsabilizeze din dorinţa de
a avea un statut mai bun, de a câştiga mai bine sau pentru a evita alte sarcini importante ale
vieţii, cum ar fi relaţia intimă sau prietenii. Astfel, deşi factorii stresori sunt identici pentru toţi
cei care lucrează într-un domeniu, doar unii vor ajunge să sufere de epuizare psihică şi fizică,
pentru că doar unii folosesc supra-angajarea în muncă drept scuză pentru a evita angajarea într-o
relaţie intimă semnificativă sau în relaţii sociale (cele două tipuri de relaţii sunt cele care pot crea
şi oferi echilibru unui individ). Se ajunge ca într-un fel de spirală: persoanele nu pot opri munca
pentru că nu-şi pot lua pauze (acestea sunt percepute ca un pericol de a pierde ceea ce au
construit până în momentul respectiv) şi decid să muncească în continuare şi mai mult pentru
consolidarea poziţiei în care se află. Mulţi nu pot opri munca, nu-şi iau pauze.
Cu cât îşi consolidează poziţia la locul de muncă, cu atât mai mult se responsabilizează singuri.
În cazul lor, orice schimbare în rutina zilnică produce o stare de nesiguranţă ceea ce conduce
automat spre frica de eşec. Astfel, continuă să muncească, să se îndepărteze de oameni pentru ca
apoi, să se înstrăineze şi să fie din ce în ce mai absenţi din viaţa de cuplu sau cea socială.
Obţinerea rezultatelor sau a performanţelor, în orice domeniu, presupune implicarea conştientă
într-un proces evolutiv, în spirală ascendentă şi de cele mai multe ori ireversibil (figura 1).

Figura 1. Bucla de intrare în sindromul burn-out

Desigur că perfecţionarea profesională şi dezvoltarea abilităţilor în domeniul carierei sunt

procese care implică un anumit grad de stres. Stresul este o reacţie a organismului la un potenţial
pericol, care poate fi fie fizic sau de ordin psihic. Pericolul poate fi real sau imaginar.
De fapt, de multe ori oamenii îşi declanşează singuri reacţiile stres numai prin simpla
direcţionare a gândurilor. Iniţial are loc o descărcare de adrenalină care determină
comportamentul uman clasic - fie de fugă, fie de luptă – ceea ce se traduce în comportamente de
tipul: a accelera sau a frâna brusc, a gesticula, a scrie cât mai mult la calculator, a comunica pe
internet, a munci fizic, a mânca, a deretica - toate aceste reacţii au în comun disproporţionalitatea
(cantitativă şi calitativă) acţiunii faţă de stimulul care a produs reacţia persoanei. În planul
reacţiilor organismului menţionăm numai cele mai evidente dintre multiplele modificări la care
este supus corpul: creşterea frecvenţei cardiace şi a tensiunii arteriale, contracţia musculaturii
scheletice, creşterea nivelului de glucoză, etc.
Toate acestea mecanisme sunt de protecţie imediată a corpului. Dacă stresul se prelungeşte sunt
depăşite capacităţile de adaptare ale organismului la factorii de pericol, ceea ce conduce la
instalarea unor afecţiuni cum sunt: hipertensiunea arterială, accidentul vascular cerebral, infarctul
miocardic, ulcerul duodenal, migrenă repetate, cancer, alergie, astm, durere cronică de spate,
artrită.
 Efectele stresului prelungit se manifestă şi în plan psihic: sunt afectate procesele gândirii, se
instalează stări de apatie, se înregistrează lipsa de energie, limitarea exprimării emoţionale,
afectarea relaţiilor interumane, scăderea performantelor şi, în general, se constată o deteriorare a
calităţii vieţii.

În aprilie 2006, The Chartered Management Institute din Londra a publicat rezultatele unui
studiu realizat pe 1541 subiecţi. Rezultatele studiului sunt cel puţin îngrijorătoare:

 31% dintre subiecţi şi-au pierdut simţul umorului, ceea ce a condus spre o presiune mai
mare la locul de muncă
 43% din subiecţi se enervează uşor şi reacţionează disproporţionat faţă de stimulul
declanşator
 44% din cei chestionaţi acuză migrene sau cefalee
 în 55% dintre cazuri erau prezente dureri musculare difuze
 55% considerau că sunt constant obosiţi la muncă
 57% dintre participanţii la chestionar suferă de insomnie
 76% dintre cei care au răspuns recunosc că le este greu să se concentreze şi să ia decizii
preferând să se izoleze faţă de cei din jur.

Reacţiile care se produc în cazul sindromului burn-out sunt asemănătoare celor din depresie:
stare de oboseală cronică însoţită de senzaţia de epuizare extremă cu incapacitate fizică de a mai
continua

 episoade dureroase acute de tip migrene, dorsalgii, tulburări digestive

 tulburări ale calităţii somnului
 iritabilitate faţă de cei apropiaţi
 scăderea randamentului la locul de muncă
 incapacitatea de a mai face faţă sarcinilor urgente
 senzaţia că munca invadează în special viaţa personală
 senzaţie progresivă de epuizare care împiedică persoana să mai răspundă sarcinilor din
familie.
 Simptomatologia se accentuează treptat pentru ca într-o fază mai gravă a sindromului să
apară şi:
 tendinţa de a rămâne din ce în ce mai târziu la serviciu pentru a îndeplini sarcinile pentru
care altă dată timpul ajungea
 nemulţumirea faţă de profesie şi sentimentul de inutilitate legat de activitatea respectivă
 lipsa rapidităţii în executarea unor sarcini simple
 dezinteresul faţă de muncă: individul lucrează din ce în ce mai mult şi se simte invadat,
pentru că nu este recunoscut la adevărata sa valoare şi pentru că are impresia că nu este
plătit pe măsură, sau că munca devine un drog de care nu se poate lipsi, dar care îl apasă,
senzaţie pe care o maschează cu supra-activism ineficient, de suprafaţă
 o detaşare emoţională din ce în ce mai evidentă, care poate îmbrăca o varietate de
manifestări, de la absenţa emoţiilor faţă de alţii până la o totală indiferenţă la suferinţa
semenilor; aceasta concomitent cu o retragere în sine sau cu o lipsă de comunicare
 lipsa reacţiei fiziologice de autoprotecţie
Maslach si Jackson (1981) sintetizează această simptomatologie într-un "sindrom ce prezintă 3
dimensiuni”:
a) depersonalizarea - persoana se distanţează de ceilalţi,
b) reducerea realizărilor personale mai ales în condiţiile unui spirit critic (orientat spre cei din
jur, dar şi spre sine, în egală măsură) crescut asociat cu scăderea randamentului
c) epuizare emoţională - persoana se simte golită de resurse emoţionale şi devine foarte
vulnerabilă la agenţii stresori.
Sindromul burn-out se instalează lent. Nu apare în urma unor traume sau evenimente şocante, ci
doar ca urmare a unor factori stresori cronici ce ţin de locul de muncă.

