Clase 3: Empleo con Apoyo

Tabla de Contenidos
 Antecedentes
 Definiciones
 Principios y valores
 Proceso
 Resultados

Empleo con Apoyo

Parte de la adaptación de modelos de integración laboral provenientes de otros países,

resultan especialmente útiles para posibilitar la inclusión laboral de personas con
deficiencias severas y plurideficiencias.

El “empleo con apoyo” es el empleo integrado en la comunidad dentro de

organizaciones normalizadas para personas con discapacidad que tradicionalmente no
han tenido posibilidad de acceso al mercado laboral. Esto se logra mediante la provisión
de apoyos necesarios dentro y fuera del lugar de trabajo, y en condiciones de empleo lo
más similares posibles en trabajo y sueldo a las de otro trabajador sin discapacidad en
un puesto equiparable dentro de la misma empresa.

El objetivo es la inclusión laboral de las personas con discapacidad en el mercado

ordinario de trabajo, mediante un sistema de apoyo debidamente estructurado y
ejecutado, cuya metodología consiste, fundamentalmente, en la intervención de un
profesional especializado (preparador laboral) y en el desarrollo de estrategias
específicas en el puesto.

Antecedentes

El “empleo con apoyo” se desarrolla en los EEUU y Canadá durante las décadas del „70
y „80. Aunque en sus inicios su objetivo principal era ayudar a las personas con
discapacidades intelectuales a conseguir un empleo ordinario, en años posteriores el
empleo con apoyo ha mostrado ser de gran importancia para ayudar a otros grupos que
normalmente tienen dificultades en conseguir y mantener un puesto de trabajo. Los
orígenes del empleo con apoyo se remontan a las actividades de rehabilitación y
formación profesional, dirigidas por organizaciones de servicios de trabajo protegido,
centros de actividades e instituciones públicas. La principal tarea de este sistema de
rehabilitación consistía en formar al cliente y en darle una preparación con el fin de
dotarlo de las capacidades necesarias para poder formar parte del mundo laboral
ordinario. Tras esta preparación y formación profesional, las personas con discapacidad
se consideraban candidatas a un empleo (formación y emplazamiento).

Hacia finales de la década del ‟70 comienza a reconocerse que los métodos clásicos de
“formación y emplazamiento” de rehabilitación ocupacional y formación no son los más
adecuados para la integración de las personas con discapacidad en el mercado laboral
ordinario. Así, se hace evidente que, la posesión de aptitudes y destrezas para realizar un
trabajo no son por sí mismas suficientes para conseguir y mantener un empleo en el
mercado laboral. Es por esta razón por la que se introduce el concepto de “monitor
ocupacional”. La tarea de estos monitores ocupacionales consistía en ofrecer un apoyo
estructurado a las personas con discapacidad dentro de su medio laboral. Este apoyo
podía ser de naturaleza variada, pudiendo consistir en una formación profesional dentro
del lugar de trabajo, educación en el trato social, asistencia en los desplazamientos al o
desde el trabajo, así como cualquier otro tipo de apoyo para alcanzar el éxito en el
trabajo, no sólo para la persona con discapacidad sino para su empleador. Así, el modelo
de monitor ocupacional supuso una innovación dentro de las prácticas de rehabilitación.

Implícito al concepto de monitor ocupacional, se encuentra la idea de que hay que

colocar primero a los participantes de un puesto de trabajo y sólo luego darles una
formación en la realización de tareas específicas (emplazamiento y formación). Sin
embargo, a los primeros trabajos (no protegidos) normalmente le siguieron estrategias
de emplazamiento y ruego (dada la falta de certeza sobre la continuidad de los
participantes en sus puestos de trabajo). Es por esta razón por la que posteriormente se
desarrolló la estrategia de “emplazamiento – formación – mantenimiento”. En esta
estrategia se trata de alcanzar un nivel adecuado de estabilidad en el puesto de trabajo, y
es sólo entonces cuando el monitor se retira dejando al trabajador manejarse por sí
mismo con el apoyo de sus colegas (soporte naturales).

Durante la década del 90´, el “empelo con apoyo” empieza a basarse en la idea de que
las personas con discapacidad son dueños de sus propios requisitos y necesidades en el
trabajo, a la vez que aumenta el número de participantes en este tipo de programas.
Además, comienza a cobrar énfasis la promoción de apoyos naturales y de formación de
asociaciones con grupos de interés.

De forma progresiva, la perspectiva de empleo con apoyo se ha sido basando en los

principios de inclusión y de la obtención de un puesto de trabajo en el mercado laboral
ordinario. Aunque todavía queda mucho por hacer en el desarrollo del empleo con
apoyo, éste apunta en la dirección adecuada, como se atestigua en el establecimiento de
una “Unión Europea de Empleo con Apoyo”.

