Managementul resurselor umane

- Concept;

- Obiective;

- Conținut;

- Rolul;
 Conceptul M.R.U
• -funcțiune – folosire eficientă a r.u
• -abordare strategică- asigurarea,motivarea și dezvoltarea r.u
• -ansamblu de decizii manageriale- creșterea W și a eficienței ec.
• -ansamblu de activități –orientate pe r.u
• asigurarea de personal
• utilizarea optimă
• Întreținerea și dezvoltarea
• -complex de măsuri-cu referire la:
• Recrutare și selecție
• Antrenare și motivare
• Stimulare și dezvoltare profesională
• -latură a managementului-antrenarea și dirijarea r.u
• concept – politici și proceduri
 Obiectivele M.R.U
• -integrarea obiectivelor sociale în obiectivele generale ale organizației
• -administrarea personalului;
• -gestiunea personalului;
• -formarea profesională;
• -dezvoltarea socială;
• -informarea și comunicarea;
• -îmbunătățirea condițiilor de muncă;
• -relațiile sociale;
 Conținutul M.R.U
• Activități strategice
• Activități de consultanță
• Activități operaționale
 Activitățile M.R.U
• Analiza posturilor;
• Planificarea necesarului de personal;
• Recrutarea și selecția personalului;
• Angajarea și integrarea personalului;
• Evaluarea performanțelor profesionale și promovarea personalului;
• Pregătirea profesională a resurselor umane;
• Dezvoltarea carierei profesionale;
• Motivarea personalului;
• Gestiunea resurselor umane
• Comunicarea în M.R.U;
• Managementul conflictelor de muncă;
• Drepturile și obligațiile personalului;
• Legislația și protecția muncii;
 Rolul M.R.U
• -instrument pentru gestiunea personalului;
• -un mod nou de interpretare- cu accent pe schimbare;
• -perfecționare continuă a R.U.;
• -ocuparea tuturor posturilor cu oameni calificați;
• -subsistemul R.U. trebuie analizat pe criterii de eficiență și
rentabilitate;
Proiectarea, analiza și evaluarea posturilor

• Proiectarea posturilor
• Analiza posturilor
• Evaluarea posturilor
Proiectarea posturilor
• Proiectarea posturilor
• Ce este?
• Conținutul postului- (dimensiunile)
• Specializarea
• Proporțiile și profunzimea postului
• Rotația pe post și îmbogățirea postului
• Metode de proiectare a posturilor
• Graficele
• Studiul timpului
• Eșantionarea muncii (work sampling)
• Cerințe ale posturilor
• Mediul de muncă să se încadreze în norme specifice;
• Posibilitatea de a învăța, de a evolua profesional;
• Libertatea de decizie;
• Poziție socială și o recunoaștere a muncii.
Conținutul postului
• Proiectarea posturilor - cerințele specifice muncii
• Specializarea
• Ușurează procesul de recrutare și perfecționare;
• Valorifică cele mai bune aptitudini;
• Crește performanța pe post;
• Crește calitatea produselor;
• Crește eficiența la locul de muncă;
• Proporțiile și profunzimea
• Proporțiile-varietatea cerințelor impuse ocupantului de post;
• Profunzimea- libertatea titularului de a-și organiza munca;
• Rotația și îmbogățirea postului
• Rotația-schimbarea periodică pe posturi diferite;
• Îmbogățirea p.- adăugarea de noi responsabilități;
Analiza posturilor
• Ce este ?
• Componentele analizei
• Descrierea postului – Fișa postului
• Specificația postului
• Metode utilizate
• Observația
• Interviul
• Chestionarul
• Tehnica incidentelor critice
 Analiza postului
Analiza postului
• Procesul de stabilire a informațiilor privind natura și specificul postului;
• Ansamblul aptitudinilor, cunoștințelor, responsabilităților cerute unui individ
• Informațiile din analiza postului sînt necesare pt:
• Recrutare, selecție și angajare
• Perfecționarea personalului și orientarea în carieră
• Aprecierea performanței și promovare
• Stabilirea sistemului de recompense
• Analiza postului
• Combinare a metodelor
• Activitate periodică
• Responsabilitatea D.R.U și a cadrelor de conducere;
 Componentele analizei postului
• Descrierea postului- fișa postului
• Denumirea și localizarea postului;
• Grupa de activități;
• Poziția ierarhică;
• Activitățile postului( sarcini, îndatoriri, responsabilități);
• Relațiile postului;
• Marja de autonomie;
• Condiții de muncă;
• Specificația postului
• Cerințe legate de educație, instruire, pregătire;
• Experiență;
• Abilități intelectuale;
• Putere de decizie
 Metode de analiză a posturilor
• Observația
• Observarea individului la locul de muncă
• Reținerea activităților ce descriu munca
• Formulare standard
• Interviul-acoperirea aspectelor necesare analizei de post
• Chestionarele
• Avantaje
• Ușurință în administrare
• Evită pierderile de timp
• Posibilitatea procesării rezultatelor
• Dezavantaje
• Dificultatea întocmirii
• Cost ridicat
• Pericolul interpretării greșite a întrebărilor și răspunsurilor
• Tehnica incidentelor critice
Evaluarea posturilor
• Ce este?
• Importanța
• Etape
• Procurarea informațiilor despre post;
• Stabilirea factorilor care pun în valoare postul evaluat;
• Determinarea importanței fiecărui factor pt. post;(cotarea posturilor)
• Metode de evaluare a posturilor
• Metoda punctelor;
• Metoda comparării factorilor- factorii sînt ordonați după importanța pt. postul
cheie;
• Metoda clasificării posturilor- încadrarea posturilor pe niveluri ierarhice în
funcție de valorile unor factori( îndatoriri, responsabilități,aptitudini, condiții
de muncă);
• Metoda ierarhizării posturilor-compararea posturilor și ierarhizarea acestora;
 Evaluarea posturilor
• Determinarea rolului și importanței fiecărui post;
• Determinarea cerințelor unui post și a contribuției acestuia la
îndeplinirea obiectivelor;
• Realizarea unei clasificări a posturilor în funcție de importanța lor;
 Importanța
• Asigură un echilibru intern;
• Stabilirea unui sistem de retribuție echilibrat;
• Compararea cu sistemul de salarizare al altor organizații;
• Măsurarea performanțelor individuale;
• Stimularea angajaților;
 Metoda punctelor- etape
• Selectarea scalei de evaluare;
• Scale diferite pt posturile productive, administrative, manageriale
• Selectarea posturilor cheie; (20% din nr. total de posturi);
• Selectarea factorilor de evaluare- caracteristicile postului;
• Set universal de factori;(aptitudini, responsabilitate, condiții de muncă)
• Set de factori în funcție de cerințele specifice firmei ;
• p productive (îndemînare, pricepere,rezistență la efort)
• P conducere (cunoștințe,abilități de comunicare,cerințe decizionale)
• Alocarea punctelor pe factori- factorii sînt cotați după importanța relativă;
• Stabilirea punctelor pe posturi- punct de plecare pt grila de salarizare
 Angajarea personalului