Până la instalarea efectelor sindromului individul parcurge câteva faze preliminare:

1. Entuziasmul ideal
Este etapa în care se încadrează persoanele aflate la începutul carierei, care investesc, foarte mult
din punct de vedere emoţional, în munca pe care o desfăşoară, trăind cu ideea că pot acoperi
carenţele profesionale foarte repede.
2. Stagnarea ineficientă
Munca îşi pierde aspectul primordial, nu mai are acelaşi efect stimulativ asupra individului, are
loc o scădere a capacităţii de a lucra cumulată cu asocierea revendicărilor din planul individual
(persoana realizează că îşi doreşte şi altceva în afara unui loc de muncă bine plătit: familie, copii,
vacanţe, socializare).
3. Sentimentul de frustrare
În acest moment se dezvoltă tulburări fizice (cefalee sau migrene, tulburări gastrointestinale,
modificarea calităţii somnului etc.), comportamentale şi psiho-emoţionale (anxietate, depresie).
Sentimentul de frustrare devine cu atât mai accentuat cu cât individul îşi pune întrebări in
privinţa sensului muncii sale, îşi reevalueză şansele şi aspiraţiile, se simte din ce în ce mai obosit,
îi scade interesul pentru muncă.
4. Apatia plină de dezamăgire
Individul se simte cronic frustrat în/şi la muncă, singura motivaţie pe care o găseşte este cea
financiară.

Situaţia ar putea fi prezentată sub formă grafică după cum urmează în Figura 2:
- aşteptări nerealiste de la propria persoană
- angajarea în muncă
- performanţe slabe
- efort crescut în raport cu munca prestată
- lipsa viziunii, a obiectivelor personale
- un management defectuos al furiei
- epuizare mentală şi fizică, cinism
- sentimente de disperare şi lipsa speranţei
- pierderea încrederii într-un viitor mai bun
- colaps.
 Calea inversă, de normalizare, de vindecare şi de stabilizarea a stării de sănătate (fizice, psihice
şi mentale) pe care cineva o poate urma ar fi (Figura 3):
- stabilirea unor orizonturi de aşteptare realiste
- acceptarea faptului că munca intensă, din greu realizată nu este cheia dorită
- eficientizarea eforturilor în funcţie de rezultatele pe care preconizăm să le aducă
- stabilirea unor etape care ar trebui parcurse de cineva în atingerea scopului/scopurilor propuse
- construirea unei imagini asupra viitorului dorit
- responsabilizarea şi asumarea eşecurilor
- analizarea realităţilor
- reluarea legăturilor cu prietenii şi familia
- respectarea orarului de odihnă activă şi pasivă
- acordarea unui timp pentru propria persoană.

Figura 2. Curba de instalare a sindromului burn-out Figura 3. Curba de ieşire din sindromul burn-out

Stadiile de evoluţie ale sindromului burn-out şi etapele inverse spre normalizarea stării de sănătate.
(Sursa graficelor: Szerena Nagy szerena.wordpress.com )

În afara situaţiilor finale, tratarea unei persoane cu sindrom burn-out este una complexă şi are în
vedere complexitatea sindromului.
O latură a tratamentului este cea medicamentoasă, de competenţa medicului: medicaţie
antialgică, antiinflamatoare specifică sau generală, antivirală, imunomodulatoare, antidepresive
în funcţie de simptomatologia acuzată.
 Regimul igienico-dietetic de viaţă este partea din tratament care este la îndemâna oricui:

 respectarea unui orar de mese ceea ce înseamnă respectarea calităţii şi cantităţii de alimente
de care organismul are nevoie. Afirmaţia „că nu am timp să mănânc” ascunde de fapt o
prioritizare defectuoasă a activităţilor cotidiene – oricât de ocupată este o persoană, există
posibilitatea unei mese de dimineaţă care poate realiza un aport în principii alimentare
suficient pentru mare parte din activitatea cotidiană. Dacă la această masă se mai asociază
2-3 gustări peste zi formate dintr-un fruct proaspăt sau un pahar de suc natural de
fructe/legume, obţinem necesarul caloric calitativ şi cantitativ. O importanţă aparte ar fi
util de acordat şi reducerii cu până la 30% a consumului de lipide.
 hidratarea suficientă, aproximativ 2 litri consumaţi între mesele principale
 respectarea unui orar al odihnei pasive (somn). Şi în acest caz este importantă calitatea şi
cantitatea somnului – somnul din intervalul orar 22-24 facilitează refacerea fizico-psihică
organismului
 evitarea alternanţei eforturi fizice/psihice epuizante cu perioade de inactivitate, cum ar fi
duminica, atunci când ar exista tendinţa hipersomniei
 evitarea programului de lucru prelungit sau terminare la timp a programului măcar de 2-3
ori pe săptămână
 plimbare zilnică de minim 10-15 minute în ritm rapid – în situaţiile când nu este posibil
acest lucru se recomandă ca autoturismul să fie lăsat la distanţă de locul de muncă tocmai
pentru a parcurge o distanţă minimă pe jos
 week-end-ul să fie organizat astfel încât să fie alternate exerciţiile fizice cu activităţile
comune în familie şi cu socializarea.

