Analiza de conţinut

Este binecunoscut faptul că în România, metodele de recrutare şi selecţie sunt în mare

măsură aceleaşi, deşi domeniul şi sfera de activitate a unor diverse companii diferă foarte mult.

Astfel că analiza unei companii cu specific în vânzări şi totodată una dintre cele mai cunoscute
din Iaşi, mi-a atras atenţia şi am dorit să aflu mai multe detalii care ar fi eliminat teoria mai sus-
menţionată, şi pot spune că, în mare parte am reuşit.

În demararea cercetării întreprinse în cadrul H M, unul dintre principalele aspecte pe care le-am
avut în vedere au fost motivaţia principală a recrutorilor de a lucra în acest domeniu și povestea
din spate. Am descoperit că majoritatea nu se vedeau lucrând în industria de retail, însă dacă au
rămas până acum, cu siguranţă la bază au un motiv important.

,, A început neașteptat, nu am avut ca ținta asta neaparat, sa fac o cariera sau sa promovez, nu m-
am gândit sincer la asta când m-am angajat. Mi-a placut mereu genul asta de job, in retail, dar nu
am crezut ca voi ajunge atat de departe. M-am angajat ca sales advisor la 4 ore, am trecut apoi la
contract de 6, apoi la 8 ore, iar mai apoi in scurt timp am intrat in programul talent și am
promovat, iar acum sunt department manager pe ladies.
Procesul de recrutare nu este clar unul simplu, deși poate părea așa uneori. Provocarea
este sa susții diferitele tipuri de interviuri, sa cunosti mereu oameni noi iar la final sa poți angaja
persoanele potrivite și sa se dovedească in timp ca sunt ok și ca și-au însușit pe deplin valorile
companiei, asta însemnând ca poți avea satisfacția ca ai făcut alegerea corectă.” (I.T)

Un al doilea pas, aflat în stransă legătură cu cel referitor la motivația din spatele alegerii, au fost
provocările și satisfacțiile aduse de acest domeniu. Una dintre cele mai mari provocări ale
liderilor din companii la ora actuală, din spusele unuia dintre cei mai importanți lideri din Iași
este ,,să atragi şi să reţii în organizaţie oamenii creativi, capabili să ia decizii şi care să rezolve
probleme.” Oferirea unui ”sens“ al muncii depuse de un angajat a devenit o metodă de motivare
a angajaţilor performanţi folosită de către directorii din companiile din România. Dar mă întreb
dacă este oare aceasta suficientă pentru a câştiga încrederea angajaţilor?

,, M-am angajat la H&M, inca din primul an de facultate si insotit de entuziasmul caracteristic
celor mai frumosi ani, in care vrei sa cuceresti lumea, am pasit timid in aceasta industrie plina de
provocari. Nici o zi nu seamana cu cealalta in hm, deoarece iei contact in fiecarezi cu alti
oameni si sarcinile sunt si ele mai complexe de la zi la zi. Nu m-am gandit niciodata ca voi
ajunge in zona de recrutare si chiar sa-mi placa atat de mult. Despre provocari, dupa cum
mentionam si mai devreme, exista la tot pasul, deoarece industria e de asa natura incat trebuie sa
fii la curent cu toate noutatile ce tin de selectia celor mai buni oameni si de asemenea sa nu uitam
ca motivarea acestora aduce satisfactii tuturor. Într-adevăr, cel mai dificil este să ajungi la
performanța în care vezi omul și știi că este cel potrivit dar totodată să știi și să dai sens muncii
lui; (O.F)

A-i câștiga încrederea înainte de a-i solicita să realizeze o sarcină, aceasta se pare că este cheia în
acest domeniu și cam peste tot unde est vorba de resursa umană, elementul fundamental al
oricărei companii.

Procesul de recrutare la H&M

O definiție minimalistă a procesului de recrutare ar fi: metoda prin care îți alegi oamenii potriviți
în funcție de nevoile companiei, la fel se întâmplă și în H&M.