• Recrutarea resurselor umane

• Selecția resurselor umane
• Angajarea
• Integrarea
Recrutarea personalului
• Ce este?
• Importanța și locul procesului de recrutare în strategia organizației
• Analiza postului – descrierea și specificația postului
• Planificarea necesarului de personal – numărul și tipul posturilor vacante
• Factorii care influențează procesul de recrutare
• Din mediul extern
• Din mediul intern
• Surse și metode de recrutare
• Recrutare internă
• Recrutare externă
• Evaluarea procesului de recrutare
Relația dintre analiza postului, planificarea personalului,
recrutare și selecție

Analiza postului Planificarea necesarului

de personal

Descrierea și Nr. și tipul

specificația posturilor
postului vacante

Recrutare

Selecție
 Factori de influență
• Din mediul extern:
• Condițiile de pe piața muncii;
• Reglementările statale;
• Din mediul intern
• Corelația între:
• Strategia de recrutare;
• Strategia de dezvoltare a r.u;
• Strategia generală a organizației;
• Corelația între:
• Procesul de recrutare;
• Analiza postului;
• Experiența întreprinderii
 Recrutare internă
• Forme
• Promovări
• Transferuri
• Cerințe
• Atragere de personal calificat și cu potențial;
• Inventar al calificărilor necesare;
• Sistem de evaluare a personalului;
• Anunțarea posturilor vacante și stabilirea criteriilor de evaluare;
• Este nevoie de adeziunea angajaților- stabilirea criteriilor de promovare
• Vechime în muncă
• Rezultate
• Potențial- investiție în resursa umană