Învăţarea unor strategii de management al stresului. Acestea pot fi puse fie la dispoziţia
angajaţilor prin cursuri indoor sau să implice participare individuală. Rolul acestor cursuri este
de a:

 învăţa participanţii să respire corespunzător – abdominal inferior. O bună oxigenare a

organismului conferă calm şi stabilitate persoanei, dar şi capacitatea de a analiza obiectiv
problematica ivită, ajutând la identificarea soluţiilor. În afara efectului pe care îl are asupra
sistemului nervos central, oxigenul este unul dintre factorii cei mai importanţi în
metabolizarea radicalilor liberi şi responsabil în combaterea stresului.
 participarea la cursuri de dezvoltare personală, în care subiectul este învăţat să se cunoască,
să se evalueze, să îşi stabilească obiectivele, să-şi gestioneze emoţiile, să inter-relaţioneze
cu cei din jur, să prevină apariţia conflictelor, sau dacă acestea sunt deja generate, cum să
se lase cât mai puţin afectat de reacţiile negative ale celor din jur.
 învăţarea tehnicilor de relaxare progresivă, adaptată la condiţiile de la serviciu
 educarea subiecţilor în folosirea tehnicilor de: autoîncurajare, auto-valorizare, motivare,
creştere a stimei de sine şi a încrederii în propria persoană.

Dacă privim cu atenţie cauzele are conduc spre acest sindrom, constatăm că foarte multe
elemente ţin de trăsăturile de personalitate, ceea ce poate să justifice o îndrumare spre grupurile
de susţinere psihologică, acolo unde situaţiile o impun.
 Un loc aparte în acest proces de tratament îl pot avea tehnicile de refacere pe care le folosesc
sportivii pentru înlăturarea oboselii postefort:

 utilizarea hiperventilaţiei pentru înlăturarea „datoriei de oxigen” acumulată pe durata

efortului
 folosirea mijloacelor hidroterapeutice
 aplicarea unor tehnici minime de masaj (fie la nivelul lobului urechii, fie la nivel plantar)
 exerciţii de stretching, în reprize, de câte 10 minute pe parcursul zilei
 exerciţii de flexibilizare ale coloanei vertebrale (alături de precedentele ajută la stimularea
meridianelor energetice, ceea ce înlătură rapid starea de oboseală).

Concluzie:

Concluzia nu poate fi decât una singură: moderația ceea ce înseamnă îmbinarea aspectelor
vieţii noastre astfel încât să existe un echilibru între carieră, viaţa personală, dezvoltarea
personală, sănătate, relaţii sociale şi de prietenie şi dorinţele financiare ale fiecăruia.

Gezeiten Haus Klinik (GHK) funcţionează în Bonn şi oferă un test gratuit pentru cei interesaţi
să descopere dacă au sau nu simptome de Burnout.”

Profesor Univ.Dr. Paula Drosescu, Sindromul burn-out (Sindromul de oboseală

cronică). Universitatea “Al.I.Cuza” Iaşi. Facultatea de Educaţie Fizică şi Sport

Publicat pe MedicinaSportiva.Ro: 1 decembrie 2010

https://www.medicinasportiva.ro/dr.drosescu/ro_2010/Sindromul%20burn-
out%20oboseala%20cronica.html
 MĂSURAREA ECHILIBRULUI VIAȚĂ PRIVATĂ-VIAȚĂ
PROFESIONALĂ
„Relaţia dintre domeniul muncii şi cel al vieţii personale, mai specific, al familiei, a fost în mod
constant în atenţia cercetătorilor.
Numeroşi autori au făcut ample studii de cercetare asupra domeniului muncă-familie (Carlson,
Kacmar şi Williams, 2000; Golden, Veiga şi Simsek, 2006; Shahzad, şi colab., 2011; Moon şi
Roh, 2010; Netemeyer, Boles şi McMurrian, 1996;Noor şi Maad, 2008; Smith, 2010; St-Amour
și colab., 2007; Thompson, Andreassi şi Prottas, 2005,).
În ciuda acestui fapt, nu foarte multe articole au abordat în mod sistematic ca temă de cercetare,
conceptele pe care dorim să le investigăm în acest studiu (conflictul muncă-familie şi
performanţa în muncă).
Una din cele două meta-analize care tratează această relaţie este cea a lui Allen și colab. (2000).
În cadrul acelui articol, autorii au constatat o corelație slabă (r= - .12) între conflictul muncă-
familie și performanța în muncă dar au punctat faptul că studiile pe care le-au examinat au variat
în rezultatele găsite cu privire la relația dintre aceste două variabile.
Totuși, ea investighează doar 4 cercetări şi a fost publicată acum 13 ani. Astfel, este relevant ca
această topica să fie reanalizată.
Implicaţiile teoretice şi practice ale acestui studiu sunt relevante pentru influențele pe care le au
asupra comportamentului angajaților, constituind totodată un punct de interes pentru manageri
întrucât conflictul muncă - familie conflictul muncă-familie ar putea avea repercusiuni asupra
performanţei în muncă şi deci asupra profitului organizaţiei.
Aceasta este o temă de interes pentru teoreticieni (psihologi) pentru a putea pune în evidenţă
legăturile dintre variabilele implicate în studiu şi pentru practicieni (cei care lucrează în
domeniul resurselor umane) pentru a pune teoriile în practică şi a maximiza productivitatea şi
profitul.
În partea introductivă a acestui articol, vom descrie succint, pe rând, cele două concepte centrale
pentru acest studiu, iar apoi ne vom centra pe a descrie criteriile de eligibilitate utilizate pentru
selectarea studiilor în această meta-analiză