Factores que afectan la dotación de servicios en distintos países

A pesar del crecimiento en la dotación de servicios de empleo con apoyo y de los
beneficios obvios que reporta al individuo, empleadores y a la sociedad general, en
muchos países el empleo con apoyo no logra alcanzar su máximo potencial. Esto se
debe a una serie de factores que están más allá del control de los proveedores de estos
servicios, pero que los obliga a ofrecer una variante sobre el modelo puro de empleo con
apoyo.

 Falta de reconocimiento y aceptación de un enfoque de la discapacidad basado en los

derechos.
 Ausencia de un marco de políticas para el empleo con apoyo a nivel nacional.
 Percepciones generalizadas sobre la discapacidad en un país determinado.
 Accesibilidad al mercado de trabajo convencional y niveles de desempleo.

Sin embargo, las agencias de empleo con apoyo están comprometidas con los siguientes
principios fundamentales:
 Que el puesto de trabajo es el mejor sitio para aprender un oficio.
 Que el empelo con apoyo se ocupa de resolver algunas de las barreras sociales, de
comportamiento, y políticas que excluyen a ciertos grupos de un empleo
remunerado.
 Que dicho empleo consiste en trabajos ordinarios en lugares de trabajo integrado.

Definiciones

Históricamente, el empleo con apoyo se ha definido como “empleo integrado dentro del
ámbito local, donde las personas con discapacidad tienen la oportunidad de trabajar
junto a otras personas sin discapacidad y donde se las dota de apoyos personales para
facilitar el éxito a largo plazo”.

En esta definición se destaca la obtención de un puesto de trabajo real y un salario

acorde como objetivos primordiales del empleo con apoyo, e implica un distanciamiento
del modelo tradicional de rehabilitación basado en la “formación – colocación” (en el
cual a los individuos en centros de actividades y talleres protegidos se les preparaba para
un empleo en el mercado competitivo) y la consolidación de un enfoque caracterizado
por el modelo de empleo con apoyo basado en la “colocación – formación” (Jenaro et al.
2000:6).

Hoy en día, el empleo con apoyo brinda la oportunidad, tanto a personas con
discapacidad como a otros grupos desfavorecidos, de encontrar y mantener un empleo
remunerado en el mercado libre de trabajo.
El empleo con apoyo se basa en las necesidades específicas de los individuos y en el
respeto por sus deseos y aspiraciones laborales.

Por consiguiente, la definición de empleo con apoyo aceptada por EUSE (Unión
Europea de empleo con Apoyo) es: “Dotar apoyos a la persona con discapacidad y a
otros grupos desfavorecidos para garantizar y mantener un empleo remunerado en el
mercado libre de trabajo”. (FUENTE)

Principios y valores sustentados por el empleo con apoyos

El empleo con apoyos es totalmente consistente con los conceptos de empoderamiento,

inclusión social, dignidad y respeto a la persona.

En el marco del empleo con apoyos, estos conceptos pueden definirse a través de una
serie de valores y principios presentes en todas las fases y actividades del mismo.
Dichos valores y principios son los siguientes:
 Individualidad: El empleo con apoyos considera que cada persona es única, con
intereses, preferencias, condiciones y biografía que les son propias.
 Respeto: Las actividades asociadas al empleo con apoyo son siempre adecuadas
para la edad de la persona; les da dignidad y son enriquecedoras.
 Autonomía: El empleo con apoyo ayuda a las personas a definir sus intereses y
prioridades, a expresar sus preferencias, y a trazar un plan personal de vida y de
empleo de acuerdo a sus condiciones personales y circunstanciales. También
fomenta los principios de auto-defensa por parte de los usuarios de servicios.
 Elección bien informada: El empleo con apoyo ayuda a las personas a comprender
de lleno sus oportunidades, con el fin de que pueden elegir de acuerdo a sus
preferencias y con pleno entendimiento sobre sus consecuencias.
 Empoderamiento: El empleo con apoyo ayuda a las personas a tomar decisiones
sobre su modo de vida y participación en la sociedad. Asimismo, estas personas
están plenamente involucradas en la planificación, evaluación y desarrollo de los
servicios.
 Confidencialidad: Los servicios de empleo con apoyo consideran confidencial la
información prestada por sus usuarios. Asimismo, los usuarios tiene acceso a toda
la información personal en manos del servidor y cualquier relevación de dicha
información está sujeta a discreción del individuo y solamente si ha habido un
acuerdo previo.
 Flexibilidad: Tanto el personal como las estructuras organizativas de los servicios
de empleo con apoyo, pueden cambiar dependiendo de las necesidades de sus
usuarios. Los servicios son flexibles y sensibles a las necesidades de las personas y,
por tanto, pueden adaptarse con el fin de incorporar requisitos específicos.
 Accesibilidad: Los servicios de empleo con apoyo, información e instalaciones, son
completamente accesibles a todas las personas con discapacidad.
Proceso de empleo con apoyo