• Avantaje și dezavantaje
 Avantaje și dezavantaje
• Avantaje
• Factor de motivare
• Fără perioadă de acomodare
• Puțin costisitoare- investiție în r.u.
• Posibilitatea apariției insatisfacției este mică
• Dezavantaje
• Nu pot veni cu idei noi
• Generează resentimente față de Î
 Recrutare externă
• Metode de recrutare din exterior
• Anunțuri publicitare;
• Instituții de învățământ;
• Persoane care vin în contact;
• Agențiile de plasare a forței de muncă;
• Târgurile de forță de muncă;
• Asociații profesionale;
• Întreprinderile care își restructurează activitatea;
 Avantaje și dezavantaje
• Avantaje
• Vin cu idei și perspective de dezvoltare
• Poate fi mai economic să recrutezi specialiști
• Dezavantaje
• Atragerea și evaluarea necesită timp și costuri ridicate
• Este nevoie de perioadă de acomodare
• Aspecte psihosociale
 Evaluarea procesului de recrutare
• Se folosesc criterii:
• Abilitatea Î. de a atrage candidați;
• Performanța la noul loc de muncă;
• Durata rămânerii pe post;
• Nr. de angajați pe sursa de recrutare;
• Timpul necesar recrutării pe surse;
Selecția personalului
• Ce este ?
• Importanța și factori de influență
• Criterii de selecție
-pregătire profesională
-aptitudini
-capacitatea de muncă
• Metode de selecție și derularea procesului
• Caracteristicile postului
• Pregătirea și experiența candidaților
• Experiența întreprinderii
• Timpul disponibil pt luarea deciziei
• Decizia finală - responsabilități
 Importanța procesului de selecție
• Procesul de selecție –alegerea potrivit anumitor criterii a celui mai
potrivit candidat pt ocuparea unui post
• Importanta procesului
• Decizia de selecție –antrenează costuri care se recuperează prin
performanțele noului angajat
• Este o investiție
• Să identifice persoana cea mai potrivită
• Să fie eficientă
• Factori de influență
• Categoria de posturi
• Nr. persoanelor ce urmează a fi angajate
Metode și etapele procesului de selecție