I. Conflictul muncă-familie

Presiunea timpului este o problemă gravă în forța de muncă de astăzi, este tot mai mare număr
de lucrători care au responsabilități majore acasă si care sunt supuși unor cerințele tot mai grele
la locul de muncă. (Sticla și Finley, 2002 apud Peters şi van der Lippe, 2007).
O asimetrie între rolurile din familie și de la locul de muncă poate fi dezavantajoasă atât pentru
angajați și angajatori.
Conflictul muncă – familie apare atunci când nevoile familiei şi nevoile de la locul de muncă nu
se pot împăca, deoarece timpul şi efortul solicitat de unul din aceste roluri face să fie foarte
dificil să se împlinească celălalt.
Atunci când apare în vieţile oamenilor, conflictul muncă – familie poate avea efecte negative
asupra sănătăţii fizice şi psihice, asupra vieţii în general. În 2003, Carlson, Deer şi Wadsworth
definesc conflictul muncă-familie pornind de la teoria rolului, conform căreia două sau mai
multe roluri care conţin aşteptări de comportamente diferite, ceea ce pot duce la un conflict de
rol.
Cercetătorii care au studiat interacţiunea domeniilor muncă-familie au făcut diferenţa între două
direcţii ale conflictului dintre muncă şi familie: conflictul muncăfamilie (CMF) (engl. work-
family conflict) şi conflictul familie-muncă (CFM) (engl. family-work conflict) (Netemeyer şi
colab. ,1996; Carlson şi colab., 2000).
CMF apare atunci când activităţile legate de serviciu se intersectează cu responsabilităţile
casnice, iar CFM apare atunci când responsabilităţile familiale împiedică activităţile de la
serviciu .
Cu toate acestea, există instanțe în care această diferențiere nu este clar precizată în metodologie,
ci doar intuită(de exemplu Anwar și Shazad,2011). Din păcate, cele două concepte nu au primit
același nivel de interes, astfel încât CMF este mult mai studiat decât CFM. Acesta este unul
dintre principalele motive pentru care conceptul care este vizat în cadrul acestui articol este cel
de CMF.
Într-o meta-analiză realizată în 2000, Allen şi colaboratorii au arătat că CMF corelează cu o serie
de reacţii la stres: atitudinale (satisfacţia cu munca), psihologice (depresia) şi fizice (simptome
somatice) .
Cercetările care vizau conflictul dintre muncă și viața de familie au reliefat numeroase
dezavantaje asociate acestuia, cum ar fi apariția mai multor problem de sănătate (Frone, Russel și
Cooper, 1997), un nivel mai ridicat de depresie, anxietate și ostilitate, îndeosebi în cazul femeilor
cu copii (Barnes, 1996 apud Kinnunen şi colab.2003), dar și intenția de a părăsi organizația
(Kinnunen şi colab., 2003).

II. Performanța în muncă

Semnificația performanței în sarcină în domeniul comportamentului organizațional s-a schimbat

în ultimii 40 de ani. Indivizii se angajează în două tipuri de roluri atunci când vine vorba să
realizeze performanţa şi anume: în rol şi extra-rol.
Performanţa în rol este definită ca fiind acele cerinţe oficiale şi comportamente care servesc în
mod direct obiectivelor organizaţiei (Motowidlo şi Van Scotter, 1994).
Performanţa extra-rol este definită ca fiind comportamentele discreţionare din partea unui
angajat care se consideră a promova în mod direct funcţionarea eficientă a unui organizaţii fără a
influenţa neapărat productivitatea unei persoane (Podsakoff şi MacKenzie, 1994).
Trebuie subliniat faptul că în cadrul acestei metaanalize atunci când se va face referire la
performanță, aceasta trebuie înțeleasă ca fiind performanța în rol.
Faptul că performanța în rol poate fi măsurată obiectiv mult mai ușor decât performanța extra-rol
dar și faptul că majoritatea studiilor din domeniu se referă la această dimensiune în dauna
performanței extra-rol, ne-au determinat să alegem acest concept pentru analiză.
Potrivit lui Campbell (1990), performanța este definită ca fiind acele acțiuni sau comportamente
aflate sub controlul individului, care contribuie la obiectivele organizației, și care pot fi măsurate
în funcție de nivelul de competență a individului.
Rotundo (2000) susține că această definiție include o gamă largă de comportamente la locul de
muncă și că unele comportamente contribuie la sarcinile și responsabilitățile angajatului, în timp
ce altele afectează în continuare obiectivele organizației, dar care nu intră sub incidența
atribuțiilor și responsabilităților.
III. Relația dintre CMF și performanță

(CMF- conflict familie-muncă)

Scopul general al lucrării de faţă este investigarea relaţiei, într-o manieră obiectivă, dintre cele
două concepte vizate şi anume, între conflictul muncă-viaţă şi performanţa în muncă.

Alături de surprinderea relației generale dintre acestea, vom dori să analizăm potențialul rol
moderator al unor variabile demografice precum vârsta, genul sau statutul în cadrul vieții private
– căsătorit vs. necăsătorit, pentru a avea o imagine nuanțată asupra problematicii studiate, utilă
dintr-o perspectivă aplicativă.
Cele mai multe dintre cercetările efectuate în diferite țări arată că există o relație negativă între
viața familială și performanța in muncă. Blackhurst, Brandt și Kalinowski (1998) au constatat că
angajamentul organizațional este negativ legat de viața de familie a persoanelor, care conduce la
performanțe scăzute și, prin urmare, creșterea conflictelor muncă-familie.
Conflictul muncă-familie duce la epuizare emoțională trăită de angajați, care vor reduce nivelul
de satisfacție în muncă și, prin urmare, scade nivelul de performanță în muncă (Allen și colab,
2000).
Așa cum am menționat și înainte, în cadrul aceleiași lucrări (Allen și colab,2000) s-a observat o
corelație slabă(r=-.12) între cele două concepte dar că rezultatele obținute la cele 4 studii incluse
erau foarte variate.
Aceste constatări sugerează faptul că ar putea exista un moderator care influențează relația dintre
conflictul muncă-familie și performanța în muncă, care ar putea explica astfel de rezultate
eterogene.
Modelul propus de Allen și colab (2000), sugerează prezența unui factor mediator care ar putea fi
stresul la locul de muncă.
Cercetările anterioare au indicat faptul că stresul la locul de muncă este în legătură directă, atât
cu CMF, cât și cu performanța la locul de muncă care sprijină, de asemenea, afirmația că stresul
la locul de muncă este un mediator. (Allen, Herst, Bruck, Sutton, 2000).
Astfel, un posibil fir logic ar fi acela că în prezența unui conflict muncă-familie, crește stresul
legat de locul de muncă, iar acesta scade performanța în muncă.