El empleo con apoyo es un proceso dinámico dirigido por el individuo. Este es un

proceso en el que se han distinguido 5 fases distintas. Dichas fases se aceptan como
modelo de buenas prácticas y forman parte del marco general del empleo con apoyo.

Cada una de estas fases comprende una amplia gama de actividades, algunas de las
cuales son específicas a un tipo determinado de discapacidad mientras que otras son de
carácter más universal, aplicándose a todos los grupos desfavorecidos.

 Primera fase – Introducción al servicio de empleo con apoyo: comprende la más

amplia gama de actividades, la mayoría de los cuales son específicos, no sólo a los
distintos grupos de discapacidades sino también a individuos de cualquier grupo
desfavorecido. Dos valores fundamentales rigen esta fase: suministrar una
información accesible y de un modo adecuado, y ayudar al individuo a utilizar esta
información y a tomar una decisión bien informada. Las actividades incluidas en
esta fase deben ser apropiadas, centradas en el individuo.

 Segunda fase – Trazado de un perfil profesional: las actividades comprendidas en

esta fase están encaminadas a que el individuo perciba sus propias habilidades, así
como sus puntos fuertes y débiles.
El resultado final es el trazado de un perfil detallado sobre las cuestiones
profesionales; un perfil que a su vez jugará un papel importante en el resto del
proceso. El empleo con apoyo dota a las personas en busca de un empleo, de la
oportunidad de elegir un puesto de trabajo que sea compatible con sus intereses,
aspiraciones, necesidades, experiencia previa y situación actual.
Este proceso de planificación está basado en el enfoque de empoderamiento
(empowerment approach), animando al participante a tomar decisiones propias
sobre su futuro profesional, y a participar en su propio proyecto, de acuerdo a sus
intereses y aspiraciones.
En resumen, en esta fase de planificación debe adoptarse un enfoque centrado en la
persona.

 Tercera fase – Búsqueda de empleo: La búsqueda de empleo representa una fase

importante, ya que las actividades comprendidas en esta fase pueden ejercer una
influencia en las empresas y de este modo garantizar un empleo a las personas que
lo buscan. Dado que no existe un sistema óptimo para encontrar un empleo, las
agencias que trabajan con la metodología del empleo con apoyo, deben considerar
aquellas actividades que mejor se ajusten a las necesidades de las partes implicadas.
Aunque la agencia nunca debe pronunciarse sobre quien debe conducir la búsqueda
de empleo y quien no, el cliente (persona con discapacidad) debe mantener el
 control de las actividades en todo momento, recibiendo de la agencia el
asesoramiento y preparación necesarios para la toma de una decisión bien
informada. A pesar de los efectos asociados a una discapacidad o cualquier otra
desventaja, el proceso debe permanecer en manos del cliente, mientras que el papel
de la agencia de empleo con apoyos es el de orientar y ofrecer asesoramiento.
Existen, por su puesto, una serie de métodos que pueden ser útiles para hallar un
puesto de trabajo o una empresa adecuada, como ser: diseñar un Curriculum Vitae,
responder a ofertas de empleos publicados, enviar cartas a empresas, llamar por
teléfono a empresas sin previo aviso, participar en trabajos de prueba, crear
contactos con empresas y cadenas, crear puestos de trabajo por parte de la agencia
de empleo con apoyo.

 Cuarta fase - Implicación de la empresa: Las actividades comprendidas en esta fase

dependen de la naturaleza de la implicación de la empresa, así como del formato
que toma la reunión con ésta.
Es en esta fase cuando se especifica la oferta de la empresa, y por tanto se da por
supuesta la celebración de una reunión entre ésta y un profesional del empleo con
apoyo –éste último presumiblemente acompañado de la persona en búsqueda de
empleo.