Scrisori de intenție
Curriculum vitae

Interviu preliminar

Teste
Probe de lucru

Interviu final
Verificarea
referințelor

Decizia
finală
 Decizia finală
• Alegerea unui candidat
• Evaluare a informațiilor obținute
• Responsabilitatea-personalului de conducere
• Î. Mari
• Procesul este organizat și condus de D.R.U.
• Decizia -șefului ierarhic (utilizează informațiile și participă la interviul final)
• Î.mici
• Activitate de selecție și decizia finală- managerului
 Angajarea și integrarea personalului
• Întocmirea formalităților de angajare cu respectarea
• Legislației în vigoare
• Încheierea unui contract individual de muncă
• Integrarea personalului
• Acomodarea noilor angajați cu
• Condițiile de muncă
• Îndatoririle locului de muncă
• Grupul de muncă
Dezvoltarea resurselor umane
• Importanță
• Strategie organizațională
• Capacitatea organizației de a evolua , de a se adapta
• Alege angajații
• Îi pregătește
• Îi direcționează
• Menținerea echilibrului între nevoile și potențialul angajaților
• Investiție în oameni
• Creșterea W, a eficienței muncii
• Stabilitatea personalului
• Îmbunătățirea climatului de muncă
• Activități
• Aprecierea angajaților
• Promovarea personalului
• Planificarea carierei
• Pregătirea și dezvoltarea profesională
 Aprecierea salariaților
• Ce este ?
• Evaluare a angajatului
• D.p.v. actual- al nivelului de pregătire
• De perspectivă - a nivelului de performanță
• Necesitate , rol și responsabilități
• Permite luarea unor decizii
• Monitorizarea activității de selecție și dezvoltare profesională
• Încurajează performanța
• Stă la baza dezvoltării planului de carieră
• Metode de apreciere( cantitative, calitative)
• Notare
• Inventar al punctelor forte și slabe- raportat la funcție
• Bilanț profesional- în raport cu obiectivele fixate
• Erori de apreciere
• Îngăduința/ severitate
• Tendința de mediocrizare
• Folosirea de standarde variabile
• Efectul de halou
• Accentuarea celei mai recente performanțe/eșec
 Evaluarea performanțelor
• Determină gradul de îndeplinire a sarcinilor și responsabilităților
• Evidențiază contribuția unui angajat pe o perioadă
• Îmbunătățirea rezultatelor
• Proces de motivare și dezvoltare a r. u.
• Reflectă cultura organizațională
• Performanța este influențată de
• Factori direcți
• Efortul depus de angajat
• Abilitățile acestuia
• Locul și rolul postului în organizație
• Factori indirecți
• Condițiile de muncă și echipamente neadecvate
• Supraîncărcarea în muncă
• Politici necorespunzătoare de promovare și salarizare
• Lipsa cooperării la locul de muncă
• Stilul de conducere
• Climatul de lucru
 Evaluarea r.u. – condiții
• Să ofere informații pt. o serie de decizii( promovare, transfer, mărire
de salariu, înlocuire)
• Să permită inventarierea
• Punctelor forte
• Punctelor slabe
• Să ofere soluții de îmbunătățire a performanțelor
• Să cunoască salariatul
 Metode de apreciere
• M. Obiective (cantitative)
• Volumul ieșirilor
• Valoarea vânzărilor
• M. Subiective (calitative)- aprecierea unei persoane privind
comportamentul în muncă
• Axate pe evaluarea caracteristicilor personale- bazate pe factori de apreciere
• Organizarea și calitatea muncii
• Raționament
• Spirit de disciplină și de inițiativă
• Comunicare
• Motivații
• Observarea comportamentului la locul de muncă- evidențierea
• Se oferă voluntar
• Termină lucru la timp
• Face ore suplimentare
• Are spirit de echipă
 Evaluarea prin rezultate-M.O
• Stabilirea obiectivelor
• Dezvoltarea unui plan de acțiune
• Măsurarea gradului de atingere a obiectivelor
 Evaluarea performanțelor- perspective
• Proces de motivare și dezvoltare a r.u
• Reflectare a culturii organizaționale
Evaluarea nu trebuie să fie
• Un simplu anunț către angajați despre ce nu fac bine
• Un raport pe care angajatul nu îl va vedea
• O modalitate de a rediscuta salariul
 Promovarea personalului
• Ce este?
• Procesul de avansare a personalului pe posturi ierarhic superioare
• Aspecte
• Schimbarea funcției sau a nivelului de încadrare
• Creșterea nivelului responsabilităților
• Creșterea nivelului retribuției și a satisfacției în muncă
• Criterii și tendințe de promovare- performanțe, capacitate, studii,
cunoștințe, vechime
• Pe baza rezultatelor în muncă
• Pe baza vârstei și vechimii în muncă
• Pe baza potențialului uman
Planificarea carierei profesionale
• Ce este ?
• Totalitatea schimbărilor, strategiilor urmate de un individ în activitatea
profesională
• Importanță
• Etape
• Evaluare individuală
• Aprecierea de către organizație
• Comunicarea opțiunilor de carieră
• Sfătuirea angajaților pentru țeluri realiste
 Pregătirea profesională a R.U
• Rol
• Eliminarea decalajelor între nivelul real și cel necesar al cunoștințelor
• Crearea oportunităților de a învăța – activitate permanentă
• Creșterea eficienței economice – costurile cu pregătirea= investiții
• Componente
• Formarea – dezvoltarea de capacități noi
• Perfecționarea – îmbunătățirea abilităților existente
• Etape
• Identificarea nevoilor de pregătire
• Stabilirea obiectivelor PP
• Stimularea PP
• Stabilirea programului de PP
• Metode folosite în PP
 Metode folosite în PP
• Metode de pregătire la locul de muncă (sau pe post)
• Instruire la locul de muncă
• Rotația pe posturi
• Îndrumarea cu ajutorul unui mentor (mentoring)
• Metode de pregătire tip sală de clasă
• prelegeri, conferințe, seminarii
• studii de caz
• jucarea unui rol
• simularea
 Managementul motivației
• Abordare generală
• Structuri motivaționale
• Formele motivației
• Motivație și performanță; Optimul motivațional
• Teorii motivaționale
• Clasice
• Moderne
• Sistemul de recompense
 Abordare generală
• Pentru a-și atinge obiectivele Î. trebuie să utilizeze resurse
• R.U.- sînt analizate
• Esențiale
• Specifice
• Motivația- ansamblul stărilor de necesitate ce se cer satisfăcute și
care îl determină pe individ să acționeze
 Structuri motivaționale
• Trebuințele(nevoile) –s.m.de bază ale personalității umane;
(-reflectă echilibru individului cu mediul extern)
• Primare- asigură integritatea fizică
• Secundare – asigură integritatea socială

• Motivele-reactualizări și transpuneri în plan subiectiv a stărilor de

necesitate;
• Mobilul care provoacă și susține acțiunea
• Interesele- orientări selective spre anumite domenii de activitate;
• Convingerile- idei implantate în structura personalității, care
impulsionează spre acțiune
• Idealul și concepția despre lume
 Formele motivației
• Elementul generator
• M. pozitivă- produsă de laudă, încurajare
• M. negativă- produsă de folosirea amenințării
• Sursa producătoare
• M. intrinsecă- sursa se află în trebuințele personale ale individului
• M. extrinsecă- sursa se află în afara subiectului
• Raportat la unele trebuințe ale individului
• M. cognitivă- a ști, a cunoaște
• M. afectivă- determinată de nevoia de a aparține unui grup
 Optimul motivațional
• Motivația – instrument folosit pt.atingerea obiectivelor
• Relația dintre
• Intensitatea M
• Nivelul performanței este dependentă de complexitatea activității:
• Sarcini simple –creșterea intensității M se asociază cu creșterea P
• Sarcini complexe
• O.M. – intensitatea motivației care permite obținerea unor performanțe
înalte:
• Cînd dificultatea sarcinii este percepută corect- corespondență între cele 2 variabile(
dificultate > a sarcinii =intensitate > a M)
• Cînd dificultatea sarcinii este percepută incorect
• Sarcină subapreciată= individ submotivat
• Sarcină supraapreciată= individ supramotivat
• O.M se obține prin acțiunea asupra celor 2 variabile- prin manipularea
intensității motivației
 Axiomele motivației
• Motivele sînt forțele noastre interne,