În prezenta meta-analiză ne-am rezumat la a identifica doar relația dintre cele două variabile de
interes, fără a include și potențialul factor mediator în analiză.
Prin urmare, prima ipoteză formulată se va referi la relația dintre aceste două concepte.
Criteriile de eligibilitate În această meta-analiză au fost alese doar studiile care erau scrise în
limba engleză, cu orice tip de design, inclusiv cele de tip non-experimental și să investigheze
direct relația dintre performanța în muncă și conflict, dintre viața privată și muncă.
De asemenea au fost alese doar studiile în care subiecții erau angajați care lucrau cu normă
întreagă (full-time).
Modul în care performanța în muncă a fost evaluată nu a fost un criteriu de delimitare. Au fost
incluse studiile care examinau variabilele din punct de vedere obiectiv, dar și subiectiv, fie de
către angajați, fie de către supervizori.
În ceea ce privește data publicării, aceasta nu a fost un criteriu de selecție. Subiecții care sunt
incluși în acest studiu au vârsta cuprinsă între 30 și 48 de ani. Am inclus și studiile fără rezultate
semnificative deoarece efectele din aceste studii pot fi nesemnificative datorită erorilor de
eșantionare.
Nu au fost incluse studiile care vizau impactul politicilor organizaționale de a facilita interfața
dintre viața privată și muncă și performanța în muncă.
A fost exclus un studiu care nu deținea suficiente informații cu privire la corelația dintre cele
două concepte: studiul lui Prince și Engle (2012).
Bazele de date folosite pentru a găsi studiile utilizate pentru crearea acestei meta-analize sunt
următoarele: PsychINFO, şi Academic Search Complete.
Ca și termeni folosiți în căutarea articolelor au fost: “performanța în muncă” (job performance) și
”conflictul dintre viața privată și muncă/ conflictul de rol” ( work-life balance/conflict/ Role
strain).
În căutarea articolelor pentru studiul nostru au fost găsite 189 de articole, fără a fi duplicate, care
au fost publicate între 1967 si 2013.
După aplicarea algoritmului si după selectarea articolelor din aria gri a literaturii au rezultat 8
articole, toate având un design corelațional.
În Tabelul 1 sunt prezentate succint informaţiile din articolele menţionate.