,, Procesul de recrutare presupune o serie de interviuri, începând cu un Assesment de grup, asta

fiind unul din criteriile care ne diferențiază de alți angajatori, apoi dacă trece de etapa asta
candidatul participa la un al 2 le-a interviu, un ,, Face to Face '', dacă trece și de aceasta etapa
unrmeaza un al 3 le-a interviu unde i se face candidatului oferta de angajare. Se folosesc diferite
joculețe in etapa assesmentului, ulterior avem un formular de interviu pt face to face.” (I.T)

Însă nu în ambele locații lucrurile se desfășoară astfel, O.F, managerul general H&M, Iulius Mall
abordează altfel situația:

,, Procesul de recrutare as putea afirma ca este unul dintre cele mai simple, interviurile
realizandu-se in grupe de mai multi candidati, deoarece la noi spiritul de echipa este cel care
primeaza si face diferenta dintre un candidat bun si cel mai bun candidat. Totul planeaza in jurul
resursei umane, dupa se poate observa. Toate aceste interviuri cu intrebari simple, logice si care
sunt menite a pune imaginatia candidatului la contributie, sunt de asemenea succedate de o serie
de probe practice ce tin de verificarea abilitatilor de indemanare si promptitudine in indeplinirea
sarcinilor, pentru ca despre asta este vorba pana la urma in H&M.” (O.F)

În primul rând, unul dintre aspectele ce stau la baza procesului de recrutare, fie că vorbim despre
H&M sau un al brand de renume, sunt criteriile de selecție de care se tine cont în alegerea
candidatului ideal pentru companie.

,, Nu as putea spune ca exista anumite criterii stricte de selectie de la care nu ne abatem

niciodata, insa ceea ce este cel mai important pentru noi, este sa vedem disponibilitatea
candidatului, dorinta de a lucra intr-un mediu care presupune atat satisfactii cat si multe
compromisuri daca iti doresti sa promovezi la un alt nivel. De asemenea, cautam sa atragem in
echipa noastra tineri, dornici de munca, studenti sau proaspat-iesiti de pe bancile facultatii care
sa aduca un suflu nou in companie si sa inoveze, de ce nu? Asadar, in procesul de selectie, nu ne
ghidam neaparat dupa anumite standarde/criterii, ci tinem cont de modul in care se prezinta
candidatul.” (O.F)

Agentiile de recrutare au scopul de a recomanda companiilor candidatii care se potrivesc

profilului cautat. Fara a fi un serviciu agresiv promovat sau foarte vizibil inca pe piata din
Romania, o agentie de recrutare ofera candidatilor acces la o varietate mare de joburi. Multe
dintre aceste joburi sunt promovate exclusiv de agentiile de recrutare.

La întrebarea referitoare la acest aspect, răaspunsurile au fost unanime:

,, Nu, nu folosim agenții de recrutare, fiecare magazin se ocupa personal de recrutări.” (I.T)

,, Nu am apelat pana acum la agentii de recrutare si nici nu cred ca va fi cazul in viitorul

apropiat. Avem propria strategie pe care o urmam indeaproape si daca pana acum a dat roade, nu
vad de ce s-ar schimba pe viitor.” (O.F)

Un alt punct fundamental, conform teoriei managementului resurselor umane, îl reprezintă

interviul propriuzis cu candidatul:

,, Interviul de angajare nu are neaparat niște întrebări standard, prima parte, cea a aseassmentului
are niște joculețe și câteva întrebări sub forma unor situații in care candidații ar putea fi puși in
magazin, întrebări care însă pot fi adaptate, modificate, etc, iar apoi in etapa de face to face
exista un formular de interviu dar care la fel este de fapt menit doar sa îți traseze niște idei asupra
a cum ar trebui sa decurgă interviul, avem libertatea sa modificam interviul după cum
consideram necesar și după modul in care vedem candidatul.” (I.T)

,, Structura interviurilor de cele mai multe ori prefer sa o gandesc in momentul in care iau
contact cu candidatii, desi am pregatit in prealabil un tipar sa zicem, de fiecare data imi vin in
minte alte intrebari cu raspunsuri practice, care sa verifice in primul rand gradul de rapiditate in
gandire, imaginatia si nivelul de gestionare al timpului, pentru ca de multe ori se intampla ca
timpul sa fie un factor care ii va pune pe potentialii angajati in dificultate, trebuind sa efectueze
unele sarcini ce tin de aranjarea articolelor vestimentare sub presiunea acestuia, ori se va
intampla sa fie strigati la casa, timp in care un client nemultumit va dori sa faca o plangere sau va
cere o informatie despre un anumit articol pe care il doreste. Imi reintaresc afirmatia anterioara
conform careia nici o zi nu se desfasoara la fel in hm, cu atat mai putin un interviu de
selectie.”(O.F)