• fi determinat de motive diferite;

• Motivele pot acționa în armonie sau în conflict;
• Motivele se modifică de-a lungul vieții;
• Mediul ambiant influențează toată gama de motive;
 Teorii motivaționale clasice
• Managementul științific-oamenii muncesc pt. a câștiga bani, dar plata trebuie să
se facă în funcție de rezultate
• Acordul progresiv
• Teoria X și teoria y
• Teoria x- factorii care motivează sînt legați de securitatea personală
• Teoria y- motivația este legată de autorealizare
• Teoria ierarhizării nevoilor
• Oamenii au niveluri de aspirații diferite
• Nevoile de bază sînt limitate
• Nevoile superioare constituie sursă de motivație continuă
• Factorii care motivează sînt:
• Nevoile umane
• Modul propriu de ierarhizare
• Teoria bifactorială (motivație –igienă)
• Factori motivaționali(realizări, recunoașterea profesională, responsabilitatea, dezvoltarea
proprie, posibilitatea de avansare)
• Factori de igienă( condiții de muncă, supravegherea, relații interpersonale, salariu,
securitatea muncii)
 Teorii motivaționale moderne
• Teoria echității
• Oamenii sînt motivați de atingerea și menținerea unui sens al echității
• Echitate –distribuirea răsplatei proporțional cu rolul în în organizație
• Oamenii fac comparații între ei, având în vedere
• Intrările în sistem(propria contribuție)
• Ieșirile (răsplata primită)
• Motivarea –ca rezultat al unui proces în care individul se compară cu alții prin prisma
raportului intrări/ieșiri
• Teoria așteptării sau speranței
• Motivația depinde de măsura în care oamenii doresc ceva, dar și de măsura în care
cred că pot obține;
• Fiecare acțiune are mai multe rezultate;
• Motivația este determinată de întregul set de ieșiri, dar și de importanța acordată
fiecărei ieșiri;
• Teoria consolidării- acel comportament care a fost răsplătit are șanse mai
mari să se repete
 Sistemul de recompense
• Recompense directe
• Salariul
• Sistemul de sporuri
• Regimul de incitare și cointeresare
• Recompense indirecte
• Avantaje sociale
• Avantaje suplimentare
• Plata timpului nelucrat
• Sistemul de stimulente
• Individuale
• De grup
 Sistemul de salarizare
• Ce este ?
• Dubla semnificație
• Factori de influență
• Structura sistemului de salarizare
• Forme de salarizare
 Salariul
• Suma de bani primită pt activitatea depusă
• De bază(tarifar)
• Real
• Minim –stabilit prin norme legislative în scopul asigurării protecției sociale
 Semnificația salariului
• Pentru angajat
• Plata muncii
• Obținerea unei poziții sociale
• Aprecierea activității
• Pentru angajator
• cheltuială
• Stimulent pt motivarea personalului
• Mijloc de recrutare
 Factori de influență
• Postul ocupat( responsabilități, cerințe)
• Munca depusă
• Mediul economic și concurențial
• Mediul instituțional
 Structura sistemului de salarizare
• Salariul de bază
• Salariu minim la nivel de ramură
• Salariu tarifar de încadrare
• Sistemul de sporuri
• De vechime
• De noapte
• Pt condiții nocive
• De izolare
• fidelitate
• Adaosurile la salariu- premii
• Fondul de salariu
• Cotă parte din economiile de cheltuieli
• Cotă parte din profitul net
 Forme de salarizare
• Salarizare în acord
• Are la bază tariful pe unitate de produs/lucrare stabilit în funcție
• Categoria lucrării
• Norma de lucru
• Salarizare în regie- salariul se determină
• Pe baza timpului lucrat
• Realizării sarcinilor de muncă din fișa postului
 Recompense indirecte
• Avantaje sociale
• Asigurări de viață
• Asigurări de sănătate
• Pensie pt vechime în muncă
• Pensie de invaliditate
• Avantaje suplimentare
• Taxa de instruire
• Mese și /sau transport subvenționat
• Posibilități de petrecere a timpului liber
• Automobilul firmei
 Sistemul de stimulente
• Stimulente individuale
• Acordul progresiv
• Comisionul calculat ca % din vânzări
• Stimulente de grup
• Stimulente la nivel de Î.
• Angajații să dorească să fie plătiți mai bine
• Efortul suplimentar să ducă la rezultate mai bune
• Standardele de calitate să poată fi măsurate
 Considerații generale privind cariera