 Quinta fase – Dotación de apoyos dentro y fuera del lugar de trabajo: el grado,
cantidad y naturaleza del apoyo a una persona dependerá de sus necesidades,
capacidades y situación laboral. En todo caso, la dotación de apoyo es un elemento
esencial del empleo con apoyo y por tanto algo que está presente en todas las fases
del proceso. El apoyo profesional deberá desaparecer en forma gradual y
suplantarse por el apoyo de los otros compañeros trabajadores. Tanto el grado de
apoyo suministrado como la estrategia de suplantación, deben ser planificados y
examinados junto con los trabajadores, la empresa y el individuo.
La provisión de apoyo dentro y fuera del lugar de trabajo capacita al individuo,
ofreciéndole la oportunidad de aprender y de trabajar adecuadamente, de formar
parte de un equipo de trabajo y de contribuir a la cultura de la empresa, además de
ayudarle a ascender en su carrera profesional. Aparte de esto, la provisión de
apoyos dentro y fuera del lugar de trabajo sirve apara dotar a la empresa de un
mecanismo de apoyo y ofrecer a los trabajadores nuevos conocimientos y una
mayor capacidad de comprensión. Todo esto a su vez contribuye al desarrollo de
apoyos naturales en el medio laboral. Todo paquete de medidas de apoyo debe
estar centrado en el individuo, además de ser flexible.

Un ejemplo puede ser el siguiente:

Apoyo dentro del lugar de trabajo:

 Prestar ayuda y asesoramiento en temas de sociabilidad.
 Designar a un tutor/compañero de trabajo.
 Establecer la cultura imperante en el lugar de trabajo.
 Ayudar al cliente a adaptarse al lugar de trabajo.
 Prestar ayuda a empresa y trabajadores.
 Determinar las costumbres y prácticas en el lugar de trabajo.
 Determinar las oportunidades de ascenso.

Apoyos fuera del lugar de trabajo:

 Resolver problemas de tipo práctico (transporte, código de vestimenta laboral, etc.)
 Tratar sobre relaciones laborales interpersonales.
 Prestar asistencia con los trámites de ayudas sociales.
 Mantener contacto con los profesionales de la Salud y Trabajo Social.
 Escuchar y aconsejar al usuario con respecto a cualquier cuestión que pueda
plantear.

Resultados del empleo con apoyo

El objetivo primordial del empleo con apoyo es el de garantizar un empleo que se ajuste
a las necesidades del individuo, así como a sus aptitudes y capacidades, en condiciones
laborales que sean tanto igualitarias como seguras. Es preciso que el individuo perciba
el trabajo y que le reporte una satisfacción. Asimismo, el trabajo debería servir como
medio para propiciar la inclusión social.

Se garantiza al individuo un empleo remunerado:

 En el mercado del trabajo
 En un entorno laboral integrado
 Con un contrato de trabajo adecuado y acordado entre el individuo y la empresa
 Con un salario idéntico al recibido por otras personas que realizan el mismo trabajo
 Con una seguridad en el empleo idéntica a la de otros trabajadores

Se garantiza al individuo una buena opción de empleo:

 El individuo tiene un trabajo que se adecua a sus aspiraciones y capacidades
 El puesto de trabajo es genuino, con tareas que están claramente definidas y donde
el rendimiento está sujeto a las mismas revisiones y evaluaciones que las realizadas
a otros trabajadores.
 El medio laboral se adecua a las necesidades del individuo para obtener una
satisfacción, un desarrollo personal y social y una seguridad en el trabajo.
 El medio laboral cumple con los requisitos legales de salud y seguridad laboral.
 El trabajo proporciona oportunidades de ascenso en la carrera profesional.
El individuo es considerado un valioso compañero de equipo:
 Tanto el resto de los trabajadores como la empresa consideran al individuo un
valioso compañero de equipo y el individuo es involucrado en todas las actividades
sociales.
 El individuo experimenta y construye relaciones positivas con sus compañeros de
trabajo.
 Se desarrollan apoyos naturales dentro del lugar de trabajo, capacitando al individuo
a ser independiente a los servicios de empleo con apoyo y el individuo controla sus
decisiones sobre sus propias necesidades de apoyo.

Educación Inclusiva

El derecho a la educación inclusiva se garantiza en el Artículo 24 de la Convención

sobre los derechos de las personas con discapacidad. Allí se establece que “Los
Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a la educación.
Con miras a hacer efectivo este derecho sin discriminación y sobre la base de la
igualdad de oportunidades, los Estados Partes asegurarán un sistema de Educación
Inclusivo a todos los niveles, así como la enseñanza a lo largo de la vida.
Al hacer efectivo este derecho, los Estados Partes asegurarán que:
a. Las personas con discapacidad no quedan excluidas del sistema general de educación
por motivos de discapacidad, y que los niños/as con discapacidad no quedan excluidos
de la enseñanza primaria, gratuita y obligatoria, ni de la enseñanza secundaria por
motivos de discapacidad.
b. Las personas con discapacidad pueden acceder a una educación primaria y secundaria
inclusiva, de calidad y gratuita en igual condición que los demás en la comunidad en
que viven.
c. Se harán ajustes razonables en función de las necesidades individuales.
d. Se prestará apoyo necesario a las personas con discapacidad en el marco del sistema
general de educación, para facilitar su formación efectiva.
e. Se facilitarán medidas de apoyo personalizadas y efectivas en entornos que fomenten
al máximo el desarrollo académico y social de conformidad con el objetivo de la plena
inclusión. […]
f. Asegurar que las personas con discapacidad tengan acceso a la educación superior, a
la formación profesional, a la educación para adultos y al aprendizaje permanente sin
discriminación.”