IV. Metodologie

În continuare vor fi descrise instrumentele folosite în fiecare dintre cele 8 articole pentru a măsura
performanța în muncă şi cele folosite în studiul conflictului dintre viaţa privată şi muncă.
În studiul lui Anwar și Shahzad (2011), conflictul muncă-familie a fost măsurat cu o scală formata din 5
itemi luată din Netemeyer și colab. (1996, apud Anwar și Shahzad,2011).
Media raportată pentru alfa Cronbach este 0.93.
Performanța angajaților a fost măsurată cu o scala de 4 itemi preluată de la Teseema și Soeters (2006 apud
Anwar și Shahzad,2011).
În studiul lui Aryee (1992), conflictul muncă-familie a fost măsurat printr-un chestionar format din 20 de
itemi dezvoltat de Small și Riley în 1990.
Chaudhry, Malik, și Ahmad (2011), pentru măsurarea performanței în muncă și conflictului în muncă , au
folosit o scală adaptată, formată din 5 itemi, pe o scală Likert de la 1 la 5.
În studiul lui Demerouti, Bakker și Voydanoff (2010), interferența muncă- familie: a fost măsurată folosind
chestionaru Survey Work-Home Interference NijmeGen (SWING;Geurts și colab., 2005 apud Demerouti,
Bakker și Voydanoff, 2010).
Performanța în muncă a fost măsurată printr-o scală formată din 3 itemi, dezvoltată de Godmann și
Svyantek (1999 apud Demerouti, Bakker și Voydanoff,2010).
Frone, Yardley și Markel (1997), au fost măsurat conflictul muncă-familie printr-o scală formată din 12
itemi (Frone și colab., 1992a, 1992b apud Frone, Yardley și Markel, 1997).
Performanța în muncă a fost măsurată printr-o scală formată din 5 itemei a lui Williams și Anderson (1991,
apud Frone, Yardley și Markel, 1997).
Studiul lui Greenhaus, Bedeian și Mossholder (1986) măsoară performanța în muncă pe baza unei analize
factoriale a unui chestionar format din 23 de itemi.
Conflictul muncă-familie a fost măsurat printr-un chestionar format din 8 itemi adaptat de Burke și colab.
(1979 apud Greenhaus, Bedeian și Mossholder,1986)
În studiul lui Netemeyer, Boles și McMurrian (1996), pentru a măsura conflictul muncă-familie și familie-
muncă, aceştia au dezvoltat o scală format din 5 itemi pentru a măsură aceste două conflicte.
În studiul lui Shih, Chiang și Hsu (2010), conflictul muncă-familie a fost măsurat adaptând 22 de itemi din
Carlson, Kacmar și Williams (2000, apud Shih, Chiang și Hsu,2010) și Netemeyer și colb.(1996 apud Shih,
Chiang și Hsu).
Pentru rezultatul celor 8 articole analizate s-a apelat la analiza efectelor fixe.
Borenstein și colab. (2009 apud Sava,2013) solicită transformarea lui r în z Fischer pentru derularea calcului
meta-analitic, urmând ca abia la final rezultatul obținut să fie reconvertit în coeficientul de corelație r
Bravais-Pearson.
Motivul pentru care s-a apelat la acest artificiu de calcul este acela că în cazul utilizării lui z Fisher dispersia
asociată fiecărui indicator de mărime a efectului este dependentă exclusiv de volumul eșantionului.
În schimb, în cazul utilizării directe a lui r, dispersia asociată mărimii efectului este dependentă atât de
volumul lotului investigat, cât și de magnitudinea coeficientului de corelație.
Calculul meta-analizei a fost realizat în programul Comprehensive Meta-Analysis®.
Pentru testarea ipotezelor 2, 3 4 şi 5 s-a folosit meta-regresia, dar în cazul ipotezelor 3 şi 4 s-au folosit doar 7
studii din cele 8, datorită lipsei informațiilor.
Pentru calcularea meta-regresiei în cazul vârstei medii nu a fost incluse studiul lui Greenhaus datorită
imposibilităţii contactării autorilor, iar pentru calcularea meta-regresiei în cazul numărului de persoane
căsătorite nu a fost inclus studiul lui Shih și colab.(2010) deoarece aceste date nu au fost colectate de către
autori.
Nu s-a recurs la calcularea gradului de distorsiune a rezultatelor în urma selecției studiilor deoarece numărul
de studii incluse în meta-analiză este foarte redus, astfel semnificația datelor ar putea fi distorsionată .
 V. Rezultatele studiului
Din tabelul de mai jos (Tabelul 3) vedem că testul de semnificație statistică (Z) este mai mare
decât scorul limită indicat (1.96), deci efectul găsit este semnificativ statistic, diferit de zero la un
prag de semnificație p < .05.
Mărimea efectului în cazul relației dintre cele două concepte este de -0.17, cu o eroare standard
de 0.02. Intervalul de încredere are limita inferioară la valoarea de - 0.21 și limita superioară la
valoarea de -0.12.
Indicatorului eterogenității studiilor notat cu litera Q este unul semnificativ statistic (p < .05),
acest lucru fiind interpretat ca un semn al existenței unei situații de eterogenitate, adică al unei
variații destul de puternice în magnitudinea mărimii efectului de la un studiu la altul.
Totuși, fiind un număr redus de studii, vom interpreta și procentul din dispersia studiilor datorat
altor factori decât erorii de eșantionare, notat cu I².
Eterogenitatea explicată de caracteristici ale studiilor incluse în analiză este de peste 75% -
valoarea indicat de Higgins, Thompson, Deeks și Altman (2003 apud Sava,2013)- fiind de
77,27%, ceea ce înseamnă că dispersia observată este explicată de caracteristicile interne ale
studiilor.
Din calcularea numărului de studii de siguranță în varianta sa clasică (în engleză fail-safe N), s-a
observat că pentru a schimba rezultatul obținut în cadrul acestei lucrări, dintr-unul semnificativ
în unul nesemnificativ, este necesară publicarea a 6,5 studii care să aibă o corelație între cele
două concepte de r=.00, ceea ce atrage atenția asupra unor posibile probleme privind robustețea
rezultatelor obținute.
Din Tabelul 3. reiese faptul că, pentru prima ipoteză avem r= - .17, la un prag de semnificație
p<.05, având însă o mărime a efectului mică, deci între cele două concept există o legătură
semnificativă negativă, dar mică.
Din Tabelul 2. reiese faptul că, pentru ipoteza a doua nu există o moderare semnificativă asupra
rezultatelor datorate procentului de femei incluse în studiile evaluate. În ceea ce privește a treia
ipoteză, nu există o influență semnificativă asupra rezultatelor datorate vârstei medii a subiecților
incluși în studiile evaluate , adică nu variază rezultatele. Rezultatele obținute din meta-regresie
pentru cea de-a patra indică faptul că există o moderare datorată numărului de persoane
căsătorite asupra relație CMF și performanță, ceea ce exprimă tendința de a obține valori mai
ridicate ale corelațiilor dintre performanță în muncă și CMF în studii în care procentajul de
persoane căsătorite este mai ridicat.
În cazul ultimei ipoteze, din Tabelul 2. reiese faptul că nu există o moderare semnificativă asupra
rezultatelor datorată modului în care au fost evaluați angajații. În Tabelul 3. sunt prezentate
rezultatele meta-analizei conflictului dintre muncă și viața privată.
VI. Analiza studiului

În urma meta-analizei s-a observat că există o asociere semnificativă dar de efect mic între cele
două concepte (conflictul dintre muncă și familie și performanța în rol) conform celor opt studii
cuprinse în meta-analiză.
Chiar dacă efectul este mic, acest rezultat sugerează faptul că organizațiile care observă că
angajații lor au un nivel ridicat de conflict muncă-familie ar trebui să investească în programe și
practici organizaționale menite să diminueze această relație.
Motivul pentru această decizie este în primul rând datorat studiilor care arată că angajamentul
organizațional este asociat pozitiv cu performanța intra-rol (Nurittamont,2012) dar negativ cu
CMF (Kaiser și colab.,2010;), iar existența unor practici organizaționale precum ajustarea
programului în funcție de nevoile angajaților cresc angajamentul organizațional (Scandura și
Lankau,1997, Delsen şi Smits, 2010).
În același timp, așa cum sugerează și Allen și colab.(2000), angajamentul organizațional este
factorul care poate afecta și performanța extra-rol, iar persoanele care resimt efectele unui nivel
ridicat de CMF pot să își ajusteze într-o oarecare măsură performanța intra-rol astfel încât să
satisfacă cerințele medii de performanță, dar sunt mult mai puțin dispuse să petreacă mai mult
timp la serviciu pentru a îndeplini sarcini care nu au fost în mod explicit date de către superiori.
Astfel, pentru o mai bună funcționare și dezvoltare a companiei, este indicat ca angajații să
dorească să aibă performanțe ridicate dar să dorească să fie implicați și în activități care nu țin
neapărat de descrierea postului, iar oferirea unor programe care să atenueze rolul CMF și CFM
poate satisface aceste nevoi.
În plus, este posibil ca persoanele care resimt efectele unui nivel ridicat de CMF să poată, în
timp, să dezvolte simptomatologia asociată fenomenului de burn-out iar, deoarece s-a observat că
burn-out-ul induce reduceri în capacitatea de atenție, memorie și concentrare (Sandström și
colab., 2005), acesta la rândul său să afecteze performanța în muncă.
De asemenea, Gandi și colab. (2011) arată că epuizarea emoțională aferentă burn-out-ului este
asociată cu o creștere în nivelul perceput al CMF.
Acest rezultat este relevant în interpretarea performanței în muncă, în special la joburi precum
cel de medic, asistent medical sau vânzător datorită faptului că aceşti angajaţi trebuie în mod
constant să fie în contact cu oamenii, iar epuizarea emoțională poate interfera cu aceste
responsabilități.
Totuși, indicatorului eterogenității studiilor este unul semnificativ statistic (p < .05).
Deoarece,dacă într-o metaanaliză sunt incluse puține studii (de exemplu 10), puterea statistică de
a obține un Q semnificativ statistic este una foarte scăzută, rezultatele testului indică faptul că
există clar probleme de eterogenitate, având în vedere numărul redus de studii incluse în
cercetarea prezentă.
Este posibil ca rezultatele obținute să fi fost diferite dacă studiile nu ar fi atât de eterogene.
Un alt aspect al eterogenității studiilor ar putea fi dat de modul diferit de măsurare a conflictului
muncă-familie, unele dintre studii axându-se pe conflictul muncă-familie în ceea ce privește
diversele roluri (de părinte/de soț/soție) în timp ce altele au folosit mai mult măsuri globale
pentru conflictul muncă-familie.
Un alt aspect ar putea duce la diversitatea rezultatelor este faptul că nu a fost controlată și nici
măcar precizată măsura în care organizațiile oferă politici de ajutorare pentru diminuarea acestui
conflictului muncă-viața privată deoarece s-a observat că acestea contribuie la dezvoltarea
performanței în muncă (Forsyth și Debruyne,2007; Smith,2010).