Conceptul de carieră
Planificarea carierei
 carieră organizațională
 carieră individuală
 orientarea în carieră
Managementul carierei
Stadiile carierei
Dezvoltarea carierei
Eficacitatea carierei
Teoriile carierei
Strategii și mituri legate de carieră
 Considerații privind conceptul de carieră
 Cariera profesională poate fi privită ca o ,,succesiune evolutivă de activități și poziții
profesionale pe care le atinge o persoană, dar și atitudinile, cunoștințele și
competențele dezvoltate de-a lungul timpului’’.
 Înțelesurile date carierei: avansare, profesie, succesiune de posturi de-a lungul
vieții legate de experiență, cadrul dinamic în care o persoană își percepe viața în
întregul ei
 Angajații își construiesc o carieră profesională avansând prin promovare,
lărgirea și îmbogățirea rolurilor, asumare de responsabilități, utilizând
aptitudinile și capacitățile de care dispun
 Cariera poate fi caracterizată de trei elemente
- Cariera este un proces dinamic în timp
- Cariera presupune interacțiunea între factorii organizaționali și cei individuali
- Cariera oferă o identitate ocupațională
Planificarea carierei
Planificarea carierei este un proces:
- de stabilire a obiectivelor carierei;
- de elaborare și implementare a strategiilor;
- de autoevaluare și analiză a oportunităților;
- de evaluare a rezultatelor.
Problematica carierei trebuie privită și analizată din perspectiva intereselor:
- organizațiilor;
- angajaților.
Cariera este înțeleasă ca un proces de implementare a strategiilor și planurilor care să asigure
organizației satisfacerea nevoilor de resurse umane, iar indivizilor atingerea scopurilor propuse pentru
carieră.
Pentru a analiza cariera profesională se are în vedere:
- contribuția individului la dezvoltarea propriei cariere;
- contribuția organizației în care evoluează;
- contextul;
- legislația specifică și maniera de aplicare a acesteia.
Individul își propune ca obiectiv o carieră, organizația își propune să păstreze oamenii valoroși!
 PLANIFICAREA CARIEREI
Feed-back

Nevoile și Evaluarea Dezvoltarea

aspirațiile personalului individuală
individului

Armonizare
Armonizare

Nevoile și Planificarea
oportunitățile Programele de
personalului și pregătire și dezvoltare
organizației informarea carierei a resurselor umane

Feed-back
 Planificarea carierei
Carieră organizațională Carieră individuală

- Judecăți manageriale - Educație

- Nevoile organizaționale - Experiența
- Perceperea oportunităților - Autoperceperea
- Evaluarea abilităților individuale - Dezvoltarea individuală
- Schimbări viitoare - Evaluarea performanțelor
Cariera organizațională

Din perspectiva organizației dezvoltarea carierei are în vedere stabilitatea, angajamentul,

implicarea și loialitatea angajaților.
Cariera organizațională implică
- necesitățile de resurse umane;
- stabilirea căilor carierei;
- stabilirea responsabilităților;
- un plan de dezvoltare a carierelor.
Dezvoltarea unui plan al carierei cuprinde:
- evaluarea de către organizație a capacităților, abilităților, potențialului indivizilor
- evaluarea individuală a intereselor și obiectivelor proprii
- comunicarea opțiunilor de carieră și a oportunităților organizaționale
- consilierea pentru stabilirea de obiective realiste și a unor planuri adecvate
”Este de neînțeles că ceea ce este extrem de important pentru individ, legat de muncă,
respectiv cariera, acesteia i se acordă cea mai mică atenție de către organizație„ (John Leach)
Cariera individuală
Cariera individuală se concentrează asupra capacităților, abilităților, calificărilor
angajatului, dar și asupra nevoilor și aspirațiilor acestuia.
Se impune tratarea diferită a oamenilor în organizație prin:
- identificarea și înțelegerea diferențelor individuale
- identificarea posturilor cheie și a factorilor situaționali
- dezvoltarea căilor de acomodare a oamenilor la factorii mediului
profesional
Planificarea carierei individuale-pornește de la:
- evaluarea aptitudinilor, intereselor și motivațiilor;
- analiza oportunităților organizaționale;
- stabilirea scopurilor carierei;
- dezvoltarea unei strategii.
Principalii factori care pot influența alegerea carierei sunt:
- autoidentitatea
- interesele
- personalitatea
- mediul social
”Ce doresc eu să fiu și ce trebuie să fac pentru a deveni ce vreau să fiu ?’’
”Dacă nu știi unde te duci, probabil vei ajunge în cu totul altă parte’’
 Orientarea în carieră și consecințele sociale

Orientare profesională
- activități preferate
- talente și capacitate
- valori, motivații și atitudini
Comportamente și atitudini
- Performanță și adaptabilitate
- Satisfacție profesională
- Atracție pentru post
Mediul profesional
- responsabilități de serviciu
- oportunități și recompense
- exigențe sociale