“La escuela tradicional, tal como la conocemos actualmente, desde su misma

creación recibió el mandato homogeneizador con la expectativa de que por medio de la
educación se lograra integrar a la cultura nacional de poblaciones dispersas y
diferenciadas económica, social y culturalmente, y a grandes masas de inmigrantes, y de
formar a los ciudadanos que debían participar crecientemente en la vida política”.1
1
Filmus, Daniel (Comp),(1994). Para qué sirve la escuela. Editorial Norma. Argentina..
 Pero la homogeneidad traspasó sus límites de ordenamiento pedagógico y se
transformó en serialización, en un rasero nivelador que anula toda diversidad natural.

Les proponemos ver el siguiente video, que expone esta misma idea:
Video: LaFlor https://www.youtube.com/watch?v=mmBYow-kabw
Nos encontramos ante un desafío importante: ¿cómo atender esa diversidad
desde los sistemas educativos actuales?
Por una parte es fundamental seguir apostando a la universalización de la
educación y extender la igualdad de oportunidades; por otra es necesario que en el seno
de los sistemas educativos lo diverso sea tratado adecuadamente, diferenciando
positivamente a fin de dar a cada cual lo que realmente necesita.
Para la escuela, trabajar con la diversidad, supone reconocer que todos somos
diferentes: los alumnos, los docentes, el personal de maestranza, los padres etc. Esta
constatación, invita a revisar la idea de qué es lo normal o estándar y se definen quiénes
son los parecidos o diferentes.
El aula heterogénea como núcleo básico en la atención a la diversidad
La noción pedagógica que posibilita la implementación del nuevo paradigma de
la diversidad, y también la inclusión verdadera de los individuos a la sociedad es la de
aula heterogénea.

El aula heterogénea es un espacio en el que TODOS los alumnos, pueden

progresar y obtener resultados a la medida de su potencial real, tanto a nivel
cognitivo como personal y social.

El concepto de aula heterogénea no sólo apunta a tomar conciencia de las

variaciones existentes en una población de alumnos en lo que respecta a su nivel
cognitivo y sus logros de aprendizaje, sino que incluye diferencias relevantes a la hora
de abordar la enseñanza: origen, etnia, cultura, lengua, situación socio-económica,
características personales, estilos de aprendizaje, inteligencias, inclinaciones,
necesidades, deseos capacidades, dificultades entre otras.
 En el siguiente gráfico podemos ver la diversidad de factores que crean la
heterogeneidad en el aula: aptitudes, motivación e inclinación personal, habilidades
sociales, conocimientos previos, contexto social y familiar, personalidad, habilidades
motoras, necesidades personales etc.

Por lo tanto, siendo la

heterogeneidad la regla, y no la
excepción, pierde fundamento el principio según el cual debe existir un programa único,
general y obligatorio para todos los alumnos, ya que ese programa solo respondería a las
potencialidades de una construcción abstracta, “el alumno promedio de los programas
oficiales”, pero carecería de respuestas pedagógicas eficaces para las necesidades
concretas y más complejas de los alumnos que realmente tenemos en el aula. Entonces,
para lograr una enseñanza más atenta a lo que en realidad sucede en el aula, en lugar de
intentar crear agrupamientos homogéneos que alientan la mediocridad, es indispensable
respetar la heterogeneidad como una realidad existente en todos los grupos humanos,
teniendo los docentes la tarea de planificar la enseñanza utilizando estrategias
variadas y adaptadas a las condiciones y posibilidades de los diversos, brindando
diferentes propuestas de enseñanza y no una única.
El enfoque de educación para la diversidad busca propiciar el
reconocimiento de las diferencias así como su aceptación y valoración positiva,
como punto de partida para abordar el trabajo en las escuelas por medio del aula
heterogénea.2

2
Anijovich, Rebeca; Malbergier; Mirta, Sigal, Celia, (2007). Una introducción a la enseñanza
para la diversidad: aprender en aulas heterogéneas. Fondo de Cultura Económica, Buenos
Aires.