VII. Concluziile studiului

În final, efectul de eterogenitate a studiilor interferează cu rezultatele astfel că relația dintre

performanța în muncă și conflictul muncă-viața familială este una semnificativă însă nu una
foarte mare.
Am vrut să vedem dacă genul persoanelor incluse în studiu moderează intensitatea relației dintre
performanţă și CMF într-un fel sau altul, iar acest lucru s-a dovedit a nu fi adevărat, rezultat care
ar putea fi datorat faptului că studiile au fost efectuate în diferite țări, fiecare cu o cultură
specifică. Totodată am vrut să vedem dacă vârsta subiecților este un factor relevant pentru
rezultatele obținute, dar această ipoteză nu a fost confirmată. Un alt aspect pe care l-am abordat a
fost statutul civil al persoanelor și dacă acesta influențează cumva conflictul muncă-viață
privată(CMF) și într-adevăr rezultatele sunt unele statistic semnificative însă nu influențează
foarte mult conflictul dintre muncă şi viața privată. Dificultățile întâmpinate la locul de muncă au
un impact vizibil asupra armoniei în cuplu conform literaturii de specialitate, iar persoanele care
percep acest conflict muncă-viața privată tind să se depărteze de partener și să absenteze în viața
conjugală. Trebuie să subliniem importanţa lipsei unui instrument standardizat care să măsoare
conflictul dintre muncă și viața privată, deoarece este posibil ca acest fapt să fi condus la o
interferenţă în mărimea efectelor obţinute, cu recomandarea ca posibilele studii viitoare să își
concentreze eforturile asupra dezvoltării unui instrument standard. În concluzie, noi dorim să
încurajăm publicarea unor noi studii în acest domeniu deoarece 8 studii nu pot oferi o idee de
ansamblu asupra relaţiei dintre cele două variabile.”

(Nastasia Sălăgean, Doriana Mada, Sabina Albulescu(2012) O meta-analiză asupra

relaţiei dintre performanţa în muncă şi conflictul muncă-familie la persoanele angajate,
Universitatea de Vest din Timișoara, Romanian Journal of Applied Psychology 2012,
Vol. 14, No. 2, 70-78
http://www.rjap.psihologietm.ro/Download/rjap142_4.pdf)
 BUNĂSTAREA ANGAJAȚILOR
„Mai bine de 50 de ani cercetătorii de la Gallup au explorat cerinţele unei vieţi bine trăite.
Recent, echipa de cercetători de la Gallup condusă de Tom Rath şi Jim Harter, în parteneriat cu
economişti, psihologi, sociologi şi medici, studiind în profunzime starea de bunăstare pe o
populaţie din mai mult de 150 de ţări, a relevat că, în ciuda faptului că multe organizaţii gândesc
că bunăstarea angajaţilor nu e treaba lor, aceasta are legătură cu locul de muncă. Rath şi Harter
au descoperit cinci elemente esenţiale pentru împlinirea bunăstării, care transced ţări şi culturi.
Când aceste elemente universale şi interconectate sunt pe deplin realizate, oamenii prosperă,
facâd afaceri.
În S.U.A., conform unui studiu al Biroului de Statistică a Muncii publicat în 2003, o zi
nemuncită datorită unei îmbolnăviri aduce pierderi organizaţiei în medie de 348 $. Persoanele cu
un nivel înalt de bunăstare s-a constatat că se îmbolnăvesc mai rar, în consecinţă ele costă mai
puţin organizaţia. Astfel, pentru o organizaţie cu 1000 de persoane care muncesc, angajaţii cu o
situaţie înfloritoare costă angajatorul cu 1.8 milioane $ mai puţin pe fiecare an. În mod clar, cel
mai mare interes din partea unei organizaţii este să-şi păstreze angajaţii sănătoşi.
Dar bunăstarea depinde de cinci elemente interrelaţionate. Îngrijind doar o dimensiune,
bunăstarea nu se îmbunătăţeşte prea mult. Pentru a profita de toate beneficiile aduse de angajaţii
cu o situaţie prosperă, organizaţiile ar trebui să acorde atenţie tuturor celor cinci elemente.
1. Cariera şi angajarea:

Modul în care ne ocupăm timpul în fiecare zi, făcând ceea ce ne place.Bunăstarea în carieră nu se
referă în mod necesar la munca plătită. Ne petrecem cele mai multe ore la serviciu, deci munca
trebuie să ne furnizeze mai mult decât un loc unde să ieşim din casă. Rath şi Harter au găsit o
puternică legătură între implicarea angajatului şi bunăstare. Angajaţii implicaţi au un sens al
scopului în muncă şi fac ceea ce fac ei cel mai bine în fiecare zi.
Sunt multe moduri în care organizaţiile pot contribui la îmbunătăţirea bunăstării în carieră, unele
dintre acestea fiind ajutarea angajaţilor să se conecteze la cele mai înalte scopuri ale muncii lor
şi recunoaşterea îndeplinirii sarcinilor angajaţilor de către angajator.
2. Socializarea:

A avea relaţii puternice şi iubire în viaţa voastră.