Un mediu compatibil cu orientarea în carieră crește șansa satisfacțiilor profesionale,

a sentimentului de competență și a rămânerii pe post!!!
Managementul carierei

• Managementul carierei utilizează datele și informațiile privind nevoile și

oportunitățile organizaționale, precum și potențialul și performanțele angajaților,
concretizate în programe de dezvoltare a carierei.
• Managementul carierei:
- planifică și modelează progresul indivizilor în cadrul organizației
- implică multiple interdependențe ale planificării carierei organizaționale, ale
planificării carierei individuale și ale dezvoltării carierei
• Nevoile și aspirațiile individului devin o modalitate de fidelizare mai eficientă
decât stimulentele materiale.
• Resursele umane - prin abilități, creativitate și spirit de angajare – reprezintă
elementul esențial al competitivității
 MANAGEMENTUL CARIEREI

Cariera individuală
Cariera organizațională
- Evaluarea capacităților personale
- Integrarearea necesităților de resurse umane
- Date legate de oportunitățile organizaționale
- Dezvoltarea planurilor de carieră
- Dezvoltarea unei strategii de carieră

Integrarea nevoilor organizaționale cu planurile de carieră

individuală

Dezvoltarea carierei
- Publicarea posturilor vacante
- Evaluarea și dezvoltarea performanței angajatului
- Evaluarea progresului carierei
 PRINCIPALELE ETAPE ALE CARIEREI
Explorare Stabilire Avansare Menținere Retra
Experiență -gere
Performanța

15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65
Vârsta
 STADIILE CARIEREI
STABILIRE AVANSARE MENȚINERE RETRAGERE

Vârsta 20-30 ani 30-45 ani 45-60 ani 60-65 ani

Caracteristici
ACTIVITĂȚI Cunoștințe și Contribuție Dezvoltarea Experiență de
LEGATE DE deprinderi personală calificărilor muncă
MUNCĂ legate de post

CERINȚE Dependență de Dependență de Dependență de Pierderea

PSIHOLOGICE alții pentru sine pentru alții pentru identității
PRIMARE recompense recompense satisfacerea muncii
nevoilor

SATISFACEREA Securitate Câștigarea Stimă Dobândirea

NECESITĂȚILOR autonomiei neutralității
PRIMARE
Relația dintre stadiile carierei și nevoile individuale

NEVOILE - - Siguranță - Realizare - Stimă Auto -

INDIVIDUA Fiziologice - - Stimă - Respect perfecționar
LE - Siguranță Securitate - e
Autonomie

Vârstă până la 20 20 – 30 30 – 45 45 – 60 60 – 65
ani ani ani ani ani

STADIILE Explorare Stabilire Avansare Menținer Retragere

CARIEREI e
Procesul dezvoltării carierei

Sarcinile postului

Stabilirea scopului Evaluare

și a acordului de periodică Progresul
pregătire și feed- continuu al
back carierei

Pregătirea și
experiențe
dobândite Cerințele unei cariere:
- performanță
- dorința pentru schimbare
- educația continuă
Relații între eficacitatea carierei și eficacitatea organizațională

Criterii de apreciere a carierei Criteriile organizaționale

Performanță Producția

Atitudini
Eficiența

Adaptabilitate
Satisfacția

Identitate Adaptabilitatea

Dezvoltarea
Teoriile carierei

Conform teoriei lui Holland există 6 tipare de orientare în carieră:

 convențional - activități ordonate, în care există reguli
 artistic - activități nesistematice, forme expresive de exprimare
 realist - stabilitate, spontaneitate, simț practic
 social - persoane amabile, diplomatice, sociabile
 întreprinzător - ambiție, energie, încredere în sine
 investigativ - originalitate, independență, impulsivitate
Conform teoriei Ancorelor lui Schein sunt identificate 5 tipare:
 competență tehnică/funcțională - orientați spre muncă
 competență managerială - poziții care oferă responsabilități
 siguranță - orientarea spre o poziție stabilă
 autonomia - libertate și mediu fără constrângeri
 creativitatea – posibilitatea de a construi, de a inventa ceva nou
 Strategiile și miturile legate de carieră
• Cunoaște-te pe tine însuți !
• Cunoaște-ți mediul profesional !
• Îngrijește-ți reputația profesională !
• Rămâi mobil, mereu în evoluție !
• Fii atât specialist cât și generalist !
• Documentează reușitele proprii !
• Pregătește un plan și fii gata să acționezi !
• Păstrează un echilibru și menține-te în
formă !
• Cheia succesului este să fii la locul potrivit și la
momentul potrivit.
• Este întotdeauna loc la un nivel superior pentru o
persoană în plus.
• Subordonații capabili sunt promovați superiori
capabili.
• Toate avantajele revin acelora care muncesc mult
și în condiții dificile.
• Iarba este întotdeauna verde de cealaltă parte a
gardului !
 Fișa postului
• Ce este?
• Scopul
• Cerințe
• Importanță
• Pt angajator
• Pt angajat
 Fișa postului
• Document
• Pt. activitatea r.u
• Pt. activitatea firmei
• Document
• Sarcinile și responsabilitățile titularului
• Standarde de performanță
• Condiții de muncă
• Document
• Cerințele de îndeplinit pt ocuparea postului
• Condiții de muncă
• Document
• Se oficializează angajarea și salarizarea
 Scopul
• Instrument managerial
• Stabilește îndatoririle și responsabilitățile postului
• Stabilește cunoștințele, aptitudinile, abilitățile, calificările
• Existența unei baze de date pt compararea posturilor și stabilirea nivelului de
salarizare
• Susține deciziile de angajare, evaluare, promovare
• Modificare în timp
 Cerințe
• F.P și R.O.I
• Purtătoare ale autorității angajatorului
• Conduc la atingerea obiectivelor
• F.P –anexă la C.I.M
• F.P- grad mare de flexibilitate
• Conceput pt orice candidat
• Modifică conținutul în timp
 Importanță pt angajator
• Suport pt conceperea anunțului de recrutare
• Element de bază în selecția candidaților
• Esențială pt organizarea firmei (organigrama)
• Stabilește un sistem de salarizare adecvat
• Instrument de informare a noilor angajați (integrarea)
• Se operează îmbogățirea și dezvoltarea postului
• Utilă în evaluarea personalului
• Se stabilesc testele profesionale în vederea promovării
 Importanță pt angajat
• Stabilește sarcinile, responsabilitățile postului
• Stabilește relațiile cu celelalte posturi
• Instrument pt responsabilizarea angajatului
• Oferă informații despre mediul și condițiile de muncă
• Reprezintă baza de plecare
• Evaluarea activității
• Formarea profesională
• Promovare și planificarea carierei
 Gestiunea resurselor umane
• Rol și necesitate
• Conceptul de G.R.U
• Factori de influență
• metodologia
 Rolul G.R.U
• De a preveni
• riscul unor concedieri masive
• riscul de a nu avea oameni capabili
• riscul de a nu avea oameni de conducere
• De a pregăti din timp r.u
Necesitate
- inerție
- flexibilitate
 Conceptul
• Instrument folosit în planificarea efectivelor de personal
• Gestiune de perspectivă a posturilor și a personalului
• Proiectarea cererii(nevoile) și ofertei(resursele) de personal
• Asigurarea cu personal(cantitativ și calitativ)
• Activitate de analiză și previziune a cererii și ofertei de forță de muncă
 Conceptul G.R.U
• Ansamblu de activități pt asigurarea necesarului de personal
• Proces prin care se asigură
• nr și categoriile necesare
• locul corespunzător
• timpul potrivit
• proces
 Factori de influență
• Factori care infuențează resursele de muncă ( oferta)
• Promovarea
• Formarea și dezvoltarea
• Piața muncii
• Factori care influențează nevoile de muncă ( cererea)
• Dezvoltarea organizației
• Resursele de care dispune
• Tehnologia
• W
 Metodologia privind G.R.U
• Analiza previzională a r.u
• Ajustarea r.u. În vederea echilibrării C cu O de muncă
 Analiza previzională a R.u
• Culegerea informațiilor
• Identificarea ofertei interne de muncă
• Identificarea cererii interne de muncă
• Calculul diferenței între C și O de muncă
 Culegerea informațiilor
• Obiectivele și strategiile
• extinderea/restrîngerea producției
• Diversificarea
• Schimbări în procedeele de producție
• Modificări în structura organizatorică
• Creșterea rentabilității
• Profilul postirilor de muncă
• Activitățile unui post
• Responsabilitățile
• Caracteristicile angajaților
• Pregătire și specializări
• Experiență profesională
• Evaluarea potențialului și a performanțelor
 Identificarea ofertei interne de muncă
• Efective existente
• Calculul plecărilor
• Calculul sosirilor
• Bilanțul resurselor interne
 Identificarea cererii interne de muncă
• Pași
• Recensâmîntul posturilor existente
• Posturi create
• Posturi desființate
• Bilanțul nevoilor
 Ajustarea R.U
• Acțiuni asupra sistemului productiv
• Substituirea muncii cu capital
• Creșterea W
• Acțiuni asupra duratei lucrului
• Ore suplimentare
• Reducerea orarului
• Șomaj parțial
• Reafectarea r.u
• Formarea personalului
• Mutări de personal
• promovări
• Ajustări externe
• Angajări
• Concedieri/pensionări