Chiar dacă gândul asocierii socializării cu productivitatea la locul de muncă pare antitetic, Gallup
găseşte că socializarea la muncă este benefică afacerilor. Cu toate că poate fi iritant pentru
manageri să-şi vadă angajaţii stând la discuţii la o cafea în loc să muncească, cercetarea a indicat
că aceste discuţii servesc unui scop productiv, prin creşterea coeziunii între angajaţi.
Mai mult, cercetarea Gallup arată că pentru a avea o zi bună oamenii au nevoie de şase ore de
socializare.
Unele organizaţii trec cu vederea şase ore de stat pe Facebook pe banii companiei, dar cele care
produc un rezultat important pentru afacere sunt cele care susţin activităţile sociale, ca
programele de mentoring şi oportunităţile de dezvoltare.
 3. Finanţele:

Managementul efectiv al vieţii economice

Este logic să ne asumăm că organizaţiile au ca scop obţinerea bunăstării financiare. Bunăstarea
este mai mult decât securitate financiară decât compensaţii băneşti. Simpla plată a muncii nu este
neapărat corelată cu angajarea sau bunăstarea. Dacă angajaţii nu percep plata lor ca fiind dreaptă
şi echitabilă, spune Rath, aceasta poate conduce la demisii și îi poate face să plece atunci când
găsesc un loc de muncă mai bun. O situaţie financiară scăzută poate fi legată de stres, anxietate,
insomnie, dureri de cap sau depresie. Şi acestea sunt probleme care costă.
Un mod prin care organizaţiile pot contribui la bunăstarea financiară a angajaţilor este:
- de a-i conştientiza asupra planului de pensionare
- de a-i încuraja să meargă în vacanţă, pentru a cheltui banii pe experienţă decât pe lucruri,
pentru că „Prin câştigarea experienţei se obţine mai multă valoare,” spune Rath.
4. Sănătatea fizică:

A avea sănătate bună şi destulă energie pentru a face activităţile de bază zilnice
În mod cert, încurajarea mersului în vacanţă oferă mai multe beneficii în plan fizic. Costul
asigurărilor de viaţă a crescut, şi cum acestea depind de starea de sănătate a angajatului,
angajatorul depune eforturi pentru a creşte condiţiile de asigurare a sănătăţii la locul de muncă.
Aceste eforturi vor fi mai efective dacă organizaţia întăreşte comportamentele sănătoase
făcându-le mai uşoare (de exemplu Gallup găseşte că doar 9% din angajaţii SUA spun că este
foarte uşor să găsească mâncare sănătoasă la locul de muncă) şi îngreunând posibilitatea
efectuării comportamentelor nesănătoase, care le scad energia şi le înrăutăţesc dispoziţia.
Alte comportamente sănătoase încurajate de angajatori:
- oferirea de stimulente pentru scăderea colesterolului
- furnizarea de legume şi fructe în cafeterii
- proiectarea spaţiului de lucru astfel încât angajaţii să meargă un pic mai mult zilnic
- angajarea unui masterchef care să facă demonstraţii lunare de gătit sănătos
5. Comunitatea:

Angajarea în activităţile comunitătii în care trăieşti

Când organizaţiile investesc în angajaţi, aceştia contribuie mai mult la bunăstarea comunităţii lor
(56% donează bani comunităţii). De asemenea creşte bunăstarea angajaţilor prin crearea de
oportunităţi pentru conexiuni sociale şi implicare în acţiunile locale. ”

Sabina Grososiu,Bunăstarea - Studiu de caz, Lun, 11/16/2015 - 17:53

http://www.learningnetwork.ro/articol/bunastarea-studiu-de-caz/2798
 BIBLIOGRAFIE
1. EVOLUŢII SOCIALE PE PIAŢA MUNCII- RAPORTUL VIAŢĂ PROFESIONALĂ –
VIAŢĂ PRIVATĂ, PREOCUPARE DE ACTUALITATE A UE ÎN DOMENIUL
PIEŢEI MUNCII
http://www.revistadesociologie.ro/pdf-uri/nr.1-2-2011/06-CLeovaridis.pdf

2. Studiu EY: Echilibru fragil între viața profesională şi viața privată

http://cursdeguvernare.ro/studiu-ey-echilibrul-intre-viata-profesionala-si-viata-privata-
costa-scump-generatia-y.html

3. C. Leovaridis si L. Cârcu(2018) Echilibrul dintre muncă, viață personală și educație în

rândul studenților. O cercetare calitativă. „Revista română de sociologie”, serie nouă,
anul XXIX, nr. 1–2, p. 101–133, Bucureşti, 2018
http://www.revistadesociologie.ro/sites/default/files/07-cleovaridis.pdf

4. Profesor Univ.Dr. Paula Drosescu, Sindromul burn-out (Sindromul de oboseală

cronică). Universitatea “Al.I.Cuza” Iaşi. Facultatea de Educaţie Fizică şi Sport

Publicat pe MedicinaSportiva.Ro: 1 decembrie 2010

https://www.medicinasportiva.ro/dr.drosescu/ro_2010/Sindromul%20burn-
out%20oboseala%20cronica.html

5. Sabina Grososiu,Bunăstarea - Studiu de caz, Lun, 11/16/2015 - 17:53

http://www.learningnetwork.ro/articol/bunastarea-studiu-de-caz/2798

6. Nastasia Sălăgean, Doriana Mada, Sabina Albulescu(2012) O meta-analiză asupra

relaţiei dintre performanţa în muncă şi conflictul muncă-familie la persoanele angajate,
Universitatea de Vest din Timișoara, Romanian Journal of Applied Psychology 2012,
Vol. 14, No. 2, 70-78
http://www.rjap.psihologietm.ro/Download/rjap142_4.pdf